TRABAJO REMOTO Y SALUD PSICOLÓGICA
EN LA MANUFACTURA: CONTRASTES
PSICOSOCIALES ENTRE MODALIDADES
LABORALES EN MÉXICO
REMOTE WORK AND PSYCHOLOGICAL HEALTH IN
MANUFACTURING: PSYCHOSOCIAL CONTRASTS
BETWEEN WORK MODALITIES IN MEXICO
Arturo Juárez García
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
Cinthya Anamía Flores Jiménez
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
Norma Lilia González Jaimes
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
José Félix Brito Ortiz
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
pág. 1587
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.21165
Trabajo remoto y salud psicológica en la manufactura: contrastes
psicosociales entre modalidades laborales en México
Arturo Juárez García1
arturojuarezg@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0003-3264-679X
Centro de Investigación Transdisciplinar en
Psicología,
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
México
Cinthya Anamía Flores Jiménez
cinthya.flores@uaem.mx
https://orcid.org/0000-0001-9752-0448
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
México
Norma Lilia González Jaimes
psicgonzalez@outlook.com
https://orcid.org/0000-0002-8102-4834
Facultad de Ciencias del Deporte
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
José Félix Brito Ortiz
felix.brito@uabc.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-9435-1711
Universidad Autónoma de Baja California
México
RESUMEN
El presente estudio analizó la relación entre factores psicosociales laborales e indicadores de salud
psicológica en trabajadores del sector manufacturero mexicano, considerando la modalidad de trabajo
(presencial, híbrida y remota). Participaron 606 trabajadores (65.5% hombres, 34.5% mujeres; M = 33.2
años), quienes respondieron el instrumento PROPSIT, que evalúa tanto factores psicosociales
(demandas, exigencias físicas, clima de apoyo, control laboral, recompensas, etc.) como efectos
psicológicos (entusiasmo, desgaste, síntomas somáticos, alteraciones mentales y vitalidad). Los análisis
no paramétricos (Kruskal-Wallis y U de Mann-Whitney) y los modelos de regresión con interacción
(PROCESS) mostraron que el trabajo remoto presentó menor exposición psicosocial (p<.001), aunque
peores indicadores de salud psicológica que el trabajo presencial e híbrido (p=.001-p=.008); asimismo,
fue la única modalidad donde la exposición psicosocial tuvo efectos más pronunciados sobre el
entusiasmo y la vitalidad (p=.0001-.0003), evidenciando un efecto moderador negativo ante altos niveles
de riesgo. Además, la edad, la escolaridad baja y el nivel jerárquico operativo se asociaron con mayor
entusiasmo y vitalidad (p=.01-p=.001), mientras que las mujeres y el personal con mayor jerarquía y
escolaridad reportaron más desgaste y síntomas somáticos y de alteraciones mentales (p<.001). En
conjunto, los resultados confirman algunas diferencias psicosociales y de bienestar entre modalidades
de trabajo, aunque su efecto moderador se confirma parcialmente. Se subraya la necesidad de políticas
diferenciadas de salud ocupacional que consideren la modalidad laboral, los estresores extralaborales y
las desigualdades sociodemográficas como elementos claves para la prevención del riesgo psicosocial y
la promoción del bienestar.
Palabras clave: factores psicosociales, teletrabajo, salud mental laboral, PROPSIT, modalidades
laborales
1 Autor principal
Correspondencia: arturojuarezg@hotmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.21165
Trabajo remoto y salud psicológica en la manufactura: contrastes
psicosociales entre modalidades laborales en México
Arturo Juárez García1
arturojuarezg@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0003-3264-679X
Centro de Investigación Transdisciplinar en
Psicología,
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
México
Cinthya Anamía Flores Jiménez
cinthya.flores@uaem.mx
https://orcid.org/0000-0001-9752-0448
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
México
Norma Lilia González Jaimes
psicgonzalez@outlook.com
https://orcid.org/0000-0002-8102-4834
Facultad de Ciencias del Deporte
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
José Félix Brito Ortiz
felix.brito@uabc.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-9435-1711
Universidad Autónoma de Baja California
México
RESUMEN
El presente estudio analizó la relación entre factores psicosociales laborales e indicadores de salud
psicológica en trabajadores del sector manufacturero mexicano, considerando la modalidad de trabajo
(presencial, híbrida y remota). Participaron 606 trabajadores (65.5% hombres, 34.5% mujeres; M = 33.2
años), quienes respondieron el instrumento PROPSIT, que evalúa tanto factores psicosociales
(demandas, exigencias físicas, clima de apoyo, control laboral, recompensas, etc.) como efectos
psicológicos (entusiasmo, desgaste, síntomas somáticos, alteraciones mentales y vitalidad). Los análisis
no paramétricos (Kruskal-Wallis y U de Mann-Whitney) y los modelos de regresión con interacción
(PROCESS) mostraron que el trabajo remoto presentó menor exposición psicosocial (p<.001), aunque
peores indicadores de salud psicológica que el trabajo presencial e híbrido (p=.001-p=.008); asimismo,
fue la única modalidad donde la exposición psicosocial tuvo efectos más pronunciados sobre el
entusiasmo y la vitalidad (p=.0001-.0003), evidenciando un efecto moderador negativo ante altos niveles
de riesgo. Además, la edad, la escolaridad baja y el nivel jerárquico operativo se asociaron con mayor
entusiasmo y vitalidad (p=.01-p=.001), mientras que las mujeres y el personal con mayor jerarquía y
escolaridad reportaron más desgaste y síntomas somáticos y de alteraciones mentales (p<.001). En
conjunto, los resultados confirman algunas diferencias psicosociales y de bienestar entre modalidades
de trabajo, aunque su efecto moderador se confirma parcialmente. Se subraya la necesidad de políticas
diferenciadas de salud ocupacional que consideren la modalidad laboral, los estresores extralaborales y
las desigualdades sociodemográficas como elementos claves para la prevención del riesgo psicosocial y
la promoción del bienestar.
Palabras clave: factores psicosociales, teletrabajo, salud mental laboral, PROPSIT, modalidades
laborales
1 Autor principal
Correspondencia: arturojuarezg@hotmail.com
pág. 1588
Remote work and psychological health in manufacturing: psychosocial
contrasts between work modalities in Mexico
ABSTRACT
The present study analyzed the relationship between psychosocial work factors and psychological health
indicators among Mexican manufacturing workers, considering their work modality (on-site, hybrid, or
remote). A total of 606 employees participated (65.5% men, 34.5% women; M = 33.2 years), responding
to the PROPSIT scale, which assesses both psychosocial factors (psychological demands, physical risks,
support climate, job control, rewards, etc.) and psychological outcomes (engagement, burnout, somatic
symptoms, mental health alterations, and vitality). Nonparametric analyses (Kruskal–Wallis and Mann–
Whitney U) and interaction regression models (PROCESS) revealed that remote work was associated
with lower psychosocial exposure (p < .001), but with poorer psychological health indicators compared
to on-site and hybrid modalities (p = .001–.008). Moreover, remote work was the only modality in which
psychosocial exposure had stronger negative effects on enthusiasm and vitality (p = .0001–.0003), which
suggests a moderating effect of remote work under high-psychosocial risk conditions. In addition, age,
lower educational level, and operational job roles were associated with greater enthusiasm and vitality
(p = .01–.001), whereas women and employees with higher hierarchical and educational levels reported
higher burnout and more somatic and mental health symptoms (p < .001). Overall, the findings confirm
psychosocial and well-being differences across work modalities, with partial evidence of a moderating
effect. The results highlight the need for differentiated occupational health policies that consider work
modality, extra-labor stressors, and sociodemographic inequalities as key elements for psychosocial risk
prevention and well-being promotion.
Keywords: psychosocial factors, telework, mental health at work, PROPSIT, work modalities.
Artículo recibido 20 octubre 2025
Aceptado para publicación: 15 noviembre 2025
Remote work and psychological health in manufacturing: psychosocial
contrasts between work modalities in Mexico
ABSTRACT
The present study analyzed the relationship between psychosocial work factors and psychological health
indicators among Mexican manufacturing workers, considering their work modality (on-site, hybrid, or
remote). A total of 606 employees participated (65.5% men, 34.5% women; M = 33.2 years), responding
to the PROPSIT scale, which assesses both psychosocial factors (psychological demands, physical risks,
support climate, job control, rewards, etc.) and psychological outcomes (engagement, burnout, somatic
symptoms, mental health alterations, and vitality). Nonparametric analyses (Kruskal–Wallis and Mann–
Whitney U) and interaction regression models (PROCESS) revealed that remote work was associated
with lower psychosocial exposure (p < .001), but with poorer psychological health indicators compared
to on-site and hybrid modalities (p = .001–.008). Moreover, remote work was the only modality in which
psychosocial exposure had stronger negative effects on enthusiasm and vitality (p = .0001–.0003), which
suggests a moderating effect of remote work under high-psychosocial risk conditions. In addition, age,
lower educational level, and operational job roles were associated with greater enthusiasm and vitality
(p = .01–.001), whereas women and employees with higher hierarchical and educational levels reported
higher burnout and more somatic and mental health symptoms (p < .001). Overall, the findings confirm
psychosocial and well-being differences across work modalities, with partial evidence of a moderating
effect. The results highlight the need for differentiated occupational health policies that consider work
modality, extra-labor stressors, and sociodemographic inequalities as key elements for psychosocial risk
prevention and well-being promotion.
Keywords: psychosocial factors, telework, mental health at work, PROPSIT, work modalities.
Artículo recibido 20 octubre 2025
Aceptado para publicación: 15 noviembre 2025
pág. 1589
INTRODUCCIÓN
El teletrabajo o trabajo remoto no es algo nuevo; sin embargo, es indudable que tras el impulso de la
pandemia por COVID-19, se consolidó como una modalidad estable en muchas economías en el mundo.
La OCDE reporta que 40% de directivos y 70% de trabajadores en 25 países prevén más trabajo desde
casa que antes de 2020 y consideran óptimo un esquema de 2–3 días por semana, lo que sugiere la
persistencia de modelos híbridos en el mediano plazo (OCDE, 2023). Particularmente en América
Latina, la OIT (2021) documentó la rápida adopción del trabajo a distancia y teletrabajo a partir de la
pandemia, lo que se dio en mayor medida en ciertos perfiles: los asalariados formales, de mayor nivel
educativo, adultos y quienes realizan tareas profesionales, técnicas, gerenciales y administrativas;
vislumbrando así distribuciones desiguales, vacíos en la posibilidad de comparar regiones o sectores, y
la necesidad de normativas y definiciones claras para estadísticas laborales en la región.
En México, la regulación específica reconoce y ordena el teletrabajo desde 2021 en la Ley Federal del
Trabajo (LFT) —artículos 330-A a 330-K— (Cámara de Diputados, 2021) y, desde 2023, mediante la
NOM-037-STPS que establece condiciones de seguridad y salud en teletrabajo (aplicable cuando más
del 40% de la jornada se realiza fuera del centro de trabajo) (STPS, 2023). Estas normas consolidan la
modalidad y fijan obligaciones patronales en equipo, conectividad, ergonomía y prevención de riesgos
psicosociales. Desde la perspectiva de salud laboral, la OMS emitió en 2022 guías para la salud mental
en el trabajo (World Health Organization, 2022) y, junto con la OIT, lineamientos técnicos para
teletrabajo saludable y seguro, con recomendaciones sobre organización del trabajo, liderazgo, cargas y
prevención del estrés, pertinentes para la manufactura que migra parcial o totalmente a esquemas
remotos (World Health Organization & International Labour Organization, 2022).
La Organización Internacional del Trabajo (International Labour Organization, 2020) distingue entre
“trabajo remoto” (categoría amplia en la que el trabajo se realiza fuera de los locales del empleador),
“teletrabajo” (trabajo remoto mediado por TIC de manera habitual), “trabajo en el domicilio” (work at
home – home office) y trabajo a domicilio (home-based work) regulado por convenios específicos. En
México, la LFT define teletrabajo como la prestación subordinada y remunerada en lugar distinto al
centro laboral, utilizando primordialmente TIC, y precisa que se aplica cuando la persona labora más
del 40% del tiempo fuera del centro; el trabajo ocasional o esporádico no se considera teletrabajo
INTRODUCCIÓN
El teletrabajo o trabajo remoto no es algo nuevo; sin embargo, es indudable que tras el impulso de la
pandemia por COVID-19, se consolidó como una modalidad estable en muchas economías en el mundo.
La OCDE reporta que 40% de directivos y 70% de trabajadores en 25 países prevén más trabajo desde
casa que antes de 2020 y consideran óptimo un esquema de 2–3 días por semana, lo que sugiere la
persistencia de modelos híbridos en el mediano plazo (OCDE, 2023). Particularmente en América
Latina, la OIT (2021) documentó la rápida adopción del trabajo a distancia y teletrabajo a partir de la
pandemia, lo que se dio en mayor medida en ciertos perfiles: los asalariados formales, de mayor nivel
educativo, adultos y quienes realizan tareas profesionales, técnicas, gerenciales y administrativas;
vislumbrando así distribuciones desiguales, vacíos en la posibilidad de comparar regiones o sectores, y
la necesidad de normativas y definiciones claras para estadísticas laborales en la región.
En México, la regulación específica reconoce y ordena el teletrabajo desde 2021 en la Ley Federal del
Trabajo (LFT) —artículos 330-A a 330-K— (Cámara de Diputados, 2021) y, desde 2023, mediante la
NOM-037-STPS que establece condiciones de seguridad y salud en teletrabajo (aplicable cuando más
del 40% de la jornada se realiza fuera del centro de trabajo) (STPS, 2023). Estas normas consolidan la
modalidad y fijan obligaciones patronales en equipo, conectividad, ergonomía y prevención de riesgos
psicosociales. Desde la perspectiva de salud laboral, la OMS emitió en 2022 guías para la salud mental
en el trabajo (World Health Organization, 2022) y, junto con la OIT, lineamientos técnicos para
teletrabajo saludable y seguro, con recomendaciones sobre organización del trabajo, liderazgo, cargas y
prevención del estrés, pertinentes para la manufactura que migra parcial o totalmente a esquemas
remotos (World Health Organization & International Labour Organization, 2022).
La Organización Internacional del Trabajo (International Labour Organization, 2020) distingue entre
“trabajo remoto” (categoría amplia en la que el trabajo se realiza fuera de los locales del empleador),
“teletrabajo” (trabajo remoto mediado por TIC de manera habitual), “trabajo en el domicilio” (work at
home – home office) y trabajo a domicilio (home-based work) regulado por convenios específicos. En
México, la LFT define teletrabajo como la prestación subordinada y remunerada en lugar distinto al
centro laboral, utilizando primordialmente TIC, y precisa que se aplica cuando la persona labora más
del 40% del tiempo fuera del centro; el trabajo ocasional o esporádico no se considera teletrabajo
pág. 1590
(Cámara de diputados, 2021). La NOM-037-STPS-2023 refuerza esta definición y fija condiciones de
seguridad y salud (espacio, mobiliario, iluminación, ergonomía, evaluación de riesgos, desconexión,
etc.) (STPS, 2023). Con base en estas fuentes, una taxonomía operativa para investigación puede
diferenciar: (a) presencial (0% remoto), (b) híbrido (combinación de días o proporción de horas
remotas/presenciales), y (c) remoto/teletrabajo (≥40% remoto). Esta clasificación armoniza la medición
comparada, alineando categorías con guías internacionales y normatividad nacional (OCDE, 2023;
Cámara de Diputados, 2021).
En Latinoamérica se han confirmado niveles de teletrabajo heterogéneos y dependientes de la estructura
ocupacional y capacidades digitales, con tendencias de crecimiento tres veces mayores en el sector
profesional comparadas con la industria de manufactura (Inter-American Development Bank, 2023).
Sin embargo, un estudio de Microsoft (2021) reportó que el 66 % de las PyMEs en México adoptaron
el teletrabajo por la pandemia de COVID-19, y entre las industrias, la manufactura mostraba una
adopción del 86%. Esto sugiere que incluso dentro de la industria manufacturera hubo una proporción
significativa de empresas que implementaron teletrabajo, particularmente en actividades de soporte,
oficinas, ingeniería o administración más que en la producción directa, ya que muchas áreas, por su
naturaleza, continuaron siendo presenciales (líneas de producción, planta, montaje).
La industria de manufactura sigue siendo una parte importante de la economía formal industrial del país,
ya que ocupó 4,9 millones de personas en 2022 y el valor de su producción se estima en 11 billones de
pesos (INEGI, 2023), y aunque la predominancia de sus tareas operativas de producción parece impedir
el trabajo remoto, este se presenta en gran medida y no hay tendencias claras de las distintas modalidades
que está adaptando (presencial, remoto, híbrido, etc.) en medio de los avances tecnológicos, la
automatización y la IA. Estas particularidades hacen relevante investigar cómo los factores
psicosociales, la salud psicológica y sus relaciones difieren según la modalidad de trabajo en esta
industria, algo que no se ha investigado en nuestro contexto.
Algunas investigaciones en diversos sectores de países desarrollados han encontrado que los
trabajadores en modalidad híbrida muestran mejores resultados en salud, bienestar y satisfacción en
comparación con quienes hacen su labor de forma presencial o totalmente remota (Gaspar et al., 2024;
Bodner et al., 2022; Eng et al., 2024). Por otro lado, otros estudios destacan que el trabajo remoto puede
(Cámara de diputados, 2021). La NOM-037-STPS-2023 refuerza esta definición y fija condiciones de
seguridad y salud (espacio, mobiliario, iluminación, ergonomía, evaluación de riesgos, desconexión,
etc.) (STPS, 2023). Con base en estas fuentes, una taxonomía operativa para investigación puede
diferenciar: (a) presencial (0% remoto), (b) híbrido (combinación de días o proporción de horas
remotas/presenciales), y (c) remoto/teletrabajo (≥40% remoto). Esta clasificación armoniza la medición
comparada, alineando categorías con guías internacionales y normatividad nacional (OCDE, 2023;
Cámara de Diputados, 2021).
En Latinoamérica se han confirmado niveles de teletrabajo heterogéneos y dependientes de la estructura
ocupacional y capacidades digitales, con tendencias de crecimiento tres veces mayores en el sector
profesional comparadas con la industria de manufactura (Inter-American Development Bank, 2023).
Sin embargo, un estudio de Microsoft (2021) reportó que el 66 % de las PyMEs en México adoptaron
el teletrabajo por la pandemia de COVID-19, y entre las industrias, la manufactura mostraba una
adopción del 86%. Esto sugiere que incluso dentro de la industria manufacturera hubo una proporción
significativa de empresas que implementaron teletrabajo, particularmente en actividades de soporte,
oficinas, ingeniería o administración más que en la producción directa, ya que muchas áreas, por su
naturaleza, continuaron siendo presenciales (líneas de producción, planta, montaje).
La industria de manufactura sigue siendo una parte importante de la economía formal industrial del país,
ya que ocupó 4,9 millones de personas en 2022 y el valor de su producción se estima en 11 billones de
pesos (INEGI, 2023), y aunque la predominancia de sus tareas operativas de producción parece impedir
el trabajo remoto, este se presenta en gran medida y no hay tendencias claras de las distintas modalidades
que está adaptando (presencial, remoto, híbrido, etc.) en medio de los avances tecnológicos, la
automatización y la IA. Estas particularidades hacen relevante investigar cómo los factores
psicosociales, la salud psicológica y sus relaciones difieren según la modalidad de trabajo en esta
industria, algo que no se ha investigado en nuestro contexto.
Algunas investigaciones en diversos sectores de países desarrollados han encontrado que los
trabajadores en modalidad híbrida muestran mejores resultados en salud, bienestar y satisfacción en
comparación con quienes hacen su labor de forma presencial o totalmente remota (Gaspar et al., 2024;
Bodner et al., 2022; Eng et al., 2024). Por otro lado, otros estudios destacan que el trabajo remoto puede
pág. 1591
aumentar el riesgo de trastornos mentales, conductas adictivas y dificultades en la detección temprana
de problemas de salud, debido al aislamiento y la menor supervisión médica (Petitta & Ghezzi, 2023;
Guidarini & Hussaein, 2023), algunos otros apuntan resultados psicológicos mixtos: el trabajo remoto
genera efectos positivos y negativos en la salud mental (Bertoni et al., 2021).
En América Latina la investigación sobre la relación entre el trabajo remoto y la salud es limitada,
prácticamente inexistente; empero, una revisión sistemática ya ha señalado que esta modalidad se asocia
a diversos riesgos psicosociales, entre ellos, la sobrecarga laboral derivada de jornadas prolongadas, la
falta de separación entre la vida personal y profesional, el uso forzado de tecnologías poco familiares y
la ausencia de interacción social cotidiana con colegas, además, la revisión indica que estos factores en
conjunto, incrementan el estrés, el aislamiento y la probabilidad de desarrollar trastornos
musculoesqueléticos (Seara Valdés, 2021). No obstante, la investigación en la región sobre este tema
sigue siendo una asignatura pendiente, sobre todo en la industria manufacturera. Así mismo, es necesario
explorar las diferencias que presentan los factores psicosociales, la salud psicológica y las relaciones
que guardan entre sí, entre las distintas modalidades de trabajo (trabajo remoto, presencial e híbrido),
pues se desconoce si tales factores son de mayor riesgo en una modalidad, que, en otra, o por otro lado,
si los factores positivos son más presentes y se relacionan a indicadores de salud positiva más en una
modalidad que en otra, particularmente en un período post-pandemia.
Dado todo lo anterior, el objetivo del presente estudio consiste en examinar, en una muestra de
empleados del sector manufacturero, las diferencias en los factores psicosociales laborales y en los
indicadores de salud mental, en función de la modalidad de trabajo (remota, presencial o híbrida).
Adicionalmente, analizar si la asociación entre la exposición psicosocial laboral global y la salud mental
difiere significativamente según dichas modalidades.
METODOLOGÍA
Diseño del estudio
El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental,
transversal y correlacional. Este tipo de diseño permite examinar las asociaciones existentes entre
variables, sin una manipulación de variables directa de parte del investigador y en un momento
determinado del tiempo (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2020).
aumentar el riesgo de trastornos mentales, conductas adictivas y dificultades en la detección temprana
de problemas de salud, debido al aislamiento y la menor supervisión médica (Petitta & Ghezzi, 2023;
Guidarini & Hussaein, 2023), algunos otros apuntan resultados psicológicos mixtos: el trabajo remoto
genera efectos positivos y negativos en la salud mental (Bertoni et al., 2021).
En América Latina la investigación sobre la relación entre el trabajo remoto y la salud es limitada,
prácticamente inexistente; empero, una revisión sistemática ya ha señalado que esta modalidad se asocia
a diversos riesgos psicosociales, entre ellos, la sobrecarga laboral derivada de jornadas prolongadas, la
falta de separación entre la vida personal y profesional, el uso forzado de tecnologías poco familiares y
la ausencia de interacción social cotidiana con colegas, además, la revisión indica que estos factores en
conjunto, incrementan el estrés, el aislamiento y la probabilidad de desarrollar trastornos
musculoesqueléticos (Seara Valdés, 2021). No obstante, la investigación en la región sobre este tema
sigue siendo una asignatura pendiente, sobre todo en la industria manufacturera. Así mismo, es necesario
explorar las diferencias que presentan los factores psicosociales, la salud psicológica y las relaciones
que guardan entre sí, entre las distintas modalidades de trabajo (trabajo remoto, presencial e híbrido),
pues se desconoce si tales factores son de mayor riesgo en una modalidad, que, en otra, o por otro lado,
si los factores positivos son más presentes y se relacionan a indicadores de salud positiva más en una
modalidad que en otra, particularmente en un período post-pandemia.
Dado todo lo anterior, el objetivo del presente estudio consiste en examinar, en una muestra de
empleados del sector manufacturero, las diferencias en los factores psicosociales laborales y en los
indicadores de salud mental, en función de la modalidad de trabajo (remota, presencial o híbrida).
Adicionalmente, analizar si la asociación entre la exposición psicosocial laboral global y la salud mental
difiere significativamente según dichas modalidades.
METODOLOGÍA
Diseño del estudio
El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental,
transversal y correlacional. Este tipo de diseño permite examinar las asociaciones existentes entre
variables, sin una manipulación de variables directa de parte del investigador y en un momento
determinado del tiempo (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2020).
pág. 1592
Participantes
La muestra estuvo conformada por 606 trabajadores de una empresa del sector manufacturero en
México. Dada la naturaleza del estudio, el tamaño de la muestra fue determinado por la disponibilidad
y el acceso a la empresa, de manera que se definió un muestreo no probabilístico por conveniencia
(Otzen & Manterola, 2017). Aunque se procuró un censo, la tasa de respuesta fue del 89,2%. Como
criterios de inclusión se consideraron: ser trabajador o trabajadora activa, contar con al menos seis meses
de antigüedad laboral y aceptar participar voluntariamente en el estudio mediante consentimiento
informado. Como criterios de exclusión se consideraron: personal en periodo de incapacidad médica o
licencia, trabajadores con cargos eventuales menores a seis meses, encuestas con más del 20% de ítems
sin respuesta.
La muestra se distribuyó de la siguiente forma: el 65.5 % fueron hombres (n = 397) y el 34.5 % mujeres
(n = 209). La edad promedio fue de 33.24 años (DE = 9.16), con un rango de 20 a 60 años, distribución
levemente asimétrica (As = 0.49) y curtosis cercana a cero (K = –0.13), lo que indica una distribución
aproximadamente normal. En cuanto al tipo de contrato, el 72.6 % de las personas participantes contaba
con contrato de planta o definitivo, mientras que el 27.4 % tenía contrato eventual. Respecto a la
jerarquía laboral, el 58.7 % se desempeñaba como personal operativo, el 20.5 % como administrativo
sin personal a cargo, el 6.9 % en ventas, y el 13.9 % ocupaba puestos de dirección, gerencia o
supervisión. El nivel educativo se distribuyó de la siguiente forma: 0.7 % con primaria terminada, 19.1
% con secundaria, 39.6 % con bachillerato o carrera técnica, 35.5 % con licenciatura o universidad
terminada, y 5.1 % con posgrado concluido.
En relación con la modalidad laboral, el 70.5 % trabajaba exclusivamente en su centro laboral
(presencial), el 5.6 % exclusivamente desde casa (remoto), y el 23.9 % en una modalidad combinada o
híbrida (trabajo en casa y en el centro de trabajo).
Participantes
La muestra estuvo conformada por 606 trabajadores de una empresa del sector manufacturero en
México. Dada la naturaleza del estudio, el tamaño de la muestra fue determinado por la disponibilidad
y el acceso a la empresa, de manera que se definió un muestreo no probabilístico por conveniencia
(Otzen & Manterola, 2017). Aunque se procuró un censo, la tasa de respuesta fue del 89,2%. Como
criterios de inclusión se consideraron: ser trabajador o trabajadora activa, contar con al menos seis meses
de antigüedad laboral y aceptar participar voluntariamente en el estudio mediante consentimiento
informado. Como criterios de exclusión se consideraron: personal en periodo de incapacidad médica o
licencia, trabajadores con cargos eventuales menores a seis meses, encuestas con más del 20% de ítems
sin respuesta.
La muestra se distribuyó de la siguiente forma: el 65.5 % fueron hombres (n = 397) y el 34.5 % mujeres
(n = 209). La edad promedio fue de 33.24 años (DE = 9.16), con un rango de 20 a 60 años, distribución
levemente asimétrica (As = 0.49) y curtosis cercana a cero (K = –0.13), lo que indica una distribución
aproximadamente normal. En cuanto al tipo de contrato, el 72.6 % de las personas participantes contaba
con contrato de planta o definitivo, mientras que el 27.4 % tenía contrato eventual. Respecto a la
jerarquía laboral, el 58.7 % se desempeñaba como personal operativo, el 20.5 % como administrativo
sin personal a cargo, el 6.9 % en ventas, y el 13.9 % ocupaba puestos de dirección, gerencia o
supervisión. El nivel educativo se distribuyó de la siguiente forma: 0.7 % con primaria terminada, 19.1
% con secundaria, 39.6 % con bachillerato o carrera técnica, 35.5 % con licenciatura o universidad
terminada, y 5.1 % con posgrado concluido.
En relación con la modalidad laboral, el 70.5 % trabajaba exclusivamente en su centro laboral
(presencial), el 5.6 % exclusivamente desde casa (remoto), y el 23.9 % en una modalidad combinada o
híbrida (trabajo en casa y en el centro de trabajo).
pág. 1593
Tabla 1
Características sociodemográficas de los participantes en el estudio
Variable Categoría n %
Sexo Hombre 397 65.5
Mujer 209 34.5
Edad (años) Media = 33.24; DE = 9.16; Rango = 20–60
Tipo de contrato Planta / definitivo 440 72.6
Eventual 166 27.4
Jerarquía Directivo / supervisor 84 13.9
Administrativo 124 20.5
Ventas 42 6.9
Operativo 356 58.7
Modalidad laboral (COVID-19) Exclusivamente en casa (remoto) 34 5.6
Exclusivamente en centro de trabajo (presencial) 427 70.5
Combinada (casa y centro) (híbrida) 145 23.9
Nivel educativo Primaria 4 0.7
Secundaria 116 19.1
Bachillerato / técnica 240 39.6
Licenciatura 215 35.5
Posgrado 31 5.1
En conjunto, la muestra reflejó la estructura típica de la fuerza laboral manufacturera en México,
caracterizada por un predominio masculino, edad adulta joven y una alta proporción de personal
operativo con contrato permanente. De acuerdo con las tendencias nacionales posteriores a la
contingencia sanitaria por COVID-19, la mayoría de las empresas y de su personal continúan
desempeñando labores de forma presencial, mientras que alrededor de un tercio ha adoptado
modalidades híbridas o completamente remotas. Dicha distribución resulta congruente con la
composición de la muestra del presente estudio, lo cual respalda la pertinencia del análisis comparativo
entre modalidades laborales realizado en este estudio.
Consideraciones éticas
El estudio se llevó a cabo conforme a los principios éticos de la Declaración de Helsinki (World Medical
Association, 2013). Se anexó un formato de consentimiento informado y la aplicación del instrumento
fue voluntaria y confidencial, previa aprobación del Comité de Ética en Investigación del Centro de
Investigación Transdisciplinar en Psicología (CITPsi) de la Universidad Autónoma del Estado de
Tabla 1
Características sociodemográficas de los participantes en el estudio
Variable Categoría n %
Sexo Hombre 397 65.5
Mujer 209 34.5
Edad (años) Media = 33.24; DE = 9.16; Rango = 20–60
Tipo de contrato Planta / definitivo 440 72.6
Eventual 166 27.4
Jerarquía Directivo / supervisor 84 13.9
Administrativo 124 20.5
Ventas 42 6.9
Operativo 356 58.7
Modalidad laboral (COVID-19) Exclusivamente en casa (remoto) 34 5.6
Exclusivamente en centro de trabajo (presencial) 427 70.5
Combinada (casa y centro) (híbrida) 145 23.9
Nivel educativo Primaria 4 0.7
Secundaria 116 19.1
Bachillerato / técnica 240 39.6
Licenciatura 215 35.5
Posgrado 31 5.1
En conjunto, la muestra reflejó la estructura típica de la fuerza laboral manufacturera en México,
caracterizada por un predominio masculino, edad adulta joven y una alta proporción de personal
operativo con contrato permanente. De acuerdo con las tendencias nacionales posteriores a la
contingencia sanitaria por COVID-19, la mayoría de las empresas y de su personal continúan
desempeñando labores de forma presencial, mientras que alrededor de un tercio ha adoptado
modalidades híbridas o completamente remotas. Dicha distribución resulta congruente con la
composición de la muestra del presente estudio, lo cual respalda la pertinencia del análisis comparativo
entre modalidades laborales realizado en este estudio.
Consideraciones éticas
El estudio se llevó a cabo conforme a los principios éticos de la Declaración de Helsinki (World Medical
Association, 2013). Se anexó un formato de consentimiento informado y la aplicación del instrumento
fue voluntaria y confidencial, previa aprobación del Comité de Ética en Investigación del Centro de
Investigación Transdisciplinar en Psicología (CITPsi) de la Universidad Autónoma del Estado de
pág. 1594
Morelos (UAEM), con registro CONBIOÉTICA-17-CEI-003-20190509 y número de protocolo
100919-20.
Instrumento
Se utilizó la Escala de Procesos Psicosociales en el Trabajo (PROPSIT), desarrollada para
evaluar los procesos psicosociales que inciden en el bienestar y la salud ocupacional, la cual incluye
indicadores negativos y positivos del proceso psicosocial y la salud (Juárez-García y Flores-Jiménez,
2020). Para efectos de este estudio se utilizó la subescala de factores psicosociales de 31 ítems (clima
de apoyo, control laboral, recompensas y recursos, ambiente de acoso, demandas psicológicas y
exigencias físicas). Como indicadores de salud psicológica se utilizó la subescala de efectos
psicosociales de 12 ítems (entusiasmo y desgaste laboral) y la subescala de percepción de salud y
enfermedad de 21 ítems (síntomas somáticos, de alteración mental, y vitalidad). Finalmente, como
variable importante en el tema de las distintas modalidades de trabajo, se utilizó la subescala de
exigencias familiares y extralaborales (7 ítems). De acuerdo con el diseño original del cuestionario, cada
ítem se respondió en una escala tipo Likert de 0 a 6: 0 = Nunca, 1 = Rara vez, 2 = De vez en cuando, 3
= Regularmente, 4 = Frecuentemente, 5 = Muy frecuentemente, y 6 = Siempre.
Para estimar una exposición psicosocial global, el instrumento propone un Índice de Exposición
Psicosocial (IEP) calculado mediante la razón entre los factores negativos y los factores positivos. Los
valores del índice oscilan entre −1 (baja exposición a condiciones psicosociales negativas) y +1 (alta
exposición a condiciones psicosociales negativas), siendo 0 el punto de equilibrio entre riesgos y
recursos positivos. De este modo, los valores positivos por arriba de cero reflejan una mayor exposición
a factores de riesgo psicosocial, mientras que los negativos por debajo de cero indican menor riesgo y
predominio de condiciones positivas o salutogénicas en el entorno laboral (Juárez, 2020). Las evidencias
de validez relacionada con la estructura del constructo han confirmado las dimensiones de las
subescalas, tanto en análisis factoriales exploratorios como confirmatorios (CFI >.95, RMSEA <.08), y
sus índices de confiabilidad han sido adecuados en población laboral mexicana y peruana (ω= .73 -.85;
α= .70 -.87) (Juárez-García y Flores-Jiménez, 2020; Merino-Soto et al., 2022).
Procedimiento
La recolección de datos se realizó durante el primer trimestre de 2023, de manera virtual, mediante una
Morelos (UAEM), con registro CONBIOÉTICA-17-CEI-003-20190509 y número de protocolo
100919-20.
Instrumento
Se utilizó la Escala de Procesos Psicosociales en el Trabajo (PROPSIT), desarrollada para
evaluar los procesos psicosociales que inciden en el bienestar y la salud ocupacional, la cual incluye
indicadores negativos y positivos del proceso psicosocial y la salud (Juárez-García y Flores-Jiménez,
2020). Para efectos de este estudio se utilizó la subescala de factores psicosociales de 31 ítems (clima
de apoyo, control laboral, recompensas y recursos, ambiente de acoso, demandas psicológicas y
exigencias físicas). Como indicadores de salud psicológica se utilizó la subescala de efectos
psicosociales de 12 ítems (entusiasmo y desgaste laboral) y la subescala de percepción de salud y
enfermedad de 21 ítems (síntomas somáticos, de alteración mental, y vitalidad). Finalmente, como
variable importante en el tema de las distintas modalidades de trabajo, se utilizó la subescala de
exigencias familiares y extralaborales (7 ítems). De acuerdo con el diseño original del cuestionario, cada
ítem se respondió en una escala tipo Likert de 0 a 6: 0 = Nunca, 1 = Rara vez, 2 = De vez en cuando, 3
= Regularmente, 4 = Frecuentemente, 5 = Muy frecuentemente, y 6 = Siempre.
Para estimar una exposición psicosocial global, el instrumento propone un Índice de Exposición
Psicosocial (IEP) calculado mediante la razón entre los factores negativos y los factores positivos. Los
valores del índice oscilan entre −1 (baja exposición a condiciones psicosociales negativas) y +1 (alta
exposición a condiciones psicosociales negativas), siendo 0 el punto de equilibrio entre riesgos y
recursos positivos. De este modo, los valores positivos por arriba de cero reflejan una mayor exposición
a factores de riesgo psicosocial, mientras que los negativos por debajo de cero indican menor riesgo y
predominio de condiciones positivas o salutogénicas en el entorno laboral (Juárez, 2020). Las evidencias
de validez relacionada con la estructura del constructo han confirmado las dimensiones de las
subescalas, tanto en análisis factoriales exploratorios como confirmatorios (CFI >.95, RMSEA <.08), y
sus índices de confiabilidad han sido adecuados en población laboral mexicana y peruana (ω= .73 -.85;
α= .70 -.87) (Juárez-García y Flores-Jiménez, 2020; Merino-Soto et al., 2022).
Procedimiento
La recolección de datos se realizó durante el primer trimestre de 2023, de manera virtual, mediante una
pág. 1595
plataforma en línea diseñada para garantizar la confidencialidad y el anonimato de los participantes. Se
envió la invitación al personal de manufactura por los canales internos de comunicación de la empresa
participante. Antes de iniciar el cuestionario, la plataforma se diseñó para presentar el consentimiento
informado, en el que se explicó la naturaleza voluntaria de la participación y la confidencialidad de la
información. El tiempo de respuesta estimado fue de 25 a 30 minutos.
Análisis de datos
Los datos fueron analizados con el programa IBM SPSS Statistics (versión 23). Se realizaron análisis
descriptivos (frecuencias, porcentajes, medias y desviaciones estándar) y se exploraron las tendencias
de normalidad y homogeneidad de varianza en las variables del estudio. Dado el incumplimiento de
estos supuestos en la mayoría de las variables, se procedió con estadística no paramétrica para analizar
la asociación entre factores psicosociales, salud psicológica, modalidad de trabajo y aspectos
sociodemográficos (p. ej. U de Mann-Whitney, Kruskal-Wallis, Spearman). Para examinar las
diferencias de la relación entre factores psicosociales e indicadores de salud o bienestar psicológico de
acuerdo con la modalidad de trabajo, se realizaron modelos de regresión lineal múltiple por el método
de entrada utilizando solo el índice de exposición psicosocial global (IEP) como variable predictora y
se controlaron los efectos de las variables sociodemográficas, esto permitió evitar colinealidad con cada
dimensión psicosocial e identificar la varianza compartida real entre predictor y desenlace (Hair et al,,
1999). Para probar los efectos moderadores o modificadores, se crearon términos de interacción entre el
índice psicosocial y las modalidades de trabajo (remoto e híbrido) mediante el módulo PROCESS
(Igartua & Hayes, 2021). Para atenuar el incumplimiento de normalidad en los datos, en la regresión se
utilizó bootsrapping con 5000 remuestreos con intervalos de confianza corregidos por sesgo (95%)
(Hayes, 2022).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Análisis preliminar: normalidad, homogeneidad de varianzas y asociación con sociodemográficos
Las pruebas de Kolmogorov-Smirnov (K-S) y Shapiro-Wilk (S-W) se aplicaron a cada variable según
la modalidad laboral: trabajo remoto en casa, en centro laboral presencial, y combinado (híbrido). Los
resultados indicaron que la mayoría de las variables no cumplió con el supuesto de normalidad (p < .05
en K-S y S-W), con excepción de demandas psicológicas en el grupo remoto (K-S = .096, p = .200; S-
plataforma en línea diseñada para garantizar la confidencialidad y el anonimato de los participantes. Se
envió la invitación al personal de manufactura por los canales internos de comunicación de la empresa
participante. Antes de iniciar el cuestionario, la plataforma se diseñó para presentar el consentimiento
informado, en el que se explicó la naturaleza voluntaria de la participación y la confidencialidad de la
información. El tiempo de respuesta estimado fue de 25 a 30 minutos.
Análisis de datos
Los datos fueron analizados con el programa IBM SPSS Statistics (versión 23). Se realizaron análisis
descriptivos (frecuencias, porcentajes, medias y desviaciones estándar) y se exploraron las tendencias
de normalidad y homogeneidad de varianza en las variables del estudio. Dado el incumplimiento de
estos supuestos en la mayoría de las variables, se procedió con estadística no paramétrica para analizar
la asociación entre factores psicosociales, salud psicológica, modalidad de trabajo y aspectos
sociodemográficos (p. ej. U de Mann-Whitney, Kruskal-Wallis, Spearman). Para examinar las
diferencias de la relación entre factores psicosociales e indicadores de salud o bienestar psicológico de
acuerdo con la modalidad de trabajo, se realizaron modelos de regresión lineal múltiple por el método
de entrada utilizando solo el índice de exposición psicosocial global (IEP) como variable predictora y
se controlaron los efectos de las variables sociodemográficas, esto permitió evitar colinealidad con cada
dimensión psicosocial e identificar la varianza compartida real entre predictor y desenlace (Hair et al,,
1999). Para probar los efectos moderadores o modificadores, se crearon términos de interacción entre el
índice psicosocial y las modalidades de trabajo (remoto e híbrido) mediante el módulo PROCESS
(Igartua & Hayes, 2021). Para atenuar el incumplimiento de normalidad en los datos, en la regresión se
utilizó bootsrapping con 5000 remuestreos con intervalos de confianza corregidos por sesgo (95%)
(Hayes, 2022).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Análisis preliminar: normalidad, homogeneidad de varianzas y asociación con sociodemográficos
Las pruebas de Kolmogorov-Smirnov (K-S) y Shapiro-Wilk (S-W) se aplicaron a cada variable según
la modalidad laboral: trabajo remoto en casa, en centro laboral presencial, y combinado (híbrido). Los
resultados indicaron que la mayoría de las variables no cumplió con el supuesto de normalidad (p < .05
en K-S y S-W), con excepción de demandas psicológicas en el grupo remoto (K-S = .096, p = .200; S-
pág. 1596
W = .972, p = .515) y síntomas somáticos en el mismo grupo (K-S = .085, p = .200; S-W = .961, p =
.256). De forma complementaria, la prueba de Levene mostró que las varianzas fueron homogéneas en
la mayoría de las dimensiones (p > .05), aunque se identificaron diferencias significativas en los índices
de homogeneidad (heterogeneidad) en el IEP, las exigencias físicas, el ambiente de acoso y el control
laboral (p < .05) (Tabla 2). Ante la falta de normalidad y la heterogeneidad parcial de varianzas
encontrada en las variables estudiadas, se optó por utilizar pruebas no paramétricas para comparar las
variables psicosociales en análisis posteriores.
Tabla 2
Pruebas de normalidad y homogeneidad de varianzas por variable (N = 606)
Variable Kolmogorov-
Smirnov (p)
Shapiro-
Wilk (p)
Levene
F(2,603)
p (Levene)
Demandas psicológicas < .001 < .001 1.50 .223
Exigencias físicas < .001 < .001 14.51 < .001
Ambiente de acoso < .001 < .001 4.12 .017
Recompensas < .001 < .001 1.85 .159
Control laboral < .001 < .001 3.39 .034
Clima de apoyo < .001 < .001 2.24 .107
Entusiasmo < .001 < .001 0.50 .610
Desgaste laboral < .001 < .001 1.42 .242
Síntomas somáticos < .001 < .001 0.30 .740
Síntomas de alteración mental < .001 < .001 3.82 .023
Vitalidad < .001 < .001 0.09 .912
IEP (índice de exposición psicosocial) < .001 < .001 5.49 .004
Estresores familiares y extralaborales < .001 < .001 0.80 .449
Respecto a las posibles asociaciones de los factores psicosociales y de salud mental con las variables
sociodemográficas, los análisis no paramétricos mostraron diversas tendencias diferenciales. La edad se
correlacionó positivamente con las demandas psicológicas, el control laboral, el entusiasmo y los
síntomas somáticos, aunque con efectos de baja magnitud (ρ = .09–.13, p < .05). Por sexo, aunque los
hombres reportaron mayores exigencias físicas y mayor exposición psicosocial global, las mujeres
reportaron más síntomas somáticos y de alteración mental (p < .001). La escolaridad evidenció
diferencias significativas en la mayoría de las dimensiones psicosociales y de salud mental (p < .001),
aunque destaca el hecho de que las mejores puntuaciones de bienestar se ubican en los niveles educativos
más bajos. El tipo de contrato se asoció con el control laboral (p < .001), favoreciendo a quienes poseen
W = .972, p = .515) y síntomas somáticos en el mismo grupo (K-S = .085, p = .200; S-W = .961, p =
.256). De forma complementaria, la prueba de Levene mostró que las varianzas fueron homogéneas en
la mayoría de las dimensiones (p > .05), aunque se identificaron diferencias significativas en los índices
de homogeneidad (heterogeneidad) en el IEP, las exigencias físicas, el ambiente de acoso y el control
laboral (p < .05) (Tabla 2). Ante la falta de normalidad y la heterogeneidad parcial de varianzas
encontrada en las variables estudiadas, se optó por utilizar pruebas no paramétricas para comparar las
variables psicosociales en análisis posteriores.
Tabla 2
Pruebas de normalidad y homogeneidad de varianzas por variable (N = 606)
Variable Kolmogorov-
Smirnov (p)
Shapiro-
Wilk (p)
Levene
F(2,603)
p (Levene)
Demandas psicológicas < .001 < .001 1.50 .223
Exigencias físicas < .001 < .001 14.51 < .001
Ambiente de acoso < .001 < .001 4.12 .017
Recompensas < .001 < .001 1.85 .159
Control laboral < .001 < .001 3.39 .034
Clima de apoyo < .001 < .001 2.24 .107
Entusiasmo < .001 < .001 0.50 .610
Desgaste laboral < .001 < .001 1.42 .242
Síntomas somáticos < .001 < .001 0.30 .740
Síntomas de alteración mental < .001 < .001 3.82 .023
Vitalidad < .001 < .001 0.09 .912
IEP (índice de exposición psicosocial) < .001 < .001 5.49 .004
Estresores familiares y extralaborales < .001 < .001 0.80 .449
Respecto a las posibles asociaciones de los factores psicosociales y de salud mental con las variables
sociodemográficas, los análisis no paramétricos mostraron diversas tendencias diferenciales. La edad se
correlacionó positivamente con las demandas psicológicas, el control laboral, el entusiasmo y los
síntomas somáticos, aunque con efectos de baja magnitud (ρ = .09–.13, p < .05). Por sexo, aunque los
hombres reportaron mayores exigencias físicas y mayor exposición psicosocial global, las mujeres
reportaron más síntomas somáticos y de alteración mental (p < .001). La escolaridad evidenció
diferencias significativas en la mayoría de las dimensiones psicosociales y de salud mental (p < .001),
aunque destaca el hecho de que las mejores puntuaciones de bienestar se ubican en los niveles educativos
más bajos. El tipo de contrato se asoció con el control laboral (p < .001), favoreciendo a quienes poseen
pág. 1597
contrato permanente. Finalmente, la jerarquía ocupacional mostró diferencias significativas en casi todas
las variables psicosociales (p < .001), indicando que el personal con puestos directivos o administrativos
presenta mayor control, apoyo y bajas exigencias físicas; sin embargo, también presenta mayores
demandas, mayores estresores extralaborales y peores indicadores en salud psicológica que el personal
operativo, lo que demuestra una exposición psicosocial diferencial según jerarquía ocupacional (no se
muestran las medias por cada grupo por cuestiones de espacio). No obstante, en el IEP, que es un reflejo
global de dicha exposición, fue mayor en los niveles jerárquicos bajos.
Tabla 3
Pruebas no paramétricas de puntuaciones psicosociales y de salud mental según sociodemográficos
Variable Edad (ρ de
Spearman) p Sexo (U)* p Escolaridad
(χ²) p Contrato
(U)* p Jerarquía
(χ²) p
Demandas
psicológicas .132 .001 40 734 .713 46.971 < .001 32 193 .024 61.32 <.001
Exigencias físicas −.017 .677 25 955 <.001 55.094 < .001 36 480 .983 82.05 <.001
Ambiente de acoso .011 .795 39 417 .307 15.161 .002 36 340 .925 11.39 .010
Recompensas .013 .745 38 257 .115 6.894 .075 35 891 .743 3.64 .303
Control laboral .125 .002 37 599 .057 2.898 .408 29 660 <.001 8.30 .040
Clima de apoyo .027 .512 37 802 .071 24.966 < .001 36 479 .983 23.48 <.001
Entusiasmo .096 .018 41 260 .910 30.974 < .001 34 489 .280 34.99 <.001
Desgaste laboral .028 .493 40 210 .532 14.855 .002 33 291 .092 22.31 <.001
Síntomas somáticos .120 .003 27 428 <.001 38.725 < .001 36 440 .967 47.80 <.001
Síntomas de
alteración mental .042 .306 32 775 <.001 49.176 < .001 36 327 .917 56.09 <.001
Vitalidad .047 .246 37 966 .083 45.399 < .001 36 358 .933 41.75 <.001
IEP .009 .822 33 346 <.001 4.036 .258 35 594 .630 8.02 .046
Estresores familiares
y extralaborales .014 .727 40 563 .651 27.287 < .001 35315 .529 26.61 <.001
*Se muestran los valores originales de U que indican las distancias entre las distribuciones.
Diferencias de exposición a factores psicosociales e indicadores de salud mental por modalidad de
trabajo
Como se puede observar en la tabla 4, los análisis mostraron que la modalidad de trabajo se asoció
significativamente con varios indicadores psicosociales y de salud mental. En exigencias físicas, el
personal en modalidad presencial registró los valores más altos (M = 2.27) seguido del híbrido (M =
contrato permanente. Finalmente, la jerarquía ocupacional mostró diferencias significativas en casi todas
las variables psicosociales (p < .001), indicando que el personal con puestos directivos o administrativos
presenta mayor control, apoyo y bajas exigencias físicas; sin embargo, también presenta mayores
demandas, mayores estresores extralaborales y peores indicadores en salud psicológica que el personal
operativo, lo que demuestra una exposición psicosocial diferencial según jerarquía ocupacional (no se
muestran las medias por cada grupo por cuestiones de espacio). No obstante, en el IEP, que es un reflejo
global de dicha exposición, fue mayor en los niveles jerárquicos bajos.
Tabla 3
Pruebas no paramétricas de puntuaciones psicosociales y de salud mental según sociodemográficos
Variable Edad (ρ de
Spearman) p Sexo (U)* p Escolaridad
(χ²) p Contrato
(U)* p Jerarquía
(χ²) p
Demandas
psicológicas .132 .001 40 734 .713 46.971 < .001 32 193 .024 61.32 <.001
Exigencias físicas −.017 .677 25 955 <.001 55.094 < .001 36 480 .983 82.05 <.001
Ambiente de acoso .011 .795 39 417 .307 15.161 .002 36 340 .925 11.39 .010
Recompensas .013 .745 38 257 .115 6.894 .075 35 891 .743 3.64 .303
Control laboral .125 .002 37 599 .057 2.898 .408 29 660 <.001 8.30 .040
Clima de apoyo .027 .512 37 802 .071 24.966 < .001 36 479 .983 23.48 <.001
Entusiasmo .096 .018 41 260 .910 30.974 < .001 34 489 .280 34.99 <.001
Desgaste laboral .028 .493 40 210 .532 14.855 .002 33 291 .092 22.31 <.001
Síntomas somáticos .120 .003 27 428 <.001 38.725 < .001 36 440 .967 47.80 <.001
Síntomas de
alteración mental .042 .306 32 775 <.001 49.176 < .001 36 327 .917 56.09 <.001
Vitalidad .047 .246 37 966 .083 45.399 < .001 36 358 .933 41.75 <.001
IEP .009 .822 33 346 <.001 4.036 .258 35 594 .630 8.02 .046
Estresores familiares
y extralaborales .014 .727 40 563 .651 27.287 < .001 35315 .529 26.61 <.001
*Se muestran los valores originales de U que indican las distancias entre las distribuciones.
Diferencias de exposición a factores psicosociales e indicadores de salud mental por modalidad de
trabajo
Como se puede observar en la tabla 4, los análisis mostraron que la modalidad de trabajo se asoció
significativamente con varios indicadores psicosociales y de salud mental. En exigencias físicas, el
personal en modalidad presencial registró los valores más altos (M = 2.27) seguido del híbrido (M =
pág. 1598
1.58), mientras que el trabajo remoto en casa reportó los niveles más bajos (M = 0.60), (H(2) = 54.77, p
< .001). Este patrón es esperable en manufactura —donde la presencia física suele implicar tareas
manuales, posturas y desplazamientos— y es consistente con la evidencia de organismos internacionales
que vinculan el teletrabajo con menor exposición física y reducción del tiempo de traslado (WHO &
ILO, 2022; OCDE, 2023). En el mismo sentido, tanto el clima de apoyo (M = 5.06; H(2) = 9.74, p =
.008), como en el índice global de exposición psicosocial, fueron más favorable en el grupo remoto (M
= −0.54) que en el presencial (M = −0.37) y el híbrido (M = −0.40), (H(2) = 13.72, p = .001), lo que
sugiere un riesgo psicosocial más bajo cuando el trabajo se realiza desde casa. Este hallazgo es coherente
con informes que destacan potenciales beneficios del teletrabajo sobre ciertas cargas (p. ej., reducción
de demandas físicas y del tiempo improductivo de desplazamiento, mayor apoyo social familiar), pero
advierten que no todos los sectores se benefician por igual (Bertoni et al., 2021; OIT, 2021; OCDE,
2023).
En contraste, en las dimensiones de salud psicológica, el grupo de modalidad remota reportó más
síntomas somáticos (M = 1.00 en remoto vs. 0.68 presencial; H(2) = 11.01, p = .004) y más síntomas de
alteración mental (M = 0.54 remoto vs. 0.33 presencial; H(2) = 12.41, p = .002) que sus contrapartes;
además, se observaron diferencias en vitalidad (mayor en presencial, M = 5.05, frente a híbrido y remoto
(M=4.94 y 4.64 respectivamente; H(2) = 9.74, p = .008). Aunque no hubo diferencias en otros
indicadores de salud mental (entusiasmo y desgaste laboral), es clara la discrepancia en la tendencia de
relaciones entre la modalidad de trabajo y aspectos psicosociales y de salud mental (Tabla 4).
Este patrón mixto de estos hallazgos coincide con la literatura: revisiones recientes muestran resultados
heterogéneos en salud mental con el trabajo remoto o teletrabajo (algunos beneficios en estrés global y
balance vida-trabajo; pero riesgos en aislamiento, “always-on” y fatiga digital), con efectos
dependientes del tipo de puesto, recursos organizacionales y calidad de la implementación (Furuya et
al., 2022; Shaholli et al., 2024; WHO & ILO, 2022). De igual forma, otro estudio observacional encontró
menores respuestas de estrés con trabajo remoto, pero advierte riesgos de presentismo cuando es 100%
remoto sin apoyos adecuados (Shimura et al., 2021).
Es importante señalar que no hubo diferencias por modalidad en demandas psicológicas, recompensas,
control laboral, entusiasmo, desgaste o estresores familiares/extralaborales (p > .05). Esto sugiere que
1.58), mientras que el trabajo remoto en casa reportó los niveles más bajos (M = 0.60), (H(2) = 54.77, p
< .001). Este patrón es esperable en manufactura —donde la presencia física suele implicar tareas
manuales, posturas y desplazamientos— y es consistente con la evidencia de organismos internacionales
que vinculan el teletrabajo con menor exposición física y reducción del tiempo de traslado (WHO &
ILO, 2022; OCDE, 2023). En el mismo sentido, tanto el clima de apoyo (M = 5.06; H(2) = 9.74, p =
.008), como en el índice global de exposición psicosocial, fueron más favorable en el grupo remoto (M
= −0.54) que en el presencial (M = −0.37) y el híbrido (M = −0.40), (H(2) = 13.72, p = .001), lo que
sugiere un riesgo psicosocial más bajo cuando el trabajo se realiza desde casa. Este hallazgo es coherente
con informes que destacan potenciales beneficios del teletrabajo sobre ciertas cargas (p. ej., reducción
de demandas físicas y del tiempo improductivo de desplazamiento, mayor apoyo social familiar), pero
advierten que no todos los sectores se benefician por igual (Bertoni et al., 2021; OIT, 2021; OCDE,
2023).
En contraste, en las dimensiones de salud psicológica, el grupo de modalidad remota reportó más
síntomas somáticos (M = 1.00 en remoto vs. 0.68 presencial; H(2) = 11.01, p = .004) y más síntomas de
alteración mental (M = 0.54 remoto vs. 0.33 presencial; H(2) = 12.41, p = .002) que sus contrapartes;
además, se observaron diferencias en vitalidad (mayor en presencial, M = 5.05, frente a híbrido y remoto
(M=4.94 y 4.64 respectivamente; H(2) = 9.74, p = .008). Aunque no hubo diferencias en otros
indicadores de salud mental (entusiasmo y desgaste laboral), es clara la discrepancia en la tendencia de
relaciones entre la modalidad de trabajo y aspectos psicosociales y de salud mental (Tabla 4).
Este patrón mixto de estos hallazgos coincide con la literatura: revisiones recientes muestran resultados
heterogéneos en salud mental con el trabajo remoto o teletrabajo (algunos beneficios en estrés global y
balance vida-trabajo; pero riesgos en aislamiento, “always-on” y fatiga digital), con efectos
dependientes del tipo de puesto, recursos organizacionales y calidad de la implementación (Furuya et
al., 2022; Shaholli et al., 2024; WHO & ILO, 2022). De igual forma, otro estudio observacional encontró
menores respuestas de estrés con trabajo remoto, pero advierte riesgos de presentismo cuando es 100%
remoto sin apoyos adecuados (Shimura et al., 2021).
Es importante señalar que no hubo diferencias por modalidad en demandas psicológicas, recompensas,
control laboral, entusiasmo, desgaste o estresores familiares/extralaborales (p > .05). Esto sugiere que
pág. 1599
ciertos mecanismos organizacionales (p. ej., diseño del rol, prácticas de gestión, cargas cognitivas y
emocionales) se mantienen relativamente estables entre modalidades, y que el principal diferencial de
la modalidad se observa en exposición física, clima/soporte social y sintomatología.
Tabla 4
Comparación de puntuaciones psicosociales y de salud mental según modalidad de trabajo (N = 606)
Variable Remoto (en casa)
M (DE)
Presencial M
(DE)
Híbrido M
(DE)
H* gl p
Demandas psicológicas 3.21 (1.27) 3.11 (1.39) 3.21 (1.52) 0.75 2 .686
Exigencias físicas 0.60 (0.75) 2.27 (1.64) 1.58 (1.48) 54.77 2 < .001
Ambiente de acoso 0.48 (0.48) 0.82 (0.97) 0.88 (0.98) 4.13 2 .127
Recompensas 4.25 (1.12) 4.01 (1.29) 4.01 (1.38) 1.08 2 .583
Control laboral 4.74 (1.08) 4.45 (1.23) 4.37 (1.37) 2.02 2 .365
Clima de apoyo 5.06 (1.11) 4.35 (1.40) 4.47 (1.39) 9.74 2 .008
Entusiasmo 5.12 (1.15) 5.16 (1.10) 5.06 (1.13) 0.96 2 .618
Desgaste laboral 0.80 (0.73) 0.92 (0.97) 1.01 (1.05) 0.96 2 .618
Síntomas somáticos 1.00 (0.63) 0.68 (0.73) 0.73 (0.81) 11.01 2 .004
Síntomas de alteración mental 0.54 (0.52) 0.33 (0.49) 0.44 (0.73) 12.41 2 .002
Vitalidad 4.64 (1.11) 5.05 (1.10) 4.94 (1.10) 9.74 2 .008
IEP −0.54 (0.19) −0.37 (0.30) −0.40 (0.32) 13.72 2 .001
Estresores
familiares/extralaborales
0.80 (0.70) 0.81 (0.77) 0.79 (0.74) 0.10 2 .952
*Se muestran los promedios originales de las subescalas, aunque la prueba fue Kruskal-Wallis (H).
Relación entre factores psicosociales e indicadores de salud mental y variación por modalidad de
trabajo (efecto moderador o de interacción).
Los análisis de correlación bivariada de Spearman evidenciaron un patrón estructural coherente con los
modelos teóricos clásicos de riesgo psicosocial y con la consistencia del instrumento PROPSIT. Las
asociaciones entre los factores psicosociales y efectos psicológicos mostraron la direccionalidad
esperada: el entusiasmo y la vitalidad correlacionaron positivamente entre sí (ρ = .67, p < .001) y
negativamente con el desgaste laboral, los síntomas somáticos y los síntomas de alteración mental (ρ
entre −.40 y −.58, p < .001), mientras que las demandas psicológicas, las exigencias físicas y el ambiente
de acoso se asociaron con mayor sintomatología; por el contrario, las recompensas, el control laboral y
el clima de apoyo mostraron correlaciones inversas, confirmando su papel como factores protectores y
validando la estructura teórica del PROPSIT como una herramienta útil y consistente para medir
procesos psicosociales y sus efectos en el trabajo.
ciertos mecanismos organizacionales (p. ej., diseño del rol, prácticas de gestión, cargas cognitivas y
emocionales) se mantienen relativamente estables entre modalidades, y que el principal diferencial de
la modalidad se observa en exposición física, clima/soporte social y sintomatología.
Tabla 4
Comparación de puntuaciones psicosociales y de salud mental según modalidad de trabajo (N = 606)
Variable Remoto (en casa)
M (DE)
Presencial M
(DE)
Híbrido M
(DE)
H* gl p
Demandas psicológicas 3.21 (1.27) 3.11 (1.39) 3.21 (1.52) 0.75 2 .686
Exigencias físicas 0.60 (0.75) 2.27 (1.64) 1.58 (1.48) 54.77 2 < .001
Ambiente de acoso 0.48 (0.48) 0.82 (0.97) 0.88 (0.98) 4.13 2 .127
Recompensas 4.25 (1.12) 4.01 (1.29) 4.01 (1.38) 1.08 2 .583
Control laboral 4.74 (1.08) 4.45 (1.23) 4.37 (1.37) 2.02 2 .365
Clima de apoyo 5.06 (1.11) 4.35 (1.40) 4.47 (1.39) 9.74 2 .008
Entusiasmo 5.12 (1.15) 5.16 (1.10) 5.06 (1.13) 0.96 2 .618
Desgaste laboral 0.80 (0.73) 0.92 (0.97) 1.01 (1.05) 0.96 2 .618
Síntomas somáticos 1.00 (0.63) 0.68 (0.73) 0.73 (0.81) 11.01 2 .004
Síntomas de alteración mental 0.54 (0.52) 0.33 (0.49) 0.44 (0.73) 12.41 2 .002
Vitalidad 4.64 (1.11) 5.05 (1.10) 4.94 (1.10) 9.74 2 .008
IEP −0.54 (0.19) −0.37 (0.30) −0.40 (0.32) 13.72 2 .001
Estresores
familiares/extralaborales
0.80 (0.70) 0.81 (0.77) 0.79 (0.74) 0.10 2 .952
*Se muestran los promedios originales de las subescalas, aunque la prueba fue Kruskal-Wallis (H).
Relación entre factores psicosociales e indicadores de salud mental y variación por modalidad de
trabajo (efecto moderador o de interacción).
Los análisis de correlación bivariada de Spearman evidenciaron un patrón estructural coherente con los
modelos teóricos clásicos de riesgo psicosocial y con la consistencia del instrumento PROPSIT. Las
asociaciones entre los factores psicosociales y efectos psicológicos mostraron la direccionalidad
esperada: el entusiasmo y la vitalidad correlacionaron positivamente entre sí (ρ = .67, p < .001) y
negativamente con el desgaste laboral, los síntomas somáticos y los síntomas de alteración mental (ρ
entre −.40 y −.58, p < .001), mientras que las demandas psicológicas, las exigencias físicas y el ambiente
de acoso se asociaron con mayor sintomatología; por el contrario, las recompensas, el control laboral y
el clima de apoyo mostraron correlaciones inversas, confirmando su papel como factores protectores y
validando la estructura teórica del PROPSIT como una herramienta útil y consistente para medir
procesos psicosociales y sus efectos en el trabajo.
pág. 1600
Vale la pena destacar que el índice de exposición psicosocial (IEP) presentó las correlaciones más
fuertes y sistemáticas con el resto de las dimensiones psicosociales (rs=.37 a -.76; ρ <.01), así como
con las variables de salud psicológica (rs=.34 a .61; ρ <.01), consolidándose como un indicador
representativo y robusto del desequilibrio entre los factores de riesgo (demandas) y los factores positivos
(recursos) que configuran la situación psicosocial global de los trabajadores de acuerdo al PROPSIT.
Además, es importante señalar que su asociación es más elevada con los efectos psicológicos que aquella
observada en el caso de los estresores familiares y extralaborales, lo que da mayor importancia a factores
psicosociales propios del trabajo en la salud mental en esta muestra (Tabla 5).
Tabla 5
Correlaciones de Spearman entre variables psicosociales y de salud psicológica (N = 606)
Variable 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Entusiasmo —
2. Desgaste laboral −.58*
*
3. Síntomas
somáticos
−.40*
*
.54**
4. Síntomas
alteración mental
−.47*
*
.61** .73**
5. Vitalidad .67** −.57*
*
−.49*
*
−.56*
*
6. Demandas
psicológicas
−.27*
*
.53** .45** .42** −.30*
*
7. Exigencias físicas −.15*
*
.36** .18** .19** −.14*
*
.49**
8. Ambiente de acoso −.49*
*
.61** .36** .43** −.46*
*
.53** .41**
9. Recompensas .55** −.45*
*
−.24*
*
−.28*
*
.46** −.25*
*
−.29*
*
−.49*
*
10. Control laboral .53** −.28*
*
−.11* −.16*
*
.40** .01 −.12*
*
−.34*
*
.49**
11. Clima de apoyo .50** −.39*
*
−.20*
*
−.20*
*
.42** −.17*
*
−.38*
*
−.46*
*
.67** .53**
12. Índice exposición
psicosocial (IEP)
−.56*
*
.61** .34** .37** −.48*
*
.59** .70** .71** −.75*
*
−.54*
*
−.76*
*
13. Estresores
familiares/extralabor
ales
−.34*
*
.50** .42** .48** −.40*
*
.43** .26** .38** −.26*
*
−.11*
*
−.19*
*
.38*
*
p < .01 (**); p < .05 (*).
La tabla 6 muestra la relación entre la exposición psicosocial global y la salud psicológica controlando
por diversos factores sociodemográficos. Los análisis de regresión evidenciaron nuevamente que el IEP
fue un predictor consistente y significativo de todas las dimensiones de salud psicológica. Dada la
restricción muestral y la necesidad de simplicidad en el modelamiento, se descartó la variable de “tipo
de contrato”, por ser la que menos asociaciones tuvo con las variables de interés, asimismo, se dejó
como grupo de referencia a la categoría de trabajo presencial, y se dicotomizaron las variables
Vale la pena destacar que el índice de exposición psicosocial (IEP) presentó las correlaciones más
fuertes y sistemáticas con el resto de las dimensiones psicosociales (rs=.37 a -.76; ρ <.01), así como
con las variables de salud psicológica (rs=.34 a .61; ρ <.01), consolidándose como un indicador
representativo y robusto del desequilibrio entre los factores de riesgo (demandas) y los factores positivos
(recursos) que configuran la situación psicosocial global de los trabajadores de acuerdo al PROPSIT.
Además, es importante señalar que su asociación es más elevada con los efectos psicológicos que aquella
observada en el caso de los estresores familiares y extralaborales, lo que da mayor importancia a factores
psicosociales propios del trabajo en la salud mental en esta muestra (Tabla 5).
Tabla 5
Correlaciones de Spearman entre variables psicosociales y de salud psicológica (N = 606)
Variable 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Entusiasmo —
2. Desgaste laboral −.58*
*
3. Síntomas
somáticos
−.40*
*
.54**
4. Síntomas
alteración mental
−.47*
*
.61** .73**
5. Vitalidad .67** −.57*
*
−.49*
*
−.56*
*
6. Demandas
psicológicas
−.27*
*
.53** .45** .42** −.30*
*
7. Exigencias físicas −.15*
*
.36** .18** .19** −.14*
*
.49**
8. Ambiente de acoso −.49*
*
.61** .36** .43** −.46*
*
.53** .41**
9. Recompensas .55** −.45*
*
−.24*
*
−.28*
*
.46** −.25*
*
−.29*
*
−.49*
*
10. Control laboral .53** −.28*
*
−.11* −.16*
*
.40** .01 −.12*
*
−.34*
*
.49**
11. Clima de apoyo .50** −.39*
*
−.20*
*
−.20*
*
.42** −.17*
*
−.38*
*
−.46*
*
.67** .53**
12. Índice exposición
psicosocial (IEP)
−.56*
*
.61** .34** .37** −.48*
*
.59** .70** .71** −.75*
*
−.54*
*
−.76*
*
13. Estresores
familiares/extralabor
ales
−.34*
*
.50** .42** .48** −.40*
*
.43** .26** .38** −.26*
*
−.11*
*
−.19*
*
.38*
*
p < .01 (**); p < .05 (*).
La tabla 6 muestra la relación entre la exposición psicosocial global y la salud psicológica controlando
por diversos factores sociodemográficos. Los análisis de regresión evidenciaron nuevamente que el IEP
fue un predictor consistente y significativo de todas las dimensiones de salud psicológica. Dada la
restricción muestral y la necesidad de simplicidad en el modelamiento, se descartó la variable de “tipo
de contrato”, por ser la que menos asociaciones tuvo con las variables de interés, asimismo, se dejó
como grupo de referencia a la categoría de trabajo presencial, y se dicotomizaron las variables
pág. 1601
sociodemográficas con el fin de modelar solo un grupo de referencia para cada variable. En general,
mayor exposición psicosocial (desequilibrio de más factores psicosociales negativos que positivos) se
asoció con menor entusiasmo y vitalidad, así como con mayor desgaste, síntomas somáticos y
alteraciones mentales, incluso al controlar las variables sociodemográficas (edad, sexo, jerarquía y
escolaridad) y los estresores familiares o extralaborales. Por otro lado, el desgaste laboral y los síntomas
somáticos y mentales también se explicaron principalmente por los estresores extralaborales, con mayor
impacto en trabajadores operativos y mujeres, lo que refleja diferencias estructurales en vulnerabilidad
ocupacional.
Respecto al rol moderador de la modalidad de trabajo en la relación entre la exposición psicosocial y la
salud psicológica, este solo se presentó en los modelos de entusiasmo y vitalidad y solo en el caso de la
modalidad de trabajo remoto, donde se observó que el trabajo remoto intensifica los efectos negativos
del riesgo psicosocial, es decir, cuando la exposición a factores de riesgo psicosocial es dominante,
quienes laboran a distancia (en casa), muestran una mayor reducción del bienestar psicológico en
comparación con quienes trabajan de manera presencial o híbrida. Es importante notar que esto ocurrió
solo en los efectos psicológicos positivos (entusiasmo y vitalidad) (Figuras 1 y 2). Aunque la interacción
con el trabajo híbrido no alcanzó significación (p = .568), el conjunto de ambas interacciones (BOTH)
mejoró significativamente el ajuste del modelo para entusiasmo (ΔR² = .0129, F = 6.88, p = .001) y
vitalidad (ΔR² = .0137, F= 5.96, p = .002).
De igual forma, es importante observar que, aunque descriptivamente el trabajo remoto mostró
contrastes por su menor exposición psicosocial y al mismo tiempo peores puntajes en indicadores de
salud psicológica (mayores síntomas y menor vitalidad), los modelos de interacción en PROCESS
revelaron un efecto moderador adverso del teletrabajo en las relaciones entre el IEP y las dimensiones
de vitalidad y entusiasmo. En otras palabras, cuando las condiciones laborales son favorables, el
teletrabajo parece más saludable; sin embargo, cuando existen niveles altos de exposición al riesgo
psicosocial, esta modalidad amplifica los efectos negativos sobre el bienestar psicológico. Este hallazgo
sugiere que el teletrabajo puede funcionar como un “amplificador contextual”: protector en entornos
equilibrados, pero vulnerabilizante cuando las demandas superan los recursos disponibles (Bakker &
Demerouti, 2017; ILO, 2020; Oakman et al., 2020). Estos resultados son coherentes con la evidencia
sociodemográficas con el fin de modelar solo un grupo de referencia para cada variable. En general,
mayor exposición psicosocial (desequilibrio de más factores psicosociales negativos que positivos) se
asoció con menor entusiasmo y vitalidad, así como con mayor desgaste, síntomas somáticos y
alteraciones mentales, incluso al controlar las variables sociodemográficas (edad, sexo, jerarquía y
escolaridad) y los estresores familiares o extralaborales. Por otro lado, el desgaste laboral y los síntomas
somáticos y mentales también se explicaron principalmente por los estresores extralaborales, con mayor
impacto en trabajadores operativos y mujeres, lo que refleja diferencias estructurales en vulnerabilidad
ocupacional.
Respecto al rol moderador de la modalidad de trabajo en la relación entre la exposición psicosocial y la
salud psicológica, este solo se presentó en los modelos de entusiasmo y vitalidad y solo en el caso de la
modalidad de trabajo remoto, donde se observó que el trabajo remoto intensifica los efectos negativos
del riesgo psicosocial, es decir, cuando la exposición a factores de riesgo psicosocial es dominante,
quienes laboran a distancia (en casa), muestran una mayor reducción del bienestar psicológico en
comparación con quienes trabajan de manera presencial o híbrida. Es importante notar que esto ocurrió
solo en los efectos psicológicos positivos (entusiasmo y vitalidad) (Figuras 1 y 2). Aunque la interacción
con el trabajo híbrido no alcanzó significación (p = .568), el conjunto de ambas interacciones (BOTH)
mejoró significativamente el ajuste del modelo para entusiasmo (ΔR² = .0129, F = 6.88, p = .001) y
vitalidad (ΔR² = .0137, F= 5.96, p = .002).
De igual forma, es importante observar que, aunque descriptivamente el trabajo remoto mostró
contrastes por su menor exposición psicosocial y al mismo tiempo peores puntajes en indicadores de
salud psicológica (mayores síntomas y menor vitalidad), los modelos de interacción en PROCESS
revelaron un efecto moderador adverso del teletrabajo en las relaciones entre el IEP y las dimensiones
de vitalidad y entusiasmo. En otras palabras, cuando las condiciones laborales son favorables, el
teletrabajo parece más saludable; sin embargo, cuando existen niveles altos de exposición al riesgo
psicosocial, esta modalidad amplifica los efectos negativos sobre el bienestar psicológico. Este hallazgo
sugiere que el teletrabajo puede funcionar como un “amplificador contextual”: protector en entornos
equilibrados, pero vulnerabilizante cuando las demandas superan los recursos disponibles (Bakker &
Demerouti, 2017; ILO, 2020; Oakman et al., 2020). Estos resultados son coherentes con la evidencia
pág. 1602
internacional que advierte que los efectos del trabajo remoto dependen de la calidad de las condiciones
psicosociales y del apoyo organizacional (Figueiredo et al., 2024; Furuya et al., 2022; Oakman et al.,
2020; WHO & ILO, 2022), confirmando la sensibilidad del modelo PROPSIT para detectar
interacciones complejas entre factores laborales, modalidad de trabajo y bienestar psicológico (Tabla
6).
Tabla 6
Regresión de exposición psicosocial global en salud psicológica,
controlando por sociodemográficos y con términos de interacción (N = 606)
b se t p LLCI ULCI
Entusiasmo laboral F=46.73, R2=.439, p=.0001
(constante) 3.9163 0.2037 19.2274 0.0001 3.5162 4.3163
IEP -2.101 0.1444 -14.5523 0.0001 -2.3845 -1.8174
T. Remoto -1.6222 0.4564 -3.5542 0.0004 -2.5185 -0.7258
T. Remoto x IEP -2.8665 0.7968 -3.5978 0.0003 -4.4313 -1.3017
T. Híbrido -0.0071 0.1291 -0.0548 0.9563 -0.2606 0.2464
T. Híbrido x IEP 0.1457 0.255 0.5713 0.568 -0.3551 0.6465
Escolaridad (lic y pos) -0.2147 0.1079 -1.9903 0.047 -0.4267 -0.0028
Sexo femenino -0.0614 0.076 -0.8081 0.4193 -0.2106 0.0878
Jerarquía (operativos) 0.3325 0.115 2.8925 0.004 0.1067 0.5583
Edad 0.0127 0.0038 3.355 0.0008 0.0053 0.0201
Estresores familiares/
Extralaborales
-0.1307 0.0505 -2.5898 0.0098 -0.2298 -0.0316
Desgaste laboral F=51.50, R2=.464, p=.0001
(constante) 1.4864 0.1756 8.4639 0.0001 1.1415 1.8313
IEP 1.4181 0.1245 11.3924 0.0001 1.1737 1.6626
T. Remoto -0.0474 0.3935 -0.1203 0.9043 -0.8202 0.7255
T. Remoto x IEP -0.0119 0.687 -0.0174 0.9861 -1.3611 1.3372
T. Híbrido 0.1858 0.1113 1.6698 0.0955 -0.0327 0.4044
T. Híbrido x IEP 0.2258 0.2199 1.027 0.3049 -0.206 0.6576
Escolaridad (lic y pos) -0.1304 0.093 -1.4014 0.1616 -0.3131 0.0523
Sexo femenino -0.0002 0.0655 -0.0031 0.9975 -0.1288 0.1284
Jerarquía (operativos) -0.3954 0.0991 -3.9891 0.0001 -0.5901 -0.2007
Edad -0.0017 0.0033 -0.5204 0.603 -0.0081 0.0047
Estresores familiares/
extralaborales
0.4254 0.0435 9.7775 0.0001 0.34 0.5109
Síntomas somáticos F=29.95, R2=.334, p=.0001
(constante) 0.6574 0.1495 4.3981 0.0001 0.3638 0.9509
IEP 0.7373 0.1059 6.9594 0.0001 0.5292 0.9454
T. Remoto -0.1276 0.3349 -0.3811 0.7033 -0.7854 0.5301
T. Remoto x IEP -0.4722 0.5847 -0.8077 0.4196 -1.6205 0.676
T. Híbrido -0.0722 0.0947 -0.7623 0.4462 -0.2582 0.1138
T. Híbrido x IEP -0.111 0.1871 -0.5932 0.5533 -0.4785 0.2565
Escolaridad (lic y pos) -0.0157 0.0792 -0.1989 0.8424 -0.1712 0.1398
Sexo femenino 0.3663 0.0557 6.5713 0.0001 0.2568 0.4757
Jerarquía (operativos) -0.2665 0.0844 -3.1594 0.0017 -0.4322 -0.1008
internacional que advierte que los efectos del trabajo remoto dependen de la calidad de las condiciones
psicosociales y del apoyo organizacional (Figueiredo et al., 2024; Furuya et al., 2022; Oakman et al.,
2020; WHO & ILO, 2022), confirmando la sensibilidad del modelo PROPSIT para detectar
interacciones complejas entre factores laborales, modalidad de trabajo y bienestar psicológico (Tabla
6).
Tabla 6
Regresión de exposición psicosocial global en salud psicológica,
controlando por sociodemográficos y con términos de interacción (N = 606)
b se t p LLCI ULCI
Entusiasmo laboral F=46.73, R2=.439, p=.0001
(constante) 3.9163 0.2037 19.2274 0.0001 3.5162 4.3163
IEP -2.101 0.1444 -14.5523 0.0001 -2.3845 -1.8174
T. Remoto -1.6222 0.4564 -3.5542 0.0004 -2.5185 -0.7258
T. Remoto x IEP -2.8665 0.7968 -3.5978 0.0003 -4.4313 -1.3017
T. Híbrido -0.0071 0.1291 -0.0548 0.9563 -0.2606 0.2464
T. Híbrido x IEP 0.1457 0.255 0.5713 0.568 -0.3551 0.6465
Escolaridad (lic y pos) -0.2147 0.1079 -1.9903 0.047 -0.4267 -0.0028
Sexo femenino -0.0614 0.076 -0.8081 0.4193 -0.2106 0.0878
Jerarquía (operativos) 0.3325 0.115 2.8925 0.004 0.1067 0.5583
Edad 0.0127 0.0038 3.355 0.0008 0.0053 0.0201
Estresores familiares/
Extralaborales
-0.1307 0.0505 -2.5898 0.0098 -0.2298 -0.0316
Desgaste laboral F=51.50, R2=.464, p=.0001
(constante) 1.4864 0.1756 8.4639 0.0001 1.1415 1.8313
IEP 1.4181 0.1245 11.3924 0.0001 1.1737 1.6626
T. Remoto -0.0474 0.3935 -0.1203 0.9043 -0.8202 0.7255
T. Remoto x IEP -0.0119 0.687 -0.0174 0.9861 -1.3611 1.3372
T. Híbrido 0.1858 0.1113 1.6698 0.0955 -0.0327 0.4044
T. Híbrido x IEP 0.2258 0.2199 1.027 0.3049 -0.206 0.6576
Escolaridad (lic y pos) -0.1304 0.093 -1.4014 0.1616 -0.3131 0.0523
Sexo femenino -0.0002 0.0655 -0.0031 0.9975 -0.1288 0.1284
Jerarquía (operativos) -0.3954 0.0991 -3.9891 0.0001 -0.5901 -0.2007
Edad -0.0017 0.0033 -0.5204 0.603 -0.0081 0.0047
Estresores familiares/
extralaborales
0.4254 0.0435 9.7775 0.0001 0.34 0.5109
Síntomas somáticos F=29.95, R2=.334, p=.0001
(constante) 0.6574 0.1495 4.3981 0.0001 0.3638 0.9509
IEP 0.7373 0.1059 6.9594 0.0001 0.5292 0.9454
T. Remoto -0.1276 0.3349 -0.3811 0.7033 -0.7854 0.5301
T. Remoto x IEP -0.4722 0.5847 -0.8077 0.4196 -1.6205 0.676
T. Híbrido -0.0722 0.0947 -0.7623 0.4462 -0.2582 0.1138
T. Híbrido x IEP -0.111 0.1871 -0.5932 0.5533 -0.4785 0.2565
Escolaridad (lic y pos) -0.0157 0.0792 -0.1989 0.8424 -0.1712 0.1398
Sexo femenino 0.3663 0.0557 6.5713 0.0001 0.2568 0.4757
Jerarquía (operativos) -0.2665 0.0844 -3.1594 0.0017 -0.4322 -0.1008
pág. 1603
Edad 0.0045 0.0028 1.6357 0.1024 -0.0009 0.01
Estresores familiares/
extralaborales
0.2939 0.037 7.9367 0.0001 0.2212 0.3666
Alteraciones salud mental F=31.41, R2=.345, p=.0001
(constante) 0.3831 0.1121 3.4178 0.0007 0.1629 0.6032
IEP 0.4214 0.0794 5.3041 0.0001 0.2654 0.5774
T. Remoto 0.3145 0.2511 1.2522 0.211 -0.1788 0.8077
T. Remoto x IEP 0.3066 0.4384 0.6994 0.4846 -0.5544 1.1677
T. Híbrido 0.145 0.071 2.0421 0.0416 0.0056 0.2845
T. Híbrido x IEP 0.1513 0.1403 1.0781 0.2814 -0.1243 0.4268
Escolaridad (lic y pos) -0.0486 0.0594 -0.8182 0.4136 -0.1652 0.068
Sexo femenino 0.1299 0.0418 3.1084 0.002 0.0478 0.212
Jerarquía (operativos) -0.1675 0.0633 -2.6479 0.0083 -0.2918 -0.0433
Edad -0.0011 0.0021 -0.5294 0.5967 -0.0052 0.003
Estresores familiares/
extralaborales
0.2983 0.0278 10.7434 0.0001 0.2438 0.3529
Vitalidad F=27.58, R2=.316, p=.0001
(constante) 4.0456 0.225 17.9831 0.0001 3.6038 4.4874
IEP -1.6162 0.1595 -10.1353 0.0001 -1.9294 -1.303
T. Remoto -1.8873 0.5041 -3.7439 0.0002 -2.8774 -0.8973
T. Remoto x IEP -2.7955 0.88 -3.1767 0.0016 -4.5238 -1.0672
T. Híbrido 0.0545 0.1426 0.382 0.7026 -0.2255 0.3344
T. Híbrido x IEP 0.3001 0.2816 1.0656 0.287 -0.253 0.8533
Escolaridad (lic y pos) -0.1848 0.1192 -1.5507 0.1215 -0.4189 0.0492
Sexo femenino -0.0959 0.0839 -1.1426 0.2537 -0.2606 0.0689
Jerarquía (operativos) 0.2999 0.127 2.3618 0.0185 0.0505 0.5493
Edad 0.013 0.0042 3.1189 0.0019 0.0048 0.0212
Estresores familiares/
extralaborales
-0.1955 0.0557 -3.5074 0.0005 -0.305 -0.086
Nota: IEP = índice de exposición psicosocial global. La modalidad presencial fue el grupo de
referencia, por lo que tampoco se incluyó su término de interacción.
Edad 0.0045 0.0028 1.6357 0.1024 -0.0009 0.01
Estresores familiares/
extralaborales
0.2939 0.037 7.9367 0.0001 0.2212 0.3666
Alteraciones salud mental F=31.41, R2=.345, p=.0001
(constante) 0.3831 0.1121 3.4178 0.0007 0.1629 0.6032
IEP 0.4214 0.0794 5.3041 0.0001 0.2654 0.5774
T. Remoto 0.3145 0.2511 1.2522 0.211 -0.1788 0.8077
T. Remoto x IEP 0.3066 0.4384 0.6994 0.4846 -0.5544 1.1677
T. Híbrido 0.145 0.071 2.0421 0.0416 0.0056 0.2845
T. Híbrido x IEP 0.1513 0.1403 1.0781 0.2814 -0.1243 0.4268
Escolaridad (lic y pos) -0.0486 0.0594 -0.8182 0.4136 -0.1652 0.068
Sexo femenino 0.1299 0.0418 3.1084 0.002 0.0478 0.212
Jerarquía (operativos) -0.1675 0.0633 -2.6479 0.0083 -0.2918 -0.0433
Edad -0.0011 0.0021 -0.5294 0.5967 -0.0052 0.003
Estresores familiares/
extralaborales
0.2983 0.0278 10.7434 0.0001 0.2438 0.3529
Vitalidad F=27.58, R2=.316, p=.0001
(constante) 4.0456 0.225 17.9831 0.0001 3.6038 4.4874
IEP -1.6162 0.1595 -10.1353 0.0001 -1.9294 -1.303
T. Remoto -1.8873 0.5041 -3.7439 0.0002 -2.8774 -0.8973
T. Remoto x IEP -2.7955 0.88 -3.1767 0.0016 -4.5238 -1.0672
T. Híbrido 0.0545 0.1426 0.382 0.7026 -0.2255 0.3344
T. Híbrido x IEP 0.3001 0.2816 1.0656 0.287 -0.253 0.8533
Escolaridad (lic y pos) -0.1848 0.1192 -1.5507 0.1215 -0.4189 0.0492
Sexo femenino -0.0959 0.0839 -1.1426 0.2537 -0.2606 0.0689
Jerarquía (operativos) 0.2999 0.127 2.3618 0.0185 0.0505 0.5493
Edad 0.013 0.0042 3.1189 0.0019 0.0048 0.0212
Estresores familiares/
extralaborales
-0.1955 0.0557 -3.5074 0.0005 -0.305 -0.086
Nota: IEP = índice de exposición psicosocial global. La modalidad presencial fue el grupo de
referencia, por lo que tampoco se incluyó su término de interacción.
pág. 1604
Figura 1
Exposición psicosocial global y entusiasmo laboral por modalidad laboral
Figura 2
Exposición psicosocial global y vitalidad por modalidad laboral
CONCLUSIONES
El objetivo del presente estudio se centró en averiguar el rol de la modalidad de trabajo (remota,
presencial o híbrida) en la exposición a factores psicosociales y su relación con la salud psicológica,
utilizando la metodología PROPSIT. En principio vale la pena señalar, que los resultados confirman la
eficacia del modelo PROPSIT como marco para comprender la exposición psicosocial en el trabajo y
(Grupo de referencia = T. presencial)
Figura 1
Exposición psicosocial global y entusiasmo laboral por modalidad laboral
Figura 2
Exposición psicosocial global y vitalidad por modalidad laboral
CONCLUSIONES
El objetivo del presente estudio se centró en averiguar el rol de la modalidad de trabajo (remota,
presencial o híbrida) en la exposición a factores psicosociales y su relación con la salud psicológica,
utilizando la metodología PROPSIT. En principio vale la pena señalar, que los resultados confirman la
eficacia del modelo PROPSIT como marco para comprender la exposición psicosocial en el trabajo y
(Grupo de referencia = T. presencial)
pág. 1605
su impacto sobre la salud mental y el bienestar psicológico, ya que las correlaciones entre los factores
psicosociales negativos, los factores psicosociales positivos y, los efectos psicológicos analizados,
mostraron patrones consistentes otros modelos psicosociales (Bakker & Demerouti, 2017; Siegrist et al.,
2004; Karasek, 1979). El modelo muestra que las altas demandas, el ambiente de acoso y las exigencias
físicas se asocian sistemáticamente con mayores síntomas de estrés, desgaste y alteraciones mentales,
mientras que los recursos positivos como el control laboral, el clima de apoyo y las recompensas se
relacionan con mayor entusiasmo y vitalidad. En particular, el IEP se muestra como un indicador robusto
y representativo del equilibrio global entre riesgos y recursos laborales, al mostrar las correlaciones más
fuertes con las dimensiones de salud psicológica; ello refuerza su valor como medida sintética del
entorno psicosocial integral de los trabajadores, en consonancia con otros índices de riesgo psicosocial
como el de tensión laboral (Job strain) (Karasek, 1979).
Respecto a la modalidad de trabajo, el trabajo remoto mostró contrastes en su análisis bivariado: menor
exposición psicosocial y, al mismo tiempo, peores indicadores de bienestar en promedio; más aún, los
modelos de regresión revelaron que el teletrabajo amplificó los efectos negativos del riesgo psicosocial
sobre la vitalidad y el entusiasmo. En otras palabras, bajo condiciones de alta exposición psicosocial,
trabajar de forma remota se asocia con mayor pérdida de entusiasmo y energía, posiblemente debido al
aislamiento, la difuminación de los límites trabajo-vida y la reducción del apoyo social percibido
(Molino et al., 2020; Ipsen et al., 2021). Este resultado, aparentemente contradictorio, sugiere que el
teletrabajo (en casa) puede ser saludable solo cuando se gestiona dentro de entornos psicosociales
favorables y con adecuados recursos de apoyo y comunicación. No obstante, es importante reiterar que
el efecto moderador de la modalidad de trabajo solo se presentó en el caso de los efectos psicológicos
positivos y solo en interacción con el trabajo remoto, no así en el trabajo híbrido, ni con el resto de las
variables de salud mental. Esto quiere decir que el rol moderador de la modalidad del trabajo es solo
parcial, ya que el efecto solo se presenta en el lado salutogénico en situaciones de teletrabajo en casa.
Vale la pena notar que, en los análisis bivariados, el trabajo presencial tuvo los puntajes más bajos en
síntomas somáticos (p=.004) y mentales (p=.002) y más altos de vitalidad (p=.008), mientras que en los
modelos de regresión, el trabajo híbrido solo se relacionó de manera significativa a las alteraciones a la
salud mental en los modelos de regresión (p=.04). Con todo ello, se vislumbra como necesario seguir
su impacto sobre la salud mental y el bienestar psicológico, ya que las correlaciones entre los factores
psicosociales negativos, los factores psicosociales positivos y, los efectos psicológicos analizados,
mostraron patrones consistentes otros modelos psicosociales (Bakker & Demerouti, 2017; Siegrist et al.,
2004; Karasek, 1979). El modelo muestra que las altas demandas, el ambiente de acoso y las exigencias
físicas se asocian sistemáticamente con mayores síntomas de estrés, desgaste y alteraciones mentales,
mientras que los recursos positivos como el control laboral, el clima de apoyo y las recompensas se
relacionan con mayor entusiasmo y vitalidad. En particular, el IEP se muestra como un indicador robusto
y representativo del equilibrio global entre riesgos y recursos laborales, al mostrar las correlaciones más
fuertes con las dimensiones de salud psicológica; ello refuerza su valor como medida sintética del
entorno psicosocial integral de los trabajadores, en consonancia con otros índices de riesgo psicosocial
como el de tensión laboral (Job strain) (Karasek, 1979).
Respecto a la modalidad de trabajo, el trabajo remoto mostró contrastes en su análisis bivariado: menor
exposición psicosocial y, al mismo tiempo, peores indicadores de bienestar en promedio; más aún, los
modelos de regresión revelaron que el teletrabajo amplificó los efectos negativos del riesgo psicosocial
sobre la vitalidad y el entusiasmo. En otras palabras, bajo condiciones de alta exposición psicosocial,
trabajar de forma remota se asocia con mayor pérdida de entusiasmo y energía, posiblemente debido al
aislamiento, la difuminación de los límites trabajo-vida y la reducción del apoyo social percibido
(Molino et al., 2020; Ipsen et al., 2021). Este resultado, aparentemente contradictorio, sugiere que el
teletrabajo (en casa) puede ser saludable solo cuando se gestiona dentro de entornos psicosociales
favorables y con adecuados recursos de apoyo y comunicación. No obstante, es importante reiterar que
el efecto moderador de la modalidad de trabajo solo se presentó en el caso de los efectos psicológicos
positivos y solo en interacción con el trabajo remoto, no así en el trabajo híbrido, ni con el resto de las
variables de salud mental. Esto quiere decir que el rol moderador de la modalidad del trabajo es solo
parcial, ya que el efecto solo se presenta en el lado salutogénico en situaciones de teletrabajo en casa.
Vale la pena notar que, en los análisis bivariados, el trabajo presencial tuvo los puntajes más bajos en
síntomas somáticos (p=.004) y mentales (p=.002) y más altos de vitalidad (p=.008), mientras que en los
modelos de regresión, el trabajo híbrido solo se relacionó de manera significativa a las alteraciones a la
salud mental en los modelos de regresión (p=.04). Con todo ello, se vislumbra como necesario seguir
pág. 1606
investigando las complejidades y dualidades presentadas en diversos estudios en la relación entre trabajo
remoto y salud, cuyo panorama sigue siendo poco claro.
Finalmente, se destaca la influencia de factores sociodemográficos en los análisis de regresión: la edad
y la menor escolaridad y jerarquía laboral (operativos) se asociaron con mayor entusiasmo y vitalidad,
mientras que las mujeres y el personal con mayor jerarquía y escolaridad mostraron niveles más altos
de síntomas somáticos, alteraciones a la salud mental y desgaste laboral. Este patrón podría ser explicado
por diversas causas que debieran ser estudiadas en el futuro, una de ellas es que la mayor edad y la
posición operativa al asociarse con niveles más altos de entusiasmo y vitalidad, podrían reflejar un
sentido de compromiso y resiliencia laboral en los trabajadores de base con baja escolaridad, quienes
pueden estar habituados a contextos demandantes, que, junto con la edad, contribuyen a una mayor
regulación emocional y afrontamiento maduro del estrés.
Por otro lado, el hallazgo de que la vulnerabilidad psicológica de mujeres y quienes tienen alta jerarquía
ocupacional, en el caso de las mujeres, la evidencia muestra una doble exposición derivada de la
interacción entre las demandas laborales y las responsabilidades doméstico-familiares, lo que
incrementa el estrés acumulativo (Adisa et al., 2021; Monroy et al., 2025). Por otro lado, debe observarse
también la correlación significativa del IEP con los estresores familiares y extralaborales (rs = .38, p <
.001), lo que sugiere una posible interacción entre las esferas laboral y extraorganizacional, en la que
las presiones del contexto familiar también inciden sobre la exposición general al estrés psicosocial, tal
como ha sido documentado en estudios recientes sobre integración vida–trabajo en América Latina
(Monroy-Castillo et al., 2025). En cuanto al personal de mayor jerarquía, la sobrecarga decisional, la
presión por resultados y la exigencia de disponibilidad constante pueden generar un tipo diferente de
estrés —más cognitivo y emocional— que se traduce en fatiga y síntomas psicosomáticos (Taap,
Fintaine & Choy, 2003).
Este estudio presenta varias limitaciones, principalmente las relacionadas con su diseño transeccional y
el tamaño y heterogeneidad de la muestra entre modalidades, lo que impide asegurar relaciones causales
y considerar modelos con más variables que nos permitan entender con mayor certeza la compleja
relación entre las modalidades de trabajo y el bienestar psicosocial. Sin embargo, las tendencias de las
relaciones encontradas son consistentes con una parte de la literatura, y en otros casos, revelan otros
investigando las complejidades y dualidades presentadas en diversos estudios en la relación entre trabajo
remoto y salud, cuyo panorama sigue siendo poco claro.
Finalmente, se destaca la influencia de factores sociodemográficos en los análisis de regresión: la edad
y la menor escolaridad y jerarquía laboral (operativos) se asociaron con mayor entusiasmo y vitalidad,
mientras que las mujeres y el personal con mayor jerarquía y escolaridad mostraron niveles más altos
de síntomas somáticos, alteraciones a la salud mental y desgaste laboral. Este patrón podría ser explicado
por diversas causas que debieran ser estudiadas en el futuro, una de ellas es que la mayor edad y la
posición operativa al asociarse con niveles más altos de entusiasmo y vitalidad, podrían reflejar un
sentido de compromiso y resiliencia laboral en los trabajadores de base con baja escolaridad, quienes
pueden estar habituados a contextos demandantes, que, junto con la edad, contribuyen a una mayor
regulación emocional y afrontamiento maduro del estrés.
Por otro lado, el hallazgo de que la vulnerabilidad psicológica de mujeres y quienes tienen alta jerarquía
ocupacional, en el caso de las mujeres, la evidencia muestra una doble exposición derivada de la
interacción entre las demandas laborales y las responsabilidades doméstico-familiares, lo que
incrementa el estrés acumulativo (Adisa et al., 2021; Monroy et al., 2025). Por otro lado, debe observarse
también la correlación significativa del IEP con los estresores familiares y extralaborales (rs = .38, p <
.001), lo que sugiere una posible interacción entre las esferas laboral y extraorganizacional, en la que
las presiones del contexto familiar también inciden sobre la exposición general al estrés psicosocial, tal
como ha sido documentado en estudios recientes sobre integración vida–trabajo en América Latina
(Monroy-Castillo et al., 2025). En cuanto al personal de mayor jerarquía, la sobrecarga decisional, la
presión por resultados y la exigencia de disponibilidad constante pueden generar un tipo diferente de
estrés —más cognitivo y emocional— que se traduce en fatiga y síntomas psicosomáticos (Taap,
Fintaine & Choy, 2003).
Este estudio presenta varias limitaciones, principalmente las relacionadas con su diseño transeccional y
el tamaño y heterogeneidad de la muestra entre modalidades, lo que impide asegurar relaciones causales
y considerar modelos con más variables que nos permitan entender con mayor certeza la compleja
relación entre las modalidades de trabajo y el bienestar psicosocial. Sin embargo, las tendencias de las
relaciones encontradas son consistentes con una parte de la literatura, y en otros casos, revelan otros
pág. 1607
patrones que merecen ser estudiados en el futuro. Por ejemplo, en América Latina, hasta ahora los
análisis regionales subrayan que los beneficios del trabajo remoto se concentran en ocupaciones con
mayor calificación y mejor infraestructura, mientras que las brechas de acceso y las condiciones
domiciliarias modulan fuertemente los resultados (ILO, 2020; IDB, 2023); sin embargo, los resultados
de este estudio vislumbran también mecanismos en los que los trabajadores de menor jerarquía y
educación presentan mejores indicadores de bienestar psicológico, y los beneficios del trabajo remoto
solo se dan en cuanto a las exigencias físicas o el clima de apoyo, y más bien intensifica los efectos
negativos del riesgo psicosocial. Estos y otros mecanismos necesitan más investigación en México, ya
que es necesario impulsar mayor investigación que fortalezca la ley ya existente en materia de
teletrabajo, específicamente la NOM-037-STPS-2023, que reconoce riesgos ergonómicos y
psicosociales específicos del teletrabajo y la necesidad de procesos formales para sostener beneficios y
mitigar riesgos en los lugares de trabajo (STPS, 2023; Cámara de Diputados, 2021).
Ante la expectativa de que el trabajo remoto se mantenga o siga evolucionando en los próximos años,
se puede concluir que estos hallazgos subrayan la necesidad de políticas organizacionales diferenciadas,
que contemplen la equidad de género, la jerarquía ocupacional, la edad, el género y la protección
psicosocial del trabajo operativo para la promoción del bienestar integral de la fuerza laboral, sea en
modalidades presenciales, híbridas o remotas.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Adisa, T. A., Aiyenitaju, O., & Adekoya, O. D. (2021). The work–family balance of British working
women during the COVID-19 pandemic. Journal of Work-Applied Management, 13(2), 241-260.
https://doi.org/10.1108/JWAM-07-2020-0036
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: taking stock and looking
forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285. doi: 10.1037/ocp0000056
Bertoni, M., Cavapozzi, D., Pasini, G., & Pavese, C. (2021). Remote working and mental health during
the first wave of COVID-19 pandemic (IZA Discussion Paper No. 14773). Institute of Labor
Economics (IZA).
Bodner, A., Ruhl, L., Barr, E., Shridhar, A., Skakoon-Sparling, S., & Card, K. G. (2022). The impact of
working from home on mental health: a cross-sectional study of Canadian worker’s mental health
patrones que merecen ser estudiados en el futuro. Por ejemplo, en América Latina, hasta ahora los
análisis regionales subrayan que los beneficios del trabajo remoto se concentran en ocupaciones con
mayor calificación y mejor infraestructura, mientras que las brechas de acceso y las condiciones
domiciliarias modulan fuertemente los resultados (ILO, 2020; IDB, 2023); sin embargo, los resultados
de este estudio vislumbran también mecanismos en los que los trabajadores de menor jerarquía y
educación presentan mejores indicadores de bienestar psicológico, y los beneficios del trabajo remoto
solo se dan en cuanto a las exigencias físicas o el clima de apoyo, y más bien intensifica los efectos
negativos del riesgo psicosocial. Estos y otros mecanismos necesitan más investigación en México, ya
que es necesario impulsar mayor investigación que fortalezca la ley ya existente en materia de
teletrabajo, específicamente la NOM-037-STPS-2023, que reconoce riesgos ergonómicos y
psicosociales específicos del teletrabajo y la necesidad de procesos formales para sostener beneficios y
mitigar riesgos en los lugares de trabajo (STPS, 2023; Cámara de Diputados, 2021).
Ante la expectativa de que el trabajo remoto se mantenga o siga evolucionando en los próximos años,
se puede concluir que estos hallazgos subrayan la necesidad de políticas organizacionales diferenciadas,
que contemplen la equidad de género, la jerarquía ocupacional, la edad, el género y la protección
psicosocial del trabajo operativo para la promoción del bienestar integral de la fuerza laboral, sea en
modalidades presenciales, híbridas o remotas.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Adisa, T. A., Aiyenitaju, O., & Adekoya, O. D. (2021). The work–family balance of British working
women during the COVID-19 pandemic. Journal of Work-Applied Management, 13(2), 241-260.
https://doi.org/10.1108/JWAM-07-2020-0036
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: taking stock and looking
forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285. doi: 10.1037/ocp0000056
Bertoni, M., Cavapozzi, D., Pasini, G., & Pavese, C. (2021). Remote working and mental health during
the first wave of COVID-19 pandemic (IZA Discussion Paper No. 14773). Institute of Labor
Economics (IZA).
Bodner, A., Ruhl, L., Barr, E., Shridhar, A., Skakoon-Sparling, S., & Card, K. G. (2022). The impact of
working from home on mental health: a cross-sectional study of Canadian worker’s mental health
pág. 1608
during the third wave of the COVID-19 pandemic. International Journal of Environmental
Research and Public Health, 19(18), 11588.
Cámara de Diputados. (2021, 11 de enero). Decreto por el que se reforma el artículo 311 y se adiciona
el capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en materia de teletrabajo (arts. 330-A a 330-K).
Diario Oficial de la Federación.
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft/LFT_ref33_11ene21.pdf
Eng, I., Tjernberg, M., & Champoux-Larsson, M. F. (2024). Hybrid workers describe aspects that
promote effectiveness, work engagement, work-life balance, and health. Cogent Psychology, 11(1),
https://doi.org/10.1080/23311908.2024.2362535
Figueiredo, E., Margaça, C., Hernández-Sánchez, B., & Sánchez-García, J. C. (2024). Teleworking
effects on mental health—a systematic review and a research agenda. International Journal of
Environmental Research and Public Health, 21(3), 243. https://doi.org/10.3390/ijerph21030243
Furuya, Y., Nakazawa, S., Fukai, K., & Tatemichi, M. (2022). Health impacts with telework on workers:
A scoping review before the COVID-19 pandemic. Frontiers in Public Health, 10, 981270. doi:
10.3389/fpubh.2022.981270
Gaspar, T., Jesus, S., Farias, A. R., & Matos, M. G. (2024). Healthy work environment ecosystems for
teleworking and hybrid working. Procedia Computer Science, 239, 1132-1140.
Guidarini, C., & Hussaein, O. (2023). A systematic review of how remote work affects workplace stress
and mental health. V. G. Duffy, M. Ziefle, P. L. P. Rau, & M. M. Tseng (Eds.), Human-Automation
Interaction. Automation, Collaboration, & E-Services (pp. 53–62). Springer.
https://doi.org/10.1007/978-3-031-10788-7_5
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1999). Análisis multivariante (5.ª ed.).
Pearson Prentice Hall.
Hayes, A. F. (2022). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A
regression-based approach (3rd ed.). New York, NY: The Guilford Press.
Hernández-Sampieri, R., & Mendoza, C. P. (2020). Metodología de la investigación: Las rutas
cuantitativa, cualitativa y mixta (7.ª ed.). McGraw-Hill Interamericana.
Igartua, J. J., & Hayes, A. F. (2021). Mediation, moderation, and conditional process analysis: Concepts,
during the third wave of the COVID-19 pandemic. International Journal of Environmental
Research and Public Health, 19(18), 11588.
Cámara de Diputados. (2021, 11 de enero). Decreto por el que se reforma el artículo 311 y se adiciona
el capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en materia de teletrabajo (arts. 330-A a 330-K).
Diario Oficial de la Federación.
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft/LFT_ref33_11ene21.pdf
Eng, I., Tjernberg, M., & Champoux-Larsson, M. F. (2024). Hybrid workers describe aspects that
promote effectiveness, work engagement, work-life balance, and health. Cogent Psychology, 11(1),
https://doi.org/10.1080/23311908.2024.2362535
Figueiredo, E., Margaça, C., Hernández-Sánchez, B., & Sánchez-García, J. C. (2024). Teleworking
effects on mental health—a systematic review and a research agenda. International Journal of
Environmental Research and Public Health, 21(3), 243. https://doi.org/10.3390/ijerph21030243
Furuya, Y., Nakazawa, S., Fukai, K., & Tatemichi, M. (2022). Health impacts with telework on workers:
A scoping review before the COVID-19 pandemic. Frontiers in Public Health, 10, 981270. doi:
10.3389/fpubh.2022.981270
Gaspar, T., Jesus, S., Farias, A. R., & Matos, M. G. (2024). Healthy work environment ecosystems for
teleworking and hybrid working. Procedia Computer Science, 239, 1132-1140.
Guidarini, C., & Hussaein, O. (2023). A systematic review of how remote work affects workplace stress
and mental health. V. G. Duffy, M. Ziefle, P. L. P. Rau, & M. M. Tseng (Eds.), Human-Automation
Interaction. Automation, Collaboration, & E-Services (pp. 53–62). Springer.
https://doi.org/10.1007/978-3-031-10788-7_5
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1999). Análisis multivariante (5.ª ed.).
Pearson Prentice Hall.
Hayes, A. F. (2022). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A
regression-based approach (3rd ed.). New York, NY: The Guilford Press.
Hernández-Sampieri, R., & Mendoza, C. P. (2020). Metodología de la investigación: Las rutas
cuantitativa, cualitativa y mixta (7.ª ed.). McGraw-Hill Interamericana.
Igartua, J. J., & Hayes, A. F. (2021). Mediation, moderation, and conditional process analysis: Concepts,
pág. 1609
computations, and some common confusions. The Spanish Journal of Psychology, 24, e49.
doi:10.1017/SJP.2021.46
Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI] (2023, 5 de diciembre). Encuesta Anual de la
Industria Manufacturera (EAIM) 2022. Cifras de 2022 (Comunicado de prensa núm. 764/23).
https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/boletines/2023/EAIM/EAIM2022.pdf
Inter-American Development Bank [IDB] (2023). The transition to telework in Latin America and the
Caribbean: Key findings using LinkedIn data. Washington, DC: IDB.
International Labour Organization (2020). Defining and measuring remote work, telework, work at
home and home-based work: Guidance note. https://www.ilo.org/es/publications/definicion-y-
medicion-del-trabajo-distancia-el-teletrabajo-el-trabajo
Ipsen, C., Van Veldhoven, M., Kirchner, K., & Hansen, J. P. (2021). Six key advantages and
disadvantages of working from home in Europe during COVID-19. International journal of
environmental research and public health, 18(4), 1826.
Juárez, A. (2020). Modelo de evaluación de procesos psicosociales del trabajo (PROPSIT): Manual de
Aplicación. [Manuscrito inédito].
Juárez-García, A., & Flores-Jiménez, C. A. (2020). Estructura Factorial de un Instrumento para la
Evaluación de Procesos Psicosociales en el Trabajo en México. Revista de Psicología y Ciencias
del Comportamiento de la Unidad Académica de Ciencias Jurídicas y Sociales, 11(1), 181-202.
https://doi.org/10.29059/rpcc.20200617-111
Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job
redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308. http://dx.doi.org/10.2307/2392498
Merino-Soto, C., Juárez-García, A., Escudero, G. S., & Toledano-Toledano, F. (2022). Parametric and
nonparametric analysis of the internal structure of the psychosocial work processes questionnaire
(PROPSIT) as applied to workers. International Journal of Environmental Research and Public
Health, 19(13), 7970. https://doi.org/10.3390/ijerph19137970
Microsoft. (2021, 4 de agosto). El 66 % de las PyMEs en México adoptaron el teletrabajo con motivo
de la pandemia. News Center Microsoft Latinoamérica. https://news.microsoft.com/es-xl/el-66-de-
las-pymes-en-mexico-adoptaron-el-teletrabajo-con-motivo-de-la-pandemia/
computations, and some common confusions. The Spanish Journal of Psychology, 24, e49.
doi:10.1017/SJP.2021.46
Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI] (2023, 5 de diciembre). Encuesta Anual de la
Industria Manufacturera (EAIM) 2022. Cifras de 2022 (Comunicado de prensa núm. 764/23).
https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/boletines/2023/EAIM/EAIM2022.pdf
Inter-American Development Bank [IDB] (2023). The transition to telework in Latin America and the
Caribbean: Key findings using LinkedIn data. Washington, DC: IDB.
International Labour Organization (2020). Defining and measuring remote work, telework, work at
home and home-based work: Guidance note. https://www.ilo.org/es/publications/definicion-y-
medicion-del-trabajo-distancia-el-teletrabajo-el-trabajo
Ipsen, C., Van Veldhoven, M., Kirchner, K., & Hansen, J. P. (2021). Six key advantages and
disadvantages of working from home in Europe during COVID-19. International journal of
environmental research and public health, 18(4), 1826.
Juárez, A. (2020). Modelo de evaluación de procesos psicosociales del trabajo (PROPSIT): Manual de
Aplicación. [Manuscrito inédito].
Juárez-García, A., & Flores-Jiménez, C. A. (2020). Estructura Factorial de un Instrumento para la
Evaluación de Procesos Psicosociales en el Trabajo en México. Revista de Psicología y Ciencias
del Comportamiento de la Unidad Académica de Ciencias Jurídicas y Sociales, 11(1), 181-202.
https://doi.org/10.29059/rpcc.20200617-111
Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job
redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308. http://dx.doi.org/10.2307/2392498
Merino-Soto, C., Juárez-García, A., Escudero, G. S., & Toledano-Toledano, F. (2022). Parametric and
nonparametric analysis of the internal structure of the psychosocial work processes questionnaire
(PROPSIT) as applied to workers. International Journal of Environmental Research and Public
Health, 19(13), 7970. https://doi.org/10.3390/ijerph19137970
Microsoft. (2021, 4 de agosto). El 66 % de las PyMEs en México adoptaron el teletrabajo con motivo
de la pandemia. News Center Microsoft Latinoamérica. https://news.microsoft.com/es-xl/el-66-de-
las-pymes-en-mexico-adoptaron-el-teletrabajo-con-motivo-de-la-pandemia/
pág. 1610
Molino, M., Ingusci, E., Signore, F., Manuti, A., Giancaspro, M. L., Russo, V., Zito, M., & Cortese, C.
G. (2020). Wellbeing Costs of Technology Use during Covid-19 Remote Working: An
Investigation Using the Italian Translation of the Technostress Creators
Scale. Sustainability, 12(15), 5911. https://doi.org/10.3390/su12155911
Monroy-Castillo, A., Trujillo-Moyo, M., Pastrana-Hernandez, V. Y., Sesma-Vázquez, M., Juárez-
García, A., & Palacios-Hernández, B. (2025). Jornada laboral, estrés y conflicto trabajo familia en
trabajadores de Latinoamérica: una revisión sistemática. Revista Salud UIS, 57(1).
https://doi.org/10.18273/saluduis.57.e:25v57r01
Oakman, J., Kinsman, N., Stuckey, R., Graham, M., & Weale, V. (2020). A rapid review of mental and
physical health effects of working at home: how do we optimise health? BMC public health, 20(1),
1825. doi: 10.1186/s12889-020-09875-z
Organización Internacional del Trabajo [OIT] (2021). Desafíos y oportunidades del teletrabajo en
América Latina y el Caribe. Lima: Oficina Regional OIT.
https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40americas/%40ro-
lima/documents/publication/wcms_811301.pdf
Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico [OCDE] (2023). The surge of teleworking:
A new tool for local development? OECD Publishing.
https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2023/09/the-surge-of-
teleworking-a-new-tool-for-local-development_6b88f7da/5eb3b9f2-en.pdf
Otzen, T., & Manterola, C. (2017). Técnicas de muestreo sobre una población a estudio. International
Journal of Morphology, 35(1), 227-232. https://doi.org/10.4067/S0717-95022017000100037
Petitta, L., & Ghezzi, V. (2023). Remote, disconnected, or detached? Examining the effects of
psychological disconnectedness and cynicism on employee performance, wellbeing, and work–
family interface. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(13),
6318. https://doi.org/10.3390/ijerph20136318
Seara Valdés, Á. (2021, 15 de julio). Revisión sistemática sobre los riesgos psicosociales del teletrabajo
(Trabajo de fin de máster). Universidad Miguel Hernández de Elche.
https://hdl.handle.net/11000/26129
Molino, M., Ingusci, E., Signore, F., Manuti, A., Giancaspro, M. L., Russo, V., Zito, M., & Cortese, C.
G. (2020). Wellbeing Costs of Technology Use during Covid-19 Remote Working: An
Investigation Using the Italian Translation of the Technostress Creators
Scale. Sustainability, 12(15), 5911. https://doi.org/10.3390/su12155911
Monroy-Castillo, A., Trujillo-Moyo, M., Pastrana-Hernandez, V. Y., Sesma-Vázquez, M., Juárez-
García, A., & Palacios-Hernández, B. (2025). Jornada laboral, estrés y conflicto trabajo familia en
trabajadores de Latinoamérica: una revisión sistemática. Revista Salud UIS, 57(1).
https://doi.org/10.18273/saluduis.57.e:25v57r01
Oakman, J., Kinsman, N., Stuckey, R., Graham, M., & Weale, V. (2020). A rapid review of mental and
physical health effects of working at home: how do we optimise health? BMC public health, 20(1),
1825. doi: 10.1186/s12889-020-09875-z
Organización Internacional del Trabajo [OIT] (2021). Desafíos y oportunidades del teletrabajo en
América Latina y el Caribe. Lima: Oficina Regional OIT.
https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40americas/%40ro-
lima/documents/publication/wcms_811301.pdf
Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico [OCDE] (2023). The surge of teleworking:
A new tool for local development? OECD Publishing.
https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2023/09/the-surge-of-
teleworking-a-new-tool-for-local-development_6b88f7da/5eb3b9f2-en.pdf
Otzen, T., & Manterola, C. (2017). Técnicas de muestreo sobre una población a estudio. International
Journal of Morphology, 35(1), 227-232. https://doi.org/10.4067/S0717-95022017000100037
Petitta, L., & Ghezzi, V. (2023). Remote, disconnected, or detached? Examining the effects of
psychological disconnectedness and cynicism on employee performance, wellbeing, and work–
family interface. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(13),
6318. https://doi.org/10.3390/ijerph20136318
Seara Valdés, Á. (2021, 15 de julio). Revisión sistemática sobre los riesgos psicosociales del teletrabajo
(Trabajo de fin de máster). Universidad Miguel Hernández de Elche.
https://hdl.handle.net/11000/26129
pág. 1611
Secretaría del Trabajo y Previsión Social [STPS] (2023, 8 de junio). NORMA Oficial Mexicana NOM-
037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo [Resolución
publicada en el Diario Oficial de la Federación].
https://www.dof.gob.mx/nota_detalle_popup.php?codigo=5691672
Shaholli, D., Manai, M. V., Iantorno, F., Di Giampaolo, L., Nieto, H. A., Greco, E., La Torre, G., & De
Sio, S. (2024). Teleworking and Mental Well-Being: A Systematic Review on Health Effects and
Preventive Measures. Sustainability, 16(18), 8278. https://doi.org/10.3390/su16188278
Shimura, A., Yokoi, K., Ishibashi, Y., Akatsuka, Y., & Inoue, T. (2021). Remote work decreases
psychological and physical stress responses, but full-remote work increases
presenteeism. Frontiers in Psychology, 12, 730969. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.730969
Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., & Peter, R. (2004). The
measurement of effort–reward imbalance at work: European comparisons. Social Science &
Medicine, 58(8), 1483-1499. https://doi.org/10.1016/S0277-9536(03)00351-4
Taap, M., A., Fontaine, R., & Choy, S. C. (2003). Occupational stress among managers: a Malaysian
survey. Journal of Managerial Psychology, 18(6), 622-628.
https://doi.org/10.1108/02683940310494412
World Health Organization [WHO] & International Labour Organization [ILO] (2022). Healthy and
safe telework: Technical brief. Geneva: WHO & ILO. https://iea.cc/wp-
content/uploads/2014/10/WHO-ILO-telework-technical-brief-IEA-contributions.pdf
World Health Organization. (2022). Guidelines on mental health at work. Geneva: WHO.
https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052
World Medical Association. (2013). World Medical Association Declaration of Helsinki: Ethical
principles for medical research involving human subjects. JAMA, 310(20), 2191-2194.
https://doi.org/10.1001/jama.2013.281053
Secretaría del Trabajo y Previsión Social [STPS] (2023, 8 de junio). NORMA Oficial Mexicana NOM-
037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo [Resolución
publicada en el Diario Oficial de la Federación].
https://www.dof.gob.mx/nota_detalle_popup.php?codigo=5691672
Shaholli, D., Manai, M. V., Iantorno, F., Di Giampaolo, L., Nieto, H. A., Greco, E., La Torre, G., & De
Sio, S. (2024). Teleworking and Mental Well-Being: A Systematic Review on Health Effects and
Preventive Measures. Sustainability, 16(18), 8278. https://doi.org/10.3390/su16188278
Shimura, A., Yokoi, K., Ishibashi, Y., Akatsuka, Y., & Inoue, T. (2021). Remote work decreases
psychological and physical stress responses, but full-remote work increases
presenteeism. Frontiers in Psychology, 12, 730969. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.730969
Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., & Peter, R. (2004). The
measurement of effort–reward imbalance at work: European comparisons. Social Science &
Medicine, 58(8), 1483-1499. https://doi.org/10.1016/S0277-9536(03)00351-4
Taap, M., A., Fontaine, R., & Choy, S. C. (2003). Occupational stress among managers: a Malaysian
survey. Journal of Managerial Psychology, 18(6), 622-628.
https://doi.org/10.1108/02683940310494412
World Health Organization [WHO] & International Labour Organization [ILO] (2022). Healthy and
safe telework: Technical brief. Geneva: WHO & ILO. https://iea.cc/wp-
content/uploads/2014/10/WHO-ILO-telework-technical-brief-IEA-contributions.pdf
World Health Organization. (2022). Guidelines on mental health at work. Geneva: WHO.
https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052
World Medical Association. (2013). World Medical Association Declaration of Helsinki: Ethical
principles for medical research involving human subjects. JAMA, 310(20), 2191-2194.
https://doi.org/10.1001/jama.2013.281053