GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL
INTRÍNSECA, EXTRÍNSECA Y DE EQUILIBRIO
DE LOS ESTUDIANTES QUE TRABAJAN DE LA
UNIVERSIDAD ESTATAL DE SONORA
DEGREE OF INTRINSIC, EXTRINSIC, AND BALANCED JOB
SATISFACTION OF WORKING STUDENTS AT THE STATE
UNIVERSITY OF SONORA
Vannia Dominguez Borbón
Universidad de Sonora, México
Consuelo Felix Gil
Universidad Estatal de Sonora, México
Sergio Samuel Espinosa Guillén
Universidad Estatal de Sonora, México
pág. 7145
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.20098
Grado de Satisfacción Laboral Intrínseca, Extrínseca y de Equilibrio de los
Estudiantes que Trabajan de la Universidad Estatal de Sonora
Vannia Dominguez Borbón1
vannia.dominguez@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-3353-9542
Universidad de Sonora
México
Consuelo Felix Gil
cofegil68@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-7806-6068
Universidad Estatal de Sonora
México
Sergio Samuel Espinosa Guillén
samuel.espinosa@ues.mx
https://orcid.org/0009-0006-9059-1124
Universidad Estatal de Sonora
México
RESUMEN
La satisfacción laboral es un tema que ha despertado gran interés en el ámbito organizacional, ya que
influye directamente en el desempeño, la motivación y el bienestar de las personas. En el caso de los
estudiantes universitarios que también trabajan, este fenómeno cobra una relevancia especial: ellos
enfrentan el reto de combinar las exigencias académicas con las laborales, lo que inevitablemente
impacta su percepción del trabajo y su calidad de vida. Esta doble carga puede convertirse en un
factor de estrés considerable, afectando tanto su salud mental como su desarrollo académico y
profesional. El presente estudio se centra en conocer el nivel de satisfacción laboral de los estudiantes
empleados de la Universidad Estatal de Sonora (UES) e identificar los factores que influyen en ella.
Comprender estos aspectos psicosociales es clave para que las instituciones educativas y las
organizaciones diseñen políticas más inclusivas, que atiendan las necesidades reales de este sector
joven. La satisfacción laboral puede analizarse desde dos perspectivas: los factores intrínsecos, como
el crecimiento personal, el reconocimiento y la autonomía, y los factores extrínsecos, como el salario,
el ambiente de trabajo y las relaciones con compañeros y superiores. Para muchos jóvenes, el empleo
es su principal medio de financiamiento.
Palabras claves: satisfacción laboral, equilibrio académico laboral, factores intrínsecos y extrínsecos,
calidad de vida, empleabilidad
1 Autor principal
Correspondencia: cofegil68@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.20098
Grado de Satisfacción Laboral Intrínseca, Extrínseca y de Equilibrio de los
Estudiantes que Trabajan de la Universidad Estatal de Sonora
Vannia Dominguez Borbón1
vannia.dominguez@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-3353-9542
Universidad de Sonora
México
Consuelo Felix Gil
cofegil68@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-7806-6068
Universidad Estatal de Sonora
México
Sergio Samuel Espinosa Guillén
samuel.espinosa@ues.mx
https://orcid.org/0009-0006-9059-1124
Universidad Estatal de Sonora
México
RESUMEN
La satisfacción laboral es un tema que ha despertado gran interés en el ámbito organizacional, ya que
influye directamente en el desempeño, la motivación y el bienestar de las personas. En el caso de los
estudiantes universitarios que también trabajan, este fenómeno cobra una relevancia especial: ellos
enfrentan el reto de combinar las exigencias académicas con las laborales, lo que inevitablemente
impacta su percepción del trabajo y su calidad de vida. Esta doble carga puede convertirse en un
factor de estrés considerable, afectando tanto su salud mental como su desarrollo académico y
profesional. El presente estudio se centra en conocer el nivel de satisfacción laboral de los estudiantes
empleados de la Universidad Estatal de Sonora (UES) e identificar los factores que influyen en ella.
Comprender estos aspectos psicosociales es clave para que las instituciones educativas y las
organizaciones diseñen políticas más inclusivas, que atiendan las necesidades reales de este sector
joven. La satisfacción laboral puede analizarse desde dos perspectivas: los factores intrínsecos, como
el crecimiento personal, el reconocimiento y la autonomía, y los factores extrínsecos, como el salario,
el ambiente de trabajo y las relaciones con compañeros y superiores. Para muchos jóvenes, el empleo
es su principal medio de financiamiento.
Palabras claves: satisfacción laboral, equilibrio académico laboral, factores intrínsecos y extrínsecos,
calidad de vida, empleabilidad
1 Autor principal
Correspondencia: cofegil68@gmail.com
pág. 7146
Degree of Intrinsic, Extrinsic, and Balanced Job Satisfaction of Working
Students at the State University of Sonora
ABSTRACT
Employee satisfaction has attracted considerable interest in the organizational environment, as it
directly impacts motivation, performance and individual well-being. For college students who are also
working this phenomenon becomes especially relevant: they face the challenge of balancing academic
demands with work responsibilities, which inevitably affects their perception of employment and their
quality of life. This dual burden can become a significant source of stress, impacting both their mental
health and their academic and professional development. The present study focuses on assessing the
level of job satisfaction among working students at the Universidad Estatal de Sonora (UES) and
identifying the factors that influence it. Understanding these psychosocial aspects is key for
educational institutions and organizations to design more inclusive policies that address the real needs
of this young sector. Job satisfaction can be analyzed from two perspectives: intrinsic factors, such as
personal growth, recognition, and autonomy, and extrinsic factors, like salary, work environment, and
relationships with colleagues and supervisors. For many young people, employment is their main
source of financial support making it a crucial factor in their personal and academic development.
Keywords: Job satisfaction, academic-work balance, intrinsic and extrinsic factors, quality of life,
employability
Artículo recibido 02 setiembre 2025
Aceptado para publicación: 29 setiembre 2025
Degree of Intrinsic, Extrinsic, and Balanced Job Satisfaction of Working
Students at the State University of Sonora
ABSTRACT
Employee satisfaction has attracted considerable interest in the organizational environment, as it
directly impacts motivation, performance and individual well-being. For college students who are also
working this phenomenon becomes especially relevant: they face the challenge of balancing academic
demands with work responsibilities, which inevitably affects their perception of employment and their
quality of life. This dual burden can become a significant source of stress, impacting both their mental
health and their academic and professional development. The present study focuses on assessing the
level of job satisfaction among working students at the Universidad Estatal de Sonora (UES) and
identifying the factors that influence it. Understanding these psychosocial aspects is key for
educational institutions and organizations to design more inclusive policies that address the real needs
of this young sector. Job satisfaction can be analyzed from two perspectives: intrinsic factors, such as
personal growth, recognition, and autonomy, and extrinsic factors, like salary, work environment, and
relationships with colleagues and supervisors. For many young people, employment is their main
source of financial support making it a crucial factor in their personal and academic development.
Keywords: Job satisfaction, academic-work balance, intrinsic and extrinsic factors, quality of life,
employability
Artículo recibido 02 setiembre 2025
Aceptado para publicación: 29 setiembre 2025
pág. 7147
INTRODUCCIÓN
El aumento de estudiantes universitarios que alternan sus estudios con un trabajo ha dado lugar a un
área de investigación fundamental en el ámbito académico actual. Esta dualidad de funciones ofrece
oportunidades para el crecimiento personal y profesional, así como importantes desafíos que pueden
afectar el rendimiento académico, la salud, la calidad de vida y el bienestar general de las personas
(Martínez-García et al., 2021; Paredes & López, 2023). Entender el nivel de satisfacción en el trabajo
y el balance entre la vida académica y labora en este grupo, es clave para crear estrategias de apoyo
eficientes (Vega-Durán & Rosales-Silva, 2022).
Este análisis aborda la identificación del nivel de satisfacción laboral intrínseca, extrínseca y del
balance entre lo académico y laboral en estudiantes de la Universidad Estatal de Sonora (UES) que
están empleados. Los hallazgos se examinan a través de teorías motivacionales tradicionales como la
teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de autodeterminación (Deci & Ryan, 2020), así como
de modelos de equilibrio entre la vida y el trabajo, como el modelo de Greenhaus y Allen (2021), con
el objetivo de crear sugerencias prácticas para instituciones educativas y laborales que beneficien el
rendimiento integral y la calidad de vida de estos estudiantes (Morales-Méndez et al., 2020; Rivera-
Ramírez & Torres-Hernández, 2023).
El objetivo principal de esta investigación es
"Examinar el nivel de satisfacción laboral intrínseca, extrínseca y de balance académico-laboral en
estudiantes universitarios empleados, específicamente en la Universidad Estatal de Sonora (UES),
mediante el análisis de datos cuantitativos recopilados a través de encuestas, con el objetivo de
detectar patrones, dificultades y oportunidades de mejora, en el contexto académico y laboral que
beneficien su rendimiento integral y calidad de vida".
Para lograr este objetivo, se plantearon las siguientes preguntas de investigación:
¿Cuál es el grado de satisfacción laboral intrínseca, extrínseca y de equilibrio académico-laboral entre
estudiantes universitarios que trabajan, particularmente en la Universidad Estatal de Sonora (UES), y
cómo se relaciona con su bienestar y desempeño integral?
¿Qué nivel de satisfacción laboral intrínseca experimentan los estudiantes trabajadores de la UES
respecto a la autonomía, el logro personal y el uso de sus capacidades en el trabajo?
INTRODUCCIÓN
El aumento de estudiantes universitarios que alternan sus estudios con un trabajo ha dado lugar a un
área de investigación fundamental en el ámbito académico actual. Esta dualidad de funciones ofrece
oportunidades para el crecimiento personal y profesional, así como importantes desafíos que pueden
afectar el rendimiento académico, la salud, la calidad de vida y el bienestar general de las personas
(Martínez-García et al., 2021; Paredes & López, 2023). Entender el nivel de satisfacción en el trabajo
y el balance entre la vida académica y labora en este grupo, es clave para crear estrategias de apoyo
eficientes (Vega-Durán & Rosales-Silva, 2022).
Este análisis aborda la identificación del nivel de satisfacción laboral intrínseca, extrínseca y del
balance entre lo académico y laboral en estudiantes de la Universidad Estatal de Sonora (UES) que
están empleados. Los hallazgos se examinan a través de teorías motivacionales tradicionales como la
teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de autodeterminación (Deci & Ryan, 2020), así como
de modelos de equilibrio entre la vida y el trabajo, como el modelo de Greenhaus y Allen (2021), con
el objetivo de crear sugerencias prácticas para instituciones educativas y laborales que beneficien el
rendimiento integral y la calidad de vida de estos estudiantes (Morales-Méndez et al., 2020; Rivera-
Ramírez & Torres-Hernández, 2023).
El objetivo principal de esta investigación es
"Examinar el nivel de satisfacción laboral intrínseca, extrínseca y de balance académico-laboral en
estudiantes universitarios empleados, específicamente en la Universidad Estatal de Sonora (UES),
mediante el análisis de datos cuantitativos recopilados a través de encuestas, con el objetivo de
detectar patrones, dificultades y oportunidades de mejora, en el contexto académico y laboral que
beneficien su rendimiento integral y calidad de vida".
Para lograr este objetivo, se plantearon las siguientes preguntas de investigación:
¿Cuál es el grado de satisfacción laboral intrínseca, extrínseca y de equilibrio académico-laboral entre
estudiantes universitarios que trabajan, particularmente en la Universidad Estatal de Sonora (UES), y
cómo se relaciona con su bienestar y desempeño integral?
¿Qué nivel de satisfacción laboral intrínseca experimentan los estudiantes trabajadores de la UES
respecto a la autonomía, el logro personal y el uso de sus capacidades en el trabajo?
pág. 7148
¿Cómo perciben los estudiantes universitarios que trabajan la satisfacción laboral extrínseca en
relación con el salario, las condiciones físicas, el trato con superiores y las oportunidades de
crecimiento?
¿En qué medida influye el trabajo en los logros académicos, la salud física y mental, y la calidad de
vida de los estudiantes trabajadores? Regresión lineal múltiple con Calidad de Vida como variable
independiente y Salud Física y Salud Mental como variables dependientes.
¿Qué diferencias o patrones se observan en los niveles de satisfacción según el tipo de universidad,
género o antigüedad laboral de los encuestados?
La muestra estuvo integrada por 107 estudiantes que laboran en la UES, de los cuales el 47.7% eran
hombres y el 51.4% mujeres. El análisis de estos datos se llevará a cabo a través de un enfoque que
combina marcos teóricos establecidos para proporcionar una comprensión detallada de la experiencia
de los estudiantes que trabajan.
MARCO TEÓRICO
Este estudio analiza la satisfacción laboral de estudiantes universitarios que trabajan a partir de tres
marcos teóricos: la Teoría Bifactorial de Herzberg, la Teoría de la Equidad de Adams y el Modelo de
Demandas-Recursos Laborales (JD-R). Estas perspectivas permiten comprender los desafíos que
enfrentan los jóvenes al combinar responsabilidades académicas y laborales, lo que impacta su
motivación, salud mental y desarrollo profesional.
La Teoría Bifactorial de Herzberg (2008) sostiene que la satisfacción y la insatisfacción no son
opuestos, sino fenómenos distintos influenciados por factores motivacionales e higiénicos. Los
motivadores, como el reconocimiento, el logro personal y el contenido significativo del trabajo,
fomentan la satisfacción genuina (Reyes & Cruz, 2022; González-Ruiz et al., 2021), mientras que los
higiénicos —como salario, seguridad laboral o políticas organizacionales— solo previenen el
descontento (Cano-Escalante & Vargas-Rojas, 2023). En el caso de los estudiantes de la Universidad
Estatal de Sonora (UES), el sentido de propósito y el uso de habilidades profesionales se convierten
en un amortiguador frente a condiciones laborales adversas (Ramírez & Jiménez, 2024; Martínez-
Hernández et al., 2021).
¿Cómo perciben los estudiantes universitarios que trabajan la satisfacción laboral extrínseca en
relación con el salario, las condiciones físicas, el trato con superiores y las oportunidades de
crecimiento?
¿En qué medida influye el trabajo en los logros académicos, la salud física y mental, y la calidad de
vida de los estudiantes trabajadores? Regresión lineal múltiple con Calidad de Vida como variable
independiente y Salud Física y Salud Mental como variables dependientes.
¿Qué diferencias o patrones se observan en los niveles de satisfacción según el tipo de universidad,
género o antigüedad laboral de los encuestados?
La muestra estuvo integrada por 107 estudiantes que laboran en la UES, de los cuales el 47.7% eran
hombres y el 51.4% mujeres. El análisis de estos datos se llevará a cabo a través de un enfoque que
combina marcos teóricos establecidos para proporcionar una comprensión detallada de la experiencia
de los estudiantes que trabajan.
MARCO TEÓRICO
Este estudio analiza la satisfacción laboral de estudiantes universitarios que trabajan a partir de tres
marcos teóricos: la Teoría Bifactorial de Herzberg, la Teoría de la Equidad de Adams y el Modelo de
Demandas-Recursos Laborales (JD-R). Estas perspectivas permiten comprender los desafíos que
enfrentan los jóvenes al combinar responsabilidades académicas y laborales, lo que impacta su
motivación, salud mental y desarrollo profesional.
La Teoría Bifactorial de Herzberg (2008) sostiene que la satisfacción y la insatisfacción no son
opuestos, sino fenómenos distintos influenciados por factores motivacionales e higiénicos. Los
motivadores, como el reconocimiento, el logro personal y el contenido significativo del trabajo,
fomentan la satisfacción genuina (Reyes & Cruz, 2022; González-Ruiz et al., 2021), mientras que los
higiénicos —como salario, seguridad laboral o políticas organizacionales— solo previenen el
descontento (Cano-Escalante & Vargas-Rojas, 2023). En el caso de los estudiantes de la Universidad
Estatal de Sonora (UES), el sentido de propósito y el uso de habilidades profesionales se convierten
en un amortiguador frente a condiciones laborales adversas (Ramírez & Jiménez, 2024; Martínez-
Hernández et al., 2021).
pág. 7149
Este enfoque resalta que las instituciones deben promover no solo mejores condiciones externas, sino
también oportunidades de desarrollo personal y profesional (Muñoz-Ramírez & Ortega-González,
2023).
La Teoría de la Equidad de Adams (1965) añade otra dimensión al destacar que la percepción de
justicia en las recompensas influye directamente en la motivación (Camacho-Mendoza & Pérez-
Cortés, 2021). Los estudiantes evalúan el equilibrio entre sus aportaciones —tiempo, esfuerzo y
competencias— y las recompensas recibidas, como salario, estabilidad y crecimiento (Ramírez &
López, 2020; Gómez-López et al., 2021). La percepción de inequidad genera tensión, lo que puede
llevar a disminuir el esfuerzo, exigir mejoras o ajustar expectativas (Pérez-Carrillo & Salgado, 2023;
Martínez-Campos & García-Torres, 2022). Así, la insatisfacción salarial observada en estudiantes
puede deberse más a percepciones de injusticia que a cifras absolutas (Nava-Ávila & Ortega-Peña,
2021), lo que sugiere la necesidad de políticas de compensación transparentes (Zamora & Ruiz-
Sánchez, 2024).
Por último, el modelo JD-R (Bakker & Demerouti, 2017) explica cómo el desequilibrio entre
demandas elevadas —como carga académica y presión económica— y recursos limitados —como
apoyo institucional o flexibilidad— incrementa el agotamiento y reduce el compromiso (González-
Rico et al., 2023; Salanova et al., 2020). Aunque los estudiantes muestran resiliencia, la falta de
recursos adecuados afecta su bienestar y rendimiento académico (Navarro-Abal et al., 2021; Vélez-
Castrillón & Navas, 2023). Investigaciones advierten que esta situación puede derivar en problemas
de salud mental y abandono escolar si no se implementan políticas integrales (Mera-Lemp et al.,
2022; Velázquez-Sánchez et al., 2024).
En conjunto, estas teorías muestran que mejorar la experiencia laboral de los estudiantes requiere
estrategias holísticas que equilibren exigencias y recursos, fomenten bienestar y fortalezcan su
desarrollo académico y profesional.
METODOLOGÍA
En esta sección, se presenta el instrumento y la metodología aplicada, así como los hallazgos
específicos obtenidos. En primera instancia, se elaboró y utilizó un cuestionario armonizado al
segmento específico de estudio.
Este enfoque resalta que las instituciones deben promover no solo mejores condiciones externas, sino
también oportunidades de desarrollo personal y profesional (Muñoz-Ramírez & Ortega-González,
2023).
La Teoría de la Equidad de Adams (1965) añade otra dimensión al destacar que la percepción de
justicia en las recompensas influye directamente en la motivación (Camacho-Mendoza & Pérez-
Cortés, 2021). Los estudiantes evalúan el equilibrio entre sus aportaciones —tiempo, esfuerzo y
competencias— y las recompensas recibidas, como salario, estabilidad y crecimiento (Ramírez &
López, 2020; Gómez-López et al., 2021). La percepción de inequidad genera tensión, lo que puede
llevar a disminuir el esfuerzo, exigir mejoras o ajustar expectativas (Pérez-Carrillo & Salgado, 2023;
Martínez-Campos & García-Torres, 2022). Así, la insatisfacción salarial observada en estudiantes
puede deberse más a percepciones de injusticia que a cifras absolutas (Nava-Ávila & Ortega-Peña,
2021), lo que sugiere la necesidad de políticas de compensación transparentes (Zamora & Ruiz-
Sánchez, 2024).
Por último, el modelo JD-R (Bakker & Demerouti, 2017) explica cómo el desequilibrio entre
demandas elevadas —como carga académica y presión económica— y recursos limitados —como
apoyo institucional o flexibilidad— incrementa el agotamiento y reduce el compromiso (González-
Rico et al., 2023; Salanova et al., 2020). Aunque los estudiantes muestran resiliencia, la falta de
recursos adecuados afecta su bienestar y rendimiento académico (Navarro-Abal et al., 2021; Vélez-
Castrillón & Navas, 2023). Investigaciones advierten que esta situación puede derivar en problemas
de salud mental y abandono escolar si no se implementan políticas integrales (Mera-Lemp et al.,
2022; Velázquez-Sánchez et al., 2024).
En conjunto, estas teorías muestran que mejorar la experiencia laboral de los estudiantes requiere
estrategias holísticas que equilibren exigencias y recursos, fomenten bienestar y fortalezcan su
desarrollo académico y profesional.
METODOLOGÍA
En esta sección, se presenta el instrumento y la metodología aplicada, así como los hallazgos
específicos obtenidos. En primera instancia, se elaboró y utilizó un cuestionario armonizado al
segmento específico de estudio.
pág. 7150
En un segundo momento, con los datos obtenidos del formulario, se empleó un programa digital, para
modelar y contrastar las distintas variables con el fin de ver la correlación existente entre ellas.
Para iniciar la búsqueda de las preguntas de investigación, se construyó y utilizó un cuestionario
estructurado especialmente para esta exploración, con el cual, fue posible medir la satisfacción laboral
entre estudiantes universitarios que realizan al mismo tiempo, actividades académicas y laborales. El
instrumento facilitó la recolección cuantitativa de las percepciones subjetivas de los participantes
respecto a distintos aspectos de su experiencia laboral.
El cuestionario se organizó en tres dimensiones clave, fundamentadas en teorías clásicas de
motivación laboral (Herzberg, 1966; Adams, 1965) y modelos contemporáneos de bienestar
ocupacional (Demerouti et al., 2001):
1. Satisfacción intrínseca: Evalúa factores internos y motivacionales asociados al contenido del
trabajo, tales como autonomía, reconocimiento, responsabilidad, promoción, uso de capacidades,
atención a sugerencias y variedad de tareas.
2. Satisfacción extrínseca: Mide condiciones externas relacionadas con el contexto laboral, como
condiciones físicas del trabajo, relaciones laborales, salario, gestión organizacional y estabilidad
laboral.
3. Equilibrio académico-laboral: Examina la percepción del estudiante sobre la compatibilidad entre
su rol laboral y académico, así como indicadores de salud física, mental y calidad de vida.
El cuestionario está compuesto por 20 ítems distribuidos en las siguientes secciones:
7 ítems para la satisfacción intrínseca; 8 ítems para la satisfacción extrínseca; 5 ítems para el
equilibrio académico-laboral.
Cada bloque proporciona una suma total de puntuaciones, permitiendo un análisis global y por
dimensión. Todas las preguntas son de tipo cerrado, con una escala tipo Likert de cinco puntos, donde
los valores corresponden a:
(1) Muy insatisfecho (2) Algo insatisfecho (3) Ni satisfecho ni insatisfecho (4) Algo satisfecho (5)
Muy satisfecho
Esta escala permite una evaluación gradual de la percepción de satisfacción en cada aspecto medido.
En un segundo momento, con los datos obtenidos del formulario, se empleó un programa digital, para
modelar y contrastar las distintas variables con el fin de ver la correlación existente entre ellas.
Para iniciar la búsqueda de las preguntas de investigación, se construyó y utilizó un cuestionario
estructurado especialmente para esta exploración, con el cual, fue posible medir la satisfacción laboral
entre estudiantes universitarios que realizan al mismo tiempo, actividades académicas y laborales. El
instrumento facilitó la recolección cuantitativa de las percepciones subjetivas de los participantes
respecto a distintos aspectos de su experiencia laboral.
El cuestionario se organizó en tres dimensiones clave, fundamentadas en teorías clásicas de
motivación laboral (Herzberg, 1966; Adams, 1965) y modelos contemporáneos de bienestar
ocupacional (Demerouti et al., 2001):
1. Satisfacción intrínseca: Evalúa factores internos y motivacionales asociados al contenido del
trabajo, tales como autonomía, reconocimiento, responsabilidad, promoción, uso de capacidades,
atención a sugerencias y variedad de tareas.
2. Satisfacción extrínseca: Mide condiciones externas relacionadas con el contexto laboral, como
condiciones físicas del trabajo, relaciones laborales, salario, gestión organizacional y estabilidad
laboral.
3. Equilibrio académico-laboral: Examina la percepción del estudiante sobre la compatibilidad entre
su rol laboral y académico, así como indicadores de salud física, mental y calidad de vida.
El cuestionario está compuesto por 20 ítems distribuidos en las siguientes secciones:
7 ítems para la satisfacción intrínseca; 8 ítems para la satisfacción extrínseca; 5 ítems para el
equilibrio académico-laboral.
Cada bloque proporciona una suma total de puntuaciones, permitiendo un análisis global y por
dimensión. Todas las preguntas son de tipo cerrado, con una escala tipo Likert de cinco puntos, donde
los valores corresponden a:
(1) Muy insatisfecho (2) Algo insatisfecho (3) Ni satisfecho ni insatisfecho (4) Algo satisfecho (5)
Muy satisfecho
Esta escala permite una evaluación gradual de la percepción de satisfacción en cada aspecto medido.
pág. 7151
El cuestionario se administró por sí mismo en formato impreso o digital, contando con instrucciones
precisas al comienzo. La implementación se realizó en entornos académicos, asegurando la privacidad
y el carácter voluntario de la participación. Los datos se anonimizaron para propósitos de análisis
estadístico.
La elección de ítems se fundamentó en escalas internacionalmente validadas y ajustadas al contexto
de estudiantes que trabajan, como el Job Descriptive Index (JDI) y el Cuestionario de Equilibrio Vida-
Trabajo (WLBQ). La validez de contenido fue confirmada a través del criterio de expertos
académicos y profesionales en el campo de la psicología organizacional y la educación superior. La
fiabilidad del instrumento se analizó a través del coeficiente alfa de Cronbach, alcanzando valores
mayores a 0.80 en pruebas preliminares, lo que sugiere una alta consistencia interna en las
dimensiones analizadas (George & Mallery, 2020).
Niveles de Contento Laboral Interno
La satisfacción laboral intrínseca hace alusión a los elementos del trabajo que son por sí mismos
gratificantes y que emanan de la esencia de las tareas que se llevan a cabo. Los estudiantes de la UES
reportan un elevado nivel de satisfacción en esta área.
Tabla 1: Grados de Satisfacción Laboral Intrínseca
Indicador
Muy
satisfecho
(%)
Algo
satisfecho
(%)
Ni satisfecho ni
insatisfecho
(%)
Algo
Insatisfecho
(%)
Muy
Insatisfecho
(%)
Libertad en método
de trabajo 36.4 28 18.7 13.1 3.8
Orgullo por hacer el
trabajo bien 52.3 26.2 8.4 5.6 7.5
Responsabilidad
asignada 32.7 37.4 15.9 9.3 4.7
Uso de capacidades 47.7 25.2 13.1 4.7 9.3
Fuente: Elaboración propia.
Hallazgos Principales
Una porción considerable de los estudiantes indicó un elevado grado de satisfacción con los
elementos intrínsecos de su labor. Particularmente, el "Orgullo por realizar el trabajo correctamente"
se resaltó, con un 52.3% de los estudiantes muy contentos y un 26.2% algo contentos, totalizando un
El cuestionario se administró por sí mismo en formato impreso o digital, contando con instrucciones
precisas al comienzo. La implementación se realizó en entornos académicos, asegurando la privacidad
y el carácter voluntario de la participación. Los datos se anonimizaron para propósitos de análisis
estadístico.
La elección de ítems se fundamentó en escalas internacionalmente validadas y ajustadas al contexto
de estudiantes que trabajan, como el Job Descriptive Index (JDI) y el Cuestionario de Equilibrio Vida-
Trabajo (WLBQ). La validez de contenido fue confirmada a través del criterio de expertos
académicos y profesionales en el campo de la psicología organizacional y la educación superior. La
fiabilidad del instrumento se analizó a través del coeficiente alfa de Cronbach, alcanzando valores
mayores a 0.80 en pruebas preliminares, lo que sugiere una alta consistencia interna en las
dimensiones analizadas (George & Mallery, 2020).
Niveles de Contento Laboral Interno
La satisfacción laboral intrínseca hace alusión a los elementos del trabajo que son por sí mismos
gratificantes y que emanan de la esencia de las tareas que se llevan a cabo. Los estudiantes de la UES
reportan un elevado nivel de satisfacción en esta área.
Tabla 1: Grados de Satisfacción Laboral Intrínseca
Indicador
Muy
satisfecho
(%)
Algo
satisfecho
(%)
Ni satisfecho ni
insatisfecho
(%)
Algo
Insatisfecho
(%)
Muy
Insatisfecho
(%)
Libertad en método
de trabajo 36.4 28 18.7 13.1 3.8
Orgullo por hacer el
trabajo bien 52.3 26.2 8.4 5.6 7.5
Responsabilidad
asignada 32.7 37.4 15.9 9.3 4.7
Uso de capacidades 47.7 25.2 13.1 4.7 9.3
Fuente: Elaboración propia.
Hallazgos Principales
Una porción considerable de los estudiantes indicó un elevado grado de satisfacción con los
elementos intrínsecos de su labor. Particularmente, el "Orgullo por realizar el trabajo correctamente"
se resaltó, con un 52.3% de los estudiantes muy contentos y un 26.2% algo contentos, totalizando un
pág. 7152
78.5% de satisfacción conjunta. De forma similar, el "Uso de capacidades" evidenció un 47.7% de
muy satisfechos y un 25.2% de algo satisfechos, alcanzando un total del 72.9% de satisfacción. La
"Libertad en el método de trabajo" y la "Responsabilidad asignada" igualmente mostraron un sentido
positivo de autonomía y pertenencia, alcanzando un 64.4% y un 70.1% de satisfacción conjunta,
respectivamente.
Análisis y Debate
Estos resultados se correlacionan de manera firme con los elementos motivacionales de la Teoría
Bifactorial de Herzberg, que plantea, elementos laborales producen satisfacción intrínseca y
motivación, mientras que otros, los factores de higiene, únicamente previenen la insatisfacción sin
inducir motivación por sí mismos (Figueiredo-Ferraz et al., 2023; Salanova et al., 2020). Los elevados
niveles de satisfacción mencionados respecto al logro, indican que los estudiantes de la UES
consideran su empleo intrínsecamente valioso.
La satisfacción fundamentada en el logro personal, es significativa en el ámbito de estudiantes que
cumplen con funciones laborales y académicas al mismo tiempo. Investigaciones recientes indica, que
cuando las personas ven su trabajo como significativo y exigente, es más probable que sientan un
mayor compromiso, resiliencia y bienestar psicológico, incluso en circunstancias de alta demanda
(Blanco-Donoso et al., 2021; Mera-Lemp et al., 2022). Esto sugiere que el trabajo puede ser una
fuente importante de motivación, más allá de la compensación económica o las condiciones
materiales del contexto.
La uniformidad en los elevados niveles de satisfacción en estos aspectos intrínsecos muestra un patrón
que podría relacionarse con la calidad del trabajo realizado por los estudiantes empleados de la UES.
Al participar en actividades que les posibilitan utilizar y mejorar sus habilidades, refuerza su
sensación de éxito y significado (Velázquez-Sánchez et al., 2024).
Esa motivación intrínseca, actúa como un efectivo mitigador contra los efectos negativos de los
factores extrínsecos desfavorables, como remuneraciones bajas o condiciones laborales deficientes,
puesto que ayuda a sostener una mentalidad positiva, disminuir el estrés y facilitar la permanencia en
los dos roles.
78.5% de satisfacción conjunta. De forma similar, el "Uso de capacidades" evidenció un 47.7% de
muy satisfechos y un 25.2% de algo satisfechos, alcanzando un total del 72.9% de satisfacción. La
"Libertad en el método de trabajo" y la "Responsabilidad asignada" igualmente mostraron un sentido
positivo de autonomía y pertenencia, alcanzando un 64.4% y un 70.1% de satisfacción conjunta,
respectivamente.
Análisis y Debate
Estos resultados se correlacionan de manera firme con los elementos motivacionales de la Teoría
Bifactorial de Herzberg, que plantea, elementos laborales producen satisfacción intrínseca y
motivación, mientras que otros, los factores de higiene, únicamente previenen la insatisfacción sin
inducir motivación por sí mismos (Figueiredo-Ferraz et al., 2023; Salanova et al., 2020). Los elevados
niveles de satisfacción mencionados respecto al logro, indican que los estudiantes de la UES
consideran su empleo intrínsecamente valioso.
La satisfacción fundamentada en el logro personal, es significativa en el ámbito de estudiantes que
cumplen con funciones laborales y académicas al mismo tiempo. Investigaciones recientes indica, que
cuando las personas ven su trabajo como significativo y exigente, es más probable que sientan un
mayor compromiso, resiliencia y bienestar psicológico, incluso en circunstancias de alta demanda
(Blanco-Donoso et al., 2021; Mera-Lemp et al., 2022). Esto sugiere que el trabajo puede ser una
fuente importante de motivación, más allá de la compensación económica o las condiciones
materiales del contexto.
La uniformidad en los elevados niveles de satisfacción en estos aspectos intrínsecos muestra un patrón
que podría relacionarse con la calidad del trabajo realizado por los estudiantes empleados de la UES.
Al participar en actividades que les posibilitan utilizar y mejorar sus habilidades, refuerza su
sensación de éxito y significado (Velázquez-Sánchez et al., 2024).
Esa motivación intrínseca, actúa como un efectivo mitigador contra los efectos negativos de los
factores extrínsecos desfavorables, como remuneraciones bajas o condiciones laborales deficientes,
puesto que ayuda a sostener una mentalidad positiva, disminuir el estrés y facilitar la permanencia en
los dos roles.
pág. 7153
Estudios recientes, evidencian que la percepción de autonomía, responsabilidad y oportunidades de
desarrollo son factores determinantes del bienestar subjetivo, sobre todo en entornos socioeconómicos
desafiantes (Ruiz-Frutos et al., 2023; Díaz-Cabrera & Hernández-Fernaud, 2021). Esto apoya la
necesidad de políticas que refuercen los factores motivacionales del trabajo académico.
Niveles de Satisfacción Laboral Externa
La satisfacción laboral extrínseca, referencia elementos de trabajo fuera de la tarea misma, como el
salario, las condiciones laborales, las políticas empresariales y las relaciones entre compañeros.
Tabla 2: Grados de Satisfacción Laboral Extrínseca
Indicador
Muy
satisfecho
(%)
Algo
satisfecho
(%)
Ni satisfecho ni
insatisfecho (%)
Algo
Insatisfecho
(%)
Muy
Insatisfecho
(%)
Posibilidad de
promoción 44.9 22.4 13.1 9.3 10.3
Atención a
sugerencias 33.6 31.8 14 12.1 8.4
Por la variedad de
tareas que realiza 28 31.8 20.6 14 5.6
Condiciones físicas
del trabajo 29 39.3 19.6 10.3 5.6
Por los compañeros 31.8 36.4 15.9 5.6 6.5
Relación con jefe
inmediato 34.6 31.8 15.9 5.6 9.3
Salario y
prestaciones 19.6 29.9 34.6 13.1 9.3
Entre los jefes y los
empleados 33.6 28 28 5.6 3.7
Gestión empresarial 20.6 29 37.4 10.3 3.7
Horario de trabajo 31.8 31.8 16.8 15 4.7
Estabilidad en el
empleo 35.5 34.6 16.8 8.4 4.7
Fuente: Elaboración propia.
Estudios recientes, evidencian que la percepción de autonomía, responsabilidad y oportunidades de
desarrollo son factores determinantes del bienestar subjetivo, sobre todo en entornos socioeconómicos
desafiantes (Ruiz-Frutos et al., 2023; Díaz-Cabrera & Hernández-Fernaud, 2021). Esto apoya la
necesidad de políticas que refuercen los factores motivacionales del trabajo académico.
Niveles de Satisfacción Laboral Externa
La satisfacción laboral extrínseca, referencia elementos de trabajo fuera de la tarea misma, como el
salario, las condiciones laborales, las políticas empresariales y las relaciones entre compañeros.
Tabla 2: Grados de Satisfacción Laboral Extrínseca
Indicador
Muy
satisfecho
(%)
Algo
satisfecho
(%)
Ni satisfecho ni
insatisfecho (%)
Algo
Insatisfecho
(%)
Muy
Insatisfecho
(%)
Posibilidad de
promoción 44.9 22.4 13.1 9.3 10.3
Atención a
sugerencias 33.6 31.8 14 12.1 8.4
Por la variedad de
tareas que realiza 28 31.8 20.6 14 5.6
Condiciones físicas
del trabajo 29 39.3 19.6 10.3 5.6
Por los compañeros 31.8 36.4 15.9 5.6 6.5
Relación con jefe
inmediato 34.6 31.8 15.9 5.6 9.3
Salario y
prestaciones 19.6 29.9 34.6 13.1 9.3
Entre los jefes y los
empleados 33.6 28 28 5.6 3.7
Gestión empresarial 20.6 29 37.4 10.3 3.7
Horario de trabajo 31.8 31.8 16.8 15 4.7
Estabilidad en el
empleo 35.5 34.6 16.8 8.4 4.7
Fuente: Elaboración propia.
pág. 7154
Hallazgos Principales
Los grados de satisfacción para los factores extrínsecos fueron más diversos en comparación con los
intrínsecos. Se detectaron niveles altos de satisfacción para la escala de muy satisfecho en aspectos
como Oportunidad de ascenso 44.9%; para Consideración de sugerencias 33.6%; en "Vínculo con el
superior directo", 34.6% y Seguridad laboral 35.5%.
Se encontraron áreas de inquietud considerables, Salario y beneficios presentó la mayor insatisfacción
conjunta 13.1% y 9.3% respectivamente, en total 22.4%, una parte de neutralidad del 34.6%. Solo un
19.6% manifestó muy satisfecho. La Gestión empresarial mostró insatisfacción de 10.3% y 3.7%
sumando un 14% y gran neutralidad 37.4%. El Horario de trabajo mostró una proporción de
neutralidad del 16.8% y descontento del 15% algo insatisfecho, 4.7% muy insatisfecho.
Análisis y Debate
Los factores externos son coherentes según la Teoría de los Dos Factores de Herzberg. Los factores de
higiene ayudan a evitar la insatisfacción, otros (en particular el salario y las condiciones de gestión) se
presentan como causas directas de insatisfacción (Díaz-Cabrera & Hernández-Fernaud, 2021;
Figueiredo-Ferraz et al., 2023).
La variabilidad en los niveles de satisfacción respecto al factor salario y beneficios apoya la Teoría de
Equidad de Adams. Es posible que los alumnos sientan una desproporción entre sus recursos y las
recompensas obtenidas, especialmente al compararse con colegas en circunstancias similares o con
sus expectativas sobre el mercado laboral (Herrera-Sánchez et al., 2021; Karkoulian et al., 2022). Esta
sensación de desigualdad puede provocar emociones de injusticia y también puede resultar en una
reducción de motivación, rendimiento y el compromiso con la organización (Mera-Lemp et al., 2022).
La coexistencia de una gran satisfacción intrínseca, como la remuneración y la gestión empresarial,
muestra un “déficit de higiene” (Salanova et al., 2020). En este caso, las deficiencias estructurales en
el ambiente organizacional podrían debilitar esa motivación inicial y generar una insatisfacción
general, alta rotación laboral e incluso agotamiento (Blanco-Donoso et al., 2021).
Asimismo, la "elevada variabilidad" registrada en los niveles de satisfacción salarial sugiere que esta
insatisfacción no impacta a todos los estudiantes que trabajan. Esto podría justificarse por elementos
como la variedad de trabajos realizados, el número de horas laboradas, las condiciones de los
Hallazgos Principales
Los grados de satisfacción para los factores extrínsecos fueron más diversos en comparación con los
intrínsecos. Se detectaron niveles altos de satisfacción para la escala de muy satisfecho en aspectos
como Oportunidad de ascenso 44.9%; para Consideración de sugerencias 33.6%; en "Vínculo con el
superior directo", 34.6% y Seguridad laboral 35.5%.
Se encontraron áreas de inquietud considerables, Salario y beneficios presentó la mayor insatisfacción
conjunta 13.1% y 9.3% respectivamente, en total 22.4%, una parte de neutralidad del 34.6%. Solo un
19.6% manifestó muy satisfecho. La Gestión empresarial mostró insatisfacción de 10.3% y 3.7%
sumando un 14% y gran neutralidad 37.4%. El Horario de trabajo mostró una proporción de
neutralidad del 16.8% y descontento del 15% algo insatisfecho, 4.7% muy insatisfecho.
Análisis y Debate
Los factores externos son coherentes según la Teoría de los Dos Factores de Herzberg. Los factores de
higiene ayudan a evitar la insatisfacción, otros (en particular el salario y las condiciones de gestión) se
presentan como causas directas de insatisfacción (Díaz-Cabrera & Hernández-Fernaud, 2021;
Figueiredo-Ferraz et al., 2023).
La variabilidad en los niveles de satisfacción respecto al factor salario y beneficios apoya la Teoría de
Equidad de Adams. Es posible que los alumnos sientan una desproporción entre sus recursos y las
recompensas obtenidas, especialmente al compararse con colegas en circunstancias similares o con
sus expectativas sobre el mercado laboral (Herrera-Sánchez et al., 2021; Karkoulian et al., 2022). Esta
sensación de desigualdad puede provocar emociones de injusticia y también puede resultar en una
reducción de motivación, rendimiento y el compromiso con la organización (Mera-Lemp et al., 2022).
La coexistencia de una gran satisfacción intrínseca, como la remuneración y la gestión empresarial,
muestra un “déficit de higiene” (Salanova et al., 2020). En este caso, las deficiencias estructurales en
el ambiente organizacional podrían debilitar esa motivación inicial y generar una insatisfacción
general, alta rotación laboral e incluso agotamiento (Blanco-Donoso et al., 2021).
Asimismo, la "elevada variabilidad" registrada en los niveles de satisfacción salarial sugiere que esta
insatisfacción no impacta a todos los estudiantes que trabajan. Esto podría justificarse por elementos
como la variedad de trabajos realizados, el número de horas laboradas, las condiciones de los
pág. 7155
contratos etc. (Ruiz-Frutos et al., 2023). Se sugiere crear políticas de compensación más
transparentes, justas y adecuadas a los diversos perfiles y situaciones de los estudiantes que trabajan
(ILO, 2021; Velázquez-Sánchez et al., 2024).
Grados de Satisfacción entre el Equilibrio Académico-Laboral
La equidad de académico y laboral es fundamental, ya que requiere la habilidad de manejar ambas
exigencias sin afectar su bienestar. Los hallazgos de esta investigación muestran una tensión notable
en este ámbito.
Tabla 3: Grados de Satisfacción entre el Equilibrio Académico-Laboral
Indicador
Muy
satisfecho
(%)
Algo
satisfecho
(%)
Ni satisfecho
ni insatisfecho
(%)
Algo
Insatisfecho
(%)
Muy
Insatisfecho
(%)
Logros escolares
al trabajar 33.6 33.6 17.8 6.6 8.4
Logros laborales
al estudiar 33.6 25.2 26.2 7.5 7.5
Salud física 29 26.2 21.5 10.3 13.1
Salud mental 23.4 24.3 17.8 17.8 16.8
Calidad de vida 33.6 27.1 22.4 8.5 8.4
Fuente: Elaboración propia
Hallazgos Principales
Los alumnos manifestaron una satisfacción adecuada con sus Resultados académicos al trabajar al
sumar 67.2% de satisfacción total; Resultados laborales al estudiar totalizando 58.8% de satisfacción.
Esto sugiere que, consiguen cumplir sus objetivos en ambos ámbitos.
Otros hallazgos de insatisfacción respecto a su bienestar fueron: Salud física una insatisfacción total
del 23.4% y un 21.5% de neutralidad, Salud mental mostró insatisfacción aún más alta, del 34.6%
total y Calidad de vida reveló un grado de insatisfacción de un total de 16.9%.
Análisis de los resultados:
Estos resultados evidencian claramente un conflicto entre las obligaciones académicas y laborales, lo
que provoca un considerable agotamiento físico y mental. Esta situación se entiende directamente
mediante el Modelo de Demandas-Recursos Laborales (JD-R), lo cual sugiere, que el balance entre
contratos etc. (Ruiz-Frutos et al., 2023). Se sugiere crear políticas de compensación más
transparentes, justas y adecuadas a los diversos perfiles y situaciones de los estudiantes que trabajan
(ILO, 2021; Velázquez-Sánchez et al., 2024).
Grados de Satisfacción entre el Equilibrio Académico-Laboral
La equidad de académico y laboral es fundamental, ya que requiere la habilidad de manejar ambas
exigencias sin afectar su bienestar. Los hallazgos de esta investigación muestran una tensión notable
en este ámbito.
Tabla 3: Grados de Satisfacción entre el Equilibrio Académico-Laboral
Indicador
Muy
satisfecho
(%)
Algo
satisfecho
(%)
Ni satisfecho
ni insatisfecho
(%)
Algo
Insatisfecho
(%)
Muy
Insatisfecho
(%)
Logros escolares
al trabajar 33.6 33.6 17.8 6.6 8.4
Logros laborales
al estudiar 33.6 25.2 26.2 7.5 7.5
Salud física 29 26.2 21.5 10.3 13.1
Salud mental 23.4 24.3 17.8 17.8 16.8
Calidad de vida 33.6 27.1 22.4 8.5 8.4
Fuente: Elaboración propia
Hallazgos Principales
Los alumnos manifestaron una satisfacción adecuada con sus Resultados académicos al trabajar al
sumar 67.2% de satisfacción total; Resultados laborales al estudiar totalizando 58.8% de satisfacción.
Esto sugiere que, consiguen cumplir sus objetivos en ambos ámbitos.
Otros hallazgos de insatisfacción respecto a su bienestar fueron: Salud física una insatisfacción total
del 23.4% y un 21.5% de neutralidad, Salud mental mostró insatisfacción aún más alta, del 34.6%
total y Calidad de vida reveló un grado de insatisfacción de un total de 16.9%.
Análisis de los resultados:
Estos resultados evidencian claramente un conflicto entre las obligaciones académicas y laborales, lo
que provoca un considerable agotamiento físico y mental. Esta situación se entiende directamente
mediante el Modelo de Demandas-Recursos Laborales (JD-R), lo cual sugiere, que el balance entre
pág. 7156
las exigencias laborales y los recursos accesibles influye en el bienestar de los empleados (Bakker &
Demerouti, 2023). Para los estudiantes, conlleva grandes exigencias, como tiempos adecuados de
descanso, autocuidado o respaldo institucional (Gómez-Salgado et al., 2022; Ruiz-Frutos et al., 2023).
Si bien los estudiantes muestran altos niveles de resiliencia y habilidades para lograr objetivos
personales y profesionales, los datos indican que este empeño trae consigo un costo: insatisfacción en
la calidad de vida y un incremento del estrés. Este fenómeno ilustra el llamado "proceso de deterioro
de la salud", una de las rutas principales que expone el modelo JD-R, donde las demandas excesivas y
duraderas, si no son respaldadas por recursos adecuados, provocan agotamiento emocional, físico y
mental (Cifre et al., 2021; Salanova et al., 2020).
La reducción en el indicador de calidad de vida destaca esta verdad. Se observa una dinámica de
compensación preocupante: los estudiantes logran sus metas académicas y profesionales, pero a un
alto costo para su bienestar general. Esta circunstancia deja de ser una cuestión personal de manejo
del tiempo y se transforma en un problema estructural, que demanda respuestas institucionales y
contextuales (Mera-Lemp et al., 2022). No solo se busca aumentar la productividad del alumno, sino
también reinventar el ambiente académico-laboral para ofrecer respaldo efectivo y continuo.
Asimismo, el rango del 23 % a un 34 % de los estudiantes que manifiestan sentirse insatisfechos con
su salud mental y física, indica una problemática más extensa que impacta a la comunidad estudiantil,
y puede ser vista como un asunto de salud pública (Muñoz de Bustillo et al., 2023).
Metodología con análisis econométrico
La aplicación de la metodología del programa EViews, apoyó con el modelaje de datos, estimar
parámetros y confrontar variables. Se construyó un modelo de regresión simple para medir la relación
que hay entre la variable independiente y tres dependientes a través de línea recta. Calidad de vida
como variable independiente y dependientes, salud física, salud mental, satisfacción de
responsabilidad y salario.
El uso de variables, en la construcción del modelo, busca validar las teorías propuestas. Para este
caso, el uso del modelo econométricos sirvió, para evaluar patrones de conductas en las competencias
laborares y de empleabilidad de los alumnos de la UES.
las exigencias laborales y los recursos accesibles influye en el bienestar de los empleados (Bakker &
Demerouti, 2023). Para los estudiantes, conlleva grandes exigencias, como tiempos adecuados de
descanso, autocuidado o respaldo institucional (Gómez-Salgado et al., 2022; Ruiz-Frutos et al., 2023).
Si bien los estudiantes muestran altos niveles de resiliencia y habilidades para lograr objetivos
personales y profesionales, los datos indican que este empeño trae consigo un costo: insatisfacción en
la calidad de vida y un incremento del estrés. Este fenómeno ilustra el llamado "proceso de deterioro
de la salud", una de las rutas principales que expone el modelo JD-R, donde las demandas excesivas y
duraderas, si no son respaldadas por recursos adecuados, provocan agotamiento emocional, físico y
mental (Cifre et al., 2021; Salanova et al., 2020).
La reducción en el indicador de calidad de vida destaca esta verdad. Se observa una dinámica de
compensación preocupante: los estudiantes logran sus metas académicas y profesionales, pero a un
alto costo para su bienestar general. Esta circunstancia deja de ser una cuestión personal de manejo
del tiempo y se transforma en un problema estructural, que demanda respuestas institucionales y
contextuales (Mera-Lemp et al., 2022). No solo se busca aumentar la productividad del alumno, sino
también reinventar el ambiente académico-laboral para ofrecer respaldo efectivo y continuo.
Asimismo, el rango del 23 % a un 34 % de los estudiantes que manifiestan sentirse insatisfechos con
su salud mental y física, indica una problemática más extensa que impacta a la comunidad estudiantil,
y puede ser vista como un asunto de salud pública (Muñoz de Bustillo et al., 2023).
Metodología con análisis econométrico
La aplicación de la metodología del programa EViews, apoyó con el modelaje de datos, estimar
parámetros y confrontar variables. Se construyó un modelo de regresión simple para medir la relación
que hay entre la variable independiente y tres dependientes a través de línea recta. Calidad de vida
como variable independiente y dependientes, salud física, salud mental, satisfacción de
responsabilidad y salario.
El uso de variables, en la construcción del modelo, busca validar las teorías propuestas. Para este
caso, el uso del modelo econométricos sirvió, para evaluar patrones de conductas en las competencias
laborares y de empleabilidad de los alumnos de la UES.
pág. 7157
A continuación, se muestran las fichas del resultado obtenido de las variables estudiadas
dependientes, salud mental y calidad, en contraste con calidad de vida, a saber:
Tabla 4: Cuadro resultados EViews
Relación entre Salud Física (SF) y Calidad de Vida (CV)
El Coeficiente de determinación R² = 0.4937 refiere que los alumnos consideran en un 49 por ciento
de su salud física, depende de su calidad de vida. Este valor es moderado y sugiere una relación fuerte
entre ambas variables. La significancia estadística del modelo (F-statistic = 102.40, p = 0.0000) es
alto. El resultado en los alumnos empleados de la UES, refiere que es muy significativo, es decir, no
es casualidad el hecho de que su salud física es buena o mala dependiendo de su calidad de vida.
El coeficiente de CV aumenta en promedio 0.76 unidades, por lo tanto, es consistente la relación que
existe entre las variables de calidad de vida y salud física. Las implicaciones prácticas del modelo
infieren en una mejora en la Calidad de Vida se asocia directamente con una mejora en la Salud Física
de los individuos y este hallazgo apoya a intervenciones institucionales enfocadas a mejorar la calidad
de vida como estrategia para fortalecer la salud física de la población.
Relación entre Salud Mental (SM) y Calidad de Vida (CV)
El Coeficiente de determinación R²=0.4573 explica el 45.73% de la variabilidad en la Salud Mental,
el valor es moderado a alto, reflejando una relación sustancial.
A continuación, se muestran las fichas del resultado obtenido de las variables estudiadas
dependientes, salud mental y calidad, en contraste con calidad de vida, a saber:
Tabla 4: Cuadro resultados EViews
Relación entre Salud Física (SF) y Calidad de Vida (CV)
El Coeficiente de determinación R² = 0.4937 refiere que los alumnos consideran en un 49 por ciento
de su salud física, depende de su calidad de vida. Este valor es moderado y sugiere una relación fuerte
entre ambas variables. La significancia estadística del modelo (F-statistic = 102.40, p = 0.0000) es
alto. El resultado en los alumnos empleados de la UES, refiere que es muy significativo, es decir, no
es casualidad el hecho de que su salud física es buena o mala dependiendo de su calidad de vida.
El coeficiente de CV aumenta en promedio 0.76 unidades, por lo tanto, es consistente la relación que
existe entre las variables de calidad de vida y salud física. Las implicaciones prácticas del modelo
infieren en una mejora en la Calidad de Vida se asocia directamente con una mejora en la Salud Física
de los individuos y este hallazgo apoya a intervenciones institucionales enfocadas a mejorar la calidad
de vida como estrategia para fortalecer la salud física de la población.
Relación entre Salud Mental (SM) y Calidad de Vida (CV)
El Coeficiente de determinación R²=0.4573 explica el 45.73% de la variabilidad en la Salud Mental,
el valor es moderado a alto, reflejando una relación sustancial.
pág. 7158
Por lo tanto, la empleabilidad en los alumnos de la UES, refiere que la salud mental está fuertemente
determinada por la calidad de vida.
El valor p del coeficiente de CV = 0.0000 aquí el modelo F-statistic = 88.46, p = 0.0000 es altamente
significativo. El intercepto (constante) no es significativo (p = 0.5902), pero no afecta la validez del
modelo dado que el predictor principal sí lo es. En esta ocasión, se establece como no significativo y
se interpreta en los alumnos de la UES, la salud mental no afecta en gran medida esta correlación.
El Coeficiente de CV = 0.7648 aumento a 0.76 unidades en la Salud Mental por cada unidad adicional
en Calidad de Vida, es una relación positiva y estadísticamente robusta. Las mejoras en la Calidad de
Vida se relacionan positivamente con mejoras significativas en la Salud Mental. Esto sugiere que
estrategias de bienestar general podrían tener un efecto protector o preventivo sobre aspectos
psicológicos y emocionales de las personas.
La interpretación de esta relación de Calidad de Vida tiene un impacto positivo y estadísticamente
significativo tanto en la Salud Física como en la Salud Mental. La proporción de varianza explica en
ambos modelos (alrededor del 45-49%) es considerable, lo cual refuerza la relevancia de la calidad de
vida como factor predictivo clave en el ámbito de la salud integral. Las pendientes similares (~0.76)
indican una intensidad de relación equiparable en ambas dimensiones de la salud.
A continuación, se presentan los resultados del resto de las variables dependientes, satisfacción de
responsabilidad y salario, contrastada con la misma variable independiente, calidad de vida.
Tabla 5: cuadro de resultados EVieus
Por lo tanto, la empleabilidad en los alumnos de la UES, refiere que la salud mental está fuertemente
determinada por la calidad de vida.
El valor p del coeficiente de CV = 0.0000 aquí el modelo F-statistic = 88.46, p = 0.0000 es altamente
significativo. El intercepto (constante) no es significativo (p = 0.5902), pero no afecta la validez del
modelo dado que el predictor principal sí lo es. En esta ocasión, se establece como no significativo y
se interpreta en los alumnos de la UES, la salud mental no afecta en gran medida esta correlación.
El Coeficiente de CV = 0.7648 aumento a 0.76 unidades en la Salud Mental por cada unidad adicional
en Calidad de Vida, es una relación positiva y estadísticamente robusta. Las mejoras en la Calidad de
Vida se relacionan positivamente con mejoras significativas en la Salud Mental. Esto sugiere que
estrategias de bienestar general podrían tener un efecto protector o preventivo sobre aspectos
psicológicos y emocionales de las personas.
La interpretación de esta relación de Calidad de Vida tiene un impacto positivo y estadísticamente
significativo tanto en la Salud Física como en la Salud Mental. La proporción de varianza explica en
ambos modelos (alrededor del 45-49%) es considerable, lo cual refuerza la relevancia de la calidad de
vida como factor predictivo clave en el ámbito de la salud integral. Las pendientes similares (~0.76)
indican una intensidad de relación equiparable en ambas dimensiones de la salud.
A continuación, se presentan los resultados del resto de las variables dependientes, satisfacción de
responsabilidad y salario, contrastada con la misma variable independiente, calidad de vida.
Tabla 5: cuadro de resultados EVieus
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Relación entre Satisfacción de Responsabilidad y Calidad de Vida
Para esta variable R² = 0.1715 explica solo el 17.15% de la variación en la Satisfacción de
Responsabilidad, es un valor bajo y sugiere una relación débil en términos explicativos, por lo tanto la
descripción en los alumnos de la UES, narra que la satisfacción que tienen por su trabajo no es
significativa en su calidad de vida. El Coeficiente de CV p = 0.00 y F-statistic 21.74; p = 0.000009 es
altamente significativo para ambos casos. El Coeficiente de regresión en 0.3720 explica un
incremento de 0.37 unidades la Satisfacción de Responsabilidad. La relación es positiva, aunque
moderada en intensidad. Una R² baja sugiere que hay muchos otros factores (además de la calidad de
vida) que influyen en la satisfacción de responsabilidad. Puede inferir que mejorar la calidad de vida
tiene algún efecto positivo, pero no es el principal determinante en este caso.
Relación entre Salario y Calidad de Vida
En esta relación R², explica el 37.09% de la variabilidad en la percepción sobre el Salario, es un valor
moderado, e indica una asociación relativamente importante. Se interpreta que el salario, no es una
variable importante para los alumnos que trabajan, puede ser explicado por becas, descuentos
universitarios entre otros apoyos económicos de instancias gubernamentales. El coeficiente 0.0000 y
el modelo global F-statistic 61.91 altamente significativos en ambos casos. El coeficiente de regresión
0.5357 se asocia con un incremento de 0.54 unidades en la percepción del salario.A diferencia de la
variable anterior, el salario muestra una relación más sólida con la calidad de vida, esto puede reflejar
que la percepción del salario se ve fuertemente influida por el nivel general de bienestar y satisfacción
de vida del individuo.
Resultado de la regresión
La Calidad de Vida tiene una relación positiva y significativa con todas las variables analizadas, pero
la fuerza de dicha relación varía, es más fuerte con la salud física y mental, explicando entre 45% y
49% de la variabilidad. Es moderada con el salario, y débil con la satisfacción de responsabilidad. Los
coeficientes de regresión confirman que un aumento en la calidad de vida se traduce en incrementos
consistentes en las variables dependientes. No obstante, el grado de este impacto varía. Salud física y
mental pueden considerarse beneficiarias directas de mejoras en la calidad de vida. Salario y
Relación entre Satisfacción de Responsabilidad y Calidad de Vida
Para esta variable R² = 0.1715 explica solo el 17.15% de la variación en la Satisfacción de
Responsabilidad, es un valor bajo y sugiere una relación débil en términos explicativos, por lo tanto la
descripción en los alumnos de la UES, narra que la satisfacción que tienen por su trabajo no es
significativa en su calidad de vida. El Coeficiente de CV p = 0.00 y F-statistic 21.74; p = 0.000009 es
altamente significativo para ambos casos. El Coeficiente de regresión en 0.3720 explica un
incremento de 0.37 unidades la Satisfacción de Responsabilidad. La relación es positiva, aunque
moderada en intensidad. Una R² baja sugiere que hay muchos otros factores (además de la calidad de
vida) que influyen en la satisfacción de responsabilidad. Puede inferir que mejorar la calidad de vida
tiene algún efecto positivo, pero no es el principal determinante en este caso.
Relación entre Salario y Calidad de Vida
En esta relación R², explica el 37.09% de la variabilidad en la percepción sobre el Salario, es un valor
moderado, e indica una asociación relativamente importante. Se interpreta que el salario, no es una
variable importante para los alumnos que trabajan, puede ser explicado por becas, descuentos
universitarios entre otros apoyos económicos de instancias gubernamentales. El coeficiente 0.0000 y
el modelo global F-statistic 61.91 altamente significativos en ambos casos. El coeficiente de regresión
0.5357 se asocia con un incremento de 0.54 unidades en la percepción del salario.A diferencia de la
variable anterior, el salario muestra una relación más sólida con la calidad de vida, esto puede reflejar
que la percepción del salario se ve fuertemente influida por el nivel general de bienestar y satisfacción
de vida del individuo.
Resultado de la regresión
La Calidad de Vida tiene una relación positiva y significativa con todas las variables analizadas, pero
la fuerza de dicha relación varía, es más fuerte con la salud física y mental, explicando entre 45% y
49% de la variabilidad. Es moderada con el salario, y débil con la satisfacción de responsabilidad. Los
coeficientes de regresión confirman que un aumento en la calidad de vida se traduce en incrementos
consistentes en las variables dependientes. No obstante, el grado de este impacto varía. Salud física y
mental pueden considerarse beneficiarias directas de mejoras en la calidad de vida. Salario y
pág. 7160
responsabilidad podrían verse influenciados, pero es probable que otras variables estructurales,
organizativas o personales también intervengan de manera significativa.
Los resultados obtenidos a partir del análisis de regresión lineal evidencian una relación
estadísticamente significativa entre la Calidad de Vida (CV) y cada una de las variables dependientes
estudiadas: Salud Física, Salud Mental, Satisfacción de Responsabilidad y Percepción del Salario.
Esta sección discute dichos hallazgos a la luz del valor explicativo (R²), los coeficientes de regresión,
y sus implicaciones teóricas y prácticas.
Se observa que la Salud Física presenta el coeficiente de determinación más alto, lo que indica que la
Calidad de Vida explica cerca del 49.37% de su variabilidad y sugiere una relación sustantiva y
coherente con la literatura existente, que ha documentado cómo un mayor nivel de bienestar general
se traduce en mejores condiciones de salud física (Diener et al., 2020). El coeficiente positivo (β =
0.7562) indica una asociación directa y fuerte: a mayor calidad de vida, mayor es la percepción de
salud física, lo cual refuerza la hipótesis de una interdependencia funcional entre ambas dimensiones.
De forma similar, la Salud Mental mostró una relación también significativa (R² = 0.4573; β =
0.7648), confirmando la estrecha conexión entre el bienestar subjetivo y los estados psicológicos.
Estos hallazgos respaldan los estudios de Ryff y Singer (2021), quienes argumentan que el equilibrio
emocional y la percepción positiva del entorno están directamente influenciados por factores
relacionados con la calidad de vida, tales como la satisfacción con las relaciones sociales, la
autonomía y la percepción de control.
La Satisfacción de Responsabilidad presentó un coeficiente de determinación considerablemente más
bajo (R² = 0.1715), aunque el modelo fue igualmente significativo (p < 0.001). El coeficiente de
regresión (β = 0.3720) sugiere una relación positiva, pero de menor intensidad. Este resultado puede
interpretarse desde una perspectiva organizacional: si bien la calidad de vida influye en cómo los
individuos perciben sus responsabilidades laborales, dicha percepción también puede estar
fuertemente mediada por factores estructurales como la carga de trabajo, el liderazgo o la autonomía
en el puesto (Deci & Ryan, 2020).
En cuanto a la Percepción del Salario, se encontró una asociación significativa y de moderada
intensidad (R² = 0.3709; β = 0.5357). Esto implica que la calidad de vida también influye en la forma
responsabilidad podrían verse influenciados, pero es probable que otras variables estructurales,
organizativas o personales también intervengan de manera significativa.
Los resultados obtenidos a partir del análisis de regresión lineal evidencian una relación
estadísticamente significativa entre la Calidad de Vida (CV) y cada una de las variables dependientes
estudiadas: Salud Física, Salud Mental, Satisfacción de Responsabilidad y Percepción del Salario.
Esta sección discute dichos hallazgos a la luz del valor explicativo (R²), los coeficientes de regresión,
y sus implicaciones teóricas y prácticas.
Se observa que la Salud Física presenta el coeficiente de determinación más alto, lo que indica que la
Calidad de Vida explica cerca del 49.37% de su variabilidad y sugiere una relación sustantiva y
coherente con la literatura existente, que ha documentado cómo un mayor nivel de bienestar general
se traduce en mejores condiciones de salud física (Diener et al., 2020). El coeficiente positivo (β =
0.7562) indica una asociación directa y fuerte: a mayor calidad de vida, mayor es la percepción de
salud física, lo cual refuerza la hipótesis de una interdependencia funcional entre ambas dimensiones.
De forma similar, la Salud Mental mostró una relación también significativa (R² = 0.4573; β =
0.7648), confirmando la estrecha conexión entre el bienestar subjetivo y los estados psicológicos.
Estos hallazgos respaldan los estudios de Ryff y Singer (2021), quienes argumentan que el equilibrio
emocional y la percepción positiva del entorno están directamente influenciados por factores
relacionados con la calidad de vida, tales como la satisfacción con las relaciones sociales, la
autonomía y la percepción de control.
La Satisfacción de Responsabilidad presentó un coeficiente de determinación considerablemente más
bajo (R² = 0.1715), aunque el modelo fue igualmente significativo (p < 0.001). El coeficiente de
regresión (β = 0.3720) sugiere una relación positiva, pero de menor intensidad. Este resultado puede
interpretarse desde una perspectiva organizacional: si bien la calidad de vida influye en cómo los
individuos perciben sus responsabilidades laborales, dicha percepción también puede estar
fuertemente mediada por factores estructurales como la carga de trabajo, el liderazgo o la autonomía
en el puesto (Deci & Ryan, 2020).
En cuanto a la Percepción del Salario, se encontró una asociación significativa y de moderada
intensidad (R² = 0.3709; β = 0.5357). Esto implica que la calidad de vida también influye en la forma
pág. 7161
en que los individuos valoran su remuneración, probablemente en función de su nivel de satisfacción
general, necesidades cubiertas y contexto económico. En línea con lo planteado por Kahneman y
Deaton (2010), este resultado puede interpretarse como un efecto subjetivo en la evaluación del
ingreso, más allá del monto objetivo.
En conjunto, estos hallazgos permiten afirmar que la Calidad de Vida constituye un predictor
relevante, particularmente para las variables relacionadas con la salud, y en menor medida para
aquellas asociadas al entorno organizacional y económico. Se destaca, además, la consistencia de los
coeficientes de regresión, todos positivos y significativos, lo cual sugiere que las mejoras en la calidad
de vida tienden a potenciar distintos aspectos del bienestar individual, aunque con distintas
intensidades.
Razonamiento de Resultados
La investigación muestra un escenario diverso de la satisfacción entre los estudiantes empleados de la
Universidad Estatal de Sonora (UES). Se evidencia una fuerte motivación interna, donde la
consecución, la independencia y el empleo de habilidades son fuentes importantes de gratificación, lo
que se relaciona directamente con los elementos motivacionales sugeridos en la Teoría Bifactorial de
Herzberg (Vélez-Castrillón & Navas, 2023). Esta motivación intrínseca funciona como un soporte
esencial que ayuda a los alumnos a preservar su dedicación y tenacidad a pesar de los obstáculos
externos (Navarro-Abal et al., 2021).
No obstante, esta capacidad interna se opone a desafíos significativos en la satisfacción externa. Los
indicadores asociados al salario y la administración empresarial muestran una notable dispersión y
evidentes señales de descontento. Esta situación puede entenderse mediante la Teoría de la Equidad
de Adams, que indica que cuando los individuos sienten que hay una desproporción entre sus
contribuciones y las recompensas recibidas o en relación con sus colegas, se produce malestar
emocional y se reduce la motivación (González-Romá & Hernández, 2020; Daza & Díaz, 2021).
El descubrimiento más importante, sin embargo, se encuentra en cómo el equilibrio entre lo
académico y lo laboral, afecta el bienestar físico y mental de los alumnos. A pesar de que logran
satisfacer las demandas de ambos roles, este esfuerzo implica un elevado costo personal, manifestado
en fatiga y agotamiento.
en que los individuos valoran su remuneración, probablemente en función de su nivel de satisfacción
general, necesidades cubiertas y contexto económico. En línea con lo planteado por Kahneman y
Deaton (2010), este resultado puede interpretarse como un efecto subjetivo en la evaluación del
ingreso, más allá del monto objetivo.
En conjunto, estos hallazgos permiten afirmar que la Calidad de Vida constituye un predictor
relevante, particularmente para las variables relacionadas con la salud, y en menor medida para
aquellas asociadas al entorno organizacional y económico. Se destaca, además, la consistencia de los
coeficientes de regresión, todos positivos y significativos, lo cual sugiere que las mejoras en la calidad
de vida tienden a potenciar distintos aspectos del bienestar individual, aunque con distintas
intensidades.
Razonamiento de Resultados
La investigación muestra un escenario diverso de la satisfacción entre los estudiantes empleados de la
Universidad Estatal de Sonora (UES). Se evidencia una fuerte motivación interna, donde la
consecución, la independencia y el empleo de habilidades son fuentes importantes de gratificación, lo
que se relaciona directamente con los elementos motivacionales sugeridos en la Teoría Bifactorial de
Herzberg (Vélez-Castrillón & Navas, 2023). Esta motivación intrínseca funciona como un soporte
esencial que ayuda a los alumnos a preservar su dedicación y tenacidad a pesar de los obstáculos
externos (Navarro-Abal et al., 2021).
No obstante, esta capacidad interna se opone a desafíos significativos en la satisfacción externa. Los
indicadores asociados al salario y la administración empresarial muestran una notable dispersión y
evidentes señales de descontento. Esta situación puede entenderse mediante la Teoría de la Equidad
de Adams, que indica que cuando los individuos sienten que hay una desproporción entre sus
contribuciones y las recompensas recibidas o en relación con sus colegas, se produce malestar
emocional y se reduce la motivación (González-Romá & Hernández, 2020; Daza & Díaz, 2021).
El descubrimiento más importante, sin embargo, se encuentra en cómo el equilibrio entre lo
académico y lo laboral, afecta el bienestar físico y mental de los alumnos. A pesar de que logran
satisfacer las demandas de ambos roles, este esfuerzo implica un elevado costo personal, manifestado
en fatiga y agotamiento.
pág. 7162
El Modelo de Demandas-Recursos Laborales (JD-R) proporciona un marco explicativo sólido para
este fenómeno: las altas demandas inherentes a la doble carga académica y laboral, si no son
equilibradas con recursos suficientes, suelen impactar de forma negativa en la salud y la motivación
(Bakker & Demerouti, 2023; Salanova et al., 2020; Ruiz-Frutos et al., 2023).
Los resultados de la aplicación del instrumento destacan que, aunque los estudiantes son resilientes y
están motivados, las presiones sistémicas ocasionadas por el intento de equilibrar exigentes vidas
académicas y laborales, junto con las percepciones de desigualdad, generan un ambiente que perjudica
su bienestar total. Así que no se trata de un desafío personal de gestión del tiempo, sino de una
cuestión estructural que requiere un enfoque conjunto y multifacético por parte de instituciones
educativas, empleadores y organismos gubernamentales (Mera-Lemp et al., 2022; Muñoz de Bustillo
et al., 2023).
CONCLUSIONES
Los resultados evidencian que los estudiantes universitarios trabajadores presentan una alta
satisfacción laboral intrínseca, motivada por la libertad, el éxito personal y la utilización de sus
habilidades, lo que confirma el peso de los factores motivacionales planteados por Herzberg (Vélez-
Castrillón & Navas, 2023; Navarro-Abal et al., 2021). Sin embargo, la satisfacción extrínseca refleja
heterogeneidad, especialmente en lo relativo al salario y la gestión organizacional, mostrando
percepciones de inequidad que coinciden con los postulados de la Teoría de la Equidad de Adams
(González-Romá & Hernández, 2020; Muñoz de Bustillo et al., 2023).
El equilibrio entre las responsabilidades académicas y laborales constituye un desafío significativo, ya
que, a pesar de la capacidad de los estudiantes para responder a ambas demandas, esto suele lograrse a
costa de su bienestar físico y emocional (Salanova et al., 2020; Bakker & Demerouti, 2023). En
consecuencia, se subraya la importancia de implementar estrategias de apoyo integral desde las
instituciones educativas y las empresas, orientadas a generar entornos más adaptativos y con recursos
suficientes para favorecer el desempeño y la calidad de vida (Ruiz-Frutos et al., 2023; Mera-Lemp et
al., 2022).
Finalmente, se reconoce que el estudio presenta limitaciones derivadas de su carácter transversal y la
focalización en una sola universidad.
El Modelo de Demandas-Recursos Laborales (JD-R) proporciona un marco explicativo sólido para
este fenómeno: las altas demandas inherentes a la doble carga académica y laboral, si no son
equilibradas con recursos suficientes, suelen impactar de forma negativa en la salud y la motivación
(Bakker & Demerouti, 2023; Salanova et al., 2020; Ruiz-Frutos et al., 2023).
Los resultados de la aplicación del instrumento destacan que, aunque los estudiantes son resilientes y
están motivados, las presiones sistémicas ocasionadas por el intento de equilibrar exigentes vidas
académicas y laborales, junto con las percepciones de desigualdad, generan un ambiente que perjudica
su bienestar total. Así que no se trata de un desafío personal de gestión del tiempo, sino de una
cuestión estructural que requiere un enfoque conjunto y multifacético por parte de instituciones
educativas, empleadores y organismos gubernamentales (Mera-Lemp et al., 2022; Muñoz de Bustillo
et al., 2023).
CONCLUSIONES
Los resultados evidencian que los estudiantes universitarios trabajadores presentan una alta
satisfacción laboral intrínseca, motivada por la libertad, el éxito personal y la utilización de sus
habilidades, lo que confirma el peso de los factores motivacionales planteados por Herzberg (Vélez-
Castrillón & Navas, 2023; Navarro-Abal et al., 2021). Sin embargo, la satisfacción extrínseca refleja
heterogeneidad, especialmente en lo relativo al salario y la gestión organizacional, mostrando
percepciones de inequidad que coinciden con los postulados de la Teoría de la Equidad de Adams
(González-Romá & Hernández, 2020; Muñoz de Bustillo et al., 2023).
El equilibrio entre las responsabilidades académicas y laborales constituye un desafío significativo, ya
que, a pesar de la capacidad de los estudiantes para responder a ambas demandas, esto suele lograrse a
costa de su bienestar físico y emocional (Salanova et al., 2020; Bakker & Demerouti, 2023). En
consecuencia, se subraya la importancia de implementar estrategias de apoyo integral desde las
instituciones educativas y las empresas, orientadas a generar entornos más adaptativos y con recursos
suficientes para favorecer el desempeño y la calidad de vida (Ruiz-Frutos et al., 2023; Mera-Lemp et
al., 2022).
Finalmente, se reconoce que el estudio presenta limitaciones derivadas de su carácter transversal y la
focalización en una sola universidad.
pág. 7163
Futuras investigaciones podrían incorporar estudios longitudinales, aproximaciones cualitativas sobre
percepciones de equidad y estresores de los roles duales, análisis comparativos entre universidades y
sectores, así como la evaluación de intervenciones orientadas a la mejora del bienestar y la
satisfacción laboral de los estudiantes (Mera-Lemp et al., 2022; Navarro-Abal et al., 2021).
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental
social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press.
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jóvenes empleados. Revista Latinoamericana de Psicología Organizacional, 13(1), 34–49.
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Cano-Escalante, M., & Vargas-Rojas, F. (2023). Factores de higiene laboral y su impacto en el
desempeño de los empleados. Revista de Psicología Organizacional Latinoamericana, 15(1),
56–74. https://doi.org/10.5294/rpol.2023.15.1.5
Castañeda, M., & Hernández, L. (2021). Bienestar laboral en jóvenes universitarios trabajadores: Un
análisis desde los factores motivacionales. Revista de Psicología Aplicada, 33(2), 45–61.
Futuras investigaciones podrían incorporar estudios longitudinales, aproximaciones cualitativas sobre
percepciones de equidad y estresores de los roles duales, análisis comparativos entre universidades y
sectores, así como la evaluación de intervenciones orientadas a la mejora del bienestar y la
satisfacción laboral de los estudiantes (Mera-Lemp et al., 2022; Navarro-Abal et al., 2021).
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