LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN ENTORNOS HÍBRIDOS: PARADIGMAS Y
NUEVAS ESTRATEGIAS
HUMAN RESOURCE PLANNING IN HYBRID ENVIRONMENTS:
PARADIGMS AND NEW STRATEGIES
Anavela Del C. Velásquez Martínez
Universidad de Panamá
Marta I. Baquerizo Ortiz
Universidad de Panamá
pág. 6497
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.20012
La Planificación de Recursos Humanos en Entornos Híbridos: Paradigmas
y Nuevas Estrategias
Anavela Del C. Velásquez Martínez1
profa.anavela@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6403-5785
Facultad de Administración de
Empresas y Contabilidad
Universidad de Panamá
Panamá
Marta I. Baquerizo Ortiz
marta.i.baquerizo@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6647-9478
Facultad de Administración de
Empresas y Contabilidad
Universidad de Panamá
Panamá
RESUMEN
La planificación de los recursos humanos en entornos híbridos se presenta como un desafío estratégico
para las organizaciones, en especial en el sector servicios del distrito de Panamá, donde la diversidad
sectorial, el tamaño de las plantillas y la trayectoria empresarial condicionan la gestión del talento. Este
estudio, de carácter cualitativo, descriptivo y documental, analiza la relación entre la estructura
empresarial y las tendencias globales que configuran la administración del capital humano hacia 2025.
Los resultados muestran que sectores como alimentación y hospedaje concentran mayor participación,
mientras que ramas como publicidad e inmobiliarias tienen baja representación, lo que exige modelos
de planificación diferenciados. Asimismo, se evidencia que la transformación digital, el trabajo híbrido,
la inteligencia artificial, la inclusión y la capacitación continua constituyen ejes centrales para rediseñar
políticas de recursos humanos. En concordancia, se concluye que las organizaciones requieren integrar
competencias digitales, liderazgo transformacional, innovación y sostenibilidad para equilibrar
estabilidad, flexibilidad y bienestar laboral. De este modo, la gestión de recursos humanos deja de ser
una función operativa para consolidarse como pilar de competitividad en la era híbrida.
Palabras clave: recursos humanos, entornos híbridos, planificación, estrategias organizacionales,
innovación
1 Autor principal
Correspondencia: profa.anavela@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.20012
La Planificación de Recursos Humanos en Entornos Híbridos: Paradigmas
y Nuevas Estrategias
Anavela Del C. Velásquez Martínez1
profa.anavela@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6403-5785
Facultad de Administración de
Empresas y Contabilidad
Universidad de Panamá
Panamá
Marta I. Baquerizo Ortiz
marta.i.baquerizo@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6647-9478
Facultad de Administración de
Empresas y Contabilidad
Universidad de Panamá
Panamá
RESUMEN
La planificación de los recursos humanos en entornos híbridos se presenta como un desafío estratégico
para las organizaciones, en especial en el sector servicios del distrito de Panamá, donde la diversidad
sectorial, el tamaño de las plantillas y la trayectoria empresarial condicionan la gestión del talento. Este
estudio, de carácter cualitativo, descriptivo y documental, analiza la relación entre la estructura
empresarial y las tendencias globales que configuran la administración del capital humano hacia 2025.
Los resultados muestran que sectores como alimentación y hospedaje concentran mayor participación,
mientras que ramas como publicidad e inmobiliarias tienen baja representación, lo que exige modelos
de planificación diferenciados. Asimismo, se evidencia que la transformación digital, el trabajo híbrido,
la inteligencia artificial, la inclusión y la capacitación continua constituyen ejes centrales para rediseñar
políticas de recursos humanos. En concordancia, se concluye que las organizaciones requieren integrar
competencias digitales, liderazgo transformacional, innovación y sostenibilidad para equilibrar
estabilidad, flexibilidad y bienestar laboral. De este modo, la gestión de recursos humanos deja de ser
una función operativa para consolidarse como pilar de competitividad en la era híbrida.
Palabras clave: recursos humanos, entornos híbridos, planificación, estrategias organizacionales,
innovación
1 Autor principal
Correspondencia: profa.anavela@gmail.com
pág. 6498
Human Resource Planning in Hybrid Environments:
Paradigms and New Strategies
ABSTRACT
Human resource planning in hybrid environments emerges as a strategic challenge for organizations,
particularly in the service sector of Panama City, where sectoral diversity, workforce size, and
organizational trajectory shape talent management practices. This qualitative, descriptive, and
documentary study analyzes the relationship between business structure and global trends that are
reshaping human capital management toward 2025. The findings reveal that sectors such as food
services and hospitality concentrate the largest share of companies, while areas like advertising and real
estate show limited representation, requiring differentiated planning models. Furthermore, results
indicate that digital transformation, hybrid work, artificial intelligence, inclusion, and continuous
training constitute central pillars for redesigning human resource policies. In line with these insights, it
is concluded that organizations must integrate digital competencies, transformational leadership,
innovation, and sustainability to balance stability, flexibility, and employee well-being. Thus, human
resource management evolves from an operational function to a cornerstone of competitiveness in the
hybrid era.
Keywords: human resources, hybrid environments, planning, organizational strategies, innovation
Artículo recibido 02 setiembre 2025
Aceptado para publicación: 29 setiembre 2025
Human Resource Planning in Hybrid Environments:
Paradigms and New Strategies
ABSTRACT
Human resource planning in hybrid environments emerges as a strategic challenge for organizations,
particularly in the service sector of Panama City, where sectoral diversity, workforce size, and
organizational trajectory shape talent management practices. This qualitative, descriptive, and
documentary study analyzes the relationship between business structure and global trends that are
reshaping human capital management toward 2025. The findings reveal that sectors such as food
services and hospitality concentrate the largest share of companies, while areas like advertising and real
estate show limited representation, requiring differentiated planning models. Furthermore, results
indicate that digital transformation, hybrid work, artificial intelligence, inclusion, and continuous
training constitute central pillars for redesigning human resource policies. In line with these insights, it
is concluded that organizations must integrate digital competencies, transformational leadership,
innovation, and sustainability to balance stability, flexibility, and employee well-being. Thus, human
resource management evolves from an operational function to a cornerstone of competitiveness in the
hybrid era.
Keywords: human resources, hybrid environments, planning, organizational strategies, innovation
Artículo recibido 02 setiembre 2025
Aceptado para publicación: 29 setiembre 2025
pág. 6499
INTRODUCCIÓN
La planificación de los recursos humanos en entornos híbridos requiere un enfoque estratégico que
equilibre la flexibilidad laboral con la coherencia organizacional. A diferencia de los modelos
tradicionales, los esquemas híbridos implican que los trabajadores dividan su tiempo entre la oficina y
el trabajo remoto, lo que genera tanto oportunidades como desafíos en la gestión del talento. En este
contexto, surge la necesidad de adoptar una flexibilidad adaptativa, entendida como la capacidad de
ajustar políticas y prácticas a las demandas cambiantes de la organización y de los empleados. Este
cambio de paradigma no solo redefine el rol de los recursos humanos, sino que también demanda
políticas claras, pero flexibles que permitan autonomía a los equipos, siempre que se cumplan los
objetivos organizacionales.
La transformación digital y la flexibilización laboral han generado cambios profundos en la forma de
organizar el trabajo. Uno de los fenómenos más relevantes de la última década es la consolidación de
los entornos híbridos, los cuales combinan actividades presenciales y remotas en un mismo esquema
organizacional. Este escenario ha modificado la gestión de talento humano, obligando a las
organizaciones a replantear sus políticas y prácticas de planificación de recursos humanos.
La problemática central radica en que muchas instituciones carecen de modelos estratégicos que
integren de manera equilibrada las necesidades de productividad con el bienestar de los trabajadores,
así como la innovación tecnológica con la sostenibilidad organizacional. Ante esta situación, surge la
necesidad de analizar los paradigmas y estrategias emergentes que permitan optimizar la planificación
de recursos humanos en contextos híbridos.
El objetivo de este artículo consiste en examinar los nuevos enfoques y prácticas de planificación del
talento humano que contribuyen a fortalecer la eficiencia y la cohesión en entornos híbridos. La
pregunta que orienta este trabajo es: ¿qué estrategias de planificación son más efectivas para garantizar
la sostenibilidad organizacional y el bienestar laboral en esquemas híbridos de trabajo?
METODOLOGÍA
La investigación se desarrolló bajo el paradigma cualitativo, enmarcado en un enfoque descriptivo-
documental, donde en lo cualitativo “sólo mide características de los elementos por investigar”.
INTRODUCCIÓN
La planificación de los recursos humanos en entornos híbridos requiere un enfoque estratégico que
equilibre la flexibilidad laboral con la coherencia organizacional. A diferencia de los modelos
tradicionales, los esquemas híbridos implican que los trabajadores dividan su tiempo entre la oficina y
el trabajo remoto, lo que genera tanto oportunidades como desafíos en la gestión del talento. En este
contexto, surge la necesidad de adoptar una flexibilidad adaptativa, entendida como la capacidad de
ajustar políticas y prácticas a las demandas cambiantes de la organización y de los empleados. Este
cambio de paradigma no solo redefine el rol de los recursos humanos, sino que también demanda
políticas claras, pero flexibles que permitan autonomía a los equipos, siempre que se cumplan los
objetivos organizacionales.
La transformación digital y la flexibilización laboral han generado cambios profundos en la forma de
organizar el trabajo. Uno de los fenómenos más relevantes de la última década es la consolidación de
los entornos híbridos, los cuales combinan actividades presenciales y remotas en un mismo esquema
organizacional. Este escenario ha modificado la gestión de talento humano, obligando a las
organizaciones a replantear sus políticas y prácticas de planificación de recursos humanos.
La problemática central radica en que muchas instituciones carecen de modelos estratégicos que
integren de manera equilibrada las necesidades de productividad con el bienestar de los trabajadores,
así como la innovación tecnológica con la sostenibilidad organizacional. Ante esta situación, surge la
necesidad de analizar los paradigmas y estrategias emergentes que permitan optimizar la planificación
de recursos humanos en contextos híbridos.
El objetivo de este artículo consiste en examinar los nuevos enfoques y prácticas de planificación del
talento humano que contribuyen a fortalecer la eficiencia y la cohesión en entornos híbridos. La
pregunta que orienta este trabajo es: ¿qué estrategias de planificación son más efectivas para garantizar
la sostenibilidad organizacional y el bienestar laboral en esquemas híbridos de trabajo?
METODOLOGÍA
La investigación se desarrolló bajo el paradigma cualitativo, enmarcado en un enfoque descriptivo-
documental, donde en lo cualitativo “sólo mide características de los elementos por investigar”.
pág. 6500
Por ello, el propósito es analizar tendencias y estrategias de planificación de recursos humanos en
entornos híbridos. El método aplicado fue la revisión sistemática de literatura, con un diseño no
experimental y transversal, centrado en la recopilación, clasificación y análisis de artículos científicos,
informes de organismos internacionales. (Guevara y otros, 2020). El análisis de datos se realizó
mediante categorización temática y contraste comparativo, lo que permitió identificar patrones,
tendencias y estrategias emergentes en la planificación de recursos humanos en contextos híbridos.
Referentes teóricos
La planificación de la dotación de personal en entornos híbridos exige superar los modelos tradicionales
para responder a la globalización y digitalización que amplían el acceso al talento sin fronteras. Este
enfoque estratégico no solo busca cubrir vacantes, sino integrar equipos multiculturales capaces de
generar innovación, cohesión y alto rendimiento. Donde la diversidad cultural, cuando es gestionada
con políticas inclusivas, potencia la comunicación y la competitividad en mercados globalizados. En el
contexto panameño, caracterizado por estructuras organizacionales consolidadas, la planificación del
talento requiere modelos flexibles que incorporen competencias digitales y sostenibilidad. De este modo,
la planificación de la dotación se convierte en un pilar clave para alinear diversidad, productividad y
adaptación en la era híbrida. (Lozada, 2025).
La capacitación y el desarrollo profesional exigen un aprendizaje continuo accesible en modalidades
presenciales y virtuales. En este marco, el aprendizaje híbrido se convierte en una estrategia clave para
fortalecer competencias adaptativas, digitales y colaborativas. La formación en habilidades tecnológicas
y de autogestión resulta esencial para sostener la productividad en entornos cambiantes. Además,
favorece la inclusión y la flexibilidad al responder a diversos estilos de aprendizaje. En conjunto, estos
procesos garantizan la preparación de los profesionales frente a los desafíos de un mundo laboral
dinámico. (Delgado y otros, 2025)
La gestión de compensación y beneficios debe diseñarse con un enfoque equitativo que contemple la
diversidad de contextos laborales. Es esencial ajustar los paquetes retributivos considerando variaciones
en el costo de vida, así como las demandas específicas de quienes trabajan de manera presencial o
remota. Este enfoque favorece la justicia organizacional y fortalece la motivación de los colaboradores.
Por ello, el propósito es analizar tendencias y estrategias de planificación de recursos humanos en
entornos híbridos. El método aplicado fue la revisión sistemática de literatura, con un diseño no
experimental y transversal, centrado en la recopilación, clasificación y análisis de artículos científicos,
informes de organismos internacionales. (Guevara y otros, 2020). El análisis de datos se realizó
mediante categorización temática y contraste comparativo, lo que permitió identificar patrones,
tendencias y estrategias emergentes en la planificación de recursos humanos en contextos híbridos.
Referentes teóricos
La planificación de la dotación de personal en entornos híbridos exige superar los modelos tradicionales
para responder a la globalización y digitalización que amplían el acceso al talento sin fronteras. Este
enfoque estratégico no solo busca cubrir vacantes, sino integrar equipos multiculturales capaces de
generar innovación, cohesión y alto rendimiento. Donde la diversidad cultural, cuando es gestionada
con políticas inclusivas, potencia la comunicación y la competitividad en mercados globalizados. En el
contexto panameño, caracterizado por estructuras organizacionales consolidadas, la planificación del
talento requiere modelos flexibles que incorporen competencias digitales y sostenibilidad. De este modo,
la planificación de la dotación se convierte en un pilar clave para alinear diversidad, productividad y
adaptación en la era híbrida. (Lozada, 2025).
La capacitación y el desarrollo profesional exigen un aprendizaje continuo accesible en modalidades
presenciales y virtuales. En este marco, el aprendizaje híbrido se convierte en una estrategia clave para
fortalecer competencias adaptativas, digitales y colaborativas. La formación en habilidades tecnológicas
y de autogestión resulta esencial para sostener la productividad en entornos cambiantes. Además,
favorece la inclusión y la flexibilidad al responder a diversos estilos de aprendizaje. En conjunto, estos
procesos garantizan la preparación de los profesionales frente a los desafíos de un mundo laboral
dinámico. (Delgado y otros, 2025)
La gestión de compensación y beneficios debe diseñarse con un enfoque equitativo que contemple la
diversidad de contextos laborales. Es esencial ajustar los paquetes retributivos considerando variaciones
en el costo de vida, así como las demandas específicas de quienes trabajan de manera presencial o
remota. Este enfoque favorece la justicia organizacional y fortalece la motivación de los colaboradores.
pág. 6501
Además, promueve la sostenibilidad del talento en entornos híbridos y globalizados. En conjunto, la
compensación diferenciada contribuye a una mayor competitividad y cohesión en las organizaciones
modernas. (Caroy, 2025)
Administración estratégica de recursos humanos
La administración estratégica de recursos humanos se concibe como la evolución de una función antes
operativa hacia un rol que integra directamente a las personas con los objetivos del negocio. Su finalidad
es alinear las competencias del talento humano con la estrategia organizacional, generando valor y
fortaleciendo la ventaja competitiva. Este enfoque exige profesionales con visión estratégica, dominio
digital y capacidad de liderar transformaciones en contextos complejos. Asimismo, implica trascender
la gestión tradicional de personal para convertirse en un agente activo en la formulación e
implementación de estrategias corporativas. En consecuencia, los recursos humanos dejan de ser un
área de apoyo para consolidarse como un pilar central en la sostenibilidad organizacional. (Athayde,
2021).
Por lo anterior, se orienta a potenciar el capital humano como activo intangible clave para generar valor
y alcanzar los objetivos organizacionales. Desde la perspectiva de aprendizaje y desarrollo, su función
es garantizar la formación continua, la adquisición de competencias y la consolidación de liderazgo
como motores de innovación y productividad. Este enfoque establece relaciones de causa y efecto entre
capacitación, desempeño y sostenibilidad, alineando personas, procesos y tecnología. Así, se convierte
en un instrumento de gestión que promueve la mejora organizacional permanente y fortalece la ventaja
competitiva. En síntesis, trasciende la gestión operativa para integrarse como eje estratégico del éxito
empresarial. (Noreña y otros, 2024).
Cuando se genera un proceso integral que trasciende la gestión operativa del personal para convertirse
en un eje central de la sostenibilidad organizacional, se refiere a la administración estratégica de
recursos humanos reconociendo que el talento humano no es un recurso accesorio, sino la base de la
ventaja competitiva, capaz de generar valor a través de competencias, innovación y liderazgo
participativo. Su propósito es atraer, desarrollar, motivar y retener a las personas, alineando sus
capacidades con la visión institucional y las demandas del entorno.
Además, promueve la sostenibilidad del talento en entornos híbridos y globalizados. En conjunto, la
compensación diferenciada contribuye a una mayor competitividad y cohesión en las organizaciones
modernas. (Caroy, 2025)
Administración estratégica de recursos humanos
La administración estratégica de recursos humanos se concibe como la evolución de una función antes
operativa hacia un rol que integra directamente a las personas con los objetivos del negocio. Su finalidad
es alinear las competencias del talento humano con la estrategia organizacional, generando valor y
fortaleciendo la ventaja competitiva. Este enfoque exige profesionales con visión estratégica, dominio
digital y capacidad de liderar transformaciones en contextos complejos. Asimismo, implica trascender
la gestión tradicional de personal para convertirse en un agente activo en la formulación e
implementación de estrategias corporativas. En consecuencia, los recursos humanos dejan de ser un
área de apoyo para consolidarse como un pilar central en la sostenibilidad organizacional. (Athayde,
2021).
Por lo anterior, se orienta a potenciar el capital humano como activo intangible clave para generar valor
y alcanzar los objetivos organizacionales. Desde la perspectiva de aprendizaje y desarrollo, su función
es garantizar la formación continua, la adquisición de competencias y la consolidación de liderazgo
como motores de innovación y productividad. Este enfoque establece relaciones de causa y efecto entre
capacitación, desempeño y sostenibilidad, alineando personas, procesos y tecnología. Así, se convierte
en un instrumento de gestión que promueve la mejora organizacional permanente y fortalece la ventaja
competitiva. En síntesis, trasciende la gestión operativa para integrarse como eje estratégico del éxito
empresarial. (Noreña y otros, 2024).
Cuando se genera un proceso integral que trasciende la gestión operativa del personal para convertirse
en un eje central de la sostenibilidad organizacional, se refiere a la administración estratégica de
recursos humanos reconociendo que el talento humano no es un recurso accesorio, sino la base de la
ventaja competitiva, capaz de generar valor a través de competencias, innovación y liderazgo
participativo. Su propósito es atraer, desarrollar, motivar y retener a las personas, alineando sus
capacidades con la visión institucional y las demandas del entorno.
pág. 6502
Además, integra factores internos y externos como cultura, tecnología y regulaciones para garantizar
continuidad, adaptabilidad y proyección a largo plazo. En consecuencia, constituye un puente entre los
objetivos estratégicos de la organización y el desarrollo integral de los trabajadores. (Fonseca & Robayo,
2025).
La administración estratégica de recursos humanos en el sector público se entiende como la gestión
integral del talento humano, considerando a las personas no solo como empleados, sino como agentes
clave para el logro de los objetivos institucionales. Su propósito es optimizar la eficiencia, la eficacia y
la calidad de los servicios públicos mediante la planificación, capacitación, motivación y retención del
personal. Esta gestión combina aspectos operativos, estratégicos y sociales, fomentando la colaboración,
el trabajo en equipo y la innovación. Además, integra el conocimiento, la evaluación de desempeño y
la creación de ambientes laborales saludables, fortaleciendo la institucionalidad y la confianza
ciudadana. En esencia, la administración estratégica del recurso humano es un pilar esencial para
garantizar la efectividad, adaptabilidad y sostenibilidad de las entidades públicas. (Chávez y otros,
2025).
Paradigmas de los entornos híbridos
Los paradigmas de los entornos híbridos representan una forma novedosa de organizar el trabajo, al
integrar la presencialidad con el teletrabajo y ofrecer flexibilidad a los trabajadores para desempeñar
sus funciones desde la oficina, el hogar u otros espacios. Esta modalidad, aunque existía antes de la
pandemia, se consolidó como un modelo estratégico gracias a los avances tecnológicos y las demandas
globales derivadas de la crisis sanitaria. Su impacto no solo recae en la productividad, sino también en
la necesidad de replantear las dinámicas de liderazgo, comunicación y gestión intercultural. Los
entornos híbridos se entienden hoy como un paradigma en constante evolución, donde confluyen la
digitalización, la globalización y los cambios sociales. (Gualteros y otros, 2024).
En el marco de los entornos híbridos, los nuevos paradigmas se fundamentan en la visión de la
complejidad, entendida como la interacción dinámica e interdependiente entre personas, procesos y
estructuras que no siguen patrones lineales. Este planteamiento impulsa a dejar atrás modelos de gestión
tradicionales, rígidos y mecanicistas, para dar paso a enfoques más holísticos, flexibles y abiertos a la
incertidumbre.
Además, integra factores internos y externos como cultura, tecnología y regulaciones para garantizar
continuidad, adaptabilidad y proyección a largo plazo. En consecuencia, constituye un puente entre los
objetivos estratégicos de la organización y el desarrollo integral de los trabajadores. (Fonseca & Robayo,
2025).
La administración estratégica de recursos humanos en el sector público se entiende como la gestión
integral del talento humano, considerando a las personas no solo como empleados, sino como agentes
clave para el logro de los objetivos institucionales. Su propósito es optimizar la eficiencia, la eficacia y
la calidad de los servicios públicos mediante la planificación, capacitación, motivación y retención del
personal. Esta gestión combina aspectos operativos, estratégicos y sociales, fomentando la colaboración,
el trabajo en equipo y la innovación. Además, integra el conocimiento, la evaluación de desempeño y
la creación de ambientes laborales saludables, fortaleciendo la institucionalidad y la confianza
ciudadana. En esencia, la administración estratégica del recurso humano es un pilar esencial para
garantizar la efectividad, adaptabilidad y sostenibilidad de las entidades públicas. (Chávez y otros,
2025).
Paradigmas de los entornos híbridos
Los paradigmas de los entornos híbridos representan una forma novedosa de organizar el trabajo, al
integrar la presencialidad con el teletrabajo y ofrecer flexibilidad a los trabajadores para desempeñar
sus funciones desde la oficina, el hogar u otros espacios. Esta modalidad, aunque existía antes de la
pandemia, se consolidó como un modelo estratégico gracias a los avances tecnológicos y las demandas
globales derivadas de la crisis sanitaria. Su impacto no solo recae en la productividad, sino también en
la necesidad de replantear las dinámicas de liderazgo, comunicación y gestión intercultural. Los
entornos híbridos se entienden hoy como un paradigma en constante evolución, donde confluyen la
digitalización, la globalización y los cambios sociales. (Gualteros y otros, 2024).
En el marco de los entornos híbridos, los nuevos paradigmas se fundamentan en la visión de la
complejidad, entendida como la interacción dinámica e interdependiente entre personas, procesos y
estructuras que no siguen patrones lineales. Este planteamiento impulsa a dejar atrás modelos de gestión
tradicionales, rígidos y mecanicistas, para dar paso a enfoques más holísticos, flexibles y abiertos a la
incertidumbre.
pág. 6503
En esta línea, la gerencia posconvencional adquiere un papel protagónico al integrar valores éticos,
compromiso social y liderazgo transformacional frente a los retos contemporáneos. De esta manera, el
capital humano deja de concebirse únicamente como un recurso y pasa a reconocerse como un activo
estratégico con capacidad de generar valor en escenarios cambiantes. (Sarell, 2025).
Dentro del ámbito educativo, los paradigmas de los entornos híbridos se conciben como propuestas que
integran la riqueza de la presencialidad con la flexibilidad de lo digital, en respuesta a las demandas de
un contexto académico y laboral en constante transformación. Más que sustituir los métodos
tradicionales, estos enfoques los complementan, al combinar experiencias prácticas con recursos
tecnológicos que fortalecen los procesos de aprendizaje. En el nivel de educación superior, su
importancia radica en la capacidad de ajustar la formación a las particularidades de los estudiantes y a
los requerimientos del mercado laboral. Así, se impulsa una preparación más integral, activa y
personalizada. En definitiva, los paradigmas híbridos representan una alternativa innovadora que busca
armonizar lo mejor de ambos mundos en la era digital. (Jimbo, 2024).
Los paradigmas de los entornos híbridos representan una transformación profunda en la educación
contemporánea, donde lo presencial y lo virtual se integran para generar experiencias de aprendizaje
significativas. Este enfoque reconoce al estudiante como protagonista activo, capaz de construir su
conocimiento mediante la interacción con múltiples plataformas y medios. La didáctica transmedia y el
aprendizaje colaborativo se combinan, favoreciendo el desarrollo de habilidades críticas, creatividad y
resolución de problemas. La interdisciplinariedad y la gamificación se presentan como estrategias clave
para conectar teoría y práctica de manera inmersiva. En esencia, los entornos híbridos constituyen un
espacio flexible y dinámico que adapta la educación a las demandas cambiantes de la sociedad y la
tecnología. (Marracco, 2024)
Liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional se entiende como un estilo de dirección que trasciende la simple
obtención de metas, al inspirar y motivar a los trabajadores hacia un compromiso genuino con la visión
organizacional. El líder transformacional no solo guía, sino que también acompaña, reconociendo las
capacidades individuales y estimulando la creatividad de su equipo.
En esta línea, la gerencia posconvencional adquiere un papel protagónico al integrar valores éticos,
compromiso social y liderazgo transformacional frente a los retos contemporáneos. De esta manera, el
capital humano deja de concebirse únicamente como un recurso y pasa a reconocerse como un activo
estratégico con capacidad de generar valor en escenarios cambiantes. (Sarell, 2025).
Dentro del ámbito educativo, los paradigmas de los entornos híbridos se conciben como propuestas que
integran la riqueza de la presencialidad con la flexibilidad de lo digital, en respuesta a las demandas de
un contexto académico y laboral en constante transformación. Más que sustituir los métodos
tradicionales, estos enfoques los complementan, al combinar experiencias prácticas con recursos
tecnológicos que fortalecen los procesos de aprendizaje. En el nivel de educación superior, su
importancia radica en la capacidad de ajustar la formación a las particularidades de los estudiantes y a
los requerimientos del mercado laboral. Así, se impulsa una preparación más integral, activa y
personalizada. En definitiva, los paradigmas híbridos representan una alternativa innovadora que busca
armonizar lo mejor de ambos mundos en la era digital. (Jimbo, 2024).
Los paradigmas de los entornos híbridos representan una transformación profunda en la educación
contemporánea, donde lo presencial y lo virtual se integran para generar experiencias de aprendizaje
significativas. Este enfoque reconoce al estudiante como protagonista activo, capaz de construir su
conocimiento mediante la interacción con múltiples plataformas y medios. La didáctica transmedia y el
aprendizaje colaborativo se combinan, favoreciendo el desarrollo de habilidades críticas, creatividad y
resolución de problemas. La interdisciplinariedad y la gamificación se presentan como estrategias clave
para conectar teoría y práctica de manera inmersiva. En esencia, los entornos híbridos constituyen un
espacio flexible y dinámico que adapta la educación a las demandas cambiantes de la sociedad y la
tecnología. (Marracco, 2024)
Liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional se entiende como un estilo de dirección que trasciende la simple
obtención de metas, al inspirar y motivar a los trabajadores hacia un compromiso genuino con la visión
organizacional. El líder transformacional no solo guía, sino que también acompaña, reconociendo las
capacidades individuales y estimulando la creatividad de su equipo.
pág. 6504
Además, fortalece el sentido de propósito y pertenencia, generando bienestar y motivación en los
miembros de la organización. (Barboza, 2025).
En el ámbito organizacional, el liderazgo transformacional se entiende como la capacidad de un líder
para movilizar a sus equipos a través de una visión clara, inspiradora y orientada al cambio,
fortaleciendo la resiliencia y la innovación institucional. Este enfoque trasciende la simple conducción
de procesos, ya que construye confianza tanto en los trabajadores como en actores externos, al mostrar
equipos comprometidos y preparados para afrontar escenarios cambiantes. (Acosta & Maresca, 2025).
Dentro de la gestión organizacional, el liderazgo transformacional se concibe como un enfoque que
incide de manera significativa en la cultura institucional y en el rendimiento de los trabajadores, al
estimular su motivación, compromiso y desarrollo integral. Este modelo se materializa mediante la
influencia idealizada, la inspiración, la estimulación intelectual y la consideración individualizada,
factores que favorecen un entorno laboral resiliente y saludable. (Londoño & López, 2024)
En el contexto de la gestión moderna, el liderazgo transformacional se entiende como la capacidad del
líder para articular una visión clara y motivadora que impulse a los equipos a superar intereses
individuales y a comprometerse con las metas organizacionales. Más que una función directiva, este
estilo favorece el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, consolidando la innovación y el
compromiso colectivo. A diferencia de modelos autoritarios, cultiva un clima de confianza y
participación que eleva la satisfacción laboral y disminuye la rotación de personal. (Cano & Restrepo,
2025).
Competencias digitales y cultura organizacional
En el contexto organizacional actual, las competencias digitales se definen como la capacidad de
transformar, organizar y actualizar información en diversos entornos tecnológicos, garantizando su
disponibilidad para el trabajo colaborativo. Estas competencias se apoyan en el manejo de plataformas,
sistemas de almacenamiento y comunidades virtuales que facilitan una interacción eficiente y dinámica.
Paralelamente, la cultura organizacional articula estas habilidades al integrar valores, símbolos, normas
y supuestos compartidos que orientan los modos de trabajo. La convergencia de ambos elementos
genera un entorno innovador y flexible, capaz de favorecer la adaptación al cambio y potenciar la
Además, fortalece el sentido de propósito y pertenencia, generando bienestar y motivación en los
miembros de la organización. (Barboza, 2025).
En el ámbito organizacional, el liderazgo transformacional se entiende como la capacidad de un líder
para movilizar a sus equipos a través de una visión clara, inspiradora y orientada al cambio,
fortaleciendo la resiliencia y la innovación institucional. Este enfoque trasciende la simple conducción
de procesos, ya que construye confianza tanto en los trabajadores como en actores externos, al mostrar
equipos comprometidos y preparados para afrontar escenarios cambiantes. (Acosta & Maresca, 2025).
Dentro de la gestión organizacional, el liderazgo transformacional se concibe como un enfoque que
incide de manera significativa en la cultura institucional y en el rendimiento de los trabajadores, al
estimular su motivación, compromiso y desarrollo integral. Este modelo se materializa mediante la
influencia idealizada, la inspiración, la estimulación intelectual y la consideración individualizada,
factores que favorecen un entorno laboral resiliente y saludable. (Londoño & López, 2024)
En el contexto de la gestión moderna, el liderazgo transformacional se entiende como la capacidad del
líder para articular una visión clara y motivadora que impulse a los equipos a superar intereses
individuales y a comprometerse con las metas organizacionales. Más que una función directiva, este
estilo favorece el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, consolidando la innovación y el
compromiso colectivo. A diferencia de modelos autoritarios, cultiva un clima de confianza y
participación que eleva la satisfacción laboral y disminuye la rotación de personal. (Cano & Restrepo,
2025).
Competencias digitales y cultura organizacional
En el contexto organizacional actual, las competencias digitales se definen como la capacidad de
transformar, organizar y actualizar información en diversos entornos tecnológicos, garantizando su
disponibilidad para el trabajo colaborativo. Estas competencias se apoyan en el manejo de plataformas,
sistemas de almacenamiento y comunidades virtuales que facilitan una interacción eficiente y dinámica.
Paralelamente, la cultura organizacional articula estas habilidades al integrar valores, símbolos, normas
y supuestos compartidos que orientan los modos de trabajo. La convergencia de ambos elementos
genera un entorno innovador y flexible, capaz de favorecer la adaptación al cambio y potenciar la
pág. 6505
productividad. En definitiva, estas dimensiones constituyen pilares fundamentales para asegurar el éxito
de las organizaciones en escenarios híbridos. (Salgado, 2022).
Las competencias digitales constituyen un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que
permiten a las personas desenvolverse eficazmente en entornos tecnológicos, mediáticos,
comunicativos e informacionales, promoviendo la alfabetización digital y la creación, gestión y
resolución de problemas mediante herramientas digitales. Por su parte, la cultura organizacional refleja
los valores, normas, creencias y comportamientos compartidos que guían la forma de actuar dentro de
la empresa, condicionando su innovación, adaptabilidad y enfoque estratégico. La integración de
competencias digitales en la cultura organizacional implica no solo la adopción de tecnologías, sino
también la generación de una mentalidad colaborativa, flexible y orientada al aprendizaje continuo.
(López, 2024).
En la actualidad, las competencias digitales se entienden como la capacidad de los individuos para
manejar, comprender y adaptarse a las tecnologías de información y comunicación, resolviendo
problemas tecnológicos, gestionando información en línea y comunicándose de manera efectiva en
entornos digitales. De manera complementaria, la cultura organizacional abarca los valores, creencias
y prácticas compartidas que orientan la manera de pensar, actuar y colaborar dentro de una institución,
impactando directamente en la motivación, innovación y compromiso del personal. Estas dos
dimensiones se interrelacionan de forma estrecha, dado que la adopción efectiva de herramientas
digitales requiere un entorno cultural que promueva la colaboración, la transparencia y el aprendizaje
continuo. (Flores, 2025).
Innovación y sostenibilidad organizacional
La innovación y la sostenibilidad organizacional representan la capacidad de una empresa para generar
cambios estratégicos que mejoren su competitividad, eficiencia y rendimiento, a la vez que equilibran
objetivos económicos, sociales y ambientales. Este enfoque implica la adopción de nuevas prácticas,
procesos y modelos de negocio que permitan enfrentar desafíos del mercado global y contingencias
como la pandemia de COVID-19. La innovación se convierte en un motor para crear valor agregado,
fortalecer la cultura organizacional y fomentar la participación de los trabajadores en soluciones
creativas y sostenibles.
productividad. En definitiva, estas dimensiones constituyen pilares fundamentales para asegurar el éxito
de las organizaciones en escenarios híbridos. (Salgado, 2022).
Las competencias digitales constituyen un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que
permiten a las personas desenvolverse eficazmente en entornos tecnológicos, mediáticos,
comunicativos e informacionales, promoviendo la alfabetización digital y la creación, gestión y
resolución de problemas mediante herramientas digitales. Por su parte, la cultura organizacional refleja
los valores, normas, creencias y comportamientos compartidos que guían la forma de actuar dentro de
la empresa, condicionando su innovación, adaptabilidad y enfoque estratégico. La integración de
competencias digitales en la cultura organizacional implica no solo la adopción de tecnologías, sino
también la generación de una mentalidad colaborativa, flexible y orientada al aprendizaje continuo.
(López, 2024).
En la actualidad, las competencias digitales se entienden como la capacidad de los individuos para
manejar, comprender y adaptarse a las tecnologías de información y comunicación, resolviendo
problemas tecnológicos, gestionando información en línea y comunicándose de manera efectiva en
entornos digitales. De manera complementaria, la cultura organizacional abarca los valores, creencias
y prácticas compartidas que orientan la manera de pensar, actuar y colaborar dentro de una institución,
impactando directamente en la motivación, innovación y compromiso del personal. Estas dos
dimensiones se interrelacionan de forma estrecha, dado que la adopción efectiva de herramientas
digitales requiere un entorno cultural que promueva la colaboración, la transparencia y el aprendizaje
continuo. (Flores, 2025).
Innovación y sostenibilidad organizacional
La innovación y la sostenibilidad organizacional representan la capacidad de una empresa para generar
cambios estratégicos que mejoren su competitividad, eficiencia y rendimiento, a la vez que equilibran
objetivos económicos, sociales y ambientales. Este enfoque implica la adopción de nuevas prácticas,
procesos y modelos de negocio que permitan enfrentar desafíos del mercado global y contingencias
como la pandemia de COVID-19. La innovación se convierte en un motor para crear valor agregado,
fortalecer la cultura organizacional y fomentar la participación de los trabajadores en soluciones
creativas y sostenibles.
pág. 6506
Asimismo, la sostenibilidad orienta a las organizaciones a integrar responsabilidad social, cuidado
ambiental y eficiencia operativa como parte de su estrategia corporativa. En conjunto, innovación y
sostenibilidad constituyen herramientas esenciales para que las empresas se adapten, crezcan y
mantengan ventajas competitivas en entornos dinámicos y altamente competitivos. (Martínez y otros,
2021).
En el ámbito empresarial contemporáneo, la innovación y la sostenibilidad organizacional se consideran
pilares estratégicos para que las compañías se adapten y prosperen en mercados globales. La innovación
trasciende la creación de productos o servicios, abarcando también procesos, modelos de negocio y
estrategias, lo que permite a las organizaciones responder con agilidad a cambios y desafíos
internacionales. Por su parte, la sostenibilidad se constituye como un componente esencial, no solo para
cumplir con regulaciones ambientales y sociales, sino también para fortalecer la reputación corporativa
y consolidar ventajas competitivas. La integración de ambas dimensiones genera un enfoque integral
que favorece la internacionalización y el crecimiento a largo plazo. En consecuencia, las empresas que
combinan innovación y sostenibilidad logran diferenciarse, acceder a nuevos mercados y establecer
relaciones responsables y duraderas. (Carrera y otros, 2025).
En el contexto empresarial actual, la innovación y la sostenibilidad organizacional se entienden como
la capacidad de las empresas para incorporar prácticas creativas y transformadoras en sus procesos,
priorizando no solo los resultados económicos, sino también la responsabilidad social y el desarrollo
humano. Este enfoque demanda una cultura organizacional ágil, flexible y colaborativa, donde los
recursos humanos desempeñan un papel central como agentes de cambio. La gestión orientada a
aspectos intangibles, como la motivación, el aprendizaje y la participación, potencia el desempeño
innovador y garantiza la continuidad sostenible. Además, la combinación de innovación, cultura y
talento humano genera valor duradero, promoviendo ventajas competitivas adaptables a los nuevos
modelos económicos. En definitiva, la evidencia demuestra que consolidar estos elementos es
fundamental para lograr un rendimiento organizacional sostenido y resiliente a largo plazo. (Ospina y
otros, 2021).
Asimismo, la sostenibilidad orienta a las organizaciones a integrar responsabilidad social, cuidado
ambiental y eficiencia operativa como parte de su estrategia corporativa. En conjunto, innovación y
sostenibilidad constituyen herramientas esenciales para que las empresas se adapten, crezcan y
mantengan ventajas competitivas en entornos dinámicos y altamente competitivos. (Martínez y otros,
2021).
En el ámbito empresarial contemporáneo, la innovación y la sostenibilidad organizacional se consideran
pilares estratégicos para que las compañías se adapten y prosperen en mercados globales. La innovación
trasciende la creación de productos o servicios, abarcando también procesos, modelos de negocio y
estrategias, lo que permite a las organizaciones responder con agilidad a cambios y desafíos
internacionales. Por su parte, la sostenibilidad se constituye como un componente esencial, no solo para
cumplir con regulaciones ambientales y sociales, sino también para fortalecer la reputación corporativa
y consolidar ventajas competitivas. La integración de ambas dimensiones genera un enfoque integral
que favorece la internacionalización y el crecimiento a largo plazo. En consecuencia, las empresas que
combinan innovación y sostenibilidad logran diferenciarse, acceder a nuevos mercados y establecer
relaciones responsables y duraderas. (Carrera y otros, 2025).
En el contexto empresarial actual, la innovación y la sostenibilidad organizacional se entienden como
la capacidad de las empresas para incorporar prácticas creativas y transformadoras en sus procesos,
priorizando no solo los resultados económicos, sino también la responsabilidad social y el desarrollo
humano. Este enfoque demanda una cultura organizacional ágil, flexible y colaborativa, donde los
recursos humanos desempeñan un papel central como agentes de cambio. La gestión orientada a
aspectos intangibles, como la motivación, el aprendizaje y la participación, potencia el desempeño
innovador y garantiza la continuidad sostenible. Además, la combinación de innovación, cultura y
talento humano genera valor duradero, promoviendo ventajas competitivas adaptables a los nuevos
modelos económicos. En definitiva, la evidencia demuestra que consolidar estos elementos es
fundamental para lograr un rendimiento organizacional sostenido y resiliente a largo plazo. (Ospina y
otros, 2021).
pág. 6507
La innovación y sostenibilidad organizacional se entienden como la capacidad de las empresas para
adaptarse a entornos complejos y en constante cambio, integrando tecnología, creatividad y
responsabilidad social en sus procesos. Se trata de promover culturas organizacionales ágiles, flexibles
y éticas, donde el liderazgo consciente y los recursos humanos son motores de transformación. La
sostenibilidad deja de ser un valor opcional y se convierte en un principio estratégico que asegura
competitividad, confianza social y resiliencia. La combinación de innovación, gestión ética y
adaptación tecnológica permite a las organizaciones generar valor duradero y enfrentar retos futuros.
En síntesis, estos elementos configuran una triada esencial para construir organizaciones humanas,
inclusivas y preparadas para la era digital. (Prieto, 2024)
RESULTADOS
Grafica 1. Distribución de empresas
Fuente. (Tejedor, 2023)
El gráfico refleja la distribución de las grandes empresas privadas de servicios en el Distrito de Panamá
durante 2022, destacando que el sector de alimentación concentra la mayor participación (21%),
seguido por hospedaje (11%), mientras que áreas como financiero, vestuario, salud y comunicación
registran un 8% cada una; en contraste, ramas como publicidad e inmobiliarias apenas alcanzan un 2%,
lo que evidencia su baja representación en comparación con otros rubros. Estos resultados permiten
perfilar la estructura empresarial del sector servicios y ofrecen una base fundamental para comprender
los retos en la planificación de recursos humanos bajo entornos híbridos.
La innovación y sostenibilidad organizacional se entienden como la capacidad de las empresas para
adaptarse a entornos complejos y en constante cambio, integrando tecnología, creatividad y
responsabilidad social en sus procesos. Se trata de promover culturas organizacionales ágiles, flexibles
y éticas, donde el liderazgo consciente y los recursos humanos son motores de transformación. La
sostenibilidad deja de ser un valor opcional y se convierte en un principio estratégico que asegura
competitividad, confianza social y resiliencia. La combinación de innovación, gestión ética y
adaptación tecnológica permite a las organizaciones generar valor duradero y enfrentar retos futuros.
En síntesis, estos elementos configuran una triada esencial para construir organizaciones humanas,
inclusivas y preparadas para la era digital. (Prieto, 2024)
RESULTADOS
Grafica 1. Distribución de empresas
Fuente. (Tejedor, 2023)
El gráfico refleja la distribución de las grandes empresas privadas de servicios en el Distrito de Panamá
durante 2022, destacando que el sector de alimentación concentra la mayor participación (21%),
seguido por hospedaje (11%), mientras que áreas como financiero, vestuario, salud y comunicación
registran un 8% cada una; en contraste, ramas como publicidad e inmobiliarias apenas alcanzan un 2%,
lo que evidencia su baja representación en comparación con otros rubros. Estos resultados permiten
perfilar la estructura empresarial del sector servicios y ofrecen una base fundamental para comprender
los retos en la planificación de recursos humanos bajo entornos híbridos.
pág. 6508
Asimismo, la combinación entre diversidad sectorial, número de empleados y años de trayectoria
demuestra que muchas de estas organizaciones poseen estabilidad y madurez, elementos que
condicionan la forma en que gestionan el talento. En este sentido, aquellas con gran cantidad de personal
y amplia experiencia requieren modelos de gestión más flexibles y estructurados que les permitan
responder a los cambios del mercado laboral. Por ello, se hace evidente la necesidad de rediseñar
políticas que integren competencias digitales, liderazgo transformacional y sostenibilidad
organizacional. En suma, los hallazgos refuerzan la importancia de alinear la gestión de recursos
humanos con los nuevos paradigmas y estrategias que demanda la era híbrida.
Grafica 2. Tendencias claves en Recursos Humanos hacia 2025
Fuente. (Arenas, 2025).
La transformación digital es la tendencia con mayor impacto (20%), al ser la base para modernizar los
procesos de RR.HH. El trabajo híbrido y remoto (18%) ocupa un lugar destacado por su influencia en
la flexibilidad laboral y la retención del talento. La personalización de la experiencia (15%) y la
IA/automatización (14%) marcan un cambio profundo en la gestión del capital humano y la diversidad
e inclusión, la capacitación continua y la cultura ágil y flexible completan el panorama, siendo factores
estratégicos que sostienen el crecimiento y la competitividad de las organizaciones.
DISCUSIÓN
La discusión entre ambas gráficas permite establecer un puente entre la realidad estructural del sector
empresarial en Panamá y las tendencias globales que condicionan la planificación de recursos humanos
en entornos híbridos.
Asimismo, la combinación entre diversidad sectorial, número de empleados y años de trayectoria
demuestra que muchas de estas organizaciones poseen estabilidad y madurez, elementos que
condicionan la forma en que gestionan el talento. En este sentido, aquellas con gran cantidad de personal
y amplia experiencia requieren modelos de gestión más flexibles y estructurados que les permitan
responder a los cambios del mercado laboral. Por ello, se hace evidente la necesidad de rediseñar
políticas que integren competencias digitales, liderazgo transformacional y sostenibilidad
organizacional. En suma, los hallazgos refuerzan la importancia de alinear la gestión de recursos
humanos con los nuevos paradigmas y estrategias que demanda la era híbrida.
Grafica 2. Tendencias claves en Recursos Humanos hacia 2025
Fuente. (Arenas, 2025).
La transformación digital es la tendencia con mayor impacto (20%), al ser la base para modernizar los
procesos de RR.HH. El trabajo híbrido y remoto (18%) ocupa un lugar destacado por su influencia en
la flexibilidad laboral y la retención del talento. La personalización de la experiencia (15%) y la
IA/automatización (14%) marcan un cambio profundo en la gestión del capital humano y la diversidad
e inclusión, la capacitación continua y la cultura ágil y flexible completan el panorama, siendo factores
estratégicos que sostienen el crecimiento y la competitividad de las organizaciones.
DISCUSIÓN
La discusión entre ambas gráficas permite establecer un puente entre la realidad estructural del sector
empresarial en Panamá y las tendencias globales que condicionan la planificación de recursos humanos
en entornos híbridos.
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La primera gráfica (Tejedor, 2023) muestra la distribución de empresas privadas de servicios y evidencia
que sectores como alimentación, hospedaje y financiero concentran la mayor participación, lo que
sugiere la necesidad de modelos de gestión diferenciados según el rubro, el tamaño de la plantilla y los
años de trayectoria. Esta diversidad, vinculada con los postulados de la administración estratégica de
recursos humanos (Athayde, 2021; Noreña et al., 2024), revela que las organizaciones maduras
requieren planes flexibles, sostenibles y alineados con la innovación para mantener su competitividad.
En contraste, la segunda gráfica (Arenas, 2025) refleja las tendencias emergentes hacia 2025, donde
destacan la transformación digital, el trabajo híbrido y la inteligencia artificial como ejes centrales de
la gestión del talento.
De allí que, estos hallazgos dialogan directamente con los paradigmas de los entornos híbridos
expuestos por Gualteros et al. (2024) y Sarell (2025), al resaltar la importancia de un liderazgo
transformacional (Barboza, 2025; Acosta & Maresca, 2025) y el desarrollo de competencias digitales
(López, 2024; Flores, 2025) como pilares de adaptación organizacional. En conjunto, ambas gráficas
confirman que la planificación de recursos humanos no puede limitarse a describir la estructura
empresarial, sino que debe integrar innovación y sostenibilidad (Martínez et al., 2021; Carrera et al.,
2025; Prieto, 2024) como principios estratégicos. De este modo, la discusión evidencia que el reto para
las organizaciones consiste en armonizar su perfil estructural con las nuevas tendencias globales,
logrando un equilibrio entre estabilidad, flexibilidad y cohesión en la era híbrida.
CONCLUSIÓN
La investigación permite concluir que la planificación de recursos humanos en entornos híbridos
constituye un eje estratégico indispensable para la sostenibilidad y competitividad organizacional en el
contexto panameño. Los resultados obtenidos evidencian que la estructura empresarial del sector
servicios, caracterizada por diversidad sectorial, amplias plantillas y larga trayectoria, requiere modelos
de gestión del talento diferenciados y flexibles, capaces de responder a los retos de la digitalización y
la globalización. En este escenario, la administración estratégica de recursos humanos deja de ser una
función operativa para consolidarse como un pilar que articula competencias digitales, liderazgo
transformacional e innovación, integrando personas, procesos y tecnología con la estrategia corporativa.
La primera gráfica (Tejedor, 2023) muestra la distribución de empresas privadas de servicios y evidencia
que sectores como alimentación, hospedaje y financiero concentran la mayor participación, lo que
sugiere la necesidad de modelos de gestión diferenciados según el rubro, el tamaño de la plantilla y los
años de trayectoria. Esta diversidad, vinculada con los postulados de la administración estratégica de
recursos humanos (Athayde, 2021; Noreña et al., 2024), revela que las organizaciones maduras
requieren planes flexibles, sostenibles y alineados con la innovación para mantener su competitividad.
En contraste, la segunda gráfica (Arenas, 2025) refleja las tendencias emergentes hacia 2025, donde
destacan la transformación digital, el trabajo híbrido y la inteligencia artificial como ejes centrales de
la gestión del talento.
De allí que, estos hallazgos dialogan directamente con los paradigmas de los entornos híbridos
expuestos por Gualteros et al. (2024) y Sarell (2025), al resaltar la importancia de un liderazgo
transformacional (Barboza, 2025; Acosta & Maresca, 2025) y el desarrollo de competencias digitales
(López, 2024; Flores, 2025) como pilares de adaptación organizacional. En conjunto, ambas gráficas
confirman que la planificación de recursos humanos no puede limitarse a describir la estructura
empresarial, sino que debe integrar innovación y sostenibilidad (Martínez et al., 2021; Carrera et al.,
2025; Prieto, 2024) como principios estratégicos. De este modo, la discusión evidencia que el reto para
las organizaciones consiste en armonizar su perfil estructural con las nuevas tendencias globales,
logrando un equilibrio entre estabilidad, flexibilidad y cohesión en la era híbrida.
CONCLUSIÓN
La investigación permite concluir que la planificación de recursos humanos en entornos híbridos
constituye un eje estratégico indispensable para la sostenibilidad y competitividad organizacional en el
contexto panameño. Los resultados obtenidos evidencian que la estructura empresarial del sector
servicios, caracterizada por diversidad sectorial, amplias plantillas y larga trayectoria, requiere modelos
de gestión del talento diferenciados y flexibles, capaces de responder a los retos de la digitalización y
la globalización. En este escenario, la administración estratégica de recursos humanos deja de ser una
función operativa para consolidarse como un pilar que articula competencias digitales, liderazgo
transformacional e innovación, integrando personas, procesos y tecnología con la estrategia corporativa.
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A la vez, los paradigmas de los entornos híbridos demandan nuevas formas de liderazgo y comunicación
que favorezcan la cohesión de equipos distribuidos, mientras que la innovación y la sostenibilidad se
proyectan como principios transversales para garantizar adaptabilidad y valor a largo plazo. En
consecuencia, la planificación de recursos humanos debe armonizar el perfil estructural de las
organizaciones con las tendencias globales emergentes, logrando un equilibrio entre estabilidad,
flexibilidad y bienestar. Este estudio confirma que el talento humano no solo es un recurso de apoyo,
sino la base de la ventaja competitiva, y que su gestión estratégica constituye el camino para enfrentar
con éxito los desafíos de la era híbrida.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Acosta, N., & Maresca, L. (2025). Estilos de liderazgo predominantes en emprendimientos jóvenes: un
estudio exploratorio sobre sus implicaciones en crecimiento anual de ingresos, retención de
talento, capital levantado y satisfacción de clientes. Colegio de Estudios Superiores de
Administración - CESA. https://repository.cesa.edu.co/server/api/core/bitstreams/800fa3e3-
8a60-498e-925b-046ec03a96b7/content#page=7.25
Arenas, M. (21 de 4 de 2025). Tendencias de RR.HH. para 2025: desafíos y oportunidades.
https://www.deel.com/es/blog/tendencias-en-recursos-humanos/
Athayde, D. (3 de 12 de 2021). Propuesta de modelo de alineamiento personal para profesionales de
formación en RRHH que actúan en niveles estratégicos. Universidad Nacional de Misiones.
https://bibliotecadigital.fce.unam.edu.ar/handle/bhp/737
Barboza, C. (2025). Proyecto de grado para optar al título de magíster en Administración – MBA.
Universidad De América.
https://repository.uamerica.edu.co/server/api/core/bitstreams/80631a26-28cd-48c8-be65-
c0999706cf00/content#page=26.26
Cano, S., & Restrepo, P. (4 de 2025). La falta de competencias blandas en directivos de PYMES
manufactureras: Una amenaza para la sostenibilidad empresarial en el Municipio de Sabaneta
- Antioquia. https://repository.uniminuto.edu/server/api/core/bitstreams/13d85eda-67bc-4e72-
ba85-b23276a82a86/content#page=32.58
A la vez, los paradigmas de los entornos híbridos demandan nuevas formas de liderazgo y comunicación
que favorezcan la cohesión de equipos distribuidos, mientras que la innovación y la sostenibilidad se
proyectan como principios transversales para garantizar adaptabilidad y valor a largo plazo. En
consecuencia, la planificación de recursos humanos debe armonizar el perfil estructural de las
organizaciones con las tendencias globales emergentes, logrando un equilibrio entre estabilidad,
flexibilidad y bienestar. Este estudio confirma que el talento humano no solo es un recurso de apoyo,
sino la base de la ventaja competitiva, y que su gestión estratégica constituye el camino para enfrentar
con éxito los desafíos de la era híbrida.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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estudio exploratorio sobre sus implicaciones en crecimiento anual de ingresos, retención de
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formación en RRHH que actúan en niveles estratégicos. Universidad Nacional de Misiones.
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c0999706cf00/content#page=26.26
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manufactureras: Una amenaza para la sostenibilidad empresarial en el Municipio de Sabaneta
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