Lindon Gustavo Trujillo Soto
Luisa Victoria Guerrero Medina
Lima
- Perú
RESUMEN
Esta
investigación tuvo por objetivo determinar la influencia de las estrategias
activas en las habilidades directivas en médicos en formación de un hospital de
la Región Lima 2021. El estudio es de diseño pre experimental, de enfoque
cuantitativo, recoge información utilizando el PAMS adaptado con 50 preguntas
que fue validado por expertos. Además cuenta con una confiabilidad Alfa de
Cronbach's 0,959. La muestra estuvo
formada por 25 médicos, en un hospital de la región Lima. Resultado: se obtuvo un p valor de 0,029 (p<0,05) por
lo cual se rechaza la hipótesis nula. Ello se puede corroborar observando que
el Z calculado de -2,179 resultó menor que el Z crítico de -1,96. De manera que
se permite indicar que el programa de estrategias activas influye en las
habilidades directivas de los médicos en formación de un hospital de la Región
Lima 2021.
Palabras clave: habilidades directivas, personal,
interpersonales y grupales
Active strategies in managerial skills in doctors in training
at a hospital in the Lima region
ABSTRACT
The objective of this research was to determine the
influence of active strategies on the managerial skills of physicians in
training at a hospital in the Lima 2021 Region. The study is of
pre-experimental design, with a quantitative approach, and collects information
using the adapted PAMS with 50 questions. It was validated by experts. It also
has a Cronbach's Alpha reliability of 0.959. The sample consisted of 25
physicians in a hospital in the Lima region. Result: a p value of 0.029
(p<0.05) was obtained. Therefore, the null hypothesis is rejected. This can
be corroborated by observing that the calculated Z value of -2.179 was lower
than the critical Z value of -1.96. Thus, it is possible to indicate that the
active strategies program influences the managerial skills of doctors in
training in a hospital in the Lima 2021 Region.
Keywords: managerial,
personal, interpersonal and group skills.
Artículo recibido: 03 marzo 2022
Aceptado para publicación: 20 marzo 2022
Correspondencia: lingustruso12@gmail.com
Conflictos
de Interés: Ninguna que declarar
En el escenario actual, las organizaciones requieren de nuevas
herramientas y habilidades para sostenerse y sobrevivir, articulando procesos
de toma de decisiones que aseguren una pertinente y continua adaptación al
versátil contexto. En este entorno de organizaciones cambiantes, ha aumentado
la necesidad en los gerentes para desempeñarse desde una mirada de trabajo en
equipo, dirección y liderazgo del recurso humano, redefiniendo sus habilidades
para desarrollar sus actividades laborales con éxito (Pereda et al., 2018).
En los últimos 20 años ha cobrado mayor importancia las
habilidades directivas, también denominadas como habilidades gerenciales, pues
construyen el engranaje desde el cual los directivos fomentan sus relaciones
interpersonales dentro de las organizaciones (Ascon et al., 2019). En este
escenario también los servicios profesionales están cambiando, incluidos los
del sector sanitario. Así lo afirmo Breen et al. (2020), citando a Biggs et
al.(2019), quienes manifiestan que todo
tipo de profesionales de salud enfrentan los desafíos de responder y adecuarse
para lograr atender los requerimientos de los usuarios de los servicios de
salud dando un valor agregado
Los directivos, que son líderes en sus empresas, se sienten
cómodos con los demás, aceptan riesgos y se adaptan al cambio, están inclinados
a la acción y siguen hasta lograrlo, son creativos y disminuyen sentimientos de
angustia y temor en sus compañeros, se relacionan y se hacen escuchar cuando es
necesario (Luján, 2019). Sin embargo, en el sector salud no se observa esa
orientación que inicia desde la formación médica. Es por ello que esta
investigación consideró necesario definir la educación basada en evidencia y
orientado al usuario dentro de la administración en salud.
Actualmente, el médico ejerce su profesión desde un enfoque
clínico terapéutico, carente de objetivos, perspectivas y sin desarrollar
habilidades para resolver los diversos problemas de su diario trabajo. Como
líderes de proceso en salud, los profesionales médicos están expuestos a altos
grados de estrés y mucho trabajo bajo presión por lo cual es necesario
desarrollar competencias en organización, análisis, liderazgo y orden, entre
otros. Está orientada al fortalecimiento de las habilidades directivas en
profesionales médicos, para mejorar la gestión de las organizaciones sanitarias
en todo nivel, considera que toda actividad de formación y desarrollo de
habilidades debe evidenciar las capacidades y ser un instrumento de relevancia
para el trabajo relacionado a cargos de dirección que necesitan una fuerte
interacción con todos los colaboradores en las distintas funciones, así como lo
manifestaba Ascon et al. (2019).
La formación de especialistas de gestión en salud está basada en
una formación teórica práctica del proceso salud-enfermedad y proporciona
conocimientos en administración, gerencia y gestión de salud pública. Esta
formación emplea conocimientos basados en la ciencia para identificar
problemáticas, analizar causas y proponer respuestas y soluciones a corto,
mediano y largo plazo. Aun así, se
percibe falencias en el rol de directivos médicos (Rivera et al.,2019).
Asimismo, formación influye positivamente en las habilidades de
los directivos, impactando positivamente en la innovación de productos,
servicios y los procesos que conllevan, así como la adopción de nuevas
tecnologías (Barba y Aragón, 2014). Una formación académica en planificación y
gestión estratégica mejora la toma de decisiones en hospitales, especialmente
en contextos de alta complejidad y competitividad (Terzic-Supic et al.,2015).
Antes estas premisas, el éxito o fracaso de cualquier tipo de
atención en salud dependen de las habilidades y destrezas de los profesionales
de la salud, especialmente de los médicos. Según manifestó Mendoza (2014) de
las denuncias recibidas en el Colegio Médico del Perú, en el año 2009, el 42%
fueron problemas referentes a las relaciones interpersonales entre los mismos
médicos, motivados por acusaciones de auditorías médicas inapropiadas, abuso de
autoridad o uso de frases que quebrantaban la honra de la persona.
Por ello, procederemos a comprender la conceptualización de las
Habilidades directivas entendidas también como habilidades gerenciales. Un primer acercamiento la definen como la capacidad que tiene el individuo para
desarrollar actividades de gestión y dirección, que son resultantes del aumento
de la aptitud generada por la capacitación y la oportunidad. Las habilidades
directivas reúnen a las habilidades de conductas, que identifican acciones que
los individuos realizan y que llevan a ciertos resultados. Estas habilidades
pueden estar a la mira por otros, el individuo las puede controlar y
desarrollar, se pueden interrelacionar, aunque a veces sean opuestas y
paradójicas (Whetten y Cameron,2011).
Los profesionales médicos, y en general todo el personal de salud, deben
prepararse continuamente para desarrollar actividades directivas, puesto que es
tácito la actividad directiva en el sector de la actividad sanitaria.
El concepto de “habilidad” proviene del latín habilitas, que
significa maña, facilidad, aptitud y velocidad al realizar cualquier tarea o
actividad. Una persona hábil es reconocida con éxito por su destreza. Podríamos
entender que ha desarrollado una habilidad, ha conseguido una metodología con
técnicas específicas y prácticas en su campo laboral. Esta habilidad puede ser
innata, se puede entrenar y practicar (Ascón et al., 2019). El entrenamiento es
constante y diario. Se podría considerar que, para el médico, cada día
significa una acción de entrenamiento puesto que las actividades varían
significativamente en cada atención de las personas.
Otro concepto refiere que la habilidad es la capacidad de la
persona, resultado de un proceso de aprendizaje, que produce resultados
programados, con mucha certeza y seguridad, minimizando el tiempo y los costos.
Ante esta premisa, el significado de la habilidad directiva incluye saber qué
hacer y que deben hacer los directivos, es decir, que requieren para hacerlo y,
principalmente, que se espera de ellos. Entendido de otra forma, para dirigir o
liderar es necesario contar con conocimientos técnicos sobre el área que se
dirige, saber cómo hacerlo; y contar con habilidades y destrezas
interpersonales que motiven, lideren, guíen, influyan y persuadan al equipo en
su trabajo (Ramírez-Rojas, J., 2018, citando a Madrigal, 2009).
Entendida como habilidades gerenciales, se conceptualiza como la
reunión de capacidades, estrategias y conocimiento de la persona utilizada para
organizar y dirigir la fuerza laboral de la empresa (Marín, 2020). Del mismo modo, el significado de habilidad
puede entenderse como el uso y aplicación del conocimiento para varias
funciones: resolver dificultades o situaciones, crear, transforma, etc. En
resumen, la habilidad permite la transformación del conocimiento en objetivos,
y para trabajar, los individuos requieren de muchas de estas habilidades
(Donawa y Gámez,2019,citando a Chiavenato, 2009).
Para Whetten y Cameron (2011) las habilidades directivas se
clasifican en tres categorías: 1) Personales, que integra autoconocimiento,
manejo de estrés, solución analítica y creativa de problemas; 2)
interpersonales que integra el Coaching, poder o influencia; motivación y
manejo de conflictos; y 3). de grupo que integra delegación, trabajo en equipo
y liderazgo.
A nivel de las dimensiones, primero, las Habilidades personales
contemplan el progreso de autoconocimiento, gestión de estrés y del tiempo, y
la solución enfocada en el análisis y creativa de dilemas. Todas juntas
representan una línea de mejora continua y permanente en la administración
organizacional (Whetten y Cameron, 2011). Del mismo modo, estas habilidades se
refieren a la gama individual, donde la autodirección demarcará la actuación
del directivo. Se trata de la capacidad para desarrollar un sentido preciso de
sí mismo y utilizar ese discernimiento para organizar y dirigir su propia vida
según lo menciona Pereda (2016). Las habilidades agrupadas en esta dimensión
son de vital importancia en la profesionalización de los médicos por la fuerte
arista humano que implica sus actividades.
En la segunda dimensión, las Habilidades interpersonales integra
el manejo de conflictos, motivación, comunicación de apoyo, poder e influencia
y liderazgo; todas ellas habilidades que son esenciales entre las relaciones de
los miembros de una organización y con el equipo al que se conforma (Whetten y
Cameron, 2011). La gestión del manejo de
conflictos es de suma importancia pues disminuye los problemas comunicacionales
y facilita la atención y resolución de quejas, y permite la colaboración y el
logro de los objetivos planteados. La motivación de los miembros de
organización puede afianzar el compromiso y la motivación por el trabajo,
creando un buen ambiente laboral. Las habilidades con los demás, también
conocidas como habilidades interpersonales, son habilidades en las que las
relaciones con los demás juegan un papel especial. Es decir, capacidad para
comprender a los demás y utilizar este conocimiento para construir relaciones
con otras personas (Pereda,2016). También estas habilidades se consideran de
vital relevancia para una gestión eficaz pues genera más productividad,
adecuadas relaciones entre los empleados y, al mismo tiempo, entre empleados y
usuarios. Estas habilidades consideran accesibilidad, comprensión,
sensibilidad, cariño, amabilidad, respeto y simpatía (Mistry et al., 2021). El
grado de interacción de las funciones médicas requieren de un alto nivel de habilidades
interpersonales puesto que se trabaja en un equipo multidisciplinario y con los
pacientes.
Por último, las Habilidades grupales concentra la delegación, el
liderazgo hacia el cambio positivo y el trabajo en equipo. Cabe señalar que, en
estas habilidades, un líder es alguien que sirve a la organización, cuyo éxito
depende de su gestión (Whetten y Cameron, 2011). Estas habilidades son vitales
para dirigir una organización y tienen un fuerte cariz en la personalidad del
directivo. Asimismo, se integra la delegación, que incluye la determinación del
trabajo y la responsabilidad hacia los demás y vincula la transferencia de
poder. A la vez, incluye el liderazgo y el líder para conducir la organización
hacia un cambio positivo. En este Liderazgo también se puede incluir la
presencia de cualidades como tutoría, apoyo y ser un modelo inspirador a seguir
(Mistry et al., 2021).
Este estudio tiene como justificación epistemológica el hecho de
que existen pocas investigaciones sobre
la variable de habilidades directivas. Menos del 17% de las investigaciones
sobre competencias profesionales se refieren a habilidades directivas y la
mayoría se realiza en España según refiere Arroyo (2019). De lo manifestado, el aporte teórico de esta
investigación es crucial y contribuye al desarrollo de los conceptos y la
aplicación de las habilidades directivas en el campo de la salud, además de
dotar de nuevos espacios para su cognición y discusión. Del mismo modo, este
estudio tiene su justificación práctica basado en necesidad de formular
propuestas y estrategias en los diseños temáticos de los centros de enseñanza y
de las organizaciones sanitarias donde se forman los futuros médicos. Desde lo
social, esta investigación es beneficiosa, más aún en el escenario de la salud,
que en estos últimos dos años ha cobrado vital relevancia ante la pandemia
COVID-19.
Ante lo expuesto, la problemática de esta investigación se formuló
en la pregunta ¿En qué medida influyen las estrategias activas en las
habilidades directivas en médicos en formación de un hospital de la Región Lima?
Los problemas específicos responden al mismo cuestionamiento dirigido a cada
una de las tres dimensiones de la variable. Continuando con los criterios
metodológicos de la investigación científicas, los objetivos e hipótesis de este
estudio buscaron determinar la influencia de las estrategias activas en las habilidades directivas ( y en cada una
de sus dimensiones) de los médicos
en formación que constituyeron la unidad de análisis.
2.
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS O MATERIALES Y MÉTODOS
Esta indagación fue de tipo aplicada orientado a la obtención de
mecanismos de mejora conductual y cognitiva a través de la aplicación de un
programa, debiendo obtener una causalidad. Este tipo de investigación también se conoce
como investigación constructiva o pragmática, que se caracteriza por su interés
en aplicar los conocimientos teóricos a una situación particular y producir los
resultados realmente obtenidos. Se utilizó un diseño pre experimental, con un
grado de control mínimo. La ventaja de este tipo de diseño es la aplicación de
una prueba previa a la intervención, y luego una prueba final, que permite
tener un punto de referencia para identificar o tener una línea de base y poder
comprobar los alcances de nuestra intervención.
Al describir el trabajo en el grupo experimental, esta indagación
evidenció las acciones implementadas posteriormente de la aplicación de un
programa experimental realizados a los médicos en formación de un hospital de
la Región Lima. Previamente al inicio del desarrollo del programa, se usó un
pre-test que fue un cuestionario que se distribuyó de manera virtual mediante
formularios de Google. Se inició el programa experimental a mediados de julio
desarrollando 20 sesiones teórico-prácticas con la intención de mejorar las
habilidades directivas a través del programa estrategias activas. Estas
sesiones fueron ofrecidas con un enfoque constructivista donde cada
participante se involucró en el trabajo de investigación. Finalizando las sesiones, se volvió a
distribuir el post test con el mismo mecanismo virtual con que se realizó el
pre test.
La población estuvo constituida por médicos en formación cuya sede
docente es el Hospital de Chancay. Se entiende como médicos en formación a toda
persona que está recibiendo formación en medicina en diferentes grados. Se
consideran los internos de medicina, que son los alumnos de medicina en el
último año de la carrera universitaria de medicina. También se integraron a esta población a los
residentes médicos, que son los profesionales médicos que están cursando los
tres años de especialización de las diferentes ramas médicas como Medicina
interna, Traumatología, Cirugía, Ginecología, Anestesiología y Pediatría. La
población estuvo conformada por 30 médicos en formación. Con respecto a la
muestra, en esta investigación estuvo conformado por 25 médicos en formación.
La unidad de análisis fue representada por cada persona o elemento con las
mismas características seleccionado de la población para formar una muestra. En
el estudio, eran médicos en formación.
Con respecto a las técnicas e instrumentos de recolección de datos
se utilizó la técnica de la encuesta que recolectó los datos de la variable
habilidades directivas. El instrumento fue el cuestionario que se conceptualiza
como un conjunto de cuestiones en referencia a una o más variables a evaluar.
Este cuestionario debe ser coincidente con el problema planteado y las
hipótesis según lo refiere Hernández et al. (2014). El cuestionario empleado
fue adaptado del Personal Assessment of Management Skills (PAMS) construido por
Whetten y Cameron (2011) adaptado a 50 ítems distribuidas en tres dimensiones,
las mismas que tiene indicadores para recoger la información con mayor
objetividad, precisión y diferenciación, según los objetivos de análisis.
Presenta una escala de evaluación de 1= completamente en desacuerdo hasta 6=
Completamente de acuerdo. Tras realizar una prueba piloto en una muestra
similar conformada por 15, el cuestionario adaptado obtuvo una confiabilidad de
0,959 del Alfa de Cronbach. Además, fue expuesto a un juicio de expertos
conformado por experto técnicos en el área y docentes metodólogos quienes se
basaron en criterios de pertinencia, relevancia y claridad según rige la
metodología científica
3.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Consideramos oportuno presentar los resultados a través de los
diagramas de cajas y bigotes que permite visualizar los resultados a través de
cuartiles.
Figura 1.
Diagrama de cajas y
bigotes sobre el pretest y postest de las habilidades directivas de los médicos
en formación de un hospital de la Región Lima 2021
Tal como se muestra en la Figura 1, en el diagrama de cajas, el puntaje mínimo en el
pretest fue el valor extremo de 92, y en el postest aumentó hasta el valor
atípico de 198. Por otro lado, la mediana en el pretest fue de 239, mientras
que en el postest aumentó hasta 250. A su vez, en cuanto al puntaje máximo, en
el pretest fue de 285; mientras que en el postest aumentó hasta 300.
Finalmente, evaluando los cuartiles, en el pretest, los puntajes tuvieron una
mayor acumulación entre los valores de 239 y 248. Mientras que, en el postest,
los valores principalmente se acumularon entre los valores de 243 y 250.
Figura
2.
Diagrama de cajas y
bigotes sobre el pretest y postest de las habilidades personales de los médicos
en formación de un hospital de la Región Lima 2021
La Figura 2 muestra el diagrama de cajas, donde se determinó que
el puntaje mínimo en el pretest fue el valor extremo de 15, y en el postest el
valor de 60. A su vez, la mediana en el pretest fue de 71, mientras que en el
postest se elevó hasta 75. Por su parte, en cuanto, al puntaje máximo, en el
pretest fue el valor atípico de 89; mientras que en el postest aumentó hasta el
valor de 90. Por último, tomando en consideración los cuartiles, en el pretest,
los puntajes tuvieron una mayor acumulación entre los valores de 71 y 75.
Mientras que, en el postest, los valores tuvieron mayor acumulación también
entre los valores de 71 y 75.
Figura 3.
Diagrama de cajas y
bigotes sobre el pretest y postest de las habilidades interpersonales de los
médicos en formación de un hospital de la Región Lima 2021
En la Figura 3, en el diagrama de cajas se permite apreciar que el
puntaje mínimo en el pretest fue el valor atípico de 34, y en el postest se
elevó hasta el valor atípico de 69. En cuanto a la mediana, en el pretest fue
de 84, mientras que en el postest aumentó hasta 90. Por otro lado, sobre el
puntaje máximo, en el pretest fue de 100; mientras que en el postest aumentó
hasta 108. Finalmente, tomando en consideración a los cuartiles, en el pretest,
los puntajes tuvieron una mayor acumulación entre los valores de 71 y 74.
Mientras que, en el postest, los valores principalmente se acumularon entre los
valores de 89 y 90.
Figura 4.
Diagrama de cajas y
bigotes sobre el pretest y postest de las habilidades grupales de los médicos
en formación de un hospital de la Región Lima 2021
De acuerdo al diagrama de cajas y bigotes, representada en la
Figura 4, se identificó que el puntaje mínimo en el pretest fue el valor
atípico de 33, y en el postest aumentó hasta el valor atípico de 63. Asimismo,
la mediana en el pretest fue de 84, mientras que en el postest se elevó hasta
85. Por otro lado, en cuanto, al puntaje máximo, en el pretest fue el valor
atípico de 102; mientras que en el postest se mantuvo también en 102. Por
último, en lo concerniente a los cuartiles, en el pretest, los puntajes
tuvieron una mayor acumulación entre los valores de 84 y 86; y en el postest,
los valores tuvieron mayor acumulación en el valor de 85.
En referencia a la estadística inferencial, los datos fueron
analizados con la Prueba de Wilcoxon para realizar la contrastación de
hipótesis. Asi es como, con un valor de significancia de 0,029, se comprueba la
influencia del programa de estrategias activas en las habilidades directivas de
los médicos en formación de un hospital de la Región Lima 2021 . De manera
similar, las dimensiones de habilidades interpersonales y habilidades grupales
logran obtener valor menores al parámetro establecidos 0,05 demostrando con
valores de 0,030 y
0,046 respectivamente, la hipótesis planteadas. Por el contrario, se
mantuvo la hipótesis nula de que el programa de estrategias activas no influye
en las habilidades personales de los médicos en formación de un hospital de la
Región Lima 2021.
Esta investigación realizó la medición de habilidades directivas
en los médicos de formación de un hospital de región en Perú en dos tiempos: al
inicio y final de aplicación de un programa experimental. Con respecto a la
primera medición, se halla que los resultados resaltan el nivel alto con 64%
con una relativa proporción en el nivel regular 28% y muy escaso en el nivel bajo
con el 8%. Los puntajes que se obtienen
después de la aplicación del programa experimental, ponen en relevancia el
nivel más alto concentrando el 92% en la percepción de habilidades directivas,
teniendo menor relevancia en el nivel regular y un nulo porcentaje en el nivel
bajo. Esta situación es alentadora debido a que se observa que los médicos en
formación reconocieron la presencia de las habilidades dentro de su ejercicio
profesional. Al mismo tiempo se podría confirmar lo dicho por Rivera et al. (2019)
al referirse a la formación teórica práctica del proceso de atención médica,
que integra diversos conocimientos en administración, gerencia y gestión de
salud pública, permitiendo identificar problemáticas, sus causas, probables
respuestas y soluciones en determinados tiempos, elementos palpables de las
habilidades directivas.
Al contrastar los resultados antes mencionados con los de Moreno
(2017) hallamos una medición muy diferente, ya que los resultados que obtuvo se
concentraron en el nivel regular con un 62.3%, seguido por el inadecuado en un
28.9%, medida recogida por un cuestionario construido con dimensiones
distintas, sin embargo, los reactivos utilizados fueron iguales a la
herramienta de recolección de datos de este estudio. La investigación realizada
por Moreno (2017) estuvo dentro de un contexto de gestión hospitalaria pública,
idéntica al escenario de esta investigación. No obstante, la diferencia estuvo
marcada por la muestra que fue heterogénea, compuesta por las diversas
profesiones que laboran en el ámbito hospitalario. La percepción de habilidades de esta unidad
de análisis es deficiente en la aplicación de las actividades sanitarias, y es
una percepción común en la gestión sanitaria estatal en Perú.
A diferencia de lo anterior, Vera (2017) utilizó un cuestionario
de 20 ítems distribuido en dimensiones de habilidades conceptuales, técnicas y
humanas evidenciando que el 92% refieren un nivel alto de habilidad
gerenciales, luego un 8% en el nivel medio y el nivel bajo es de 0%. Estás dimensiones
son distintas al instrumento utilizado en esta investigación, sin embargo, los
porcentajes son bastantes coincidentes con nuestros resultados. A parte del
instrumento, también se halló diferencia en el tamaño de la muestra, no
obstante, las características de la unidad de análisis han sido muy parecidas.
Se considera por ello que la combinación de dimensiones propuestas por Vera
(2017) y la de esta investigación tiene grados de equivalencia a nivel de
constructos teóricos. En el nivel práctico, la formación profesional, y por
ende de varias habilidades directivas, puede estar sustentada en las
dimensiones planteadas por Vera (2017) basada en la propuesta de Katz y
afirmando lo dicho por Vargas-Hernández, J. & Vega, A. (2017) de que todo
directivo o gerente requiere desarrollar estos tres tipos de habilidades:
técnicas, humanas y conceptuales para un adecuado ejercicio de sus actividades,
y en este caso, las sanitarias.
Salazar (2019) también desarrolla su investigación en un
establecimiento de salud. En su medición, obtiene que las habilidades
gerenciales están en niveles aceptables en 94 .7%, y en el nivel Alto 5.3%,
números obtenidos con el uso del cuestionario PAMS. Su unidad de análisis
fueron enfermeras que cuentan características similares al de nuestra
investigación. Como se habrá observado el nivel obtenido es bastante alto y
está a la par con los resultados obtenidos en nuestra investigación. Hay que
precisar que el grupo profesional de enfermería y de los médicos son
fundamentales las actividades sanitarias y, por su alta concentración laboral,
recae sobre ellos las responsabilidades de la ejecución del servicio de salud.
A través de ellos se mide no solo el desempeño sino el lado humando en el
servicio de salud, al cual alude Mahoney (1995) citado en Barba-Aragón (2014).
Se considera, por ello, que el comportamiento es tan parecido en ambos grupos
profesionales.
En relación a las dimensiones de la variable, en las Habilidades
personales Salazar (2019) obtiene
resultados en los niveles aceptable y alto con un 89.5% y un 10.5%
respectivamente. Por su parte, Fernández (2018) refleja en su investigación un
rasgo de buenas habilidades interpersonales con un puntaje de 40% seguido del
excelente del 28.6% en un tercer lugar se halla el nivel regular como un 24 a
3% siendo el valor del Rango malo de un 7.1%.
Asimismo, Aguilar (2020) concentra los niveles más altos en esta
dimensión con una media 61.1 y un porcentaje de 38.9% en el nivel más alto. Por
último, Quispe López (2020) evidencia los puntajes obtenidos en una escala Mala
un 28.6 %, regular 37.1%, y la escala Buena 34.3%. Al comparar estos
resultados, observamos la coincidencia con nuestros puntajes, tanto en el pre
como el postest) valorándose todos en rangos altos. Aquí vale la pena manifestar
que este grupo de habilidades se encuentra la gama individual, donde la
autodirección marca la línea para el actuar del directivo que utiliza un
discernimiento para organizar y dirigir su propia vida según lo menciona Pereda
(2016).
En referencia a las Habilidades interpersonales, que son
fundamentales en la interacción de toda organización, Moreno (2017) realizó una medición en una dimensión
similar, hallando puntajes casi parejos en los niveles de inadecuado, regular y
adecuado, ligeramente destacados en este nivel. En el estudio de Fernández
(2018) los porcentajes estuvieron repartidos casi de manera homogénea en los
cuatro rangos siendo el mayor valor en el nivel regular seguido por el nivel
del malo. Los indicadores que trabajo este autor estuvieron aplicados en la
comunicación y la capacidad para comprender y compartir, además del
involucramiento. Por su lado, Aguilar (2020) obtuvo el puntaje más alto en el
nivel Fuerte con 88.4 %. Para Quispe López (2020) los puntajes estuvieron
proporcionalmente similares: En la escala Mala un 32.9 %, regular 34.3%, y la
escala Buena 32.9%. En estos antecedentes observamos que la mayoría de las
investigaciones han tenido proporciones casi parejas en los rangos medidos, a
excepción de Aguilar (2020), que obtuvo la mayoría de su puntaje en el rango
más alto, siendo coincidente con el puntaje obtenido en nuestra investigación
cuyo nivel alto están en el 72% en el pre test y alcanza el 96%, en el post
test. Estos resultados pueden clarificar las dificultades al momento de los
procesos que dependen del trabajo en equipo. En apariencia, el sector salud
podría tener mayor eficacia en estas habilidades. No debemos olvidar que estas
habilidades son de elevada importancia para una gestión eficaz según lo
manifiesta Mistry et al. (2021) y que con este grupo de habilidades se puede
comprender a los demás y utilizar este conocimiento para construir relaciones
con otras personas como lo afirma Pereda (2016).
Por último, en la dimensión Habilidades grupales, investigaciones
como de Salazar (2017) ubica un 31.6% el rango más alto, seguido en su
totalidad al rango de aceptable, después de aplicar su programa experimental en
un establecimiento de salud. Asimismo, Aguilar (2020) obtiene en su estudio un
nivel medio con 76.1% seguido del nivel fuerte con un 23.9%. Para Quispe López
(2020) los puntajes obtenidos representaron en la escala Mala un 24.3 %,
regular 40% y la escala Buena 35.7%. Otro estudio, de Bromley (2020), obtiene
frecuencias de valoración en esta dimensión en los rangos Baja 6%, Regular 50%,
Alta 44%. Fernández (2018) integra las habilidades grupales criterios referidos
a la autoridad, la colaboración y la capacidad de cambio, resultando una
distribución casi homogénea entre los cuatro rangos planteados, un 27, 1% en el
nivel regular y un 28.6% en el nivel bueno; de ahí el rango excelente y malo
están hacia los dos extremos de las curvas descendentes con un 22, 9% y un 21 4
%. En la industria hotelera, Reyes (2016) estableció que el 5% de los
encuestados considera que su capacidad de liderazgo es buena, el 25% indica que
casi siempre lo es, el 10% es frecuente y el 20% dice que debería mejorar. Esta
percepción se realiza desde un enfoque operativo al relacionar sus datos con el
desarrollo de una organización. En contraste con nuestra investigación, los
antecedentes antes mostrados tienen una clara inclinación hacia puntajes
regulares a bajo, a diferencia de los puntajes altos obtenidos en los test
aplicados a nuestra unidad de análisis. En esta dimensión hay un marcado
reconocimiento del liderazgo como determinante en estas habilidades, siendo
necesario en el cumplimiento y seguimiento de las actividades del sector salud.
En una segunda parte de esta discusión, nos referiremos a los
resultados de la estadística inferencial. Un estudio de Cárdenas Tapia (2020)
realizó un programa experimental de habilidades directivas en una
municipalidad. Al comprobar la hipótesis general se evidencia que las
Habilidades directivas obtuvieron un valor p menor que el nivel propuesto
(p=0,000<0,05, descartando la hipótesis nula. Este comportamiento es similar
con los puntajes obtenidos en nuestra investigación dónde se observa un p-valor
de 0,029 aceptándose la hipótesis alterna del objetivo general planteado. Estos resultados evidencian que la presencia
de programas de habilidades directivas mejora
la dinámica organizacional en los distintos objetivos propuestos.
En una revisión sobre investigación pre experimental sobre
habilidades directivas, usando el PAMS, hallamos un estudio realizado en un hospital de región,
donde se obtiene que el 94.7% de las
habilidades directivas alcanzaron los niveles de aceptable y alto después de la
aplicación del programa educativo, según la prueba estadística de U de Mann
Whitney con un p valor de 0,035 (Salazar, 2019). Usando el estadístico de
Wilcoxon esta investigación obtuvo un p valor de 0,029. En ambas
investigaciones se ha aceptado la hipótesis alterna de la influencia del
programa de formación de habilidades directivas en las correspondientes
unidades de análisis,
Para finalizar esta discusión me gustaría hacer mención al enfoque
de género qué, en el aspecto de la formación médica, suele tener una marcada
característica en nuestro país por la mayor presencia de participación
masculina al momento de elegir la carrera médica. En esta investigación hago referencia que de
los participantes de esta investigación solo el 36% son del sexo femenino
versus el 64.0% de varones. En ese
sentido Carrera et al. (2019) ha realizado una investigación con este eje
transversal y determinó que existe una correlación negativa entre el género
masculino y el resultado de las habilidades de liderazgo. En otras palabras,
los varones tienen niveles de liderazgo más bajos en comparación con las
mujeres. También se encontró que la variable género mujeres influyó
positivamente en los cambios en las categorías autoconciencia, coaching,
ganancia de poder o influencia, manejo de conflictos y formación de equipos.
4.
CONCLUSIÓN O CONSIDERACIONES FINALES
Con los argumentos expresados anteriormente se concluye que hay
habilidades directivas que están muy arraigados a los procesos operativos de la
atención sanitaria como es brindar el soporte administrativo, por ejemplo, en
la gestión de las intervenciones quirúrgicas; otras responden a la visión
estratégica requerida para la prestación y desarrollo integral de los servicios
al mando de las instituciones prestadoras de salud, como son los hospitales o
cualquier otro establecimiento de salud. De los resultados obtenidos, al ser
comparados y contrastados con otros que involucraban la variable estudiada,
podemos determinar que se requiere una formación continua del médico, en los
diferentes niveles académicos, tanto en pre grado como el post grado (que
incluye la especialidad).
Por ello se recomienda a los directores
médicos, jefes de departamentos médicos y
gestores de recursos humanos realizar una evaluación permanente de las
habilidades directivas en el personal médico pues se aseguraría un eficaz
cumplimiento de los objetivos sanitarios. En paralelo, se recomienda a los
directores académicos de las universidades incluir la formación de habilidades
directivas en los programas curriculares de formación médica del pre grado como
el posgrado.
Para fortalecer las habilidades
directivas en la dimensión de habilidades personales, se recomienda a jefes de
departamentos médicos y gestores de
recursos humanos aplicar programas de acompañamiento, con un enfoque
psicológico, en los hospitales o de cualquier establecimiento de salud, en
salva guarda de la salud mental de los médicos en formación. Del mismo modo, se
recomienda a jefes de departamentos médicos y
gestores de recursos humanos aplicar programas para reforzar las
habilidades comunicacionales en los médicos en formación. Asimismo, se
recomienda a los directores académicos de las universidades incluir temas de
comunicación asertiva, efectiva e interprofesional dentro de la malla
curricular de estudios de los médicos en formación para asegurar una óptima interrelación en los
equipos de trabajo de salud y, por ende, se mejora las habilidades
interpersonales.
Esto es de vital relevancia en el ejercicio profesional de los
médicos, como lideres de los procesos de salud que redunda en el
fortalecimiento institucional del sector salud. Asegurar las capacidades,
competencias y habilidades directivas o gerenciales son necesarias para
impulsar y liderar los procesos en salud de manera que se atienda las
necesidades y expectativas de todas las personas, sobre todo, en contextos de
suma exigencias como son los escenarios de pandemia.
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