Mtra. Milena del Carmen Pavón Remes
Universidad Veracruzana
Coatzacoalcos, Veracruz
Mtra. Leticia Valencia Argüelles
Universidad Veracruzana
Coatzacoalcos, Veracruz
Ing. Cinthya Yesenia Lourith Reyes
Universidad Veracruzana
Coatzacoalcos, Veracruz
Mtra. Casilda López García
calopez@uv.mx
Universidad Veracruzana
Coatzacoalcos, Veracruz
Mtro. Banys Salem Tadeo Silva
Universidad Veracruzana
Coatzacoalcos, Veracruz.
La diversidad ha creado estructuras que establecen diferencias sociales entre las personas, los cuales la sociedad las clasifica como género, femenino y masculino, donde a partir de eso se crean los roles de género, estereotipos, identidad y expresión de género. En lo relativo a la inclusión, en el ámbito laboral, se puede observar el bajo valor que se les asigna a la mujer en los trabajos. Cabe indicar, que la presente investigación tuvo como objetivo general determinar los factores que inciden en la diversidad de género en el ámbito laboral de los académicos de la Facultad de Contaduría y Administración (FCA) de la Universidad Veracruzana (UV) Campus Coatzacoalcos. Los resultados obtenidos, indican que el género no representaba una barrera que impida avanzar hacia un cargo de liderazgo dentro de la comunidad de UV. En suma, se establece que no importa el género y sexo al cual pertenezca, ya que eso no es una limitante para desarrollarse profesionalmente.
Palabras clave: género, roles de género, diversidad de
género, ámbito laboral.
Gender diversity in the
workplace in an educational institution
ABSTRACT
Diversity has created structures that establish social differences
between people, which society classifies as gender, feminine and masculine,
where gender roles, stereotypes, gender identity, and gender expression are
created. With regard to inclusion, in the labor sphere, the low value assigned
to women in the workplace can be observed. It should be noted that the general
objective of this research was to determine the factors that affect gender
diversity in the work environment of the academics of the Faculty of Accounting
and Administration (FCA) of the Universidad Veracruzana (UV) Coatzacoalcos
Campus. The results obtained indicate
that gender does not represent a barrier to advancement to a leadership
position within the UV community. In sum, it is established that it does not
matter the gender and sex to which one belongs since this is not a limiting
factor for professional development.
Keywords: gender, gender roles, gender
diversity, work environment.
Artículo
recibido: 03 marzo 2022
Aceptado
para publicación: 20 marzo 2022
Correspondencia: mipavon@uv.mx
Conflictos de
Interés: Ninguna que declarar
INTRODUCCIÓN
La
globalización ha traído cambios diversos, en las últimas décadas, como son los
tecnológicos, educativos, organizaciones, entre otros. Legge (1995), establece que
estos cambios han delineado una nueva conceptuación del significado del trabajo
y de las organizaciones laborales. Los
tiempos actuales exigen a las organizaciones creatividad y flexibilidad, con el
fin de dar respuesta a los diversos procesos que se generan día con día en su
entorno, uno de estos es la diversidad de género en el ámbito laboral. La
diversidad de género es una estrategia para favorecer la igualdad entre mujeres
y hombres en el ámbito laboral, así como también favorece en las organizaciones
porque presentan un mayor compromiso con sus colaboradores. Según América Economía (2017), las compañías con más diversidad son más
exitosas y brindan un reflejo más exacto de las sociedades en las cuales la
gente vive y trabaja. De esta forma, respalda el derecho de todas las personas
a trabajar en un entorno laboral que incentive la productividad, a la vez que
se respetan las diferencias individuales. Los equipos diversos son de gran
valor para el trabajo de la organización, por lo que es necesario promover la
diversidad de género.
Género
El concepto de género es como la sociedad define al sexo: masculino y femenino. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2018), el género se refiere a los roles, las características y oportunidades definidos por la sociedad que se consideran apropiados para los hombres, las mujeres, los niños, las niñas y las personas con identidades no binaria. Las diferentes funciones y comportamientos pueden generar desigualdades de género, que favorecen sistemáticamente a uno de los dos grupos. El género interactúa con el sexo de cada persona, pero es un concepto distinto que se determina a partir de las relaciones sociales, costumbres y cultura que la sociedad ha establecido para cada sexo.
Roles de género
La sociedad ha creado funciones o reglas de cómo comportarse según el sexo biológico, existen términos que dictan la forma en que deben vestir, así como las actitudes, acciones, y hasta rasgos de la personalidad, relacionados a un género en particular dentro de esa cultura. La Organización Planned Parenthood (2020), establece que los roles de género en la sociedad definen cómo se espera que actuemos, hablemos, nos vistamos, y nos comportemos. Los roles de género están muy presentes en nuestra sociedad. Encontrándolos en los medios de comunicación, en la publicidad de un sin número de productos, en el lenguaje, en la familia, amigos, así como también en la escuela. Según Loi (2017), los roles de género funcionan, desde una óptica construccionista y feminista, como reguladores de lo femenino y de lo masculino.
Diversidad de género
Se entiende por diversidad los perfiles que diferencian a las personas y que tienen un impacto en el comportamiento grupal. De acuerdo con Arias (2014), la diversidad se define como las diferencias entre las personas, donde podemos incluir: raza, género, edad, orientación sexual, creencias religiosas, estilos de aprendizaje, nacionalidad, tipos de rasgos físicos o biotipos y otros. Otra definición la encontramos en el Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/Sida (ONUSIDA, 2019), este define la diversidad como el reconocimiento, la aceptación y la valoración de las diferencias que existen entre las personas con respecto a su edad, clase, etnia, sexo, capacidad física y mental y orientación sexual. Desde esta perspectiva, se establece que los equipos diversos son de gran valor para el trabajo de la organización. De esta forma, respalda el derecho de todas las personas a trabajar en un entorno laboral que incentive la productividad, a la vez que se respetan las diferencias individuales. La diversidad de género es una estrategia para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Según América Economía (2017) las compañías con más diversidad son más exitosas y brindan un reflejo más exacto de la sociedad.
Ámbito laboral
La progresiva incorporación de la mujer al mundo laboral, que tuvo lugar en la década de los sesenta del siglo pasado, mostró la constante discriminación a la que estaba sometida en procesos de selección, promoción y retribución salarial (Fidell, 1970). Es común ver una división sexual en el ámbito laboral, y esta se refiere a la manera en que cada sociedad organiza la distribución del trabajo entre los hombres y las mujeres, según los roles de género establecidos que se consideran apropiados para cada sexo. Históricamente se divide en trabajo productivo y reproductivo, asignando a los hombres el espacio público (trabajo productivo) y a las mujeres, el espacio privado (trabajo de reproducción). Dado que estos roles tienen una distinta valoración social, la división sexual del trabajo se traduce en relaciones jerárquicas de poder y por lo tanto en desigualdad. Toda esta desvalorización del trabajo que suelen realizar las mujeres se desplaza al espacio público y al mercado laboral, ocupando los empleos más precarios y de inferior remuneración (INMUJERES, s.f.).
DESCRIPCIÓN DEL MÉTODO
Planteamiento del problema
La diversidad de género busca crear
cambios en la percepción de los estereotipos que dañan las convivencias en las
organizaciones, con el fin de valorar e integrar el talento humano. Aunque la
convivencia entre personas con diversas identidades, desde la perspectiva
del género, no sea simple o sin contradicciones, ni fácil de abordar por
las comunidades educativas, el fomentar la diversidad de género en las organizaciones
es la apertura para crear una sociedad con conciencia más inclusiva, e ir
erradicando la discriminación de las minorías en las comunidades. Así también,
ir planteando la idea de que cualquier persona puede alcanzar los objetivos y
metas que se vaya proponiendo a lo largo de su trayectoria profesional, sin
importar su género al que pertenezca o con el cual se sienta identificado. Sin embargo, el perfil actual de la gran
mayoría de organizaciones dista mucho de ser diverso, sobre todo en sus niveles
superiores de responsabilidad y toma de decisiones. En este sentido, se comenta
que en lo relativo a la diversidad de género es la apreciación de las
diferencias que tienen las personas, pero que estas mismas distinciones las
hace valiosas y generan beneficios para el bien común si son aceptadas y
apreciada. Por ello, se deben analizar las causas y procesos que llevan a que
esta diversidad no sea posible, e implementar las medidas o acciones que logren
la integración de la persona adecuada. En el ambiente organizacional
es primordial fomentar esta diversidad para generar mejores resultados y dejar
de excluir a personas por creencias que, en muchas ocasiones, no son válidas y
que crean conflictos y rompen la armonía de la entidad. Por eso, es importante
conocer si en la Facultad de Contaduría y Administración de la UV campus
Coatzacoalcos existe diversidad de género en el ámbito laboral en los
académicos.
¿Cómo se caracterizan los factores que
inciden en la diversidad de género en el ámbito laboral en los académicos de la
Facultad de Contaduría y Administración campus Coatzacoalcos?
Justificación
Toda persona merece ser respetada sin
importar su género, color o identidad. En lo relativo al género, la
Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO, 2017), establece que es una construcción cultural y social, definida por las relaciones
de poder entre hombres y mujeres y, por las normas relativas a los roles de
“masculino” y “femenino”, según su comportamiento. Las instituciones educativas
son los principales ambientes laborales donde se debe presentar la diversidad
de género en un entorno justo y equitativo, pues estas son las encargadas de
formar a los futuros profesionistas que conformarán la sociedad más justa que
se busca crear, por tal motivo esta investigación se basa en la Facultad de
Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos,
con el objetivo de conocer la diversidad de género en el ámbito laboral de los
académicos de esta facultad.
Características de la investigación
Este trabajo de investigación estuvo enfocado en la diversidad de género en el ámbito laboral de los académicos pertenecientes a la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos, en el periodo febrero - julio 2020. Por lo que, se busca identificar la perspectiva que tienen los académicos con respecto a la diversidad de género en el ámbito laboral, como el liderazgo de género en la institución, la inclusión que se lleva a cabo dentro de la institución, la igualdad de oportunidades, tanto para hombres como para mujeres y los factores profesionales y familiares que interviene en el ascenso laboral del docente.
Hipótesis
§ Hay un panorama positivo
respecto a la diversidad de género en el ámbito laboral entre los académicos de
la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana campus
Coatzacoalcos.
Objetivo General
§ Determinar los factores que
inciden en la diversidad de género en el ámbito laboral de los académicos de la
Facultad de Contaduría y Administración campus Coatzacoalcos en el periodo
febrero- julio 2020
Objetivos Específicos
§ Identificar la percepción
del académico sobre el liderazgo de género.
§ Identificar la percepción
del académico sobre la inclusión y la discriminación de género en el ambiente
laboral.
§ Identificar la importancia
de los factores profesionales y familiares para el ascenso laboral.
§ Identificar si las mujeres
tienen las mismas oportunidades que los hombres en su ambiente laboral.
Unidades de Análisis
§ Docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana del Campus Coatzacoalcos, con contratación vigente en el del periodo febrero- julio 2020.
Población y Muestra
§ El total de la población son 50
académicos de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad
Veracruzana Campus Coatzacoalcos, en el periodo febrero-julio 2020.
Instrumento
La encuesta fue enviada on-line a través de
un enlace generado por medio de formularios de Google y estuvo disponible para
que fuera contestada. La información fue obtenida mediante las encuestas
aplicadas a los académicos. El cuestionario fue
extraído de Heller, L. (2012). Los datos
se ingresaron en el software IBM SPSS Statistics 23, el cual funciona como un
programa estadístico informático. Para estudiar la fiabilidad de estos datos se
ha utilizado la herramienta de análisis de fiabilidad “Alfa de Cronbach”. Una
vez ingresados los datos recolectados de las encuestas aplicadas se obtiene el
valor del coeficiente de alfa de Cronbach 0.881, lo que nos indica una
fiabilidad altamente confiable.
RESULTADOS
Figura 1. Sexo de los docentes encuestados. (Elaboración propia, 2020). Figura 2. Edad de los docentes
encuestados. (Elaboración propia, 2020).
La
población de estudio estuvo conformada por un 52% de mujeres y 48% de hombres, con
respecto a la edad predominante de los docentes es de 40 a 49 años, lo cual representa
el 44% de la población, en lo relativo al estado civil la mayoría de los
docentes están casados siendo estos un 74%, el tipo de contratación es
variable, pero se perciben con mayores cifras los académicos contratados por
asignatura o por horas.
En la figura 3 se observa la percepción de los académicos sobre el liderazgo de género. En la primera pregunta aproximadamente el 58% de los encuestados opinan estar de acuerdo que la Universidad Veracruzana debe centralizar más sus esfuerzos en diversificar entre hombres y mujeres los puestos de liderazgo en la entidad educativa. Por otra parte, 24 de los encuestados aseguran sentirse representados con los líderes que actualmente participan en la comunidad universitaria. Además, la gran mayoría afirma poder aspirar a un cargo de liderazgo en la comunidad estudiantil, mientras que no creen que su género represente una barrera al querer solicitar un cargo de liderazgo en la entidad educativa. Finalmente, los preconceptos entre el liderazgo y femenino evidencian que no existen estereotipos de género en el liderazgo de las y los funcionarios académicos, de igual forma el liderazgo no binario no suele ser un problema al momento de dirigir un cuerpo académico, sin embargo, a la gran mayoría de los encuestados les resultó indiferente.
Figura 3. Ítem del objetivo:
Liderazgo. (Elaboración propia, 2020).
Figura 4. Ítem del objetivo:
Inclusión. (Elaboración propia,2020).
En la figura 5 se observan la importancia de los factores profesionales y familiares para el ascenso laboral. En cuanto al nivel educativo, la mayoría de los docentes respondió ser un factor importante a la hora de recibir un ascenso, por lo que, para la comunidad académica, estar preparado es muy importante. De la misma forma, los encuestados respondieron que tener un historial exitoso es clave para poder ocupar un puesto de liderazgo en la universidad. También el trabajar más, tener buenas relaciones, un gran desempeño, buenos contactos, un núcleo familiar que te apoye, las políticas de promoción y el apoyo del jefe fueron consideradas importantes por parte de los docentes, indicando que los ascensos llegan a demandar mucho esfuerzo o dedicación por parte del personal en las entidades académicas.
Figura 5. Ítem del objetivo:
Factores profesionales y familiares. (Elaboración propia, 2020).
En la figura 6, respecto a los estereotipos de roles de la mujer y sus habilidades, 16 docentes mujeres afirmaron que nunca estos estereotipos han sido una barrera para desempeñar actividades diversas, por su parte en la falta de experiencia en puestos, 15 académicas afirmaron que nunca lo es, en lo relativo a tener un estilo diferente al normal en la organización, 17 docentes afirman que nunca lo es y en la falta de oportunidades para hacerse visible, solo 1 menciono que siempre. En cuanto a los compromisos con dimensiones familiares, 18 académicas mencionaron que nunca, sobre el liderazgo efectivo, 17 maestras afirmaron que nunca lo es, acerca de la falta de habilidades, 21 docentes mujeres dicen que nunca y en la falta de deseo por alcanzar niveles superiores, 14 académicas dicen que nunca. Por el contexto anterior, se ilustra como las mujeres perciben las principales barreras u obstáculos a las que se deben enfrentar en su carrera profesional. La mayoría de las encuestadas respondió nunca o pocas veces haberse enfrentado a alguna barrera por su género, resaltando tener un estilo diferente, falta de oportunidades, compromisos familiares, los cuales fueron respondidos como siempre.
Figura 6. Ítem del objetivo: Barreras para las mujeres. (Elaboración
propia, 2020).
Por último, respecto a los estereotipos de roles de los hombres y sus habilidades, como se puede apreciar en la figura 7, 17 docentes afirmaron que nunca es una barrera, sobre la falta de experiencia en puestos en línea, 13 académicos afirmaron que pocas veces lo es, de igual forma en el caso de tener un estilo diferente al normal en la organización, 13 académicos afirmaron que pocas veces, y en la falta de oportunidades para hacerse visible, 16 docentes afirmaron que nunca. En lo que se refiere a compromisos familiares, 14 académicos afirmaron que nunca. En que, relativo al liderazgo efectivo, 12 maestros afirmaron que nunca, acerca de la falta de habilidades, 11 docentes dicen que nunca y en la falta de deseo por alcanzar niveles superiores, 16 académicos marcaron que nunca.
Finalmente, en base a los resultados obtenidos se observa que la percepción de los docentes de la facultad sobre el liderazgo de género no considera que el género represente una barrera para lograr un puesto de liderazgo en la entidad educativa.
Figura 7. Ítem del objetivo: Barreras
para los hombres. (Elaboración propia, 2020). Figura 8. Ítem del objetivo: Barrera para los hombres. (Elaboración
propia, 2020).
CONCLUSIÓN
Los preconceptos del liderazgo evidencian que no existen estereotipos de género en el liderazgo de las y los funcionarios académicos, de igual forma el liderazgo no binario no suele ser un problema al momento de dirigir un cuerpo académico, no obstante, a la gran mayoría de los encuestados les resultó indiferente. En lo relativo a la inclusión, la mayoría reconoció nunca recibir un trato diferente o rechazo por su género. En este mismo contexto, los encuestados respondieron a que tener un historial exitoso es clave para poder ocupar un puesto de liderazgo en la universidad. Trabajar más, tener buenas relaciones, un gran desempeño, un núcleo familiar que te apoye, las políticas de promoción y el apoyo del jefe también fueron respuestas consideradas como muy importantes, por lo que se puede deducir que los ascensos en la entidad académicas son muy demandados en cuanto esfuerzo y dedicación por parte del personal de la institución. Además, respondieron que en su mayoría nunca o pocas veces han percibido al género femenino como una barrera frente a las oportunidades laborales.
RECOMENDACIONES
Estas son algunas recomendaciones que se proponen con el fin de ayudar a mejorar la diversidad de género en el ámbito laboral en la Universidad Veracruzana.
§ Dar a conocer la importancia de la inclusión y equidad de género a los docentes, mediante programas de capacitación, pláticas, etcétera, de tal forma que sean transmisores de esto a la comunidad universitaria.
§ Realizar actividades con perspectiva de género como son foros informativos, “Café Mundial” o Semanas de Formación Integral del Estudiantes y Maestros en el interior de la universidad.
§ Promover el desarrollo de líneas de Generación y Aplicación del Conocimiento, por parte de los docentes, en temas relativos a equidad de género e inclusión, que a las vez permitan obtener un diagnóstico de la perspectiva y los estereotipos de género de la comunidad universitaria, y de esta manera generen la pauta de las acciones a llevar a cabo.
§ Promover entre los estudiantes trabajos de investigación con temática de inclusión y equidad de género.
Es importante resaltar que, para hacer un cambio, primero se debe cambiar la cultura de cada organización, porque de ahí se empieza el cambio, ese es el principal factor, y esto se puede hacer mediante capacitaciones en materia de diversidad de género.
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ANEXO
Apéndice
Cuestionario extraído de ICCAN y Heller, L. (2012).
DATOS
Edad:
20-29__ 30-39__ 40-49__ 50-59__ 60-69__ 70+__
Sexo:
Hombre__ Mujer__ Otro__
Estado
Civil: Soltero(a) ___ Casado(a) ___Viudo(a) ___ Unión libre___
Antigüedad
laboral en la UV: ______________________
Último
grado de estudio: ___________________________
Tipo
de contratación: _________________________
|
Desacuerdo total |
En desacuerdo |
Indiferente |
De acuerdo |
Acuerdo total |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
ITEM |
Descripción |
|
||||
|
D1 1 |
La UV debería hacer
más para aumentar la diversidad de género entre quienes lideran. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
D1 2 |
Me siento
representado por quienes actualmente lideran a la comunidad UV. |
1 |
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D1 3 |
Aspiro a llegar a un
cargo de liderazgo dentro de la comunidad de la UV. |
1 |
2 |
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4 |
5 |
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D1 4 |
Mi género puede
implicar una barrera que impida mi avance hacia un cargo de liderazgo dentro
de la comunidad de UV. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
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D1 5 |
Los preconceptos
acerca del liderazgo femenino tienen un efecto negativo en las oportunidades
de las mujeres de progresar como líderes. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
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D1 6 |
Los preconceptos
acerca del liderazgo masculino tienen un efecto negativo en las oportunidades
de los hombres de progresar como líderes. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
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D1 7 |
Los preconceptos
acerca del liderazgo de género no binario tienen un efecto negativo en las
oportunidades de personas que no se identifican con el género
masculino/femenino para progresar como líderes. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Conocer
la opinión de los académicos con respecto a la diversidad para que exista
inclusión y no discriminación.
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Nunca |
Algunas
veces |
Con
frecuencia |
Siempre |
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1 |
2 |
3 |
4 |
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ITEM |
Descripción |
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D2 8 |
En
su centro de trabajo se cuenta con programas de capacitación en materia de
igualdad laboral y no discriminación. |
1 |
2 |
3 |
4 |
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D2 9 |
En
su centro de trabajo se ha despedido a alguna mujer por embarazo u orillado a
renunciar al regresar de su licencia de maternidad. |
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3 |
4 |
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D2 10 |
En
su centro de trabajo la competencia por mejores puestos, condiciones
laborales o salariales es justa y equitativa. |
1 |
2 |
3 |
4 |
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D2 11 |
Con
qué frecuencia ha encontrado usted rechazo implícito o explícito por su
género. |
1 |
2 |
3 |
4 |
D2 12.
¿Ha encontrado alguna(s) de las siguientes dificultades a lo largo de su
carrera?, marque con una x:
a.
Discriminación salarial ____
b.
Discriminación para promociones ____
c.
Inflexibilidad en el horario ____
d.
Maltrato verbal ____
e.
Acoso sexual ____
f.
Ninguna ___
D1 13.
Prefiere usted un jefe:
a.
Hombre ___
b.
Mujer ___
c.
Indistinto___
D3 14
¿Qué tan importantes han sido los siguientes factores para el logro de sus
ascensos laborales?
|
No fue importante |
Medianamente importante |
Importante |
Muy importante |
Definitivo |
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1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
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Descripción |
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|
Nivel
Educativo alcanzado |
1 |
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4 |
5 |
|
Historia
laboral exitosa |
1 |
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4 |
5 |
|
Características
de personalidad (ej. honestidad, disciplina, exigencia, proactividad,
compromiso, tenacidad, etc.) |
1 |
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3 |
4 |
5 |
|
Trabajar
más que los demás |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Buenas
relaciones interpersonales |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Desempeño/Resultados
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Contactos
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Apoyo
familiar (esposo, padres, hermanos) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Políticas
de promoción |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Apoyo
del jefe |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
D4 15.
¿Cuáles han sido las principales barreras/obstáculos que debe enfrentar en las
oportunidades que se presentan en su carrera profesional?
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Nunca |
Pocas
veces |
A
menudo |
Casi
siempre |
Siempre |
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1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Descripción |
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|
Estereotipos
sobre los roles de la mujer y sus habilidades |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Falta
de experiencia en puestos de línea |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Tener
un estilo diferente al normal en la organización |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Falta
de oportunidades para hacerse visible |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Compromisos
con dimensiones personales/familiares |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Liderazgo
poco efectivo |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Falta
de habilidades para alcanzar niveles superiores |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Falta
de deseo de alcanzar niveles superiores |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |