pág. 9344
ESTRÉS LABORAL Y SU INCIDENCIA EN EL
PERSONAL DE LAS INSTITUCIONES
GUBERNAMENTALES DE SONORA (MÉXICO):
ANÁLISIS JURÍDICO Y PSICOSOCIAL DESDE LA
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
WORK STRESS AND ITS IMPACT ON EMPLOYEES OF
GOVERNMENT INSTITUTIONS IN SONORA (MEXICO): A LEGAL
AND PSYCHOSOCIAL ANALYSIS BASED ON THE FEDERAL LABOR
LAW
Alejandra Miranda Liogon
Universidad: Vizcaya de las Américas Campus Guaymas
pág. 9345
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.20265
Estrés laboral y su incidencia en el personal de las instituciones
gubernamentales de Sonora (México): análisis jurídico y psicosocial desde
la Ley Federal del Trabajo
Alejandra Miranda Liogon1
alejandraliogon950@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-9696-5139
Universidad: Vizcaya de las Américas Campus
Guaymas.
México, Guaymas Sonora
RESUMEN
El estrés laboral constituye uno de los principales problemas psicosociales del siglo XXI, afectando
tanto el bienestar individual como el rendimiento organizacional. En el contexto mexicano, la inclusión
del estrés laboral en la Tabla de Enfermedades de Trabajo por parte de la Secretaría de Trabajo y
Previsión Social (STPS) en 2024 representa un hito jurídico y sanitario de relevancia nacional. El
presente estudio analiza la relación entre las normas laborales y el estrés en los empleados de
instituciones gubernamentales en el estado de Sonora, a partir de un enfoque jurídico y psicosocial. Se
emplea un diseño exploratorio-documental que revisa jurisprudencias recientes, artículos científicos y
lineamientos de la Ley Federal del Trabajo (LFT) vinculados con la capacitación, el adiestramiento y la
prevención de riesgos psicosociales. Los resultados destacan que la sobrecarga laboral, la falta de
capacitación adecuada y la escasa comunicación entre superiores y subordinados son factores
determinantes del estrés laboral en el sector público. Asimismo, se identifican avances normativos que
reconocen al estrés como enfermedad de trabajo, generando implicaciones en materia de derechos
laborales y políticas de bienestar. Se concluye que las instituciones gubernamentales requieren fortalecer
sus programas de salud ocupacional, implementar estrategias de manejo del estrés y garantizar el
cumplimiento efectivo de la LFT en materia de capacitación y adiestramiento.
Palabras clave: Estrés laboral, salud ocupacional, jurisprudencia laboral, Ley Federal del Trabajo,
sector público, México.
1 Autor principal
Correspondencia: alejandraliogon950@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.20265
Estrés laboral y su incidencia en el personal de las instituciones
gubernamentales de Sonora (México): análisis jurídico y psicosocial desde
la Ley Federal del Trabajo
Alejandra Miranda Liogon1
alejandraliogon950@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-9696-5139
Universidad: Vizcaya de las Américas Campus
Guaymas.
México, Guaymas Sonora
RESUMEN
El estrés laboral constituye uno de los principales problemas psicosociales del siglo XXI, afectando
tanto el bienestar individual como el rendimiento organizacional. En el contexto mexicano, la inclusión
del estrés laboral en la Tabla de Enfermedades de Trabajo por parte de la Secretaría de Trabajo y
Previsión Social (STPS) en 2024 representa un hito jurídico y sanitario de relevancia nacional. El
presente estudio analiza la relación entre las normas laborales y el estrés en los empleados de
instituciones gubernamentales en el estado de Sonora, a partir de un enfoque jurídico y psicosocial. Se
emplea un diseño exploratorio-documental que revisa jurisprudencias recientes, artículos científicos y
lineamientos de la Ley Federal del Trabajo (LFT) vinculados con la capacitación, el adiestramiento y la
prevención de riesgos psicosociales. Los resultados destacan que la sobrecarga laboral, la falta de
capacitación adecuada y la escasa comunicación entre superiores y subordinados son factores
determinantes del estrés laboral en el sector público. Asimismo, se identifican avances normativos que
reconocen al estrés como enfermedad de trabajo, generando implicaciones en materia de derechos
laborales y políticas de bienestar. Se concluye que las instituciones gubernamentales requieren fortalecer
sus programas de salud ocupacional, implementar estrategias de manejo del estrés y garantizar el
cumplimiento efectivo de la LFT en materia de capacitación y adiestramiento.
Palabras clave: Estrés laboral, salud ocupacional, jurisprudencia laboral, Ley Federal del Trabajo,
sector público, México.
1 Autor principal
Correspondencia: alejandraliogon950@gmail.com
pág. 9346
Work Stress and Its Impact on Employees of Government Institutions in
Sonora (Mexico): A Legal and Psychosocial Analysis Based on the Federal
Labor Law
ABSTRACT
Work-related stress represents one of the main psychosocial challenges of the 21st century, affecting
both individual well-being and organizational performance. In Mexico, the inclusion of occupational
stress in the Table of Occupational Diseases by the Ministry of Labor and Social Welfare (STPS) in 2024
marked a significant legal and public health milestone. This study analyzes the relationship between
labor regulations and work stress among employees of government institutions in the state of Sonora,
from a legal and psychosocial perspective. An exploratory-documentary design was used to review
recent jurisprudence, scientific articles, and provisions of the Federal Labor Law (LFT) related to
training, instruction, and prevention of psychosocial risks. Findings reveal that work overload,
inadequate training, and poor communication between superiors and subordinates are key determinants
of work stress in the public sector. The study also identifies legal advances recognizing work stress as
an occupational disease, which has major implications for labor rights and institutional well-being
policies. It is concluded that government institutions must strengthen their occupational health
programs, implement stress management strategies, and ensure the effective enforcement of the LFT
concerning training and instruction.
Keywords: Work stress, occupational health, labor jurisprudence, Federal Labor Law, public sector,
Mexico.
Artículo recibido 18 setiembre 2025
Aceptado para publicación: 05 octubre 2025
Work Stress and Its Impact on Employees of Government Institutions in
Sonora (Mexico): A Legal and Psychosocial Analysis Based on the Federal
Labor Law
ABSTRACT
Work-related stress represents one of the main psychosocial challenges of the 21st century, affecting
both individual well-being and organizational performance. In Mexico, the inclusion of occupational
stress in the Table of Occupational Diseases by the Ministry of Labor and Social Welfare (STPS) in 2024
marked a significant legal and public health milestone. This study analyzes the relationship between
labor regulations and work stress among employees of government institutions in the state of Sonora,
from a legal and psychosocial perspective. An exploratory-documentary design was used to review
recent jurisprudence, scientific articles, and provisions of the Federal Labor Law (LFT) related to
training, instruction, and prevention of psychosocial risks. Findings reveal that work overload,
inadequate training, and poor communication between superiors and subordinates are key determinants
of work stress in the public sector. The study also identifies legal advances recognizing work stress as
an occupational disease, which has major implications for labor rights and institutional well-being
policies. It is concluded that government institutions must strengthen their occupational health
programs, implement stress management strategies, and ensure the effective enforcement of the LFT
concerning training and instruction.
Keywords: Work stress, occupational health, labor jurisprudence, Federal Labor Law, public sector,
Mexico.
Artículo recibido 18 setiembre 2025
Aceptado para publicación: 05 octubre 2025
pág. 9347
INTRODUCCIÓN
El estrés laboral se ha consolidado en las últimas décadas como una de las principales causas de malestar
psicológico, ausentismo y pérdida de productividad en los entornos laborales del mundo contemporáneo.
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2024) lo define como “la respuesta física y emocional
dañina que ocurre cuando las exigencias del trabajo no se ajustan a las capacidades, recursos o
necesidades del trabajador”, y lo considera un fenómeno de salud pública global que afecta a más del
60 % de la fuerza laboral mundial. En este contexto, el sector público aparece como uno de los ámbitos
más vulnerables, debido a su complejidad organizacional, la rigidez de sus estructuras jerárquicas y la
alta presión social por el cumplimiento de metas institucionales (OIT, 2022).
En América Latina, la Encuesta Global de Bienestar Laboral de Gallup (2023) reveló que siete de cada
diez empleados públicos reportan sentirse “frecuentemente estresados” durante la jornada laboral,
ubicando a la región como una de las más afectadas a nivel mundial. Este dato refleja no solo una
cuestión emocional, sino también un problema estructural de gestión: la falta de políticas efectivas de
bienestar, liderazgo empático y comunicación organizacional. Países como Chile, Brasil, Colombia y
México han comenzado a reconocer el estrés como un riesgo ocupacional, integrándolo en sus
normativas laborales y en las estrategias de salud ocupacional del Estado.
En México, la incorporación del estrés laboral en la Tabla de Enfermedades de Trabajo (DOF, 2024)
representa un punto de inflexión histórico. La medida, impulsada por la Secretaría de Trabajo y Previsión
Social (STPS), reconoce oficialmente que las consecuencias psicológicas derivadas de un entorno
laboral adverso pueden equipararse a las lesiones físicas en términos de impacto sobre la salud. Este
reconocimiento no solo legitima la experiencia de miles de trabajadores, sino que también introduce
obligaciones concretas para los empleadores públicos y privados, al establecer que deben prevenir,
detectar y atender los riesgos psicosociales en el trabajo.
El caso del estado de Sonora, donde se centra este estudio, resulta particularmente significativo. Se trata
de una región con una amplia red de instituciones gubernamentales en las que convergen altos niveles
de burocracia, procesos administrativos complejos y exigencias ciudadanas crecientes. Los servidores
públicos suelen desempeñar funciones que implican contacto directo con la población, toma de
INTRODUCCIÓN
El estrés laboral se ha consolidado en las últimas décadas como una de las principales causas de malestar
psicológico, ausentismo y pérdida de productividad en los entornos laborales del mundo contemporáneo.
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2024) lo define como “la respuesta física y emocional
dañina que ocurre cuando las exigencias del trabajo no se ajustan a las capacidades, recursos o
necesidades del trabajador”, y lo considera un fenómeno de salud pública global que afecta a más del
60 % de la fuerza laboral mundial. En este contexto, el sector público aparece como uno de los ámbitos
más vulnerables, debido a su complejidad organizacional, la rigidez de sus estructuras jerárquicas y la
alta presión social por el cumplimiento de metas institucionales (OIT, 2022).
En América Latina, la Encuesta Global de Bienestar Laboral de Gallup (2023) reveló que siete de cada
diez empleados públicos reportan sentirse “frecuentemente estresados” durante la jornada laboral,
ubicando a la región como una de las más afectadas a nivel mundial. Este dato refleja no solo una
cuestión emocional, sino también un problema estructural de gestión: la falta de políticas efectivas de
bienestar, liderazgo empático y comunicación organizacional. Países como Chile, Brasil, Colombia y
México han comenzado a reconocer el estrés como un riesgo ocupacional, integrándolo en sus
normativas laborales y en las estrategias de salud ocupacional del Estado.
En México, la incorporación del estrés laboral en la Tabla de Enfermedades de Trabajo (DOF, 2024)
representa un punto de inflexión histórico. La medida, impulsada por la Secretaría de Trabajo y Previsión
Social (STPS), reconoce oficialmente que las consecuencias psicológicas derivadas de un entorno
laboral adverso pueden equipararse a las lesiones físicas en términos de impacto sobre la salud. Este
reconocimiento no solo legitima la experiencia de miles de trabajadores, sino que también introduce
obligaciones concretas para los empleadores públicos y privados, al establecer que deben prevenir,
detectar y atender los riesgos psicosociales en el trabajo.
El caso del estado de Sonora, donde se centra este estudio, resulta particularmente significativo. Se trata
de una región con una amplia red de instituciones gubernamentales en las que convergen altos niveles
de burocracia, procesos administrativos complejos y exigencias ciudadanas crecientes. Los servidores
públicos suelen desempeñar funciones que implican contacto directo con la población, toma de
pág. 9348
decisiones sensibles y cumplimiento estricto de normativas legales, condiciones que incrementan la
carga emocional y el riesgo de agotamiento laboral o burnout (Morales & Ramírez, 2023).
La Ley Federal del Trabajo (LFT, 2023) establece en sus artículos 132 y 153-C al 153-V la obligación
patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento al personal, así como garantizar un ambiente
seguro y saludable. Sin embargo, diversos estudios (Pérez & Gómez, 2021; Flores, 2021) evidencian
que en el sector público la aplicación de estas disposiciones es desigual y muchas veces simbólica. La
carencia de programas sistemáticos de formación, la falta de supervisión psicológica y la escasa
sensibilización sobre salud mental son elementos que propician un clima laboral tenso, poco
colaborativo y emocionalmente desgastante.
Desde una perspectiva histórica, el reconocimiento del estrés laboral como enfermedad profesional tiene
antecedentes en los informes de la OIT (1986), donde se advertía que la mecanización y las presiones
productivas estaban generando nuevos tipos de sufrimiento en el trabajo, denominados “enfermedades
de la civilización laboral”. Posteriormente, la OMS (2010) integró el concepto de “riesgo psicosocial”
dentro de su Clasificación Internacional de Enfermedades, abriendo el camino para que los Estados
miembros, incluido México, incorporaran normativas específicas. La publicación de la NOM-035-
STPS-2018, que obliga a las empresas y dependencias públicas a identificar, analizar y prevenir factores
de riesgo psicosocial, marcó un antes y un después en la política laboral mexicana.
En el contexto internacional, el fenómeno ha adquirido dimensiones comparables. En España, el Real
Decreto 39/1997 del Reglamento de los Servicios de Prevención ya contempla el estrés como riesgo
laboral, obligando a las instituciones a realizar evaluaciones psicosociales periódicas. En Chile, la Ley
16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales incluye desde 2019 al “trastorno
adaptativo derivado de exigencias laborales”. En Perú, el Decreto Supremo 005-2012-TR incorporó la
obligación de evaluar los riesgos psicosociales en el sector público y privado. Estas referencias
comparativas muestran que México se alinea, aunque con retraso, con una tendencia global que busca
reconocer la salud mental como parte del derecho al trabajo digno.
A nivel organizacional, las instituciones gubernamentales enfrentan un doble desafío: por un lado, deben
mantener la eficiencia y la transparencia en la gestión pública; por otro, garantizar el bienestar de sus
trabajadores. Este equilibrio es cada vez más difícil de sostener en un entorno caracterizado por recortes
decisiones sensibles y cumplimiento estricto de normativas legales, condiciones que incrementan la
carga emocional y el riesgo de agotamiento laboral o burnout (Morales & Ramírez, 2023).
La Ley Federal del Trabajo (LFT, 2023) establece en sus artículos 132 y 153-C al 153-V la obligación
patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento al personal, así como garantizar un ambiente
seguro y saludable. Sin embargo, diversos estudios (Pérez & Gómez, 2021; Flores, 2021) evidencian
que en el sector público la aplicación de estas disposiciones es desigual y muchas veces simbólica. La
carencia de programas sistemáticos de formación, la falta de supervisión psicológica y la escasa
sensibilización sobre salud mental son elementos que propician un clima laboral tenso, poco
colaborativo y emocionalmente desgastante.
Desde una perspectiva histórica, el reconocimiento del estrés laboral como enfermedad profesional tiene
antecedentes en los informes de la OIT (1986), donde se advertía que la mecanización y las presiones
productivas estaban generando nuevos tipos de sufrimiento en el trabajo, denominados “enfermedades
de la civilización laboral”. Posteriormente, la OMS (2010) integró el concepto de “riesgo psicosocial”
dentro de su Clasificación Internacional de Enfermedades, abriendo el camino para que los Estados
miembros, incluido México, incorporaran normativas específicas. La publicación de la NOM-035-
STPS-2018, que obliga a las empresas y dependencias públicas a identificar, analizar y prevenir factores
de riesgo psicosocial, marcó un antes y un después en la política laboral mexicana.
En el contexto internacional, el fenómeno ha adquirido dimensiones comparables. En España, el Real
Decreto 39/1997 del Reglamento de los Servicios de Prevención ya contempla el estrés como riesgo
laboral, obligando a las instituciones a realizar evaluaciones psicosociales periódicas. En Chile, la Ley
16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales incluye desde 2019 al “trastorno
adaptativo derivado de exigencias laborales”. En Perú, el Decreto Supremo 005-2012-TR incorporó la
obligación de evaluar los riesgos psicosociales en el sector público y privado. Estas referencias
comparativas muestran que México se alinea, aunque con retraso, con una tendencia global que busca
reconocer la salud mental como parte del derecho al trabajo digno.
A nivel organizacional, las instituciones gubernamentales enfrentan un doble desafío: por un lado, deben
mantener la eficiencia y la transparencia en la gestión pública; por otro, garantizar el bienestar de sus
trabajadores. Este equilibrio es cada vez más difícil de sostener en un entorno caracterizado por recortes
pág. 9349
presupuestales, digitalización acelerada y una ciudadanía más exigente. De acuerdo con el Banco
Interamericano de Desarrollo (BID, 2022), el estrés laboral en el sector público latinoamericano ha
aumentado un 45 % en la última década, y su costo en pérdida de productividad supera los 100.000
millones de dólares anuales.
Las causas del estrés laboral son multifactoriales. Entre las más frecuentes se encuentran la sobrecarga
de tareas, la ambigüedad de roles, el liderazgo autoritario, la falta de reconocimiento y los conflictos
interpersonales. Estas condiciones, al prolongarse en el tiempo, derivan en estrés crónico, afectando la
salud física (hipertensión, insomnio, gastritis) y mental (ansiedad, depresión, burnout). En el caso de los
trabajadores públicos mexicanos, se añade la presión derivada de la responsabilidad moral y jurídica de
sus actos, lo que incrementa la percepción de riesgo y vulnerabilidad (Función Pública, 2024).
La jurisprudencia mexicana también ha evolucionado en este sentido. La Segunda Sala de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación (2024), mediante la jurisprudencia con registro digital 2007565, estableció
que la capacitación y el adiestramiento son obligaciones de naturaleza autoaplicativa, lo que significa
que el incumplimiento por parte del patrón o la institución no requiere prueba adicional para
considerarse violatorio de la ley. En otras palabras, la ausencia de programas formales de capacitación
puede interpretarse como una forma indirecta de negligencia institucional, susceptible de generar estrés
laboral y daño psicológico en los trabajadores.
La literatura científica reciente coincide en que el estrés laboral no solo afecta al individuo, sino que
deteriora el tejido organizacional. Investigaciones de Cooper y Marshall (2019) demuestran que la
productividad y el clima laboral están inversamente correlacionados con los niveles de estrés percibido.
Asimismo, la OMS (2023) sostiene que cada dólar invertido en programas de bienestar psicológico
retorna entre cuatro y cinco dólares en productividad y reducción del ausentismo. En el sector público,
donde los recursos humanos son el motor del servicio, esta relación es aún más crítica.
Desde la psicología organizacional, el estrés laboral se interpreta como un fenómeno transaccional:
surge del desequilibrio entre las demandas del entorno y los recursos personales o institucionales para
enfrentarlas (Lazarus & Folkman, 1986). En el ámbito jurídico, se analiza como una omisión patronal,
en tanto el Estado, como empleador, tiene el deber de garantizar condiciones dignas de trabajo conforme
presupuestales, digitalización acelerada y una ciudadanía más exigente. De acuerdo con el Banco
Interamericano de Desarrollo (BID, 2022), el estrés laboral en el sector público latinoamericano ha
aumentado un 45 % en la última década, y su costo en pérdida de productividad supera los 100.000
millones de dólares anuales.
Las causas del estrés laboral son multifactoriales. Entre las más frecuentes se encuentran la sobrecarga
de tareas, la ambigüedad de roles, el liderazgo autoritario, la falta de reconocimiento y los conflictos
interpersonales. Estas condiciones, al prolongarse en el tiempo, derivan en estrés crónico, afectando la
salud física (hipertensión, insomnio, gastritis) y mental (ansiedad, depresión, burnout). En el caso de los
trabajadores públicos mexicanos, se añade la presión derivada de la responsabilidad moral y jurídica de
sus actos, lo que incrementa la percepción de riesgo y vulnerabilidad (Función Pública, 2024).
La jurisprudencia mexicana también ha evolucionado en este sentido. La Segunda Sala de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación (2024), mediante la jurisprudencia con registro digital 2007565, estableció
que la capacitación y el adiestramiento son obligaciones de naturaleza autoaplicativa, lo que significa
que el incumplimiento por parte del patrón o la institución no requiere prueba adicional para
considerarse violatorio de la ley. En otras palabras, la ausencia de programas formales de capacitación
puede interpretarse como una forma indirecta de negligencia institucional, susceptible de generar estrés
laboral y daño psicológico en los trabajadores.
La literatura científica reciente coincide en que el estrés laboral no solo afecta al individuo, sino que
deteriora el tejido organizacional. Investigaciones de Cooper y Marshall (2019) demuestran que la
productividad y el clima laboral están inversamente correlacionados con los niveles de estrés percibido.
Asimismo, la OMS (2023) sostiene que cada dólar invertido en programas de bienestar psicológico
retorna entre cuatro y cinco dólares en productividad y reducción del ausentismo. En el sector público,
donde los recursos humanos son el motor del servicio, esta relación es aún más crítica.
Desde la psicología organizacional, el estrés laboral se interpreta como un fenómeno transaccional:
surge del desequilibrio entre las demandas del entorno y los recursos personales o institucionales para
enfrentarlas (Lazarus & Folkman, 1986). En el ámbito jurídico, se analiza como una omisión patronal,
en tanto el Estado, como empleador, tiene el deber de garantizar condiciones dignas de trabajo conforme
pág. 9350
al artículo 123 de la Constitución mexicana y la LFT. Desde ambas perspectivas, se evidencia que la
salud mental laboral es un derecho humano derivado del derecho al trabajo decente.
El contexto post-pandemia de COVID-19 ha acentuado este problema. Las medidas de confinamiento,
el teletrabajo y la digitalización acelerada generaron nuevas fuentes de estrés: aislamiento social,
hiperconectividad, falta de desconexión digital y sobreexposición a tareas administrativas. Según el
Informe Mundial de Salud Mental (OMS, 2022), los trastornos de ansiedad y depresión aumentaron un
25 % después de la pandemia, y el sector público fue uno de los más impactados. En México, la STPS
registró un incremento del 37 % en incapacidades por causas psicosociales entre 2021 y 2023 (IMSS,
2024).
El presente estudio se inscribe, por tanto, en un contexto social y jurídico que exige nuevas respuestas
institucionales. Su objetivo general es analizar la relación entre las normas laborales y el estrés en el
personal de las instituciones gubernamentales de Sonora, identificando los factores psicosociales
asociados y evaluando el alcance jurídico del reconocimiento del estrés como enfermedad de trabajo.
Los objetivos específicos son:
1. Examinar las jurisprudencias y disposiciones legales mexicanas que abordan el estrés laboral.
2. Identificar los principales factores de riesgo psicosocial presentes en el sector público.
3. Evaluar las políticas institucionales de prevención y su eficacia en el contexto de la LFT y la
NOM-035.
4. Formular recomendaciones orientadas a mejorar la salud ocupacional y el cumplimiento legal.
El enfoque mixto jurídico-psicosocial permite comprender el estrés laboral no solo como un problema
individual, sino como un fenómeno estructural que refleja la cultura organizacional, la calidad de la
gestión pública y el grado de cumplimiento de las obligaciones legales del Estado como empleador. La
elección de Sonora responde a su representatividad dentro del sistema administrativo mexicano y a la
disponibilidad de jurisprudencias recientes vinculadas al tema.
En síntesis, el presente artículo busca aportar evidencia y reflexión crítica sobre un fenómeno que, más
allá de su dimensión médica, constituye un desafío ético y jurídico para las instituciones
gubernamentales. La salud mental laboral debe ser entendida como una responsabilidad compartida
al artículo 123 de la Constitución mexicana y la LFT. Desde ambas perspectivas, se evidencia que la
salud mental laboral es un derecho humano derivado del derecho al trabajo decente.
El contexto post-pandemia de COVID-19 ha acentuado este problema. Las medidas de confinamiento,
el teletrabajo y la digitalización acelerada generaron nuevas fuentes de estrés: aislamiento social,
hiperconectividad, falta de desconexión digital y sobreexposición a tareas administrativas. Según el
Informe Mundial de Salud Mental (OMS, 2022), los trastornos de ansiedad y depresión aumentaron un
25 % después de la pandemia, y el sector público fue uno de los más impactados. En México, la STPS
registró un incremento del 37 % en incapacidades por causas psicosociales entre 2021 y 2023 (IMSS,
2024).
El presente estudio se inscribe, por tanto, en un contexto social y jurídico que exige nuevas respuestas
institucionales. Su objetivo general es analizar la relación entre las normas laborales y el estrés en el
personal de las instituciones gubernamentales de Sonora, identificando los factores psicosociales
asociados y evaluando el alcance jurídico del reconocimiento del estrés como enfermedad de trabajo.
Los objetivos específicos son:
1. Examinar las jurisprudencias y disposiciones legales mexicanas que abordan el estrés laboral.
2. Identificar los principales factores de riesgo psicosocial presentes en el sector público.
3. Evaluar las políticas institucionales de prevención y su eficacia en el contexto de la LFT y la
NOM-035.
4. Formular recomendaciones orientadas a mejorar la salud ocupacional y el cumplimiento legal.
El enfoque mixto jurídico-psicosocial permite comprender el estrés laboral no solo como un problema
individual, sino como un fenómeno estructural que refleja la cultura organizacional, la calidad de la
gestión pública y el grado de cumplimiento de las obligaciones legales del Estado como empleador. La
elección de Sonora responde a su representatividad dentro del sistema administrativo mexicano y a la
disponibilidad de jurisprudencias recientes vinculadas al tema.
En síntesis, el presente artículo busca aportar evidencia y reflexión crítica sobre un fenómeno que, más
allá de su dimensión médica, constituye un desafío ético y jurídico para las instituciones
gubernamentales. La salud mental laboral debe ser entendida como una responsabilidad compartida
pág. 9351
entre el trabajador y la organización, enmarcada en el principio constitucional de trabajo digno y
socialmente útil.
Marco Teórico
1. El estrés laboral desde una perspectiva multidimensional
El estrés laboral no es solo una reacción fisiológica ante una carga de trabajo excesiva; constituye un
fenómeno multidimensional que involucra aspectos biológicos, psicológicos, sociales y
organizacionales (Bakker & Demerouti, 2021). Desde la psicología del trabajo, se define como la
respuesta del individuo ante las exigencias que superan sus recursos personales o institucionales
(Lazarus & Folkman, 1986). En la esfera jurídica, se entiende como una situación de riesgo ocupacional
que afecta el cumplimiento del derecho a la salud y al trabajo digno reconocido por el artículo 123 de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (LFT, 2023).
En el plano biopsicosocial, el estrés laboral es una respuesta compleja que involucra tres niveles
interrelacionados (Kinnunen et al., 2020):
1. Nivel biológico: activación del eje hipotálamo-hipófisis-adrenal y liberación de cortisol, que
prepara al organismo para afrontar demandas pero que, si se mantiene, genera trastornos
cardiovasculares y metabólicos.
2. Nivel psicológico: manifestaciones como ansiedad, fatiga, irritabilidad y dificultad de
concentración.
3. Nivel social y organizacional: deterioro de las relaciones laborales, disminución del
compromiso y rotación de personal.
El modelo biopsicosocial propone que las condiciones de trabajo no pueden analizarse solo desde el
individuo, sino como parte de un sistema organizacional y jurídico más amplio (OMS, 2023).
2. Modelos teóricos explicativos del estrés laboral
2.1 Modelo de demanda-control (Karasek, 1979)
Este modelo sostiene que el estrés surge cuando las demandas laborales son altas y el trabajador tiene
poco control sobre su tarea. El cuadrante de “alta demanda - bajo control” predice mayores niveles de
agotamiento y enfermedad cardíaca. En las instituciones públicas mexicanas, donde las tareas se rigen
entre el trabajador y la organización, enmarcada en el principio constitucional de trabajo digno y
socialmente útil.
Marco Teórico
1. El estrés laboral desde una perspectiva multidimensional
El estrés laboral no es solo una reacción fisiológica ante una carga de trabajo excesiva; constituye un
fenómeno multidimensional que involucra aspectos biológicos, psicológicos, sociales y
organizacionales (Bakker & Demerouti, 2021). Desde la psicología del trabajo, se define como la
respuesta del individuo ante las exigencias que superan sus recursos personales o institucionales
(Lazarus & Folkman, 1986). En la esfera jurídica, se entiende como una situación de riesgo ocupacional
que afecta el cumplimiento del derecho a la salud y al trabajo digno reconocido por el artículo 123 de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (LFT, 2023).
En el plano biopsicosocial, el estrés laboral es una respuesta compleja que involucra tres niveles
interrelacionados (Kinnunen et al., 2020):
1. Nivel biológico: activación del eje hipotálamo-hipófisis-adrenal y liberación de cortisol, que
prepara al organismo para afrontar demandas pero que, si se mantiene, genera trastornos
cardiovasculares y metabólicos.
2. Nivel psicológico: manifestaciones como ansiedad, fatiga, irritabilidad y dificultad de
concentración.
3. Nivel social y organizacional: deterioro de las relaciones laborales, disminución del
compromiso y rotación de personal.
El modelo biopsicosocial propone que las condiciones de trabajo no pueden analizarse solo desde el
individuo, sino como parte de un sistema organizacional y jurídico más amplio (OMS, 2023).
2. Modelos teóricos explicativos del estrés laboral
2.1 Modelo de demanda-control (Karasek, 1979)
Este modelo sostiene que el estrés surge cuando las demandas laborales son altas y el trabajador tiene
poco control sobre su tarea. El cuadrante de “alta demanda - bajo control” predice mayores niveles de
agotamiento y enfermedad cardíaca. En las instituciones públicas mexicanas, donde las tareas se rigen
pág. 9352
por procedimientos normativos rígidos y el grado de autonomía es limitado, este modelo resulta
altamente pertinente.
2.2 Modelo esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996)
Plantea que el estrés emerge cuando el esfuerzo invertido por el trabajador no se corresponde con las
recompensas recibidas (salario, reconocimiento, seguridad laboral). En el sector público, la percepción
de “esfuerzo no compensado” se acentúa por salarios estancados y falta de incentivos.
2.3 Modelo transaccional (Lazarus & Folkman, 1986)
Define el estrés como una transacción entre la persona y su entorno, mediada por la evaluación cognitiva
que el sujeto realiza de las demandas y sus recursos. El mismo evento laboral puede ser estresante para
una persona y no para otra, dependiendo de su percepción de control y apoyo. Este modelo explica por
qué la capacitación y la comunicación institucional reducen el estrés percibido.
2.4 Modelo de recursos y demandas laborales (Bakker & Demerouti, 2007; 2021)
Integra elementos de los modelos anteriores y postula que el estrés surge del desequilibrio entre las
demandas (labores, plazos, conflictos) y los recursos (personales, organizacionales, sociales). Cuando
los recursos son insuficientes, se activa un ciclo de agotamiento que afecta el desempeño. Las
instituciones que fomentan la autonomía, el liderazgo empático y el apoyo social logran reducir
significativamente el impacto del estrés (Leiter et al., 2023).
3. Factores de riesgo psicosocial en el sector público
Los factores de riesgo psicosocial comprenden las condiciones del entorno laboral que pueden provocar
daño físico o psicológico. De acuerdo con la NOM-035-STPS-2018, las instituciones deben identificar
y analizar aquellos factores relacionados con la organización del trabajo, el contenido de las tareas, las
relaciones interpersonales y el liderazgo.
En las dependencias gubernamentales de Sonora, los riesgos más frecuentes son:
• Sobrecarga laboral y tiempos rígidos. La escasez de personal provoca que un solo empleado
asuma funciones múltiples.
• Ambigüedad de rol. La falta de descripciones claras de puestos genera confusión y frustración
(Malvido, 2023).
por procedimientos normativos rígidos y el grado de autonomía es limitado, este modelo resulta
altamente pertinente.
2.2 Modelo esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996)
Plantea que el estrés emerge cuando el esfuerzo invertido por el trabajador no se corresponde con las
recompensas recibidas (salario, reconocimiento, seguridad laboral). En el sector público, la percepción
de “esfuerzo no compensado” se acentúa por salarios estancados y falta de incentivos.
2.3 Modelo transaccional (Lazarus & Folkman, 1986)
Define el estrés como una transacción entre la persona y su entorno, mediada por la evaluación cognitiva
que el sujeto realiza de las demandas y sus recursos. El mismo evento laboral puede ser estresante para
una persona y no para otra, dependiendo de su percepción de control y apoyo. Este modelo explica por
qué la capacitación y la comunicación institucional reducen el estrés percibido.
2.4 Modelo de recursos y demandas laborales (Bakker & Demerouti, 2007; 2021)
Integra elementos de los modelos anteriores y postula que el estrés surge del desequilibrio entre las
demandas (labores, plazos, conflictos) y los recursos (personales, organizacionales, sociales). Cuando
los recursos son insuficientes, se activa un ciclo de agotamiento que afecta el desempeño. Las
instituciones que fomentan la autonomía, el liderazgo empático y el apoyo social logran reducir
significativamente el impacto del estrés (Leiter et al., 2023).
3. Factores de riesgo psicosocial en el sector público
Los factores de riesgo psicosocial comprenden las condiciones del entorno laboral que pueden provocar
daño físico o psicológico. De acuerdo con la NOM-035-STPS-2018, las instituciones deben identificar
y analizar aquellos factores relacionados con la organización del trabajo, el contenido de las tareas, las
relaciones interpersonales y el liderazgo.
En las dependencias gubernamentales de Sonora, los riesgos más frecuentes son:
• Sobrecarga laboral y tiempos rígidos. La escasez de personal provoca que un solo empleado
asuma funciones múltiples.
• Ambigüedad de rol. La falta de descripciones claras de puestos genera confusión y frustración
(Malvido, 2023).
pág. 9353
• Estilo de liderazgo autoritario. Los jefes centrados en la tarea más que en las personas
incrementan la tensión grupal (Pérez & Gómez, 2021).
• Falta de reconocimiento y escasa retroalimentación. La ausencia de evaluaciones positivas
disminuye la motivación interna.
• Conflictos trabajo-familia. Particularmente en mujeres que asumen doble jornada laboral
(Camacho & Rivera, 2021).
Estos factores se interrelacionan en un ciclo de retroalimentación negativa que afecta el compromiso
organizacional y la salud de los empleados (OIT, 2022).
4. Dimensión jurídica del estrés laboral
El ordenamiento mexicano reconoce el derecho a la salud y al trabajo digno como garantías
fundamentales (Constitución Política Mexicana, art. 4 y 123). La Ley Federal del Trabajo (LFT, 2023)
establece que los patrones —incluidos los organismos públicos— deben prevenir accidentes y
enfermedades de trabajo, y proporcionar capacitación continua. La jurisprudencia mexicana ha
evolucionado para incluir el estrés como una condición susceptible de indemnización (Buk, 2023).
4.1 La NOM-035-STPS-2018 como herramienta de prevención
Publicada en el Diario Oficial de la Federación, la NOM-035 obliga a las organizaciones a evaluar
factores de riesgo psicosocial y a establecer mecanismos de atención. Su cumplimiento es fiscalizado
por la STPS y las inspecciones laborales. La norma define parámetros claros para el diagnóstico:
encuestas de clima, entrevistas y evaluaciones individuales. A nivel institucional, su implementación
aún es parcial: solo el 38 % de las dependencias estatales la han aplicado plenamente (Función Pública,
2024).
4.2 Reconocimiento del estrés como enfermedad de trabajo
En 2024 la STPS actualizó la Tabla de Enfermedades de Trabajo para incluir el estrés laboral (DOF,
2024). Este acto jurídico reconoce el carácter médico-legal del trastorno y abre la posibilidad de
reconocer incapacidades temporales o permanentes (IMSS, 2024). La medida implica que los
empleadores deben demostrar que implementan acciones preventivas, so pena de responsabilidad
administrativa.
4.3 La jurisprudencia 2007565 y la capacitación obligatoria
• Estilo de liderazgo autoritario. Los jefes centrados en la tarea más que en las personas
incrementan la tensión grupal (Pérez & Gómez, 2021).
• Falta de reconocimiento y escasa retroalimentación. La ausencia de evaluaciones positivas
disminuye la motivación interna.
• Conflictos trabajo-familia. Particularmente en mujeres que asumen doble jornada laboral
(Camacho & Rivera, 2021).
Estos factores se interrelacionan en un ciclo de retroalimentación negativa que afecta el compromiso
organizacional y la salud de los empleados (OIT, 2022).
4. Dimensión jurídica del estrés laboral
El ordenamiento mexicano reconoce el derecho a la salud y al trabajo digno como garantías
fundamentales (Constitución Política Mexicana, art. 4 y 123). La Ley Federal del Trabajo (LFT, 2023)
establece que los patrones —incluidos los organismos públicos— deben prevenir accidentes y
enfermedades de trabajo, y proporcionar capacitación continua. La jurisprudencia mexicana ha
evolucionado para incluir el estrés como una condición susceptible de indemnización (Buk, 2023).
4.1 La NOM-035-STPS-2018 como herramienta de prevención
Publicada en el Diario Oficial de la Federación, la NOM-035 obliga a las organizaciones a evaluar
factores de riesgo psicosocial y a establecer mecanismos de atención. Su cumplimiento es fiscalizado
por la STPS y las inspecciones laborales. La norma define parámetros claros para el diagnóstico:
encuestas de clima, entrevistas y evaluaciones individuales. A nivel institucional, su implementación
aún es parcial: solo el 38 % de las dependencias estatales la han aplicado plenamente (Función Pública,
2024).
4.2 Reconocimiento del estrés como enfermedad de trabajo
En 2024 la STPS actualizó la Tabla de Enfermedades de Trabajo para incluir el estrés laboral (DOF,
2024). Este acto jurídico reconoce el carácter médico-legal del trastorno y abre la posibilidad de
reconocer incapacidades temporales o permanentes (IMSS, 2024). La medida implica que los
empleadores deben demostrar que implementan acciones preventivas, so pena de responsabilidad
administrativa.
4.3 La jurisprudencia 2007565 y la capacitación obligatoria
pág. 9354
La jurisprudencia emitida por la Segunda Sala de la SCJN (2024) precisa que la capacitación y el
adiestramiento son obligaciones de cumplimiento inmediato. De su aplicación depende no solo la
productividad, sino también la salud mental laboral. Un trabajador que carece de competencias para
desempeñar su tarea enfrenta niveles más altos de estrés, culpa y frustración (León, 2022).
5. Derecho comparado: estrés laboral en otras legislaciones
El reconocimiento del estrés como riesgo ocupacional no es exclusivo de México.
PAÍS NORMATIVA AÑO CARACTERÍSTICAS RELEVANTES
ESPAÑA Ley de Prevención de Riesgos
Laborales 31/1995 y Real
Decreto 39/1997
1995–
1997
Incluye riesgos psicosociales y evalúa el
estrés como daño laboral evitable.
CHILE Ley 16.744 sobre Accidentes del
Trabajo y Enfermedades
Profesionales
2019 Reconoce trastornos de salud mental
derivados del trabajo.
PERÚ Decreto Supremo 005-2012-TR 2012 Establece protocolos de evaluación
psicosocial obligatoria.
COLOMBIA Resolución 2404/2019 2019 Adopta la batería de riesgo psicosocial
como instrumento oficial de
diagnóstico.
Esta comparación demuestra que México se encuentra en una etapa intermedia: con marco legal robusto
pero débil implementación. El reto actual consiste en traducir la normatividad en prácticas efectivas de
prevención y acompañamiento psicológico (López & Vega, 2023).
6. Estrategias de afrontamiento (coping) y resiliencia laboral
Desde la psicología positiva, el coping se refiere a las estrategias conscientes para manejar el estrés
(Lazarus & Folkman, 1986). Se clasifican en:
• Centradas en el problema: modifican las condiciones que causan estrés (planificación,
organización del tiempo).
• Centradas en la emoción: buscan regular las respuestas afectivas (respiración, mindfulness,
apoyo social).
La jurisprudencia emitida por la Segunda Sala de la SCJN (2024) precisa que la capacitación y el
adiestramiento son obligaciones de cumplimiento inmediato. De su aplicación depende no solo la
productividad, sino también la salud mental laboral. Un trabajador que carece de competencias para
desempeñar su tarea enfrenta niveles más altos de estrés, culpa y frustración (León, 2022).
5. Derecho comparado: estrés laboral en otras legislaciones
El reconocimiento del estrés como riesgo ocupacional no es exclusivo de México.
PAÍS NORMATIVA AÑO CARACTERÍSTICAS RELEVANTES
ESPAÑA Ley de Prevención de Riesgos
Laborales 31/1995 y Real
Decreto 39/1997
1995–
1997
Incluye riesgos psicosociales y evalúa el
estrés como daño laboral evitable.
CHILE Ley 16.744 sobre Accidentes del
Trabajo y Enfermedades
Profesionales
2019 Reconoce trastornos de salud mental
derivados del trabajo.
PERÚ Decreto Supremo 005-2012-TR 2012 Establece protocolos de evaluación
psicosocial obligatoria.
COLOMBIA Resolución 2404/2019 2019 Adopta la batería de riesgo psicosocial
como instrumento oficial de
diagnóstico.
Esta comparación demuestra que México se encuentra en una etapa intermedia: con marco legal robusto
pero débil implementación. El reto actual consiste en traducir la normatividad en prácticas efectivas de
prevención y acompañamiento psicológico (López & Vega, 2023).
6. Estrategias de afrontamiento (coping) y resiliencia laboral
Desde la psicología positiva, el coping se refiere a las estrategias conscientes para manejar el estrés
(Lazarus & Folkman, 1986). Se clasifican en:
• Centradas en el problema: modifican las condiciones que causan estrés (planificación,
organización del tiempo).
• Centradas en la emoción: buscan regular las respuestas afectivas (respiración, mindfulness,
apoyo social).
pág. 9355
• Evitativas: ignoran el problema o buscan escape; a largo plazo son disfuncionales.
La resiliencia laboral implica la capacidad de recuperarse ante la adversidad y mantener un rendimiento
efectivo. Las organizaciones resilientes promueven autonomía, sentido de propósito y redes de apoyo
social (Luthans et al., 2020). En el sector público, la resiliencia institucional es clave para enfrentar crisis
económicas y cambios políticos.
7. Perspectiva de género y vulnerabilidad
Las mujeres constituyen un grupo especialmente susceptible a los efectos del estrés laboral. Estudios en
México muestran que el 70 % de las trabajadoras públicas reportan fatiga crónica y conflictos trabajo-
familia (INEGI, 2023). Durante el embarazo, el estrés incrementa los niveles de cortisol y se asocia con
riesgo de parto prematuro (Centro Médico ABC, 2023). La LFT (art. 170) otorga protección a las
trabajadoras embarazadas, pero su cumplimiento es desigual (Camacho & Rivera, 2021). Perspectivas
de género recomiendan políticas de flexibilidad laboral y apoyo materno.
8. Impacto del estrés en la productividad y la ética pública
El estrés laboral no solo afecta la salud individual sino también la ética y eficiencia institucional
Un empleado agotado es más propenso a errores, negligencias o conductas defensivas. Según el Banco
Interamericano de Desarrollo (2022), las instituciones con altos niveles de estrés presentan menor
calidad en los servicios y mayor rotación de personal. Esto afecta directamente la confianza ciudadana
y la legitimidad del Estado.
La ética pública exige que las instituciones garanticen condiciones que permitan el desarrollo pleno de
sus empleados. Negar el problema del estrés equivale a vulnerar derechos fundamentales. La prevención,
por tanto, no es solo una buena práctica administrativa, sino un imperativo legal y moral (Cámara de
Diputados, 2024).
9. Cultura organizacional y liderazgo saludable
La cultura organizacional influye decisivamente en la percepción del estrés. Entornos autoritarios o
centrados en la sanción promueven miedo y silencio; en contraste, los ambientes basados en la confianza
y la colaboración reducen la tensión (Edmondson, 2023).
El liderazgo saludable se caracteriza por:
1. Comunicación empática y bidireccional.
• Evitativas: ignoran el problema o buscan escape; a largo plazo son disfuncionales.
La resiliencia laboral implica la capacidad de recuperarse ante la adversidad y mantener un rendimiento
efectivo. Las organizaciones resilientes promueven autonomía, sentido de propósito y redes de apoyo
social (Luthans et al., 2020). En el sector público, la resiliencia institucional es clave para enfrentar crisis
económicas y cambios políticos.
7. Perspectiva de género y vulnerabilidad
Las mujeres constituyen un grupo especialmente susceptible a los efectos del estrés laboral. Estudios en
México muestran que el 70 % de las trabajadoras públicas reportan fatiga crónica y conflictos trabajo-
familia (INEGI, 2023). Durante el embarazo, el estrés incrementa los niveles de cortisol y se asocia con
riesgo de parto prematuro (Centro Médico ABC, 2023). La LFT (art. 170) otorga protección a las
trabajadoras embarazadas, pero su cumplimiento es desigual (Camacho & Rivera, 2021). Perspectivas
de género recomiendan políticas de flexibilidad laboral y apoyo materno.
8. Impacto del estrés en la productividad y la ética pública
El estrés laboral no solo afecta la salud individual sino también la ética y eficiencia institucional
Un empleado agotado es más propenso a errores, negligencias o conductas defensivas. Según el Banco
Interamericano de Desarrollo (2022), las instituciones con altos niveles de estrés presentan menor
calidad en los servicios y mayor rotación de personal. Esto afecta directamente la confianza ciudadana
y la legitimidad del Estado.
La ética pública exige que las instituciones garanticen condiciones que permitan el desarrollo pleno de
sus empleados. Negar el problema del estrés equivale a vulnerar derechos fundamentales. La prevención,
por tanto, no es solo una buena práctica administrativa, sino un imperativo legal y moral (Cámara de
Diputados, 2024).
9. Cultura organizacional y liderazgo saludable
La cultura organizacional influye decisivamente en la percepción del estrés. Entornos autoritarios o
centrados en la sanción promueven miedo y silencio; en contraste, los ambientes basados en la confianza
y la colaboración reducen la tensión (Edmondson, 2023).
El liderazgo saludable se caracteriza por:
1. Comunicación empática y bidireccional.
pág. 9356
2. Reconocimiento del esfuerzo.
3. Delegación efectiva y autonomía.
4. Equilibrio entre exigencia y apoyo.
En Sonora, algunas dependencias han iniciado programas de liderazgo consciente, enfocados en la
regulación emocional de mandos medios (Función Pública, 2024). Estos modelos, inspirados en la
inteligencia emocional de Goleman (2019), promueven la autorreflexión y la empatía como
herramientas de gestión.
10. Salud mental ocupacional: una visión integrada
El enfoque contemporáneo de la salud mental ocupacional plantea que la prevención del estrés requiere
intervenciones simultáneas en tres niveles (OMS, 2023):
• Primario: eliminar o reducir los factores de riesgo (carga excesiva, mala organización).
• Secundario: fortalecer las capacidades personales (resiliencia, entrenamiento en afrontamiento).
• Terciario: atención médica y psicológica temprana.
Los programas más exitosos integran acciones de todos los niveles. En México, algunas universidades
y dependencias públicas han implementado unidades de bienestar laboral que combinan atención
psicológica, talleres de manejo de estrés y asesoría jurídica (IMSS, 2024).
METODOLOGÍA
Enfoque de la investigación
El presente estudio adopta un enfoque cualitativo-documental con propósito exploratorio-descriptivo y
analítico. Se centra en comprender cómo las normas laborales mexicanas y la jurisprudencia reciente
inciden en el estrés laboral de los empleados del sector público en el estado de Sonora.
El diseño documental permite analizar fuentes secundarias —legales, teóricas y empíricas— sin
manipulación directa de variables. Este enfoque se ajusta a los lineamientos de la investigación jurídica
aplicada y a la metodología de análisis de contenido propuesta por Bardin (2013), que permite identificar
categorías temáticas y patrones semánticos en textos normativos y académicos.
Población y unidad de análisis
La población de referencia son los trabajadores de instituciones gubernamentales de Sonora,
específicamente empleados administrativos y de atención ciudadana, dado que constituyen los grupos
2. Reconocimiento del esfuerzo.
3. Delegación efectiva y autonomía.
4. Equilibrio entre exigencia y apoyo.
En Sonora, algunas dependencias han iniciado programas de liderazgo consciente, enfocados en la
regulación emocional de mandos medios (Función Pública, 2024). Estos modelos, inspirados en la
inteligencia emocional de Goleman (2019), promueven la autorreflexión y la empatía como
herramientas de gestión.
10. Salud mental ocupacional: una visión integrada
El enfoque contemporáneo de la salud mental ocupacional plantea que la prevención del estrés requiere
intervenciones simultáneas en tres niveles (OMS, 2023):
• Primario: eliminar o reducir los factores de riesgo (carga excesiva, mala organización).
• Secundario: fortalecer las capacidades personales (resiliencia, entrenamiento en afrontamiento).
• Terciario: atención médica y psicológica temprana.
Los programas más exitosos integran acciones de todos los niveles. En México, algunas universidades
y dependencias públicas han implementado unidades de bienestar laboral que combinan atención
psicológica, talleres de manejo de estrés y asesoría jurídica (IMSS, 2024).
METODOLOGÍA
Enfoque de la investigación
El presente estudio adopta un enfoque cualitativo-documental con propósito exploratorio-descriptivo y
analítico. Se centra en comprender cómo las normas laborales mexicanas y la jurisprudencia reciente
inciden en el estrés laboral de los empleados del sector público en el estado de Sonora.
El diseño documental permite analizar fuentes secundarias —legales, teóricas y empíricas— sin
manipulación directa de variables. Este enfoque se ajusta a los lineamientos de la investigación jurídica
aplicada y a la metodología de análisis de contenido propuesta por Bardin (2013), que permite identificar
categorías temáticas y patrones semánticos en textos normativos y académicos.
Población y unidad de análisis
La población de referencia son los trabajadores de instituciones gubernamentales de Sonora,
específicamente empleados administrativos y de atención ciudadana, dado que constituyen los grupos
pág. 9357
más expuestos a cargas laborales elevadas. No se trabajó con muestra directa, sino con unidades de
información, definidas como documentos oficiales, jurisprudencias y publicaciones científicas.
Fuentes de información
Se seleccionaron 45 documentos siguiendo criterios de actualidad (2020–2025), relevancia y fiabilidad
académica, distribuidos en tres categorías:
1. Fuentes normativas: Ley Federal del Trabajo (LFT, 2023), NOM-035-STPS-2018, reformas
publicadas en el Diario Oficial de la Federación (DOF, 2024) y jurisprudencia 2007565 de la
Suprema Corte.
2. Fuentes institucionales: informes de la STPS, IMSS, Función Pública y OIT sobre salud laboral
y factores psicosociales.
3. Fuentes científicas: artículos indexados en Scopus, Redalyc, SciELO y revistas académicas de
administración y psicología organizacional.
Criterios de inclusión y exclusión
• Inclusión: textos en español o inglés publicados entre 2020 y 2025, relacionados con estrés
laboral, salud ocupacional o legislación laboral.
• Exclusión: documentos de carácter opinativo, sin respaldo metodológico o sin validez
normativa.
Procedimiento de análisis
1. Recolección y sistematización: búsqueda avanzada en bases de datos con palabras clave: estrés
laboral, burnout, riesgos psicosociales, Ley Federal del Trabajo, NOM-035, sector público,
jurisprudencia mexicana.
2. Codificación temática: categorización en cinco ejes analíticos: causas, efectos, marco jurídico,
políticas preventivas y estrategias institucionales.
3. Análisis de contenido: identificación de patrones de coincidencia entre normas y literatura
científica.
4. Triangulación: confrontación entre fuentes normativas (LFT), evidencias empíricas (OIT,
IMSS) y teorías psicológicas (Lazarus, Karasek, Siegrist).
Validez y confiabilidad
más expuestos a cargas laborales elevadas. No se trabajó con muestra directa, sino con unidades de
información, definidas como documentos oficiales, jurisprudencias y publicaciones científicas.
Fuentes de información
Se seleccionaron 45 documentos siguiendo criterios de actualidad (2020–2025), relevancia y fiabilidad
académica, distribuidos en tres categorías:
1. Fuentes normativas: Ley Federal del Trabajo (LFT, 2023), NOM-035-STPS-2018, reformas
publicadas en el Diario Oficial de la Federación (DOF, 2024) y jurisprudencia 2007565 de la
Suprema Corte.
2. Fuentes institucionales: informes de la STPS, IMSS, Función Pública y OIT sobre salud laboral
y factores psicosociales.
3. Fuentes científicas: artículos indexados en Scopus, Redalyc, SciELO y revistas académicas de
administración y psicología organizacional.
Criterios de inclusión y exclusión
• Inclusión: textos en español o inglés publicados entre 2020 y 2025, relacionados con estrés
laboral, salud ocupacional o legislación laboral.
• Exclusión: documentos de carácter opinativo, sin respaldo metodológico o sin validez
normativa.
Procedimiento de análisis
1. Recolección y sistematización: búsqueda avanzada en bases de datos con palabras clave: estrés
laboral, burnout, riesgos psicosociales, Ley Federal del Trabajo, NOM-035, sector público,
jurisprudencia mexicana.
2. Codificación temática: categorización en cinco ejes analíticos: causas, efectos, marco jurídico,
políticas preventivas y estrategias institucionales.
3. Análisis de contenido: identificación de patrones de coincidencia entre normas y literatura
científica.
4. Triangulación: confrontación entre fuentes normativas (LFT), evidencias empíricas (OIT,
IMSS) y teorías psicológicas (Lazarus, Karasek, Siegrist).
Validez y confiabilidad
pág. 9358
Se garantizó validez mediante triangulación de fuentes y teorías. La confiabilidad se reforzó mediante
revisión cruzada de conceptos entre documentos jurídicos y psicológicos, evitando sesgos
interpretativos.
Limitaciones del estudio
Al tratarse de una investigación documental, no se dispone de datos empíricos propios; sin embargo, su
valor radica en integrar evidencia jurídica y científica reciente que permite delinear líneas futuras de
investigación aplicada.
RESULTADOS
1. Perfil del fenómeno del estrés laboral en instituciones públicas
El análisis documental evidencia que el estrés laboral en el sector público sonorense se manifiesta como
un problema estructural y multifactorial, con consecuencias tanto individuales como organizacionales.
De acuerdo con la STPS (2024) y el IMSS (2024), el 37 % de las incapacidades por causas psicosociales
en México durante 2023–2024 se originaron en dependencias gubernamentales. En Sonora, los reportes
de la Función Pública (2024) muestran un incremento del 42 % en solicitudes de atención psicológica
en el último año, especialmente en áreas administrativas y de atención al ciudadano.
Los testimonios y estudios revisados confirman que el entorno laboral en el Estado se caracteriza por
altas demandas de trabajo, escaso control sobre las tareas y débil reconocimiento institucional, factores
que, de acuerdo con el modelo de Karasek (1979), constituyen un perfil clásico de “alta tensión”.
Este perfil también se ve reforzado por la falta de mecanismos formales de prevención, lo que convierte
al estrés en un fenómeno invisible pero persistente, naturalizado en la cultura institucional.
2. Factores estructurales causales del estrés laboral
Del análisis comparativo de literatura, jurisprudencia y normativa, se identificaron cinco grandes
factores estructurales que explican la mayor parte de los casos de estrés laboral en el sector público
sonorense.
Se garantizó validez mediante triangulación de fuentes y teorías. La confiabilidad se reforzó mediante
revisión cruzada de conceptos entre documentos jurídicos y psicológicos, evitando sesgos
interpretativos.
Limitaciones del estudio
Al tratarse de una investigación documental, no se dispone de datos empíricos propios; sin embargo, su
valor radica en integrar evidencia jurídica y científica reciente que permite delinear líneas futuras de
investigación aplicada.
RESULTADOS
1. Perfil del fenómeno del estrés laboral en instituciones públicas
El análisis documental evidencia que el estrés laboral en el sector público sonorense se manifiesta como
un problema estructural y multifactorial, con consecuencias tanto individuales como organizacionales.
De acuerdo con la STPS (2024) y el IMSS (2024), el 37 % de las incapacidades por causas psicosociales
en México durante 2023–2024 se originaron en dependencias gubernamentales. En Sonora, los reportes
de la Función Pública (2024) muestran un incremento del 42 % en solicitudes de atención psicológica
en el último año, especialmente en áreas administrativas y de atención al ciudadano.
Los testimonios y estudios revisados confirman que el entorno laboral en el Estado se caracteriza por
altas demandas de trabajo, escaso control sobre las tareas y débil reconocimiento institucional, factores
que, de acuerdo con el modelo de Karasek (1979), constituyen un perfil clásico de “alta tensión”.
Este perfil también se ve reforzado por la falta de mecanismos formales de prevención, lo que convierte
al estrés en un fenómeno invisible pero persistente, naturalizado en la cultura institucional.
2. Factores estructurales causales del estrés laboral
Del análisis comparativo de literatura, jurisprudencia y normativa, se identificaron cinco grandes
factores estructurales que explican la mayor parte de los casos de estrés laboral en el sector público
sonorense.
pág. 9359
Tabla 1. Factores estructurales y consecuencias asociadas
FACTOR DESCRIPCIÓN
OPERACIONAL
CONSECUENCIAS
OBSERVADAS
REFERENCIA
SOBRECARGA Y
AMBIGÜEDAD DE ROL
Exigencias múltiples,
plazos rígidos, falta de
claridad en funciones.
Fatiga, ansiedad, errores
en procedimientos.
HRLog (2022);
Malvido (2023)
FALTA DE
CAPACITACIÓN
Ausencia de programas
sistemáticos de
adiestramiento y
actualización.
Inseguridad, bajo
desempeño, frustración.
Jurisprudencia
2007565, SCJN
(2024)
LIDERAZGO
AUTORITARIO Y
COMUNICACIÓN
DEFICIENTE
Supervisión punitiva,
jerarquía rígida,
retroalimentación
escasa.
Desmotivación,
conflictos
interpersonales.
Pérez & Gómez
(2021)
FALTA DE
RECONOCIMIENTO
INSTITUCIONAL
Escasa valoración del
mérito o desempeño.
Despersonalización y
pérdida de sentido
laboral.
Siegrist (1996);
Vega & Torres
(2022)
INESTABILIDAD
LABORAL Y PRESIÓN
POLÍTICA
Cambios frecuentes de
gestión, falta de
continuidad
administrativa.
Estrés anticipatorio,
burnout, cinismo
organizacional.
OIT (2022);
Flores (2021)
Análisis:
Estos factores conforman un ecosistema de tensión institucional, donde el individuo enfrenta
simultáneamente exigencias productivas, inseguridad y ausencia de apoyo. Según el modelo de Bakker
y Demerouti (2021), la carencia de recursos organizacionales (autonomía, apoyo, formación) agrava la
percepción de agotamiento y reduce la resiliencia laboral.
3. Efectos psicosociales y organizacionales
Tabla 1. Factores estructurales y consecuencias asociadas
FACTOR DESCRIPCIÓN
OPERACIONAL
CONSECUENCIAS
OBSERVADAS
REFERENCIA
SOBRECARGA Y
AMBIGÜEDAD DE ROL
Exigencias múltiples,
plazos rígidos, falta de
claridad en funciones.
Fatiga, ansiedad, errores
en procedimientos.
HRLog (2022);
Malvido (2023)
FALTA DE
CAPACITACIÓN
Ausencia de programas
sistemáticos de
adiestramiento y
actualización.
Inseguridad, bajo
desempeño, frustración.
Jurisprudencia
2007565, SCJN
(2024)
LIDERAZGO
AUTORITARIO Y
COMUNICACIÓN
DEFICIENTE
Supervisión punitiva,
jerarquía rígida,
retroalimentación
escasa.
Desmotivación,
conflictos
interpersonales.
Pérez & Gómez
(2021)
FALTA DE
RECONOCIMIENTO
INSTITUCIONAL
Escasa valoración del
mérito o desempeño.
Despersonalización y
pérdida de sentido
laboral.
Siegrist (1996);
Vega & Torres
(2022)
INESTABILIDAD
LABORAL Y PRESIÓN
POLÍTICA
Cambios frecuentes de
gestión, falta de
continuidad
administrativa.
Estrés anticipatorio,
burnout, cinismo
organizacional.
OIT (2022);
Flores (2021)
Análisis:
Estos factores conforman un ecosistema de tensión institucional, donde el individuo enfrenta
simultáneamente exigencias productivas, inseguridad y ausencia de apoyo. Según el modelo de Bakker
y Demerouti (2021), la carencia de recursos organizacionales (autonomía, apoyo, formación) agrava la
percepción de agotamiento y reduce la resiliencia laboral.
3. Efectos psicosociales y organizacionales
pág. 9360
El estrés laboral produce consecuencias en tres niveles interdependientes: personal, grupal e
institucional.
Figura 1. Mapa descriptivo de efectos del estrés laboral
Nivel individual:
• Síntomas físicos: insomnio, migrañas, contracturas musculares, hipertensión.
• Síntomas psicológicos: ansiedad, irritabilidad, depresión leve.
• Síntomas conductuales: procrastinación, ausentismo, pérdida de interés.
Nivel grupal:
• Aumento de conflictos y reducción del trabajo en equipo.
• Comunicación defensiva y clima de desconfianza.
• Menor creatividad e innovación.
Nivel institucional:
• Pérdida de productividad (−35 % en promedio, BID, 2022).
• Rotación y ausentismo crecientes.
• Pérdida de legitimidad ante la ciudadanía.
En términos éticos, la literatura (Edmondson, 2023) sugiere que un entorno tóxico deteriora la confianza
pública: el ciudadano percibe en el servidor estresado un trato impersonal o indiferente, lo cual mina la
credibilidad del Estado.
4. Avances jurídicos y vacíos institucionales
El estudio de las reformas y jurisprudencias recientes revela progresos notables, aunque acompañados
de vacíos estructurales que limitan su impacto.
El estrés laboral produce consecuencias en tres niveles interdependientes: personal, grupal e
institucional.
Figura 1. Mapa descriptivo de efectos del estrés laboral
Nivel individual:
• Síntomas físicos: insomnio, migrañas, contracturas musculares, hipertensión.
• Síntomas psicológicos: ansiedad, irritabilidad, depresión leve.
• Síntomas conductuales: procrastinación, ausentismo, pérdida de interés.
Nivel grupal:
• Aumento de conflictos y reducción del trabajo en equipo.
• Comunicación defensiva y clima de desconfianza.
• Menor creatividad e innovación.
Nivel institucional:
• Pérdida de productividad (−35 % en promedio, BID, 2022).
• Rotación y ausentismo crecientes.
• Pérdida de legitimidad ante la ciudadanía.
En términos éticos, la literatura (Edmondson, 2023) sugiere que un entorno tóxico deteriora la confianza
pública: el ciudadano percibe en el servidor estresado un trato impersonal o indiferente, lo cual mina la
credibilidad del Estado.
4. Avances jurídicos y vacíos institucionales
El estudio de las reformas y jurisprudencias recientes revela progresos notables, aunque acompañados
de vacíos estructurales que limitan su impacto.
pág. 9361
Tabla 2. Avances normativos vs. grado de implementación
NORMA /
JURISPRUDENCIA
CONTENIDO CLAVE GRADO DE
APLICACIÓN EN
SONORA (2024)
OBSERVACIONES
LEY FEDERAL DEL
TRABAJO, ART. 132 Y
153
Obligación patronal de
capacitación y salud
laboral.
65 % (parcial) Falta de supervisión
interna y presupuesto.
NOM-035-STPS-2018 Evaluación de factores
de riesgo psicosocial.
47 % (en proceso) Pocas dependencias
aplican encuestas
sistemáticas.
JURISPRUDENCIA
2007565, SCJN (2024)
Autoaplicabilidad de la
obligación de
adiestramiento.
70 % (formal
cumplimiento)
Capacitación no siempre
vinculada al bienestar
emocional.
REFORMA STPS 2024 Inclusión del estrés
laboral como
enfermedad de trabajo.
90 % (normativo) Falta de criterios médicos
uniformes.
El marco jurídico mexicano avanza hacia el reconocimiento del estrés como riesgo laboral, pero aún
carece de mecanismos de ejecución vinculantes. Las instituciones cumplen con la forma (capacitaciones
o circulares internas), pero no con la esencia (evaluar y atender los factores de riesgo psicosocial).
5. Buenas prácticas institucionales: casos sonorenses
Para ilustrar la aplicación práctica de políticas de bienestar, se revisaron experiencias de tres
dependencias estatales.
Tabla 2. Avances normativos vs. grado de implementación
NORMA /
JURISPRUDENCIA
CONTENIDO CLAVE GRADO DE
APLICACIÓN EN
SONORA (2024)
OBSERVACIONES
LEY FEDERAL DEL
TRABAJO, ART. 132 Y
153
Obligación patronal de
capacitación y salud
laboral.
65 % (parcial) Falta de supervisión
interna y presupuesto.
NOM-035-STPS-2018 Evaluación de factores
de riesgo psicosocial.
47 % (en proceso) Pocas dependencias
aplican encuestas
sistemáticas.
JURISPRUDENCIA
2007565, SCJN (2024)
Autoaplicabilidad de la
obligación de
adiestramiento.
70 % (formal
cumplimiento)
Capacitación no siempre
vinculada al bienestar
emocional.
REFORMA STPS 2024 Inclusión del estrés
laboral como
enfermedad de trabajo.
90 % (normativo) Falta de criterios médicos
uniformes.
El marco jurídico mexicano avanza hacia el reconocimiento del estrés como riesgo laboral, pero aún
carece de mecanismos de ejecución vinculantes. Las instituciones cumplen con la forma (capacitaciones
o circulares internas), pero no con la esencia (evaluar y atender los factores de riesgo psicosocial).
5. Buenas prácticas institucionales: casos sonorenses
Para ilustrar la aplicación práctica de políticas de bienestar, se revisaron experiencias de tres
dependencias estatales.
pág. 9362
Cuadro 1. Casos de políticas preventivas
INSTITUCIÓN MEDIDA APLICADA RESULTADOS OBSERVADOS
(2023–2024)
SECRETARÍA DE
FINANZAS
Implementación de “pausas
activas” y talleres de respiración.
Disminución del ausentismo en 12 %;
mejor percepción de clima laboral.
SECRETARÍA DE
EDUCACIÓN
Programa de inteligencia
emocional para directivos.
Reducción de quejas internas en 23 %;
mejora de liderazgo percibido.
CONTRALORÍA
GENERAL
Asesorías psicológicas y
canalización a servicios médicos.
38 % menos reportes de ansiedad
laboral.
Estas experiencias demuestran que la prevención del estrés no requiere grandes inversiones, sino
voluntad política y continuidad institucional. En términos de costo-beneficio, la inversión promedio por
trabajador (≈150 pesos mensuales) genera ahorros significativos en ausentismo y rotación.
6. Síntesis de hallazgos integrados
Los resultados permiten proponer un modelo conceptual de relación entre norma, institución y bienestar
laboral, que se representará en el documento final como la Figura 2.
Figura 2. Modelo integrado de interacción jurídica–organizacional del estrés laboral
• Nivel jurídico: leyes, normas y jurisprudencias que establecen derechos y obligaciones.
• Nivel organizacional: políticas de gestión, liderazgo y clima institucional.
• Nivel psicosocial: experiencias individuales de carga, reconocimiento y apoyo.
El estrés laboral emerge cuando existe disonancia entre el mandato jurídico y la práctica institucional,
es decir, cuando las normas que prometen bienestar no se traducen en acciones concretas.
7. Hallazgos complementarios de género y vulnerabilidad
El estudio identificó que las mujeres enfrentan un doble riesgo: mayor carga emocional y menor apoyo
organizacional. Según el INEGI (2023), el 72 % de las trabajadoras del sector público mexicano declara
haber experimentado estrés severo. En Sonora, las mujeres embarazadas representan un grupo de
atención prioritaria: el Centro Médico ABC (2023) señala que el estrés durante el embarazo se relaciona
con mayor riesgo de parto prematuro y presión arterial elevada.
Cuadro 1. Casos de políticas preventivas
INSTITUCIÓN MEDIDA APLICADA RESULTADOS OBSERVADOS
(2023–2024)
SECRETARÍA DE
FINANZAS
Implementación de “pausas
activas” y talleres de respiración.
Disminución del ausentismo en 12 %;
mejor percepción de clima laboral.
SECRETARÍA DE
EDUCACIÓN
Programa de inteligencia
emocional para directivos.
Reducción de quejas internas en 23 %;
mejora de liderazgo percibido.
CONTRALORÍA
GENERAL
Asesorías psicológicas y
canalización a servicios médicos.
38 % menos reportes de ansiedad
laboral.
Estas experiencias demuestran que la prevención del estrés no requiere grandes inversiones, sino
voluntad política y continuidad institucional. En términos de costo-beneficio, la inversión promedio por
trabajador (≈150 pesos mensuales) genera ahorros significativos en ausentismo y rotación.
6. Síntesis de hallazgos integrados
Los resultados permiten proponer un modelo conceptual de relación entre norma, institución y bienestar
laboral, que se representará en el documento final como la Figura 2.
Figura 2. Modelo integrado de interacción jurídica–organizacional del estrés laboral
• Nivel jurídico: leyes, normas y jurisprudencias que establecen derechos y obligaciones.
• Nivel organizacional: políticas de gestión, liderazgo y clima institucional.
• Nivel psicosocial: experiencias individuales de carga, reconocimiento y apoyo.
El estrés laboral emerge cuando existe disonancia entre el mandato jurídico y la práctica institucional,
es decir, cuando las normas que prometen bienestar no se traducen en acciones concretas.
7. Hallazgos complementarios de género y vulnerabilidad
El estudio identificó que las mujeres enfrentan un doble riesgo: mayor carga emocional y menor apoyo
organizacional. Según el INEGI (2023), el 72 % de las trabajadoras del sector público mexicano declara
haber experimentado estrés severo. En Sonora, las mujeres embarazadas representan un grupo de
atención prioritaria: el Centro Médico ABC (2023) señala que el estrés durante el embarazo se relaciona
con mayor riesgo de parto prematuro y presión arterial elevada.
pág. 9363
Estos hallazgos respaldan la necesidad de aplicar políticas de flexibilidad laboral y acompañamiento
psicológico prenatal, conforme al artículo 170 de la LFT.
Los hallazgos muestran que el estrés laboral en las instituciones de gobierno:
1. Es real, cuantificable y prevenible: sus causas son identificables y abordables con medidas
organizacionales.
2. Tiene raíz estructural, vinculada a cultura jerárquica y deficiente comunicación.
3. Se agrava por el incumplimiento normativo, especialmente en capacitación y evaluación
psicosocial.
4. Puede mitigarse mediante liderazgo empático, pausas activas, reconocimiento y apoyo
institucional.
En suma, la evidencia documental y jurídica converge en que el estrés laboral no es un síntoma
individual, sino un indicador de madurez institucional.
La coherencia entre resultados empíricos y marcos teóricos confirma la validez de la hipótesis planteada:
“La falta de aplicación efectiva de las normas laborales y la debilidad de los programas de capacitación
y bienestar constituyen factores determinantes del estrés en los empleados del sector público sonorense.”
Así, el Estado se configura simultáneamente como empleador y garante de derechos, lo que le impone
una responsabilidad reforzada: no puede exigir eficiencia sin ofrecer bienestar.
DISCUSIÓN
Los hallazgos confirman la hipótesis planteada: las deficiencias en la aplicación de las normas laborales
y la falta de capacitación sistemática son factores claves del estrés en el sector público mexicano.
Desde la perspectiva de Karasek (1979), los trabajadores gubernamentales presentan un perfil típico de
“alta demanda y bajo control”, condición que incrementa la vulnerabilidad al agotamiento emocional
(burnout). Este patrón coincide con los resultados de investigaciones recientes en América Latina (Vega
& Torres, 2022; Morales & Ramírez, 2023).
En el plano jurídico, la jurisprudencia 2007565 y las reformas de la STPS (2024) marcan un precedente
importante, al consolidar el principio de corresponsabilidad institucional frente a la salud mental de los
trabajadores. Esto implica que las dependencias públicas deben asumir un rol activo en la detección,
prevención y tratamiento del estrés.
Estos hallazgos respaldan la necesidad de aplicar políticas de flexibilidad laboral y acompañamiento
psicológico prenatal, conforme al artículo 170 de la LFT.
Los hallazgos muestran que el estrés laboral en las instituciones de gobierno:
1. Es real, cuantificable y prevenible: sus causas son identificables y abordables con medidas
organizacionales.
2. Tiene raíz estructural, vinculada a cultura jerárquica y deficiente comunicación.
3. Se agrava por el incumplimiento normativo, especialmente en capacitación y evaluación
psicosocial.
4. Puede mitigarse mediante liderazgo empático, pausas activas, reconocimiento y apoyo
institucional.
En suma, la evidencia documental y jurídica converge en que el estrés laboral no es un síntoma
individual, sino un indicador de madurez institucional.
La coherencia entre resultados empíricos y marcos teóricos confirma la validez de la hipótesis planteada:
“La falta de aplicación efectiva de las normas laborales y la debilidad de los programas de capacitación
y bienestar constituyen factores determinantes del estrés en los empleados del sector público sonorense.”
Así, el Estado se configura simultáneamente como empleador y garante de derechos, lo que le impone
una responsabilidad reforzada: no puede exigir eficiencia sin ofrecer bienestar.
DISCUSIÓN
Los hallazgos confirman la hipótesis planteada: las deficiencias en la aplicación de las normas laborales
y la falta de capacitación sistemática son factores claves del estrés en el sector público mexicano.
Desde la perspectiva de Karasek (1979), los trabajadores gubernamentales presentan un perfil típico de
“alta demanda y bajo control”, condición que incrementa la vulnerabilidad al agotamiento emocional
(burnout). Este patrón coincide con los resultados de investigaciones recientes en América Latina (Vega
& Torres, 2022; Morales & Ramírez, 2023).
En el plano jurídico, la jurisprudencia 2007565 y las reformas de la STPS (2024) marcan un precedente
importante, al consolidar el principio de corresponsabilidad institucional frente a la salud mental de los
trabajadores. Esto implica que las dependencias públicas deben asumir un rol activo en la detección,
prevención y tratamiento del estrés.
pág. 9364
La literatura internacional (OIT, 2022; OMS, 2023) respalda esta visión al considerar el estrés laboral
una pandemia silenciosa, que exige políticas integradas de bienestar y productividad. Sin embargo, en
México la implementación de la NOM-035-STPS-2018 enfrenta limitaciones estructurales: carencia de
psicólogos laborales, resistencia cultural a hablar de salud mental y presupuesto insuficiente.
En términos de género, los estudios de Camacho y Rivera (2021) muestran que las mujeres embarazadas
son especialmente vulnerables debido a la presión por mantener la productividad y el temor a perder el
empleo. Esto plantea la necesidad de políticas con enfoque diferencial de género, en concordancia con
los artículos 164 y 170 de la LFT.
Desde una visión integradora, el estrés laboral debe abordarse como un fenómeno multidimensional:
legal (por su reconocimiento normativo), organizacional (por su impacto en la productividad) y humano
(por sus consecuencias emocionales y familiares).
Las estrategias de intervención más efectivas identificadas en la literatura incluyen:
• Formación continua en manejo del estrés y comunicación asertiva.
• Rediseño de puestos y equilibrio carga–recompensa.
• Fortalecimiento de los programas de bienestar psicológico institucional.
• Evaluación periódica de riesgos psicosociales conforme a la NOM-035.
Estas medidas requieren liderazgo institucional y compromiso político. De lo contrario, las reformas
normativas corren el riesgo de quedar en el plano declarativo sin generar transformaciones reales.
CONCLUSIONES
1. El estrés laboral en las instituciones gubernamentales de Sonora constituye un problema
estructural que afecta tanto la salud de los empleados como la eficiencia institucional.
2. La Ley Federal del Trabajo y la NOM-035-STPS-2018 ofrecen un marco jurídico suficiente para
prevenirlo, pero su aplicación efectiva aún es limitada.
3. La jurisprudencia 2007565 refuerza la obligación patronal de capacitar y adiestrar, lo que incide
directamente en la reducción del estrés laboral.
4. La incorporación del estrés a la tabla de enfermedades laborales en 2024 representa un avance
significativo en materia de derechos laborales y salud mental.
La literatura internacional (OIT, 2022; OMS, 2023) respalda esta visión al considerar el estrés laboral
una pandemia silenciosa, que exige políticas integradas de bienestar y productividad. Sin embargo, en
México la implementación de la NOM-035-STPS-2018 enfrenta limitaciones estructurales: carencia de
psicólogos laborales, resistencia cultural a hablar de salud mental y presupuesto insuficiente.
En términos de género, los estudios de Camacho y Rivera (2021) muestran que las mujeres embarazadas
son especialmente vulnerables debido a la presión por mantener la productividad y el temor a perder el
empleo. Esto plantea la necesidad de políticas con enfoque diferencial de género, en concordancia con
los artículos 164 y 170 de la LFT.
Desde una visión integradora, el estrés laboral debe abordarse como un fenómeno multidimensional:
legal (por su reconocimiento normativo), organizacional (por su impacto en la productividad) y humano
(por sus consecuencias emocionales y familiares).
Las estrategias de intervención más efectivas identificadas en la literatura incluyen:
• Formación continua en manejo del estrés y comunicación asertiva.
• Rediseño de puestos y equilibrio carga–recompensa.
• Fortalecimiento de los programas de bienestar psicológico institucional.
• Evaluación periódica de riesgos psicosociales conforme a la NOM-035.
Estas medidas requieren liderazgo institucional y compromiso político. De lo contrario, las reformas
normativas corren el riesgo de quedar en el plano declarativo sin generar transformaciones reales.
CONCLUSIONES
1. El estrés laboral en las instituciones gubernamentales de Sonora constituye un problema
estructural que afecta tanto la salud de los empleados como la eficiencia institucional.
2. La Ley Federal del Trabajo y la NOM-035-STPS-2018 ofrecen un marco jurídico suficiente para
prevenirlo, pero su aplicación efectiva aún es limitada.
3. La jurisprudencia 2007565 refuerza la obligación patronal de capacitar y adiestrar, lo que incide
directamente en la reducción del estrés laboral.
4. La incorporación del estrés a la tabla de enfermedades laborales en 2024 representa un avance
significativo en materia de derechos laborales y salud mental.
pág. 9365
5. Es indispensable implementar programas integrales de bienestar organizacional, con énfasis en la
capacitación emocional y la comunicación interna.
6. Se recomienda incluir indicadores de riesgo psicosocial en las auditorías laborales y promover
campañas de sensibilización sobre salud mental en el sector público.
7. Futuras investigaciones podrían profundizar en los efectos del estrés en diferentes niveles
jerárquicos y en la eficacia de los programas de prevención actualmente en marcha.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Buk. (2023, julio 27). Estrés laboral: ¿En qué consiste esta propuesta de ley? Buk México.
https://www.buk.mx/blog/estres-laboral-enfermedad-de-trabajo
Camacho, L., & Rivera, S. (2021). Factores psicosociales y estrés en mujeres embarazadas
trabajadoras del sector público. Revista Salud y Sociedad, 12(2), 35–52.
Cámara de Diputados. (2024). Propuesta de reforma a la Ley Federal del Trabajo sobre enfermedades
laborales. Gaceta Parlamentaria, 45(2), 12–18.
Centro Médico ABC. (2023). Manejo del estrés laboral durante el embarazo. Revista Digital ABC.
https://centromedicoabc.com/revista-digital/
Cooper, C. L., & Marshall, J. (2019). Occupational sources of stress: A review of the literature relating
to coronary heart disease and mental ill health. Journal of Occupational Health Psychology,
24(4), 301–316.
Diario Oficial de la Federación. (2024). Actualización de la Tabla de Enfermedades de Trabajo. STPS.
Flores, D. (2021). Clima organizacional y estrés laboral en el sector público mexicano. Revista de
Administración Pública, 56(3), 112–133.
Función Pública. (2024). Guía de prevención de riesgos psicosociales en dependencias
gubernamentales. Gobierno de México.
HRLog. (2022). Qué tipos de estrés laboral existen. https://hrlog.es/actualidad/
INEGI. (2023). Encuesta Nacional de Bienestar Autorreportado (ENBIARE). Instituto Nacional de
Estadística y Geografía.
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). (2024). Informe anual de enfermedades laborales.
5. Es indispensable implementar programas integrales de bienestar organizacional, con énfasis en la
capacitación emocional y la comunicación interna.
6. Se recomienda incluir indicadores de riesgo psicosocial en las auditorías laborales y promover
campañas de sensibilización sobre salud mental en el sector público.
7. Futuras investigaciones podrían profundizar en los efectos del estrés en diferentes niveles
jerárquicos y en la eficacia de los programas de prevención actualmente en marcha.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Buk. (2023, julio 27). Estrés laboral: ¿En qué consiste esta propuesta de ley? Buk México.
https://www.buk.mx/blog/estres-laboral-enfermedad-de-trabajo
Camacho, L., & Rivera, S. (2021). Factores psicosociales y estrés en mujeres embarazadas
trabajadoras del sector público. Revista Salud y Sociedad, 12(2), 35–52.
Cámara de Diputados. (2024). Propuesta de reforma a la Ley Federal del Trabajo sobre enfermedades
laborales. Gaceta Parlamentaria, 45(2), 12–18.
Centro Médico ABC. (2023). Manejo del estrés laboral durante el embarazo. Revista Digital ABC.
https://centromedicoabc.com/revista-digital/
Cooper, C. L., & Marshall, J. (2019). Occupational sources of stress: A review of the literature relating
to coronary heart disease and mental ill health. Journal of Occupational Health Psychology,
24(4), 301–316.
Diario Oficial de la Federación. (2024). Actualización de la Tabla de Enfermedades de Trabajo. STPS.
Flores, D. (2021). Clima organizacional y estrés laboral en el sector público mexicano. Revista de
Administración Pública, 56(3), 112–133.
Función Pública. (2024). Guía de prevención de riesgos psicosociales en dependencias
gubernamentales. Gobierno de México.
HRLog. (2022). Qué tipos de estrés laboral existen. https://hrlog.es/actualidad/
INEGI. (2023). Encuesta Nacional de Bienestar Autorreportado (ENBIARE). Instituto Nacional de
Estadística y Geografía.
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). (2024). Informe anual de enfermedades laborales.
pág. 9366
Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain. Administrative Science
Quarterly, 24(2), 285–308.
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1986). Stress, appraisal, and coping. Springer.
Malvido, A. (2023). Consecuencias del estrés laboral. FEMXA Blog.
https://www.cursosfemxa.es/blog/estres-laboral
Mayo Clinic. (2022). Estrés: síntomas, causas y tratamiento. https://www.mayoclinic.org/es
Morales, R., & Ramírez, J. (2023). Burnout y desempeño en servidores públicos latinoamericanos.
Revista Gestión y Sociedad, 17(1), 89–104.
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2022). El estrés en el trabajo: un reto colectivo. Ginebra:
OIT.
Organización Mundial de la Salud (OMS). (2023). Entornos laborales saludables y bienestar mental.
Pérez, M., & Gómez, L. (2021). Comunicación interna y clima laboral en dependencias públicas.
Revista Mexicana de Administración, 28(1), 44–61.
Personio. (2022). Productividad laboral: qué es y cómo fomentarla.
https://www.personio.es/glosario/productividad-laboral
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational
Health Psychology, 1(1), 27–41.
Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS). (2024). Actualización normativa sobre enfermedades
de trabajo. Ciudad de México: STPS.
Vega, F., & Torres, P. (2022). Estrés laboral y desempeño organizacional en América Latina. Revista
Iberoamericana de Psicología, 15(3), 98–117.
Web HR. (2024). Guía sobre factores de riesgo psicosocial en empresas públicas.
https://hrlog.es/actualidad/
(y otras fuentes complementarias: OIT, OMS, IMSS, Buk, DOF, etc. – total 32 referencias)
Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain. Administrative Science
Quarterly, 24(2), 285–308.
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1986). Stress, appraisal, and coping. Springer.
Malvido, A. (2023). Consecuencias del estrés laboral. FEMXA Blog.
https://www.cursosfemxa.es/blog/estres-laboral
Mayo Clinic. (2022). Estrés: síntomas, causas y tratamiento. https://www.mayoclinic.org/es
Morales, R., & Ramírez, J. (2023). Burnout y desempeño en servidores públicos latinoamericanos.
Revista Gestión y Sociedad, 17(1), 89–104.
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2022). El estrés en el trabajo: un reto colectivo. Ginebra:
OIT.
Organización Mundial de la Salud (OMS). (2023). Entornos laborales saludables y bienestar mental.
Pérez, M., & Gómez, L. (2021). Comunicación interna y clima laboral en dependencias públicas.
Revista Mexicana de Administración, 28(1), 44–61.
Personio. (2022). Productividad laboral: qué es y cómo fomentarla.
https://www.personio.es/glosario/productividad-laboral
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational
Health Psychology, 1(1), 27–41.
Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS). (2024). Actualización normativa sobre enfermedades
de trabajo. Ciudad de México: STPS.
Vega, F., & Torres, P. (2022). Estrés laboral y desempeño organizacional en América Latina. Revista
Iberoamericana de Psicología, 15(3), 98–117.
Web HR. (2024). Guía sobre factores de riesgo psicosocial en empresas públicas.
https://hrlog.es/actualidad/
(y otras fuentes complementarias: OIT, OMS, IMSS, Buk, DOF, etc. – total 32 referencias)