IMPACTO ECONÓMICO DE LA ROTACIÓN
DEL PERSONAL DE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS
EMPRESAS DE LA REGIÓN DE LA CHONTALPA
DE LOS MUNICIPIOS DE COMALCALCO Y
PARAÍSO EN EL ESTADO DE TABASCO
ECONOMIC IMPACT OF STAFF TURNOVER IN SMALL
AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES IN THE CHONTALPA REGION
OF THE MUNICIPALITIES OF COMALCALCO AND PARAÍSO IN
THE STATE OF TABASCO
Neli Gómez-Gallegos
Tecnológico Nacional de México
Marianda del Rocío Sánchez-Díaz
Tecnológico Nacional de México
Adriana Deyanira Somellera-Pulido
Tecnológico Nacional de México
pág. 5516
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.19892
Impacto Económico de la Rotación del Personal de las Pequeñas y
Medianas Empresas de la Región de la Chontalpa de los Municipios de
Comalcalco y Paraíso en el Estado de Tabasco
Neli Gómez-Gallegos1
neli.gomez@comalcalco.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-4883-0006
Tecnológico Nacional de México
Campus Comalcalco
México
Marianda del Rocío Sánchez-Díaz
marianda.sanchez@comalcalco.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-4908-6277
Tecnológico Nacional de México
Campus Comalcalco
México
Adriana Deyanira Somellera-Pulido
adriana.somellera@comalcalco.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-4416-1765
Tecnológico Nacional de México
Campus Comalcalco
México
RESUMEN
Hoy en día el área de recursos humanos enfrenta un grave problema, se llama rotación de personal.
Aunque muchas están consiente del gasto que esto genera en la misma, es alto el porcentaje de las que
ignoran esos datos, sobre todo cuando se trata de pequeñas y medianas empresas. Esta rotación es un
proceso en el que un trabajador deja su puesto y debe ser reemplazado por alguien más. Lo que implica
una inversión adicional de tiempo y dinero. A través de la investigación se busca evaluar el Impacto
económico de la rotación del personal de las pequeñas y medianas empresas de la región de la Chontalpa
de los municipios de Comalcalco y Paraíso en el Estado de Tabasco. Para el desarrollo de la presente
investigación se empleó el método de investigación cuantitativo descriptivo en el que considero una
muestra de 80 empresas de la Región a las cuales se les aplico un instrumento de medición a través de
un cuestionario, posteriormente se analizaron los resultados, identificando que existe un alto índice de
rotación que oscila entre el 10% al 25% en sus empresas y gran parte de la misma se da con mayor
frecuencia a finales de año. Por otro lado, más del 70% de los empleados aceptan que la rotación en sus
empresas es de manera voluntaria por parte de sus empleados y refieren que los principales motivos de
dicha rotación son aspirar a mejor su situación salarial y trabajo no satisfactorio por parte del trabajador,
sin embargo el costo que implica reemplazar a un trabajador es uno de los temas más complicados de
cuantificar en el área de recursos humanos, y en la gran mayoría de los empresarios manifestaron
diferentes impactos económicos en que tiene la rotación de personal en sus empresas.
Palabras clave: rotación, personal, impacto económico, empresas
1 Autor princpal
Correspondencia: neli.gomez@comalcalco.tecnm.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.19892
Impacto Económico de la Rotación del Personal de las Pequeñas y
Medianas Empresas de la Región de la Chontalpa de los Municipios de
Comalcalco y Paraíso en el Estado de Tabasco
Neli Gómez-Gallegos1
neli.gomez@comalcalco.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-4883-0006
Tecnológico Nacional de México
Campus Comalcalco
México
Marianda del Rocío Sánchez-Díaz
marianda.sanchez@comalcalco.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-4908-6277
Tecnológico Nacional de México
Campus Comalcalco
México
Adriana Deyanira Somellera-Pulido
adriana.somellera@comalcalco.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-4416-1765
Tecnológico Nacional de México
Campus Comalcalco
México
RESUMEN
Hoy en día el área de recursos humanos enfrenta un grave problema, se llama rotación de personal.
Aunque muchas están consiente del gasto que esto genera en la misma, es alto el porcentaje de las que
ignoran esos datos, sobre todo cuando se trata de pequeñas y medianas empresas. Esta rotación es un
proceso en el que un trabajador deja su puesto y debe ser reemplazado por alguien más. Lo que implica
una inversión adicional de tiempo y dinero. A través de la investigación se busca evaluar el Impacto
económico de la rotación del personal de las pequeñas y medianas empresas de la región de la Chontalpa
de los municipios de Comalcalco y Paraíso en el Estado de Tabasco. Para el desarrollo de la presente
investigación se empleó el método de investigación cuantitativo descriptivo en el que considero una
muestra de 80 empresas de la Región a las cuales se les aplico un instrumento de medición a través de
un cuestionario, posteriormente se analizaron los resultados, identificando que existe un alto índice de
rotación que oscila entre el 10% al 25% en sus empresas y gran parte de la misma se da con mayor
frecuencia a finales de año. Por otro lado, más del 70% de los empleados aceptan que la rotación en sus
empresas es de manera voluntaria por parte de sus empleados y refieren que los principales motivos de
dicha rotación son aspirar a mejor su situación salarial y trabajo no satisfactorio por parte del trabajador,
sin embargo el costo que implica reemplazar a un trabajador es uno de los temas más complicados de
cuantificar en el área de recursos humanos, y en la gran mayoría de los empresarios manifestaron
diferentes impactos económicos en que tiene la rotación de personal en sus empresas.
Palabras clave: rotación, personal, impacto económico, empresas
1 Autor princpal
Correspondencia: neli.gomez@comalcalco.tecnm.mx
pág. 5517
Economic Impact of staff Turnover in Small and Medium-Sized
Enterprises in the Chontalpa Region of the Municipalities of Comalcalco
and Paraíso in the State of Tabasco
ABSTRACT
Today, human resources departments face a serious problem called employee turnover. Although many
are aware of the expense this generates, a high percentage of those ignore this data, especially in small
and medium-sized businesses. This turnover is a process in which an employee leaves their position
and must be replaced by someone else. This entails an additional investment of time and money. This
research aims to evaluate the economic impact of employee turnover in small and medium-sized
businesses in the Chontalpa region of the municipalities of Comalcalco and Paraíso in the state of
Tabasco. For the development of this research, the descriptive quantitative research method was used,
considering a sample of 80 companies in the region to which a measurement instrument was applied
through a questionnaire. The results were subsequently analyzed, identifying that there is a high
turnover rate that ranges between 10% and 25% in these companies, and much of it occurs more
frequently at the end of the year. On the other hand, more than 70% of employees accept that turnover
in their companies is voluntary and report that the main reasons for such turnover are seeking a better
salary and unsatisfactory work on the part of the employee. However, the cost of replacing an employee
is one of the most difficult issues to quantify in the area of human resources, and the vast majority of
employers reported varying economic impacts of employee turnover on their companies.
Keywords: turnover; personnel; economic impact; companies
Artículo recibido 25 agosto 2025
Aceptado para publicación: 25 setiembre 2025
Economic Impact of staff Turnover in Small and Medium-Sized
Enterprises in the Chontalpa Region of the Municipalities of Comalcalco
and Paraíso in the State of Tabasco
ABSTRACT
Today, human resources departments face a serious problem called employee turnover. Although many
are aware of the expense this generates, a high percentage of those ignore this data, especially in small
and medium-sized businesses. This turnover is a process in which an employee leaves their position
and must be replaced by someone else. This entails an additional investment of time and money. This
research aims to evaluate the economic impact of employee turnover in small and medium-sized
businesses in the Chontalpa region of the municipalities of Comalcalco and Paraíso in the state of
Tabasco. For the development of this research, the descriptive quantitative research method was used,
considering a sample of 80 companies in the region to which a measurement instrument was applied
through a questionnaire. The results were subsequently analyzed, identifying that there is a high
turnover rate that ranges between 10% and 25% in these companies, and much of it occurs more
frequently at the end of the year. On the other hand, more than 70% of employees accept that turnover
in their companies is voluntary and report that the main reasons for such turnover are seeking a better
salary and unsatisfactory work on the part of the employee. However, the cost of replacing an employee
is one of the most difficult issues to quantify in the area of human resources, and the vast majority of
employers reported varying economic impacts of employee turnover on their companies.
Keywords: turnover; personnel; economic impact; companies
Artículo recibido 25 agosto 2025
Aceptado para publicación: 25 setiembre 2025
pág. 5518
INTRODUCCIÓN
La rotación de personal es el proceso en el que un trabajador deja su puesto y debe ser reemplazado por
otro. Es decir, cualquier salida o entrada de un colaborador en la empresa, genera un movimiento de
rotación.
En esta investigación se analizo el Impacto económico de la rotación del personal de las pequeñas y
medianas empresas de la región de la Chontalpa de los municipios de Comalcalco y Paraíso en el Estado
de Tabasco.
Según (Zambada, 2006) “la rotación de personal es un término utilizado para describir la pérdida
involuntaria de empleados que de otra forma el empleador hubiera preferido retener en la organización”.
Se puede decir que son las personas que ingresan y salen de la empresa por alguna razón, la cual se
debe a muchos factores, es por ello que este tema es preocupante para las empresas porque al momento
de que un empleado se desvincula, es decir, deja de trabajar en la empresa porque renuncia o algo lo
obliga a su baja definitiva por lo que esto genera costos para la empresa lo que lo convierte en un tema
extenso en cuanto a las causas que ésta rotación genera, pero para no desviarse del concepto igual se
puede decir que la rotación de personal según (Chiavenato, 2011) “se utiliza para definir la fluctuación
del personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre
la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y
el de las que salen de ella”
La rotación de personal es el proceso en el que un trabajador deja su puesto y debe ser reemplazado por
otro. Es decir, cualquier salida o entrada de un colaborador en la empresa, genera un movimiento de
rotación.
En muchos casos la Rotación de Personal se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente, esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y las personas que salen
de ella.
Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones
y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización.
INTRODUCCIÓN
La rotación de personal es el proceso en el que un trabajador deja su puesto y debe ser reemplazado por
otro. Es decir, cualquier salida o entrada de un colaborador en la empresa, genera un movimiento de
rotación.
En esta investigación se analizo el Impacto económico de la rotación del personal de las pequeñas y
medianas empresas de la región de la Chontalpa de los municipios de Comalcalco y Paraíso en el Estado
de Tabasco.
Según (Zambada, 2006) “la rotación de personal es un término utilizado para describir la pérdida
involuntaria de empleados que de otra forma el empleador hubiera preferido retener en la organización”.
Se puede decir que son las personas que ingresan y salen de la empresa por alguna razón, la cual se
debe a muchos factores, es por ello que este tema es preocupante para las empresas porque al momento
de que un empleado se desvincula, es decir, deja de trabajar en la empresa porque renuncia o algo lo
obliga a su baja definitiva por lo que esto genera costos para la empresa lo que lo convierte en un tema
extenso en cuanto a las causas que ésta rotación genera, pero para no desviarse del concepto igual se
puede decir que la rotación de personal según (Chiavenato, 2011) “se utiliza para definir la fluctuación
del personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre
la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y
el de las que salen de ella”
La rotación de personal es el proceso en el que un trabajador deja su puesto y debe ser reemplazado por
otro. Es decir, cualquier salida o entrada de un colaborador en la empresa, genera un movimiento de
rotación.
En muchos casos la Rotación de Personal se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente, esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y las personas que salen
de ella.
Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones
y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización.
pág. 5519
Todo esto nos trae efectos positivos como negativos que es algo que preocupa a muchas organizaciones,
incluso muchas pueden llegar a ignorar todos los aspectos significativos que esta rotación puede traer
consigo, por ello se les explicara en este documento aquellos factores que la originan analizando datos
tanto de los empleados como de las empresas ubicadas en la muestra que ocuparemos para dicho
estudio, así podremos saber de forma más concreta que tan bueno o malo es para la empresa llevarlo a
cabo.
En este proyecto se presentarán el análisis de que tan constante es la rotación del personal de las
pequeñas y medianas empresas de los municipios de Comalcalco y Paraíso Tabasco, por medio de unas
encuestas que se realizaron a empleados y empleadores y así llegar a cálculos congruentes del impacto
económico que esto causa en las empresas.
METODOLOGÍA
Para el desarrollo de la presente investigación titulada: “el Impacto económico de la rotación del
personal de las pequeñas y medianas empresas de la región de la Chontalpa de los municipios de
Comalcalco y Paraíso en el Estado de Tabasco.” se empleará el método mixto del cual se deriva la
investigación cualitativa y cuantitativa.
El método mixto combina la perspectiva cuantitativa y cualitativa en un mismo estudio, con el objetivo
de darle profundidad al análisis cuando las preguntas de investigación son complejas.
El método cualitativo está enfocado en comprender los fenómenos, explorándolos desde la perspectiva
de los participantes en un ambiente natural y en relación con su contexto. Además de que se utilizara la
recolección y análisis de los datos para afinar las preguntas de investigación o revelar nuevas
interrogantes en el proceso de interpretación. En nuestro caso se manejará este enfoque dado que el
tema de este estudio ha sido poco explorado o no se ha hecho investigación al respecto en ningún grupo
social específico (Marshall, 2011 y Preissle, 2008).
Mientras tanto el enfoque cuantitativo también en parte utilizará la recolección de datos, pero en este
caso será para probar con base en la medición numérica y el análisis estadístico de lo que es la rotación
de personal en las pequeñas y medianas empresas de los municipios de Comalcalco y Paraíso del Estado
de Tabasco, con el fin establecer pautas de comportamiento y así probar teorías.
Todo esto nos trae efectos positivos como negativos que es algo que preocupa a muchas organizaciones,
incluso muchas pueden llegar a ignorar todos los aspectos significativos que esta rotación puede traer
consigo, por ello se les explicara en este documento aquellos factores que la originan analizando datos
tanto de los empleados como de las empresas ubicadas en la muestra que ocuparemos para dicho
estudio, así podremos saber de forma más concreta que tan bueno o malo es para la empresa llevarlo a
cabo.
En este proyecto se presentarán el análisis de que tan constante es la rotación del personal de las
pequeñas y medianas empresas de los municipios de Comalcalco y Paraíso Tabasco, por medio de unas
encuestas que se realizaron a empleados y empleadores y así llegar a cálculos congruentes del impacto
económico que esto causa en las empresas.
METODOLOGÍA
Para el desarrollo de la presente investigación titulada: “el Impacto económico de la rotación del
personal de las pequeñas y medianas empresas de la región de la Chontalpa de los municipios de
Comalcalco y Paraíso en el Estado de Tabasco.” se empleará el método mixto del cual se deriva la
investigación cualitativa y cuantitativa.
El método mixto combina la perspectiva cuantitativa y cualitativa en un mismo estudio, con el objetivo
de darle profundidad al análisis cuando las preguntas de investigación son complejas.
El método cualitativo está enfocado en comprender los fenómenos, explorándolos desde la perspectiva
de los participantes en un ambiente natural y en relación con su contexto. Además de que se utilizara la
recolección y análisis de los datos para afinar las preguntas de investigación o revelar nuevas
interrogantes en el proceso de interpretación. En nuestro caso se manejará este enfoque dado que el
tema de este estudio ha sido poco explorado o no se ha hecho investigación al respecto en ningún grupo
social específico (Marshall, 2011 y Preissle, 2008).
Mientras tanto el enfoque cuantitativo también en parte utilizará la recolección de datos, pero en este
caso será para probar con base en la medición numérica y el análisis estadístico de lo que es la rotación
de personal en las pequeñas y medianas empresas de los municipios de Comalcalco y Paraíso del Estado
de Tabasco, con el fin establecer pautas de comportamiento y así probar teorías.
pág. 5520
De igual manera, para llevar a cabo este trabajo de investigación se tomó un universo de 394 empresas
ubicadas en la cabecera municipal de Comalcalco y Paraíso, Tabasco de la cual se obtuvo una muestra
de 80 empresas (40 empresas de cada municipio) para llevar a cabo todo el proceso de estudio,
recopilación de datos y posteriormente encontrar el índice estadístico que arrojara dichos datos.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En la actualidad el concepto de trabajo ha ido variando a medida que van pasando las generaciones y
evolucionan las empresas. El crecimiento laboral es importante tanto para el empleado como para la
empresa, es decir, si se permite que los empleados puedan mejorar sus habilidades y conocimientos
mientras trabajan, se estará contribuyendo a tener un equipo de trabajo mejor preparado para afrontar
los retos de la economía actual. Así se contará con personas motivadas día a día a alcanzar los objetivos
de la empresa. No se trata solo de que la empresa logre sus metas, muchas ocasiones las compañías se
olvidan del bienestar de los empleados y se concentran solo en lo que a ellos les interesa “el dinero” y
si es importante porque de eso se sostiene la empresa, pero recuerda que sin empleados no hay dinero.
(https://mexico.generation.org/news/que-es-el-desarrollo-de-la-fuerza-laboral/)
La desmotivación o la falta de interés en el desarrollo de las actividades que acarrea el puesto aparecen,
pueden llevar al trabajador a un estado de apatía que les conduce a no realizar las funciones habituales
de la mejor manera. Cuando un empleado empieza a desmotivarse, pierde el entusiasmo y la ilusión y
su trabajo se ve reducido.
“Un estudio reciente muestra que el factor económico no es el más importante para que un equipo deje
de ser productivo. De hecho, la falta de exigencia, horarios e incentivos, son de los que más importancia
tienen. Teniendo en cuenta las respuestas del estudio, el 33% de los trabajadores se sienten estancados,
el 30% asume que les gustaría tener mejores incentivos laborales, un 22% dice tener una jornada
demasiado larga y solamente el 15% de los encuestados afirman que su apatía viene dada por un factor
económico.” (https://fococonsultores.es/causas-y-consecuencias-falta-motivacion-laboral/)
Actualmente la competencia y la apertura de mercados en el ámbito comercial, tecnológico y financiero
condicionan a las empresas a cuestionarse sobre las estrategias que adoptarán para enfrentar estas
innovaciones dentro del mercado y así poder posicionarse y mantenerse rentable. Lo anterior
condiciona a los líderes organizacionales a priorizar sus necesidades, sus estrategias, es decir, sus
De igual manera, para llevar a cabo este trabajo de investigación se tomó un universo de 394 empresas
ubicadas en la cabecera municipal de Comalcalco y Paraíso, Tabasco de la cual se obtuvo una muestra
de 80 empresas (40 empresas de cada municipio) para llevar a cabo todo el proceso de estudio,
recopilación de datos y posteriormente encontrar el índice estadístico que arrojara dichos datos.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En la actualidad el concepto de trabajo ha ido variando a medida que van pasando las generaciones y
evolucionan las empresas. El crecimiento laboral es importante tanto para el empleado como para la
empresa, es decir, si se permite que los empleados puedan mejorar sus habilidades y conocimientos
mientras trabajan, se estará contribuyendo a tener un equipo de trabajo mejor preparado para afrontar
los retos de la economía actual. Así se contará con personas motivadas día a día a alcanzar los objetivos
de la empresa. No se trata solo de que la empresa logre sus metas, muchas ocasiones las compañías se
olvidan del bienestar de los empleados y se concentran solo en lo que a ellos les interesa “el dinero” y
si es importante porque de eso se sostiene la empresa, pero recuerda que sin empleados no hay dinero.
(https://mexico.generation.org/news/que-es-el-desarrollo-de-la-fuerza-laboral/)
La desmotivación o la falta de interés en el desarrollo de las actividades que acarrea el puesto aparecen,
pueden llevar al trabajador a un estado de apatía que les conduce a no realizar las funciones habituales
de la mejor manera. Cuando un empleado empieza a desmotivarse, pierde el entusiasmo y la ilusión y
su trabajo se ve reducido.
“Un estudio reciente muestra que el factor económico no es el más importante para que un equipo deje
de ser productivo. De hecho, la falta de exigencia, horarios e incentivos, son de los que más importancia
tienen. Teniendo en cuenta las respuestas del estudio, el 33% de los trabajadores se sienten estancados,
el 30% asume que les gustaría tener mejores incentivos laborales, un 22% dice tener una jornada
demasiado larga y solamente el 15% de los encuestados afirman que su apatía viene dada por un factor
económico.” (https://fococonsultores.es/causas-y-consecuencias-falta-motivacion-laboral/)
Actualmente la competencia y la apertura de mercados en el ámbito comercial, tecnológico y financiero
condicionan a las empresas a cuestionarse sobre las estrategias que adoptarán para enfrentar estas
innovaciones dentro del mercado y así poder posicionarse y mantenerse rentable. Lo anterior
condiciona a los líderes organizacionales a priorizar sus necesidades, sus estrategias, es decir, sus
pág. 5521
presupuestos de mejoras, que, por lo general van enfocados en la adquisición de maquinaria y equipos,
reestructuración de procesos, desarrollo y capacitación del personal, sin embargo, la mayoría de las
empresas destinan partidas bajas al rubro de todo lo relacionado con el personal. Los empresarios
piensan que invertir en las áreas de los trabajadores como el reciclamiento de sus conocimientos y
habilidades, su ambiente laboral entre otros factores no justifica los gastos que incurren dichas áreas,
pues ellos conciben que tales exigencias sirven en la mayoría de las veces para satisfacer el ego del
trabajador.
Según (Robbins, 2009) Menciona que “La satisfacción en el trabajo no sólo consiste en las condiciones
en que se desenvuelve. La personalidad también juega un rol. A las personas que son menos positivas
respecto de sí mismas es menos probable que les guste su trabajo”.
Cuando ocurre mucha rotación de personal en las empresas éstas tienden a tener consecuencias en sus
gastos porque cuando un empleado renuncia se le tienen que dar indemnizaciones y se tienen que hacer
nuevos reclutamientos para los puestos y es ahí donde la empresa gastará en las capacitaciones y nuevas
afiliaciones a los seguros, cada empresa sufre las consecuencias por las rotaciones que no están
previstas. El efecto de la rotación en las empresas comerciales es que al ser cajeros la empresa perderá
tiempo encontrar un nuevo empleado y las cajas de cobro se saturarán, al igual el trato que tienen los
empleados a sus clientes es un problema por así decirlo porque ya están acostumbrados a tratar con
ellos y si se van se pierde confianza y seguridad al tratar con una nueva persona que los atenderá.
Según Heroles (2007) La rotación del personal causa costos a las empresas en el reclutamiento y la
capacitación. Además, a los empleados, el cambio de puestos tan abrupto les puede recortar la
posibilidad de crecimiento y desarrollo profesional.
La rotación del personal puede causar problemas que cuesten a las empresas o a las oportunidades de
los trabajadores. Una persona que está buscando un empleo mientras trabaja no es tan productiva, lo
que se traduce en pérdidas económicas para la empresa.
Las políticas de recursos humanos en las empresas son la solución, según los expertos, a la
desmotivación que causa la rotación, ya sean planes flexibles o bonos que mejoren el salario, programas
de retención los cuales permiten a las compañías ahorrar gastos de capacitación de nuevos empleados
por rotación.
presupuestos de mejoras, que, por lo general van enfocados en la adquisición de maquinaria y equipos,
reestructuración de procesos, desarrollo y capacitación del personal, sin embargo, la mayoría de las
empresas destinan partidas bajas al rubro de todo lo relacionado con el personal. Los empresarios
piensan que invertir en las áreas de los trabajadores como el reciclamiento de sus conocimientos y
habilidades, su ambiente laboral entre otros factores no justifica los gastos que incurren dichas áreas,
pues ellos conciben que tales exigencias sirven en la mayoría de las veces para satisfacer el ego del
trabajador.
Según (Robbins, 2009) Menciona que “La satisfacción en el trabajo no sólo consiste en las condiciones
en que se desenvuelve. La personalidad también juega un rol. A las personas que son menos positivas
respecto de sí mismas es menos probable que les guste su trabajo”.
Cuando ocurre mucha rotación de personal en las empresas éstas tienden a tener consecuencias en sus
gastos porque cuando un empleado renuncia se le tienen que dar indemnizaciones y se tienen que hacer
nuevos reclutamientos para los puestos y es ahí donde la empresa gastará en las capacitaciones y nuevas
afiliaciones a los seguros, cada empresa sufre las consecuencias por las rotaciones que no están
previstas. El efecto de la rotación en las empresas comerciales es que al ser cajeros la empresa perderá
tiempo encontrar un nuevo empleado y las cajas de cobro se saturarán, al igual el trato que tienen los
empleados a sus clientes es un problema por así decirlo porque ya están acostumbrados a tratar con
ellos y si se van se pierde confianza y seguridad al tratar con una nueva persona que los atenderá.
Según Heroles (2007) La rotación del personal causa costos a las empresas en el reclutamiento y la
capacitación. Además, a los empleados, el cambio de puestos tan abrupto les puede recortar la
posibilidad de crecimiento y desarrollo profesional.
La rotación del personal puede causar problemas que cuesten a las empresas o a las oportunidades de
los trabajadores. Una persona que está buscando un empleo mientras trabaja no es tan productiva, lo
que se traduce en pérdidas económicas para la empresa.
Las políticas de recursos humanos en las empresas son la solución, según los expertos, a la
desmotivación que causa la rotación, ya sean planes flexibles o bonos que mejoren el salario, programas
de retención los cuales permiten a las compañías ahorrar gastos de capacitación de nuevos empleados
por rotación.
pág. 5522
"Las empresas que trabajan en esta línea (políticas de recursos humanos) no sólo reducen el nivel de
rotación, sino que aumentan el de motivación, la productividad y bajan sus costos de capacitación y
reclutamiento" (Cuadras, 2005). (Flores & M. H. , 2008).
La rotación de personal afecta considerablemente a diversas áreas de la organización. Una de las
principales es el rendimiento del negocio. Al irse un trabajador y entrar otro la relación con el cliente
se ve comprometido puesto que la calidad del servicio que la empresa ofrece disminuye
Según (Chiavenato I. , 2007) El cálculo del índice de rotación de personal está basado en el volumen
de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o
disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos porcentuales
1. Cuando se trata de medir el índice de rotación de personal para el efecto de la planeación de RH, se
utiliza la ecuación siguiente:
Índice de rotación de personal=
donde:
I= Ingresos de personal en el periodo considerado (entradas).
S= Separaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por iniciativa de los empleados)
en el periodo considerado.
PE= Personal empleado promedio en el periodo considerado. Se obtiene con la suma de valores
existentes al inicio y al final del periodo, dividida entre dos.
Este indicie de rotación de personal expresa un valor porcentual de empelados que circulan en la
organización en relación con el numero promedio de empleados
El índice de rotación de personal sirve para que las empresas puedan identificar el porcentaje total de
colaboradores que abandonan la empresa en un periodo de tiempo determinado. Por lo que este dato es
importante para poder evitar gastos extras al igual que encontrar reemplazo para las vacantes que
quedaron disponibles. A eso se le suma la experiencia y conocimientos que se llevó el empleado al dejar
su puesto.
De acuerdo con la página oficial del INEGI son 394 las empresas ubicadas en los municipios de
Comalcalco y Paraíso, Tabasco, de las cuales principalmente tiene un giro comercial.
"Las empresas que trabajan en esta línea (políticas de recursos humanos) no sólo reducen el nivel de
rotación, sino que aumentan el de motivación, la productividad y bajan sus costos de capacitación y
reclutamiento" (Cuadras, 2005). (Flores & M. H. , 2008).
La rotación de personal afecta considerablemente a diversas áreas de la organización. Una de las
principales es el rendimiento del negocio. Al irse un trabajador y entrar otro la relación con el cliente
se ve comprometido puesto que la calidad del servicio que la empresa ofrece disminuye
Según (Chiavenato I. , 2007) El cálculo del índice de rotación de personal está basado en el volumen
de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o
disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos porcentuales
1. Cuando se trata de medir el índice de rotación de personal para el efecto de la planeación de RH, se
utiliza la ecuación siguiente:
Índice de rotación de personal=
donde:
I= Ingresos de personal en el periodo considerado (entradas).
S= Separaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por iniciativa de los empleados)
en el periodo considerado.
PE= Personal empleado promedio en el periodo considerado. Se obtiene con la suma de valores
existentes al inicio y al final del periodo, dividida entre dos.
Este indicie de rotación de personal expresa un valor porcentual de empelados que circulan en la
organización en relación con el numero promedio de empleados
El índice de rotación de personal sirve para que las empresas puedan identificar el porcentaje total de
colaboradores que abandonan la empresa en un periodo de tiempo determinado. Por lo que este dato es
importante para poder evitar gastos extras al igual que encontrar reemplazo para las vacantes que
quedaron disponibles. A eso se le suma la experiencia y conocimientos que se llevó el empleado al dejar
su puesto.
De acuerdo con la página oficial del INEGI son 394 las empresas ubicadas en los municipios de
Comalcalco y Paraíso, Tabasco, de las cuales principalmente tiene un giro comercial.
pág. 5523
Con el desarrollo de la muestra a estudiar y la aplicación de las encuestas a las 80 empresas ubicadas
en estos dos municipios, nos dimos cuenta que el giro principal de las mismas es comercial
Para cumplir con los objetivos de la investigación se aplicaron encuestas a 40 empresas ubicadas en el
municipio de Comalcalco y 40 ubicadas en el municipio de Paraíso, dicha muestra representa el
universo de la investigación el cual está compuesto por 394 empresas ubicadas en dichos municipios.
Se encuestaron 80 pequeñas y medianas empresas de las cuales cuarenta se encuentran ubicadas en el
municipio de Comalcalco y las otras cuarentas en el municipio de Paraíso. Dichas encuestas fueron
aplicadas a el gerente o encargado y a dos trabajadores en cada empresa.
A los gerentes o encargados se les aplicó un cuestionario de 15 preguntas de las cuales se arrojaron los
siguientes resultados:
¿El proceso de reclutamiento que llevan a cabo en su empresa es efectivo?
Gráfico 1
Fuente: 1 Elaboración propia
Del total de empresas encuestadas solo 78% (66 empresas) respondieron que el proceso de
reclutamiento que llevan a cabo en su empresa es efectivo, mientras que un 21.3% (17) aceptaron que
no. en ella y las unidades de medida que se hubieren utilizado.
¿Conoce el gasto que genera el reclutamiento constante de personal?
Gráfico 2
Fuente: 2 Elaboración propia
21,30%
78,80%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
NO
SI
45%
55%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
NO
SI
Con el desarrollo de la muestra a estudiar y la aplicación de las encuestas a las 80 empresas ubicadas
en estos dos municipios, nos dimos cuenta que el giro principal de las mismas es comercial
Para cumplir con los objetivos de la investigación se aplicaron encuestas a 40 empresas ubicadas en el
municipio de Comalcalco y 40 ubicadas en el municipio de Paraíso, dicha muestra representa el
universo de la investigación el cual está compuesto por 394 empresas ubicadas en dichos municipios.
Se encuestaron 80 pequeñas y medianas empresas de las cuales cuarenta se encuentran ubicadas en el
municipio de Comalcalco y las otras cuarentas en el municipio de Paraíso. Dichas encuestas fueron
aplicadas a el gerente o encargado y a dos trabajadores en cada empresa.
A los gerentes o encargados se les aplicó un cuestionario de 15 preguntas de las cuales se arrojaron los
siguientes resultados:
¿El proceso de reclutamiento que llevan a cabo en su empresa es efectivo?
Gráfico 1
Fuente: 1 Elaboración propia
Del total de empresas encuestadas solo 78% (66 empresas) respondieron que el proceso de
reclutamiento que llevan a cabo en su empresa es efectivo, mientras que un 21.3% (17) aceptaron que
no. en ella y las unidades de medida que se hubieren utilizado.
¿Conoce el gasto que genera el reclutamiento constante de personal?
Gráfico 2
Fuente: 2 Elaboración propia
21,30%
78,80%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
NO
SI
45%
55%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
NO
SI
pág. 5524
Los resultados son muy parejos, porque de 80 empresas encuestadas solo 44 (55%) conoce el gasto que
genera el reclutamiento constante de personal, mientras que el otro 45% admite desconocer este
impacto.
Nos dimos cuenta de que, aunque los empresarios dicen conocer 44 empresarios dijeron conocer el
gasto que genera el reclutamiento constante de personal realmente no conocen el monto, solo saben que
es costoso.
¿Cuál es el costo de una inadecuada selección del personal?
De las 80 empresas:
• 40 empresas (50%) consideran que el costo de una inadecuada selección del personal es “muy
importante”.
• 23 empresas (28.7%) consideran que el costo de una inadecuada selección del personal es
“importante”.
• 14 empresas (17.5%) consideran que el costo de una inadecuada selección del personal es “neutro”.
• 2 empresas (2.5%) consideran que el costo de una inadecuada selección del personal es “poco
importante
Gráfico 3
¿En qué porcentaje se da la rotación de personal en su empresa?
De las 80 empresas:
▪ 36 empresas (45%) tienen una rotación de personal de 10% a 25%.
▪ 28 empresas (35%) tienen una rotación de personal menor a 10%.
▪ 28 empresas (16.2%) tienen una rotación de personal de 26% a 50%.
▪ 3 empresas (3.8%) tienen una rotación de personal mayor a 50%.
0%
2,50%
17,50%
28,70%
50%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
No imporatnte
Poco imporatnte
Neutro
Importante
Muy importante
Los resultados son muy parejos, porque de 80 empresas encuestadas solo 44 (55%) conoce el gasto que
genera el reclutamiento constante de personal, mientras que el otro 45% admite desconocer este
impacto.
Nos dimos cuenta de que, aunque los empresarios dicen conocer 44 empresarios dijeron conocer el
gasto que genera el reclutamiento constante de personal realmente no conocen el monto, solo saben que
es costoso.
¿Cuál es el costo de una inadecuada selección del personal?
De las 80 empresas:
• 40 empresas (50%) consideran que el costo de una inadecuada selección del personal es “muy
importante”.
• 23 empresas (28.7%) consideran que el costo de una inadecuada selección del personal es
“importante”.
• 14 empresas (17.5%) consideran que el costo de una inadecuada selección del personal es “neutro”.
• 2 empresas (2.5%) consideran que el costo de una inadecuada selección del personal es “poco
importante
Gráfico 3
¿En qué porcentaje se da la rotación de personal en su empresa?
De las 80 empresas:
▪ 36 empresas (45%) tienen una rotación de personal de 10% a 25%.
▪ 28 empresas (35%) tienen una rotación de personal menor a 10%.
▪ 28 empresas (16.2%) tienen una rotación de personal de 26% a 50%.
▪ 3 empresas (3.8%) tienen una rotación de personal mayor a 50%.
0%
2,50%
17,50%
28,70%
50%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
No imporatnte
Poco imporatnte
Neutro
Importante
Muy importante
pág. 5525
Gráfico 4
¿En qué periodo se da con más frecuencia la rotación?
En esta pregunta más de la mitad de las empresas encuestadas estuvieron de acuerdo que la rotación de
personal se presenta con mayor frecuencia a finales de año, solo un 18.8% (15) presentan mayor
rotación a inicio de año. Es decir, que tiene un mayor impacto económico cada que comienza año nuevo
y tiene que contratar nuevamente personal.
Gráfico 5
¿Cómo es el impacto económico que le genera la rotación de personal?
De las 80 empresas:
▪ 29 empresas (36.3%) respondieron que el impacto que le genera la rotación de personal es “muy
importante”
▪ 29 empresas (36.3%) respondieron que el impacto que le genera la rotación de personal es
“importante”
3,80%
16,20%
35%
45%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00% 45,00% 50,00%
Mayor a 50%
26% a 50%
Menor a 10%
10% a 25%
Series1
18,80%
81,30%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00%
Inicio de Año
Fin de Año
Series1
Gráfico 4
¿En qué periodo se da con más frecuencia la rotación?
En esta pregunta más de la mitad de las empresas encuestadas estuvieron de acuerdo que la rotación de
personal se presenta con mayor frecuencia a finales de año, solo un 18.8% (15) presentan mayor
rotación a inicio de año. Es decir, que tiene un mayor impacto económico cada que comienza año nuevo
y tiene que contratar nuevamente personal.
Gráfico 5
¿Cómo es el impacto económico que le genera la rotación de personal?
De las 80 empresas:
▪ 29 empresas (36.3%) respondieron que el impacto que le genera la rotación de personal es “muy
importante”
▪ 29 empresas (36.3%) respondieron que el impacto que le genera la rotación de personal es
“importante”
3,80%
16,20%
35%
45%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00% 45,00% 50,00%
Mayor a 50%
26% a 50%
Menor a 10%
10% a 25%
Series1
18,80%
81,30%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00%
Inicio de Año
Fin de Año
Series1
pág. 5526
▪ 18 empresas (22.5%) respondieron que el impacto que le genera la rotación de personal es “neutro”
▪ 3 empresas (3.7%) respondieron que el impacto que le genera la rotación de personal es “no
importante”
▪ 1 empresa (1.2%) considera que el impacto que le genera la rotación de personal es “poco
importante”
Es decir, que más del 70% de las empresas concluyen que el impacto que le genera la rotación es de
gran importancia.
Gráfico 6
¿Conoce el costo que deja tener un empleado desmotivado?
Del total de encuestas el 65% (52 empresas) admiten conocer lo costoso que es tener un empleado
desmotivado y solo en 35% (28 empresas) dicen no tener conocimiento.
Sin embargo, aunque el 65% de los empresarios dicen conocer el costo que deja tener un empleado
desmotivado, no saben el monto exacto.
Gráfico 7
1,20%
3,70%
22,50%
36,30%
36,30%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00%
Poco Imporante
No importante
Neutro
Importante
Muy Importante
Series1
35%
65%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
NO
SI
Series1
▪ 18 empresas (22.5%) respondieron que el impacto que le genera la rotación de personal es “neutro”
▪ 3 empresas (3.7%) respondieron que el impacto que le genera la rotación de personal es “no
importante”
▪ 1 empresa (1.2%) considera que el impacto que le genera la rotación de personal es “poco
importante”
Es decir, que más del 70% de las empresas concluyen que el impacto que le genera la rotación es de
gran importancia.
Gráfico 6
¿Conoce el costo que deja tener un empleado desmotivado?
Del total de encuestas el 65% (52 empresas) admiten conocer lo costoso que es tener un empleado
desmotivado y solo en 35% (28 empresas) dicen no tener conocimiento.
Sin embargo, aunque el 65% de los empresarios dicen conocer el costo que deja tener un empleado
desmotivado, no saben el monto exacto.
Gráfico 7
1,20%
3,70%
22,50%
36,30%
36,30%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00%
Poco Imporante
No importante
Neutro
Importante
Muy Importante
Series1
35%
65%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
NO
SI
Series1
pág. 5527
En las contrataciones del personal que han llevado a cabo, ¿Cuál ha sido el motivo de la rotación?
Gráfico 8
¿Cuáles son los motivos más comunes por los que su empleado señala que decide abandonar su trabajo?
De 80 empresas:
▪ 59 empresas (73.8%) señalan que el motivo es “mejores salarios”.
▪ 8 empresas (10%) señalan que el motivo es “trabajo no satisfactorio para el empleado”.
▪ 7 empresas (8.8%) señalan que el motivo es “motivos personales”.
▪ 2 empresas (2.5%) señalan que el motivo es “trato inadecuado por parte del jefe”.
▪ 2 empresas (2.5%) señalan que el motivo es “falta de crecimiento laboral”.
▪ 2 empresas (2.5%) señalan que el motivo es “condiciones de trabajo inadecuadas”.
Se puede concluir entonces que la gran mayoría señalan que el motivo principal de la rotación se da por
la búsqueda del trabajador de mejores.
Gráfico 9
0%
17,70%
82,50%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Despido
Renuncia
Voluntaria
Forzosa
Series1
2,50%
2,50%
2,50%
8,80%
10%
73,80%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%
Condiciones de Trabajo Inadecuadas
Falta de Crecimiento Laboral
Trato inadecuado por Parte del Jefe
Motivos Personales
Trabajo no Sactisfactorio para el Empleado
Mejores Salarios
Series1
En las contrataciones del personal que han llevado a cabo, ¿Cuál ha sido el motivo de la rotación?
Gráfico 8
¿Cuáles son los motivos más comunes por los que su empleado señala que decide abandonar su trabajo?
De 80 empresas:
▪ 59 empresas (73.8%) señalan que el motivo es “mejores salarios”.
▪ 8 empresas (10%) señalan que el motivo es “trabajo no satisfactorio para el empleado”.
▪ 7 empresas (8.8%) señalan que el motivo es “motivos personales”.
▪ 2 empresas (2.5%) señalan que el motivo es “trato inadecuado por parte del jefe”.
▪ 2 empresas (2.5%) señalan que el motivo es “falta de crecimiento laboral”.
▪ 2 empresas (2.5%) señalan que el motivo es “condiciones de trabajo inadecuadas”.
Se puede concluir entonces que la gran mayoría señalan que el motivo principal de la rotación se da por
la búsqueda del trabajador de mejores.
Gráfico 9
0%
17,70%
82,50%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Despido
Renuncia
Voluntaria
Forzosa
Series1
2,50%
2,50%
2,50%
8,80%
10%
73,80%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%
Condiciones de Trabajo Inadecuadas
Falta de Crecimiento Laboral
Trato inadecuado por Parte del Jefe
Motivos Personales
Trabajo no Sactisfactorio para el Empleado
Mejores Salarios
Series1
pág. 5528
¿Con que frecuencia rotan a su personal?
De las 80 empresas:
▪ 28 empresas (35%) rotan su personal “anualmente”
▪ 26 empresas (32.5%) rotan su personal “mensualmente”
▪ 17 empresas (21.3%) tienen “poca rotación”
▪ 9 empresas (11.3%) rotan su personal “semanalmente”.
Gráfico 10
¿Cuánto es el costo que emplea su empresa en el proceso de contratar/reemplazar a un
trabajador? (sumando el valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación,
costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante).
En esta pregunta un importante número de empresas admitían que desconocían el dato exacto o que
nunca habían analizado dicho monto. Sin embargo, los montos varían entre cien y cinco mil pesos
aproximadamente.
Podemos ver que la mayoría de los empresarios mencionan que gastan 500 pesos en este proceso, sin
embargo, mencionan que colocan este monto como un aproximado, porque realmente desconocen el
monto al no llevar un registro del mismo.
11,30%
21,30%
32,50%
35%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00%
Semanalmente
Poca Rotacion
Mensualmente
Anualmente
Series1
¿Con que frecuencia rotan a su personal?
De las 80 empresas:
▪ 28 empresas (35%) rotan su personal “anualmente”
▪ 26 empresas (32.5%) rotan su personal “mensualmente”
▪ 17 empresas (21.3%) tienen “poca rotación”
▪ 9 empresas (11.3%) rotan su personal “semanalmente”.
Gráfico 10
¿Cuánto es el costo que emplea su empresa en el proceso de contratar/reemplazar a un
trabajador? (sumando el valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación,
costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante).
En esta pregunta un importante número de empresas admitían que desconocían el dato exacto o que
nunca habían analizado dicho monto. Sin embargo, los montos varían entre cien y cinco mil pesos
aproximadamente.
Podemos ver que la mayoría de los empresarios mencionan que gastan 500 pesos en este proceso, sin
embargo, mencionan que colocan este monto como un aproximado, porque realmente desconocen el
monto al no llevar un registro del mismo.
11,30%
21,30%
32,50%
35%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00%
Semanalmente
Poca Rotacion
Mensualmente
Anualmente
Series1
pág. 5529
3
1
2
3
9
22
15
25
0 5 10 15 20 25 30
NO
Deuda
Trabajo no Pesado
Buen Trato
Ambiente Laboral Sano
Salario
Bono
Economico
Series1
Gráfico 11
¿Conoce algún factor que motive a los empleados a permanecer en la empresa?
En esta pregunta gran parte de los encuestados señalaron que los factores más comunes que motivan a
los empleados a permanecer en su empleo son:
Se puede observar que la mayoría de las empresas señalaron que los factores más importantes son
económicos.
Gráfico 12
CONCLUSIONES
El estudio realizado en las pequeñas y medianas empresas de la región de la Chontalpa, particularmente
en los municipios de Comalcalco y Paraíso, evidencia que la rotación de personal constituye un factor
crítico con un impacto económico considerable, aunque no siempre plenamente reconocido por los
empresarios.
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
$-
$200.00
$500.00
$700.00
$800.00
$1,000.00
$2,000.00
$5,000.00
No puedo proporcionar la información
8
6
1
1 19
3 5
1 2
1 7
1 8
2 4 9
2
3
1
2
3
9
22
15
25
0 5 10 15 20 25 30
NO
Deuda
Trabajo no Pesado
Buen Trato
Ambiente Laboral Sano
Salario
Bono
Economico
Series1
Gráfico 11
¿Conoce algún factor que motive a los empleados a permanecer en la empresa?
En esta pregunta gran parte de los encuestados señalaron que los factores más comunes que motivan a
los empleados a permanecer en su empleo son:
Se puede observar que la mayoría de las empresas señalaron que los factores más importantes son
económicos.
Gráfico 12
CONCLUSIONES
El estudio realizado en las pequeñas y medianas empresas de la región de la Chontalpa, particularmente
en los municipios de Comalcalco y Paraíso, evidencia que la rotación de personal constituye un factor
crítico con un impacto económico considerable, aunque no siempre plenamente reconocido por los
empresarios.
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
$-
$200.00
$500.00
$700.00
$800.00
$1,000.00
$2,000.00
$5,000.00
No puedo proporcionar la información
8
6
1
1 19
3 5
1 2
1 7
1 8
2 4 9
2
pág. 5530
A pesar de que el 78% de las empresas considera efectivo su proceso de reclutamiento, más del 40%
desconoce los costos asociados a la constante reposición de personal, lo que refleja una subestimación
del impacto financiero que estas prácticas generan.
Los resultados muestran que más del 70% de los empresarios reconoce la importancia económica de la
rotación, sin embargo, la falta de indicadores formales y de estrategias integrales de gestión de talento
humano provoca que las acciones se limiten a resolver necesidades inmediatas, en lugar de prevenir la
salida de trabajadores y fomentar su permanencia. Esto incide directamente en la calidad del servicio,
la productividad y la competitividad de las empresas frente a un mercado en constante transformación,
impulsado además por fenómenos externos como la Refinería Olmeca y la movilidad laboral que esta
genera.
De este modo, se concluye que la gestión estratégica del talento humano debe asumirse como un pilar
de la sostenibilidad empresarial, no solo a través de procesos de reclutamiento, sino también mediante
programas de capacitación continua, motivación, evaluación del desempeño y planes de desarrollo
profesional. Solo de esta manera será posible reducir los costos derivados de la rotación, fortalecer la
satisfacción laboral y consolidar una cultura organizacional orientada al cliente y a la innovación.
Finalmente, este estudio aporta un diagnóstico que puede servir como base para que las empresas de la
región diseñen estrategias de gestión del capital humano alineadas con sus objetivos económicos y
sociales, convirtiendo la calidad en el servicio y la competitividad en ventajas sostenibles a largo plazo.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Chiavenato, I. (2007). Administración: teoría, proceso y práctica. McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones
(9.ª ed.). McGraw-Hill.
Cuadras, C. M. (2005). Estadística: introducción a la estadística y sus aplicaciones. CMC Editions.
Flores, J., & M. H., R. (2008). Metodología de la investigación científica. Trillas.
Heroles, F. (2007). Economía mexicana: presente y futuro. Fondo de Cultura Económica.
Marshall, C. (2011). Designing qualitative research (5th ed.). SAGE Publications.
Preissle, J. (2008). Qualitative research methods. Routledge.
Robbins, S. P. (2009). Comportamiento organizacional (13.ª ed.). Pearson Educación.
A pesar de que el 78% de las empresas considera efectivo su proceso de reclutamiento, más del 40%
desconoce los costos asociados a la constante reposición de personal, lo que refleja una subestimación
del impacto financiero que estas prácticas generan.
Los resultados muestran que más del 70% de los empresarios reconoce la importancia económica de la
rotación, sin embargo, la falta de indicadores formales y de estrategias integrales de gestión de talento
humano provoca que las acciones se limiten a resolver necesidades inmediatas, en lugar de prevenir la
salida de trabajadores y fomentar su permanencia. Esto incide directamente en la calidad del servicio,
la productividad y la competitividad de las empresas frente a un mercado en constante transformación,
impulsado además por fenómenos externos como la Refinería Olmeca y la movilidad laboral que esta
genera.
De este modo, se concluye que la gestión estratégica del talento humano debe asumirse como un pilar
de la sostenibilidad empresarial, no solo a través de procesos de reclutamiento, sino también mediante
programas de capacitación continua, motivación, evaluación del desempeño y planes de desarrollo
profesional. Solo de esta manera será posible reducir los costos derivados de la rotación, fortalecer la
satisfacción laboral y consolidar una cultura organizacional orientada al cliente y a la innovación.
Finalmente, este estudio aporta un diagnóstico que puede servir como base para que las empresas de la
región diseñen estrategias de gestión del capital humano alineadas con sus objetivos económicos y
sociales, convirtiendo la calidad en el servicio y la competitividad en ventajas sostenibles a largo plazo.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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(9.ª ed.). McGraw-Hill.
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Flores, J., & M. H., R. (2008). Metodología de la investigación científica. Trillas.
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Marshall, C. (2011). Designing qualitative research (5th ed.). SAGE Publications.
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pág. 5531
Zambada, R. (2006). Contabilidad administrativa. McGraw-Hill.
Dessler, G. (2015). Administración de recursos humanos (14.ª ed.). Pearson Educación.
García, L., & López, R. (2016). La rotación de personal y su efecto en la productividad de las pymes.
Revista Global de Negocios, 4(2), 55–70.
Stoner, J., Freeman, R., & Gilbert, D. (2010). Administración (6.ª ed.). Pearson Educación.
López, M. (2018). Impacto de la rotación de personal en la rentabilidad de las pymes del sector servicios
en Villahermosa, Tabasco (Tesis de licenciatura). Universidad Juárez Autónoma de Tabasco.
Banco de México. (2019). Reportes sobre las condiciones económicas de las pymes en México.
Banxico. https://www.banxico.org.mx
Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2020). Estadísticas sobre las micro, pequeñas y medianas
empresas en México. INEGI. https://www.inegi.org.mx
Secretaría de Economía. (2020). Diagnóstico de las micro, pequeñas y medianas empresas en México.
Gobierno de México. https://www.gob.mx/se
Zambada, R. (2006). Contabilidad administrativa. McGraw-Hill.
Dessler, G. (2015). Administración de recursos humanos (14.ª ed.). Pearson Educación.
García, L., & López, R. (2016). La rotación de personal y su efecto en la productividad de las pymes.
Revista Global de Negocios, 4(2), 55–70.
Stoner, J., Freeman, R., & Gilbert, D. (2010). Administración (6.ª ed.). Pearson Educación.
López, M. (2018). Impacto de la rotación de personal en la rentabilidad de las pymes del sector servicios
en Villahermosa, Tabasco (Tesis de licenciatura). Universidad Juárez Autónoma de Tabasco.
Banco de México. (2019). Reportes sobre las condiciones económicas de las pymes en México.
Banxico. https://www.banxico.org.mx
Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2020). Estadísticas sobre las micro, pequeñas y medianas
empresas en México. INEGI. https://www.inegi.org.mx
Secretaría de Economía. (2020). Diagnóstico de las micro, pequeñas y medianas empresas en México.
Gobierno de México. https://www.gob.mx/se