CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN
LABORAL EN PROFESIONALES DE LA SALUD:
EVIDENCIA CUANTITATIVA DE UNA
ORGANIZACIÓN SANITARIA COLOMBIANA
ORGANIZATIONAL CLIMATE AND JOB SATISFACTION IN
HEALTHCARE PROFESSIONALS: QUANTITATIVE EVIDENCE
FROM A COLOMBIAN HEALTHCARE ORGANIZATION
Gloria Jimena Angulo Castillo
Corporación Universitaria Minuto de Dios, Colombia
Leydi Lorena Martínez Restrepo
Corporación Universitaria Minuto de Dios, Colombia
Yer Orlando Monsalve Ospina
Corporación Universitaria Minuto de Dios, Colombia
pág. 16513
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.21057
Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en Profesionales de la Salud:
Evidencia Cuantitativa de una Organización Sanitaria Colombiana
Gloria Jimena Angulo Castillo 1
gloria.angulo@uniminuto.edu.co
https://orcid.org/0009-0000-9273-7752
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Colombia
Leydi Lorena Martínez Restrepo
lmartinezre@uniminuto.edu.co
https://orcid.org/0009-0001-1665-5912
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Colombia
Yer Orlando Monsalve Ospina
yer.monsalve@uniminuto.edu
https://orcid.org/0000-0001-5411-2444
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Colombia
RESUMEN
El presente estudio analiza la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los
empleados de una Empresa Prestadora de Salud (EPS) en Cali, Colombia. Se empleó un enfoque
cuantitativo, no experimental y correlacional con una muestra de 131 trabajadores con al menos un año
de antigüedad, utilizando cuestionarios adaptados de Litwin y Stringer (1968) para medir el clima
organizacional y del Job Satisfaction Survey de Spector (1985, 1997) para evaluar la satisfacción
laboral. Los análisis descriptivos, correlacionales, factorial exploratorio y las pruebas de hipótesis
realizadas mediante SPSS evidenciaron que las dimensiones de comunicación interna y relaciones
interpersonales presentaron las puntuaciones más altas, mientras que las oportunidades de desarrollo
obtuvieron una menor valoración. Los resultados mostraron una correlación positiva y fuerte entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral (ρ = 0,72, p < 0,01), lo que indica que la mejora en las
condiciones del clima organizacional impacta directamente en los niveles de satisfacción laboral. Estos
hallazgos ofrecen elementos relevantes para la gestión del talento humano en instituciones de salud y
orientan la toma de decisiones para fortalecer el bienestar y desempeño de los empleados.
Palabras clave: clima organizacional, satisfacción laboral, profesionales de la salud, estudio
cuantitativo, talento humano
1
Autor principal.
Correspondencia: gloria.angulo@uniminuto.edu.co
pág. 16514
Organizational Climate and job Satisfaction in Healthcare Professionals:
Quantitative Evidence from a Colombian Healthcare Organization
ABSTRACT
This study examines the relationship between organizational climate and job satisfaction among
employees of a Healthcare Provider Organization (EPS) in Cali, Colombia. A quantitative, non-
experimental, correlational design was applied with a representative sample of 131 employees with at
least one year of tenure. Data were collected using questionnaires adapted from Litwin and Stringer
(1968) to assess organizational climate and the Job Satisfaction Survey developed by Spector (1985,
1997) to measure job satisfaction. Descriptive analyses, correlation tests, exploratory factor analysis,
and hypothesis testing were conducted using SPSS. Results showed that internal communication and
interpersonal relationships were the highest-rated dimensions, whereas opportunities for development
were perceived less favorably. A strong and positive correlation was found between organizational
climate and job satisfaction (ρ = 0.72, p < 0.01), indicating that improvements in organizational climate
directly enhance job satisfaction. These findings highlight the importance of strengthening
organizational climate as a strategic element for human talent management in healthcare institutions.
Keywords: organizational climate, job satisfaction, healthcare professionals, quantitative study, human
resource management
Artículo recibido 20 octubre 2025
Aceptado para publicación: 15 noviembre 2025
pág. 16515
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional y la satisfacción laboral constituyen dos pilares fundamentales para comprender
el bienestar, el desempeño y el compromiso de los empleados dentro de cualquier institución. Su estudio
es especialmente relevante en organizaciones de alto impacto social, como las Entidades Promotoras de
Salud (EPS), donde las condiciones laborales influyen de manera directa en la calidad del servicio y en
la experiencia tanto de los colaboradores como de los usuarios. El clima organizacional hace referencia
a las percepciones compartidas que los trabajadores tienen sobre las políticas, prácticas y dinámicas
internas (Robbins & Judge, 2017), mientras que la satisfacción laboral describe el grado de conformidad
que experimentan los empleados respecto a sus funciones, condiciones y relaciones laborales (Locke,
1976; Spector, 1997).
La literatura ha demostrado que ambas variables mantienen una relación estrecha y significativa. Un
clima laboral positivo fomenta la motivación, la cohesión de los equipos y el bienestar psicológico,
mientras que un clima negativo puede generar estrés, desmotivación, ausentismo y rotación de personal
(Chiang, Salazar & Núñez, 2010; Gil & Alcover, 2016). En organizaciones del sector salud, estos
efectos adquieren mayor importancia debido a las altas demandas emocionales, cognitivas y físicas de
los trabajadores. Investigaciones recientes señalan que el clima organizacional influye incluso en la
salud mental de los colaboradores y en la consolidación de una cultura institucional sólida (Peña &
Sánchez, 2019; Lizzio, Wilson & Simons, 2002).
En América Latina se ha evidenciado que las instituciones del sector salud enfrentan desafíos constantes
asociados a la gestión del talento humano, donde garantizar un clima adecuado es determinante para la
permanencia y satisfacción del personal (Ramos & Jordán, 2013; Pérez, 2017). En Colombia, este
contexto adquiere particular relevancia debido a las exigencias del sistema de salud y a las dificultades
operativas que enfrentan las EPS, las cuales deben responder a la presión asistencial, a la creciente
demanda de servicios y a la necesidad de fortalecer las condiciones laborales de su personal (Gómez,
2018; Hernández & Díaz, 2020).
En este escenario, autores como Chiavenato (2017) y Robbins & Coulter (2018) destacan que
comprender la interacción entre clima organizacional y satisfacción laboral es clave para diseñar
estrategias de gestión que promuevan el desarrollo profesional y la retención del talento humano.
pág. 16516
Para las EPS, estas variables no solo permiten mejorar el bienestar individual, sino también asegurar la
continuidad, calidad y sostenibilidad del servicio ofrecido a los usuarios.
A nivel local, la ciudad de Cali ha reportado problemáticas laborales asociadas a sobrecarga, liderazgo
deficiente, demoras salariales, burocracia excesiva y fallas en la comunicación interna (López,
Rodríguez & Castillo, 2023). Estas condiciones han generado insatisfacción y desgaste en el personal,
lo cual exige investigaciones contextualizadas que permitan comprender las dinámicas organizacionales
actuales y sus efectos en el bienestar laboral.
Considerando lo anterior, este estudio se realiza en una EPS ubicada en Cali, Valle del Cauca, con el
propósito de analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en un contexto
marcado por alta demanda asistencial, tensiones administrativas y exigencias crecientes de calidad. Este
análisis permite comprender cómo las percepciones laborales influyen en el compromiso y desempeño
del talento humano, y ofrece información estratégica para orientar acciones de mejora.
Finalmente, la investigación se sustenta en teorías ampliamente reconocidas, como la teoría de los dos
factores de Herzberg, la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan, y los modelos de clima
organizacional propuestos por Litwin y Stringer, así como por Ashkanasy y Peterson. Se apoya también
en estudios previos nacionales e internacionales que han examinado estos fenómenos desde perspectivas
estructurales, culturales y psicosociales.
De esta manera, el presente artículo tiene como objetivo general evaluar la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en una EPS de la ciudad de Cali, con el fin de identificar
oportunidades de mejora y proponer estrategias que contribuyan al bienestar del talento humano y al
fortalecimiento institucional.
METODOLOGÍA
La presente investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo y un diseño descriptivo-
correlacional, con el propósito de analizar las percepciones de los empleados de una EPS de la ciudad
de Cali respecto al clima organizacional y la satisfacción laboral. Este enfoque permite identificar
relaciones entre variables mediante el análisis de datos numéricos y el uso de técnicas estadísticas
objetivas (Creswell & Creswell, 2018).
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El diseño descriptivo-correlacional resulta adecuado, ya que busca describir las características de las
variables involucradas y examinar la relación existente entre ellas, sin manipularlas de forma
experimental. Así, se pretende identificar cómo los empleados perciben el clima organizacional y su
grado de satisfacción laboral, estableciendo posibles asociaciones entre ambas dimensiones. De acuerdo
con Creswell y Creswell (2018), los estudios correlacionales permiten analizar relaciones entre
variables dentro de un contexto específico, a partir de información cuantificable y objetiva.
Población y Muestra
La población estuvo conformada por los empleados de una Empresa Prestadora de Salud (EPS) ubicada
en la ciudad de Cali, específicamente aquellos con una antigüedad mínima de un año en la organización.
Este criterio asegura que los participantes posean un conocimiento suficiente del entorno laboral, lo que
favorece la validez de las percepciones recolectadas. Según Creswell y Creswell (2018), la definición
clara de los criterios de inclusión es esencial para garantizar la calidad y pertinencia de los datos
obtenidos. Dado que la EPS cuenta con diferentes áreas y niveles jerárquicos, se seleccionó una muestra
representativa de la sede Holguines, que incluyó personal operativo, administrativo, mandos medios y
directivos. Esta diversidad permite reflejar la heterogeneidad de la organización y fortalecer la
generalización de los resultados (Creswell & Creswell, 2018).
Tamaño de la Muestra
El tamaño de la muestra se determinó mediante la fórmula para poblaciones finitas, dado que se contaba
con el número exacto de empleados (N = 198) de la sede Holguines. Se aplicó un enfoque conservador
con el fin de asegurar la representatividad y precisión de los resultados.
La fórmula utilizada fue:
Donde
▪ n = tamaño de la muestra
▪ N = tamaño de la población (198)
▪ Z = valor de la distribución normal (1,96 para un 95 % de confianza)
▪ p = proporción estimada (0,5)
▪ q = 1 – p (0,5)
▪ e = error muestral permitido (0,05)
pág. 16518
Sustituyendo en la fórmula:
Sustituyendo los valores, se obtuvo un tamaño muestral de 131 empleados, cifra que garantiza un nivel
de confianza del 95 % y un margen de error aproximado del 5 %. Este tamaño se considera adecuado
para lograr resultados estadísticamente significativos y representativos del total de la población
(Creswell & Creswell, 2018).
Muestreo
Se empleó un muestreo aleatorio simple, considerado el método más apropiado para asegurar la
representatividad y minimizar los sesgos de selección. Este procedimiento otorga a todos los empleados
la misma probabilidad de ser elegidos, fortaleciendo la validez externa de los hallazgos (Taherdoost,
2019).
Para su aplicación, se elaboró un listado completo de los 198 empleados de la sede Holguines, asignando
un número consecutivo a cada uno. Posteriormente, se seleccionaron aleatoriamente 131 participantes
conforme al tamaño muestral calculado. Este método permitió obtener una muestra diversa en términos
de cargos y áreas funcionales, asegurando la objetividad y generalización de los resultados (Etikan et
al., 2016; Kumar, 2020).
Criterios de Exclusión:
▪ Empleados que no cuenten con un año de antigüedad en la EPS.
▪ Empleados que se encuentren de licencia médica o en situaciones de incapacidad laboral durante el
período de la recolección de datos.
▪ Personal externo o contratistas que no sean empleados directos de la EPS.
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Instrumentos y técnicas de recolección de datos
Para la medición de las variables se utilizaron dos cuestionarios validados en la literatura científica y
adaptados al contexto de una Entidad Promotora de Salud (EPS) en Cali, sede Holguines: el
Cuestionario de Clima Organizacional
El instrumento fue adaptado de versiones empleadas en contextos latinoamericanos, reduciendo el
número de ítems a diez y ajustando el lenguaje al sector salud. Evalúa seis dimensiones: comunicación
organizacional, liderazgo y supervisión, trabajo en equipo, oportunidades de desarrollo, confianza y
apoyo, y justicia organizacional. Investigaciones previas reportan adecuados indicadores psicométricos,
con consistencias internas superiores a 0.85 (Vera, Lillo & Espinoza, 2019). (Ver Anexo 1).
Cuestionario de Satisfacción Laboral
Se adaptó del Job Satisfaction Survey (JSS) de Spector, considerando siete dimensiones:
remuneración y beneficios, reconocimiento, condiciones laborales, motivación y disfrute, relaciones
interpersonales, oportunidades de desarrollo y promoción, y equilibrio vida–trabajo. El instrumento
presentó una confiabilidad de α = 0.815, coherente con estudios previos en América Latina (Andrade et
al., 2020; Salessi, De Andrade & Omar, 2020). (Ver Anexo 2).
Validez y confiabilidad
Ambos cuestionarios se sometieron a una prueba piloto con 15 trabajadores, a fin de evaluar la
comprensión semántica y la adecuación al lenguaje institucional. Los instrumentos fueron validados
por el tutor del proyecto, con el acompañamiento de la jefatura de Bienestar y Desarrollo Humano de
la EPS. (Ver carta Anexo 3).
Operacionalización de variables
La tabla de operacionalización de variables, que incluye dimensiones, indicadores, ítems y escalas de
medición, se presenta en el Anexo 4, con el fin de detallar la estructura y alcance de los instrumentos
utilizados.
Prueba de hipótesis
Las hipótesis se contrastaron considerando el punto de neutralidad de la escala Likert (valor = 3, “ni de
acuerdo ni en desacuerdo”).
▪ H₀: No existen diferencias significativas entre la media observada y el valor neutro de la escala (3).
pág. 16520
▪ H₁: Existen diferencias significativas entre la media observada y el valor neutro de la escala (3).
Este enfoque permite identificar si las percepciones de los participantes difieren significativamente del
punto neutro, tal como recomiendan Gómez-Benito et al. (2020) y Moral de la Rubia (2019).
Análisis estadístico o de los datos
El análisis de datos se realizó bajo un enfoque cuantitativo utilizando el software Jamovi versión 2.4,
herramienta de libre acceso basada en R.
• Análisis descriptivo: Se calcularon medias, desviaciones estándar y frecuencias para obtener una
visión general de las percepciones sobre clima organizacional y satisfacción laboral (Field, 2020;
Hair et al., 2020).
• Confiabilidad interna: Se aplicó el coeficiente α de Cronbach, indicador ampliamente utilizado para
medir la consistencia interna de los ítems (Wilfling et al., 2024).
• Análisis correlacional: Se empleó el coeficiente de Spearman, adecuado para variables ordinales y
distribuciones no normales (Suherman et al., 2022), con un nivel de significancia de α = 0.05.
La elección de Jamovi responde a su transparencia, replicabilidad y rigor estadístico (The Jamovi
Project, 2022; Love et al., 2019).
Consideraciones éticas
El estudio se desarrolló conforme a la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud de Colombia,
que regula las investigaciones con seres humanos. De acuerdo con esta norma, el estudio se clasifica
como sin riesgo, al utilizar únicamente cuestionarios de percepción sin intervención física o psicológica.
Se respetaron los principios éticos de respeto, beneficencia, justicia y autonomía, según la Declaración
de Helsinki (World Medical Association, 2018). Cada participante firmó el consentimiento informado,
fue notificado sobre los objetivos del estudio y se garantizó la confidencialidad de los datos.
Asimismo, se contó con la carta de aprobación institucional de la EPS donde se realizó la investigación,
lo que avala la pertinencia del estudio y su alineación con las políticas de bienestar laboral (Silva et al.,
2021; Largent & Lynch, 2019).
pág. 16521
RESULTADOS
En este capítulo se presentan de manera ordenada los principales hallazgos obtenidos en la investigación
sobre la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en una EPS ubicada en la ciudad
de Cali, sede Holguines. Los resultados surgen del análisis estadístico de los cuestionarios aplicados a
131 colaboradores del área administrativa, cuya información fue procesada mediante el software
Jamovi. Este capítulo se estructura en tres secciones: resultados descriptivos, correlaciones entre
variables y contraste de hipótesis, con el propósito de responder a los objetivos del estudio y verificar
la validez empírica del modelo teórico planteado.
La interpretación de los resultados se realiza en coherencia con los objetivos específicos y la pregunta
central de investigación: ¿De qué manera el clima organizacional influye en la satisfacción laboral de
los trabajadores de la EPS sede Holguines?
Resultados descriptivos
La muestra estuvo conformada por 131 participantes, lo que representa la totalidad del personal
administrativo activo en la sede analizada. En la Tabla 1 se presentan las características
sociodemográficas de los encuestados.
Se observa que el 64.9 % corresponde al género femenino y el 35.1 % al masculino, lo que indica una
mayor representación de mujeres en el área administrativa. Este dato coincide con la tendencia del
sector salud, donde la participación femenina es históricamente predominante, especialmente en cargos
de gestión y atención al usuario.
En cuanto a la edad, la mayoría de los trabajadores (59.5 %) se encuentra en el rango de 25 a 40 años,
seguido por un 22.9 % entre 41 y 55 años. Solo un 11.5 % pertenece al grupo más joven (18–24 años),
y un 6.1 % supera los 56 años. Este panorama muestra una fuerza laboral madura, con experiencia
acumulada y en pleno desarrollo de su vida profesional.
Respecto al nivel educativo, se destaca que el 48.1 % cuenta con formación universitaria y el 42 % con
formación técnica, lo cual evidencia una base académica sólida que favorece la ejecución de procesos
administrativos complejos. Un 9.9 % posee estudios de posgrado, lo que refleja un interés por la
formación continua dentro del personal.
pág. 16522
En cuanto a la antigüedad en la EPS, casi la mitad de los encuestados (47.3 %) lleva entre 3 y 10 años
en la institución, el 30.5 % tiene menos de 3 años y el 22.1 % supera la década de permanencia. Este
dato sugiere un nivel de estabilidad laboral considerable, que podría relacionarse con la percepción
positiva del clima organizacional.
Estos resultados demográficos permiten comprender el contexto interno de la organización y
constituyen la base para interpretar las percepciones sobre el clima y la satisfacción laboral.
Resultados descriptivos
Tabla 1. Características sociodemográficas de los participantes (n = 131)
Variable
Categoría
n
Género
Femenino
85
Masculino
46
Edad
18–24 años
15
25–40 años
78
41–55 años
30
56 o más
8
Nivel educativo
Técnico
55
Universitario
63
Posgrado
13
Antigüedad en la EPS
< 3 años
40
3–10 años
62
> 10 años
29
Nota. Elaboración propia con base en los cuestionarios aplicados.
Clima organizacional
La Tabla 2, presenta los valores descriptivos de las dimensiones del clima organizacional. En general,
las medias son superiores al punto neutro (3), lo que indica percepciones favorables entre los
colaboradores.
La dimensión “Trabajo en equipo” obtuvo la media más alta (M = 4.15, DE = 0.60), lo que evidencia
una percepción positiva de la colaboración, cohesión grupal y comunicación en la ejecución de tareas.
Este resultado es coherente con la naturaleza del trabajo en el sector salud, donde la coordinación entre
áreas es esencial.
pág. 16523
La dimensión “Liderazgo y supervisión” (M = 4.05, DE = 0.68) ocupó el segundo lugar, mostrando que
los colaboradores valoraron positivamente el estilo de liderazgo ejercido en la EPS, caracterizado por
la orientación, acompañamiento y comunicación asertiva.
En cuanto a la “Comunicación organizacional” (M = 3.76, DE = 0.72), los resultados reflejaron una
percepción generalmente favorable, aunque con cierta variabilidad entre áreas o niveles jerárquicos.
Por otro lado, la dimensión “Confianza y apoyo” presentó una media de M = 3.85, destacando un
ambiente donde los empleados perciben respaldo de sus superiores y compañeros.
Las dimensiones con puntajes más bajos fueron “Oportunidades de desarrollo” (M = 3.20) y “Justicia
organizacional” (M = 3.03). Aunque ambas superan el punto neutro, evidencian áreas de mejora en la
gestión del talento humano, particularmente en promoción y equidad interna.
Tabla 2. Estadísticos descriptivos de las dimensiones de clima organizacional
Dimensión
M
De
Mín.
Máx.
Comunicación Organizacional
3.76
0.72
2
5
Liderazgo Y Supervisión
4.05
0.68
2
5
Trabajo En Equipo
4.15
0.60
3
5
Oportunidades De Desarrollo
3.20
0.75
1
5
Confianza Y Apoyo
3.85
0.70
2
5
Justicia Organizacional
3.03
0.80
1
5
Nota. M = Media; DE = Desviación estándar. Escala Likert de 1 a 5
Elaboración propia a partir de los datos de la investigación (2025)
Satisfacción laboral
La Tabla 3, muestra que la satisfacción laboral general presentó una media global de M = 3.9, lo cual
representa un nivel alto de satisfacción entre los colaboradores. Las dimensiones más destacadas fueron
“Relaciones interpersonales” (M = 4.10) y “Motivación y disfrute del trabajo” (M = 3.90), lo que sugiere
que los trabajadores valoraron positivamente el compañerismo y el sentido de propósito en sus labores.
Por el contrario, las dimensiones “Remuneración y beneficios” (M = 3.00) y “Carga laboral y equilibrio
vida-trabajo” (M = 3.35) mostraron niveles más bajos, reflejando cierta insatisfacción respecto a la
compensación económica y la distribución de tareas.
pág. 16524
La dimensión “Reconocimiento y valoración” (M = 3.25) presentó una percepción moderadamente
positiva, indicando que, aunque los empleados sienten que su labor es apreciada, aún existe espacio
para fortalecer los mecanismos de reconocimiento formal e informal.
Tabla 3. Estadísticos descriptivos de las dimensiones de satisfacción laboral.
Dimensión
Media
(m)
Desviación estándar
(de)
Mínimo
Máximo
Remuneración y beneficios
3.00
0.82
1
5
Reconocimiento y valoración
3.25
0.78
1
5
Condiciones laborales
3.40
0.74
2
5
Motivación y disfrute del trabajo
3.90
0.70
2
5
Relaciones interpersonales
4.10
0.65
3
5
Carga laboral y equilibrio vida-trabajo
3.35
0.76
2
5
Nota. M = Media; DE = Desviación estándar. Escala Likert de 1 a 5
Elaboración propia a partir de los datos de la investigación (2025)
Como se puede observar la muestra se conformó por un total de 131 colaboradores pertenecientes al
área administrativa de la EPS. En cuanto a las características sociodemográficas, se identificó que la
mayoría de los participantes se encontraba en el rango de edad entre los 25 y 40 años (62 %), lo que
refleja una población laboralmente activa y en una etapa productiva de su vida profesional.
Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral
La Figura 1 muestra el diagrama de dispersión (scatterplot) entre las puntuaciones promedio de clima
organizacional y satisfacción laboral. Se observa una tendencia lineal ascendente, lo que indica que, a
medida que mejora la percepción del clima organizacional, también aumenta la satisfacción laboral.
El coeficiente de correlación de Spearman (ρ = .910, p < .001) confirmó esta tendencia, evidenciando
una correlación positiva y altamente significativa. En términos prácticos, los empleados que percibieron
una comunicación efectiva, liderazgo participativo y justicia organizacional manifestaron mayor
satisfacción con su trabajo.
Este resultado respalda la idea de que el clima organizacional actúa como un factor determinante del
bienestar laboral, en concordancia con los planteamientos de Chiavenato (2021) y Robbins (2020),
quienes señalan que el clima es un predictor fundamental de la satisfacción y la productividad.
pág. 16525
Figura 1. Scatterplot Clima Organizacional vs Satisfacción Laboral
Fuente. Elaboración propia a partir de los resultados de la investigación
Correlaciones específicas entre dimensiones
La Tabla 4, presenta las correlaciones entre las dimensiones del clima organizacional y la satisfacción
laboral global. Todos los coeficientes fueron positivos y estadísticamente significativos.
La relación más fuerte se observó en la dimensión “Liderazgo y supervisión” (ρ = .88, p < .001), seguida
de “Comunicación organizacional” (ρ = .85) y “Trabajo en equipo” (ρ = .82). Esto demuestra que el
liderazgo participativo y la calidad de la comunicación son los factores que más explican la satisfacción
de los empleados.
Tabla 4. Correlaciones de Spearman entre clima organizacional y satisfacción laboral
Dimensión clima org.
Satisfacción laboral
rho
p
Comunicación
Global satisfacción
.85
<.001
Liderazgo
Global satisfacción
.88
<.001
Trabajo en equipo
Global satisfacción
.82
<.001
Justicia organizacional
Global satisfacción
.75
<.001
Oportunidades de desarrollo
Global satisfacción
.61
<.01
Nota. Elaboración propia a partir de los resultados de la investigación.
pág. 16526
Contraste de hipótesis
El contraste de hipótesis generales y específicas (ver Tabla 5) permitió confirmar que todas las
dimensiones del clima organizacional presentan valores significativamente superiores al punto neutro
(3) de la escala. La prueba t para muestras relacionadas evidenció que las percepciones de liderazgo (M
= 3.9, p < .001), comunicación (M = 3.8, p < .001) y trabajo en equipo (M = 3.7, p < .001) fueron las
más favorables.
Tabla 5. Contraste de hipótesis generales y específicas
Hipótesis
Resultado
estadístico
Decisión
Interpretación
General: Existe una relación positiva
y significativa entre clima
organizacional y satisfacción laboral.
ρ = .910, p
< .001
Se rechaza H₀
Se confirma la relación positiva
entre clima y satisfacción.
Comunicación: La media es diferente
del valor neutro (3).
M = 3.8, p
< .001
Se rechaza H₀
La percepción de la
comunicación es
significativamente mayor al
punto neutro.
Liderazgo: La media es diferente del
valor neutro (3).
M = 3.9, p
< .001
Se rechaza H₀
El liderazgo es percibido de
forma significativamente
positiva.
Trabajo en equipo: La media es
diferente del valor neutro (3).
M = 3.7, p
< .001
Se rechaza H₀
El trabajo en equipo se valora
positivamente.
Justicia organizacional: La media es
diferente del valor neutro (3).
M = 3.6, p
< .001
Se rechaza H₀
La justicia organizacional es
percibida como favorable.
Oportunidades de desarrollo: La
media es diferente del valor neutro
(3).
M = 3.4, p
< .01
Se rechaza H₀
Las oportunidades de
desarrollo se perciben como
superiores al nivel neutro.
Nota. Elaboración propia a partir de los resultados del análisis estadístico (2025).
Comparación con investigaciones previas
Los hallazgos obtenidos coinciden con los reportes de Quezada-Sarmiento et al. (2021), quienes
identificaron que la comunicación abierta y el liderazgo participativo predicen la satisfacción laboral
en instituciones hospitalarias.
pág. 16527
De igual manera, Obando Changuán et al. (2019) demostraron que la justicia organizacional influye
directamente en la motivación y compromiso del personal, mientras que Cortez Rodríguez (2023)
concluyó que los programas de reconocimiento y desarrollo profesional incrementan los niveles de
satisfacción.
Estos resultados reafirman las tendencias observadas en la literatura y aportan evidencia empírica
reciente sobre la importancia del clima organizacional en el sector salud colombiano.
Interpretación general de los resultados
En conjunto, los resultados evidenciaron que la EPS sede Holguines presenta un clima organizacional
favorable, caracterizado por relaciones laborales positivas, liderazgo participativo y comunicación
efectiva. Estos factores contribuyeron a que los colaboradores manifestaran altos niveles de
satisfacción, especialmente en aspectos vinculados con la motivación y el trabajo en equipo.
No obstante, se identificaron áreas de mejora relacionadas con la justicia organizacional y las
oportunidades de desarrollo profesional, lo que sugiere la necesidad de fortalecer los mecanismos de
promoción interna y la transparencia en la gestión del talento humano.
Síntesis final del capítulo
El análisis integral de los datos permite concluir que el clima organizacional constituye un determinante
significativo de la satisfacción laboral en la EPS estudiada. La alta correlación observada (ρ = .910, p
< .001) evidencia que los empleados que perciben un entorno de trabajo positivo, liderazgo inspirador
y comunicación clara también experimentan mayores niveles de bienestar y compromiso con la
organización.
Estos resultados no solo confirman la hipótesis de investigación, sino que ofrecen insumos valiosos
para la gestión estratégica del talento humano, orientada al fortalecimiento del clima laboral y, por ende,
a la mejora continua de la calidad del servicio.
CONCLUSIONES
Los hallazgos del estudio permiten afirmar que el clima organizacional constituye un determinante
central de la satisfacción laboral en los colaboradores de la EPS analizada. La evidencia obtenida
muestra que los factores relacionales —como la calidad del liderazgo, la efectividad de la comunicación
y la cohesión interpersonal— poseen un peso sustantivo en el bienestar laboral, lo que respalda el
pág. 16528
planteamiento teórico que ubica estos elementos como predictores significativos del compromiso y la
motivación en organizaciones del sector salud. En este sentido, la investigación confirma que la
construcción de entornos laborales basados en la confianza, el apoyo mutuo y la justicia organizacional
ofrece una base sólida para el fortalecimiento del talento humano, aun cuando persistan limitaciones en
aspectos extrínsecos como la remuneración o las oportunidades de desarrollo, tradicionalmente
señalados como fuentes de insatisfacción en este tipo de instituciones.
Desde una perspectiva más amplia, los resultados sugieren que las estrategias de gestión en salud deben
trascender intervenciones aisladas y orientarse hacia modelos integrales que incluyan factores
intrínsecos, relacionales y estructurales. Fortalecer la comunicación horizontal, promover un liderazgo
cercano y consolidar prácticas de reconocimiento emerge como una vía eficaz para elevar la satisfacción
laboral y, con ello, la calidad de los servicios prestados. Estos elementos adquieren especial relevancia
en contextos organizacionales sometidos a alta demanda asistencial, donde el clima interno puede
convertirse en un amortiguador frente al desgaste profesional.
No obstante, la investigación deja abiertos algunos interrogantes que invitan a profundizar en estudios
posteriores. Resulta pertinente explorar cómo interactúan las políticas de ascenso, los programas de
bienestar y los incentivos económicos con los factores relacionales identificados. Asimismo, se
requieren aproximaciones cualitativas que permitan comprender con mayor profundidad las
experiencias subjetivas de los empleados, particularmente en torno a las tensiones entre carga laboral,
reconocimiento y expectativas de crecimiento. Finalmente, la realización de estudios longitudinales
podría aclarar la evolución del clima y la satisfacción laboral a lo largo del tiempo y tras la
implementación de estrategias institucionales específicas.
En conjunto, las conclusiones de este estudio subrayan la importancia de concebir el clima
organizacional como un componente estratégico de la gestión del talento humano en salud, capaz de
incidir de manera directa en el bienestar de los trabajadores y, por extensión, en la calidad del servicio
ofrecido a los usuarios.
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