Mtra. Milena del Carmen Pav�n Remes
Universidad Veracruzana
Coatzacoalcos, Veracruz
Mtra. Leticia Valencia Arg�elles
Universidad Veracruzana
Coatzacoalcos, Veracruz
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�������������Ing. Cinthya Yesenia Lourith Reyes
Universidad Veracruzana
Coatzacoalcos, Veracruz
Mtra. Casilda L�pez Garc�a
Universidad Veracruzana
Coatzacoalcos, Veracruz
Mtro. Banys Salem Tadeo Silva
Universidad Veracruzana
Coatzacoalcos, Veracruz.
La diversidad ha creado estructuras que establecen diferencias sociales entre las personas, los cuales la sociedad las clasifica como g�nero, femenino y masculino, donde a partir de eso se crean los roles de g�nero, estereotipos, identidad y expresi�n de g�nero. En lo relativo a la inclusi�n, en el �mbito laboral, se puede observar el bajo valor que se les asigna a la mujer en los trabajos. Cabe indicar, que la presente investigaci�n tuvo como objetivo general determinar los factores que inciden en la diversidad de g�nero en el �mbito laboral de los acad�micos de la Facultad de Contadur�a y Administraci�n (FCA) de la Universidad Veracruzana (UV) Campus Coatzacoalcos. �Los resultados obtenidos, indican que el g�nero no representaba una barrera que impida avanzar hacia un cargo de liderazgo dentro de la comunidad de UV. En suma, se establece que no importa el g�nero y sexo al cual pertenezca, ya que eso no es una limitante para desarrollarse profesionalmente.
Palabras clave: g�nero, roles de g�nero, diversidad de
g�nero, �mbito laboral.
Gender diversity in the
workplace in an educational institution
ABSTRACT
Diversity has created structures that establish social differences
between people, which society classifies as gender, feminine and masculine,
where gender roles, stereotypes, gender identity, and gender expression are
created. With regard to inclusion, in the labor sphere, the low value assigned
to women in the workplace can be observed. It should be noted that the general
objective of this research was to determine the factors that affect gender
diversity in the work environment of the academics of the Faculty of Accounting
and Administration (FCA) of the Universidad Veracruzana (UV) Coatzacoalcos
Campus.� The results obtained indicate
that gender does not represent a barrier to advancement to a leadership
position within the UV community. In sum, it is established that it does not
matter the gender and sex to which one belongs since this is not a limiting
factor for professional development.
Keywords: gender, gender roles, gender
diversity, work environment.
Art�culo
recibido:� 03 marzo 2022
Aceptado
para publicaci�n: 20 marzo 2022
Correspondencia: [email protected]
Conflictos de
Inter�s: Ninguna que declarar
INTRODUCCI�N
La
globalizaci�n ha tra�do cambios diversos, en las �ltimas d�cadas, como son los
tecnol�gicos, educativos, organizaciones, entre otros. Legge (1995), establece que
estos cambios han delineado una nueva conceptuaci�n del significado del trabajo
y de las organizaciones laborales. Los
tiempos actuales exigen a las organizaciones creatividad y flexibilidad, con el
fin de dar respuesta a los diversos procesos que se generan d�a con d�a en su
entorno, uno de estos es la diversidad de g�nero en el �mbito laboral. La
diversidad de g�nero es una estrategia para favorecer la igualdad entre mujeres
y hombres en el �mbito laboral, as� como tambi�n favorece en las organizaciones
porque presentan un mayor compromiso con sus colaboradores. Seg�n Am�rica Econom�a (2017), las compa��as con m�s diversidad son m�s
exitosas y brindan un reflejo m�s exacto de las sociedades en las cuales la
gente vive y trabaja. De esta forma, respalda el derecho de todas las personas
a trabajar en un entorno laboral que incentive la productividad, a la vez que
se respetan las diferencias individuales. Los equipos diversos son de gran
valor para el trabajo de la organizaci�n, por lo que es necesario promover la
diversidad de g�nero.
G�nero
El concepto de g�nero es como la sociedad define al sexo: masculino y femenino. Seg�n la Organizaci�n Mundial de la Salud (OMS, 2018), el g�nero se refiere a los roles, las caracter�sticas y oportunidades definidos por la sociedad que se consideran apropiados para los hombres, las mujeres, los ni�os, las ni�as y las personas con identidades no binaria. Las diferentes funciones y comportamientos pueden generar desigualdades de g�nero, que favorecen sistem�ticamente a uno de los dos grupos. El g�nero interact�a con el sexo de cada persona, pero es un concepto distinto que se determina a partir de las relaciones sociales, costumbres y cultura que la sociedad ha establecido para cada sexo.
Roles de g�nero
La sociedad ha creado funciones o reglas de c�mo comportarse seg�n el sexo biol�gico, existen t�rminos que dictan la forma en que deben vestir, as� como las actitudes, acciones, y� hasta rasgos de la personalidad, relacionados a un g�nero en particular dentro de esa cultura. La Organizaci�n Planned Parenthood (2020), establece que los roles de g�nero en la sociedad definen c�mo se espera que actuemos, hablemos, nos vistamos, y nos comportemos. Los roles de g�nero est�n muy presentes en nuestra sociedad. Encontr�ndolos en los medios de comunicaci�n, en la publicidad de un sin n�mero de productos, en el lenguaje, en la familia, amigos, as� como tambi�n en la escuela. Seg�n Loi (2017), los roles de g�nero funcionan, desde una �ptica construccionista y feminista, como reguladores de lo femenino y de lo masculino.
Diversidad de g�nero
Se entiende por diversidad los perfiles que diferencian a las personas y que tienen un impacto en el comportamiento grupal. De acuerdo con Arias (2014), la diversidad se define como las diferencias entre las personas, donde podemos incluir: raza, g�nero, edad, orientaci�n sexual, creencias religiosas, estilos de aprendizaje, nacionalidad, tipos de rasgos f�sicos o biotipos y otros. Otra definici�n la encontramos en el Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/Sida (ONUSIDA, 2019), este define la diversidad como el reconocimiento, la aceptaci�n y la valoraci�n de las diferencias que existen entre las personas con respecto a su edad, clase, etnia, sexo, capacidad f�sica y mental y orientaci�n sexual. Desde esta perspectiva, se establece que los equipos diversos son de gran valor para el trabajo de la organizaci�n. De esta forma, respalda el derecho de todas las personas a trabajar en un entorno laboral que incentive la productividad, a la vez que se respetan las diferencias individuales. La diversidad de g�nero es una estrategia para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres en el �mbito laboral. Seg�n Am�rica Econom�a (2017) las compa��as con m�s diversidad son m�s exitosas y brindan un reflejo m�s exacto de la sociedad.
�mbito laboral
La progresiva incorporaci�n de la mujer al mundo laboral, que tuvo lugar en la d�cada de los sesenta del siglo pasado, mostr� la constante discriminaci�n a la que estaba sometida en procesos de selecci�n, promoci�n y retribuci�n salarial (Fidell, 1970). Es com�n ver una divisi�n sexual en el �mbito laboral, y esta se refiere a la manera en que cada sociedad organiza la distribuci�n del trabajo entre los hombres y las mujeres, seg�n los roles de g�nero establecidos que se consideran apropiados para cada sexo. Hist�ricamente se divide en trabajo productivo y reproductivo, asignando a los hombres el espacio p�blico (trabajo productivo) y a las mujeres, el espacio privado (trabajo de reproducci�n). Dado que estos roles tienen una distinta valoraci�n social, la divisi�n sexual del trabajo se traduce en relaciones jer�rquicas de poder y por lo tanto en desigualdad. Toda esta desvalorizaci�n del trabajo que suelen realizar las mujeres se desplaza al espacio p�blico y al mercado laboral, ocupando los empleos m�s precarios y de inferior remuneraci�n (INMUJERES, s.f.).
DESCRIPCI�N DEL M�TODO
Planteamiento del problema
La diversidad de g�nero busca crear
cambios en la percepci�n de los estereotipos que da�an las convivencias en las
organizaciones, con el fin de valorar e integrar el talento humano. Aunque la
convivencia entre personas con diversas identidades, desde la perspectiva
del g�nero, no sea simple o sin contradicciones, ni f�cil de abordar por
las comunidades educativas, el fomentar la diversidad de g�nero en las organizaciones
es la apertura para crear una sociedad con conciencia m�s inclusiva, e ir
erradicando la discriminaci�n de las minor�as en las comunidades. As� tambi�n,
ir planteando la idea de que cualquier persona puede alcanzar los objetivos y
metas que se vaya proponiendo a lo largo de su trayectoria profesional, sin
importar su g�nero al que pertenezca o con el cual se sienta identificado.��� Sin embargo, el perfil actual de la gran
mayor�a de organizaciones dista mucho de ser diverso, sobre todo en sus niveles
superiores de responsabilidad y toma de decisiones. En este sentido, se comenta
que en lo relativo a la diversidad de g�nero es la apreciaci�n de las
diferencias que tienen las personas, pero que estas mismas distinciones las
hace valiosas y generan beneficios para el bien com�n si son aceptadas y
apreciada. Por ello, se deben analizar las causas y procesos que llevan a que
esta diversidad no sea posible, e implementar las medidas o acciones que logren
la integraci�n de la persona adecuada. En el ambiente organizacional
es primordial fomentar esta diversidad para generar mejores resultados y dejar
de excluir a personas por creencias que, en muchas ocasiones, no son v�lidas y
que crean conflictos y rompen la armon�a de la entidad. Por eso, es importante
conocer si en la Facultad de Contadur�a y Administraci�n de la UV campus
Coatzacoalcos existe diversidad de g�nero en el �mbito laboral en los
acad�micos.
�C�mo se caracterizan los factores que
inciden en la diversidad de g�nero en el �mbito laboral en los acad�micos de la
Facultad de Contadur�a y Administraci�n campus Coatzacoalcos?
Justificaci�n
Toda persona merece ser respetada sin
importar su g�nero, color o identidad. En lo relativo al g�nero, la
Organizaci�n de las Naciones Unidas para la Educaci�n, la Ciencia y la Cultura (UNESCO, 2017), establece que es una construcci�n cultural y social, definida por las relaciones
de poder entre hombres y mujeres y, por las normas relativas a los roles de
�masculino� y �femenino�, seg�n su comportamiento. Las instituciones educativas
son los principales ambientes laborales donde se debe presentar la diversidad
de g�nero en un entorno justo y equitativo, pues estas son las encargadas de
formar a los futuros profesionistas que conformar�n la sociedad m�s justa que
se busca crear, por tal motivo esta investigaci�n se basa en la Facultad de
Contadur�a y Administraci�n de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos,
con el objetivo de conocer la diversidad de g�nero en el �mbito laboral de los
acad�micos de esta facultad.
Caracter�sticas de la investigaci�n
Este trabajo de investigaci�n estuvo enfocado en la diversidad de g�nero en el �mbito laboral de los acad�micos pertenecientes a la Facultad de Contadur�a y Administraci�n de la Universidad Veracruzana campus Coatzacoalcos, en el periodo febrero - julio 2020. Por lo que, se busca identificar la perspectiva que tienen los acad�micos con respecto a la diversidad de g�nero en el �mbito laboral, como el liderazgo de g�nero en la instituci�n, la inclusi�n que se lleva a cabo dentro de la instituci�n, la igualdad de oportunidades, tanto para hombres como para mujeres y los factores profesionales y familiares que interviene en el ascenso laboral del docente.
Hip�tesis
� Hay un panorama positivo
respecto a la diversidad de g�nero en el �mbito laboral entre los acad�micos de
la Facultad de Contadur�a y Administraci�n de la Universidad Veracruzana campus
Coatzacoalcos.
Objetivo General
� Determinar los factores que
inciden en la diversidad de g�nero en el �mbito laboral de los acad�micos de la
Facultad de Contadur�a y Administraci�n campus Coatzacoalcos en el periodo
febrero- julio 2020
Objetivos Espec�ficos
� Identificar la percepci�n
del acad�mico sobre el liderazgo de g�nero.
� Identificar la percepci�n
del acad�mico sobre la inclusi�n y la discriminaci�n de g�nero en el ambiente
laboral.
� Identificar la importancia
de los factores profesionales y familiares para el ascenso laboral.
� Identificar si las mujeres
tienen las mismas oportunidades que los hombres en su ambiente laboral.
Unidades de An�lisis
� Docentes de la Facultad de Contadur�a y Administraci�n de la Universidad Veracruzana del Campus Coatzacoalcos, con contrataci�n vigente en el del periodo febrero- julio 2020.
Poblaci�n y Muestra
� El total de la poblaci�n son 50
acad�micos de la Facultad de Contadur�a y Administraci�n de la Universidad
Veracruzana Campus Coatzacoalcos, en el periodo febrero-julio 2020.
Instrumento
La encuesta fue enviada on-line a trav�s de
un enlace generado por medio de formularios de Google y estuvo disponible para
que fuera contestada. La informaci�n fue obtenida mediante las encuestas
aplicadas a los acad�micos. El cuestionario fue
extra�do de Heller, L. (2012). Los datos
se ingresaron en el software IBM SPSS Statistics 23, el cual funciona como un
programa estad�stico inform�tico. Para estudiar la fiabilidad de estos datos se
ha utilizado la herramienta de an�lisis de fiabilidad �Alfa de Cronbach�. Una
vez ingresados los datos recolectados de las encuestas aplicadas se obtiene el
valor del coeficiente de alfa de Cronbach 0.881, lo que nos indica una
fiabilidad altamente confiable.
RESULTADOS
Figura 1. Sexo de los docentes encuestados. (Elaboraci�n propia, 2020). Figura 2. Edad de los docentes
encuestados. (Elaboraci�n propia, 2020).
La
poblaci�n de estudio estuvo conformada por un 52% de mujeres y 48% de hombres, con
respecto a la edad predominante de los docentes es de 40 a 49 a�os, lo cual representa
el 44% de la poblaci�n, en lo relativo al estado civil la mayor�a de los
docentes est�n casados siendo estos un 74%, el tipo de contrataci�n es
variable, pero se perciben con mayores cifras los acad�micos contratados por
asignatura o por horas.
En la figura 3 se observa la percepci�n de los acad�micos sobre el liderazgo de g�nero. En la primera pregunta aproximadamente el 58% de los encuestados opinan estar de acuerdo que la Universidad Veracruzana debe centralizar m�s sus esfuerzos en diversificar entre hombres y mujeres los puestos de liderazgo en la entidad educativa. Por otra parte, 24 de los encuestados aseguran sentirse representados con los l�deres que actualmente participan en la comunidad universitaria. Adem�s, la gran mayor�a afirma poder aspirar a un cargo de liderazgo en la comunidad estudiantil, mientras que no creen que su g�nero represente una barrera al querer solicitar un cargo de liderazgo en la entidad educativa. Finalmente, los preconceptos entre el liderazgo y femenino evidencian que no existen estereotipos de g�nero en el liderazgo de las y los funcionarios acad�micos, de igual forma el liderazgo no binario no suele ser un problema al momento de dirigir un cuerpo acad�mico, sin embargo, a la gran mayor�a de los encuestados les result� indiferente.
Figura 3. �tem del objetivo:
Liderazgo. (Elaboraci�n propia, 2020).
Figura 4. �tem del objetivo:
Inclusi�n. (Elaboraci�n propia,2020).
En la figura 5 se observan la importancia de los factores profesionales y familiares para el ascenso laboral. En cuanto al nivel educativo, la mayor�a de los docentes respondi� ser un factor importante a la hora de recibir un ascenso, por lo que, para la comunidad acad�mica, estar preparado es muy importante. De la misma forma, los encuestados respondieron que tener un historial exitoso es clave para poder ocupar un puesto de liderazgo en la universidad. Tambi�n el trabajar m�s, tener buenas relaciones, un gran desempe�o, buenos contactos, un n�cleo familiar que te apoye, las pol�ticas de promoci�n y el apoyo del jefe fueron consideradas importantes por parte de los docentes, indicando que los ascensos llegan a demandar mucho esfuerzo o dedicaci�n por parte del personal en las entidades acad�micas.
Figura 5. �tem del objetivo:
Factores profesionales y familiares. (Elaboraci�n propia, 2020).
En la figura 6, respecto a los estereotipos de roles de la mujer y sus habilidades, 16 docentes mujeres afirmaron que nunca estos estereotipos han sido una barrera para desempe�ar actividades diversas, por su parte en la falta de experiencia en puestos, 15 acad�micas afirmaron que nunca lo es, en lo relativo a tener un estilo diferente al normal en la organizaci�n, 17 docentes afirman que nunca lo es y en la falta de oportunidades para hacerse visible, solo 1 menciono que siempre. En cuanto a los compromisos con dimensiones familiares, 18 acad�micas mencionaron que nunca, sobre el liderazgo efectivo, 17 maestras afirmaron que nunca lo es, acerca de la falta de habilidades, 21 docentes mujeres dicen que nunca y en la falta de deseo por alcanzar niveles superiores, 14 acad�micas dicen que nunca. Por el contexto anterior, se ilustra como las mujeres perciben las principales barreras u obst�culos a las que se deben enfrentar en su carrera profesional. La mayor�a de las encuestadas respondi� nunca o pocas veces haberse enfrentado a alguna barrera por su g�nero, resaltando tener un estilo diferente, falta de oportunidades, compromisos familiares, los cuales fueron respondidos como siempre.
Figura 6. �tem del objetivo: Barreras para las mujeres. (Elaboraci�n
propia, 2020).
Por �ltimo, respecto a los estereotipos de roles de los hombres y sus habilidades, como se puede apreciar en la figura 7, 17 docentes afirmaron que nunca es una barrera, sobre la falta de experiencia en puestos en l�nea, 13 acad�micos afirmaron que pocas veces lo es, de igual forma en el caso de tener un estilo diferente al normal en la organizaci�n, 13 acad�micos afirmaron que pocas veces, y en la falta de oportunidades para hacerse visible, 16 docentes afirmaron que nunca. En lo que se refiere a compromisos familiares, 14 acad�micos afirmaron que nunca. En que, relativo al liderazgo efectivo, 12 maestros afirmaron que nunca, acerca de la falta de habilidades, 11 docentes dicen que nunca y en la falta de deseo por alcanzar niveles superiores, 16 acad�micos marcaron que nunca.
Finalmente, en base a los resultados obtenidos se observa que la percepci�n de los docentes de la facultad sobre el liderazgo de g�nero no considera que el g�nero represente una barrera para lograr un puesto de liderazgo en la entidad educativa.
Figura 7. �tem del objetivo: Barreras
para los hombres. (Elaboraci�n propia, 2020). Figura 8. �tem del objetivo: Barrera para los hombres. (Elaboraci�n
propia, 2020).
CONCLUSI�N
Los preconceptos del liderazgo evidencian que no existen estereotipos de g�nero en el liderazgo de las y los funcionarios acad�micos, de igual forma el liderazgo no binario no suele ser un problema al momento de dirigir un cuerpo acad�mico, no obstante, a la gran mayor�a de los encuestados les result� indiferente. En lo relativo a la inclusi�n, la mayor�a reconoci� nunca recibir un trato diferente o rechazo por su g�nero. En este mismo contexto, los encuestados respondieron a que tener un historial exitoso es clave para poder ocupar un puesto de liderazgo en la universidad. Trabajar m�s, tener buenas relaciones, un gran desempe�o, un n�cleo familiar que te apoye, las pol�ticas de promoci�n y el apoyo del jefe tambi�n fueron respuestas consideradas como muy importantes, por lo que se puede deducir que los ascensos en la entidad acad�micas son muy demandados en cuanto esfuerzo y dedicaci�n por parte del personal de la instituci�n. Adem�s, respondieron que en su mayor�a nunca o pocas veces han percibido al g�nero femenino como una barrera frente a las oportunidades laborales.�
RECOMENDACIONES
Estas son algunas recomendaciones que se proponen con el fin de ayudar a mejorar la diversidad de g�nero en el �mbito laboral en la Universidad Veracruzana.
� Dar a conocer la importancia de la inclusi�n y equidad de g�nero a los docentes, mediante programas de capacitaci�n, pl�ticas, etc�tera, de tal forma que sean transmisores de esto a la comunidad universitaria.
� Realizar actividades con perspectiva de g�nero como son foros informativos, �Caf� Mundial� o Semanas de Formaci�n Integral del Estudiantes y Maestros en el interior de la universidad.
� Promover el desarrollo de l�neas de Generaci�n y Aplicaci�n del Conocimiento, por parte de los docentes, en temas relativos a equidad de g�nero e inclusi�n, que a las vez permitan obtener un diagn�stico de la perspectiva y los estereotipos de g�nero de la comunidad universitaria, y de esta manera generen la pauta de las acciones a llevar a cabo.
� Promover entre los estudiantes trabajos de investigaci�n con tem�tica de inclusi�n y equidad de g�nero.
Es importante resaltar que, para hacer un cambio, primero se debe cambiar la cultura de cada organizaci�n, porque de ah� se empieza el cambio, ese es el principal factor, y esto se puede hacer mediante capacitaciones en materia de diversidad de g�nero.
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https://www.uv.mx/noticias/files/2019/12/Protocolo-para-atender-la-Violencia-de-Genero-en-la-UV-1.pdf
ANEXO
Ap�ndice
Cuestionario extra�do de ICCAN �y Heller, L. (2012).
DATOS
Edad:
20-29__ 30-39__ 40-49__ 50-59__ 60-69__ 70+__
Sexo:
Hombre__ Mujer__ Otro__
Estado
Civil: Soltero(a) ___ Casado(a) ___Viudo(a) ___ Uni�n libre___
Antig�edad
laboral en la UV: ______________________
�ltimo
grado de estudio: ___________________________
Tipo
de contrataci�n: _________________________
|
Desacuerdo total |
En desacuerdo |
Indiferente |
De acuerdo |
Acuerdo total |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
ITEM |
Descripci�n |
|
||||
|
D1 1 |
La UV deber�a hacer
m�s para aumentar la diversidad de g�nero entre quienes lideran. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
D1 2 |
Me siento
representado por quienes actualmente lideran a la comunidad UV. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
D1 3 |
Aspiro a llegar a un
cargo de liderazgo dentro de la comunidad de la UV. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
D1 4 |
Mi g�nero puede
implicar una barrera que impida mi avance hacia un cargo de liderazgo dentro
de la comunidad de UV. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
D1 5 |
Los preconceptos
acerca del liderazgo femenino tienen un efecto negativo en las oportunidades
de las mujeres de progresar como l�deres. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
D1 6 |
Los preconceptos
acerca del liderazgo masculino tienen un efecto negativo en las oportunidades
de los hombres de progresar como l�deres. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
D1 7 |
Los preconceptos
acerca del liderazgo de g�nero no binario tienen un efecto negativo en las
oportunidades de personas que no se identifican con el g�nero
masculino/femenino para progresar como l�deres. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Conocer
la opini�n de los acad�micos con respecto a la diversidad para que exista
inclusi�n y no discriminaci�n.
|
Nunca |
Algunas
veces |
Con
frecuencia |
Siempre |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
ITEM |
Descripci�n |
|
|||
|
D2 8 |
En
su centro de trabajo se cuenta con programas de capacitaci�n en materia de
igualdad laboral y no discriminaci�n. |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
D2 9 |
En
su centro de trabajo se ha despedido a alguna mujer por embarazo u orillado a
renunciar al regresar de su licencia de maternidad. |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
D2 10 |
En
su centro de trabajo la competencia por mejores puestos, condiciones
laborales o salariales es justa y equitativa. |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
D2 11 |
Con
qu� frecuencia ha encontrado usted rechazo impl�cito o expl�cito por su
g�nero. |
1 |
2 |
3 |
4 |
D2 12.
�Ha encontrado alguna(s) de las siguientes dificultades a lo largo de su
carrera?, marque con una x:
a.
Discriminaci�n salarial ____
b.
Discriminaci�n para promociones ____
c.
Inflexibilidad en el horario ____
d.
Maltrato verbal ____
e.
Acoso sexual ____
f.
Ninguna ___
D1 13.
Prefiere usted un jefe:
a.
Hombre ___
b.
Mujer ___
c.
Indistinto___
D3 14
�Qu� tan importantes han sido los siguientes factores para el logro de sus
ascensos laborales?
|
No fue importante |
Medianamente importante |
Importante |
Muy importante |
Definitivo |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Descripci�n |
|
||||
|
Nivel
Educativo alcanzado |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Historia
laboral exitosa |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Caracter�sticas
de personalidad (ej. honestidad, disciplina, exigencia, proactividad,
compromiso, tenacidad, etc.) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Trabajar
m�s que los dem�s |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Buenas
relaciones interpersonales |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Desempe�o/Resultados
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Contactos
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Apoyo
familiar (esposo, padres, hermanos) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Pol�ticas
de promoci�n |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Apoyo
del jefe |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
D4 15.
�Cu�les han sido las principales barreras/obst�culos que debe enfrentar en las
oportunidades que se presentan en su carrera profesional?
|
Nunca |
Pocas
veces |
A
menudo |
Casi
siempre |
Siempre |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Descripci�n |
|
||||
|
Estereotipos
sobre los roles de la mujer y sus habilidades |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Falta
de experiencia en puestos de l�nea |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Tener
un estilo diferente al normal en la organizaci�n |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Falta
de oportunidades para hacerse visible |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Compromisos
con dimensiones personales/familiares |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Liderazgo
poco efectivo |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Falta
de habilidades para alcanzar niveles superiores |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Falta
de deseo de alcanzar niveles superiores |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |