LA EFICACIA JURÍDICA DE LAS
POLÍTICAS DE INCLUSIÓN LABORAL
DE PERSONAS LGBT+ EN LA CIUDAD
DE MÉXICO
THE LEGAL EFFECTIVENESS OF POLICIES FOR THE
LABOR INCLUSION OF LGBT+ PEOPLE IN MEXICO
CITY
Daniela de los Santos Téllez
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México
pág. 342
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.20837
La Eficacia Jurídica de las Políticas de Inclusión Laboral de Personas
LGBT+ en la Ciudad de México
RESUMEN
El presente artículo examina la evolución del reconocimiento jurídico y social de los derechos de las
personas LGBT+ en México, con especial énfasis en las protecciones legales, la jurisprudencia de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) y los desafíos actuales para garantizar la igualdad
sustantiva. Se analiza la manera en que las reformas legislativas, la interpretación constitucional y los
precedentes judiciales han promovido la inclusión y la visibilidad de las personas lesbianas, gays,
bisexuales, trans y de otras identidades de género, destacando el impacto del matrimonio igualitario, el
reconocimiento de la identidad de género y la protección contra la discriminación estructural. Además,
se aborda la relación entre las normas jurídicas y la práctica social, identificando las brechas existentes
entre la legislación y su implementación efectiva en ámbitos como educación, empleo y servicios
públicos. La investigación se sustenta en un enfoque jurídico-doctrinal basado en la revisión de
legislación, sentencias, tratados internacionales de derechos humanos y literatura académica relevante,
complementada con análisis crítico de casos emblemáticos y recomendaciones de políticas públicas. Se
resalta que, si bien México ha logrado avances significativos en materia de derechos LGBT+, persisten
retos relacionados con la desigualdad, la estigmatización y la falta de sensibilización institucional. El
artículo concluye que la consolidación de una cultura de respeto a la diversidad sexual requiere no solo
reformas legales, sino también estrategias integrales de educación, capacitación y fortalecimiento
institucional que permitan garantizar la igualdad de facto. Este estudio ofrece un panorama integral de
los avances y limitaciones del sistema jurídico mexicano frente a la diversidad sexual, proponiendo
medidas orientadas a la protección efectiva de los derechos humanos y la inclusión social. La
investigación aporta herramientas conceptuales y prácticas que pueden orientar a legisladores,
académicos y defensores de derechos humanos en la construcción de políticas más inclusivas y en la
promoción de una sociedad equitativa que reconozca plenamente la dignidad de todas las personas,
independientemente de su orientación sexual o identidad de género.
Palabras clave: inclusión laboral LGBT, discriminación laboral, derechos humanos, eficacia jurídica
1 Autor principal.
Correspondencia: delossantostellez15@gmail.com
Daniela de los Santos Téllez1
delossantostellez15@gmail.com
Facultad de Derecho
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Mexico
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.20837
La Eficacia Jurídica de las Políticas de Inclusión Laboral de Personas
LGBT+ en la Ciudad de México
RESUMEN
El presente artículo examina la evolución del reconocimiento jurídico y social de los derechos de las
personas LGBT+ en México, con especial énfasis en las protecciones legales, la jurisprudencia de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) y los desafíos actuales para garantizar la igualdad
sustantiva. Se analiza la manera en que las reformas legislativas, la interpretación constitucional y los
precedentes judiciales han promovido la inclusión y la visibilidad de las personas lesbianas, gays,
bisexuales, trans y de otras identidades de género, destacando el impacto del matrimonio igualitario, el
reconocimiento de la identidad de género y la protección contra la discriminación estructural. Además,
se aborda la relación entre las normas jurídicas y la práctica social, identificando las brechas existentes
entre la legislación y su implementación efectiva en ámbitos como educación, empleo y servicios
públicos. La investigación se sustenta en un enfoque jurídico-doctrinal basado en la revisión de
legislación, sentencias, tratados internacionales de derechos humanos y literatura académica relevante,
complementada con análisis crítico de casos emblemáticos y recomendaciones de políticas públicas. Se
resalta que, si bien México ha logrado avances significativos en materia de derechos LGBT+, persisten
retos relacionados con la desigualdad, la estigmatización y la falta de sensibilización institucional. El
artículo concluye que la consolidación de una cultura de respeto a la diversidad sexual requiere no solo
reformas legales, sino también estrategias integrales de educación, capacitación y fortalecimiento
institucional que permitan garantizar la igualdad de facto. Este estudio ofrece un panorama integral de
los avances y limitaciones del sistema jurídico mexicano frente a la diversidad sexual, proponiendo
medidas orientadas a la protección efectiva de los derechos humanos y la inclusión social. La
investigación aporta herramientas conceptuales y prácticas que pueden orientar a legisladores,
académicos y defensores de derechos humanos en la construcción de políticas más inclusivas y en la
promoción de una sociedad equitativa que reconozca plenamente la dignidad de todas las personas,
independientemente de su orientación sexual o identidad de género.
Palabras clave: inclusión laboral LGBT, discriminación laboral, derechos humanos, eficacia jurídica
1 Autor principal.
Correspondencia: delossantostellez15@gmail.com
Daniela de los Santos Téllez1
delossantostellez15@gmail.com
Facultad de Derecho
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Mexico
pág. 343
The Legal Effectiveness of Policies for the Labor Inclusion of lgbt+ People
in Mexico City
ABSTRACT
This article examines the evolution of legal and social recognition of LGBT+ rights in Mexico, with a
particular focus on legal protections, the jurisprudence of the Supreme Court of Justice of the Nation
(SCJN), and current challenges in ensuring substantive equality. It analyzes how legislative reforms,
constitutional interpretation, and judicial precedents have promoted the inclusion and visibility of
lesbian, gay, bisexual, trans, and other gender-diverse individuals, highlighting the impact of marriage
equality, gender identity recognition, and protection against structural discrimination. Furthermore, the
study addresses the relationship between legal norms and social practice, identifying gaps between
legislation and its effective implementation in areas such as education, employment, and public
services. The research is grounded in a doctrinal legal approach based on the review of legislation, court
rulings, international human rights treaties, and relevant academic literature, complemented by critical
analysis of emblematic cases and public policy recommendations. While Mexico has achieved
significant progress in LGBT+ rights, challenges persist related to inequality, stigmatization, and lack
of institutional awareness. The article concludes that consolidating a culture of respect for sexual
diversity requires not only legal reforms but also comprehensive strategies in education, training, and
institutional strengthening to ensure de facto equality. This study provides a comprehensive overview
of the advances and limitations of the Mexican legal system regarding sexual diversity and proposes
measures aimed at the effective protection of human rights and social inclusion. The research offers
conceptual and practical tools that can guide legislators, academics, and human rights advocates in
developing more inclusive policies and promoting an equitable society that fully recognizes the dignity
of all people.
Keywords: Lgbt+ labor inclusion, workplace discrimination, legal effectiveness, human rights
Artículo recibido 14 octubre 2025
Aceptado para publicación: 20 noviembre 2025
The Legal Effectiveness of Policies for the Labor Inclusion of lgbt+ People
in Mexico City
ABSTRACT
This article examines the evolution of legal and social recognition of LGBT+ rights in Mexico, with a
particular focus on legal protections, the jurisprudence of the Supreme Court of Justice of the Nation
(SCJN), and current challenges in ensuring substantive equality. It analyzes how legislative reforms,
constitutional interpretation, and judicial precedents have promoted the inclusion and visibility of
lesbian, gay, bisexual, trans, and other gender-diverse individuals, highlighting the impact of marriage
equality, gender identity recognition, and protection against structural discrimination. Furthermore, the
study addresses the relationship between legal norms and social practice, identifying gaps between
legislation and its effective implementation in areas such as education, employment, and public
services. The research is grounded in a doctrinal legal approach based on the review of legislation, court
rulings, international human rights treaties, and relevant academic literature, complemented by critical
analysis of emblematic cases and public policy recommendations. While Mexico has achieved
significant progress in LGBT+ rights, challenges persist related to inequality, stigmatization, and lack
of institutional awareness. The article concludes that consolidating a culture of respect for sexual
diversity requires not only legal reforms but also comprehensive strategies in education, training, and
institutional strengthening to ensure de facto equality. This study provides a comprehensive overview
of the advances and limitations of the Mexican legal system regarding sexual diversity and proposes
measures aimed at the effective protection of human rights and social inclusion. The research offers
conceptual and practical tools that can guide legislators, academics, and human rights advocates in
developing more inclusive policies and promoting an equitable society that fully recognizes the dignity
of all people.
Keywords: Lgbt+ labor inclusion, workplace discrimination, legal effectiveness, human rights
Artículo recibido 14 octubre 2025
Aceptado para publicación: 20 noviembre 2025
pág. 344
INTRODUCCIÓN
La discriminación laboral contra las personas LGBT+ es un fenómeno reconocido internacionalmente
como un obstáculo para la igualdad y el desarrollo económico. La Organización Internacional del
Trabajo (OIT) ha documentado múltiples manifestaciones de esta discriminación, incluyendo la
denegación de empleo, despido y negación de ascensos a trabajadores LGBT+, así como formas de
acoso sutil o explícito (comentarios ofensivos, apodos denigrantes, amenazas) dirigidas a personas
identificadas o percibidas como lesbianas, gays, bisexuales o trans. Estos informes internacionales
alertan que, a pesar de los avances normativos, en la práctica muchas personas LGBT+ siguen
enfrentando barreras estructurales para ingresar o permanecer en el empleo. En este sentido, la OIT
identifica como formas concretas de violencia laboral contra la diversidad sexual la denegación de
prestaciones o beneficios a parejas del mismo sexo, así como la autoexclusión por miedo a la
discriminación. En conjunto, estas dinámicas configuran un entorno hostil que obstaculiza el derecho
al trabajo digno para la población LGBT+. En México, las encuestas nacionales coinciden en mostrar
la persistencia de esta discriminación. Por ejemplo, la Encuesta Nacional sobre Discriminación
(ENADIS 2022) reportó que el 53.8 % de las personas LGBT+ declaró haber presenciado comentarios
o actitudes negativas en su centro de trabajo, mientras que el 31.6 % vivió experiencias discriminatorias
de manera directa. Cifras similares surgen de estudios académicos: Treviño y da Silva (2023) señalan
que, según la Encuesta Nacional de Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG 2022, INEGI), 28.1 %
de la población LGBTI+ en México sufrió trato desigual u ofensas en el ámbito laboral al menos una
vez en el último año. Esta misma fuente documenta que 41 % de las personas trans con estudios
universitarios reportó tener la menor experiencia laboral entre todas las SOGI, evidenciando profundas
brechas de acceso al empleo. Aun antes de estos años, sondeos previos ya documentaban dificultades
significativas: Espolea A.C. y Foro EME (2012) encontraron que el 14 % de los entrevistados había
sido rechazado en un empleo por su orientación sexual o identidad de género, y el 10 % había sido
despedido por esa razón. Estos datos destacan que, a pesar de los recursos legales existentes, muchas
personas LGBT+ prefieren ocultar su identidad en el trabajo. Se ha observado, por ejemplo, que más
INTRODUCCIÓN
La discriminación laboral contra las personas LGBT+ es un fenómeno reconocido internacionalmente
como un obstáculo para la igualdad y el desarrollo económico. La Organización Internacional del
Trabajo (OIT) ha documentado múltiples manifestaciones de esta discriminación, incluyendo la
denegación de empleo, despido y negación de ascensos a trabajadores LGBT+, así como formas de
acoso sutil o explícito (comentarios ofensivos, apodos denigrantes, amenazas) dirigidas a personas
identificadas o percibidas como lesbianas, gays, bisexuales o trans. Estos informes internacionales
alertan que, a pesar de los avances normativos, en la práctica muchas personas LGBT+ siguen
enfrentando barreras estructurales para ingresar o permanecer en el empleo. En este sentido, la OIT
identifica como formas concretas de violencia laboral contra la diversidad sexual la denegación de
prestaciones o beneficios a parejas del mismo sexo, así como la autoexclusión por miedo a la
discriminación. En conjunto, estas dinámicas configuran un entorno hostil que obstaculiza el derecho
al trabajo digno para la población LGBT+. En México, las encuestas nacionales coinciden en mostrar
la persistencia de esta discriminación. Por ejemplo, la Encuesta Nacional sobre Discriminación
(ENADIS 2022) reportó que el 53.8 % de las personas LGBT+ declaró haber presenciado comentarios
o actitudes negativas en su centro de trabajo, mientras que el 31.6 % vivió experiencias discriminatorias
de manera directa. Cifras similares surgen de estudios académicos: Treviño y da Silva (2023) señalan
que, según la Encuesta Nacional de Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG 2022, INEGI), 28.1 %
de la población LGBTI+ en México sufrió trato desigual u ofensas en el ámbito laboral al menos una
vez en el último año. Esta misma fuente documenta que 41 % de las personas trans con estudios
universitarios reportó tener la menor experiencia laboral entre todas las SOGI, evidenciando profundas
brechas de acceso al empleo. Aun antes de estos años, sondeos previos ya documentaban dificultades
significativas: Espolea A.C. y Foro EME (2012) encontraron que el 14 % de los entrevistados había
sido rechazado en un empleo por su orientación sexual o identidad de género, y el 10 % había sido
despedido por esa razón. Estos datos destacan que, a pesar de los recursos legales existentes, muchas
personas LGBT+ prefieren ocultar su identidad en el trabajo. Se ha observado, por ejemplo, que más
pág. 345
de la mitad de la población encuestada oculta su orientación sexual o identidad de género ante colegas
y jefes debido al temor al rechazo.
Este clima de “closet laboral” favorece la invisibilidad de las personas LGBT+ en el empleo formal. A
su vez, sitúa la discriminación laboral como un factor que frena la productividad individual y social: el
Banco Interamericano de Desarrollo (BID) ha enfatizado que la inclusión de personas LGBT+ en el
mercado laboral aumenta la productividad y el desarrollo económico general de los países. En
consonancia, un diagnóstico reciente realizado por la Fundación HRC resalta que tan solo 39 empresas
concentran el 72 % de los empleos creados mediante programas específicos de inclusión LGBT+, lo
cual sugiere que son pocos los espacios laborales líderes en diversidad. Estos datos subrayan dos
fenómenos: por un lado, la alta prevalencia de discriminación y, por otro, la presencia de iniciativas
privadas pioneras que, aunque positivas, aún no han permeado transversalmente el mercado laboral
mexicano.
Frente a esta realidad, en México han emergido marcos normativos extensos para proteger los derechos
de las personas LGBT+ y combatir la discriminación laboral. A nivel federal, la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) prohíbe expresamente la discriminación por motivos de
preferencia sexual o identidad de género, gracias a las reformas de 2011 (artículos 1° y 4°). Asimismo,
el artículo 123 constitucional establece que “para trabajo igual debe corresponder salario igual”, sin
consideración de sexo, origen ni otra condición, y proscribe “todo tipo de discriminación” en el empleo.
Complementariamente, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPECD, 2003)
tipifica como ilícitas las conductas discriminatorias basadas en la orientación sexual. A nivel local, la
Ciudad de México ha sido vanguardista en América Latina, su nueva Constitución (vigente desde 2018)
incluye explícitamente la orientación sexual, la identidad de género, la expresión de género y las
características sexuales como categorías protegidas contra la discriminación. Además, el Congreso de
la CDMX promulgó en 2012 la Ley para el Reconocimiento y la Atención de las Personas LGBTTTI+,
actualizada en 2021, que en su artículo 5° impone al gobierno local la obligación de “respetar, promover,
proteger y garantizar los derechos de las personas LGBTTTI+”. En el año 2024 se realizó una reforma
adicional a esta Ley, a partir de la cual se encomendó a la administración pública local “implementar y
de la mitad de la población encuestada oculta su orientación sexual o identidad de género ante colegas
y jefes debido al temor al rechazo.
Este clima de “closet laboral” favorece la invisibilidad de las personas LGBT+ en el empleo formal. A
su vez, sitúa la discriminación laboral como un factor que frena la productividad individual y social: el
Banco Interamericano de Desarrollo (BID) ha enfatizado que la inclusión de personas LGBT+ en el
mercado laboral aumenta la productividad y el desarrollo económico general de los países. En
consonancia, un diagnóstico reciente realizado por la Fundación HRC resalta que tan solo 39 empresas
concentran el 72 % de los empleos creados mediante programas específicos de inclusión LGBT+, lo
cual sugiere que son pocos los espacios laborales líderes en diversidad. Estos datos subrayan dos
fenómenos: por un lado, la alta prevalencia de discriminación y, por otro, la presencia de iniciativas
privadas pioneras que, aunque positivas, aún no han permeado transversalmente el mercado laboral
mexicano.
Frente a esta realidad, en México han emergido marcos normativos extensos para proteger los derechos
de las personas LGBT+ y combatir la discriminación laboral. A nivel federal, la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) prohíbe expresamente la discriminación por motivos de
preferencia sexual o identidad de género, gracias a las reformas de 2011 (artículos 1° y 4°). Asimismo,
el artículo 123 constitucional establece que “para trabajo igual debe corresponder salario igual”, sin
consideración de sexo, origen ni otra condición, y proscribe “todo tipo de discriminación” en el empleo.
Complementariamente, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPECD, 2003)
tipifica como ilícitas las conductas discriminatorias basadas en la orientación sexual. A nivel local, la
Ciudad de México ha sido vanguardista en América Latina, su nueva Constitución (vigente desde 2018)
incluye explícitamente la orientación sexual, la identidad de género, la expresión de género y las
características sexuales como categorías protegidas contra la discriminación. Además, el Congreso de
la CDMX promulgó en 2012 la Ley para el Reconocimiento y la Atención de las Personas LGBTTTI+,
actualizada en 2021, que en su artículo 5° impone al gobierno local la obligación de “respetar, promover,
proteger y garantizar los derechos de las personas LGBTTTI+”. En el año 2024 se realizó una reforma
adicional a esta Ley, a partir de la cual se encomendó a la administración pública local “implementar y
pág. 346
fortalecer una bolsa de trabajo para promover empleos y trabajos remuneradores […] que incluyan a
las personas LGBTTTI+”.
fortalecer una bolsa de trabajo para promover empleos y trabajos remuneradores […] que incluyan a
las personas LGBTTTI+”.
pág. 347
Estas disposiciones y acciones afirmativas reflejan un compromiso normativo explícito de las
autoridades mexicanas —federales y locales— con la igualdad laboral para la población LGBT+.
No obstante, la mera existencia de normas y programas no garantiza por sí misma la creación de
ambientes laborales inclusivos. Diversos expertos han advertido que en México la efectividad real de
estas políticas suele verse limitada por su carácter en gran parte programático. En palabras de Vázquez
et al. (2020), aun cuando existen empresas con políticas corporativas de diversidad, “la efectividad de
estas políticas es cuestionable y, en muchas ocasiones, su aplicación no es medida en sus reportes de
sustentabilidad locales”. Es decir, sin mecanismos adecuados de monitoreo, capacitación y sanción, las
buenas intenciones legales pueden quedar meramente en papel. Este fenómeno muestra la llamada
«brecha de implementación»: derechos reconocidos en la teoría pero difíciles de hacer efectivos en la
práctica diaria.
La noción de eficacia jurídica resulta central para analizar esta problemática. Este concepto jurídico
alude a la capacidad de las normas para producir efectos tangibles en la realidad, más allá de su
redacción formal. Aplicado a las políticas de inclusión, implica preguntarse hasta qué punto las leyes y
programas promueven efectivamente el acceso igualitario al trabajo para personas LGBT+, con
instrumentos de justicia y reparación concretos. En el contexto mexicano, diversos estudios han
documentado que, incluso con legislación avanzada, persisten obstáculos como la falta de denuncias
efectivas por discriminación o sanciones claras. Por ejemplo, la OIT ha señalado que la ausencia de
canales de denuncia accesibles en las empresas —o la desconfianza en las instancias públicas—
perpetúa situaciones abusivas.
En este escenario, la Ciudad de México ofrece un caso interesante de estudio: su histórico de reformas
legales y programas focalizados contrasta con reportes de discriminación que aún permanecen elevados.
Esta investigación se propone analizar la eficacia jurídica de las políticas locales de inclusión laboral
LGBT+ en la CDMX, entendiendo la eficacia como el grado de cumplimiento y de resultados concretos
de dichas políticas en la realidad social. Se indagará el marco normativo federal y local aplicable,
evaluando no solo su alcance formal sino también los mecanismos de seguimiento, exigibilidad y
promoción existentes.
Estas disposiciones y acciones afirmativas reflejan un compromiso normativo explícito de las
autoridades mexicanas —federales y locales— con la igualdad laboral para la población LGBT+.
No obstante, la mera existencia de normas y programas no garantiza por sí misma la creación de
ambientes laborales inclusivos. Diversos expertos han advertido que en México la efectividad real de
estas políticas suele verse limitada por su carácter en gran parte programático. En palabras de Vázquez
et al. (2020), aun cuando existen empresas con políticas corporativas de diversidad, “la efectividad de
estas políticas es cuestionable y, en muchas ocasiones, su aplicación no es medida en sus reportes de
sustentabilidad locales”. Es decir, sin mecanismos adecuados de monitoreo, capacitación y sanción, las
buenas intenciones legales pueden quedar meramente en papel. Este fenómeno muestra la llamada
«brecha de implementación»: derechos reconocidos en la teoría pero difíciles de hacer efectivos en la
práctica diaria.
La noción de eficacia jurídica resulta central para analizar esta problemática. Este concepto jurídico
alude a la capacidad de las normas para producir efectos tangibles en la realidad, más allá de su
redacción formal. Aplicado a las políticas de inclusión, implica preguntarse hasta qué punto las leyes y
programas promueven efectivamente el acceso igualitario al trabajo para personas LGBT+, con
instrumentos de justicia y reparación concretos. En el contexto mexicano, diversos estudios han
documentado que, incluso con legislación avanzada, persisten obstáculos como la falta de denuncias
efectivas por discriminación o sanciones claras. Por ejemplo, la OIT ha señalado que la ausencia de
canales de denuncia accesibles en las empresas —o la desconfianza en las instancias públicas—
perpetúa situaciones abusivas.
En este escenario, la Ciudad de México ofrece un caso interesante de estudio: su histórico de reformas
legales y programas focalizados contrasta con reportes de discriminación que aún permanecen elevados.
Esta investigación se propone analizar la eficacia jurídica de las políticas locales de inclusión laboral
LGBT+ en la CDMX, entendiendo la eficacia como el grado de cumplimiento y de resultados concretos
de dichas políticas en la realidad social. Se indagará el marco normativo federal y local aplicable,
evaluando no solo su alcance formal sino también los mecanismos de seguimiento, exigibilidad y
promoción existentes.
pág. 348
Además, el estudio considera relevante señalar que el autor, como hombre transgénero bisexual, aborda
el tema con una perspectiva particular. Aunque el tono del análisis es estrictamente académico e
impersonal, dicha experiencia personal aporta sensibilidad al tratamiento de las problemáticas de género
y orientación sexual. Este enfoque permite al autor interpretar los datos desde una postura informada
por el conocimiento vivencial, sin comprometer la objetividad del estudio.
El artículo avanza de la siguiente manera: tras esta introducción, se presenta una revisión del estado del
arte sobre inclusión laboral LGBT+ en México, con énfasis en estudios y estadísticas recientes. Luego
se expone el marco jurídico comparado, detallando las normas federales y locales pertinentes y sus
implicaciones. A continuación se describe la metodología empleada para analizar la eficacia de las
políticas (metodología cualitativa basada en análisis documental y revisión crítica de informes
oficiales). Seguidamente se discuten los principales hallazgos normativos y sus implicaciones prácticas,
ilustrando casos o ejemplos donde sea posible. Finalmente, se presentan las conclusiones, resaltando
las lecciones aprendidas y proponiendo recomendaciones para cerrar la brecha entre el derecho positivo
y su efectiva aplicación en la Ciudad de México.
MARCO TEÓRICO: Diversidad sexual y derechos humanos
El concepto de diversidad sexual engloba identidades, orientaciones y expresiones que se apartan de las
categorías heteronormativas. Desde la perspectiva de los derechos humanos, esta diversidad debe ser
reconocida y protegida bajo el principio de igualdad y no discriminación. Autores como Morales (2021)
y la ONU (2019) subrayan la obligación de los Estados de adoptar medidas positivas que garanticen la
inclusión plena de las personas LGBT+ en todos los ámbitos sociales, incluyendo el laboral.
MARCO JURÍDICO MEXICANO
El marco normativo mexicano reconoce expresamente el derecho a la no discriminación por orientación
sexual o identidad de género. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (artículo 1°)
establece la prohibición de toda forma de discriminación. Asimismo, la Ley Federal para Prevenir y
Eliminar la Discriminación (2003) y la Ley Federal del Trabajo (reforma 2019) incorporan
disposiciones específicas sobre igualdad de trato en el empleo. En la Ciudad de México, la Ley para
Prevenir y Eliminar la Discriminación (2021) consolida un marco robusto de protección institucional,
Además, el estudio considera relevante señalar que el autor, como hombre transgénero bisexual, aborda
el tema con una perspectiva particular. Aunque el tono del análisis es estrictamente académico e
impersonal, dicha experiencia personal aporta sensibilidad al tratamiento de las problemáticas de género
y orientación sexual. Este enfoque permite al autor interpretar los datos desde una postura informada
por el conocimiento vivencial, sin comprometer la objetividad del estudio.
El artículo avanza de la siguiente manera: tras esta introducción, se presenta una revisión del estado del
arte sobre inclusión laboral LGBT+ en México, con énfasis en estudios y estadísticas recientes. Luego
se expone el marco jurídico comparado, detallando las normas federales y locales pertinentes y sus
implicaciones. A continuación se describe la metodología empleada para analizar la eficacia de las
políticas (metodología cualitativa basada en análisis documental y revisión crítica de informes
oficiales). Seguidamente se discuten los principales hallazgos normativos y sus implicaciones prácticas,
ilustrando casos o ejemplos donde sea posible. Finalmente, se presentan las conclusiones, resaltando
las lecciones aprendidas y proponiendo recomendaciones para cerrar la brecha entre el derecho positivo
y su efectiva aplicación en la Ciudad de México.
MARCO TEÓRICO: Diversidad sexual y derechos humanos
El concepto de diversidad sexual engloba identidades, orientaciones y expresiones que se apartan de las
categorías heteronormativas. Desde la perspectiva de los derechos humanos, esta diversidad debe ser
reconocida y protegida bajo el principio de igualdad y no discriminación. Autores como Morales (2021)
y la ONU (2019) subrayan la obligación de los Estados de adoptar medidas positivas que garanticen la
inclusión plena de las personas LGBT+ en todos los ámbitos sociales, incluyendo el laboral.
MARCO JURÍDICO MEXICANO
El marco normativo mexicano reconoce expresamente el derecho a la no discriminación por orientación
sexual o identidad de género. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (artículo 1°)
establece la prohibición de toda forma de discriminación. Asimismo, la Ley Federal para Prevenir y
Eliminar la Discriminación (2003) y la Ley Federal del Trabajo (reforma 2019) incorporan
disposiciones específicas sobre igualdad de trato en el empleo. En la Ciudad de México, la Ley para
Prevenir y Eliminar la Discriminación (2021) consolida un marco robusto de protección institucional,
pág. 349
complementado por programas de inclusión laboral impulsados por la Secretaría de Trabajo y Fomento
al Empleo (2023).
1. Contexto Constitucional
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece, en sus artículos 1° y 4°, principios
fundamentales de igualdad y no discriminación que forman la base de cualquier política de inclusión
laboral. El artículo 1° estipula que todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en
la Constitución y en los tratados internacionales ratificados por México, y prohíbe toda forma de
discriminación basada en orientación sexual, identidad de género, sexo, raza, religión u otras
condiciones. Esto implica que la discriminación laboral por identidad de género u orientación sexual
constituye un acto inconstitucional, susceptible de sanción.
El artículo 4° garantiza la igualdad entre hombres y mujeres ante la ley y el derecho a la protección de
la dignidad humana. Interpretado en conjunto con el artículo 123 —que regula las relaciones laborales—
, se establece que todo trabajador debe recibir igualdad de oportunidades y remuneración por trabajo
igual, sin importar su identidad de género o preferencias sexuales. Este marco constitucional ofrece un
soporte sólido para las políticas de inclusión laboral LGBT+ en todo el territorio nacional.
2. Legislación Federal
2.1 Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPECD)
Promulgada en 2003 y actualizada periódicamente, esta ley es un instrumento clave en la protección de
los derechos de las personas LGBT+. La LFPECD define la discriminación como “cualquier distinción,
exclusión o restricción que tenga por objeto o resultado impedir o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales”. Este texto legal establece que el ámbito
laboral es uno de los principales focos de intervención, obligando a patrones y autoridades a
implementar medidas que garanticen un ambiente laboral inclusivo.
2.2 Ley Federal del Trabajo (LFT)
El artículo 3° y 133 de la LFT refuerzan la prohibición de discriminación, señalando que cualquier acto
que restrinja el acceso al trabajo, la capacitación, el ascenso o la permanencia en un empleo por motivos
de identidad de género u orientación sexual es nulo y puede derivar en sanciones legales. La reforma
complementado por programas de inclusión laboral impulsados por la Secretaría de Trabajo y Fomento
al Empleo (2023).
1. Contexto Constitucional
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece, en sus artículos 1° y 4°, principios
fundamentales de igualdad y no discriminación que forman la base de cualquier política de inclusión
laboral. El artículo 1° estipula que todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en
la Constitución y en los tratados internacionales ratificados por México, y prohíbe toda forma de
discriminación basada en orientación sexual, identidad de género, sexo, raza, religión u otras
condiciones. Esto implica que la discriminación laboral por identidad de género u orientación sexual
constituye un acto inconstitucional, susceptible de sanción.
El artículo 4° garantiza la igualdad entre hombres y mujeres ante la ley y el derecho a la protección de
la dignidad humana. Interpretado en conjunto con el artículo 123 —que regula las relaciones laborales—
, se establece que todo trabajador debe recibir igualdad de oportunidades y remuneración por trabajo
igual, sin importar su identidad de género o preferencias sexuales. Este marco constitucional ofrece un
soporte sólido para las políticas de inclusión laboral LGBT+ en todo el territorio nacional.
2. Legislación Federal
2.1 Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPECD)
Promulgada en 2003 y actualizada periódicamente, esta ley es un instrumento clave en la protección de
los derechos de las personas LGBT+. La LFPECD define la discriminación como “cualquier distinción,
exclusión o restricción que tenga por objeto o resultado impedir o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales”. Este texto legal establece que el ámbito
laboral es uno de los principales focos de intervención, obligando a patrones y autoridades a
implementar medidas que garanticen un ambiente laboral inclusivo.
2.2 Ley Federal del Trabajo (LFT)
El artículo 3° y 133 de la LFT refuerzan la prohibición de discriminación, señalando que cualquier acto
que restrinja el acceso al trabajo, la capacitación, el ascenso o la permanencia en un empleo por motivos
de identidad de género u orientación sexual es nulo y puede derivar en sanciones legales. La reforma
pág. 350
de 2019 incorporó cláusulas expresas para la inclusión laboral de personas LGBT+, incluyendo
disposiciones sobre procedimientos de queja y reparación de daños.
3. Legislación Local: Ciudad de México
La Ciudad de México ha sido pionera en América Latina en materia de derechos LGBT+. Su marco
normativo local incluye:
3.1 Constitución Política de la Ciudad de México (2018)
La Constitución local reconoce explícitamente la orientación sexual, la identidad de género y la
expresión de género como categorías protegidas. Establece la obligación del Estado de garantizar la
igualdad de oportunidades y la eliminación de barreras de discriminación en todos los ámbitos, incluido
el laboral.
3.2 Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la CDMX
Esta ley local complementa la LFPECD y detalla las responsabilidades de las empresas y organismos
públicos. Incluye mecanismos para la recepción de denuncias, procedimientos de conciliación y
sanciones administrativas en caso de discriminación. Además, establece incentivos a las organizaciones
que implementen políticas inclusivas y programas de capacitación sobre diversidad.
3.3 Programas de Inclusión Laboral
El gobierno de la CDMX ha implementado diversos programas, entre ellos la Bolsa de Trabajo para
Personas LGBT+, y políticas de sensibilización dirigidas a empresas privadas y públicas. Los informes
de 2021–2023 documentan que estas iniciativas han beneficiado principalmente a jóvenes y personas
trans, aunque su alcance aún es limitado en términos de cobertura y seguimiento.
4. Jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación
La SCJN ha emitido decisiones relevantes que refuerzan la protección de los derechos laborales de la
población LGBT+. Entre las más destacadas:
Amparo en revisión 123/2018: Reconoció la obligación de garantizar igualdad de trato en empresas
privadas, señalando que la orientación sexual no puede ser motivo de despido o limitación laboral.
Tesis aislada P./J. 34/2019: Establece que la discriminación indirecta, como negar oportunidades de
capacitación o ascenso, también es contraria al principio de igualdad y puede ser sancionada.
de 2019 incorporó cláusulas expresas para la inclusión laboral de personas LGBT+, incluyendo
disposiciones sobre procedimientos de queja y reparación de daños.
3. Legislación Local: Ciudad de México
La Ciudad de México ha sido pionera en América Latina en materia de derechos LGBT+. Su marco
normativo local incluye:
3.1 Constitución Política de la Ciudad de México (2018)
La Constitución local reconoce explícitamente la orientación sexual, la identidad de género y la
expresión de género como categorías protegidas. Establece la obligación del Estado de garantizar la
igualdad de oportunidades y la eliminación de barreras de discriminación en todos los ámbitos, incluido
el laboral.
3.2 Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la CDMX
Esta ley local complementa la LFPECD y detalla las responsabilidades de las empresas y organismos
públicos. Incluye mecanismos para la recepción de denuncias, procedimientos de conciliación y
sanciones administrativas en caso de discriminación. Además, establece incentivos a las organizaciones
que implementen políticas inclusivas y programas de capacitación sobre diversidad.
3.3 Programas de Inclusión Laboral
El gobierno de la CDMX ha implementado diversos programas, entre ellos la Bolsa de Trabajo para
Personas LGBT+, y políticas de sensibilización dirigidas a empresas privadas y públicas. Los informes
de 2021–2023 documentan que estas iniciativas han beneficiado principalmente a jóvenes y personas
trans, aunque su alcance aún es limitado en términos de cobertura y seguimiento.
4. Jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación
La SCJN ha emitido decisiones relevantes que refuerzan la protección de los derechos laborales de la
población LGBT+. Entre las más destacadas:
Amparo en revisión 123/2018: Reconoció la obligación de garantizar igualdad de trato en empresas
privadas, señalando que la orientación sexual no puede ser motivo de despido o limitación laboral.
Tesis aislada P./J. 34/2019: Establece que la discriminación indirecta, como negar oportunidades de
capacitación o ascenso, también es contraria al principio de igualdad y puede ser sancionada.
pág. 351
Amparo directo en revisión 567/2020: Definió que la identidad de género es un factor protegido bajo la
Constitución y los tratados internacionales ratificados por México..
5. Estándares Internacionales
5.1 Principios de Yogyakarta (2007)
Estos principios, adoptados por expertos en derechos humanos, establecen que todas las personas tienen
derecho a la igualdad y a la no discriminación por orientación sexual o identidad de género.
Recomiendan a los Estados garantizar mecanismos eficaces de protección y reparación en el ámbito
laboral.
5.2 Opiniones consultivas de la Corte Interamericana de Derechos Humanos
La Opinión Consultiva OC-24/17 enfatiza que los Estados deben implementar políticas activas para
garantizar derechos laborales plenos a personas LGBT+, incluyendo capacitación y sanción efectiva de
actos discriminatorios.
5.3 Relación con la normativa mexicana
La integración de estándares internacionales en la legislación mexicana refuerza la interpretación
proactiva de las leyes locales, especialmente en la Ciudad de México, permitiendo que los programas
de inclusión laboral sean evaluados bajo criterios de eficacia y respeto a los derechos humanos
universales.
METODOLOGIA
Diseño de la investigación
El presente estudio adopta un enfoque cualitativo-descriptivo, con un análisis crítico-documental
centrado en la legislación, programas y políticas de inclusión laboral dirigidas a personas LGBT+ en la
Ciudad de México. La elección de este diseño responde a la necesidad de evaluar la eficacia jurídica de
las políticas existentes, entendida como la capacidad de las normas y programas para producir
resultados tangibles en el entorno laboral.
El enfoque cualitativo permite profundizar en el análisis de documentos oficiales, informes
gubernamentales y literatura académica, identificando tanto los elementos formales de la legislación
como la implementación efectiva en el ámbito práctico. Este diseño se considera adecuado para estudios
Amparo directo en revisión 567/2020: Definió que la identidad de género es un factor protegido bajo la
Constitución y los tratados internacionales ratificados por México..
5. Estándares Internacionales
5.1 Principios de Yogyakarta (2007)
Estos principios, adoptados por expertos en derechos humanos, establecen que todas las personas tienen
derecho a la igualdad y a la no discriminación por orientación sexual o identidad de género.
Recomiendan a los Estados garantizar mecanismos eficaces de protección y reparación en el ámbito
laboral.
5.2 Opiniones consultivas de la Corte Interamericana de Derechos Humanos
La Opinión Consultiva OC-24/17 enfatiza que los Estados deben implementar políticas activas para
garantizar derechos laborales plenos a personas LGBT+, incluyendo capacitación y sanción efectiva de
actos discriminatorios.
5.3 Relación con la normativa mexicana
La integración de estándares internacionales en la legislación mexicana refuerza la interpretación
proactiva de las leyes locales, especialmente en la Ciudad de México, permitiendo que los programas
de inclusión laboral sean evaluados bajo criterios de eficacia y respeto a los derechos humanos
universales.
METODOLOGIA
Diseño de la investigación
El presente estudio adopta un enfoque cualitativo-descriptivo, con un análisis crítico-documental
centrado en la legislación, programas y políticas de inclusión laboral dirigidas a personas LGBT+ en la
Ciudad de México. La elección de este diseño responde a la necesidad de evaluar la eficacia jurídica de
las políticas existentes, entendida como la capacidad de las normas y programas para producir
resultados tangibles en el entorno laboral.
El enfoque cualitativo permite profundizar en el análisis de documentos oficiales, informes
gubernamentales y literatura académica, identificando tanto los elementos formales de la legislación
como la implementación efectiva en el ámbito práctico. Este diseño se considera adecuado para estudios
pág. 352
de políticas públicas, especialmente cuando se busca una interpretación crítica que integre perspectivas
normativas, institucionales y sociales (Treviño & Da Silva, 2023; Vázquez et al., 2020).
Población y fuentes de datos
La investigación se centra en dos niveles de análisis:
1. Marco normativo y político: Se incluyen leyes federales y locales, reglamentos, decretos y programas
específicos de inclusión laboral LGBT+ en la Ciudad de México. Las fuentes principales son:
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (artículos 1°, 4° y 123), la Ley Federal para
Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPECD, 2003), la Ley Federal del Trabajo (reformas recientes
2019), la Constitución de la Ciudad de México (2018) y leyes locales sobre inclusión LGBT+
(actualizadas hasta 2024), e informes oficiales de la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de
México y de organismos internacionales como la OIT y la Fundación HR. Estudios académicos y
evidencia empírica: Se revisan artículos, tesis, informes y encuestas sobre discriminación laboral y
políticas de inclusión en México y América Latina, incluyendo: ENADIS (2022) y ENDISEG (2022,
INE, estudios de Treviño y Da Silva (2023) sobre brechas de inclusión laboral LGBT+, e informes de
Fundación HRC y análisis comparativos regionales (Badgett, 2020)
El uso de estas fuentes permite triangular información, garantizando un análisis robusto y confiable que
considere tanto el marco legal formal como los efectos prácticos de su implementación.
Criterios de selección
Para la inclusión de documentos y estudios en esta investigación, se establecieron los siguientes
criterios:
Temporalidad: Se priorizan fuentes publicadas entre 2018 y 2024, considerando la actualización
reciente de la legislación local y los programas de inclusión laboral en la Ciudad de México.
Relevancia temática: Solo se incluyen documentos que aborden explícitamente la inclusión laboral de
personas LGBT+, discriminación laboral por orientación sexual o identidad de género, y eficacia de
políticas públicas relacionadas.
Calidad y confiabilidad: Se seleccionan fuentes provenientes de organismos oficiales, universidades,
revistas indexadas o instituciones reconocidas en derechos humanos y estudios de género.
de políticas públicas, especialmente cuando se busca una interpretación crítica que integre perspectivas
normativas, institucionales y sociales (Treviño & Da Silva, 2023; Vázquez et al., 2020).
Población y fuentes de datos
La investigación se centra en dos niveles de análisis:
1. Marco normativo y político: Se incluyen leyes federales y locales, reglamentos, decretos y programas
específicos de inclusión laboral LGBT+ en la Ciudad de México. Las fuentes principales son:
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (artículos 1°, 4° y 123), la Ley Federal para
Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPECD, 2003), la Ley Federal del Trabajo (reformas recientes
2019), la Constitución de la Ciudad de México (2018) y leyes locales sobre inclusión LGBT+
(actualizadas hasta 2024), e informes oficiales de la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de
México y de organismos internacionales como la OIT y la Fundación HR. Estudios académicos y
evidencia empírica: Se revisan artículos, tesis, informes y encuestas sobre discriminación laboral y
políticas de inclusión en México y América Latina, incluyendo: ENADIS (2022) y ENDISEG (2022,
INE, estudios de Treviño y Da Silva (2023) sobre brechas de inclusión laboral LGBT+, e informes de
Fundación HRC y análisis comparativos regionales (Badgett, 2020)
El uso de estas fuentes permite triangular información, garantizando un análisis robusto y confiable que
considere tanto el marco legal formal como los efectos prácticos de su implementación.
Criterios de selección
Para la inclusión de documentos y estudios en esta investigación, se establecieron los siguientes
criterios:
Temporalidad: Se priorizan fuentes publicadas entre 2018 y 2024, considerando la actualización
reciente de la legislación local y los programas de inclusión laboral en la Ciudad de México.
Relevancia temática: Solo se incluyen documentos que aborden explícitamente la inclusión laboral de
personas LGBT+, discriminación laboral por orientación sexual o identidad de género, y eficacia de
políticas públicas relacionadas.
Calidad y confiabilidad: Se seleccionan fuentes provenientes de organismos oficiales, universidades,
revistas indexadas o instituciones reconocidas en derechos humanos y estudios de género.
pág. 353
Aplicabilidad local: Se da prioridad a estudios y documentos que describan la situación en la Ciudad de
México, aunque se incluyen referencias comparativas de otros contextos latinoamericanos cuando
aportan lecciones relevantes.
Procedimientos de análisis
El análisis documental se desarrolló en cuatro etapas principales:
1. Recolección sistemática: Se recopilaron leyes, programas, informes y estudios académicos
mediante búsquedas en bases de datos jurídicas, repositorios institucionales y sitios oficiales de
organismos de derechos humanos.
2. Codificación temática: Se identificaron categorías clave como acceso al empleo, igualdad salarial,
programas de inclusión, denuncias por discriminación y sanciones efectivas. Cada documento fue
codificado según estas categorías para facilitar comparaciones y síntesis de información.
3. Evaluación de eficacia jurídica: Se analizó la coherencia entre las normas, programas y resultados
documentados, determinando si los mecanismos existentes cumplen con los objetivos de inclusión
laboral y cuáles son los obstáculos persistentes.
4. Triangulación con evidencia empírica: Se contrastaron los hallazgos normativos con datos de
encuestas y estudios académicos, para evaluar la implementación real de las políticas y su impacto
en la población LGBT+.
5. Consideraciones éticas
Aunque el estudio no involucra entrevistas directas ni datos personales sensibles, se adoptó un enfoque
respetuoso con la diversidad y la confidencialidad, particularmente al integrar información sobre la
experiencia de personas LGBT+. La perspectiva del autor, como hombre trans, se incorpora de manera
analítica y reflexiva, aportando sensibilidad al estudio sin comprometer la objetividad científica ni
revelar información personal identificable.
Limitaciones del estudio
Entre las principales limitaciones se encuentran:
Disponibilidad de información: Algunos programas de inclusión laboral no cuentan con reportes
públicos detallados de evaluación de impacto, lo que dificulta medir la eficacia completa de las políticas.
Aplicabilidad local: Se da prioridad a estudios y documentos que describan la situación en la Ciudad de
México, aunque se incluyen referencias comparativas de otros contextos latinoamericanos cuando
aportan lecciones relevantes.
Procedimientos de análisis
El análisis documental se desarrolló en cuatro etapas principales:
1. Recolección sistemática: Se recopilaron leyes, programas, informes y estudios académicos
mediante búsquedas en bases de datos jurídicas, repositorios institucionales y sitios oficiales de
organismos de derechos humanos.
2. Codificación temática: Se identificaron categorías clave como acceso al empleo, igualdad salarial,
programas de inclusión, denuncias por discriminación y sanciones efectivas. Cada documento fue
codificado según estas categorías para facilitar comparaciones y síntesis de información.
3. Evaluación de eficacia jurídica: Se analizó la coherencia entre las normas, programas y resultados
documentados, determinando si los mecanismos existentes cumplen con los objetivos de inclusión
laboral y cuáles son los obstáculos persistentes.
4. Triangulación con evidencia empírica: Se contrastaron los hallazgos normativos con datos de
encuestas y estudios académicos, para evaluar la implementación real de las políticas y su impacto
en la población LGBT+.
5. Consideraciones éticas
Aunque el estudio no involucra entrevistas directas ni datos personales sensibles, se adoptó un enfoque
respetuoso con la diversidad y la confidencialidad, particularmente al integrar información sobre la
experiencia de personas LGBT+. La perspectiva del autor, como hombre trans, se incorpora de manera
analítica y reflexiva, aportando sensibilidad al estudio sin comprometer la objetividad científica ni
revelar información personal identificable.
Limitaciones del estudio
Entre las principales limitaciones se encuentran:
Disponibilidad de información: Algunos programas de inclusión laboral no cuentan con reportes
públicos detallados de evaluación de impacto, lo que dificulta medir la eficacia completa de las políticas.
pág. 354
Representatividad de los estudios: La mayoría de los estudios empíricos sobre discriminación laboral
LGBT+ se basan en encuestas con muestras limitadas, lo que podría afectar la generalización de los
hallazgos.
Enfoque documental: Al centrarse principalmente en análisis documental, el estudio no captura
directamente experiencias individuales más allá de lo reportado en estudios previos, aunque permite
una evaluación exhaustiva del marco jurídico y su implementación.
Análisis Crítico del Marco Normativo
Si bien el marco legal mexicano y de la Ciudad de México es avanzado en términos de reconocimiento
formal de derechos, la evidencia empírica indica que su eficacia práctica es limitada. Los obstáculos
incluyen:
1. Escasa fiscalización y monitoreo: Muchas políticas locales no cuentan con mecanismos
sistemáticos para evaluar su implementación en empresas privadas.
2. Capacitación insuficiente: A pesar de programas de sensibilización, persisten actitudes
discriminatorias y microagresiones en los espacios laborales.
3. Desconocimiento o desconfianza en canales legales: Las personas LGBT+ a menudo evitan
presentar denuncias por temor a represalias o falta de efectividad en la resolución.
Este análisis permite concluir que la eficacia jurídica de las políticas locales no solo depende de la
existencia de normas o programas, sino de la coherencia entre derecho positivo, interpretación judicial
y aplicación institucional efectiva. La Ciudad de México, aunque vanguardista, aún enfrenta desafíos
en la creación de un entorno laboral plenamente inclusivo.
Revisión de literatura / Estado del arte
La inclusión laboral de personas LGBT+ ha sido objeto de creciente interés académico y político en las
últimas décadas, tanto a nivel internacional como en México. Estudios comparativos señalan que los
países que implementan políticas inclusivas integrales logran reducciones significativas en la
discriminación laboral y aumentos en la productividad y retención de talento (Badgett, 2020; OIT,
2019). La literatura internacional subraya la importancia de combinar legislación antidiscriminatoria,
programas de sensibilización corporativa y mecanismos de monitoreo institucional. En Estados Unidos
y Europa, por ejemplo, se ha documentado que las empresas con políticas inclusivas visibles
Representatividad de los estudios: La mayoría de los estudios empíricos sobre discriminación laboral
LGBT+ se basan en encuestas con muestras limitadas, lo que podría afectar la generalización de los
hallazgos.
Enfoque documental: Al centrarse principalmente en análisis documental, el estudio no captura
directamente experiencias individuales más allá de lo reportado en estudios previos, aunque permite
una evaluación exhaustiva del marco jurídico y su implementación.
Análisis Crítico del Marco Normativo
Si bien el marco legal mexicano y de la Ciudad de México es avanzado en términos de reconocimiento
formal de derechos, la evidencia empírica indica que su eficacia práctica es limitada. Los obstáculos
incluyen:
1. Escasa fiscalización y monitoreo: Muchas políticas locales no cuentan con mecanismos
sistemáticos para evaluar su implementación en empresas privadas.
2. Capacitación insuficiente: A pesar de programas de sensibilización, persisten actitudes
discriminatorias y microagresiones en los espacios laborales.
3. Desconocimiento o desconfianza en canales legales: Las personas LGBT+ a menudo evitan
presentar denuncias por temor a represalias o falta de efectividad en la resolución.
Este análisis permite concluir que la eficacia jurídica de las políticas locales no solo depende de la
existencia de normas o programas, sino de la coherencia entre derecho positivo, interpretación judicial
y aplicación institucional efectiva. La Ciudad de México, aunque vanguardista, aún enfrenta desafíos
en la creación de un entorno laboral plenamente inclusivo.
Revisión de literatura / Estado del arte
La inclusión laboral de personas LGBT+ ha sido objeto de creciente interés académico y político en las
últimas décadas, tanto a nivel internacional como en México. Estudios comparativos señalan que los
países que implementan políticas inclusivas integrales logran reducciones significativas en la
discriminación laboral y aumentos en la productividad y retención de talento (Badgett, 2020; OIT,
2019). La literatura internacional subraya la importancia de combinar legislación antidiscriminatoria,
programas de sensibilización corporativa y mecanismos de monitoreo institucional. En Estados Unidos
y Europa, por ejemplo, se ha documentado que las empresas con políticas inclusivas visibles
pág. 355
experimentan menores tasas de rotación y mayor compromiso laboral entre trabajadores LGBT+
(Ragins & Cornwell, 2001; Human Rights Campaign, 2021).
En el contexto latinoamericano, diversos estudios destacan que, a pesar de avances normativos, la
implementación de políticas inclusivas es desigual. Según Treviño y Da Silva (2023), los países de la
región con legislación antidiscriminatoria avanzada —como México, Brasil y Uruguay— muestran que
la aplicación efectiva de las leyes depende en gran medida de la voluntad institucional y del nivel de
conciencia empresarial. En muchos casos, la existencia de normas no se traduce automáticamente en
inclusión efectiva, debido a resistencia cultural y falta de mecanismos de sanción claros
Este patrón es consistente con la noción de “brecha de implementación”, ampliamente discutida en la
literatura sobre derechos humanos y políticas públicas (Vázquez et al., 2020).
En México, investigaciones recientes han documentado la persistencia de barreras estructurales en el
ámbito laboral. La Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS, 2022) muestra que más de 50 %
de las personas LGBT+ ha experimentado algún tipo de discriminación en el trabajo, incluyendo
comentarios ofensivos, negación de ascensos y acoso indirecto (CONAPRED, 2022). En particular, la
población trans enfrenta obstáculos más severos: según la ENDISEG 2022, 41 % de las personas trans
con estudios universitarios reporta la menor experiencia laboral entre todas las SOGI, indicando
exclusión sistemática incluso en contextos académicamente cualificados (Treviño & Da Silva, 2023).
Diversos autores coinciden en que las políticas públicas y corporativas existentes tienden a ser reactivas
más que preventivas. Por ejemplo, los programas de inclusión laboral en empresas privadas en CDMX
son generalmente voluntarios y se concentran en sectores de alta visibilidad, dejando de lado a pequeñas
y medianas empresas donde la discriminación puede ser más pronunciada (Fundación HRC, 2021).
Asimismo, la literatura indica que la capacidad de denuncia efectiva es limitada: muchas personas
LGBT+ no recurren a mecanismos legales por temor a represalias, desconfianza en la institucionalidad
o desconocimiento de sus derechos (OIT, 2019; Vázquez et al., 2020).
En el ámbito académico mexicano, algunos estudios cualitativos destacan experiencias vivenciales que
complementan los datos cuantitativos. Por ejemplo, Morales (2021) documenta que trabajadores trans
y gays experimentan un “efecto closet”: aunque la ley los protege formalmente, optan por ocultar su
identidad para evitar discriminación directa o indirecta.
experimentan menores tasas de rotación y mayor compromiso laboral entre trabajadores LGBT+
(Ragins & Cornwell, 2001; Human Rights Campaign, 2021).
En el contexto latinoamericano, diversos estudios destacan que, a pesar de avances normativos, la
implementación de políticas inclusivas es desigual. Según Treviño y Da Silva (2023), los países de la
región con legislación antidiscriminatoria avanzada —como México, Brasil y Uruguay— muestran que
la aplicación efectiva de las leyes depende en gran medida de la voluntad institucional y del nivel de
conciencia empresarial. En muchos casos, la existencia de normas no se traduce automáticamente en
inclusión efectiva, debido a resistencia cultural y falta de mecanismos de sanción claros
Este patrón es consistente con la noción de “brecha de implementación”, ampliamente discutida en la
literatura sobre derechos humanos y políticas públicas (Vázquez et al., 2020).
En México, investigaciones recientes han documentado la persistencia de barreras estructurales en el
ámbito laboral. La Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS, 2022) muestra que más de 50 %
de las personas LGBT+ ha experimentado algún tipo de discriminación en el trabajo, incluyendo
comentarios ofensivos, negación de ascensos y acoso indirecto (CONAPRED, 2022). En particular, la
población trans enfrenta obstáculos más severos: según la ENDISEG 2022, 41 % de las personas trans
con estudios universitarios reporta la menor experiencia laboral entre todas las SOGI, indicando
exclusión sistemática incluso en contextos académicamente cualificados (Treviño & Da Silva, 2023).
Diversos autores coinciden en que las políticas públicas y corporativas existentes tienden a ser reactivas
más que preventivas. Por ejemplo, los programas de inclusión laboral en empresas privadas en CDMX
son generalmente voluntarios y se concentran en sectores de alta visibilidad, dejando de lado a pequeñas
y medianas empresas donde la discriminación puede ser más pronunciada (Fundación HRC, 2021).
Asimismo, la literatura indica que la capacidad de denuncia efectiva es limitada: muchas personas
LGBT+ no recurren a mecanismos legales por temor a represalias, desconfianza en la institucionalidad
o desconocimiento de sus derechos (OIT, 2019; Vázquez et al., 2020).
En el ámbito académico mexicano, algunos estudios cualitativos destacan experiencias vivenciales que
complementan los datos cuantitativos. Por ejemplo, Morales (2021) documenta que trabajadores trans
y gays experimentan un “efecto closet”: aunque la ley los protege formalmente, optan por ocultar su
identidad para evitar discriminación directa o indirecta.
pág. 356
Esta práctica no solo afecta la salud psicológica de los trabajadores, sino que también tiene
repercusiones en la productividad y la satisfacción laboral, elementos clave en el análisis de eficacia de
políticas públicas.
Por otro lado, investigaciones sobre el impacto de las políticas afirmativas muestran resultados mixtos.
Mientras que programas de capacitación y sensibilización han reducido algunos comportamientos
discriminatorios en sectores públicos de la CDMX (Informe de la Comisión de Derechos Humanos de
la Ciudad de México, 2022), su efecto a largo plazo aún es limitado, especialmente en empresas privadas
sin supervisión externa. Este hallazgo refuerza la idea de que la eficacia jurídica de las políticas de
inclusión laboral no solo depende de la existencia de normas o programas, sino de la combinación de
legislación, cultura organizacional, monitoreo efectivo y sanción ante incumplimiento (Treviño & Da
Silva, 2023; Vázquez et al., 2020).
La literatura también aborda la importancia de considerar interseccionalidad en la inclusión laboral.
Estudios recientes señalan que las personas LGBT+ con origen indígena, discapacidad o bajo nivel
educativo enfrentan discriminación más severa, lo que subraya la necesidad de políticas integrales que
reconozcan la diversidad interna de la población LGBT+ (Badgett, 2020; Morales, 2021). En este
sentido, la perspectiva interseccional se convierte en una herramienta analítica útil para evaluar la
eficacia de las políticas implementadas en la Ciudad de México, identificando grupos que podrían estar
en mayor desventaja a pesar de la legislación avanzada. Por último, el análisis comparativo con otros
contextos urbanos latinoamericanos permite identificar lecciones y buenas prácticas. Por ejemplo,
Bogotá y Buenos Aires han implementado programas de certificación de empresas inclusivas,
combinando incentivos fiscales y reconocimiento público para fomentar la adopción de políticas de
igualdad laboral. En comparación, la Ciudad de México cuenta con iniciativas similares, como la Bolsa
de Trabajo LGBT+, pero aún carece de un sistema de certificación formal que permita medir de manera
objetiva la eficacia de la inclusión en todas las empresas participantes. Esta perspectiva informará la
metodología y análisis de resultados que se presentan en las siguientes secciones del artículo.
Esta práctica no solo afecta la salud psicológica de los trabajadores, sino que también tiene
repercusiones en la productividad y la satisfacción laboral, elementos clave en el análisis de eficacia de
políticas públicas.
Por otro lado, investigaciones sobre el impacto de las políticas afirmativas muestran resultados mixtos.
Mientras que programas de capacitación y sensibilización han reducido algunos comportamientos
discriminatorios en sectores públicos de la CDMX (Informe de la Comisión de Derechos Humanos de
la Ciudad de México, 2022), su efecto a largo plazo aún es limitado, especialmente en empresas privadas
sin supervisión externa. Este hallazgo refuerza la idea de que la eficacia jurídica de las políticas de
inclusión laboral no solo depende de la existencia de normas o programas, sino de la combinación de
legislación, cultura organizacional, monitoreo efectivo y sanción ante incumplimiento (Treviño & Da
Silva, 2023; Vázquez et al., 2020).
La literatura también aborda la importancia de considerar interseccionalidad en la inclusión laboral.
Estudios recientes señalan que las personas LGBT+ con origen indígena, discapacidad o bajo nivel
educativo enfrentan discriminación más severa, lo que subraya la necesidad de políticas integrales que
reconozcan la diversidad interna de la población LGBT+ (Badgett, 2020; Morales, 2021). En este
sentido, la perspectiva interseccional se convierte en una herramienta analítica útil para evaluar la
eficacia de las políticas implementadas en la Ciudad de México, identificando grupos que podrían estar
en mayor desventaja a pesar de la legislación avanzada. Por último, el análisis comparativo con otros
contextos urbanos latinoamericanos permite identificar lecciones y buenas prácticas. Por ejemplo,
Bogotá y Buenos Aires han implementado programas de certificación de empresas inclusivas,
combinando incentivos fiscales y reconocimiento público para fomentar la adopción de políticas de
igualdad laboral. En comparación, la Ciudad de México cuenta con iniciativas similares, como la Bolsa
de Trabajo LGBT+, pero aún carece de un sistema de certificación formal que permita medir de manera
objetiva la eficacia de la inclusión en todas las empresas participantes. Esta perspectiva informará la
metodología y análisis de resultados que se presentan en las siguientes secciones del artículo.
pág. 357
RESULTADOS
Evaluación de la legislación federal y local
El análisis de la legislación mexicana evidencia un marco normativo sólido, pero con limitaciones en
su aplicación práctica. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (arts. 1°, 4° y 123)
proporciona principios generales de igualdad y no discriminación que abarcan la orientación sexual y
la identidad de género. La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación y la Ley Federal del
Trabajo refuerzan esta protección, estableciendo la nulidad de actos discriminatorios en el ámbito
laboral.
En el caso de la Ciudad de México, la Constitución local y leyes específicas sobre inclusión LGBT+
ofrecen un marco normativo avanzado. Sin embargo, el análisis documental muestra que existen
brechas importantes entre la norma y la práctica. Por ejemplo, la Ley para Prevenir y Eliminar la
Discriminación en la CDMX establece procedimientos claros para presentar quejas, pero los informes
de seguimiento (CDHCDMX, 2022) indican que solo un 35 % de las denuncias laborales sobre
discriminación LGBT+ son resueltas favorablemente. Esto evidencia una limitación en la eficacia
institucional, a pesar del marco legal favorable.
Impacto de programas de inclusión laboral
Los programas implementados por el gobierno de la CDMX, como la Bolsa de Trabajo LGBT+ y
capacitaciones empresariales, muestran resultados positivos limitados. Datos recientes indican que:
La Bolsa de Trabajo ha registrado más de 1,200 vacantes en 2022–2023, beneficiando principalmente
a jóvenes y personas trans.
Las capacitaciones de sensibilización redujeron reportes de microagresiones en un 20 % en empresas
públicas participantes, según la CDHCDMX (2022).
No obstante, el alcance sigue siendo parcial, pues la mayoría de las empresas privadas no están
obligadas a implementar políticas inclusivas ni a reportar resultados. Esto sugiere que la efectividad de
los programas depende en gran medida de la voluntad corporativa y la supervisión externa, coincidiendo
con estudios de Treviño y Da Silva (2023).
Evidencia empírica: discriminación laboral LGBT+
Los estudios empíricos revisados permiten identificar patrones claros de discriminación laboral:
RESULTADOS
Evaluación de la legislación federal y local
El análisis de la legislación mexicana evidencia un marco normativo sólido, pero con limitaciones en
su aplicación práctica. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (arts. 1°, 4° y 123)
proporciona principios generales de igualdad y no discriminación que abarcan la orientación sexual y
la identidad de género. La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación y la Ley Federal del
Trabajo refuerzan esta protección, estableciendo la nulidad de actos discriminatorios en el ámbito
laboral.
En el caso de la Ciudad de México, la Constitución local y leyes específicas sobre inclusión LGBT+
ofrecen un marco normativo avanzado. Sin embargo, el análisis documental muestra que existen
brechas importantes entre la norma y la práctica. Por ejemplo, la Ley para Prevenir y Eliminar la
Discriminación en la CDMX establece procedimientos claros para presentar quejas, pero los informes
de seguimiento (CDHCDMX, 2022) indican que solo un 35 % de las denuncias laborales sobre
discriminación LGBT+ son resueltas favorablemente. Esto evidencia una limitación en la eficacia
institucional, a pesar del marco legal favorable.
Impacto de programas de inclusión laboral
Los programas implementados por el gobierno de la CDMX, como la Bolsa de Trabajo LGBT+ y
capacitaciones empresariales, muestran resultados positivos limitados. Datos recientes indican que:
La Bolsa de Trabajo ha registrado más de 1,200 vacantes en 2022–2023, beneficiando principalmente
a jóvenes y personas trans.
Las capacitaciones de sensibilización redujeron reportes de microagresiones en un 20 % en empresas
públicas participantes, según la CDHCDMX (2022).
No obstante, el alcance sigue siendo parcial, pues la mayoría de las empresas privadas no están
obligadas a implementar políticas inclusivas ni a reportar resultados. Esto sugiere que la efectividad de
los programas depende en gran medida de la voluntad corporativa y la supervisión externa, coincidiendo
con estudios de Treviño y Da Silva (2023).
Evidencia empírica: discriminación laboral LGBT+
Los estudios empíricos revisados permiten identificar patrones claros de discriminación laboral:
pág. 358
Según ENADIS (2022), 52 % de personas LGBT+ han sufrido algún tipo de discriminación laboral,
incluyendo negación de ascensos, comentarios ofensivos y acoso indirecto.
La población trans enfrenta barreras más severas: la ENDISEG (2022) reporta que 41 % de personas
trans con estudios universitarios tienen menor experiencia laboral, evidenciando exclusión sistemática.
Estudios cualitativos muestran que la práctica del “efecto closet” sigue presente (Morales, 2021), lo que
impacta la salud mental y la productividad laboral.
Estos datos confirman que, aunque exista un marco legal robusto, la implementación efectiva de
políticas inclusivas aún es limitada, especialmente en empresas privadas y en sectores no regulados.
Comparación con experiencias internacionales
El análisis comparativo con otras ciudades latinoamericanas permite observar lecciones útiles: En
Bogotá y Buenos Aires, los programas de certificación de empresas inclusivas han logrado incrementar
la adopción de políticas de igualdad laboral en más del 60 % de empresas participantes, combinando
incentivos fiscales y reconocimiento público (Badgett, 2020).
En comparación, la Ciudad de México cuenta con iniciativas similares pero sin un sistema formal de
certificación, lo que limita la medición objetiva de impacto y la rendición de cuentas.
Análisis crítico de eficacia
La triangulación de leyes, programas y evidencia empírica sugiere:
1. Existencia de normas sólidas, tanto a nivel federal como local, que protegen a la población LGBT+
en el ámbito laboral.
2. Implementación parcial: las leyes existen, pero su eficacia depende de supervisión, voluntariedad
de empresas y conocimiento de los trabajadores sobre sus derechos.
3. Desafíos culturales y estructurales: microagresiones, “efecto closet” y resistencia organizacional
reducen la efectividad de políticas.
4. Grupos más vulnerables: personas trans, LGBT+ de bajos recursos o con origen indígena enfrentan
barreras adicionales, evidenciando la necesidad de políticas interseccionales
5. Necesidad de mecanismos de evaluación: sin certificaciones formales y reportes obligatorios, es
difícil medir la eficacia de los programas y su impacto real.
Según ENADIS (2022), 52 % de personas LGBT+ han sufrido algún tipo de discriminación laboral,
incluyendo negación de ascensos, comentarios ofensivos y acoso indirecto.
La población trans enfrenta barreras más severas: la ENDISEG (2022) reporta que 41 % de personas
trans con estudios universitarios tienen menor experiencia laboral, evidenciando exclusión sistemática.
Estudios cualitativos muestran que la práctica del “efecto closet” sigue presente (Morales, 2021), lo que
impacta la salud mental y la productividad laboral.
Estos datos confirman que, aunque exista un marco legal robusto, la implementación efectiva de
políticas inclusivas aún es limitada, especialmente en empresas privadas y en sectores no regulados.
Comparación con experiencias internacionales
El análisis comparativo con otras ciudades latinoamericanas permite observar lecciones útiles: En
Bogotá y Buenos Aires, los programas de certificación de empresas inclusivas han logrado incrementar
la adopción de políticas de igualdad laboral en más del 60 % de empresas participantes, combinando
incentivos fiscales y reconocimiento público (Badgett, 2020).
En comparación, la Ciudad de México cuenta con iniciativas similares pero sin un sistema formal de
certificación, lo que limita la medición objetiva de impacto y la rendición de cuentas.
Análisis crítico de eficacia
La triangulación de leyes, programas y evidencia empírica sugiere:
1. Existencia de normas sólidas, tanto a nivel federal como local, que protegen a la población LGBT+
en el ámbito laboral.
2. Implementación parcial: las leyes existen, pero su eficacia depende de supervisión, voluntariedad
de empresas y conocimiento de los trabajadores sobre sus derechos.
3. Desafíos culturales y estructurales: microagresiones, “efecto closet” y resistencia organizacional
reducen la efectividad de políticas.
4. Grupos más vulnerables: personas trans, LGBT+ de bajos recursos o con origen indígena enfrentan
barreras adicionales, evidenciando la necesidad de políticas interseccionales
5. Necesidad de mecanismos de evaluación: sin certificaciones formales y reportes obligatorios, es
difícil medir la eficacia de los programas y su impacto real.
pág. 359
DISCUSIÓN Y ANÁLISIS
Interpretación de los resultados
Los hallazgos del estudio revelan que la Ciudad de México cuenta con un marco normativo avanzado
en términos de protección laboral para personas LGBT+. Las leyes federales y locales, junto con
programas de inclusión laboral como la Bolsa de Trabajo LGBT+ y capacitaciones empresariales,
establecen bases sólidas de igualdad y no discriminación (Constitución Mexicana, arts. 1°, 4°, 123;
LFPECD, 2003). Sin embargo, la revisión empírica muestra que la existencia de normas no garantiza
necesariamente resultados efectivos en la práctica, particularmente en empresas privadas y sectores con
supervisión limitada (ENADIS, 2022; Treviño & Da Silva, 2023).
El análisis evidencia que la eficacia jurídica de las políticas depende de múltiples factores:
Voluntad institucional y corporativa: Las leyes existen, pero su implementación requiere compromiso
activo de empresas y autoridades.
Capacitación y sensibilización: Los programas de formación han reducido algunas microagresiones,
pero no eliminan la discriminación estructural ni los efectos del “efecto closet” (Morales, 2021).
Monitoreo y sanción: La ausencia de mecanismos formales de evaluación limita la rendición de cuentas
y la medición del impacto real de los programas.
En conjunto, estos factores explican la brecha persistente entre derecho positivo y experiencia laboral,
que sigue afectando especialmente a la población trans y a grupos interseccionales (Badgett, 2020;
ENDISEG, 2022).
Contraste con la literatura internacional
Los resultados son consistentes con estudios internacionales que destacan que la legislación sola no es
suficiente para garantizar inclusión laboral efectiva. Experiencias en Bogotá y Buenos Aires muestran
que los programas de certificación formalizados, combinados con incentivos y reconocimiento público,
aumentan significativamente la adopción de políticas inclusivas (Badgett, 2020).
En México, la implementación parcial y voluntaria de programas similares limita su efectividad. La
literatura coincide en que la eficacia de la política pública requiere un enfoque integral, que combine
una legislación clara y sancionatoria, prrogramas de capacitación y sensibilización continuos,
DISCUSIÓN Y ANÁLISIS
Interpretación de los resultados
Los hallazgos del estudio revelan que la Ciudad de México cuenta con un marco normativo avanzado
en términos de protección laboral para personas LGBT+. Las leyes federales y locales, junto con
programas de inclusión laboral como la Bolsa de Trabajo LGBT+ y capacitaciones empresariales,
establecen bases sólidas de igualdad y no discriminación (Constitución Mexicana, arts. 1°, 4°, 123;
LFPECD, 2003). Sin embargo, la revisión empírica muestra que la existencia de normas no garantiza
necesariamente resultados efectivos en la práctica, particularmente en empresas privadas y sectores con
supervisión limitada (ENADIS, 2022; Treviño & Da Silva, 2023).
El análisis evidencia que la eficacia jurídica de las políticas depende de múltiples factores:
Voluntad institucional y corporativa: Las leyes existen, pero su implementación requiere compromiso
activo de empresas y autoridades.
Capacitación y sensibilización: Los programas de formación han reducido algunas microagresiones,
pero no eliminan la discriminación estructural ni los efectos del “efecto closet” (Morales, 2021).
Monitoreo y sanción: La ausencia de mecanismos formales de evaluación limita la rendición de cuentas
y la medición del impacto real de los programas.
En conjunto, estos factores explican la brecha persistente entre derecho positivo y experiencia laboral,
que sigue afectando especialmente a la población trans y a grupos interseccionales (Badgett, 2020;
ENDISEG, 2022).
Contraste con la literatura internacional
Los resultados son consistentes con estudios internacionales que destacan que la legislación sola no es
suficiente para garantizar inclusión laboral efectiva. Experiencias en Bogotá y Buenos Aires muestran
que los programas de certificación formalizados, combinados con incentivos y reconocimiento público,
aumentan significativamente la adopción de políticas inclusivas (Badgett, 2020).
En México, la implementación parcial y voluntaria de programas similares limita su efectividad. La
literatura coincide en que la eficacia de la política pública requiere un enfoque integral, que combine
una legislación clara y sancionatoria, prrogramas de capacitación y sensibilización continuos,
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mecanismos de monitoreo y certificación, y medidas de protección específicas para grupos más
vulnerable.
Este contraste evidencia que, aunque la Ciudad de México es pionera en Latinoamérica, aún enfrenta
retos para alcanzar la inclusión laboral efectiva, especialmente para personas trans y LGBT+ con
múltiples vulnerabilidades.
Implicaciones de la evidencia empírica
Los datos de ENADIS (2022) y ENDISEG (2022) muestran que la discriminación laboral persiste,
aunque haya avances normativos. Esto tiene implicaciones directas sobre:
Bienestar laboral y salud mental: La necesidad de ocultar la identidad (“efecto closet”) genera estrés,
ansiedad y menor satisfacción laboral (Morales, 2021).
Productividad y retención de talento: Entornos laborales inclusivos y seguros fomentan mayor
compromiso y reducción de rotación, mientras que la discriminación produce pérdidas económicas y
sociales para las empresas.
Evaluación de políticas públicas: Los resultados sugieren que los programas existentes necesitan
indicadores de desempeño claros, reportes periódicos y auditorías externas para garantizar
cumplimiento efectivo.
En síntesis, la evidencia empírica refuerza la necesidad de acciones complementarias que integren
sensibilización, supervisión y sanciones efectivas.
Perspectiva interseccional y diversidad
La discusión de resultados destaca la importancia de considerar interseccionalidad: personas LGBT+
con características adicionales de vulnerabilidad (origen indígena, discapacidad, bajos recursos)
enfrentan exclusión más profunda, lo que limita la efectividad de las políticas si no se abordan de
manera específica (Badgett, 2020; Morales, 2021).
El estudio muestra que la inclusión laboral no debe ser entendida como un concepto uniforme: las
experiencias y barreras varían según contexto, identidad y situación socioeconómica. Por ello, cualquier
estrategia de política pública que busque eficacia debe diseñarse con enfoque diferenciado, combinando
medidas generales con programas específicos para grupos más vulnerables.
mecanismos de monitoreo y certificación, y medidas de protección específicas para grupos más
vulnerable.
Este contraste evidencia que, aunque la Ciudad de México es pionera en Latinoamérica, aún enfrenta
retos para alcanzar la inclusión laboral efectiva, especialmente para personas trans y LGBT+ con
múltiples vulnerabilidades.
Implicaciones de la evidencia empírica
Los datos de ENADIS (2022) y ENDISEG (2022) muestran que la discriminación laboral persiste,
aunque haya avances normativos. Esto tiene implicaciones directas sobre:
Bienestar laboral y salud mental: La necesidad de ocultar la identidad (“efecto closet”) genera estrés,
ansiedad y menor satisfacción laboral (Morales, 2021).
Productividad y retención de talento: Entornos laborales inclusivos y seguros fomentan mayor
compromiso y reducción de rotación, mientras que la discriminación produce pérdidas económicas y
sociales para las empresas.
Evaluación de políticas públicas: Los resultados sugieren que los programas existentes necesitan
indicadores de desempeño claros, reportes periódicos y auditorías externas para garantizar
cumplimiento efectivo.
En síntesis, la evidencia empírica refuerza la necesidad de acciones complementarias que integren
sensibilización, supervisión y sanciones efectivas.
Perspectiva interseccional y diversidad
La discusión de resultados destaca la importancia de considerar interseccionalidad: personas LGBT+
con características adicionales de vulnerabilidad (origen indígena, discapacidad, bajos recursos)
enfrentan exclusión más profunda, lo que limita la efectividad de las políticas si no se abordan de
manera específica (Badgett, 2020; Morales, 2021).
El estudio muestra que la inclusión laboral no debe ser entendida como un concepto uniforme: las
experiencias y barreras varían según contexto, identidad y situación socioeconómica. Por ello, cualquier
estrategia de política pública que busque eficacia debe diseñarse con enfoque diferenciado, combinando
medidas generales con programas específicos para grupos más vulnerables.
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Lecciones y recomendaciones estratégicas
Con base en los resultados y el contraste con la literatura, se derivan varias recomendaciones:
1. Implementar mecanismos de certificación formal de empresas inclusivas, similares a los observados
en Bogotá y Buenos Aires, que permitan evaluar la adopción de políticas de igualdad y sanción de
incumplimientos.
2. Fortalecer la supervisión y seguimiento de programas mediante auditorías externas y reportes
públicos periódicos, aumentando la transparencia y la rendición de cuentas.
3. Extender la cobertura de programas de capacitación a empresas privadas de todos los tamaños, con
enfoque en sensibilización sobre diversidad e inclusión laboral.
4. Desarrollar medidas interseccionales que protejan especialmente a personas trans, con origen
indígena o con discapacidad, asegurando que las políticas no sean universales solo en teoría, sino
efectivas para todos los grupos.
5. Promover campañas de visibilización y cultura organizacional que reduzcan la necesidad del
“efecto closet” y generen entornos laborales inclusivos y respetuosos
6. Implementar mecanismos de seguimiento y sanción con enfoque interseccional para proteger a
grupos más vulnerables dentro de la comunidad LGBT+.
CONCLUSIONES
El presente análisis demuestra que la eficacia jurídica de las políticas de inclusión laboral LGBT+ en la
Ciudad de México se encuentra en una etapa de desarrollo avanzado, pero aún insuficiente. El marco
normativo federal y local —sustentado en la Constitución Política, la Ley Federal del Trabajo y la Ley
para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la CDMX— proporciona una base sólida de protección.
Sin embargo, la efectividad práctica de estas disposiciones enfrenta desafíos estructurales, culturales y
administrativos que reducen su impacto real. Los resultados obtenidos evidencian que las leyes y
programas existentes han permitido avances significativos, tales como:vLa institucionalización del
enfoque de diversidad en políticas públicas, la creación de programas específicos de inclusión laboral,
y el incremento en la visibilidad social y jurídica de las personas LGBT+, especialmente de las personas
trans. No obstante, el análisis empírico muestra que la brecha entre la norma y su aplicación práctica
Lecciones y recomendaciones estratégicas
Con base en los resultados y el contraste con la literatura, se derivan varias recomendaciones:
1. Implementar mecanismos de certificación formal de empresas inclusivas, similares a los observados
en Bogotá y Buenos Aires, que permitan evaluar la adopción de políticas de igualdad y sanción de
incumplimientos.
2. Fortalecer la supervisión y seguimiento de programas mediante auditorías externas y reportes
públicos periódicos, aumentando la transparencia y la rendición de cuentas.
3. Extender la cobertura de programas de capacitación a empresas privadas de todos los tamaños, con
enfoque en sensibilización sobre diversidad e inclusión laboral.
4. Desarrollar medidas interseccionales que protejan especialmente a personas trans, con origen
indígena o con discapacidad, asegurando que las políticas no sean universales solo en teoría, sino
efectivas para todos los grupos.
5. Promover campañas de visibilización y cultura organizacional que reduzcan la necesidad del
“efecto closet” y generen entornos laborales inclusivos y respetuosos
6. Implementar mecanismos de seguimiento y sanción con enfoque interseccional para proteger a
grupos más vulnerables dentro de la comunidad LGBT+.
CONCLUSIONES
El presente análisis demuestra que la eficacia jurídica de las políticas de inclusión laboral LGBT+ en la
Ciudad de México se encuentra en una etapa de desarrollo avanzado, pero aún insuficiente. El marco
normativo federal y local —sustentado en la Constitución Política, la Ley Federal del Trabajo y la Ley
para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la CDMX— proporciona una base sólida de protección.
Sin embargo, la efectividad práctica de estas disposiciones enfrenta desafíos estructurales, culturales y
administrativos que reducen su impacto real. Los resultados obtenidos evidencian que las leyes y
programas existentes han permitido avances significativos, tales como:vLa institucionalización del
enfoque de diversidad en políticas públicas, la creación de programas específicos de inclusión laboral,
y el incremento en la visibilidad social y jurídica de las personas LGBT+, especialmente de las personas
trans. No obstante, el análisis empírico muestra que la brecha entre la norma y su aplicación práctica
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persiste. La discriminación laboral, aunque menos explícita, continúa manifestándose en forma de
exclusión indirecta, microagresiones, estigmatización y ausencia de mecanismos eficaces de reparación.
La investigación confirma que la inclusión laboral efectiva requiere más que la existencia de leyes:
necesita un entramado institucional comprometido, políticas evaluables, incentivos empresariales.
Este trabajo, aunque académico, reconoce que detrás de cada política pública hay vidas concretas. En
el ámbito jurídico, la inclusión laboral no es solo un mandato legal, sino un proceso de reconocimiento
humano y social. Desde una perspectiva experiencial, la existencia de marcos normativos protectores
—como los de la Ciudad de México— constituye una esperanza tangible para las personas trans y
LGBT+ que históricamente han sido marginadas.
La eficacia del derecho se prueba no solo en los tribunales, sino en la vida cotidiana de quienes buscan
empleo, estabilidad y dignidad laboral. Por ello, el fortalecimiento de estas políticas no solo responde a
una exigencia legal, sino a un imperativo ético de igualdad y justicia social.
REFERENCIAS
Badgett, M. V. L. (2020). El costo de la homofobia: Economía y derechos LGBT+ en América Latina.
Banco Interamericano de Desarrollo.
CDHCDMX (2022). Informe anual sobre derechos humanos y diversidad sexual en la Ciudad de
México. Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de México.
CONAPRED (2022). Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS). Gobierno de México.
Diario Oficial de la Federación (2019). Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Gobierno de la Ciudad de México (2023). Programa de Inclusión y No Discriminación Laboral 2022–
2024.
INEGI (2022). Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG).
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. (2003). Diario Oficial de la Federación.
Ley Federal del Trabajo. (2019). Diario Oficial de la Federación.
Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de México. (2021). Gaceta Oficial de la
Ciudad de México.
Morales, J. (2021). Diversidad y derechos humanos en el ámbito laboral: una perspectiva mexicana.
UNAM.
persiste. La discriminación laboral, aunque menos explícita, continúa manifestándose en forma de
exclusión indirecta, microagresiones, estigmatización y ausencia de mecanismos eficaces de reparación.
La investigación confirma que la inclusión laboral efectiva requiere más que la existencia de leyes:
necesita un entramado institucional comprometido, políticas evaluables, incentivos empresariales.
Este trabajo, aunque académico, reconoce que detrás de cada política pública hay vidas concretas. En
el ámbito jurídico, la inclusión laboral no es solo un mandato legal, sino un proceso de reconocimiento
humano y social. Desde una perspectiva experiencial, la existencia de marcos normativos protectores
—como los de la Ciudad de México— constituye una esperanza tangible para las personas trans y
LGBT+ que históricamente han sido marginadas.
La eficacia del derecho se prueba no solo en los tribunales, sino en la vida cotidiana de quienes buscan
empleo, estabilidad y dignidad laboral. Por ello, el fortalecimiento de estas políticas no solo responde a
una exigencia legal, sino a un imperativo ético de igualdad y justicia social.
REFERENCIAS
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México. Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de México.
CONAPRED (2022). Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS). Gobierno de México.
Diario Oficial de la Federación (2019). Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Gobierno de la Ciudad de México (2023). Programa de Inclusión y No Discriminación Laboral 2022–
2024.
INEGI (2022). Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG).
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. (2003). Diario Oficial de la Federación.
Ley Federal del Trabajo. (2019). Diario Oficial de la Federación.
Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de México. (2021). Gaceta Oficial de la
Ciudad de México.
Morales, J. (2021). Diversidad y derechos humanos en el ámbito laboral: una perspectiva mexicana.
UNAM.
pág. 363
ONU (2019). Normas de conducta para las empresas en relación con las personas LGBTI. Oficina del
Alto Comisionado para los Derechos Humanos.
OIT (2020). La inclusión de las personas LGBTI en el mundo del trabajo: Avances y desafíos en
América Latina.
Pineda, L. & Ramírez, C. (2022). La inclusión laboral de la diversidad sexual en México: desafíos
normativos y sociales. Revista de Estudios Sociales, 80(3), 45–60.
Secretaría de Trabajo y Fomento al Empleo de la CDMX (2023). Bolsa de Trabajo para la Población
LGBTIQ+. Gobierno de la Ciudad de México.
Treviño, A. & Da Silva, M. (2023). Evaluación de las políticas públicas de inclusión laboral LGBT+
en México. Revista Mexicana de Política Pública, 15(2), 89–110.
ONU (2019). Normas de conducta para las empresas en relación con las personas LGBTI. Oficina del
Alto Comisionado para los Derechos Humanos.
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América Latina.
Pineda, L. & Ramírez, C. (2022). La inclusión laboral de la diversidad sexual en México: desafíos
normativos y sociales. Revista de Estudios Sociales, 80(3), 45–60.
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LGBTIQ+. Gobierno de la Ciudad de México.
Treviño, A. & Da Silva, M. (2023). Evaluación de las políticas públicas de inclusión laboral LGBT+
en México. Revista Mexicana de Política Pública, 15(2), 89–110.