pág. 5857
MÁS ALLÁ DE LA ROTACIÓN: ANÁLISIS DE LOS
FACTORES ORGANIZACIONALES QUE INCIDEN
EN RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS
PYMES DE LA CIUDAD DE LOJA
BEYOND TURNOVER: ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL FACTORS
AFFECTING THE RETENTION OF HUMAN IN SMES IN THE CITY
OF LOJA
Marco Antonio Amay Patiño
Universidad Nacional de Loja
Jimena Elizabeth Benítez Chiriboga
Universidad Nacional de Loja
Gretty del Pilar Salinas Ordoñes
Universidad Nacional de Loja
Rosario Tatiana Ludeña Oviedo
Universidad Nacional de Loja
pág. 5858
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.19954
Más allá de la rotación: Análisis de los factores organizacionales que
inciden en retención del talento humano en las PYMES de la ciudad de
Loja
Marco Antonio Amay Patiño1
marco.amay@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0005-9102-6357
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
Jimena Elizabeth Benítez Chiriboga
jimena.benitez@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-2773-6080
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
Gretty del Pilar Salinas Ordoñes
gretty.salinas@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-3480-7326
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
Rosario Tatiana Ludeña Oviedo
rosario.ludena@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0009-4253-1110
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
RESUMEN
La presente investigación analizó la incidencia de los factores organizacionales en la retención del
talento humano en las PYMES del sector comercio y servicios, de la ciudad de Loja, parroquia El
Sagrario. En este estudio se utilizó un enfoque cuantitativo, fue de tipo descriptivo-correlacional y con
un diseño no experimental con un eje transversal. Se aplicaron encuestas con escalas Likert (1 =
totalmente en desacuerdo; 5 = totalmente de acuerdo) a 96 trabajadores de 18 pymes donde se evaluó la
incidencia de los factores de gestión del talento humano, comunicación interna, motivación laboral,
clima y cultura organizacional, liderazgo y compensaciones laborales con la retención del talento
humano, para ello se utilizó una prueba no paramétrica de Rho Spearman. Entre los principales
resultados se evidenció correlaciones positivas moderadas principalmente en la gestión del talento
humano (r = 0,696) y la comunicación interna (r = 0,687), lo cual demostró que la retención del talento
humano se ve condicionada por estos factores organizacionales, por lo cual se aceptó la hipótesis
alternativa y se rechazó la hipótesis nula. Se concluye que fortalecer estos factores organizacionales es
fundamental para mantener a los trabajadores comprometidos con la institución y garantizar una
estabilidad laboral.
Palabras clave: gestión del personal, retención del talento humano, PYMES, comunicación interna,
liderazgo y motivación laboral.
1 Autor principal
Correspondencia: marco.amay@unl.edu.ec
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.19954
Más allá de la rotación: Análisis de los factores organizacionales que
inciden en retención del talento humano en las PYMES de la ciudad de
Loja
Marco Antonio Amay Patiño1
marco.amay@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0005-9102-6357
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
Jimena Elizabeth Benítez Chiriboga
jimena.benitez@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-2773-6080
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
Gretty del Pilar Salinas Ordoñes
gretty.salinas@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-3480-7326
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
Rosario Tatiana Ludeña Oviedo
rosario.ludena@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0009-4253-1110
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
RESUMEN
La presente investigación analizó la incidencia de los factores organizacionales en la retención del
talento humano en las PYMES del sector comercio y servicios, de la ciudad de Loja, parroquia El
Sagrario. En este estudio se utilizó un enfoque cuantitativo, fue de tipo descriptivo-correlacional y con
un diseño no experimental con un eje transversal. Se aplicaron encuestas con escalas Likert (1 =
totalmente en desacuerdo; 5 = totalmente de acuerdo) a 96 trabajadores de 18 pymes donde se evaluó la
incidencia de los factores de gestión del talento humano, comunicación interna, motivación laboral,
clima y cultura organizacional, liderazgo y compensaciones laborales con la retención del talento
humano, para ello se utilizó una prueba no paramétrica de Rho Spearman. Entre los principales
resultados se evidenció correlaciones positivas moderadas principalmente en la gestión del talento
humano (r = 0,696) y la comunicación interna (r = 0,687), lo cual demostró que la retención del talento
humano se ve condicionada por estos factores organizacionales, por lo cual se aceptó la hipótesis
alternativa y se rechazó la hipótesis nula. Se concluye que fortalecer estos factores organizacionales es
fundamental para mantener a los trabajadores comprometidos con la institución y garantizar una
estabilidad laboral.
Palabras clave: gestión del personal, retención del talento humano, PYMES, comunicación interna,
liderazgo y motivación laboral.
1 Autor principal
Correspondencia: marco.amay@unl.edu.ec
pág. 5859
Beyond turnover: Analysis of organizational factors affecting the retention
of human in SMEs in the city of Loja
ABSTRACT
This research analyzed the impact of organizational factors on human talent retention in SME from the
commerce and services sector in the city of Loja, El Sagrario district. This study used a quantitative
approach, a descriptive-correlational, and a non-experimental cross-sectional designs. Likert scale
surveys (1 = absolutely disagree; 5 = absolutely agree) were administered to 96 workers from 18 SMEs,
evaluating the impact of human talent management factors, internal communication, work motivation,
organizational environment and culture, leadership, and work compensation on human talent retention.
A nonparametric Spearman's Rho test was used for this purpose. The main results showed moderate
positive correlations, primarily in human talent management (r = 0.696) and internal communication (r
= 0.687), indicating that human talent retention is influenced by these organizational factors. Therefore,
the alternative hypothesis was accepted and the null hypothesis was rejected. In conclusion,
strengthening these organizational factors is essential to keeping workers committed to the institution
and ensuring job stability.
Keywords: personnel management, human talent retention, SME, internal communication, leadership,
and job motivation.
Artículo recibido 25 agosto 2025
Aceptado para publicación: 25 setiembre 2025
Beyond turnover: Analysis of organizational factors affecting the retention
of human in SMEs in the city of Loja
ABSTRACT
This research analyzed the impact of organizational factors on human talent retention in SME from the
commerce and services sector in the city of Loja, El Sagrario district. This study used a quantitative
approach, a descriptive-correlational, and a non-experimental cross-sectional designs. Likert scale
surveys (1 = absolutely disagree; 5 = absolutely agree) were administered to 96 workers from 18 SMEs,
evaluating the impact of human talent management factors, internal communication, work motivation,
organizational environment and culture, leadership, and work compensation on human talent retention.
A nonparametric Spearman's Rho test was used for this purpose. The main results showed moderate
positive correlations, primarily in human talent management (r = 0.696) and internal communication (r
= 0.687), indicating that human talent retention is influenced by these organizational factors. Therefore,
the alternative hypothesis was accepted and the null hypothesis was rejected. In conclusion,
strengthening these organizational factors is essential to keeping workers committed to the institution
and ensuring job stability.
Keywords: personnel management, human talent retention, SME, internal communication, leadership,
and job motivation.
Artículo recibido 25 agosto 2025
Aceptado para publicación: 25 setiembre 2025
pág. 5860
INTRODUCCIÓN
La retención del talento humano a nivel mundial se ha convertido en un reto para todas las pequeñas y
medianas empresas (PYMES), debido a la alta competitividad en el mercado laboral y a las exigencias
de los trabajadores, las cuales obligan a las empresas a replantear sus estrategias para retener su talento
humano.
En América Latina, las PYMES tienen un papel crucial en la economía, debido al uso de mano de obra
y al crecimiento potencial que tienen, a su vez se caracterizan por generar plazas de trabajo. Sin embargo,
enfrentan desafíos para retener su talento debido a limitaciones financieras y tecnológicas (CAF, 2023).
De acuerdo con Navarrete-Chávez (2022) citado en el Ministerio de Comercio Exterior, las PYMES
conforman el 99% de todas las empresas no financieras y son las responsables de aproximadamente el
70% de empleos.
Por otro lado, Ponce Pincay (2023) indica que muchas de estas empresas en el Ecuador, enfrentan
dificultades para motivar y fortalecer el compromiso de sus trabajadores. En ese sentido, la importancia
del tema radica en una limitada disponibilidad de información de estudios locales que analicen los
factores organizacionales que influyen en la retención del talento humano en las PYMES, ya que en
caso de rotación del personal representa un incremento de costos operativos y la salida de talento
humano valioso.
Abarcar esta problemática aporta académicamente para fortalecer el vacío del conocimiento existente
en relación a la gestión del personal. En el ámbito empresarial, promociona información clave para que
las PYMES locales desarrollen estrategias que les permitan mejorar su gestión humana y fortalecer la
estabilidad laboral.
Considerar estudios previos que han analizado los factores organizacionales que inciden en la
permanencia del personal, resulta crucial para comprender esta problemática.
Tal es el caso de la investigación de Patiño Oleas y Sánchez Vega (2024) quienes indican que la
fidelización del talento es clave para las PYMES, ante el crecimiento potencial de la competencia por
atraer y retener el talento humano. Así también, reconocen que el bienestar laboral y la productividad
son claves en el posicionamiento y estabilidad de las organizaciones.
INTRODUCCIÓN
La retención del talento humano a nivel mundial se ha convertido en un reto para todas las pequeñas y
medianas empresas (PYMES), debido a la alta competitividad en el mercado laboral y a las exigencias
de los trabajadores, las cuales obligan a las empresas a replantear sus estrategias para retener su talento
humano.
En América Latina, las PYMES tienen un papel crucial en la economía, debido al uso de mano de obra
y al crecimiento potencial que tienen, a su vez se caracterizan por generar plazas de trabajo. Sin embargo,
enfrentan desafíos para retener su talento debido a limitaciones financieras y tecnológicas (CAF, 2023).
De acuerdo con Navarrete-Chávez (2022) citado en el Ministerio de Comercio Exterior, las PYMES
conforman el 99% de todas las empresas no financieras y son las responsables de aproximadamente el
70% de empleos.
Por otro lado, Ponce Pincay (2023) indica que muchas de estas empresas en el Ecuador, enfrentan
dificultades para motivar y fortalecer el compromiso de sus trabajadores. En ese sentido, la importancia
del tema radica en una limitada disponibilidad de información de estudios locales que analicen los
factores organizacionales que influyen en la retención del talento humano en las PYMES, ya que en
caso de rotación del personal representa un incremento de costos operativos y la salida de talento
humano valioso.
Abarcar esta problemática aporta académicamente para fortalecer el vacío del conocimiento existente
en relación a la gestión del personal. En el ámbito empresarial, promociona información clave para que
las PYMES locales desarrollen estrategias que les permitan mejorar su gestión humana y fortalecer la
estabilidad laboral.
Considerar estudios previos que han analizado los factores organizacionales que inciden en la
permanencia del personal, resulta crucial para comprender esta problemática.
Tal es el caso de la investigación de Patiño Oleas y Sánchez Vega (2024) quienes indican que la
fidelización del talento es clave para las PYMES, ante el crecimiento potencial de la competencia por
atraer y retener el talento humano. Así también, reconocen que el bienestar laboral y la productividad
son claves en el posicionamiento y estabilidad de las organizaciones.
pág. 5861
Dentro del mismo contexto, Tenelema Jiménez et al., (2024) en su investigación identifican que, las
PYMES en el Ecuador presentan debilidades de las practicas clave como la incorporación, capacitación
y motivación del talento humano. Sus hallazgos subrayan la necesidad de fortalecer estos procesos, así
como el liderazgo y la cultura organizacional.
Así mismo, Araque Salazar y Moreno Cazar (2025) expresan que, con los constantes cambios en el
mercado laboral, cada vez más evidente que la capacidad de una organización para captar y mantener el
talento calificado incide en la excelencia de sus servicios, al tiempo que influye en la satisfacción de los
clientes y en la imagen de la empresa.
En base a lo anterior, el objeto de esta investigación es analizar los factores organizacionales que inciden
en la retención del talento humano desde la experiencia de los trabajadores, con el fin de generar
información clave que contribuya a fortalecer la estabilidad laboral en las PYMES de la ciudad de Loja.
Tal situación servirá también como fundamento para validar la siguiente hipótesis: Las pequeñas y
medianas empresas de la ciudad de Loja, parroquia El Sagrario, están condicionadas por los factores
organizacionales presentes en su entorno laboral para retener su talento humano.
Es necesario profundizar en los factores organizacionales que influyen en la retención del talento para
entender su influencia en la permanencia del personal en las PYMES, tema que se desarrolla a
continuación:
MARCO TEÓRICO
Gestión del talento humano
La gestión humana tiene como objetivo optimizar la administración de los recursos humanos dentro de
las organizaciones, por ello resulta fundamental comprender como esta gestión impacta en el desempeño
laboral de los trabajadores (Gaspar-Castro, 2021).
Por otro lado, Hart-Montes et al., (2024) expresan que este proceso no solo implica optimizar el talento,
identificar habilidad o competencias individuales del personal sino también generar oportunidad de
crecimiento profesional en entornos laborales que promuevan la motivación, el compromiso y el sentido
de pertenencia con la institución.
Dentro del mismo contexto, Tenelema Jiménez et al., (2024) en su investigación identifican que, las
PYMES en el Ecuador presentan debilidades de las practicas clave como la incorporación, capacitación
y motivación del talento humano. Sus hallazgos subrayan la necesidad de fortalecer estos procesos, así
como el liderazgo y la cultura organizacional.
Así mismo, Araque Salazar y Moreno Cazar (2025) expresan que, con los constantes cambios en el
mercado laboral, cada vez más evidente que la capacidad de una organización para captar y mantener el
talento calificado incide en la excelencia de sus servicios, al tiempo que influye en la satisfacción de los
clientes y en la imagen de la empresa.
En base a lo anterior, el objeto de esta investigación es analizar los factores organizacionales que inciden
en la retención del talento humano desde la experiencia de los trabajadores, con el fin de generar
información clave que contribuya a fortalecer la estabilidad laboral en las PYMES de la ciudad de Loja.
Tal situación servirá también como fundamento para validar la siguiente hipótesis: Las pequeñas y
medianas empresas de la ciudad de Loja, parroquia El Sagrario, están condicionadas por los factores
organizacionales presentes en su entorno laboral para retener su talento humano.
Es necesario profundizar en los factores organizacionales que influyen en la retención del talento para
entender su influencia en la permanencia del personal en las PYMES, tema que se desarrolla a
continuación:
MARCO TEÓRICO
Gestión del talento humano
La gestión humana tiene como objetivo optimizar la administración de los recursos humanos dentro de
las organizaciones, por ello resulta fundamental comprender como esta gestión impacta en el desempeño
laboral de los trabajadores (Gaspar-Castro, 2021).
Por otro lado, Hart-Montes et al., (2024) expresan que este proceso no solo implica optimizar el talento,
identificar habilidad o competencias individuales del personal sino también generar oportunidad de
crecimiento profesional en entornos laborales que promuevan la motivación, el compromiso y el sentido
de pertenencia con la institución.
pág. 5862
Retención del talento humano
Hoy en día, retener el personal clave permite mantener la experiencia dentro de la organización y reducir
los costos asociados a la rotación, selección entre otros aspectos. De acuerdo con Vizuete Muñoz et al.,
(2023) manifiestan que la necesidad de contar con colaboradores que posean habilidades y capacidades
estratégicas ha transformado el capital humano en uno de los activos más valiosos dentro de las
organizaciones.
Según Chiavenato (2015) afirma que, una organización viable que no solo logra captar y aprovechar
adecuadamente el talento humano, sino que también promueve su satisfacción y estabilidad a largo plazo
del personal. Sin embargo, este factor requiere de ciertas dimensiones las cuales inciden en la
experiencia laboral, entre los cuales están los estilos de liderazgo, la calidad de las relaciones laborales
interpersonales, las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.
Rotación del personal
En la actualidad, Hernández Hernández y Durán-Rojas (2022) la desvinculación del personal es un
fenómeno que puede presentarse en cualquier tipo de organización, ya sea de manera voluntaria o
involuntaria, de esta forma tener una gestión adecuada resulta crucial para reducir sus impactos y
mantener la estabilidad laboral.
Desde este enfoque, Rodríguez Bravo (2024) argumenta que la rotación del personal se da por decisión
propia o por decisión de la empresa, esto genera una vacante que requiere ser abarcada mediante un
nuevo proceso de reclutamiento y selección para cubrir este puesto. En ese sentido, este acontecimiento
genera un impacto negativo en la operatividad de la organización y en gestión efectiva de los procesos
administrativos de la empresa.
Clima y cultural organizacional
De acuerdo con Rodríguez et al. (2020) el clima organizacional tiene una influencia directa en el
ambiente laboral de una empresa, ya que las percepciones sobre este factor pueden fortalecer o debilitar
los ánimos de los trabajadores en sus áreas de trabajo. Para Ulloa Pimienta (2024) las empresas que
tienen un ambiente laboral efectivo les permite fortalecer la motivación y el compromiso de los
trabajadores.
Retención del talento humano
Hoy en día, retener el personal clave permite mantener la experiencia dentro de la organización y reducir
los costos asociados a la rotación, selección entre otros aspectos. De acuerdo con Vizuete Muñoz et al.,
(2023) manifiestan que la necesidad de contar con colaboradores que posean habilidades y capacidades
estratégicas ha transformado el capital humano en uno de los activos más valiosos dentro de las
organizaciones.
Según Chiavenato (2015) afirma que, una organización viable que no solo logra captar y aprovechar
adecuadamente el talento humano, sino que también promueve su satisfacción y estabilidad a largo plazo
del personal. Sin embargo, este factor requiere de ciertas dimensiones las cuales inciden en la
experiencia laboral, entre los cuales están los estilos de liderazgo, la calidad de las relaciones laborales
interpersonales, las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.
Rotación del personal
En la actualidad, Hernández Hernández y Durán-Rojas (2022) la desvinculación del personal es un
fenómeno que puede presentarse en cualquier tipo de organización, ya sea de manera voluntaria o
involuntaria, de esta forma tener una gestión adecuada resulta crucial para reducir sus impactos y
mantener la estabilidad laboral.
Desde este enfoque, Rodríguez Bravo (2024) argumenta que la rotación del personal se da por decisión
propia o por decisión de la empresa, esto genera una vacante que requiere ser abarcada mediante un
nuevo proceso de reclutamiento y selección para cubrir este puesto. En ese sentido, este acontecimiento
genera un impacto negativo en la operatividad de la organización y en gestión efectiva de los procesos
administrativos de la empresa.
Clima y cultural organizacional
De acuerdo con Rodríguez et al. (2020) el clima organizacional tiene una influencia directa en el
ambiente laboral de una empresa, ya que las percepciones sobre este factor pueden fortalecer o debilitar
los ánimos de los trabajadores en sus áreas de trabajo. Para Ulloa Pimienta (2024) las empresas que
tienen un ambiente laboral efectivo les permite fortalecer la motivación y el compromiso de los
trabajadores.
pág. 5863
En cuanto a la cultura organizacional Méndez Bravo et al., (2023) mencionan que este factor está en
constantes cambios, los cuales inciden positivamente en el comportamiento y en las emociones de los
trabajadores. Según Santana Moncada y Loor Chávez (2024) afirman que la cultura organizacional se
fortalece cuando una empresa cuenta con trabajadores con experiencia, con sentido de pertenencia y,
que estén dispuestas a desarrollarse.
Liderazgo
El liderazgo dentro de las empresas es un factor clave a la hora de influir y guiar a los trabajadores para
que trabajen en equipo para alcanzar sus objetivos personales como también los de la organización.
Según Araya-Pizarro (2023) cuando una organización es exitosa se debe a que cuenta con lideres capaces
de incentivar, motivar y fortalecer el compromiso de su equipo. Así también, Jaramillo Luzuriaga y
Neira Hinostroza (2018) mencionan que un líder es quien fortalece la participación de sus compañeros
de trabajo, valorando sus habilidades, capacidades y sus conocimientos, aspectos que inciden en la
satisfacción del personal y para cumplir con las metas personales y empresariales.
Motivación laboral
La motivación laboral en las empresas es considerada como un factor vital para que los trabajadores
tengan un desempeño efectivo en sus áreas de trabajo. De acuerdo con Rodríguez et al., (2020) definen
a este factor como aspectos tanto internos como externos los cuales inciden en el comportamiento de los
trabajadores. En ese sentido, Anastasio Vallejos et al., (2020) consideran a la motivación laboral como
la disposición de los trabajadores, para esforzarse en sus labores diarias con el fin de cumplir con los
objetivos organizacionales.
Dentro de este contexto, Dolores Ruiz et al., (2023) en su estudio de caso, argumentan que la motivación
laboral es un elemento que todas las personas desarrollan, generando un valor agregado cuando en sus
empresas son considerados como un capital valioso e indispensable para cumplir con objetivos de la
organización.
Comunicación interna
La comunicación interna en las empresas se ve reflejada en la facilidad para comunicarse ya sea de
manera formal o informal con cualquier área o colaborador dentro de la organización. Es así que, Charry
Condor (2018) menciona que cuando no se cuenta con una gestión de comunicación interna sólida, la
En cuanto a la cultura organizacional Méndez Bravo et al., (2023) mencionan que este factor está en
constantes cambios, los cuales inciden positivamente en el comportamiento y en las emociones de los
trabajadores. Según Santana Moncada y Loor Chávez (2024) afirman que la cultura organizacional se
fortalece cuando una empresa cuenta con trabajadores con experiencia, con sentido de pertenencia y,
que estén dispuestas a desarrollarse.
Liderazgo
El liderazgo dentro de las empresas es un factor clave a la hora de influir y guiar a los trabajadores para
que trabajen en equipo para alcanzar sus objetivos personales como también los de la organización.
Según Araya-Pizarro (2023) cuando una organización es exitosa se debe a que cuenta con lideres capaces
de incentivar, motivar y fortalecer el compromiso de su equipo. Así también, Jaramillo Luzuriaga y
Neira Hinostroza (2018) mencionan que un líder es quien fortalece la participación de sus compañeros
de trabajo, valorando sus habilidades, capacidades y sus conocimientos, aspectos que inciden en la
satisfacción del personal y para cumplir con las metas personales y empresariales.
Motivación laboral
La motivación laboral en las empresas es considerada como un factor vital para que los trabajadores
tengan un desempeño efectivo en sus áreas de trabajo. De acuerdo con Rodríguez et al., (2020) definen
a este factor como aspectos tanto internos como externos los cuales inciden en el comportamiento de los
trabajadores. En ese sentido, Anastasio Vallejos et al., (2020) consideran a la motivación laboral como
la disposición de los trabajadores, para esforzarse en sus labores diarias con el fin de cumplir con los
objetivos organizacionales.
Dentro de este contexto, Dolores Ruiz et al., (2023) en su estudio de caso, argumentan que la motivación
laboral es un elemento que todas las personas desarrollan, generando un valor agregado cuando en sus
empresas son considerados como un capital valioso e indispensable para cumplir con objetivos de la
organización.
Comunicación interna
La comunicación interna en las empresas se ve reflejada en la facilidad para comunicarse ya sea de
manera formal o informal con cualquier área o colaborador dentro de la organización. Es así que, Charry
Condor (2018) menciona que cuando no se cuenta con una gestión de comunicación interna sólida, la
pág. 5864
empresa esta propensa a obtener malos resultados, ya que todo comunica desde el hablar, reír, al sentarse
y toda actividad humana comunica. Así también, Vilca Horna et al., (2021) indican que, la comunicación
interna es esencial para que los trabajadores estén siempre informados, motivados y en sintonía con los
objetivos organizacionales.
Compensaciones laborales
Muchas de las empresas que recompensan a sus trabajadores por su esfuerzo y dedicación tienes buenos
resultados y su personal se desenvuelve de manera eficiente. De acuerdo con Palacios-Serna (2024) los
trabajadores tienen a demostrar su mejor desempeño cuando son reconocidos por el trabajo que realizan,
lo que fortalece el sentido de logro y al compromiso con la organización.
Así mismo, Avilés Peralta (2024) menciona que, las compensaciones van más allá del aspecto
económico tradicional, ya que su propósito no solo se centra en satisfacer el ámbito emocional sino
también psicológicamente a los trabajadores en las organizaciones. En ese sentido, las compensaciones
deben estar enfocadas en la satisfacción, retención y el compromiso de los colaboradores.
METODOLOGÍA
La investigación se llevó a cabo con el objetivo de analizar la incidencia de los factores organizacionales
en la retención del talento humano en las PYMES de la ciudad de Loja, en el sector comercio y servicios,
parroquia El Sagrario, en el presente año 2025.
Para ello, se adoptó un enfoque cuantitativo, el cual permitió medir objetivamente los factores
organizacionales y su incidencia con la retención del talento humano en las PYMES, este estudio fue de
tipo descriptivo-correlacional, lo que facilitó la identificación de características organizacionales
actuales, la relación entre variables y la permanencia de los trabajadores, sin establecer causalidad. El
diseño de la investigación fue no experimental-transversal pues la recolección de datos se realizó en un
solo momento y sin manipular las variables (Hernández Sampieri y otros, 2014).
Este estudio se centró en los trabajadores de 18 PYMES pertenecientes al sector comercio y de servicios,
ubicadas en la ciudad de Loja, específicamente en la parroquia El Sagrario. Misma que representa una
zona clave debida a la presencia activa de pequeñas y medianas empresas. Estas fueron seleccionadas
por un muestreo por conveniencia, basado en la participación voluntaria de estas empresas. Este tipo de
empresa esta propensa a obtener malos resultados, ya que todo comunica desde el hablar, reír, al sentarse
y toda actividad humana comunica. Así también, Vilca Horna et al., (2021) indican que, la comunicación
interna es esencial para que los trabajadores estén siempre informados, motivados y en sintonía con los
objetivos organizacionales.
Compensaciones laborales
Muchas de las empresas que recompensan a sus trabajadores por su esfuerzo y dedicación tienes buenos
resultados y su personal se desenvuelve de manera eficiente. De acuerdo con Palacios-Serna (2024) los
trabajadores tienen a demostrar su mejor desempeño cuando son reconocidos por el trabajo que realizan,
lo que fortalece el sentido de logro y al compromiso con la organización.
Así mismo, Avilés Peralta (2024) menciona que, las compensaciones van más allá del aspecto
económico tradicional, ya que su propósito no solo se centra en satisfacer el ámbito emocional sino
también psicológicamente a los trabajadores en las organizaciones. En ese sentido, las compensaciones
deben estar enfocadas en la satisfacción, retención y el compromiso de los colaboradores.
METODOLOGÍA
La investigación se llevó a cabo con el objetivo de analizar la incidencia de los factores organizacionales
en la retención del talento humano en las PYMES de la ciudad de Loja, en el sector comercio y servicios,
parroquia El Sagrario, en el presente año 2025.
Para ello, se adoptó un enfoque cuantitativo, el cual permitió medir objetivamente los factores
organizacionales y su incidencia con la retención del talento humano en las PYMES, este estudio fue de
tipo descriptivo-correlacional, lo que facilitó la identificación de características organizacionales
actuales, la relación entre variables y la permanencia de los trabajadores, sin establecer causalidad. El
diseño de la investigación fue no experimental-transversal pues la recolección de datos se realizó en un
solo momento y sin manipular las variables (Hernández Sampieri y otros, 2014).
Este estudio se centró en los trabajadores de 18 PYMES pertenecientes al sector comercio y de servicios,
ubicadas en la ciudad de Loja, específicamente en la parroquia El Sagrario. Misma que representa una
zona clave debida a la presencia activa de pequeñas y medianas empresas. Estas fueron seleccionadas
por un muestreo por conveniencia, basado en la participación voluntaria de estas empresas. Este tipo de
pág. 5865
muestra se fundamenta en la disponibilidad de los casos, según lo establecido por (Battaglia, 2008a),
citado en (Hernández Sampieri y otros, 2014).
La técnica utilizada fue la encuesta, mediante un cuestionario estructurado con escalas Likert (1 =
totalmente en desacuerdo; 2 = en desacuerdo; 3 = neutral; 4 = de acuerdo; 5 = totalmente de acuerdo),
elaborado en base a las escalas para medir las actitudes propuestas por Hernández Sampieri et al., (2014)
en su libro Metodología de la Investigación Científica. Este cuestionario se aplicó en Google
Formularios y fue validado por juicio de expertos, se abordó factores como la gestión del talento
humano, clima y cultura organizacional, liderazgo, motivación laboral, comunicación interna,
compensaciones laborales, retención del talento humano y rotación del personal.
Se consideraron aspectos éticos clave, garantizando la participación voluntaria de cada trabajador, el
anonimato y la confidencialidad de la información de cada empresa. Como criterios de inclusión se
consideraron solo las PYMES en la zona céntrica de la ciudad de Loja y que tenga entre 10 a 100
trabajadores. Se excluyeron aquellas empresas localizadas fuera de la zona céntrica a que no
pertenecieran al sector comercio y servicios.
Una limitación del estudio fue el tiempo reducido para el desarrollo de la investigación, frente a ello se
justifica la selección de un mínimo de empresas de los sectores mencionados, priorizando una
recolección de datos viables y reales.
El procesamiento de los datos se realizó con el software estadístico SPSS versión 27. Se realizó pruebas
de normalidad Kolmogórov-Smimov y Shapiro-Wilki, los resultados evidenciaron que los datos no
siguen una distribución normal (p < 0,05). Por tal motivo, se empleó una prueba no paramétrica,
específicamente la de Rho Spearman para analizar la correlación existente entre las variables, es decir
los factores organizacionales con la retención del talento humano y para contrarrestar la hipótesis
planteada. Los resultados fueron representados en tablas de frecuencia y se interpretaron bajo los
criterios por Hernández Sampieri et al., (2014).
muestra se fundamenta en la disponibilidad de los casos, según lo establecido por (Battaglia, 2008a),
citado en (Hernández Sampieri y otros, 2014).
La técnica utilizada fue la encuesta, mediante un cuestionario estructurado con escalas Likert (1 =
totalmente en desacuerdo; 2 = en desacuerdo; 3 = neutral; 4 = de acuerdo; 5 = totalmente de acuerdo),
elaborado en base a las escalas para medir las actitudes propuestas por Hernández Sampieri et al., (2014)
en su libro Metodología de la Investigación Científica. Este cuestionario se aplicó en Google
Formularios y fue validado por juicio de expertos, se abordó factores como la gestión del talento
humano, clima y cultura organizacional, liderazgo, motivación laboral, comunicación interna,
compensaciones laborales, retención del talento humano y rotación del personal.
Se consideraron aspectos éticos clave, garantizando la participación voluntaria de cada trabajador, el
anonimato y la confidencialidad de la información de cada empresa. Como criterios de inclusión se
consideraron solo las PYMES en la zona céntrica de la ciudad de Loja y que tenga entre 10 a 100
trabajadores. Se excluyeron aquellas empresas localizadas fuera de la zona céntrica a que no
pertenecieran al sector comercio y servicios.
Una limitación del estudio fue el tiempo reducido para el desarrollo de la investigación, frente a ello se
justifica la selección de un mínimo de empresas de los sectores mencionados, priorizando una
recolección de datos viables y reales.
El procesamiento de los datos se realizó con el software estadístico SPSS versión 27. Se realizó pruebas
de normalidad Kolmogórov-Smimov y Shapiro-Wilki, los resultados evidenciaron que los datos no
siguen una distribución normal (p < 0,05). Por tal motivo, se empleó una prueba no paramétrica,
específicamente la de Rho Spearman para analizar la correlación existente entre las variables, es decir
los factores organizacionales con la retención del talento humano y para contrarrestar la hipótesis
planteada. Los resultados fueron representados en tablas de frecuencia y se interpretaron bajo los
criterios por Hernández Sampieri et al., (2014).
pág. 5866
RESULTADOS
Tabla 1 Prueba de Rho Spearman variable Gestión del talento humano y Retención del talento humano
Gestión del
Talento Humano
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Gestión del Talento
Humano
Coeficiente de
correlación
1,000 ,696**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,696** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables, 2025.
En base a los datos presentados en la tabla 1, el coeficiente de correlación de Rho Spearman entre la
variable Gestión del talento humano y Retención del talento humano fue de 0,696, según los criterios
de interpretación se encuentra entre el 0,4 a 0,6, lo cual significa que tiene un grado de correlación
positiva moderada. Donde la sig. Fue 0,001 < 0,6, a partir de ello se verifica la existencia de una
incidencia entre ambas variables. Es decir que la gestión del talento humano si influye en la permanencia
del personal.
Tabla 2 Prueba de Rho Spearman variable Clima y Cultura organizacional y Retención del talento
humano
Clima y Cultura
Organizacional
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Clima y Cultura
Organizacional
Coeficiente de
correlación
1,000 ,460**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
RESULTADOS
Tabla 1 Prueba de Rho Spearman variable Gestión del talento humano y Retención del talento humano
Gestión del
Talento Humano
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Gestión del Talento
Humano
Coeficiente de
correlación
1,000 ,696**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,696** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables, 2025.
En base a los datos presentados en la tabla 1, el coeficiente de correlación de Rho Spearman entre la
variable Gestión del talento humano y Retención del talento humano fue de 0,696, según los criterios
de interpretación se encuentra entre el 0,4 a 0,6, lo cual significa que tiene un grado de correlación
positiva moderada. Donde la sig. Fue 0,001 < 0,6, a partir de ello se verifica la existencia de una
incidencia entre ambas variables. Es decir que la gestión del talento humano si influye en la permanencia
del personal.
Tabla 2 Prueba de Rho Spearman variable Clima y Cultura organizacional y Retención del talento
humano
Clima y Cultura
Organizacional
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Clima y Cultura
Organizacional
Coeficiente de
correlación
1,000 ,460**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
pág. 5867
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,460** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables.
Se aplicó la correlación de Rho Spearman para determinar la relación entre la variable Clima y Cultura
organizacional y Retención del talento humano. Se obtuvo un coeficiente de correlación de 0,460 que
según los criterios de interpretación se encuentra entre 0,4 a 0,6, el nivel de significancia fue 0,001 <
0,4, demostrando un grado de correlación positivo moderado, es decir que si existe una incidencia entre
ambas variables. Lo que demuestra que el clima y la cultura organizacional si influye en la decisión de
los trabajadores en quedarse en la empresa.
Tabla 3 Prueba de Rho Spearman variable Liderazgo y Retención del talento humano
Liderazgo
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Liderazgo
Coeficiente de
correlación
1,000 ,531**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,531** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables.
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,460** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables.
Se aplicó la correlación de Rho Spearman para determinar la relación entre la variable Clima y Cultura
organizacional y Retención del talento humano. Se obtuvo un coeficiente de correlación de 0,460 que
según los criterios de interpretación se encuentra entre 0,4 a 0,6, el nivel de significancia fue 0,001 <
0,4, demostrando un grado de correlación positivo moderado, es decir que si existe una incidencia entre
ambas variables. Lo que demuestra que el clima y la cultura organizacional si influye en la decisión de
los trabajadores en quedarse en la empresa.
Tabla 3 Prueba de Rho Spearman variable Liderazgo y Retención del talento humano
Liderazgo
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Liderazgo
Coeficiente de
correlación
1,000 ,531**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,531** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables.
pág. 5868
De acuerdo con los resultados presentados, el coeficiente de Rho Spearman entre la variable Liderazgo
y Retención del talento humano fue de 0,531 con un grado de correlación positiva moderada, ya que se
encuentra entre el 0,4 a 0,6. El valor de sig. Fue 0,001 < 0,5, dicho argumento evidencia que el liderazgo
influye significativamente en la estabilidad laboral de las PYMES. Aunque no se trata del único factor
que incide en la retención del talento, los resultados confirman que el liderazgo desempeña un papel
clave en la permanencia de los trabajadores. Pese a ello, su influencia es parcial y controlada.
Tabla 4 Prueba de Rho Spearman variable Motivación laboral y Retención del talento humano
Motivación
Laboral
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Motivación Laboral
Coeficiente de
correlación
1,000 ,684**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,684** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables.
La prueba de Rho Spearman permitió establecer una relación entre la variable Motivación laboral y la
Retención del talento humano, donde el coeficiente fue 0,684 con una fuerza de correlación positiva
moderada debido a que se encuentra entre el 0,4 a 0,5, según los baremos de interpretación de esta
prueba. Su valor de sig. De 0,001 < 0,6 acredita que la motivación laboral si influye para retener el
talento humano.
De acuerdo con los resultados presentados, el coeficiente de Rho Spearman entre la variable Liderazgo
y Retención del talento humano fue de 0,531 con un grado de correlación positiva moderada, ya que se
encuentra entre el 0,4 a 0,6. El valor de sig. Fue 0,001 < 0,5, dicho argumento evidencia que el liderazgo
influye significativamente en la estabilidad laboral de las PYMES. Aunque no se trata del único factor
que incide en la retención del talento, los resultados confirman que el liderazgo desempeña un papel
clave en la permanencia de los trabajadores. Pese a ello, su influencia es parcial y controlada.
Tabla 4 Prueba de Rho Spearman variable Motivación laboral y Retención del talento humano
Motivación
Laboral
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Motivación Laboral
Coeficiente de
correlación
1,000 ,684**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,684** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables.
La prueba de Rho Spearman permitió establecer una relación entre la variable Motivación laboral y la
Retención del talento humano, donde el coeficiente fue 0,684 con una fuerza de correlación positiva
moderada debido a que se encuentra entre el 0,4 a 0,5, según los baremos de interpretación de esta
prueba. Su valor de sig. De 0,001 < 0,6 acredita que la motivación laboral si influye para retener el
talento humano.
pág. 5869
Tabla 5 Prueba de Rho Spearman variable Comunicación interna y Retención del talento humano
Comunicación
Interna
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Comunicación
Interna
Coeficiente de
correlación
1,000 ,687**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,687** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables.
De acuerdo con el coeficiente correlación de Rho Spearman entre la Comunicación interna y la
Retención del talento humano fue de 0,687 el cual según los rangos de interpretación está entre el 0,4 a
0,6, se confirma una correlación positiva moderada. El valor de sig. Fue de 0,001 < 0,6, por ende, si
existe una relación entre ambos factores, siendo la comunicación interna una de las variables que más
incide en la permanencia de los trabajadores en las PYMES. Lo que demuestra que este factor es
fundamental en la decisión de permanencia de los trabajadores.
Tabla 6 Prueba de Rho Spearman variable Compensaciones laborales y Retención del talento humano
Compensaciones
laborales
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Compensaciones
laborales
Coeficiente de
correlación
1,000 ,532**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
Tabla 5 Prueba de Rho Spearman variable Comunicación interna y Retención del talento humano
Comunicación
Interna
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Comunicación
Interna
Coeficiente de
correlación
1,000 ,687**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,687** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables.
De acuerdo con el coeficiente correlación de Rho Spearman entre la Comunicación interna y la
Retención del talento humano fue de 0,687 el cual según los rangos de interpretación está entre el 0,4 a
0,6, se confirma una correlación positiva moderada. El valor de sig. Fue de 0,001 < 0,6, por ende, si
existe una relación entre ambos factores, siendo la comunicación interna una de las variables que más
incide en la permanencia de los trabajadores en las PYMES. Lo que demuestra que este factor es
fundamental en la decisión de permanencia de los trabajadores.
Tabla 6 Prueba de Rho Spearman variable Compensaciones laborales y Retención del talento humano
Compensaciones
laborales
Retención del
Talento Humano
Rho de
Spearman
Compensaciones
laborales
Coeficiente de
correlación
1,000 ,532**
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
pág. 5870
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,532** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables.
En base a los datos arrojados de la prueba de Rho Spearman, obtuvo una correlación de 0,532
demostrando un grado de correlación positivo moderado en relación con la variable Compensaciones
laborales con la Retención del talento humano, ya que según los criterios de interpretación esta entre el
0,4 a 0,6. El valor de sig. fue de 0,001 < 0,5 lo que evidenció una relación entre ambos actores. Lo que
indica una incidencia positiva de las compensaciones en la retención del talento humano.
DISCUSIÓN
Loa resultados de esta investigación corroboran la existencia de una correlación positiva moderada entre
los factores organizacionales frente a la retención del talento humano. Lo que evidencia que estos
factores influyen en la decisión de los trabajadores en quedarse en su empresa. En base a ello se acepta
la hipótesis alternativa planteada “Las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Loja, parroquia
El Sagrario, están condicionada por los factores organizacionales presentes en su entorno laboral para
retener su talento humano” y se rechaza la hipótesis nula.
El primer factor analizado fue la gestión del talento humano, el cual obtuvo un coeficiente de correlación
(r = 0,696), convirtiéndose en el más alto y el que más influye en la retención del personal, ya que se
evidenció por parte de los trabajadores la existencia de una gestión humana positiva pero moderada la
cual les ha permitido a las PYMES retener su talento. Esto es respaldado por Gaspar-Castro (2021) quien
confirma que una gestión humana tiene el objetivo de optimizar la administración del talento humano
en las organizaciones, impactando en el desempeño laboral de los trabajadores.
La comunicación interna, es el segundo factor con el coeficiente más alto (r = 0,687) lo que demuestra
una incidencia moderada con la retención del talento humano, dado que se identificó que los trabajadores
en su entorno laboral tienen una comunicación estable la cual se ve reflejada en la motivación y en el
Retención del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
,532** 1,000
Sig. (bilateral) < ,001
N 96 96
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: La tabla representa los datos arrojados de la prueba no paramétrica de Rho Spearman con dos variables.
En base a los datos arrojados de la prueba de Rho Spearman, obtuvo una correlación de 0,532
demostrando un grado de correlación positivo moderado en relación con la variable Compensaciones
laborales con la Retención del talento humano, ya que según los criterios de interpretación esta entre el
0,4 a 0,6. El valor de sig. fue de 0,001 < 0,5 lo que evidenció una relación entre ambos actores. Lo que
indica una incidencia positiva de las compensaciones en la retención del talento humano.
DISCUSIÓN
Loa resultados de esta investigación corroboran la existencia de una correlación positiva moderada entre
los factores organizacionales frente a la retención del talento humano. Lo que evidencia que estos
factores influyen en la decisión de los trabajadores en quedarse en su empresa. En base a ello se acepta
la hipótesis alternativa planteada “Las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Loja, parroquia
El Sagrario, están condicionada por los factores organizacionales presentes en su entorno laboral para
retener su talento humano” y se rechaza la hipótesis nula.
El primer factor analizado fue la gestión del talento humano, el cual obtuvo un coeficiente de correlación
(r = 0,696), convirtiéndose en el más alto y el que más influye en la retención del personal, ya que se
evidenció por parte de los trabajadores la existencia de una gestión humana positiva pero moderada la
cual les ha permitido a las PYMES retener su talento. Esto es respaldado por Gaspar-Castro (2021) quien
confirma que una gestión humana tiene el objetivo de optimizar la administración del talento humano
en las organizaciones, impactando en el desempeño laboral de los trabajadores.
La comunicación interna, es el segundo factor con el coeficiente más alto (r = 0,687) lo que demuestra
una incidencia moderada con la retención del talento humano, dado que se identificó que los trabajadores
en su entorno laboral tienen una comunicación estable la cual se ve reflejada en la motivación y en el
pág. 5871
ambiente laboral. Esto coincide con Charry Condor (2018) quien afirma que sin una gestión de
comunicación las empresas enfrentan a posibles fracasos e incertidumbre. Esto a su vez es corroborado
por Vilca Horna et al., (2021) quienes afirman que a los trabajadores se los debe mantener informados,
valorados y alineados con los objetivos organizacionales.
En cambio, la motivación laboral obtuvo un coeficiente (r = 0,684) demostrando una correlación positiva
moderada donde las condiciones laborales y los reconocimientos percibidos por los trabajadores sin
influyen en la motivación personal para realizar sus actividades y tomar la decisión de continuar en la
empresa. Esto coincide con Anastasio et al., (2020) quienes confirman que la motivación laboral cumple
con el propósito de impulsar el rendimiento del trabajador y fortalecer su compromiso con la
organización. Lo cual es corroborado por Dolores Ruiz et al. (2023) quienes reafirman que este factor
incrementa cuando el trabajador se siente valorado por su esfuerzo dentro de la empresa.
El factor compensaciones laborales obtuvo una correlación (r = 0,532) lo que evidencia que las
compensaciones así sean económicas o no, si condicionan la decisión de los trabajadores en permanecer
en su trabajo, lo que verifica que al ser recompensados por su esfuerzo o trabajo los motiva a desarrollar
su trabajo eficientemente. Esto es afirmado por Avilés Peralta (2024) quien menciona que las
compensaciones no solo se enfocan en los salarios sino también en los beneficios y servicios como las
vacaciones, horas extras, bonificaciones, utilidades entre otros. Esto a su vez coincide con Palacios-
Serna et al., (2024) los cuales afirman que recompensar a los trabajadores por su esfuerzo y sus logros
individuales fortalecen el compromiso institucional por parte de los trabajadores.
En cuanto al factor liderazgo obtuvo un coeficiente de (r = 0,531) corroborando que, si incide en la
retención del talento humano, su percepción positiva por parte de los trabajadores indica que los líderes
en muchas de las PYMES analizadas son respetuosos y son escuchados en su trabajo. Esto coincide con
Araya-Pizarro (2023) el cual afirma que los líderes capaces de influir, incentivar y motivar a su equipo
hacen que las empresas tengan buenos resultados. Para ello, Jaramillo Luzuriaga y Neira Hinostroza
(2018) mencionan que en estos casos un líder participativo es el ideal para que los trabajadores cumplan
con sus objetivos personales y organizacionales.
En esa misma línea, el factor clima y cultura organizacional alcanzó un coeficiente de correlación (r =
0,460) siendo el valor más bajo. No obstante, su incidencia sigue siendo positiva moderada con la
ambiente laboral. Esto coincide con Charry Condor (2018) quien afirma que sin una gestión de
comunicación las empresas enfrentan a posibles fracasos e incertidumbre. Esto a su vez es corroborado
por Vilca Horna et al., (2021) quienes afirman que a los trabajadores se los debe mantener informados,
valorados y alineados con los objetivos organizacionales.
En cambio, la motivación laboral obtuvo un coeficiente (r = 0,684) demostrando una correlación positiva
moderada donde las condiciones laborales y los reconocimientos percibidos por los trabajadores sin
influyen en la motivación personal para realizar sus actividades y tomar la decisión de continuar en la
empresa. Esto coincide con Anastasio et al., (2020) quienes confirman que la motivación laboral cumple
con el propósito de impulsar el rendimiento del trabajador y fortalecer su compromiso con la
organización. Lo cual es corroborado por Dolores Ruiz et al. (2023) quienes reafirman que este factor
incrementa cuando el trabajador se siente valorado por su esfuerzo dentro de la empresa.
El factor compensaciones laborales obtuvo una correlación (r = 0,532) lo que evidencia que las
compensaciones así sean económicas o no, si condicionan la decisión de los trabajadores en permanecer
en su trabajo, lo que verifica que al ser recompensados por su esfuerzo o trabajo los motiva a desarrollar
su trabajo eficientemente. Esto es afirmado por Avilés Peralta (2024) quien menciona que las
compensaciones no solo se enfocan en los salarios sino también en los beneficios y servicios como las
vacaciones, horas extras, bonificaciones, utilidades entre otros. Esto a su vez coincide con Palacios-
Serna et al., (2024) los cuales afirman que recompensar a los trabajadores por su esfuerzo y sus logros
individuales fortalecen el compromiso institucional por parte de los trabajadores.
En cuanto al factor liderazgo obtuvo un coeficiente de (r = 0,531) corroborando que, si incide en la
retención del talento humano, su percepción positiva por parte de los trabajadores indica que los líderes
en muchas de las PYMES analizadas son respetuosos y son escuchados en su trabajo. Esto coincide con
Araya-Pizarro (2023) el cual afirma que los líderes capaces de influir, incentivar y motivar a su equipo
hacen que las empresas tengan buenos resultados. Para ello, Jaramillo Luzuriaga y Neira Hinostroza
(2018) mencionan que en estos casos un líder participativo es el ideal para que los trabajadores cumplan
con sus objetivos personales y organizacionales.
En esa misma línea, el factor clima y cultura organizacional alcanzó un coeficiente de correlación (r =
0,460) siendo el valor más bajo. No obstante, su incidencia sigue siendo positiva moderada con la
pág. 5872
retención del talento humano. Dentro de los hallazgos, el ambiente laboral y la cultura percibida por los
trabajadores es fuerte, pero en ciertos casos esto depende de las decisiones tomadas por los jefes, lo que
en ciertas ocasiones genera un ambiente negativo. En base a esto Ulloa Pimienta (2024) afirma que las
empresas con un ambiente laboral positivo fortalecen el compromiso y la motivación de los trabajadores.
En ese sentido, el coeficiente de este factor no es un aspecto negativo, sino que se convierte en una
oportunidad para que las empresas puedan mejorar el clima y fortalecer la cultura organizacional.
Los resultados obtenidos de estas correlaciones contrastan que los factores organizacionales si
condicionan la decisión de los trabajadores en permanecer en su empresa, demostrando una gestión
positiva del personal por parte de las PYMES. En relación con investigaciones previas como la de
Tenelema Jiménez et al., (2024) en su estudio “Gestión del talento humano en las Pymes”; y Patiño
Oleas y Sánchez Vega (2024) en su artículo “Análisis del Bienestar Laboral, la Productividad del Talento
Humano en las Pequeñas y Medianas empresas (PYMES)”, evidencian que el mercado laboral está en
constantes cambios generando debilidades a la hora de motivar, incorporar, captar y retener el talento
humano. Debido a eso fortalecer estos factores en las PYMES es clave para garantizar una estabilidad
laboral a largo plazo, para ello se sugiere considerar e implementar las siguientes estrategias para retener
a su personal:
1. Implementar programas de formación continua que permitan el desarrollo profesional de los
trabajadores.
2. Promover un ambiente laboral positivo donde se fomente el trabajo en equipo, el respeto entre
los trabajadores donde se fortalezca el compromiso institucional.
3. Crear canales de comunicación internos que permitan la fluidez de la información entre los
diferentes niveles jerárquicos.
4. Contar con líderes que sean capaces de motivar, dirigir y apoyar a los trabajadores, para
mantenerlos motivados y comprometidos con la empresa.
5. Reconocer y recompensar el esfuerzo de los trabajadores con días libres, reconocimientos
verbales o escritos, incentivos económicos, horarios flexibles mismos que estén enfocados en fortalecer
el desempeño del personal.
retención del talento humano. Dentro de los hallazgos, el ambiente laboral y la cultura percibida por los
trabajadores es fuerte, pero en ciertos casos esto depende de las decisiones tomadas por los jefes, lo que
en ciertas ocasiones genera un ambiente negativo. En base a esto Ulloa Pimienta (2024) afirma que las
empresas con un ambiente laboral positivo fortalecen el compromiso y la motivación de los trabajadores.
En ese sentido, el coeficiente de este factor no es un aspecto negativo, sino que se convierte en una
oportunidad para que las empresas puedan mejorar el clima y fortalecer la cultura organizacional.
Los resultados obtenidos de estas correlaciones contrastan que los factores organizacionales si
condicionan la decisión de los trabajadores en permanecer en su empresa, demostrando una gestión
positiva del personal por parte de las PYMES. En relación con investigaciones previas como la de
Tenelema Jiménez et al., (2024) en su estudio “Gestión del talento humano en las Pymes”; y Patiño
Oleas y Sánchez Vega (2024) en su artículo “Análisis del Bienestar Laboral, la Productividad del Talento
Humano en las Pequeñas y Medianas empresas (PYMES)”, evidencian que el mercado laboral está en
constantes cambios generando debilidades a la hora de motivar, incorporar, captar y retener el talento
humano. Debido a eso fortalecer estos factores en las PYMES es clave para garantizar una estabilidad
laboral a largo plazo, para ello se sugiere considerar e implementar las siguientes estrategias para retener
a su personal:
1. Implementar programas de formación continua que permitan el desarrollo profesional de los
trabajadores.
2. Promover un ambiente laboral positivo donde se fomente el trabajo en equipo, el respeto entre
los trabajadores donde se fortalezca el compromiso institucional.
3. Crear canales de comunicación internos que permitan la fluidez de la información entre los
diferentes niveles jerárquicos.
4. Contar con líderes que sean capaces de motivar, dirigir y apoyar a los trabajadores, para
mantenerlos motivados y comprometidos con la empresa.
5. Reconocer y recompensar el esfuerzo de los trabajadores con días libres, reconocimientos
verbales o escritos, incentivos económicos, horarios flexibles mismos que estén enfocados en fortalecer
el desempeño del personal.
pág. 5873
Estos resultados aportan información clave para fortalecer el vacío del conocimiento local para que las
PYMES sin importar al sector que pertenezcan se enfoquen en fortalecer los factores organizacionales
y puedan retener su personal más valioso. Así también contribuyen a la línea de investigación de la
gestión del talento humano con datos clave para diseñar estrategias enfocadas en la estabilidad laboral.
Además, evidencian que las buenas prácticas organizacionales contribuyen al fortalecimiento de la
gestión humana y al compromiso de sus trabajadores, lo cual es respaldado por Chiavenato (2015).
CONCLUSIONES
Los hallazgos obtenidos permiten corroborar que los factores organizacionales inciden de forma positiva
moderada con la retención del talento humano de las PYMES dentro del sector comercio y servicios de
la parroquia El Sagrario, de la ciudad de Loja. Dado que todos los coeficientes de correlación se
centraron entre el 0,4 a 0,6 justificando un impacto positivo moderado de estos factores en la
permanencia de los trabajadores en las PYMES.
Los factores organizacionales como la gestión del talento humano, la comunicación interna, la
motivación laboral, las compensaciones laborales y el liderazgo demostraron ser factores clave para
retener el talento humano. En cuanto al clima y cultura organizacional a pesar de obtener el coeficiente
más bajo, su incidencia es positiva moderada, sin embargo, esto demuestra que las PYMES deben
fortalecer este factor en conjunto con los demás para el cumplimiento efectivo de los objetivos
organizacionales.
Finalmente, se sugiere a las PYMES considerar las estrategias planteadas para fortalecer los factores
organizacionales para retener su talento humano valioso. Así mismo, se recomienda para futuras
investigaciones afines abarcar diferentes sectores, aplicar métodos mixtos y considerar una muestra más
representativa para que los hallazgos sean aplicables en diferentes contextos empresariales.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Anastasio Vallejos, C. A., García Yovera, A. J., & Mego Núñez, O. (2020). Gestión del talento humano
por competencias y su relación con la motivación de los colaboradores de una municipalidad de
la región Lambayeque, Perú 2019. Revista Tzhoecoen, 12(4), 436-448.
https://doi.org/https://doi.org/10.26495/tzh.v12i4.1394
Estos resultados aportan información clave para fortalecer el vacío del conocimiento local para que las
PYMES sin importar al sector que pertenezcan se enfoquen en fortalecer los factores organizacionales
y puedan retener su personal más valioso. Así también contribuyen a la línea de investigación de la
gestión del talento humano con datos clave para diseñar estrategias enfocadas en la estabilidad laboral.
Además, evidencian que las buenas prácticas organizacionales contribuyen al fortalecimiento de la
gestión humana y al compromiso de sus trabajadores, lo cual es respaldado por Chiavenato (2015).
CONCLUSIONES
Los hallazgos obtenidos permiten corroborar que los factores organizacionales inciden de forma positiva
moderada con la retención del talento humano de las PYMES dentro del sector comercio y servicios de
la parroquia El Sagrario, de la ciudad de Loja. Dado que todos los coeficientes de correlación se
centraron entre el 0,4 a 0,6 justificando un impacto positivo moderado de estos factores en la
permanencia de los trabajadores en las PYMES.
Los factores organizacionales como la gestión del talento humano, la comunicación interna, la
motivación laboral, las compensaciones laborales y el liderazgo demostraron ser factores clave para
retener el talento humano. En cuanto al clima y cultura organizacional a pesar de obtener el coeficiente
más bajo, su incidencia es positiva moderada, sin embargo, esto demuestra que las PYMES deben
fortalecer este factor en conjunto con los demás para el cumplimiento efectivo de los objetivos
organizacionales.
Finalmente, se sugiere a las PYMES considerar las estrategias planteadas para fortalecer los factores
organizacionales para retener su talento humano valioso. Así mismo, se recomienda para futuras
investigaciones afines abarcar diferentes sectores, aplicar métodos mixtos y considerar una muestra más
representativa para que los hallazgos sean aplicables en diferentes contextos empresariales.
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