pág. 1803
LA SOSTENIBILIDAD ORGANIZACIONAL Y
SU RELACIÓN CON LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
EVALUATION OF NDVI AND OSAVI USING DRONES TO
MONITOR SOIL AND VEGETATION CONDITION
Judi Judith Esquivel Marín
Universidad Autónoma de Zacatecas
Francisco Guadalupe Echavarria Chairez
Instituto Nacional de Investigaciones Forestales
Israel Casas Flores
Instituto Nacional de Investigaciones Forestales
pág. 1804
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.21214
La sostenibilidad organizacional y su relación con la gestión del talento
humano
Alma Elizabeth Miranda Quiñones1
alma.mq@tlalnepantla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-3847-0554
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Tlalnepantla
México
Astrid Anaid Gómez Miranda
anaidgm0784@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-9988-8603
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Tlalnepantla
México
Ivett Vásquez Lagunas
ivett.vl@tlalnepantla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-3847-0554
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Tlalnepantla
México
Ivonne Echevarria Chan
ivonne.ec@tlalnepantla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-6475-7438
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Tlalnepantla
México
RESUMEN
El artículo analiza la relación entre la gestión del talento humano (GTH) y la sostenibilidad
organizacional quaen micro, pequeñas y medianas empresas (Mipymes) del Estado de México, en un
contexto marcado por desafíos como el cambio climático, la desigualdad social y la transformación
digital. El objetivo es explorar cómo estas empresas integran prácticas de GTH alineadas con los
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) para fortalecer su sostenibilidad empresarial. La metodología
empleada fue cualitativa, con un enfoque exploratorio-descriptivo basado en revisión documental y
análisis de 21 microempresas seleccionadas mediante muestreo intencional. Los resultados muestran
que la mayoría de las empresas fortalecen las dimensiones en las prácticas sostenibles del desarrollo del
colaborador, la inclusión, la cultura organizacional y el bienestar laboral, con una fuerte correlación con
los ODS 8 (trabajo decente) y 10 (reducción de desigualdades), aunque se observa menor integración
de los ODS ambientales. Las conclusiones destacan que la GTH puede ser un motor clave para la
sostenibilidad organizacional si se gestiona desde una perspectiva integral, aunque persisten retos en la
medición, la transparencia y la conciliación entre objetivos económicos y sociales. Se recomienda
fortalecer las políticas de inclusión, bienestar y sostenibilidad ambiental para lograr una implementación
efectiva y coherente con la Agenda 2030.
Palabras clave: gestión del talento humano (gth), objetivos de desarrollo sostenible (ods), micro
pequeñas y medianas empresas (mipymes), sostenibilidad empresarial
1 Autor principal.
Correspondencia: alma.mq@tlalnepantla.tecnm.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.21214
La sostenibilidad organizacional y su relación con la gestión del talento
humano
Alma Elizabeth Miranda Quiñones1
alma.mq@tlalnepantla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-3847-0554
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Tlalnepantla
México
Astrid Anaid Gómez Miranda
anaidgm0784@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-9988-8603
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Tlalnepantla
México
Ivett Vásquez Lagunas
ivett.vl@tlalnepantla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-3847-0554
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Tlalnepantla
México
Ivonne Echevarria Chan
ivonne.ec@tlalnepantla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-6475-7438
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Tlalnepantla
México
RESUMEN
El artículo analiza la relación entre la gestión del talento humano (GTH) y la sostenibilidad
organizacional quaen micro, pequeñas y medianas empresas (Mipymes) del Estado de México, en un
contexto marcado por desafíos como el cambio climático, la desigualdad social y la transformación
digital. El objetivo es explorar cómo estas empresas integran prácticas de GTH alineadas con los
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) para fortalecer su sostenibilidad empresarial. La metodología
empleada fue cualitativa, con un enfoque exploratorio-descriptivo basado en revisión documental y
análisis de 21 microempresas seleccionadas mediante muestreo intencional. Los resultados muestran
que la mayoría de las empresas fortalecen las dimensiones en las prácticas sostenibles del desarrollo del
colaborador, la inclusión, la cultura organizacional y el bienestar laboral, con una fuerte correlación con
los ODS 8 (trabajo decente) y 10 (reducción de desigualdades), aunque se observa menor integración
de los ODS ambientales. Las conclusiones destacan que la GTH puede ser un motor clave para la
sostenibilidad organizacional si se gestiona desde una perspectiva integral, aunque persisten retos en la
medición, la transparencia y la conciliación entre objetivos económicos y sociales. Se recomienda
fortalecer las políticas de inclusión, bienestar y sostenibilidad ambiental para lograr una implementación
efectiva y coherente con la Agenda 2030.
Palabras clave: gestión del talento humano (gth), objetivos de desarrollo sostenible (ods), micro
pequeñas y medianas empresas (mipymes), sostenibilidad empresarial
1 Autor principal.
Correspondencia: alma.mq@tlalnepantla.tecnm.mx
pág. 1805
The Link Between Organizational Sustainability and Human Talent
Management
ABSTRACT
This article examines the relationship between Human Talent Management (HTM) and organizational
sustainability in micro, small, and medium-sized enterprises (MSMEs) in the State of Mexico, within a
context characterized by global challenges such as climate change, social inequality, and digital
transformation. The study aims to explore how these enterprises incorporate HTM practices aligned with
the Sustainable Development Goals (SDGs) to enhance business sustainability. A qualitative
methodology was employed, using an exploratory-descriptive approach based on document analysis and
the study of 21 microenterprises selected through purposive sampling. The findings reveal that most
companies strengthen sustainable practices in areas such as employee development, inclusion,
organizational culture, and workplace well-being, showing a strong correlation with SDG 8 (Decent
Work and Economic Growth) and SDG 10 (Reduced Inequalities). However, integration of
environmental SDGs remains limited. The study concludes that HTM can serve as a key driver of
organizational sustainability when approached holistically, although challenges persist in measurement,
transparency, and balancing economic and social objectives. The article recommends reinforcing
policies on inclusion, well-being, and environmental sustainability to ensure effective and coherent
implementation aligned with the 2030 Agenda.
Keywords: Human Talent Management (HTM); Sustainable Development Goals (SDGs); Micro, Small
and Medium-sized Enterprises (MSMEs), Organizational Sustainability
The Link Between Organizational Sustainability and Human Talent
Management
ABSTRACT
This article examines the relationship between Human Talent Management (HTM) and organizational
sustainability in micro, small, and medium-sized enterprises (MSMEs) in the State of Mexico, within a
context characterized by global challenges such as climate change, social inequality, and digital
transformation. The study aims to explore how these enterprises incorporate HTM practices aligned with
the Sustainable Development Goals (SDGs) to enhance business sustainability. A qualitative
methodology was employed, using an exploratory-descriptive approach based on document analysis and
the study of 21 microenterprises selected through purposive sampling. The findings reveal that most
companies strengthen sustainable practices in areas such as employee development, inclusion,
organizational culture, and workplace well-being, showing a strong correlation with SDG 8 (Decent
Work and Economic Growth) and SDG 10 (Reduced Inequalities). However, integration of
environmental SDGs remains limited. The study concludes that HTM can serve as a key driver of
organizational sustainability when approached holistically, although challenges persist in measurement,
transparency, and balancing economic and social objectives. The article recommends reinforcing
policies on inclusion, well-being, and environmental sustainability to ensure effective and coherent
implementation aligned with the 2030 Agenda.
Keywords: Human Talent Management (HTM); Sustainable Development Goals (SDGs); Micro, Small
and Medium-sized Enterprises (MSMEs), Organizational Sustainability
pág. 1806
INTRODUCCIÓN
Desde la década de 1970, crece el interés por el impacto ambiental derivado del uso irracional de los
recursos naturales. Esta preocupación impulsa acuerdos internacionales que promueven principios de
sostenibilidad en diversas regiones (Contreras y Aguilar, 2012; Echebarría et al., 2009; Alaña et al.,
2016, en Armesto-Céspedes y Montes de Oca-Serpa, 2020). Actualmente, desafíos como el cambio
climático, la desigualdad social y la transformación digital exigen estrategias que integren el talento
humano con la sostenibilidad empresarial (Nieves et al, 2024).
Sin embargo, en las micro, pequeñas y medianas empresas mexicanas (MiPymes), persiste una escasa
integración entre la gestión del talento humano (GTH) y los modelos de sostenibilidad organizacional,
lo que limita su resiliencia e impacto social (Hernández Bonilla et al., 2025), debido a que muchas
prácticas de GTH, como incentivos, formación y bienestar, se implementan de forma aislada, sin
alinearse con los objetivos sostenibles (Suárez, 2025).
Esta desconexión impide una visión sistémica que vincule el bienestar laboral con la responsabilidad
corporativa (Quispe y Contreras, 2026) que, a pesar de su importancia económica, las Mipymes
presentan una alta tasa de mortalidad empresarial y una limitada implementación de estrategias de
gestión del talento humano alineadas con los ODS. Esta situación evidencia un vacío en el conocimiento
sobre cómo fortalecer la sostenibilidad de estas organizaciones mediante prácticas centradas en las
personas para convertirse en un marco ético que redefine el éxito más allá de la rentabilidad (Espinosa
et al, 2023).
Entre mayo de 2019 y mayo de 2023, se estima que nacieron 1.7 millones de establecimientos micro,
pequeños y medianos en México, mientras que 1.4 millones cerraron sus puertas. Aunque estas cifras
reflejan una recuperación progresiva respecto a los años 2020 y 2021, marcados por la pandemia,
también evidencian la vulnerabilidad estructural del sector (INEGI, 2025). El aumento en los
nacimientos y la disminución en las muertes empresariales se atribuyen principalmente a las reaperturas
tras la crisis sanitaria, lo que demuestra la resiliencia de las MIPYMES, pero también la necesidad de
fortalecer sus capacidades internas. En este contexto, resulta urgente atender la relación entre la gestión
del talento humano y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), especialmente en dimensiones
como el desarrollo económico inclusivo, la equidad social, la cultura organizacional centrada en las
INTRODUCCIÓN
Desde la década de 1970, crece el interés por el impacto ambiental derivado del uso irracional de los
recursos naturales. Esta preocupación impulsa acuerdos internacionales que promueven principios de
sostenibilidad en diversas regiones (Contreras y Aguilar, 2012; Echebarría et al., 2009; Alaña et al.,
2016, en Armesto-Céspedes y Montes de Oca-Serpa, 2020). Actualmente, desafíos como el cambio
climático, la desigualdad social y la transformación digital exigen estrategias que integren el talento
humano con la sostenibilidad empresarial (Nieves et al, 2024).
Sin embargo, en las micro, pequeñas y medianas empresas mexicanas (MiPymes), persiste una escasa
integración entre la gestión del talento humano (GTH) y los modelos de sostenibilidad organizacional,
lo que limita su resiliencia e impacto social (Hernández Bonilla et al., 2025), debido a que muchas
prácticas de GTH, como incentivos, formación y bienestar, se implementan de forma aislada, sin
alinearse con los objetivos sostenibles (Suárez, 2025).
Esta desconexión impide una visión sistémica que vincule el bienestar laboral con la responsabilidad
corporativa (Quispe y Contreras, 2026) que, a pesar de su importancia económica, las Mipymes
presentan una alta tasa de mortalidad empresarial y una limitada implementación de estrategias de
gestión del talento humano alineadas con los ODS. Esta situación evidencia un vacío en el conocimiento
sobre cómo fortalecer la sostenibilidad de estas organizaciones mediante prácticas centradas en las
personas para convertirse en un marco ético que redefine el éxito más allá de la rentabilidad (Espinosa
et al, 2023).
Entre mayo de 2019 y mayo de 2023, se estima que nacieron 1.7 millones de establecimientos micro,
pequeños y medianos en México, mientras que 1.4 millones cerraron sus puertas. Aunque estas cifras
reflejan una recuperación progresiva respecto a los años 2020 y 2021, marcados por la pandemia,
también evidencian la vulnerabilidad estructural del sector (INEGI, 2025). El aumento en los
nacimientos y la disminución en las muertes empresariales se atribuyen principalmente a las reaperturas
tras la crisis sanitaria, lo que demuestra la resiliencia de las MIPYMES, pero también la necesidad de
fortalecer sus capacidades internas. En este contexto, resulta urgente atender la relación entre la gestión
del talento humano y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), especialmente en dimensiones
como el desarrollo económico inclusivo, la equidad social, la cultura organizacional centrada en las
pág. 1807
personas, el bienestar laboral y la formación continua (Mariscal Haro et al., 2024; Díaz Muñoz y
Quintana Lombeida, 2022).
Apoyando en el acercamiento del tema Rodríguez y Rios-Osorio (2016) define la sostenibilidad
organizacional en tres dimensiones: económica, social y ambiental, por su parte Caro y Blanco (2021)
destacan la importancia de una cultura centrada en las personas, asimismo, Muñoz (2020) propone
integrar desarrollo, inclusión y prácticas sostenibles en la gestión del talento, en este mismo sentido, la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) (2015), promueve que debe existir un equilibrio entre el
crecimiento económico, la inclusion social y la protección ambiental, con lo que se determinan las
categorías de análisis: desarrollo colaborador, inclusión, cultura organizacional y bienestar laboral.
El estudio se fundamenta en el desarrollo organizacional sostenible (Navarrete Báez y Labelle, 2023) y
en la teoría del compromiso organizacional (Moreno Menendez et al., 2023). Diversos estudios han
demostrado que las MIPYMES enfrentan grandes desafíos para mantener y desarrollar su capital
humano, lo que afecta directamente su competitividad y sostenibilidad (Mariscal Haro et al., 2024; Díaz
Muñoz y Quintana Lombeida, 2022). La pandemia evidenció que aquellas empresas que adoptaron
prácticas de gestión organizacional más flexibles, digitales y centradas en las personas lograron
sobrevivir y adaptarse mejor al entorno cambiante (Morales-Vázquez y Morales Tristán, 2024). Este
trabajo aporta una visión contextualizada al Estado de México, proponiendo estrategias de
fortalecimiento organizacional desde una perspectiva sustentable.
El estudio se desarrolla en el contexto del Estado de México, entidad que concentra el 12.7% de los
establecimientos del país, con aproximadamente 900 mil MIPYMES. Este entorno presenta desafíos
laborales, sociales y económicos, especialmente tras la pandemia. La investigación se enfoca en cómo
estas empresas pueden contribuir a los ODS mediante una gestión del talento humano que promueva la
inclusión, el bienestar y el desarrollo sostenible.
METODOLOGÍA
Este estudio adopta un enfoque cualitativo con el propósito de comprender y analizar cómo las
microempresas del Estado de México integran la gestión del talento humano en relación con los
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). El tipo de estudio es exploratorio-descriptivo, ya que busca
identificar y describir las dimensiones clave de la gestión del talento humano que contribuyen al
personas, el bienestar laboral y la formación continua (Mariscal Haro et al., 2024; Díaz Muñoz y
Quintana Lombeida, 2022).
Apoyando en el acercamiento del tema Rodríguez y Rios-Osorio (2016) define la sostenibilidad
organizacional en tres dimensiones: económica, social y ambiental, por su parte Caro y Blanco (2021)
destacan la importancia de una cultura centrada en las personas, asimismo, Muñoz (2020) propone
integrar desarrollo, inclusión y prácticas sostenibles en la gestión del talento, en este mismo sentido, la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) (2015), promueve que debe existir un equilibrio entre el
crecimiento económico, la inclusion social y la protección ambiental, con lo que se determinan las
categorías de análisis: desarrollo colaborador, inclusión, cultura organizacional y bienestar laboral.
El estudio se fundamenta en el desarrollo organizacional sostenible (Navarrete Báez y Labelle, 2023) y
en la teoría del compromiso organizacional (Moreno Menendez et al., 2023). Diversos estudios han
demostrado que las MIPYMES enfrentan grandes desafíos para mantener y desarrollar su capital
humano, lo que afecta directamente su competitividad y sostenibilidad (Mariscal Haro et al., 2024; Díaz
Muñoz y Quintana Lombeida, 2022). La pandemia evidenció que aquellas empresas que adoptaron
prácticas de gestión organizacional más flexibles, digitales y centradas en las personas lograron
sobrevivir y adaptarse mejor al entorno cambiante (Morales-Vázquez y Morales Tristán, 2024). Este
trabajo aporta una visión contextualizada al Estado de México, proponiendo estrategias de
fortalecimiento organizacional desde una perspectiva sustentable.
El estudio se desarrolla en el contexto del Estado de México, entidad que concentra el 12.7% de los
establecimientos del país, con aproximadamente 900 mil MIPYMES. Este entorno presenta desafíos
laborales, sociales y económicos, especialmente tras la pandemia. La investigación se enfoca en cómo
estas empresas pueden contribuir a los ODS mediante una gestión del talento humano que promueva la
inclusión, el bienestar y el desarrollo sostenible.
METODOLOGÍA
Este estudio adopta un enfoque cualitativo con el propósito de comprender y analizar cómo las
microempresas del Estado de México integran la gestión del talento humano en relación con los
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). El tipo de estudio es exploratorio-descriptivo, ya que busca
identificar y describir las dimensiones clave de la gestión del talento humano que contribuyen al
pág. 1808
desarrollo sostenible en este tipo de organizaciones.
El diseño metodológico se basa en una revisión documental de fuentes académicas, informes
institucionales y estudios de caso que evidencian prácticas organizacionales alineadas con los ODS. La
población de estudio está conformada por Mipymes mexicanas del sector comercial y de servicios, con
una plantilla de entre 10 y 50 empleados, ubicadas en diversas localidades del Estado de México.
La selección de las organizaciones se realizó mediante muestreo intencional, considerando aquellas que
pudieran proporcionar información relevante a través de bases de datos gratuitas, siendo esta la técnica
principal de recolección de información. Las dimensiones establecidas para el estudio sirvieron como
guía para generar las categorías de análisis. Las bases de datos utilizadas incluyen fuentes como INEGI
y la Secretaría de Economía.
La investigación se llevó a cabo respetando los principios éticos y el uso académico de la información
recopilada. Se incluyeron únicamente Mipymes legalmente constituidas en el Estado de México,
excluyendo aquellas empresas informales o que no contaran con personal contratado formalmente. Entre
las principales limitaciones del estudio se encuentra el acceso restringido a información registrada en
fuentes públicas.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
De acuerdo con el estudio realizado se han identificado indicadores clave que permiten evaluar el nivel
de sostenibilidad en las empresas Mipymes mexicanas. Estos indicadores se agrupan en diversas
dimensiones como la económica, social, cultura centrada en las personas, desarrollo del colaborador,
inclusión, cultura organizacional y bienestar laboral. La tabla 1. Dimensiones e indicadores para pymes
mexicanas presenta estos elementos, los cuales permiten analizar la relación entre la Gestión del Talento
Humanos (GTH) y la sostenibilidad empresarial.
desarrollo sostenible en este tipo de organizaciones.
El diseño metodológico se basa en una revisión documental de fuentes académicas, informes
institucionales y estudios de caso que evidencian prácticas organizacionales alineadas con los ODS. La
población de estudio está conformada por Mipymes mexicanas del sector comercial y de servicios, con
una plantilla de entre 10 y 50 empleados, ubicadas en diversas localidades del Estado de México.
La selección de las organizaciones se realizó mediante muestreo intencional, considerando aquellas que
pudieran proporcionar información relevante a través de bases de datos gratuitas, siendo esta la técnica
principal de recolección de información. Las dimensiones establecidas para el estudio sirvieron como
guía para generar las categorías de análisis. Las bases de datos utilizadas incluyen fuentes como INEGI
y la Secretaría de Economía.
La investigación se llevó a cabo respetando los principios éticos y el uso académico de la información
recopilada. Se incluyeron únicamente Mipymes legalmente constituidas en el Estado de México,
excluyendo aquellas empresas informales o que no contaran con personal contratado formalmente. Entre
las principales limitaciones del estudio se encuentra el acceso restringido a información registrada en
fuentes públicas.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
De acuerdo con el estudio realizado se han identificado indicadores clave que permiten evaluar el nivel
de sostenibilidad en las empresas Mipymes mexicanas. Estos indicadores se agrupan en diversas
dimensiones como la económica, social, cultura centrada en las personas, desarrollo del colaborador,
inclusión, cultura organizacional y bienestar laboral. La tabla 1. Dimensiones e indicadores para pymes
mexicanas presenta estos elementos, los cuales permiten analizar la relación entre la Gestión del Talento
Humanos (GTH) y la sostenibilidad empresarial.
pág. 1809
Tabla 1. Dimensiones e indicadores para mipymes mexicanas
Dimensión Indicador de evaluación
Económica Crecimiento, rentabilidad, acceso a financiamiento.
Social Inclusión, empleo formal, impacto comunitario
Cultura centrada en las personas Liderazgo ético, valores compartidos.
Desarrollo del colaborador Oferta de capacitación continua
Inclusión Diversidad, equidad de género
Cultura organizacional Política de transparencia, gobernanza.
Bienestar laboral Satisfacción, seguridad social.
Fuente: Elaboración propia adaptado de Vázquez Maguirre y García de la Torre (2018).
Para establecer la conexión con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) se tomo como referencia
la agenda 2030, adoptada por los Estados miembros de la ONU, la cual busca atender los principales
desafios globales como, la pobreza, la desigualdad, el cambio climático, la educación y salud. En este
estudio se consideraron 12 de los 17 ODS, seleccionados por su pertinencia con los elementos de la
GTH.
La tabla 2. Descriptivo de los ODS presenta una descripción relevante de cada uno, destacando los
aspectos que permiten visualizar su relación con las dimensiones de sostenibilidad empresarial.
Tabla 2. Descriptivo de los ODS
ODS Nombre Descripción Relevante
ODS 1 Fin de la pobreza Erradicar la pobreza en todas sus formas y en todo el mundo.
ODS 2 Hambre cero Poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria y mejorar la
nutrición.
ODS 3 Salud y bienestar Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas
las edades.
ODS 5 Igualdad de género Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres
y niñas.
ODS 6 Agua limpia y
saneamiento
Garantizar la disponibilidad de agua y su gestión sostenible y el
saneamiento para todos.
ODS 7 Energía asequible y no
contaminante
Garantizar el acceso a una energía asequible, segura, sostenible y
moderna para todos.
ODS 8 Trabajo decente y
crecimiento económico
Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y
sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para
todos.
ODS 9 Industria, innovación e
infraestructura
Construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización
inclusiva y sostenible y fomentar la innovación.
ODS
10
Reducción de las
desigualdades Reducir la desigualdad en y entre los países.
ODS
11
Ciudades y comunidades
sostenibles
Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean
inclusivos, seguros, resilientes y sostenibles.
Tabla 1. Dimensiones e indicadores para mipymes mexicanas
Dimensión Indicador de evaluación
Económica Crecimiento, rentabilidad, acceso a financiamiento.
Social Inclusión, empleo formal, impacto comunitario
Cultura centrada en las personas Liderazgo ético, valores compartidos.
Desarrollo del colaborador Oferta de capacitación continua
Inclusión Diversidad, equidad de género
Cultura organizacional Política de transparencia, gobernanza.
Bienestar laboral Satisfacción, seguridad social.
Fuente: Elaboración propia adaptado de Vázquez Maguirre y García de la Torre (2018).
Para establecer la conexión con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) se tomo como referencia
la agenda 2030, adoptada por los Estados miembros de la ONU, la cual busca atender los principales
desafios globales como, la pobreza, la desigualdad, el cambio climático, la educación y salud. En este
estudio se consideraron 12 de los 17 ODS, seleccionados por su pertinencia con los elementos de la
GTH.
La tabla 2. Descriptivo de los ODS presenta una descripción relevante de cada uno, destacando los
aspectos que permiten visualizar su relación con las dimensiones de sostenibilidad empresarial.
Tabla 2. Descriptivo de los ODS
ODS Nombre Descripción Relevante
ODS 1 Fin de la pobreza Erradicar la pobreza en todas sus formas y en todo el mundo.
ODS 2 Hambre cero Poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria y mejorar la
nutrición.
ODS 3 Salud y bienestar Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas
las edades.
ODS 5 Igualdad de género Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres
y niñas.
ODS 6 Agua limpia y
saneamiento
Garantizar la disponibilidad de agua y su gestión sostenible y el
saneamiento para todos.
ODS 7 Energía asequible y no
contaminante
Garantizar el acceso a una energía asequible, segura, sostenible y
moderna para todos.
ODS 8 Trabajo decente y
crecimiento económico
Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y
sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para
todos.
ODS 9 Industria, innovación e
infraestructura
Construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización
inclusiva y sostenible y fomentar la innovación.
ODS
10
Reducción de las
desigualdades Reducir la desigualdad en y entre los países.
ODS
11
Ciudades y comunidades
sostenibles
Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean
inclusivos, seguros, resilientes y sostenibles.
pág. 1810
ODS
12
Producción y consumo
responsables Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles.
ODS
13 Acción por el clima Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus
efectos.
Fuente: Elaboración propia a partir de la agenda 2030 ONU, 2015
El análisis se realizó sobre 21 microempresas ubicadas dentro del Estado de México, evaluando la
relación entre las dimensiones establecidas en la GTH y los ODS seleccionados. En la tabla 3. Relación
empresa, ODS, y sus dimensiones, se muestra el impacto de cada empresa en los objetivos de desarrollo
sostenible, así como los elementos específicos que inciden en cada dimensión. Por ejemplo, empresas
como Productos Nutricionales La Rosa contribuye a los ODS 2,3 y 12 mediante la generación de valor
con productos nutritivos y condiciones higiénicas óptimas, mientras que Xochipilli impacta en los ODS
1,5,8 y10 a través del comercio justo, empoderamiento económico y respeto a la identidad cultural.
Este enfoque permite evidenciar cómo las Mipymes mexicanas pueden alinearse con los ODS a través
de prácticas sostenibles en la gestión del talento humano, promoviendo un desarrollo integral que
considera tanto el bienestar de los colaboradores como el impacto social y ambiental de sus operaciones.
Tabla 3. Relación empresa ODS
ODS
12
Producción y consumo
responsables Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles.
ODS
13 Acción por el clima Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus
efectos.
Fuente: Elaboración propia a partir de la agenda 2030 ONU, 2015
El análisis se realizó sobre 21 microempresas ubicadas dentro del Estado de México, evaluando la
relación entre las dimensiones establecidas en la GTH y los ODS seleccionados. En la tabla 3. Relación
empresa, ODS, y sus dimensiones, se muestra el impacto de cada empresa en los objetivos de desarrollo
sostenible, así como los elementos específicos que inciden en cada dimensión. Por ejemplo, empresas
como Productos Nutricionales La Rosa contribuye a los ODS 2,3 y 12 mediante la generación de valor
con productos nutritivos y condiciones higiénicas óptimas, mientras que Xochipilli impacta en los ODS
1,5,8 y10 a través del comercio justo, empoderamiento económico y respeto a la identidad cultural.
Este enfoque permite evidenciar cómo las Mipymes mexicanas pueden alinearse con los ODS a través
de prácticas sostenibles en la gestión del talento humano, promoviendo un desarrollo integral que
considera tanto el bienestar de los colaboradores como el impacto social y ambiental de sus operaciones.
Tabla 3. Relación empresa ODS
pág. 1811
Tabla 4. Relación empresa ODS cont….
Fuente : Elaboración propia con información obtenida de Directorio Mipyme y cooperativas UnAdm; Instituto Mexiquense del
Emprendedor y Dunsguide, 2025
En la Ilustración 1. Frecuencia de los ODS por empresa, se observa cómo los Objetivos de Desarrollo
Sostenible impactan en cada una de las empresas analizadas. Aquellas que presentan un mayor número
de ODS asociados reflejan una estrategia más integral hacia la sostenibilidad. Por el contrario, cuando
la concentración se limita a pocos ODS, se interpreta como un enfoque organizacional especializado,
por ejemplo, en salud y bienestar o energía limpia. Asimismo, cuando los ODS se concentran en los
ámbitos social y económico, se relacionan principalmente con el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento
económico) y el ODS 10 (Reducción de desigualdades).
Ilustración 1. Gráfico de frecuencia de ODS por empresa.
Respecto a la frecuencia con que cada dimensión de la GTH aparece en las empresas analizadas, la
Ilustración 2. Impacto por dimensión muestra que las dimensiones cultura organizacional y desarrollo
Tabla 4. Relación empresa ODS cont….
Fuente : Elaboración propia con información obtenida de Directorio Mipyme y cooperativas UnAdm; Instituto Mexiquense del
Emprendedor y Dunsguide, 2025
En la Ilustración 1. Frecuencia de los ODS por empresa, se observa cómo los Objetivos de Desarrollo
Sostenible impactan en cada una de las empresas analizadas. Aquellas que presentan un mayor número
de ODS asociados reflejan una estrategia más integral hacia la sostenibilidad. Por el contrario, cuando
la concentración se limita a pocos ODS, se interpreta como un enfoque organizacional especializado,
por ejemplo, en salud y bienestar o energía limpia. Asimismo, cuando los ODS se concentran en los
ámbitos social y económico, se relacionan principalmente con el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento
económico) y el ODS 10 (Reducción de desigualdades).
Ilustración 1. Gráfico de frecuencia de ODS por empresa.
Respecto a la frecuencia con que cada dimensión de la GTH aparece en las empresas analizadas, la
Ilustración 2. Impacto por dimensión muestra que las dimensiones cultura organizacional y desarrollo
pág. 1812
del colaborador suelen tener mayor presencia, lo que evidencia su relevancia en la sostenibilidad. Las
dimensiones relacionadas con bienestar laboral e inclusión, también prioritarias, reflejan una tendencia
hacia la responsabilidad social interna.
Ilustración 2. Impacto por dimensión
En la Ilustración 3. Mapa de calor entre ODS y dimensiones GTH, se aprecia la intensidad de la relación
entre los ODS y las dimensiones de la GTH. Destaca que el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento
económico) y el ODS 10 (Reducción de desigualdades) presentan alta correlación con varias
dimensiones. Por su parte, los ODS ambientales (ODS 6, 7 y 13) muestran menor intensidad, lo que
indica que las empresas aún no integran plenamente la sostenibilidad ambiental en la gestión del talento
humano. Las dimensiones más transversales son cultura organizacional y desarrollo del colaborador,
que impactan en múltiples ODS.
Ilustración 3. Mapa de calor entre ODS y dimensiones
del colaborador suelen tener mayor presencia, lo que evidencia su relevancia en la sostenibilidad. Las
dimensiones relacionadas con bienestar laboral e inclusión, también prioritarias, reflejan una tendencia
hacia la responsabilidad social interna.
Ilustración 2. Impacto por dimensión
En la Ilustración 3. Mapa de calor entre ODS y dimensiones GTH, se aprecia la intensidad de la relación
entre los ODS y las dimensiones de la GTH. Destaca que el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento
económico) y el ODS 10 (Reducción de desigualdades) presentan alta correlación con varias
dimensiones. Por su parte, los ODS ambientales (ODS 6, 7 y 13) muestran menor intensidad, lo que
indica que las empresas aún no integran plenamente la sostenibilidad ambiental en la gestión del talento
humano. Las dimensiones más transversales son cultura organizacional y desarrollo del colaborador,
que impactan en múltiples ODS.
Ilustración 3. Mapa de calor entre ODS y dimensiones
pág. 1813
Finalmente, el análisis correlativo (Ilustración 4) evidencia correlaciones muy altas entre todas las
dimensiones (valores cercanos a 1), lo que significa que las empresas que trabajan una dimensión tienden
a trabajar todas las demás. Esto refleja una integración transversal, donde las prácticas de GTH no se
aplican de forma aislada, sino como parte de una estrategia global. Este hallazgo es positivo porque
indica coherencia en la implementación de políticas sostenibles, aunque también puede sugerir falta de
diferenciación en la medición.
Ilustración 4. Análisis correlativo entre GTH, ODS y sostenibilidad
CONCLUSIONES
Cardona Martínez y Hernández Buitrago (2022) sostienen que integrar los ODS en la estrategia
empresarial fortalece la gestión del talento humano, promoviendo justicia, equidad e innovación, lo que
conecta a los trabajadores con el propósito superior de la organización. De manera complementaria,
Nieves et al. (2024) destacan que la GTH debe gestionarse desde las tres dimensiones de sostenibilidad
(social, económica y ambiental), incorporando inclusión, bienestar y una cultura organizacional centrada
en las personas para garantizar competitividad y desarrollo sostenible. En la misma línea, PwC (2023)
indica que la contribución del área de gestión de personas a la Agenda 2030 es fundamental, ya que
permite reducir riesgos, impulsar innovación y generar ventajas competitivas. Las empresas que alinean
sus prácticas con los ODS logran mayor confianza de los grupos de interés.
Sin embargo, Global Reporting Initiative (2021) advierte que muchas empresas reportan impactos en
sostenibilidad sin evidencia clara, lo que genera dudas sobre la efectividad real de las prácticas de GTH
Finalmente, el análisis correlativo (Ilustración 4) evidencia correlaciones muy altas entre todas las
dimensiones (valores cercanos a 1), lo que significa que las empresas que trabajan una dimensión tienden
a trabajar todas las demás. Esto refleja una integración transversal, donde las prácticas de GTH no se
aplican de forma aislada, sino como parte de una estrategia global. Este hallazgo es positivo porque
indica coherencia en la implementación de políticas sostenibles, aunque también puede sugerir falta de
diferenciación en la medición.
Ilustración 4. Análisis correlativo entre GTH, ODS y sostenibilidad
CONCLUSIONES
Cardona Martínez y Hernández Buitrago (2022) sostienen que integrar los ODS en la estrategia
empresarial fortalece la gestión del talento humano, promoviendo justicia, equidad e innovación, lo que
conecta a los trabajadores con el propósito superior de la organización. De manera complementaria,
Nieves et al. (2024) destacan que la GTH debe gestionarse desde las tres dimensiones de sostenibilidad
(social, económica y ambiental), incorporando inclusión, bienestar y una cultura organizacional centrada
en las personas para garantizar competitividad y desarrollo sostenible. En la misma línea, PwC (2023)
indica que la contribución del área de gestión de personas a la Agenda 2030 es fundamental, ya que
permite reducir riesgos, impulsar innovación y generar ventajas competitivas. Las empresas que alinean
sus prácticas con los ODS logran mayor confianza de los grupos de interés.
Sin embargo, Global Reporting Initiative (2021) advierte que muchas empresas reportan impactos en
sostenibilidad sin evidencia clara, lo que genera dudas sobre la efectividad real de las prácticas de GTH
pág. 1814
en la consecución de los ODS, señalando un reto en la medición y transparencia. De igual forma,
Miranda Pegueros et al. (2022) argumentan que la sostenibilidad empresarial enfrenta tensiones entre
metas corporativas y demandas sociales, lo que dificulta una integración efectiva; la gestión estratégica
debe conciliar intereses, pero en la práctica esto no siempre ocurre. Por su parte, Mita Arancibia (2022)
concluye que, aunque hay reconocimiento de la importancia de la sostenibilidad y la responsabilidad
social corporativa, su implementación sigue siendo desigual y enfrenta desafíos, especialmente en
empresas pequeñas y medianas.
Los resultados del estudio coinciden con la postura de autores que ven la GTH como un motor para la
sostenibilidad, especialmente en dimensiones sociales y económicas, alineadas con ODS como el 8
(Trabajo decente) y el 10 (Reducción de desigualdades). No obstante, las críticas señalan que la
integración real es limitada y que persisten problemas de medición, transparencia y equilibrio entre
objetivos empresariales y sociales. Por lo tanto, se considera que la GTH tiene potencial para contribuir
significativamente a los ODS, pero requiere mecanismos más robustos de evaluación, políticas que
garanticen inclusión y bienestar, y estrategias que incorporen la dimensión ambiental para lograr una
sostenibilidad integral.
Se recomienda ampliar el análisis hacia otros sectores producttivos para identificar diferencias entre
actividades comerciales, industriales y de servicios; incorporar metodologías cuantitativas que permian
medir el impacto real de la GTH en indicadores ambientales, sociales y económicos; y realizar estudios
longitudinales que evalúen cambios en el tiempo. También resulta pertinente analizar el papel de la
transformación digital en la sostenibilidad, así como el impacto de la capacitación en temas de la
economía circular, igualdad laboral y gestión ambiental. Finalmente, sería relevante comparar resultados
entre Mipymes que cuentan con certificaciones o sellos de sostenibilidad y aquellas que no los tienen,
con el fin de identificar mejores prácticas replicables.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Armesto-Céspedes, M. y Montes de Oca-Serpa, H. (2020). La gestión del talento humano en la
sostenibilidad: revisión sistemática de artículos científicos disponibles en acceso abierto en
español. Anuario Facultad de Ciencias Económico Empresariales, Número especial 2, 57-67.
Disponible en: http://anuarioeco.uo.edu.cu
en la consecución de los ODS, señalando un reto en la medición y transparencia. De igual forma,
Miranda Pegueros et al. (2022) argumentan que la sostenibilidad empresarial enfrenta tensiones entre
metas corporativas y demandas sociales, lo que dificulta una integración efectiva; la gestión estratégica
debe conciliar intereses, pero en la práctica esto no siempre ocurre. Por su parte, Mita Arancibia (2022)
concluye que, aunque hay reconocimiento de la importancia de la sostenibilidad y la responsabilidad
social corporativa, su implementación sigue siendo desigual y enfrenta desafíos, especialmente en
empresas pequeñas y medianas.
Los resultados del estudio coinciden con la postura de autores que ven la GTH como un motor para la
sostenibilidad, especialmente en dimensiones sociales y económicas, alineadas con ODS como el 8
(Trabajo decente) y el 10 (Reducción de desigualdades). No obstante, las críticas señalan que la
integración real es limitada y que persisten problemas de medición, transparencia y equilibrio entre
objetivos empresariales y sociales. Por lo tanto, se considera que la GTH tiene potencial para contribuir
significativamente a los ODS, pero requiere mecanismos más robustos de evaluación, políticas que
garanticen inclusión y bienestar, y estrategias que incorporen la dimensión ambiental para lograr una
sostenibilidad integral.
Se recomienda ampliar el análisis hacia otros sectores producttivos para identificar diferencias entre
actividades comerciales, industriales y de servicios; incorporar metodologías cuantitativas que permian
medir el impacto real de la GTH en indicadores ambientales, sociales y económicos; y realizar estudios
longitudinales que evalúen cambios en el tiempo. También resulta pertinente analizar el papel de la
transformación digital en la sostenibilidad, así como el impacto de la capacitación en temas de la
economía circular, igualdad laboral y gestión ambiental. Finalmente, sería relevante comparar resultados
entre Mipymes que cuentan con certificaciones o sellos de sostenibilidad y aquellas que no los tienen,
con el fin de identificar mejores prácticas replicables.
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pág. 1815
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social para una gestión sostenible. Universidad de La Habana, (292). Recuperado de
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Hernández Bonilla, B. E., Sandoval Trujillo, S. J., y Ramírez Cortés, V. (2025). Impulsando la
Sostenibilidad Empresarial mediante el Compromiso Organizacional en las MIPYMES del Estado
de México. RIDE Revista Iberoamericana Para La Investigación Y El Desarrollo
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Instituto Nacional de Estadistica y Geografía (INEGI) (23 enero 2025). Comunicado de prensa 05/25.
https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/boletines/2025/ce/CE_2024_RO_Nal.pdf
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Importancia de la gestión del talento humano en las micro y pequeñas empresas: una revisión de
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empresarial: Revisión sistemática. Talento. Revista de Administración, 4(5), 1-18.
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DOI: https://doi.org/10.61286/e-rms.v1i.20
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