Sergio
P�rez Panduro
Universidad C�sar Vallejo
Per�-Lima
Edward
Flores
Universidad Nacional Federico Villarreal
Per�-Lima
RESUMEN
El
prop�sito del presente art�culo fue efectuar una revisi�n sistem�tica de la
producci�n cient�fica relacionada con los avances existentes en la gesti�n de recursos
humanos en el sector p�blico de Am�rica Latina, a trav�s de una b�squeda
documental en las bases de datos Ebsco, ProQuest y Scopus, durante el per�odo
2017-2021. Tras aplicar los criterios de exclusi�n e inclusi�n, se identificaron
39 art�culos como muestra final a examinar. Los resultados permitieron
identificar dos importantes posturas, una a favor de la profesionalizaci�n de
la administraci�n p�blica y cr�tica del intervencionismo estatal, y la otra,
cuestionadora del enfoque meritocratico al que se considera fuente de
desigualdades. Adem�s, una tercera postura que se�ala las bondades y ventajas
que puede aportar el sector privado al sector p�blico en materia de gesti�n de
recursos humanos y cultura organizacional.
Palabras clave: gesti�n de recursos
humanos, sector p�blico, Am�rica latina.
Human resources management in the public sector
�of latin America, 2017-2021: systematic
review
ABSTRACT
The purpose of this article is to carry out a systematic
review of the scientific production related to the existing advances in the
management of human resources in the public sector of Latin America, through a
documentary search in the Ebsco, ProQuest and Scopus databases. during the
period 2017-2021. After applying the exclusion and inclusion criteria, 37
articles were identified as the final sample to be examined. The results
allowed us to identify two important positions, one in favor of the
professionalization of public administration and critical of state interventionism,
and the other, questioning the meritocratic approach that is considered a
source of inequalities. In addition, a third position that points out the
benefits and advantages that the private sector can bring to the public sector
in terms of human resource management and organizational culture.
Keywords: human
resources management, public sector, latin America.
Art�culo recibido:� 20 marzo 2022
Aceptado para publicaci�n: 15 abril 2022
Correspondencia: [email protected]
Conflictos de
Inter�s: Ninguna que declarar
�
En Am�rica Latina se han implementado
tres modelos de pol�ticas de reformas administrativas: weberianas, gerenciales
y de responsabilizaci�n, todos ellos orientados a fortalecer la gesti�n de
recursos humanos, pero con objetivos diferentes (Mendoza, 2020). El
cumplimiento de los fines esenciales del Estado exige la implementaci�n de una
administraci�n p�blica moderna y el fortalecimiento de las instituciones, ello
requiere sin duda la implementaci�n del enfoque de m�rito en toda la estructura
del Estado que permita una refundaci�n de la funci�n administrativa y un nuevo
ensamble de la capacidad institucional orientada a la transparencia y la
soluci�n de los problemas sociales (Z��iga, 2020). Por ello, mientras que el
acceso libre, profesionalizaci�n y meritocracia han sido elementos
transversales a cada modelo, la eficiencia, flexibilidad y capacidad de
respuesta a los usuarios marc� los dos �ltimos modelos junto a la contribuci�n
de la Nueva Gesti�n P�blica y el control ciudadano, propio del modelo de responsabilizaci�n
(Mendoza, 2020). En ese sentido, las pol�ticas p�blicas de recursos humanos en
Am�rica Latina han transitado estos modelos con muchos problemas y algo que ha
caracterizado a la gesti�n de recursos humanos en Am�rica Latina ha sido la
politizaci�n y el manejo partidista de los cargos p�blicos que ha generado
inestabilidad y una creciente informalidad en su tratamiento en las entidades
del Estado; as�, seg�n Chudnovsky et al. (2018), por s�lo ver el caso
argentino, se ha dado una vulneraci�n de las leyes del empleo p�blico que
regulan la incorporaci�n de servidores, habi�ndose eludido la normativa legal e
incrementado la cantidad de personal de confianza y de personal de planta en
forma significativa y alarmante. La finalidad que se ha buscado con
la modificaci�n normativa de los nombramientos ha sido el control de todo el
aparato estatal y el afianzamiento del poder pol�tico (Iacoviello y Llano,
2017). Frente
a este panorama, resulta necesario implementar un modelo de cambio
institucional en Am�rica Latina, que apunte a una conexi�n entre el sistema
pol�tico y la burocracia estatal, dentro de un marco de respeto de la ley y de entender
la gesti�n de recursos humanos como eje central de la reforma del servicio
civil y pilar del funcionamiento del Estado; aspectos que incidir�n en las
transiciones administrativas latinoamericanas hacia la profesionalizaci�n y
meritocracia total (Llano, 2019). El m�rito es el principio ordenador de la
funci�n administrativa, es el elemento transformador de las instituciones
p�blicas que implica cambios orientados a mejorar el desempe�o institucional a
partir de la inclusi�n de servidores competentes, capaces, comprometidos,
representa el triunfo de un Estado Social por encima de los Estados precarios
(Garc�a, 2020). Siendo as�, el fortalecimiento de las entidades estatales pasa
por la profesionalizaci�n de la carrera p�blica sustentada en criterios
meritocr�ticos, como lo menciona Gil y Piana (2018). Sin embargo, el nivel de
implementaci�n de servicios civiles modernos en Am�rica Latina no es el mismo,
existen pa�ses que cuentan con un servicio civil meritocr�tico bien
implementado, un segundo grupo de pa�ses que est�n en proceso de implementaci�n
con altas y bajas y un tercer grupo de pa�ses que ha desvirtuado el acceso a la
administraci�n estatal copando pol�ticamente el sector p�blico. Respecto a esto
�ltimo, si bien es cierto existe la necesidad de contar con cargos de confianza
encargados de implementar los objetivos pol�ticos de la gesti�n de turno, ello
no significa que el Estado se convierta en una agencia de empleos de las
exigencias partidarias, y, por otro lado, est� el tema siempre necesario de contener
los procesos recurrentes de b�squeda de estabilidad laboral de los nuevos servidores
p�blicos ingresantes (Mar�n, 2020). De acuerdo a lo mencionado, resulta
imprescindible enfrentar t�cnicamente este manejo deficitario del recurso
humano, que ha tirado por los suelos la reforma del sistema y ha vulnerado los
principios sustentados en el m�rito que deben acompa�ar un servicio civil
moderno (Iacoviello y Llano, 2017).
Pero, como lo plantean
Castillo et al. (2019), as� como existen posturas favorables al enfoque
meritocr�tico, como elemento central de las reformas del servicio civil,
tambi�n existen posturas que lo identifican con factores de desigualdad, como
una forma de legitimaci�n de diferencias de ingresos, status social y econ�mico,
entre otros. La evoluci�n de las sociedades en el
�ltimo siglo ha debilitado las relaciones laborales empuj�ndola hacia la
individualizaci�n, que implica una gesti�n de recursos humanos centrada en los
individuos y sus necesidades particulares complementadas con las del colectivo
laboral orientados al logro de los objetivos estrat�gicos institucionales
(Vesga, 2020). Prima a�n una perspectiva pragm�tica y neoliberal que pone al trabajador
como el �nico responsable de su �xito o su fracaso dentro de la estructura
organizacional o dentro de la sociedad misma, negando su pertenencia a un
sentido de comunidad (Anzola, 2018). Esta interpretaci�n nos lleva a plantearnos una reevaluaci�n de las
supuestas bondades que este enfoque representa y que hasta la fecha aparece
como una verdad inobjetable por parte de los investigadores, t�cnicos y
autoridades responsables de su implementaci�n, estando asociada su defensa a
gobiernos o posturas de Derecha y Centroizquierda (Souroujon, 2021).
La gesti�n de recursos humanos en el
sector p�blico ha tenido como principal caracter�stica su reforma permanente,
esto es evidente en muchos pa�ses como el Per� que inici� una reforma en el a�o
2013 con la daci�n de la Ley N� 30057, Ley del Servicio Civil, cuyo dif�cil proceso
de implementaci�n no ha sido posible, debido, entre otros, a debilidades
institucionales, rechazo de los servidores p�blicos, restricciones
presupuestales y desinformaci�n y prejuicios en cuanto al contenido de la
reforma. Este �ltimo punto referido al contenido de la reforma tiene que ver
con el concepto mismo de meritocracia en el sector p�blico.
En el marco de
lo mencionado, se destaca la importancia de la gesti�n de recursos humanos en
el desempe�o de las organizaciones (Lombardi et al.,
2020) y principalmente en la actividad
p�blica como uno de los elementos fundamentales para el logro de resultados en
beneficio de la poblaci�n (Loera y Salazar, 2017), como se evidencia en temas
asistenciales sensibles, existe una relaci�n directa entre el manejo de los
recursos humanos y la generaci�n de servicios de calidad para la poblaci�n
beneficiaria, principalmente de zonas vulnerables y de extrema pobreza
(Inga-Berrospi y Arosquipa, 2019). �Y como
consecuencia, toda reforma del Estado debe incidir en la profesionalizaci�n del
servicio civil y la GRH (Gil y Piana, 2018).
Por otro lado, existe
la necesidad de incorporar los conceptos y las experiencias positivas del
sector privado que pueden ayudar a mejorar y modernizar la gesti�n p�blica
(Zaraz�a, 2019), aunque, no siempre una metodolog�a
o una pr�ctica de trabajo de uso com�n del sector privado puede ser
implementado en el sector p�blico, dado que el funcionamiento y din�mica de los
procesos de las instituciones estatales son totalmente diferentes, y ello puede
conllevar a un fracaso de estas reformas modernizantes del Estado (Far�as,
2021). Un concepto relevante del sector privado es la obsolescencia programada
en la gesti�n de recursos humanos, que es un problema que deber� abordarse en
el futuro inmediato, el propio sistema actual ya plantea las cualificaciones
profesionales, formaci�n, capacitaci�n, expertiz, compromiso, proactividad, de
los trabajadores, como mecanismo de permanencia, ascenso y proyecci�n (Olaz,
2018), habi�ndose desmitificado el concepto de estabilidad como factor
preponderante de la motivaci�n de los trabajadores, como lo sostienen Machado
et al. (2021).
Dado este contexto, el presente
estudio tiene por objetivo desarrollar una revisi�n sistem�tica en torno a los
avances de la gesti�n de recursos humanos en Am�rica Latina, a partir del
an�lisis de fuentes de informaci�n en tres bases de datos de consulta, as� como
considerando los idiomas de publicaci�n en espa�ol y portugu�s, de forma tal
que abarque una gran cantidad de producci�n cient�fica que se haya producido en
la regi�n respecto al tema de an�lisis.
2.
MATERIALES Y M�TODOS
El presente art�culo de revisi�n
sistem�tica se ha desarrollado conforme a los alcances contenidos en la
declaraci�n PRISMA 2020: una gu�a actualizada para la publicaci�n de revisiones
sistem�ticas, que incluye una nueva gu�a de los avances en los m�todos para
identificar, seleccionar, evaluar y sintetizar estudios, conforme a los
alcances esgrimidos por Yepes-Nu�ez et al. (2021)
Bajo ese marco, el objetivo es
desarrollar una revisi�n sistem�tica de los estudios publicados en las bases de
datos �Ebsco�, �ProQuest� y �Scopus�, en el per�odo de b�squeda 2017-2021,
existentes en el espacio geogr�fico de Am�rica Latina, sobre los avances que se
han dado en la Gesti�n de Recursos Humanos, con la finalidad de analizar la
evidencia reportada.
La b�squeda de los art�culos
cient�ficos se ha efectuado en primer lugar en la base de datos �Ebsco� y,
asimismo se ha utilizado las bases de datos �Scopus� y �ProQuest� con la
intenci�n de verificar y complementar la informaci�n seleccionada.
En la b�squeda de producci�n
cient�fica, se han utilizado las siguientes palabras claves en ingl�s y en
espa�ol: �gesti�n de recursos humanos�, �sector p�blico�, �am�rica latina�, as�
como el operador boleano AND, de lo cual resultan las siguientes ecuaciones definitivas
de b�squeda en espa�ol, ingl�s y portugu�s:
�
(gesti�n de recursos
humanos) AND (sector p�blico)
�
(gesti�n de recursos
humanos) AND (sector p�blico) AND (am�rica latina)
Adicionalmente, para reducir la
cantidad de publicaciones ubicadas en las bases de datos, se ha establecido un
conjunto de criterios de inclusi�n y exclusi�n para una selecci�n m�s rigurosa
y aproximada; y con la finalidad de delimitar las materias de b�squeda se
seleccionaron indistintamente las siguientes: public administration, goverment
policy, innovaci�n, innovation, public policies, pol�ticas p�blicas,
bureaucracy, management, administraci�n p�blica, public sector, burocracia,
entre otros.
Tabla
1.
Criterios de inclusi�n y exclusi�n
|
Criterios
de inclusi�n |
Criterios
de exclusi�n |
|
Investigaciones de avances en la gesti�n de recursos humanos en el
sector p�blico de Am�rica Latina |
Actas
de congresos, libros, cap�tulos de libros, recensiones |
|
Publicaciones arbitradas |
Estudios de revisi�n |
|
Texto completo en PDF |
Otros
contextos geogr�ficos |
|
Per�odo: 2017-2021 |
|
|
Contexto geogr�fico: Am�rica Latina |
|
|
Publicaciones acad�micas |
|
|
Materia: Administraci�n p�blica, pol�ticas p�blicas, innovaci�n,
burocracia, etc. |
|
|
Idioma: espa�ol, portugu�s |
|
Base de Datos Ebsco: La b�squeda
inicial de la ecuaci�n (gesti�n de recursos humanos) AND (gesti�n p�blica) arroj�
62,567 publicaciones, que luego de aplicar los criterios mencionados
precedentemente y delimitada a las materias se�aladas se obtuvo una muestra final
de 207 publicaciones y verificadas 140 para su an�lisis preliminar. Y
seguidamente, la b�squeda de la ecuaci�n (gesti�n de recursos humanos) AND
(gesti�n p�blica) AND (am�rica latina) arroj� 32,338 publicaciones, con una
muestra final de 81 publicaciones y verificadas 55.
Base de Datos Scopus: Las palabras
claves seleccionadas no arrojaron resultados por lo que se redujo a (gesti�n de
recursos humanos) y (sector p�blico) de forma independiente. De acuerdo a lo
mencionado, la b�squeda inicial para (gesti�n de recursos humanos) arroj� 80
publicaciones, que luego de aplicar los criterios de b�squeda y delimitada a
las materias se�aladas se obtuvo una muestra final de 7 publicaciones para su
an�lisis preliminar. Y la b�squeda inicial para (sector p�blico) arroj� 701
publicaciones, con una muestra final de 90.
Base de Datos ProQuest: La b�squeda
inicial de la ecuaci�n (gesti�n de recursos humanos) AND (gesti�n p�blica) AND (am�rica
latina) arroj� 6894 publicaciones, que luego de aplicar los criterios y
delimitada a las materias se�aladas se obtuvo una muestra final de 92
publicaciones para su an�lisis preliminar.
3.
RESULTADOS Y DISCUSI�N
La aplicaci�n de los criterios mencionados
permiti� seleccionar un total de 39 art�culos definitivos para la revisi�n
correspondiente, de los cuales, 34 son en idioma espa�ol y 5 en idioma portugu�s;
y si bien el per�odo de revisi�n comprendi� 5 a�os (2017-2021), esto fue
necesario con la finalidad de poder establecer cu�les fueron los avances en la
gesti�n de recursos humanos en el sector p�blico de Am�rica Latina, qu� cambios
hubo y qu� nuevas interpretaciones surgieron en torno al elemento central de la
reforma de los servicios civiles, que lo constituye el de profesionalizaci�n y meritocracia.
Debe precisarse que la revisi�n
sistem�tica se circunscribi� geogr�ficamente s�lo a los pa�ses de Latinoam�rica,
de los cuales salta a la vista el nivel de influencia del poder pol�tico
existente en algunos pa�ses en los cuales se ha producido un retroceso del
servicio civil meritocr�tico como consecuencia del control del aparato estatal por
las gestiones de turno y el debilitamiento de la institucionalidad. La
existencia de 9 investigaciones de origen argentino demuestra una preocupaci�n
creciente de parte de los investigadores respecto al nivel de influencia
pol�tica alcanzado por las gestiones de turno en dicho pa�s (Fair, 2021) y la
necesidad de repensar no solamente el tratamiento de los recursos humanos sino
de todo el sector p�blico, A continuaci�n, se presenta un cuadro respecto a los
pa�ses de origen de los estudios:
Tabla
2. �Pa�ses de origen de los estudios 2017-2021
|
Pa�ses de origen
de los Estudios |
N�mero de
Estudios |
|
|
Argentina |
9 |
|
|
Colombia |
7 |
|
|
Chile |
6 |
|
|
Brasil |
5 |
|
|
Ecuador |
4 |
|
|
M�xico |
4 |
|
|
Per� |
2 |
|
|
Cuba |
1 |
|
|
Uruguay |
1 |
|
Al hilo de la revisi�n efectuada, un primer
grupo de investigaciones resaltan las bondades del enfoque meritocr�tico,
apuntando los avances logrados y el dif�cil proceso de implementaci�n de los
servicios civiles, asimismo inciden en el afianzamiento del poder pol�tico de
los gobiernos de turno a trav�s del control del aparato estatal mediante la
flexibilizaci�n de contrataci�n de servidores y nominaciones transitorias de
segmentos directivos por encima de criterios meritocr�ticos.
Un
segundo grupo de investigaciones cuestionan el concepto de meritocracia consider�ndolo
como una forma de legitimaci�n de desigualdades, hecho que apunta negativamente
a la reforma de los servicios civiles en la administraci�n p�blica dado que dicho
concepto constituye el elemento central de la reforma.
Tabla
3. Posturas
de las investigaciones acad�micas
|
Posturas pro
meritocracias, y posturas cuestionadoras del control pol�tico de la gesti�n
de recursos humanos |
Posturas
cuestionadoras del concepto de meritocracia, como fuente de desigualdad |
|
Cavalcante, P. y Carvalho, P. (2017) |
Castillo, J. C.,
Torres, A., Atria, J. y Maldonado, L. (2019) |
|
Chudnovsky, M. (2017) |
Muleras, E. (2019) |
|
Coutinho, K. S., Rodrigues, G. F. y Passerino, L. M. (2017) |
Frei, R., Castillo, J. C., Herrera, R. y Su�rez, J. I. (2020) |
|
Iacoviello, M. y Llano, M. (2017) |
Igarza, G. P.
(2018) |
|
Jara-��iguez I. V. (2017) |
Valdivia, L.,
Avares, L. y Cardenas, O. (2019) |
|
Llano, M. (2017) |
Mar�n, H. A.
(2020) |
|
Lorenzo, S. M. y Silva, N. R. (2017) |
Souroujon, G.
(2021) |
|
Puentes, G. (2017) |
|
|
Alva, J., Arriola, G. y Ramos, V. (2018) |
|
|
Chudnovsky, M., Cafarelli, M. L., Morayta, G. C. y
Mabire, B. (2018) |
|
|
Hern�ndez, J. I. (2018) |
|
|
Cuevas, Y. y Rangel, K. (2019) |
|
|
Llano, M. (2019) |
|
|
Llano, M., Bilbao, M. y Belmonte, A. (2019) |
|
|
Lopez, F. y Moreira da Silva, T. (2019) |
|
|
Luxardo, D. (2019) |
|
|
Moreno, P. M., Robles, G. K. y Arandia, J. C. (2019) |
|
|
Perea, L. E. y Rojas, I. L. (2019) |
|
|
Gaete, R. y �lvarez, J. (2020) |
|
|
Rastrollo Suarez, J. J. (2020) |
|
|
Viteri, B. D. C., Cangas, L. X., Centeno, P. A.
y �lvarez, S. A. (2020) |
|
|
Cuevas, Y. (2021) |
|
|
Landa, M. J., Astete, C. y Gamonal, J. A. (2021) |
|
|
S�nchez, J. y Alvear, S. (2021) |
|
Y,
un tercer grupo de investigaciones destaca la din�mica de los sistemas de
gesti�n de recursos humanos en el sector privado y como puede contribuir en mejorar
el desempe�o organizacional del sector p�blico.
Tabla
4. Posturas
de las investigaciones acad�micas
|
Posturas
que destacan la din�mica de los sistemas de gesti�n de recursos humanos en el
sector privado y su aporte al sector p�blico |
|
Loera, E. y Salazar, A. (2017) |
|
Ar�valo, M. J., Escobar, S. P. y Silva, N. D. (2018) |
|
Zavala-Villal�n, G. T. y Fr�as, P. (2018) |
|
Costa de Amorim, W. A., Comini, G. M. y
Fischer, A. L. (2019) |
|
Zaraz�a, J. L. (2019) |
|
Tapasco-Alzate, O. A. y Giraldo-Garc�a, J. A. (2020) |
|
Chica-V�lez, S. A. y Salazar-Ortiz, C. A.
(2021) |
|
Vesga, J. J., Garc�a, M., Forero, C., Toscano, C., Quiroz, E. y Pazmay,
S. G. (2021) |
La presente revisi�n pretende exponer
el estado de avance de la Gesti�n de Recursos Humanos en el sector p�blico en
Am�rica Latina, cu�l es la importancia que entra�a la consolidaci�n de �ste
sistema en las administraciones p�blicas de nuestros pa�ses, de qu� manera se
ha sostenido ese elemento central de la reforma de los servicios civiles que lo
constituye el enfoque meritocr�tico, y c�mo el poder pol�tico ha buscado la
forma de desnaturalizarlo y copar el aparato p�blico con personal proveniente
de la partidocracia.
Posturas
pro meritocr�ticas y cuestionadoras de la interferencia y control pol�tico de
la gesti�n de recursos humanos
Tabla
5
Rese�a
de posturas pro meritocr�ticas y cuestionadoras de la influencia y control
pol�tico de la gesti�n de recursos humanos
|
Referencia |
Investigaci�n |
Breve
rese�a y descripci�n del estudio |
|
Cavalcante, P. y Carvalho, P. (2017) |
Profissionaliza��o da burocracia federal brasileira
(1995-2014): avan�os e dilemas |
Existen avances en la profesionalizaci�n de los
servicios civiles en Brasil en temas de diversificaci�n del trabajo, mejoras
econ�micas, formaci�n y capacitaci�n, pero se mantienen las brechas entre servidores
de carrera y directivos de confianza. |
|
Chudnovsky,
M. (2017) |
La
tensi�n entre m�rito y confianza en la Alta Direcci�n P�blica de Am�rica
Latina |
La
reforma de la gesti�n de recursos humanos y el servicio civil de 2008 en
Argentina, produjo un sistema de selecci�n abierto, meritocr�tico y p�blico
para la alta direcci�n, el cual no ha podido ser implementado por la
politizaci�n creciente de la administraci�n p�blica; hecho que se verifica a
la luz de los procesos positivos llevados a cabo en Chile y Per�. |
|
Coutinho, K. S., Rodrigues, G. F. y Passerino, L. M. (2017) |
O trabalho de colaboradores com defici�ncia nas empresas:
Com a voz os gesto res de recursos humanos |
La normativa brasile�a sobre inclusi�n de personas
con discapacidad al mercado laboral, exige incorporar proyectos inclusivos
que incentiven su contrataci�n. El estudio efectuado sobre directores de
recursos humanos de grandes empresas, evidencia que existen prejuicios
sociales contra dicho grupo laboral, su rendimiento y la falta de compromisos
en �mbitos sociales, empresariales y gubernamentales, en temas de inclusi�n
social. |
|
Iacoviello,
M. y Llano, M. (2017) |
Confianza
mata m�rito: el impacto de la concentraci�n de poder presidencial en la
gesti�n de recursos humanos en el Estado argentino |
En
el per�odo 2003-2015 se produjo una concentraci�n del poder presidencial dirigido
a controlar el aparato estatal, transgredi�ndose las normas que informan el
servicio civil meritocratico argentino, con procesos orientados a copar el
sector p�blico mediante la contrataci�n directa y flexibilizaci�n de
designaciones y nombramientos en cargos directivos medios y altos. Como
consecuencia, se form� un sistema de personal paralelo al formal, debilit�ndose
la capacidad de gesti�n de recursos humanos y el servicio civil
meritocr�tico. |
|
Jara-��iguez
I. V. (2017) |
Evoluci�n de la meritocracia en el servicio civil en
Ecuador |
La evoluci�n del enfoque meritocr�tico en Ecuador en
el per�odo 2006-2016, ha tenido importantes logros. Se ha incidido en la
formaci�n de capacidades, equipamiento tecnol�gico y reformas normativas, que
han mejorado el rendimiento del servicio civil, y cuya continuidad depende del
fortalecimiento institucional y de orientar acciones hacia evaluaciones de
desempe�o. Se centralizaron los concursos facilitando una l�nea de base de
servidores seleccionados, homologando procesos y pruebas, y procesos de
selecci�n meritocr�ticos, abiertos, transparentes, p�blicos y equitativos. |
|
Llano,
M. (2017) |
Discusi�n
sobre las relaciones entre pol�tica y administraci�n p�blica en Am�rica
Latina: Patronazgo y Burocracia. Una interacci�n inexplorada |
La
discusi�n acad�mica de las relaciones existentes entre pol�tica y
administraci�n p�blica en Am�rica Latina tiene un avance limitado respecto a
democracias avanzadas debido a la pervivencia del fen�meno del patronazgo
(libre designaci�n, politizaci�n, confianza) y un incipiente grado de
implementaci�n del servicio civil. Los estudios sobre el particular en pa�ses
de la regi�n, abordan el tratamiento de ambas dimensiones de forma aut�noma
una respecto de la otra debido a la precariedad del enfoque meritocr�tico. |
|
Lorenzo,
S. M. y Silva, N. R. (2017) |
Contrata��o
de pessoas com defici�ncia nas empresas na perspectiva dos profissionais de
recursos humanos |
La
contrataci�n de personas con discapacidad en el mercado laboral de las
empresas de Sao Paulo presenta caracter�sticas que evidencian el poco
compromiso con los procesos de inclusi�n social en el �mbito laboral. Los procesos
de oferta laboral obedecen a exigencias legales imperativas, las vacantes
ofrecidas son operativas con funciones simples y remuneraciones bajas, la
mayor cantidad de personas con discapacidad que acceden adolecen de
discapacidad intelectual y cuentan s�lo con estudios primarios. La superaci�n
de estas barreras amerita la escolarizaci�n y la profesionalizaci�n de este
sector vulnerable de la sociedad. |
|
Puentes,
G. (2017) |
Fricciones entre las ramas del
poder p�blico a prop�sito de la funci�n p�blica en Colombia |
La regulaci�n de un nuevo marco
constitucional de la funci�n p�blica y la carrera administrativa en Colombia,
ha generado confrontaci�n pol�tica, legislativa y competencial entre los
poderes Ejecutivo y Legislativo a ra�z del estado interino de miles de
empleados p�blicos y conflictos derivados de procesos de selecci�n en la
administraci�n p�blica. En la soluci�n de esta problem�tica, las decisiones
emitidas por la Corte Constitucional han reestablecido el equilibrio arm�nico
de los poderes del Estado conforme a los alcances de la Constituci�n de 1991,
fortaleciendo el servicio civil. |
|
Alva, J., Arriola, G. y Ramos, V. (2018) |
Entre el entusiasmo y la indiferencia. Expectativas y
acciones de la baja y mediana burocracia frente a la Reforma del Servicio
Civil en dos ministerios peruanos |
El tr�nsito de dos entidades del Estado peruano
(Ministerios de Educaci�n e Interior) al r�gimen del servicio civil evidencia
las din�micas laborales que han afrontado la baja y mediana burocracia, sus
expectativas y cr�ticas a la labor de la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, entidad a cargo del proceso de transici�n al r�gimen de la Ley Servir
en Per�. Se constata la desconfianza de los servidores p�blicos frente a las
reformas institucionales ejecutadas entre 2014 al 2020, fecha en que debi�
concluir dicho proceso, y contribuye a explicar su estancamiento en los tres
niveles del Estado. |
|
Chudnovsky,
M., Cafarelli, M. L., Morayta, G. C. y Mabire, B. (2018) |
Los Cambios en las Estructuras
Organizacionales del Estado y su v�nculo con la composici�n del Empleo
P�blico. Argentina, 2003�2016 |
La politizaci�n del empleo
p�blico en Argentina se ha agudizado con la incorporaci�n de personal mediante
contratos paralelos y la creaci�n de nuevos puestos jer�rquicos y cambios en
la estructura del Estado dise�ados con ese fin. Desde el a�o 2002 existe una
vulneraci�n sistem�tica de la Ley del Empleo P�blico en Argentina, que ha
degenerado en el incremento del personal de confianza y de planta que
integran un sistema de personal paralelo al formal, carente de idoneidad
laboral, altamente remunerado y ligado a las autoridades de turno. |
|
Hern�ndez, J. I. (2018) |
Ley
N� 20.922 sobre fortalecimiento de la gesti�n y profesionalizaci�n del
personal municipal: Un estudio de caso en dos municipios en torno a la
percepci�n sobre la gesti�n de sus recursos humanos |
La
implementaci�n reciente de la Ley 20.922 de Fortalecimiento de la Gesti�n y
Profesionalizaci�n del Personal Municipal en Chile, pone al sistema de
gesti�n de recursos humanos como eje central de la reforma del sistema
municipal chileno. La reforma permite que los municipios implementen una
pol�tica de gesti�n de recursos humanos y selecci�n de personal, cambios en
la estructura organizacional y documentos de gesti�n con miras al desempe�o
laboral, incentivos y mejoras salariales. Sin embargo, existen deficiencias
estructurales en el sistema municipal y restricciones presupuestales que
limitan la reforma. |
|
Cuevas, Y. y Rangel, K. (2019) |
An�lisis de la Carrera Docente en la Educaci�n
Primaria en M�xico: Entre el Credencialismo y la Meritocracia |
La evoluci�n de la carrera docente en educaci�n
primaria en M�xico entre los a�os 1930 y 2017 ha seguido tres enfoques: el
enfoque credencialista, cimentado en la lealtad sindical, el enfoque
transitorio, que implement� peque�as reformas y el enfoque meritocr�tico,
implementado a partir del a�o 2013, sustentado en procesos de selecci�n
docente, evaluaci�n de desempe�o, funci�n por incentivos y concursos de
oposici�n, que puso fin a la intervenci�n de los sindicatos en los procesos
de regulaci�n. Se se�ala las particularidades propias de cada enfoque
proponiendo una reforma que mejore la calidad del sistema educativo -ense�anza-.
|
|
Llano,
M. (2019) |
Los
condicionantes pol�ticos de los procesos de profesionalizaci�n en Am�rica
Latina. Un modelo de cambio institucional |
Am�rica
Latina se caracteriza por los procesos de reforma deficientes e inestables
que han impedido la modernizaci�n administrativa basada en el m�rito. Chile
consolid� su reforma del servicio civil hacia la profesionalizaci�n de la
burocracia estatal, en tanto que, Argentina debilit� su proceso. El
denominado poder de patronazgo, el sistema de partidos pol�ticos y el
activismo social y estatal ha condicionado y debilitado la consolidaci�n del
enfoque meritocr�tico en Argentina y no hace posible una reforma debido al
costo pol�tico que esto significar�a. |
|
Llano,
M., Bilbao, M. y Belmonte, A. (2019) |
An�lisis del nivel de institucio-Nalizaci�n de los
Servicios Civiles Municipales del Gran Mendoza |
Las administraciones locales del Gran Mendoza no han
institucionalizado el sistema meritocr�tico, pero existe un alto gasto
presupuestal en planillas laborales. La incorporaci�n de servidores
municipales se da mediante modalidades de contrataci�n flexibles y temporales
basadas en afinidades partidarias, personales o ideol�gicas, que no aseguran
un acceso al servicio p�blico de forma transparente, t�cnico ni abierto. El
reto es la profesionalizaci�n de la burocracia municipal de forma gradual y
permanente. |
|
Lopez,
F. y Moreira da Silva, T. (2019) |
Filia��es partid�rias e nomea��es para cargos da
burocracia federal (1999-2018) |
La
influencia de la pol�tica partidaria en las designaciones ministeriales de
Brasil incide menos en mandos medios y m�s en mandos superiores, sin embargo,
es posible la existencia de mecanismos extrapartidarios encargados de definir
a los cuadros de la burocracia estatal de forma paralela asegurando la convivencia
pol�tica y alianzas de gobierno. |
|
Luxardo,
D. (2019) |
El Patronazgo en los tiempos del Sistema Nacional de
Empleo P�blico (SINEP) de la APN de la Rep�blica Argentina. Nuevos escenarios
de un lastre at�vico |
El Sistema Nacional de Empleo P�blico SINEP
argentino regulado a partir del a�o 2008, supuso la implementaci�n de
procesos de concursos para el acceso a la administraci�n p�blica, sin
embargo, s�lo sirvi� para regularizar el ingreso de servidores p�blicos y sus
mecanismos de promoci�n, manteni�ndose las modalidades de contrataci�n
flexibles y temporales, como manifestaci�n del poder de patronazgo, el cual se
ha fortalecido en los �ltimos a�os impidiendo el afianzamiento del SINEP bajo
el enfoque meritocr�tico. |
|
Moreno,
P. M., Robles, G. K. y Arandia, J. C. (2019) |
Sistema
de control interno y profesionalizaci�n de los servidores p�blicos en
Ecuador. |
El
funcionamiento eficiente y eficaz del sistema de control interno en Ecuador
requiere de la implementaci�n de un servicio civil profesional y meritocr�tico
sujeto a capacitaci�n permanente, evaluaci�n y aplicaci�n de sanciones que
garanticen la legalidad de los actos de la administraci�n p�blica. |
|
Perea,
L. E. y Rojas, I. L. (2019) |
Modelos de gesti�n en instituciones hospitalarias |
La implementaci�n del modelo de nueva gesti�n
p�blica en instituciones hospitalarias estatales colombianas implica iniciar
un proceso de profesionalizaci�n de la alta burocracia sectorial dentro de un
marco de establecimiento de pol�ticas p�blicas dirigidas a una reforma gerencial
del Estado, as� como al cambio de la obsoleta estructura de la administraci�n
p�blica. |
|
Gaete, R. y �lvarez, J. (2020) |
Alta
direcci�n p�blica y techo de cristal. Acceso de las mujeres a los puestos
directivos en Chile |
Existe
una representaci�n desigual entre hombres y mujeres en los concursos del
Sistema de Alta Direcci�n P�blica de Chile, pese a estar sustentado en
elementos de idoneidad, m�rito, transparencia e igualdad de oportunidades. En
el per�odo 2010-2017 los puestos directivos otorgados a las mujeres
representaron el 29% del total, prevaleciendo una mayor presencia de hombres,
sobre todo, en los cargos de primer nivel jer�rquico de las entidades
p�blicas. Este hecho ha impulsado el clientelismo pol�tico de los cargos
directivos que ha privilegiado a los hombres, poniendo en riesgo el sistema
m�ritocr�tico vigente. |
|
Rastrollo, J. J. (2020) |
El acceso a la funci�n
p�blica en Colombia: discrecionalidad del ejecutivo y control judicial de sus
decisiones |
La Comisi�n Nacional del
Servicio Civil, organismo aut�nomo constitucional, ha implementado un sistema
sustentado en la igualdad de la selecci�n y promoci�n de empleados p�blicos
en el sector estatal, sin embargo, la carencia de funciones ejecutivas y
competenciales ha impedido una pol�tica integral de profesionalizaci�n de la
funci�n p�blica, permitiendo la proliferaci�n de reg�menes espec�ficos de
carrera administrativa. Pese a todo, el proceso de profesionalizaci�n de la
funci�n p�blica se est� fortaleciendo con la estabilidad pol�tica y social, la
reglamentaci�n de la normativa vigente y la labor de la Corte Constitucional. |
|
Viteri, B. D. C., Cangas, L. X., Centeno, P. A. y �lvarez, S. A. (2020) |
El poder pol�tico en el Ecuador
y su injerencia en la independencia judicial |
La injerencia del poder pol�tico
en el sistema judicial atenta contra la protecci�n de los derechos
constitucionales de los ciudadanos, el Poder Judicial carece de independencia
y autonom�a. Dentro de los elementos que inciden en la subordinaci�n pol�tica
de los magistrados ecuatorianos, el m�s importante es la falta de mecanismos
y procesos de selecci�n meritocr�ticos de designaci�n de jueces. |
|
Cuevas,
Y. (2021) |
Sistema de carrera docente 2019 en M�xico para maestros
de educaci�n primaria |
El Sistema de Carrera Docente 2019, establece un marco
legal diferente del sistema de carrera docente 2013. Esta nueva regulaci�n se
orienta hacia la valoraci�n de la docencia frente al car�cter punitivo
anterior, sustent�ndose en el enfoque meritocr�tico, el reconocimiento de
maestros y directivos escolares con acceso a becas de estudio, funciones de
asesor�a t�cnica pedag�gica, gesti�n de la educaci�n, como un paquete de
incentivos de desarrollo profesional. Con esta nueva regulaci�n se pretende
una transici�n hacia una carrera docente sustentada en incentivos y en la
preparaci�n de maestros de acuerdo a sus necesidades. |
|
Landa,
M. J., Astete, C. y Gamonal, J. A. (2021) |
Implementaci�n del r�gimen
�SERVIR� en el an�lisis de puestos de los servidores designados de una
universidad p�blica peruana |
La implementaci�n del r�gimen
del servicio civil en el Per� se efect�a de forma gradual en todas las
entidades p�blicas, incluyendo las universidades. La UNMSM se encuentra en
dicho tr�nsito, la implementaci�n del nuevo r�gimen incidi� positivamente en
la determinaci�n de los perfiles de puestos, capacitaci�n, evaluaci�n y
nuevas compensaciones econ�micas. No obstante, este proceso auspicioso,
existe incertidumbre respecto al desempe�o de los servidores en este nuevo
r�gimen laboral SERVIR, as� como el tiempo que demandar� su consolidaci�n. |
|
S�nchez,
J. y Alvear, S. (2021) |
Implementaci�n
de sistemas de evaluaci�n de personal en empresas chilenas, etapa inicial
para medir su impacto en la gesti�n de la empresa |
Se
establece una l�nea de base de medici�n de la evaluaci�n de desempe�o de los
trabajadores en entidades p�blicas y privadas de Chile, dentro de los cuales
se consideran los siguientes: informaci�n, evaluaci�n, capacitaci�n,
apelaci�n, retroalimentaci�n y aplicaci�n. |
Los pa�ses latinoamericanos caracterizados
por la pervivencia del fen�meno del patronazgo (Llano, 2017; Luxardo, 2019) han
llevado a cabo procesos de implementaci�n de servicios civiles meritocr�ticos a
lo largo de los a�os, destac�ndose en Argentina algunos estudios transversales
que abarcan largos per�odos (Iacoviello y Llano, 2017; Chudnovsky et al.,
2018), habiendo conformado sus burocracias con la presencia de servidores
p�blicos y cargos directivos denominados de confianza en un porcentaje muy
inferior y con l�mites precisos respecto al porcentaje total de trabajadores de
cada entidad estatal. Pero estos topes y l�mites establecidos han sido
transgredidos por parte de las gestiones pol�ticas de turno con la finalidad de
favorecer el ingreso de personal sin cumplir con los procesos de selecci�n
establecidos en la ley a trav�s de modalidades de contrataci�n directa, creando
cargos directivos paralelos y flexibilizando el ingreso a cargos de confianza,
con la intenci�n de conformar un contingente de personal paralelo al existente
en las entidades p�blicas, superponi�ndose a las funciones correspondientes a
la gesti�n de recursos humanos, como se observa en el caso argentino
(Chudnovsky, 2017; Icoviello y Llano, 2017; Chudnovsky et al., 2018; Llano et
al., 2019; Luxardo, 2019); experiencia que es comparada con algunos casos
positivos existente en Per� y Chile (Chudnovsky, 2017; Llano, 2019).
En Brasil existen avances importantes
en la profesionalizaci�n de los servicios civiles, no obstante, la pervivencia
de hondas diferencias entre los cargos directivos de confianza y los cargos de
carrera (Cavalcante y Carvalho, 2017) y la creciente influencia de la
partidocracia en el copamiento delos cargos p�blicos (Lopez y Moreira da Silva,
2019); asimismo se evidencia una brecha entre la aplicaci�n de pol�ticas
inclusivas aplicadas al sector p�blico y al sector privado, en desmedro de �ste
�ltimo (Coutinho et al., 2017; Lorenzo y Silva, 2017).
A pesar de que la caracter�stica
com�n de Am�rica Latina han sido los procesos de reforma deficientes e inestables
que han impedido la modernizaci�n administrativa basada en enfoques
meritocr�ticos, sin embargo, en Chile se ha podido consolidar la reforma del
servicio civil hacia la profesionalizaci�n de la burocracia estatal, incidiendo
normativamente en gobiernos locales y mejorando sus procesos (Chudnovsky, 2017;
Hern�ndez, 2018; Llano, 2019; S�nchez y Alvear, 2021). Por otro lado, la
implementaci�n reciente de la Ley 20.922 de Fortalecimiento de la Gesti�n y
Profesionalizaci�n del Personal Municipal en Chile ha colocado al sistema de
gesti�n de recursos humanos como el eje central de la reforma del sistema
municipal chileno (Hern�ndez, 2018), pero se mantienen a�n la representaci�n
desigual de g�nero en la alta direcci�n p�blica chilena como un lastre
pendiente de reforma (Gaete y �lvarez, 2020).
La evoluci�n del enfoque
meritocr�tico en el Ecuador ha incidido en la formaci�n de capacidades,
equipamiento tecnol�gico, fortalecimiento interinstitucional y reformas
normativas, que han mejorado el rendimiento del servicio civil, aunque no a
niveles deseados (Jara-��iguez, 2017; Moreno et al., 2019; Viteri et al., 2020).
Existen reveses en los sistemas de control interno (Moreno et al., 2019) e
injerencia pol�tica en el sistema judicial ecuatoriano (Viteri et al., 2020). Es
importante que la institucionalidad se consolide y se sostengan las acciones
principalmente hacia las evaluaciones de desempe�o, en ese sentido, los avances
logrados han incidido en procesos de selecci�n meritocr�ticos, abiertos,
transparentes, p�blicos y equitativos, no obstante que la evaluaci�n es al a�o
2016 (Jara-��iguez, 2017).
A partir de la vigencia de la
Constituci�n Pol�tica de 1991 en Colombia, la regulaci�n de la funci�n p�blica
y la carrera administrativa, ha originado una serie de enfrentamientos entre
los poderos p�blicos, por un lado el Ejecutivo y el Legislativo y por el otro
la Corte Constitucional como garante de la Constituci�n, se ha pretendido
sabotear la reforma del servicio civil para favorecer el clientelismo pol�tico,
el inter�s partidario contra el inter�s general (Puentes, 2017; Rastrollo,
2020). En esta trifulca, la Corte Constitucional ha sostenido el proceso de
afianzamiento del servicio civil, aunque existen espacios del sector p�blico
que demandan su implementaci�n como el sector Salud (Perea y Rojas, 2019).
En el Per� la Autoridad Nacional del
Servicio Civil es la entidad estatal encargada de conducir el proceso de
transici�n hacia el r�gimen del servicio civil. En ese proceso se destaca la
desconfianza de los servidores p�blicos hacia los procesos de reforma y la
demora en su implementaci�n, a pesar de los avances producidos existe un
estancamiento del proceso (Alva et al., 2018; Landa et al., 2021).
El servicio civil de M�xico destaca
la evoluci�n de la carrera docente desde el viejo sistema credencialista hasta
el sistema meritocr�tico, con una fuerte resistencia de los sindicatos hacia
los procesos de reforma iniciados el a�o 2013 y principalmente al tema de la
evaluaci�n (Cuevas y Rangel, 2019; Cuevas, 2021).
Posturas
cuestionadoras del concepto de meritocracia, como fuente de desigualdades
Tabla
6
Rese�a
de posturas cuestionadoras del concepto de meritocracia, como fuente de
desigualdades
|
Referencia |
Investigaci�n |
Breve
rese�a y descripci�n del estudio |
|
Castillo,
J. C., Torres, A., Atria, J. y Maldonado, L. (2019) |
Meritocracia y desigualdad econ�mica: Percepciones,
preferencias e implicancias |
El incremento de las desigualdades genera un
cuestionamiento sobre la convivencia democr�tica con tantas diferencias
sociales y econ�micas. En ese marco, el enfoque de la meritocracia en Chile evidencia
una relaci�n directa con la percepci�n de desigualdad, dado que como concepto
justifica las disparidades de ingreso y status social, legitimando y
normalizando el sentido de desigualdad bajo su marco regulatorio. |
|
Muleras,
E. (2019) |
�Meritocracia o Equidad? Concepciones de justicia
social en fracciones trabajadoras de Argentina del siglo veintiuno |
Se analizan diversas concepciones del concepto de
justicia social en espacios laborales de Argentina, que ponen en entredicho
el juicio retributivo meritocr�tico, seg�n el cual el bienestar o la pobreza
son atribuidos exclusivamente a la responsabilidad individual. Al contrario,
un juicio moral distributivo permite comprender la desigualdad social y su
incidencia en los trabajadores y las restricciones impuestas por la
desigualdad de condiciones, derechos y falta de oportunidades entre las
clases sociales. Se propone poner en agenda la justicia social para impulsar
cambios estructurales que procuren la igualaci�n de derechos como un valor
sustantivo de retribuci�n. |
|
Valdivia,
L., Avares, L. y Cardenas, O. (2019). |
La tercerizaci�n en el
mejoramiento de la gesti�n p�blica |
El proceso de tercerizaci�n de
servicios en Cuba resulta necesario para mejorar la gesti�n de la
administraci�n p�blica, en la medida que muchas de las acciones que se
desarrollan desde el Estado requieren de servicios de calidad, eficacia y
especializaci�n t�cnica y profesional. |
|
Frei, R., Castillo, J. C., Herrera, R. y Su�rez, J. I. (2020) |
�Fruto
del esfuerzo? Los cambios en las atribuciones sobre pobreza y riqueza en
Chile entre 1996 y 2015 |
La
sociedad chilena se caracteriza como individualista, conceptos como m�rito,
educaci�n, iniciativa individual, tienen una valoraci�n indiscutible frente a
diferentes concepciones sociales. Las causas externas o estructurales han
perdido credibilidad en la sociedad para explicar las razones de la pobreza y
la riqueza. El marco normativo de la meritocracia moderna presenta quiebres
en su propia concepci�n, cuando oponen el esfuerzo personal en educaci�n y
trabajo contra barreras de ingreso, promoci�n e incentivos, situaci�n en que
el enfoque meritocr�tico aparece legitimando privilegios y redistribuciones
injustas. |
|
Igarza,
G. P. (2018) |
Negociaci�n colectiva en el Sector P�blico Estatal.
Alcances y contenido. |
A partir de la vigencia de la Ley 18508 de
negociaci�n colectiva en el sector p�blico de Uruguay se extendi� la
negociaci�n colectiva a todos los espacios de la administraci�n estatal,
fortaleciendo la institucionalidad y la relaci�n Estado - servidor p�blico.
Su implementaci�n se ha dado principalmente en las entidades aut�nomas y
gobiernos departamentales y los asuntos materia de acuerdo abarcan los
derechos de los servidores p�blicos, condiciones de ingreso, carrera
administrativa, licencias, descansos y reformas estatutarias. |
|
Mar�n, H. A. (2020) |
En
defensa de la facultad de libre nombramiento y remoci�n: El camino de su
insuficiente delimitaci�n conceptual conduce a su cuestionable restricci�n |
El
incremento excesivo de la facultad de nombramiento en el sector p�blico de
Colombia a partir de 1991, deterior� el sistema de carrera administrativa, e
inicio un conjunto de cr�ticas hacia esta modalidad de ejercicio. Sin
embargo, la existencia de cargos directivos y de confianza son necesarios
porque representan la funci�n pol�tica del gobierno para la realizaci�n de
sus fines, y porque son necesarios para conducir la gesti�n sin las barreras
impuestas a los servidores de carrera.�
|
|
Souroujon, G. (2021) |
Las trampas de la
meritocracia. Un recorrido por los problemas m�s significativos que esconde
el merecimiento |
Es un lugar com�n incidir
en el concepto de m�rito como un criterio de legitimidad de la distribuci�n
de roles en la sociedad, el cual es defendido por sectores de derecha y de
centroizquierda, que lo vinculan a esfuerzo personal como modelo justo de
distribuci�n. Sin embargo, el sistema meritocr�tico entra�a un modelo de
legitimaci�n de desigualdades que tiene su origen en el pensamiento
conservador, hecho que hace necesario repensar su enfoque como legitimador de
la distribuci�n social.�� |
El enfoque meritocr�tico que aparece
en la reforma de las administraciones p�blicas como incuestionable ha sido
objeto de cr�ticas como sistema de distribuci�n de funciones en todos los
niveles. Para algunos estudios provenientes de Chile y Argentina, las
desigualdades crecientes han puesto en el centro de la cr�tica el concepto de
meritocracia, conforme al cual el enfoque de la meritocracia a partir de la
percepci�n ciudadana, evidencia una relaci�n directa con la percepci�n de
desigualdad, dado que como concepto justifica las disparidades de ingreso y
status social, legitimando esas consecuencias y normalizando el sentido de
desigualdad (Castillo et al., 2019; Muleras 2019; Frei et al., 2020; Souroujon,
2021). El sistema meritocr�tico entra�a un modelo de legitimaci�n de
desigualdades y ha tenido su origen en el pensamiento conservador y no en el
pensamiento liberal, hecho que hace necesario repensar su enfoque como
legitimador de la distribuci�n social (Souroujon, 2021), as� mismo se requiere
incluir el elemento de justicia social dentro de su contenido (Muleras, 2019) y
dejar de considerar el esfuerzo personal como eje central de los procesos de
reforma (Frei et al., 2020; Souroujon, 2021).
La
crisis del enfoque meritocr�tico ha generado el potenciamiento de otras salidas
legales como el incremento excesivo de la facultad de nombramiento en el sector
p�blico de Colombia, la regulaci�n de cargos directivos y de confianza son
necesarios para la realizaci�n de los planes de gobierno y porque est�n exentos
de las barreras impuestas a los servidores de carrera (Mar�n, 2020), ha
incrementado tambi�n la figura legal de la locaci�n de servicios en Cuba, en
b�squeda de mayor especializaci�n y resultados efectivos (Valdivia et al., 2019)
y la nivelaci�n de ingresos a partir de la negociaci�n colectiva en Uruguay (Igarza,
2018), permitiendo a los trabajadores del sector p�blico acceder a beneficios
econ�micos distintos a los regulados por el sistema de recursos humanos
contraviniendo el propio esp�ritu del enfoque meritocr�tico.
Posturas
que destacan la din�mica de los sistemas de gesti�n de recursos humanos en el
sector privado y su aporte al sector p�blico
Tabla
7
Rese�a
de posturas que destacan la din�mica de los sistemas de gesti�n de recursos
humanos en el sector privado y su aporte al sector p�blico
|
Estudio |
|
Breve
rese�a y descripci�n del estudio |
|
Ar�valo,
M. J., Escobar, S. P. y Silva, N. D. (2018) |
El Balanced Scorecard y su
aplicabilidad en el sector p�blico como estrategia para mejorar la gesti�n |
La adaptaci�n del Balanced
Scorecard o CMI -Cuadro de Mando Integral- al sector p�blico permite la
introducci�n de aspectos vinculados a la planificaci�n estrat�gica en la
Administraci�n P�blica. La utilizaci�n de herramientas de gesti�n modernas,
son de gran utilidad pero colisionan con la rigidez institucional de las
entidades p�blicas y con el paradigma de la gesti�n centralizada y lineal
propia de ellas, sin embargo, existen �mbitos e indicadores del CMI para los
servicios p�blicos y la medici�n de la productividad del gasto p�blico. |
|
Loera,
E. y Salazar, A. (2017) |
Gesti�n
de recursos humanos en organismos de agua de Hermosillo y Mexicali |
La
gesti�n de recursos humanos es fundamental en el desempe�o de las estructuras
organizacionales, se constituye en el elemento fundamental para llevar a cabo
un servicio de calidad a la sociedad sin necesidad de tener en cuenta las
diferencias socioecon�micas de la poblaci�n y las unidades territoriales.
Dejar la funci�n de designaci�n y contrataci�n de personal a los titulares
del gobierno es un riesgo para los resultados de la funci�n p�blica, como se
demuestra con el incumplimiento de perfiles, desconocimiento de funciones y
problemas sindicales. |
|
Costa de Amorim, W. A., Comini, G. M. y Fischer, A. L. (2019) |
Ensino e Pesquisa em Gest�o de
Pessoas/Gest�o de Recursos Humanos no Brasil: Converg�ncia ou Diverg�ncia |
La gesti�n de RRHH demanda la
necesidad de conciliar los retos de la globalizaci�n y de incorporar los
aportes de la cultura organizacional nacional, a partir de la aplicaci�n de
modelos y enfoques provenientes de la pr�ctica internacional y tambi�n de
tener en cuenta las peculiaridades organizacionales en el contexto econ�mico
y social brasile�o; se trata de priorizar la cultura y opiniones de los
trabajadores pero tambi�n de optimizar el trabajo en equipo, aline�ndolo a
las necesidades de la organizaci�n dentro de un marco de planificaci�n
estrat�gica, sostenibilidad, responsabilidad y compromiso nacional. |
|
Zaraz�a,
J. L. (2019) |
Administraci�n de recursos
humanos vs. Gesti�n del capital humano. Diferencias, coincidencias y
contradicciones |
El an�lisis de los
enfoques de Administraci�n de Recursos Humanos y Gesti�n del Capital Humano,
ayuda a determinar las caracter�sticas de cada concepto, mientras que el
primero apunta al desempe�o, las relaciones humanas y la relaci�n laboral, el
segundo apunta a los resultados, la estrategia organizacional y el beneficio
de la organizaci�n. En el presente caso, la aportaci�n de conceptos que
provienen del sector privado pueden contribuir a reformas aspectos puntuales
del sector p�blico como el caso de la gesti�n de recursos humanos. |
|
Tapasco-Alzate,
O. A. y Giraldo-Garc�a, J. A. (2020) |
Asociaci�n entre posturas administrativas de
directivos y su disposici�n hacia la adopci�n del teletrabajo |
La implementaci�n del teletrabajo presenta serias
dificultades, principalmente en los responsables de su cumplimiento, dentro
de las cuales debe destacarse el desconocimiento de los propios directivos de
las pol�ticas p�blicas de fomento del teletrabajo, as� como desconocimiento
de tipo organizacional, temor al cambio, deficiencias en el manejo de
personal, precariedad en el manejo de la informaci�n, falta de adaptaci�n de
los procesos de selecci�n y perfiles de puestos a este nuevo sistema de
trabajo a distancia, entre otros. |
|
Chica-V�lez, S. A. y Salazar-Ortiz, C. A. (2021) |
Posnueva
Gesti�n P�blica, gobernanza e innovaci�n. Tres conceptos en torno a una forma
de organizaci�n y gesti�n de lo publico |
El
fortalecimiento de la gesti�n p�blica debe sustentarse en un acercamiento a
la sociedad a trav�s de decisiones compartidas y consensuadas, as� como
incorporar conceptos del sector privado, tecnol�gicos, que pueden enriquecer
y mejorar la gesti�n p�blica en cuanto a resultados; tal es la visi�n que
plantea la Posnueva Gesti�n P�blica. |
|
Vesga,
J. J., Garc�a, M., Forero, C., Toscano, C., Quiroz, E. y Pazmay, S. G. (2021) |
La relaci�n entre la edad, el engagement y la
disposici�n al cambio organizacional |
Los cambios que asumen las organizaciones son
asumidas por los trabajadores, quienes adoptan posiciones favorables o
desfavorables al cambio, en las cuales juegan un papel muy importante dos
factores, la edad y el nivel de compromiso de los trabajadores, que influyen
directamente en los resultados de los procesos de cambio organizacional. |
|
Zavala-Villal�n, G. T. y Fr�as, P. (2018) |
Discurso
millennial y desaf�os en la gesti�n de recursos humanos en Chile |
Se
exponen los diferentes discursos generacionales de los trabajadores que son
utilizados por los profesionales de recursos humanos para optimizar la
administraci�n, pero se analiza con mayor �nfasis el discurso de la
generaci�n millennial en su relaci�n con la gesti�n de recursos humanos y
c�mo sirve a los prop�sitos de los propios jefes de RRHH para adaptar dicho
discurso a las necesidades de gesti�n y para establecer criterios de
selecci�n y exclusi�n de trabajadores que permitan homogenizar los bloques laborales
requeridos. |
Existe una relaci�n entre la gesti�n
de recursos humanos y el desempe�o laboral como bien lo se�ala Pires y Nunes
(2018), y existen tambi�n muchos elementos que pueden potenciar los resultados
buscados por las organizaciones como las buenas pr�cticas laborales
provenientes del sector privado, como el compromiso afectivo, afecto, sentido
de pertenencia y en general el involucramiento emocional de los trabajadores en
el logro de objetivos organizacionales (Pires y Nunes, 2018; Oliveira y
Hon�rio, 2020).
Pero existen tambi�n otras pr�cticas
laborales acertadas que deben tenerse presente. Este grupo de estudios destaca
que la utilizaci�n de herramientas de gesti�n modernas provenientes del sector
privado son de gran utilidad al sector p�blico, permiten enriquecer la gesti�n
de recursos humanos incorporando conceptos de resultados, estrategia
organizacional y beneficio de la organizaci�n, siendo que la aportaci�n de
conceptos que provienen del sector privado pueden contribuir a reformar aspectos
puntuales del sector p�blico como el caso de un enfoque diferente en la gesti�n
de recursos humanos (Ar�valo et al, 2018; Loera y Salazar, 2017; Costa de
Amorim et al., 2019; Zaraz�a, 2019; Tapasco-Alzate y Giraldo-Garc�a, 2020;
Chica-Velez y Salazar-Ortiz, 2021). Algunos de los estudios se�alan los
defectos del sistema de gesti�n de recursos humanos del sector p�blico y los
riesgos para los resultados de la funci�n p�blica, recomendando conceptos
provenientes del sector privado, como los conceptos de resultados, estrategia
organizacional, beneficio de la organizaci�n, entre otros (Loera y Salazar,
2017; Zaraz�a, 2019), y la utilizaci�n de herramientas puntuales como el Cuadro
de Mando Integral en el sector p�blico (Ar�valo et al., 2018), y el Teletrabajo
(Tapasco-Alzate y Giraldo-Garc�a, 2020). Sin duda en el futuro el gobierno electr�nico ser� una gran
opci�n de mejorar todos los sistemas administrativos internos del Estado y
acercarlos a la poblaci�n (Ripalda, 2019). Pero para ello, la transformaci�n digital exige considerar a los
trabajadores como agentes de cambio permanente, en el que su vida profesional y
personal se entrelazan (Torrijos et al., 2021).
En ese sentido, se requiere una
alianza entre la gesti�n p�blica y la sociedad a trav�s de pol�ticas
consensuadas y conceptos nuevos provenientes del sector privado que aporten al
Estado desde la perspectiva de la Posnueva Gesti�n P�blica (Chica-Velez y
Salazar-Ortiz, 2021), y adem�s conciliar los aportes organizacionales que
provienen de la globalizaci�n y de la realidad nacional propia (Costa de Amorim
et al., 2019).
Finalmente, los procesos de cambio
organizacional no pueden dejar de lado aspectos como la edad de los
trabajadores, su grado de compromiso y el nivel de percepci�n de los propios
trabajadores desde sus espacios generacionales (Zavala-Villal�n y Fr�as, 2018;
Vesga et al., 2021).
4.
DISCUSI�N Y CONCLUSIONES
El objetivo del presente estudio fue
realizar una revisi�n sistem�tica de los art�culos cient�ficos referidos a la
gesti�n de recursos humanos en el sector p�blico en los pa�ses de
Latinoam�rica, publicados entre los a�os de 2017 y 2021. Se identificaron un
conjunto de 39 art�culos obtenidos de tres bases de datos de s�lido prestigio
cient�fico. Debe precisarse que algunos art�culos abarcan espacios temporales
de estudio anteriores al a�o de publicaci�n, siendo el m�s largo el comprendido
entre los a�os 2003-2016. La investigaci�n sobre la gesti�n de recursos humanos
en el sector p�blico en Am�rica Latina, se ha desarrollado sobre estudios
provenientes de 9 pa�ses. Cabe precisarse la mayor cantidad de estudios
provienen de Argentina, 9 estudios, seguidos por Colombia y Chile, con 7
estudios y 6 estudios, respectivamente.
Se han dividido los
resultados obtenidos en tres grandes grupos conforme a la siguiente propuesta
tem�tica:
Tabla
8
N�mero
de posturas
|
N� |
Posturas
acad�micas asumidas en los estudios |
|
1 |
Posturas pro
meritocracias, y posturas cuestionadoras del control pol�tico de la gesti�n
de recursos humanos |
|
2 |
Posturas cuestionadoras
del concepto de meritocracia como fuente de desigualdad |
|
3 |
Posturas que
destacan la din�mica de los sistemas de gesti�n de recursos humanos en el
sector privado y su aporte al sector p�blico |
Respecto a la primera postura, siete
estudios provenientes de Argentina inciden en una vulneraci�n de los procesos
meritocr�ticos, la interferencia pol�tica en la gesti�n de recursos humanos y
el copamiento de la burocracia estatal derivado del poder partidario de las
gestiones de turno, que se manifiesta en procesos simulados para regularizar el
ingreso de personal, as� como la proliferaci�n de contratos paralelos nacidos
de la creaci�n de nuevos cargos de confianza en el sector p�blico para personal
con afinidad partidaria, vulnerando y desnaturalizando la normativa de empleo
p�blico. Aunque como se desprende de la presente revisi�n, el incremento de la
politizaci�n de las plazas laborales se vale tambi�n de la deficiencia
normativa, su no obligatoriedad y los vac�os existentes (Gil y Piana, 2018)
Cuatro estudios provenientes de Chile
muestra grandes avances en la implementaci�n de un servicio civil moderno, sin
embargo, el sistema chileno enfrenta todav�a tareas pendientes como la
profesionalizaci�n del personal municipal, la representaci�n desigual de hombres
y mujeres en la alta burocracia gubernamental y el clientelismo pol�tico,
sumado a la falta de recursos econ�micos y la presi�n social condicionantes de
mejores resultados.
Cuatro estudios efectuados en Brasil
evidencian avances en la implementaci�n de procesos meritocr�ticos, dentro de
los cuales debe destacarse la evaluaci�n de desempe�o en la gesti�n de recursos
humanos (Ferreira y Moraes, 2021); aunque se pone de manifiesto las diferencias
laborales entre personal de confianza y personal de carrera, as� como la
interferencia pol�tica en la designaci�n de altos funcionarios ministeriales.
Adem�s de un dif�cil proceso de inclusi�n de personas con capacidades
especiales en el sector privado, por falta de voluntad pol�tica desde el sector
p�blico para efectivizar mecanismos de cumplimiento de la normatividad
existente.
Tres estudios de Ecuador inciden en
el dif�cil proceso de implementaci�n del enfoque meritocr�tico en la
administraci�n p�blica, que se hace evidente en la injerencia del poder
pol�tico en el sistema judicial, sin embargo existen importantes logros en
reforma normativa, capacitaci�n, gesti�n de selecci�n de personal,
equipamiento, entre otros, estando pendiente consolidar la institucionalidad
marco de todo el sistema estatal como tarea de largo aliento para que este
proceso se sostenga en el tiempo.
Dos estudios efectuados sobre la
gesti�n de recursos humanos en Colombia evidencian un enfrentamiento entre
Poderes del Estado por conciliar la implementaci�n del enfoque meritocr�tico
con las demandas sociales y sindicales, habiendo jugado un rol important�simo
en restablecer el equilibrio institucional la Corte Constitucional bajo el
marco de la Constituci�n de 1991 en la consolidaci�n de un servicio civil
eficiente. En esta tarea, un hito importante ha sido la creaci�n de la Comisi�n
Nacional del Servicio Civil con el objetivo de profesionalizar la funci�n
p�blica y afianzar la reforma en todos los niveles del Estado.
Dos estudios efectuados en M�xico
inciden en la profesionalizaci�n de la carrera docente que a lo largo de su
evoluci�n ha caminado por tres enfoques, el credencialista, el transitorio y el
meritocr�tico, de reciente implementaci�n a partir del a�o 2013, que apunta al
mejoramiento de la calidad del sistema educativo mexicano sustentado en un
nuevo proceso que incide en la capacitaci�n e incentivos a los maestros.
Dos estudios efectuados en el Per�
establecen que el principal escollo que ha encontrado el proceso de transici�n
al r�gimen del servicio civil han sido las din�micas laborales consistentes en
la desconfianza de los servidores p�blicos frente a las reformas iniciadas en
el a�o 2014, un proceso estancado por limitaciones presupuestales y de falta de
voluntad pol�tica de las gestiones de turno.
Dos estudios hacen un balance comparativo
entre Argentina con Chile, y Argentina con Chile y Per�, resaltando los avances
del sistema meritocr�tico en estos dos �ltimos respecto al primero.
En general en Am�rica Latina existe
una precariedad en la implementaci�n del enfoque meritocr�tico debido a la
pervivencia de dos dimensiones paralelas y hasta cierto punto de vista excluyentes,
el del patronazgo, referido a la libre designaci�n de cargos de confianza y los
abusos que conlleva y un servicio civil todav�a incipiente, que permite la
precarizaci�n laboral y la interferencia del poder pol�tico.
Respecto a la segunda postura, cuatro
estudios, dos provenientes de Chile y dos provenientes de Argentina destacan la
crisis del concepto y enfoque de meritocracia, al cual se asocia con un fuerte
contenido de desigualdad, como una forma de legitimaci�n de un orden social que
privilegia el individualismo por encima de mecanismos sociales de mejor
distribuci�n, incorporando el concepto de justicia social para equiparar las
brechas laborales. Esta crisis ha generado formas de romper las barreras
impuestas por el servicio civil meritocr�tico, como son, la legitimaci�n de los
cargos directivos de confianza en el caso de Colombia, la tercerizaci�n de
servicios especializados en Cuba y la creciente necesidad de incorporar la
negociaci�n colectiva en los procesos de equiparaci�n de derechos laborales en
Uruguay.
Respecto a la tercera postura, los
estudios seleccionados recomiendan aprovechar las herramientas de gesti�n modernas
propias del sector privado para mejorar la planificaci�n estrat�gica en el
sector p�blico como el Cuadro de Mando Integral y el Teletrabajo, as� como utilizar
los conceptos de la gesti�n privada en los procesos de reforma de las
administraciones estatales como Gesti�n de Calidad Humana, Compromiso
Institucional, Discursos Generacionales, entre otros, bajo el marco de la
Posnueva Gesti�n P�blica. Siendo as�, debe aprovecharse tambi�n, los ejemplos
de relaciones de intercambio de conocimiento mediante formas colaborativas en
redes sociales, que se dan en las empresas, para innovar los sistemas de
gesti�n de recursos humanos en el sector p�blico (Septiem y Martin-Rios, 2017),
as� como las tecnolog�as de informaci�n y comunicaciones TIC, para gestiones
m�s comunicativas y transparentes, a trav�s de servicios baratos, �ptimos y
directos que mejoren la imagen del Estado (Ripalda, 2019).
El enfoque meritocr�tico, por su
importancia en la implementaci�n de servicios civiles modernos en la
administraci�n estatal, bajo procesos de selecci�n p�blicos transparentes,
abiertos y sustentados en el m�rito; ha tenido un �xito inobjetable en los
�ltimos tiempos como propuesta te�rica, a pesar de que en los hechos su
efectivizaci�n no ha sido posible de manera integral, existiendo a la fecha
muchos intentos de reforma en marcha, paralizados o contenidos por el poder
pol�tico. Sin embargo, la presente revisi�n aporta luces de investigaciones
cient�ficas que han puesto en tela de juicio la idoneidad de este enfoque,
incidiendo en el fen�meno de la desigualdad, �c�mo se percibe la meritocracia
en la relaci�n con la justificaci�n de las desigualdades y las diferencias?, �c�mo
la desigualdad de ingresos salariales por ejemplo se justifica a partir de
razones individuales y no estructurales o del propio sistema social y econ�mico?,
el porcentaje de acceso de las mujeres a los puestos directivos del Estado y la
desigualdad de g�nero en los concursos p�blicos (Quezada y Rodr�guez, 2020), la
autogesti�n comunitaria como forma de fortalecer la administraci�n p�blica, la
administraci�n de los servicios p�blicos por los propios usuarios (Salinas y
Moncayo, 2019), la propia
vocaci�n del servicio, como atributo inherente de las personas, que puede
propender a fortalecer la administraci�n p�blica (L�pez, 2019), aspectos
en los que deber�n incidir posteriores estudios a desarrollarse. Y finalmente,
existe una desconexi�n de objetivos interinstitucionales, un divorcio, entre la
academia, la formaci�n universitaria y los objetivos que busca el sector
p�blico para enfrentar los cambios institucionales y los procesos de gesti�n
acordes a las exigencias sociales y las capacidades laborales necesarias para su
implementaci�n (Salas, et. al., 2018).
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