Sergio
Pérez Panduro
Universidad César Vallejo
Perú-Lima
Edward
Flores
Universidad Nacional Federico Villarreal
Perú-Lima
RESUMEN
El
propósito del presente artículo fue efectuar una revisión sistemática de la
producción científica relacionada con los avances existentes en la gestión de recursos
humanos en el sector público de América Latina, a través de una búsqueda
documental en las bases de datos Ebsco, ProQuest y Scopus, durante el período
2017-2021. Tras aplicar los criterios de exclusión e inclusión, se identificaron
39 artículos como muestra final a examinar. Los resultados permitieron
identificar dos importantes posturas, una a favor de la profesionalización de
la administración pública y crítica del intervencionismo estatal, y la otra,
cuestionadora del enfoque meritocratico al que se considera fuente de
desigualdades. Además, una tercera postura que señala las bondades y ventajas
que puede aportar el sector privado al sector público en materia de gestión de
recursos humanos y cultura organizacional.
Palabras clave: gestión de recursos
humanos, sector público, América latina.
Human resources management in the public sector
of latin America, 2017-2021: systematic
review
ABSTRACT
The purpose of this article is to carry out a systematic
review of the scientific production related to the existing advances in the
management of human resources in the public sector of Latin America, through a
documentary search in the Ebsco, ProQuest and Scopus databases. during the
period 2017-2021. After applying the exclusion and inclusion criteria, 37
articles were identified as the final sample to be examined. The results
allowed us to identify two important positions, one in favor of the
professionalization of public administration and critical of state interventionism,
and the other, questioning the meritocratic approach that is considered a
source of inequalities. In addition, a third position that points out the
benefits and advantages that the private sector can bring to the public sector
in terms of human resource management and organizational culture.
Keywords: human
resources management, public sector, latin America.
Artículo recibido: 20 marzo 2022
Aceptado para publicación: 15 abril 2022
Correspondencia: eflores5000@gmail.com
Conflictos de
Interés: Ninguna que declarar
En América Latina se han implementado
tres modelos de políticas de reformas administrativas: weberianas, gerenciales
y de responsabilización, todos ellos orientados a fortalecer la gestión de
recursos humanos, pero con objetivos diferentes (Mendoza, 2020). El
cumplimiento de los fines esenciales del Estado exige la implementación de una
administración pública moderna y el fortalecimiento de las instituciones, ello
requiere sin duda la implementación del enfoque de mérito en toda la estructura
del Estado que permita una refundación de la función administrativa y un nuevo
ensamble de la capacidad institucional orientada a la transparencia y la
solución de los problemas sociales (Zúñiga, 2020). Por ello, mientras que el
acceso libre, profesionalización y meritocracia han sido elementos
transversales a cada modelo, la eficiencia, flexibilidad y capacidad de
respuesta a los usuarios marcó los dos últimos modelos junto a la contribución
de la Nueva Gestión Pública y el control ciudadano, propio del modelo de responsabilización
(Mendoza, 2020). En ese sentido, las políticas públicas de recursos humanos en
América Latina han transitado estos modelos con muchos problemas y algo que ha
caracterizado a la gestión de recursos humanos en América Latina ha sido la
politización y el manejo partidista de los cargos públicos que ha generado
inestabilidad y una creciente informalidad en su tratamiento en las entidades
del Estado; así, según Chudnovsky et al. (2018), por sólo ver el caso
argentino, se ha dado una vulneración de las leyes del empleo público que
regulan la incorporación de servidores, habiéndose eludido la normativa legal e
incrementado la cantidad de personal de confianza y de personal de planta en
forma significativa y alarmante. La finalidad que se ha buscado con
la modificación normativa de los nombramientos ha sido el control de todo el
aparato estatal y el afianzamiento del poder político (Iacoviello y Llano,
2017). Frente
a este panorama, resulta necesario implementar un modelo de cambio
institucional en América Latina, que apunte a una conexión entre el sistema
político y la burocracia estatal, dentro de un marco de respeto de la ley y de entender
la gestión de recursos humanos como eje central de la reforma del servicio
civil y pilar del funcionamiento del Estado; aspectos que incidirán en las
transiciones administrativas latinoamericanas hacia la profesionalización y
meritocracia total (Llano, 2019). El mérito es el principio ordenador de la
función administrativa, es el elemento transformador de las instituciones
públicas que implica cambios orientados a mejorar el desempeño institucional a
partir de la inclusión de servidores competentes, capaces, comprometidos,
representa el triunfo de un Estado Social por encima de los Estados precarios
(García, 2020). Siendo así, el fortalecimiento de las entidades estatales pasa
por la profesionalización de la carrera pública sustentada en criterios
meritocráticos, como lo menciona Gil y Piana (2018). Sin embargo, el nivel de
implementación de servicios civiles modernos en América Latina no es el mismo,
existen países que cuentan con un servicio civil meritocrático bien
implementado, un segundo grupo de países que están en proceso de implementación
con altas y bajas y un tercer grupo de países que ha desvirtuado el acceso a la
administración estatal copando políticamente el sector público. Respecto a esto
último, si bien es cierto existe la necesidad de contar con cargos de confianza
encargados de implementar los objetivos políticos de la gestión de turno, ello
no significa que el Estado se convierta en una agencia de empleos de las
exigencias partidarias, y, por otro lado, está el tema siempre necesario de contener
los procesos recurrentes de búsqueda de estabilidad laboral de los nuevos servidores
públicos ingresantes (Marín, 2020). De acuerdo a lo mencionado, resulta
imprescindible enfrentar técnicamente este manejo deficitario del recurso
humano, que ha tirado por los suelos la reforma del sistema y ha vulnerado los
principios sustentados en el mérito que deben acompañar un servicio civil
moderno (Iacoviello y Llano, 2017).
Pero, como lo plantean
Castillo et al. (2019), así como existen posturas favorables al enfoque
meritocrático, como elemento central de las reformas del servicio civil,
también existen posturas que lo identifican con factores de desigualdad, como
una forma de legitimación de diferencias de ingresos, status social y económico,
entre otros. La evolución de las sociedades en el
último siglo ha debilitado las relaciones laborales empujándola hacia la
individualización, que implica una gestión de recursos humanos centrada en los
individuos y sus necesidades particulares complementadas con las del colectivo
laboral orientados al logro de los objetivos estratégicos institucionales
(Vesga, 2020). Prima aún una perspectiva pragmática y neoliberal que pone al trabajador
como el único responsable de su éxito o su fracaso dentro de la estructura
organizacional o dentro de la sociedad misma, negando su pertenencia a un
sentido de comunidad (Anzola, 2018). Esta interpretación nos lleva a plantearnos una reevaluación de las
supuestas bondades que este enfoque representa y que hasta la fecha aparece
como una verdad inobjetable por parte de los investigadores, técnicos y
autoridades responsables de su implementación, estando asociada su defensa a
gobiernos o posturas de Derecha y Centroizquierda (Souroujon, 2021).
La gestión de recursos humanos en el
sector público ha tenido como principal característica su reforma permanente,
esto es evidente en muchos países como el Perú que inició una reforma en el año
2013 con la dación de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, cuyo difícil proceso
de implementación no ha sido posible, debido, entre otros, a debilidades
institucionales, rechazo de los servidores públicos, restricciones
presupuestales y desinformación y prejuicios en cuanto al contenido de la
reforma. Este último punto referido al contenido de la reforma tiene que ver
con el concepto mismo de meritocracia en el sector público.
En el marco de
lo mencionado, se destaca la importancia de la gestión de recursos humanos en
el desempeño de las organizaciones (Lombardi et al.,
2020) y principalmente en la actividad
pública como uno de los elementos fundamentales para el logro de resultados en
beneficio de la población (Loera y Salazar, 2017), como se evidencia en temas
asistenciales sensibles, existe una relación directa entre el manejo de los
recursos humanos y la generación de servicios de calidad para la población
beneficiaria, principalmente de zonas vulnerables y de extrema pobreza
(Inga-Berrospi y Arosquipa, 2019). Y como
consecuencia, toda reforma del Estado debe incidir en la profesionalización del
servicio civil y la GRH (Gil y Piana, 2018).
Por otro lado, existe
la necesidad de incorporar los conceptos y las experiencias positivas del
sector privado que pueden ayudar a mejorar y modernizar la gestión pública
(Zarazúa, 2019), aunque, no siempre una metodología
o una práctica de trabajo de uso común del sector privado puede ser
implementado en el sector público, dado que el funcionamiento y dinámica de los
procesos de las instituciones estatales son totalmente diferentes, y ello puede
conllevar a un fracaso de estas reformas modernizantes del Estado (Farías,
2021). Un concepto relevante del sector privado es la obsolescencia programada
en la gestión de recursos humanos, que es un problema que deberá abordarse en
el futuro inmediato, el propio sistema actual ya plantea las cualificaciones
profesionales, formación, capacitación, expertiz, compromiso, proactividad, de
los trabajadores, como mecanismo de permanencia, ascenso y proyección (Olaz,
2018), habiéndose desmitificado el concepto de estabilidad como factor
preponderante de la motivación de los trabajadores, como lo sostienen Machado
et al. (2021).
Dado este contexto, el presente
estudio tiene por objetivo desarrollar una revisión sistemática en torno a los
avances de la gestión de recursos humanos en América Latina, a partir del
análisis de fuentes de información en tres bases de datos de consulta, así como
considerando los idiomas de publicación en español y portugués, de forma tal
que abarque una gran cantidad de producción científica que se haya producido en
la región respecto al tema de análisis.
2.
MATERIALES Y MÉTODOS
El presente artículo de revisión
sistemática se ha desarrollado conforme a los alcances contenidos en la
declaración PRISMA 2020: una guía actualizada para la publicación de revisiones
sistemáticas, que incluye una nueva guía de los avances en los métodos para
identificar, seleccionar, evaluar y sintetizar estudios, conforme a los
alcances esgrimidos por Yepes-Nuñez et al. (2021)
Bajo ese marco, el objetivo es
desarrollar una revisión sistemática de los estudios publicados en las bases de
datos “Ebsco”, “ProQuest” y “Scopus”, en el período de búsqueda 2017-2021,
existentes en el espacio geográfico de América Latina, sobre los avances que se
han dado en la Gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de analizar la
evidencia reportada.
La búsqueda de los artículos
científicos se ha efectuado en primer lugar en la base de datos “Ebsco” y,
asimismo se ha utilizado las bases de datos “Scopus” y “ProQuest” con la
intención de verificar y complementar la información seleccionada.
En la búsqueda de producción
científica, se han utilizado las siguientes palabras claves en inglés y en
español: “gestión de recursos humanos”, “sector público”, “américa latina”, así
como el operador boleano AND, de lo cual resultan las siguientes ecuaciones definitivas
de búsqueda en español, inglés y portugués:
§
(gestión de recursos
humanos) AND (sector público)
§
(gestión de recursos
humanos) AND (sector público) AND (américa latina)
Adicionalmente, para reducir la
cantidad de publicaciones ubicadas en las bases de datos, se ha establecido un
conjunto de criterios de inclusión y exclusión para una selección más rigurosa
y aproximada; y con la finalidad de delimitar las materias de búsqueda se
seleccionaron indistintamente las siguientes: public administration, goverment
policy, innovación, innovation, public policies, políticas públicas,
bureaucracy, management, administración pública, public sector, burocracia,
entre otros.
Tabla
1.
Criterios de inclusión y exclusión
|
Criterios
de inclusión |
Criterios
de exclusión |
|
Investigaciones de avances en la gestión de recursos humanos en el
sector público de América Latina |
Actas
de congresos, libros, capítulos de libros, recensiones |
|
Publicaciones arbitradas |
Estudios de revisión |
|
Texto completo en PDF |
Otros
contextos geográficos |
|
Período: 2017-2021 |
|
|
Contexto geográfico: América Latina |
|
|
Publicaciones académicas |
|
|
Materia: Administración pública, políticas públicas, innovación,
burocracia, etc. |
|
|
Idioma: español, portugués |
|
Base de Datos Ebsco: La búsqueda
inicial de la ecuación (gestión de recursos humanos) AND (gestión pública) arrojó
62,567 publicaciones, que luego de aplicar los criterios mencionados
precedentemente y delimitada a las materias señaladas se obtuvo una muestra final
de 207 publicaciones y verificadas 140 para su análisis preliminar. Y
seguidamente, la búsqueda de la ecuación (gestión de recursos humanos) AND
(gestión pública) AND (américa latina) arrojó 32,338 publicaciones, con una
muestra final de 81 publicaciones y verificadas 55.
Base de Datos Scopus: Las palabras
claves seleccionadas no arrojaron resultados por lo que se redujo a (gestión de
recursos humanos) y (sector público) de forma independiente. De acuerdo a lo
mencionado, la búsqueda inicial para (gestión de recursos humanos) arrojó 80
publicaciones, que luego de aplicar los criterios de búsqueda y delimitada a
las materias señaladas se obtuvo una muestra final de 7 publicaciones para su
análisis preliminar. Y la búsqueda inicial para (sector público) arrojó 701
publicaciones, con una muestra final de 90.
Base de Datos ProQuest: La búsqueda
inicial de la ecuación (gestión de recursos humanos) AND (gestión pública) AND (américa
latina) arrojó 6894 publicaciones, que luego de aplicar los criterios y
delimitada a las materias señaladas se obtuvo una muestra final de 92
publicaciones para su análisis preliminar.
3.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La aplicación de los criterios mencionados
permitió seleccionar un total de 39 artículos definitivos para la revisión
correspondiente, de los cuales, 34 son en idioma español y 5 en idioma portugués;
y si bien el período de revisión comprendió 5 años (2017-2021), esto fue
necesario con la finalidad de poder establecer cuáles fueron los avances en la
gestión de recursos humanos en el sector público de América Latina, qué cambios
hubo y qué nuevas interpretaciones surgieron en torno al elemento central de la
reforma de los servicios civiles, que lo constituye el de profesionalización y meritocracia.
Debe precisarse que la revisión
sistemática se circunscribió geográficamente sólo a los países de Latinoamérica,
de los cuales salta a la vista el nivel de influencia del poder político
existente en algunos países en los cuales se ha producido un retroceso del
servicio civil meritocrático como consecuencia del control del aparato estatal por
las gestiones de turno y el debilitamiento de la institucionalidad. La
existencia de 9 investigaciones de origen argentino demuestra una preocupación
creciente de parte de los investigadores respecto al nivel de influencia
política alcanzado por las gestiones de turno en dicho país (Fair, 2021) y la
necesidad de repensar no solamente el tratamiento de los recursos humanos sino
de todo el sector público, A continuación, se presenta un cuadro respecto a los
países de origen de los estudios:
Tabla
2. Países de origen de los estudios 2017-2021
|
Países de origen
de los Estudios |
Número de
Estudios |
|
|
Argentina |
9 |
|
|
Colombia |
7 |
|
|
Chile |
6 |
|
|
Brasil |
5 |
|
|
Ecuador |
4 |
|
|
México |
4 |
|
|
Perú |
2 |
|
|
Cuba |
1 |
|
|
Uruguay |
1 |
|
Al hilo de la revisión efectuada, un primer
grupo de investigaciones resaltan las bondades del enfoque meritocrático,
apuntando los avances logrados y el difícil proceso de implementación de los
servicios civiles, asimismo inciden en el afianzamiento del poder político de
los gobiernos de turno a través del control del aparato estatal mediante la
flexibilización de contratación de servidores y nominaciones transitorias de
segmentos directivos por encima de criterios meritocráticos.
Un
segundo grupo de investigaciones cuestionan el concepto de meritocracia considerándolo
como una forma de legitimación de desigualdades, hecho que apunta negativamente
a la reforma de los servicios civiles en la administración pública dado que dicho
concepto constituye el elemento central de la reforma.
Tabla
3. Posturas
de las investigaciones académicas
|
Posturas pro
meritocracias, y posturas cuestionadoras del control político de la gestión
de recursos humanos |
Posturas
cuestionadoras del concepto de meritocracia, como fuente de desigualdad |
|
Cavalcante, P. y Carvalho, P. (2017) |
Castillo, J. C.,
Torres, A., Atria, J. y Maldonado, L. (2019) |
|
Chudnovsky, M. (2017) |
Muleras, E. (2019) |
|
Coutinho, K. S., Rodrigues, G. F. y Passerino, L. M. (2017) |
Frei, R., Castillo, J. C., Herrera, R. y Suárez, J. I. (2020) |
|
Iacoviello, M. y Llano, M. (2017) |
Igarza, G. P.
(2018) |
|
Jara-Íñiguez I. V. (2017) |
Valdivia, L.,
Avares, L. y Cardenas, O. (2019) |
|
Llano, M. (2017) |
Marín, H. A.
(2020) |
|
Lorenzo, S. M. y Silva, N. R. (2017) |
Souroujon, G.
(2021) |
|
Puentes, G. (2017) |
|
|
Alva, J., Arriola, G. y Ramos, V. (2018) |
|
|
Chudnovsky, M., Cafarelli, M. L., Morayta, G. C. y
Mabire, B. (2018) |
|
|
Hernández, J. I. (2018) |
|
|
Cuevas, Y. y Rangel, K. (2019) |
|
|
Llano, M. (2019) |
|
|
Llano, M., Bilbao, M. y Belmonte, A. (2019) |
|
|
Lopez, F. y Moreira da Silva, T. (2019) |
|
|
Luxardo, D. (2019) |
|
|
Moreno, P. M., Robles, G. K. y Arandia, J. C. (2019) |
|
|
Perea, L. E. y Rojas, I. L. (2019) |
|
|
Gaete, R. y Álvarez, J. (2020) |
|
|
Rastrollo Suarez, J. J. (2020) |
|
|
Viteri, B. D. C., Cangas, L. X., Centeno, P. A.
y Álvarez, S. A. (2020) |
|
|
Cuevas, Y. (2021) |
|
|
Landa, M. J., Astete, C. y Gamonal, J. A. (2021) |
|
|
Sánchez, J. y Alvear, S. (2021) |
|
Y,
un tercer grupo de investigaciones destaca la dinámica de los sistemas de
gestión de recursos humanos en el sector privado y como puede contribuir en mejorar
el desempeño organizacional del sector público.
Tabla
4. Posturas
de las investigaciones académicas
|
Posturas
que destacan la dinámica de los sistemas de gestión de recursos humanos en el
sector privado y su aporte al sector público |
|
Loera, E. y Salazar, A. (2017) |
|
Arévalo, M. J., Escobar, S. P. y Silva, N. D. (2018) |
|
Zavala-Villalón, G. T. y Frías, P. (2018) |
|
Costa de Amorim, W. A., Comini, G. M. y
Fischer, A. L. (2019) |
|
Zarazúa, J. L. (2019) |
|
Tapasco-Alzate, O. A. y Giraldo-García, J. A. (2020) |
|
Chica-Vélez, S. A. y Salazar-Ortiz, C. A.
(2021) |
|
Vesga, J. J., García, M., Forero, C., Toscano, C., Quiroz, E. y Pazmay,
S. G. (2021) |
La presente revisión pretende exponer
el estado de avance de la Gestión de Recursos Humanos en el sector público en
América Latina, cuál es la importancia que entraña la consolidación de éste
sistema en las administraciones públicas de nuestros países, de qué manera se
ha sostenido ese elemento central de la reforma de los servicios civiles que lo
constituye el enfoque meritocrático, y cómo el poder político ha buscado la
forma de desnaturalizarlo y copar el aparato público con personal proveniente
de la partidocracia.
Posturas
pro meritocráticas y cuestionadoras de la interferencia y control político de
la gestión de recursos humanos
Tabla
5
Reseña
de posturas pro meritocráticas y cuestionadoras de la influencia y control
político de la gestión de recursos humanos
|
Referencia |
Investigación |
Breve
reseña y descripción del estudio |
|
Cavalcante, P. y Carvalho, P. (2017) |
Profissionalização da burocracia federal brasileira
(1995-2014): avanços e dilemas |
Existen avances en la profesionalización de los
servicios civiles en Brasil en temas de diversificación del trabajo, mejoras
económicas, formación y capacitación, pero se mantienen las brechas entre servidores
de carrera y directivos de confianza. |
|
Chudnovsky,
M. (2017) |
La
tensión entre mérito y confianza en la Alta Dirección Pública de América
Latina |
La
reforma de la gestión de recursos humanos y el servicio civil de 2008 en
Argentina, produjo un sistema de selección abierto, meritocrático y público
para la alta dirección, el cual no ha podido ser implementado por la
politización creciente de la administración pública; hecho que se verifica a
la luz de los procesos positivos llevados a cabo en Chile y Perú. |
|
Coutinho, K. S., Rodrigues, G. F. y Passerino, L. M. (2017) |
O trabalho de colaboradores com deficiência nas empresas:
Com a voz os gesto res de recursos humanos |
La normativa brasileña sobre inclusión de personas
con discapacidad al mercado laboral, exige incorporar proyectos inclusivos
que incentiven su contratación. El estudio efectuado sobre directores de
recursos humanos de grandes empresas, evidencia que existen prejuicios
sociales contra dicho grupo laboral, su rendimiento y la falta de compromisos
en ámbitos sociales, empresariales y gubernamentales, en temas de inclusión
social. |
|
Iacoviello,
M. y Llano, M. (2017) |
Confianza
mata mérito: el impacto de la concentración de poder presidencial en la
gestión de recursos humanos en el Estado argentino |
En
el período 2003-2015 se produjo una concentración del poder presidencial dirigido
a controlar el aparato estatal, transgrediéndose las normas que informan el
servicio civil meritocratico argentino, con procesos orientados a copar el
sector público mediante la contratación directa y flexibilización de
designaciones y nombramientos en cargos directivos medios y altos. Como
consecuencia, se formó un sistema de personal paralelo al formal, debilitándose
la capacidad de gestión de recursos humanos y el servicio civil
meritocrático. |
|
Jara-Íñiguez
I. V. (2017) |
Evolución de la meritocracia en el servicio civil en
Ecuador |
La evolución del enfoque meritocrático en Ecuador en
el período 2006-2016, ha tenido importantes logros. Se ha incidido en la
formación de capacidades, equipamiento tecnológico y reformas normativas, que
han mejorado el rendimiento del servicio civil, y cuya continuidad depende del
fortalecimiento institucional y de orientar acciones hacia evaluaciones de
desempeño. Se centralizaron los concursos facilitando una línea de base de
servidores seleccionados, homologando procesos y pruebas, y procesos de
selección meritocráticos, abiertos, transparentes, públicos y equitativos. |
|
Llano,
M. (2017) |
Discusión
sobre las relaciones entre política y administración pública en América
Latina: Patronazgo y Burocracia. Una interacción inexplorada |
La
discusión académica de las relaciones existentes entre política y
administración pública en América Latina tiene un avance limitado respecto a
democracias avanzadas debido a la pervivencia del fenómeno del patronazgo
(libre designación, politización, confianza) y un incipiente grado de
implementación del servicio civil. Los estudios sobre el particular en países
de la región, abordan el tratamiento de ambas dimensiones de forma autónoma
una respecto de la otra debido a la precariedad del enfoque meritocrático. |
|
Lorenzo,
S. M. y Silva, N. R. (2017) |
Contratação
de pessoas com deficiência nas empresas na perspectiva dos profissionais de
recursos humanos |
La
contratación de personas con discapacidad en el mercado laboral de las
empresas de Sao Paulo presenta características que evidencian el poco
compromiso con los procesos de inclusión social en el ámbito laboral. Los procesos
de oferta laboral obedecen a exigencias legales imperativas, las vacantes
ofrecidas son operativas con funciones simples y remuneraciones bajas, la
mayor cantidad de personas con discapacidad que acceden adolecen de
discapacidad intelectual y cuentan sólo con estudios primarios. La superación
de estas barreras amerita la escolarización y la profesionalización de este
sector vulnerable de la sociedad. |
|
Puentes,
G. (2017) |
Fricciones entre las ramas del
poder público a propósito de la función pública en Colombia |
La regulación de un nuevo marco
constitucional de la función pública y la carrera administrativa en Colombia,
ha generado confrontación política, legislativa y competencial entre los
poderes Ejecutivo y Legislativo a raíz del estado interino de miles de
empleados públicos y conflictos derivados de procesos de selección en la
administración pública. En la solución de esta problemática, las decisiones
emitidas por la Corte Constitucional han reestablecido el equilibrio armónico
de los poderes del Estado conforme a los alcances de la Constitución de 1991,
fortaleciendo el servicio civil. |
|
Alva, J., Arriola, G. y Ramos, V. (2018) |
Entre el entusiasmo y la indiferencia. Expectativas y
acciones de la baja y mediana burocracia frente a la Reforma del Servicio
Civil en dos ministerios peruanos |
El tránsito de dos entidades del Estado peruano
(Ministerios de Educación e Interior) al régimen del servicio civil evidencia
las dinámicas laborales que han afrontado la baja y mediana burocracia, sus
expectativas y críticas a la labor de la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, entidad a cargo del proceso de transición al régimen de la Ley Servir
en Perú. Se constata la desconfianza de los servidores públicos frente a las
reformas institucionales ejecutadas entre 2014 al 2020, fecha en que debió
concluir dicho proceso, y contribuye a explicar su estancamiento en los tres
niveles del Estado. |
|
Chudnovsky,
M., Cafarelli, M. L., Morayta, G. C. y Mabire, B. (2018) |
Los Cambios en las Estructuras
Organizacionales del Estado y su vínculo con la composición del Empleo
Público. Argentina, 2003–2016 |
La politización del empleo
público en Argentina se ha agudizado con la incorporación de personal mediante
contratos paralelos y la creación de nuevos puestos jerárquicos y cambios en
la estructura del Estado diseñados con ese fin. Desde el año 2002 existe una
vulneración sistemática de la Ley del Empleo Público en Argentina, que ha
degenerado en el incremento del personal de confianza y de planta que
integran un sistema de personal paralelo al formal, carente de idoneidad
laboral, altamente remunerado y ligado a las autoridades de turno. |
|
Hernández, J. I. (2018) |
Ley
N° 20.922 sobre fortalecimiento de la gestión y profesionalización del
personal municipal: Un estudio de caso en dos municipios en torno a la
percepción sobre la gestión de sus recursos humanos |
La
implementación reciente de la Ley 20.922 de Fortalecimiento de la Gestión y
Profesionalización del Personal Municipal en Chile, pone al sistema de
gestión de recursos humanos como eje central de la reforma del sistema
municipal chileno. La reforma permite que los municipios implementen una
política de gestión de recursos humanos y selección de personal, cambios en
la estructura organizacional y documentos de gestión con miras al desempeño
laboral, incentivos y mejoras salariales. Sin embargo, existen deficiencias
estructurales en el sistema municipal y restricciones presupuestales que
limitan la reforma. |
|
Cuevas, Y. y Rangel, K. (2019) |
Análisis de la Carrera Docente en la Educación
Primaria en México: Entre el Credencialismo y la Meritocracia |
La evolución de la carrera docente en educación
primaria en México entre los años 1930 y 2017 ha seguido tres enfoques: el
enfoque credencialista, cimentado en la lealtad sindical, el enfoque
transitorio, que implementó pequeñas reformas y el enfoque meritocrático,
implementado a partir del año 2013, sustentado en procesos de selección
docente, evaluación de desempeño, función por incentivos y concursos de
oposición, que puso fin a la intervención de los sindicatos en los procesos
de regulación. Se señala las particularidades propias de cada enfoque
proponiendo una reforma que mejore la calidad del sistema educativo -enseñanza-.
|
|
Llano,
M. (2019) |
Los
condicionantes políticos de los procesos de profesionalización en América
Latina. Un modelo de cambio institucional |
América
Latina se caracteriza por los procesos de reforma deficientes e inestables
que han impedido la modernización administrativa basada en el mérito. Chile
consolidó su reforma del servicio civil hacia la profesionalización de la
burocracia estatal, en tanto que, Argentina debilitó su proceso. El
denominado poder de patronazgo, el sistema de partidos políticos y el
activismo social y estatal ha condicionado y debilitado la consolidación del
enfoque meritocrático en Argentina y no hace posible una reforma debido al
costo político que esto significaría. |
|
Llano,
M., Bilbao, M. y Belmonte, A. (2019) |
Análisis del nivel de institucio-Nalización de los
Servicios Civiles Municipales del Gran Mendoza |
Las administraciones locales del Gran Mendoza no han
institucionalizado el sistema meritocrático, pero existe un alto gasto
presupuestal en planillas laborales. La incorporación de servidores
municipales se da mediante modalidades de contratación flexibles y temporales
basadas en afinidades partidarias, personales o ideológicas, que no aseguran
un acceso al servicio público de forma transparente, técnico ni abierto. El
reto es la profesionalización de la burocracia municipal de forma gradual y
permanente. |
|
Lopez,
F. y Moreira da Silva, T. (2019) |
Filiações partidárias e nomeações para cargos da
burocracia federal (1999-2018) |
La
influencia de la política partidaria en las designaciones ministeriales de
Brasil incide menos en mandos medios y más en mandos superiores, sin embargo,
es posible la existencia de mecanismos extrapartidarios encargados de definir
a los cuadros de la burocracia estatal de forma paralela asegurando la convivencia
política y alianzas de gobierno. |
|
Luxardo,
D. (2019) |
El Patronazgo en los tiempos del Sistema Nacional de
Empleo Público (SINEP) de la APN de la República Argentina. Nuevos escenarios
de un lastre atávico |
El Sistema Nacional de Empleo Público SINEP
argentino regulado a partir del año 2008, supuso la implementación de
procesos de concursos para el acceso a la administración pública, sin
embargo, sólo sirvió para regularizar el ingreso de servidores públicos y sus
mecanismos de promoción, manteniéndose las modalidades de contratación
flexibles y temporales, como manifestación del poder de patronazgo, el cual se
ha fortalecido en los últimos años impidiendo el afianzamiento del SINEP bajo
el enfoque meritocrático. |
|
Moreno,
P. M., Robles, G. K. y Arandia, J. C. (2019) |
Sistema
de control interno y profesionalización de los servidores públicos en
Ecuador. |
El
funcionamiento eficiente y eficaz del sistema de control interno en Ecuador
requiere de la implementación de un servicio civil profesional y meritocrático
sujeto a capacitación permanente, evaluación y aplicación de sanciones que
garanticen la legalidad de los actos de la administración pública. |
|
Perea,
L. E. y Rojas, I. L. (2019) |
Modelos de gestión en instituciones hospitalarias |
La implementación del modelo de nueva gestión
pública en instituciones hospitalarias estatales colombianas implica iniciar
un proceso de profesionalización de la alta burocracia sectorial dentro de un
marco de establecimiento de políticas públicas dirigidas a una reforma gerencial
del Estado, así como al cambio de la obsoleta estructura de la administración
pública. |
|
Gaete, R. y Álvarez, J. (2020) |
Alta
dirección pública y techo de cristal. Acceso de las mujeres a los puestos
directivos en Chile |
Existe
una representación desigual entre hombres y mujeres en los concursos del
Sistema de Alta Dirección Pública de Chile, pese a estar sustentado en
elementos de idoneidad, mérito, transparencia e igualdad de oportunidades. En
el período 2010-2017 los puestos directivos otorgados a las mujeres
representaron el 29% del total, prevaleciendo una mayor presencia de hombres,
sobre todo, en los cargos de primer nivel jerárquico de las entidades
públicas. Este hecho ha impulsado el clientelismo político de los cargos
directivos que ha privilegiado a los hombres, poniendo en riesgo el sistema
méritocrático vigente. |
|
Rastrollo, J. J. (2020) |
El acceso a la función
pública en Colombia: discrecionalidad del ejecutivo y control judicial de sus
decisiones |
La Comisión Nacional del
Servicio Civil, organismo autónomo constitucional, ha implementado un sistema
sustentado en la igualdad de la selección y promoción de empleados públicos
en el sector estatal, sin embargo, la carencia de funciones ejecutivas y
competenciales ha impedido una política integral de profesionalización de la
función pública, permitiendo la proliferación de regímenes específicos de
carrera administrativa. Pese a todo, el proceso de profesionalización de la
función pública se está fortaleciendo con la estabilidad política y social, la
reglamentación de la normativa vigente y la labor de la Corte Constitucional. |
|
Viteri, B. D. C., Cangas, L. X., Centeno, P. A. y Álvarez, S. A. (2020) |
El poder político en el Ecuador
y su injerencia en la independencia judicial |
La injerencia del poder político
en el sistema judicial atenta contra la protección de los derechos
constitucionales de los ciudadanos, el Poder Judicial carece de independencia
y autonomía. Dentro de los elementos que inciden en la subordinación política
de los magistrados ecuatorianos, el más importante es la falta de mecanismos
y procesos de selección meritocráticos de designación de jueces. |
|
Cuevas,
Y. (2021) |
Sistema de carrera docente 2019 en México para maestros
de educación primaria |
El Sistema de Carrera Docente 2019, establece un marco
legal diferente del sistema de carrera docente 2013. Esta nueva regulación se
orienta hacia la valoración de la docencia frente al carácter punitivo
anterior, sustentándose en el enfoque meritocrático, el reconocimiento de
maestros y directivos escolares con acceso a becas de estudio, funciones de
asesoría técnica pedagógica, gestión de la educación, como un paquete de
incentivos de desarrollo profesional. Con esta nueva regulación se pretende
una transición hacia una carrera docente sustentada en incentivos y en la
preparación de maestros de acuerdo a sus necesidades. |
|
Landa,
M. J., Astete, C. y Gamonal, J. A. (2021) |
Implementación del régimen
“SERVIR” en el análisis de puestos de los servidores designados de una
universidad pública peruana |
La implementación del régimen
del servicio civil en el Perú se efectúa de forma gradual en todas las
entidades públicas, incluyendo las universidades. La UNMSM se encuentra en
dicho tránsito, la implementación del nuevo régimen incidió positivamente en
la determinación de los perfiles de puestos, capacitación, evaluación y
nuevas compensaciones económicas. No obstante, este proceso auspicioso,
existe incertidumbre respecto al desempeño de los servidores en este nuevo
régimen laboral SERVIR, así como el tiempo que demandará su consolidación. |
|
Sánchez,
J. y Alvear, S. (2021) |
Implementación
de sistemas de evaluación de personal en empresas chilenas, etapa inicial
para medir su impacto en la gestión de la empresa |
Se
establece una línea de base de medición de la evaluación de desempeño de los
trabajadores en entidades públicas y privadas de Chile, dentro de los cuales
se consideran los siguientes: información, evaluación, capacitación,
apelación, retroalimentación y aplicación. |
Los países latinoamericanos caracterizados
por la pervivencia del fenómeno del patronazgo (Llano, 2017; Luxardo, 2019) han
llevado a cabo procesos de implementación de servicios civiles meritocráticos a
lo largo de los años, destacándose en Argentina algunos estudios transversales
que abarcan largos períodos (Iacoviello y Llano, 2017; Chudnovsky et al.,
2018), habiendo conformado sus burocracias con la presencia de servidores
públicos y cargos directivos denominados de confianza en un porcentaje muy
inferior y con límites precisos respecto al porcentaje total de trabajadores de
cada entidad estatal. Pero estos topes y límites establecidos han sido
transgredidos por parte de las gestiones políticas de turno con la finalidad de
favorecer el ingreso de personal sin cumplir con los procesos de selección
establecidos en la ley a través de modalidades de contratación directa, creando
cargos directivos paralelos y flexibilizando el ingreso a cargos de confianza,
con la intención de conformar un contingente de personal paralelo al existente
en las entidades públicas, superponiéndose a las funciones correspondientes a
la gestión de recursos humanos, como se observa en el caso argentino
(Chudnovsky, 2017; Icoviello y Llano, 2017; Chudnovsky et al., 2018; Llano et
al., 2019; Luxardo, 2019); experiencia que es comparada con algunos casos
positivos existente en Perú y Chile (Chudnovsky, 2017; Llano, 2019).
En Brasil existen avances importantes
en la profesionalización de los servicios civiles, no obstante, la pervivencia
de hondas diferencias entre los cargos directivos de confianza y los cargos de
carrera (Cavalcante y Carvalho, 2017) y la creciente influencia de la
partidocracia en el copamiento delos cargos públicos (Lopez y Moreira da Silva,
2019); asimismo se evidencia una brecha entre la aplicación de políticas
inclusivas aplicadas al sector público y al sector privado, en desmedro de éste
último (Coutinho et al., 2017; Lorenzo y Silva, 2017).
A pesar de que la característica
común de América Latina han sido los procesos de reforma deficientes e inestables
que han impedido la modernización administrativa basada en enfoques
meritocráticos, sin embargo, en Chile se ha podido consolidar la reforma del
servicio civil hacia la profesionalización de la burocracia estatal, incidiendo
normativamente en gobiernos locales y mejorando sus procesos (Chudnovsky, 2017;
Hernández, 2018; Llano, 2019; Sánchez y Alvear, 2021). Por otro lado, la
implementación reciente de la Ley 20.922 de Fortalecimiento de la Gestión y
Profesionalización del Personal Municipal en Chile ha colocado al sistema de
gestión de recursos humanos como el eje central de la reforma del sistema
municipal chileno (Hernández, 2018), pero se mantienen aún la representación
desigual de género en la alta dirección pública chilena como un lastre
pendiente de reforma (Gaete y Álvarez, 2020).
La evolución del enfoque
meritocrático en el Ecuador ha incidido en la formación de capacidades,
equipamiento tecnológico, fortalecimiento interinstitucional y reformas
normativas, que han mejorado el rendimiento del servicio civil, aunque no a
niveles deseados (Jara-Íñiguez, 2017; Moreno et al., 2019; Viteri et al., 2020).
Existen reveses en los sistemas de control interno (Moreno et al., 2019) e
injerencia política en el sistema judicial ecuatoriano (Viteri et al., 2020). Es
importante que la institucionalidad se consolide y se sostengan las acciones
principalmente hacia las evaluaciones de desempeño, en ese sentido, los avances
logrados han incidido en procesos de selección meritocráticos, abiertos,
transparentes, públicos y equitativos, no obstante que la evaluación es al año
2016 (Jara-Íñiguez, 2017).
A partir de la vigencia de la
Constitución Política de 1991 en Colombia, la regulación de la función pública
y la carrera administrativa, ha originado una serie de enfrentamientos entre
los poderos públicos, por un lado el Ejecutivo y el Legislativo y por el otro
la Corte Constitucional como garante de la Constitución, se ha pretendido
sabotear la reforma del servicio civil para favorecer el clientelismo político,
el interés partidario contra el interés general (Puentes, 2017; Rastrollo,
2020). En esta trifulca, la Corte Constitucional ha sostenido el proceso de
afianzamiento del servicio civil, aunque existen espacios del sector público
que demandan su implementación como el sector Salud (Perea y Rojas, 2019).
En el Perú la Autoridad Nacional del
Servicio Civil es la entidad estatal encargada de conducir el proceso de
transición hacia el régimen del servicio civil. En ese proceso se destaca la
desconfianza de los servidores públicos hacia los procesos de reforma y la
demora en su implementación, a pesar de los avances producidos existe un
estancamiento del proceso (Alva et al., 2018; Landa et al., 2021).
El servicio civil de México destaca
la evolución de la carrera docente desde el viejo sistema credencialista hasta
el sistema meritocrático, con una fuerte resistencia de los sindicatos hacia
los procesos de reforma iniciados el año 2013 y principalmente al tema de la
evaluación (Cuevas y Rangel, 2019; Cuevas, 2021).
Posturas
cuestionadoras del concepto de meritocracia, como fuente de desigualdades
Tabla
6
Reseña
de posturas cuestionadoras del concepto de meritocracia, como fuente de
desigualdades
|
Referencia |
Investigación |
Breve
reseña y descripción del estudio |
|
Castillo,
J. C., Torres, A., Atria, J. y Maldonado, L. (2019) |
Meritocracia y desigualdad económica: Percepciones,
preferencias e implicancias |
El incremento de las desigualdades genera un
cuestionamiento sobre la convivencia democrática con tantas diferencias
sociales y económicas. En ese marco, el enfoque de la meritocracia en Chile evidencia
una relación directa con la percepción de desigualdad, dado que como concepto
justifica las disparidades de ingreso y status social, legitimando y
normalizando el sentido de desigualdad bajo su marco regulatorio. |
|
Muleras,
E. (2019) |
¿Meritocracia o Equidad? Concepciones de justicia
social en fracciones trabajadoras de Argentina del siglo veintiuno |
Se analizan diversas concepciones del concepto de
justicia social en espacios laborales de Argentina, que ponen en entredicho
el juicio retributivo meritocrático, según el cual el bienestar o la pobreza
son atribuidos exclusivamente a la responsabilidad individual. Al contrario,
un juicio moral distributivo permite comprender la desigualdad social y su
incidencia en los trabajadores y las restricciones impuestas por la
desigualdad de condiciones, derechos y falta de oportunidades entre las
clases sociales. Se propone poner en agenda la justicia social para impulsar
cambios estructurales que procuren la igualación de derechos como un valor
sustantivo de retribución. |
|
Valdivia,
L., Avares, L. y Cardenas, O. (2019). |
La tercerización en el
mejoramiento de la gestión pública |
El proceso de tercerización de
servicios en Cuba resulta necesario para mejorar la gestión de la
administración pública, en la medida que muchas de las acciones que se
desarrollan desde el Estado requieren de servicios de calidad, eficacia y
especialización técnica y profesional. |
|
Frei, R., Castillo, J. C., Herrera, R. y Suárez, J. I. (2020) |
¿Fruto
del esfuerzo? Los cambios en las atribuciones sobre pobreza y riqueza en
Chile entre 1996 y 2015 |
La
sociedad chilena se caracteriza como individualista, conceptos como mérito,
educación, iniciativa individual, tienen una valoración indiscutible frente a
diferentes concepciones sociales. Las causas externas o estructurales han
perdido credibilidad en la sociedad para explicar las razones de la pobreza y
la riqueza. El marco normativo de la meritocracia moderna presenta quiebres
en su propia concepción, cuando oponen el esfuerzo personal en educación y
trabajo contra barreras de ingreso, promoción e incentivos, situación en que
el enfoque meritocrático aparece legitimando privilegios y redistribuciones
injustas. |
|
Igarza,
G. P. (2018) |
Negociación colectiva en el Sector Público Estatal.
Alcances y contenido. |
A partir de la vigencia de la Ley 18508 de
negociación colectiva en el sector público de Uruguay se extendió la
negociación colectiva a todos los espacios de la administración estatal,
fortaleciendo la institucionalidad y la relación Estado - servidor público.
Su implementación se ha dado principalmente en las entidades autónomas y
gobiernos departamentales y los asuntos materia de acuerdo abarcan los
derechos de los servidores públicos, condiciones de ingreso, carrera
administrativa, licencias, descansos y reformas estatutarias. |
|
Marín, H. A. (2020) |
En
defensa de la facultad de libre nombramiento y remoción: El camino de su
insuficiente delimitación conceptual conduce a su cuestionable restricción |
El
incremento excesivo de la facultad de nombramiento en el sector público de
Colombia a partir de 1991, deterioró el sistema de carrera administrativa, e
inicio un conjunto de críticas hacia esta modalidad de ejercicio. Sin
embargo, la existencia de cargos directivos y de confianza son necesarios
porque representan la función política del gobierno para la realización de
sus fines, y porque son necesarios para conducir la gestión sin las barreras
impuestas a los servidores de carrera.
|
|
Souroujon, G. (2021) |
Las trampas de la
meritocracia. Un recorrido por los problemas más significativos que esconde
el merecimiento |
Es un lugar común incidir
en el concepto de mérito como un criterio de legitimidad de la distribución
de roles en la sociedad, el cual es defendido por sectores de derecha y de
centroizquierda, que lo vinculan a esfuerzo personal como modelo justo de
distribución. Sin embargo, el sistema meritocrático entraña un modelo de
legitimación de desigualdades que tiene su origen en el pensamiento
conservador, hecho que hace necesario repensar su enfoque como legitimador de
la distribución social. |
El enfoque meritocrático que aparece
en la reforma de las administraciones públicas como incuestionable ha sido
objeto de críticas como sistema de distribución de funciones en todos los
niveles. Para algunos estudios provenientes de Chile y Argentina, las
desigualdades crecientes han puesto en el centro de la crítica el concepto de
meritocracia, conforme al cual el enfoque de la meritocracia a partir de la
percepción ciudadana, evidencia una relación directa con la percepción de
desigualdad, dado que como concepto justifica las disparidades de ingreso y
status social, legitimando esas consecuencias y normalizando el sentido de
desigualdad (Castillo et al., 2019; Muleras 2019; Frei et al., 2020; Souroujon,
2021). El sistema meritocrático entraña un modelo de legitimación de
desigualdades y ha tenido su origen en el pensamiento conservador y no en el
pensamiento liberal, hecho que hace necesario repensar su enfoque como
legitimador de la distribución social (Souroujon, 2021), así mismo se requiere
incluir el elemento de justicia social dentro de su contenido (Muleras, 2019) y
dejar de considerar el esfuerzo personal como eje central de los procesos de
reforma (Frei et al., 2020; Souroujon, 2021).
La
crisis del enfoque meritocrático ha generado el potenciamiento de otras salidas
legales como el incremento excesivo de la facultad de nombramiento en el sector
público de Colombia, la regulación de cargos directivos y de confianza son
necesarios para la realización de los planes de gobierno y porque están exentos
de las barreras impuestas a los servidores de carrera (Marín, 2020), ha
incrementado también la figura legal de la locación de servicios en Cuba, en
búsqueda de mayor especialización y resultados efectivos (Valdivia et al., 2019)
y la nivelación de ingresos a partir de la negociación colectiva en Uruguay (Igarza,
2018), permitiendo a los trabajadores del sector público acceder a beneficios
económicos distintos a los regulados por el sistema de recursos humanos
contraviniendo el propio espíritu del enfoque meritocrático.
Posturas
que destacan la dinámica de los sistemas de gestión de recursos humanos en el
sector privado y su aporte al sector público
Tabla
7
Reseña
de posturas que destacan la dinámica de los sistemas de gestión de recursos
humanos en el sector privado y su aporte al sector público
|
Estudio |
|
Breve
reseña y descripción del estudio |
|
Arévalo,
M. J., Escobar, S. P. y Silva, N. D. (2018) |
El Balanced Scorecard y su
aplicabilidad en el sector público como estrategia para mejorar la gestión |
La adaptación del Balanced
Scorecard o CMI -Cuadro de Mando Integral- al sector público permite la
introducción de aspectos vinculados a la planificación estratégica en la
Administración Pública. La utilización de herramientas de gestión modernas,
son de gran utilidad pero colisionan con la rigidez institucional de las
entidades públicas y con el paradigma de la gestión centralizada y lineal
propia de ellas, sin embargo, existen ámbitos e indicadores del CMI para los
servicios públicos y la medición de la productividad del gasto público. |
|
Loera,
E. y Salazar, A. (2017) |
Gestión
de recursos humanos en organismos de agua de Hermosillo y Mexicali |
La
gestión de recursos humanos es fundamental en el desempeño de las estructuras
organizacionales, se constituye en el elemento fundamental para llevar a cabo
un servicio de calidad a la sociedad sin necesidad de tener en cuenta las
diferencias socioeconómicas de la población y las unidades territoriales.
Dejar la función de designación y contratación de personal a los titulares
del gobierno es un riesgo para los resultados de la función pública, como se
demuestra con el incumplimiento de perfiles, desconocimiento de funciones y
problemas sindicales. |
|
Costa de Amorim, W. A., Comini, G. M. y Fischer, A. L. (2019) |
Ensino e Pesquisa em Gestão de
Pessoas/Gestão de Recursos Humanos no Brasil: Convergência ou Divergência |
La gestión de RRHH demanda la
necesidad de conciliar los retos de la globalización y de incorporar los
aportes de la cultura organizacional nacional, a partir de la aplicación de
modelos y enfoques provenientes de la práctica internacional y también de
tener en cuenta las peculiaridades organizacionales en el contexto económico
y social brasileño; se trata de priorizar la cultura y opiniones de los
trabajadores pero también de optimizar el trabajo en equipo, alineándolo a
las necesidades de la organización dentro de un marco de planificación
estratégica, sostenibilidad, responsabilidad y compromiso nacional. |
|
Zarazúa,
J. L. (2019) |
Administración de recursos
humanos vs. Gestión del capital humano. Diferencias, coincidencias y
contradicciones |
El análisis de los
enfoques de Administración de Recursos Humanos y Gestión del Capital Humano,
ayuda a determinar las características de cada concepto, mientras que el
primero apunta al desempeño, las relaciones humanas y la relación laboral, el
segundo apunta a los resultados, la estrategia organizacional y el beneficio
de la organización. En el presente caso, la aportación de conceptos que
provienen del sector privado pueden contribuir a reformas aspectos puntuales
del sector público como el caso de la gestión de recursos humanos. |
|
Tapasco-Alzate,
O. A. y Giraldo-García, J. A. (2020) |
Asociación entre posturas administrativas de
directivos y su disposición hacia la adopción del teletrabajo |
La implementación del teletrabajo presenta serias
dificultades, principalmente en los responsables de su cumplimiento, dentro
de las cuales debe destacarse el desconocimiento de los propios directivos de
las políticas públicas de fomento del teletrabajo, así como desconocimiento
de tipo organizacional, temor al cambio, deficiencias en el manejo de
personal, precariedad en el manejo de la información, falta de adaptación de
los procesos de selección y perfiles de puestos a este nuevo sistema de
trabajo a distancia, entre otros. |
|
Chica-Vélez, S. A. y Salazar-Ortiz, C. A. (2021) |
Posnueva
Gestión Pública, gobernanza e innovación. Tres conceptos en torno a una forma
de organización y gestión de lo publico |
El
fortalecimiento de la gestión pública debe sustentarse en un acercamiento a
la sociedad a través de decisiones compartidas y consensuadas, así como
incorporar conceptos del sector privado, tecnológicos, que pueden enriquecer
y mejorar la gestión pública en cuanto a resultados; tal es la visión que
plantea la Posnueva Gestión Pública. |
|
Vesga,
J. J., García, M., Forero, C., Toscano, C., Quiroz, E. y Pazmay, S. G. (2021) |
La relación entre la edad, el engagement y la
disposición al cambio organizacional |
Los cambios que asumen las organizaciones son
asumidas por los trabajadores, quienes adoptan posiciones favorables o
desfavorables al cambio, en las cuales juegan un papel muy importante dos
factores, la edad y el nivel de compromiso de los trabajadores, que influyen
directamente en los resultados de los procesos de cambio organizacional. |
|
Zavala-Villalón, G. T. y Frías, P. (2018) |
Discurso
millennial y desafíos en la gestión de recursos humanos en Chile |
Se
exponen los diferentes discursos generacionales de los trabajadores que son
utilizados por los profesionales de recursos humanos para optimizar la
administración, pero se analiza con mayor énfasis el discurso de la
generación millennial en su relación con la gestión de recursos humanos y
cómo sirve a los propósitos de los propios jefes de RRHH para adaptar dicho
discurso a las necesidades de gestión y para establecer criterios de
selección y exclusión de trabajadores que permitan homogenizar los bloques laborales
requeridos. |
Existe una relación entre la gestión
de recursos humanos y el desempeño laboral como bien lo señala Pires y Nunes
(2018), y existen también muchos elementos que pueden potenciar los resultados
buscados por las organizaciones como las buenas prácticas laborales
provenientes del sector privado, como el compromiso afectivo, afecto, sentido
de pertenencia y en general el involucramiento emocional de los trabajadores en
el logro de objetivos organizacionales (Pires y Nunes, 2018; Oliveira y
Honório, 2020).
Pero existen también otras prácticas
laborales acertadas que deben tenerse presente. Este grupo de estudios destaca
que la utilización de herramientas de gestión modernas provenientes del sector
privado son de gran utilidad al sector público, permiten enriquecer la gestión
de recursos humanos incorporando conceptos de resultados, estrategia
organizacional y beneficio de la organización, siendo que la aportación de
conceptos que provienen del sector privado pueden contribuir a reformar aspectos
puntuales del sector público como el caso de un enfoque diferente en la gestión
de recursos humanos (Arévalo et al, 2018; Loera y Salazar, 2017; Costa de
Amorim et al., 2019; Zarazúa, 2019; Tapasco-Alzate y Giraldo-García, 2020;
Chica-Velez y Salazar-Ortiz, 2021). Algunos de los estudios señalan los
defectos del sistema de gestión de recursos humanos del sector público y los
riesgos para los resultados de la función pública, recomendando conceptos
provenientes del sector privado, como los conceptos de resultados, estrategia
organizacional, beneficio de la organización, entre otros (Loera y Salazar,
2017; Zarazúa, 2019), y la utilización de herramientas puntuales como el Cuadro
de Mando Integral en el sector público (Arévalo et al., 2018), y el Teletrabajo
(Tapasco-Alzate y Giraldo-García, 2020). Sin duda en el futuro el gobierno electrónico será una gran
opción de mejorar todos los sistemas administrativos internos del Estado y
acercarlos a la población (Ripalda, 2019). Pero para ello, la transformación digital exige considerar a los
trabajadores como agentes de cambio permanente, en el que su vida profesional y
personal se entrelazan (Torrijos et al., 2021).
En ese sentido, se requiere una
alianza entre la gestión pública y la sociedad a través de políticas
consensuadas y conceptos nuevos provenientes del sector privado que aporten al
Estado desde la perspectiva de la Posnueva Gestión Pública (Chica-Velez y
Salazar-Ortiz, 2021), y además conciliar los aportes organizacionales que
provienen de la globalización y de la realidad nacional propia (Costa de Amorim
et al., 2019).
Finalmente, los procesos de cambio
organizacional no pueden dejar de lado aspectos como la edad de los
trabajadores, su grado de compromiso y el nivel de percepción de los propios
trabajadores desde sus espacios generacionales (Zavala-Villalón y Frías, 2018;
Vesga et al., 2021).
4.
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
El objetivo del presente estudio fue
realizar una revisión sistemática de los artículos científicos referidos a la
gestión de recursos humanos en el sector público en los países de
Latinoamérica, publicados entre los años de 2017 y 2021. Se identificaron un
conjunto de 39 artículos obtenidos de tres bases de datos de sólido prestigio
científico. Debe precisarse que algunos artículos abarcan espacios temporales
de estudio anteriores al año de publicación, siendo el más largo el comprendido
entre los años 2003-2016. La investigación sobre la gestión de recursos humanos
en el sector público en América Latina, se ha desarrollado sobre estudios
provenientes de 9 países. Cabe precisarse la mayor cantidad de estudios
provienen de Argentina, 9 estudios, seguidos por Colombia y Chile, con 7
estudios y 6 estudios, respectivamente.
Se han dividido los
resultados obtenidos en tres grandes grupos conforme a la siguiente propuesta
temática:
Tabla
8
Número
de posturas
|
N° |
Posturas
académicas asumidas en los estudios |
|
1 |
Posturas pro
meritocracias, y posturas cuestionadoras del control político de la gestión
de recursos humanos |
|
2 |
Posturas cuestionadoras
del concepto de meritocracia como fuente de desigualdad |
|
3 |
Posturas que
destacan la dinámica de los sistemas de gestión de recursos humanos en el
sector privado y su aporte al sector público |
Respecto a la primera postura, siete
estudios provenientes de Argentina inciden en una vulneración de los procesos
meritocráticos, la interferencia política en la gestión de recursos humanos y
el copamiento de la burocracia estatal derivado del poder partidario de las
gestiones de turno, que se manifiesta en procesos simulados para regularizar el
ingreso de personal, así como la proliferación de contratos paralelos nacidos
de la creación de nuevos cargos de confianza en el sector público para personal
con afinidad partidaria, vulnerando y desnaturalizando la normativa de empleo
público. Aunque como se desprende de la presente revisión, el incremento de la
politización de las plazas laborales se vale también de la deficiencia
normativa, su no obligatoriedad y los vacíos existentes (Gil y Piana, 2018)
Cuatro estudios provenientes de Chile
muestra grandes avances en la implementación de un servicio civil moderno, sin
embargo, el sistema chileno enfrenta todavía tareas pendientes como la
profesionalización del personal municipal, la representación desigual de hombres
y mujeres en la alta burocracia gubernamental y el clientelismo político,
sumado a la falta de recursos económicos y la presión social condicionantes de
mejores resultados.
Cuatro estudios efectuados en Brasil
evidencian avances en la implementación de procesos meritocráticos, dentro de
los cuales debe destacarse la evaluación de desempeño en la gestión de recursos
humanos (Ferreira y Moraes, 2021); aunque se pone de manifiesto las diferencias
laborales entre personal de confianza y personal de carrera, así como la
interferencia política en la designación de altos funcionarios ministeriales.
Además de un difícil proceso de inclusión de personas con capacidades
especiales en el sector privado, por falta de voluntad política desde el sector
público para efectivizar mecanismos de cumplimiento de la normatividad
existente.
Tres estudios de Ecuador inciden en
el difícil proceso de implementación del enfoque meritocrático en la
administración pública, que se hace evidente en la injerencia del poder
político en el sistema judicial, sin embargo existen importantes logros en
reforma normativa, capacitación, gestión de selección de personal,
equipamiento, entre otros, estando pendiente consolidar la institucionalidad
marco de todo el sistema estatal como tarea de largo aliento para que este
proceso se sostenga en el tiempo.
Dos estudios efectuados sobre la
gestión de recursos humanos en Colombia evidencian un enfrentamiento entre
Poderes del Estado por conciliar la implementación del enfoque meritocrático
con las demandas sociales y sindicales, habiendo jugado un rol importantísimo
en restablecer el equilibrio institucional la Corte Constitucional bajo el
marco de la Constitución de 1991 en la consolidación de un servicio civil
eficiente. En esta tarea, un hito importante ha sido la creación de la Comisión
Nacional del Servicio Civil con el objetivo de profesionalizar la función
pública y afianzar la reforma en todos los niveles del Estado.
Dos estudios efectuados en México
inciden en la profesionalización de la carrera docente que a lo largo de su
evolución ha caminado por tres enfoques, el credencialista, el transitorio y el
meritocrático, de reciente implementación a partir del año 2013, que apunta al
mejoramiento de la calidad del sistema educativo mexicano sustentado en un
nuevo proceso que incide en la capacitación e incentivos a los maestros.
Dos estudios efectuados en el Perú
establecen que el principal escollo que ha encontrado el proceso de transición
al régimen del servicio civil han sido las dinámicas laborales consistentes en
la desconfianza de los servidores públicos frente a las reformas iniciadas en
el año 2014, un proceso estancado por limitaciones presupuestales y de falta de
voluntad política de las gestiones de turno.
Dos estudios hacen un balance comparativo
entre Argentina con Chile, y Argentina con Chile y Perú, resaltando los avances
del sistema meritocrático en estos dos últimos respecto al primero.
En general en América Latina existe
una precariedad en la implementación del enfoque meritocrático debido a la
pervivencia de dos dimensiones paralelas y hasta cierto punto de vista excluyentes,
el del patronazgo, referido a la libre designación de cargos de confianza y los
abusos que conlleva y un servicio civil todavía incipiente, que permite la
precarización laboral y la interferencia del poder político.
Respecto a la segunda postura, cuatro
estudios, dos provenientes de Chile y dos provenientes de Argentina destacan la
crisis del concepto y enfoque de meritocracia, al cual se asocia con un fuerte
contenido de desigualdad, como una forma de legitimación de un orden social que
privilegia el individualismo por encima de mecanismos sociales de mejor
distribución, incorporando el concepto de justicia social para equiparar las
brechas laborales. Esta crisis ha generado formas de romper las barreras
impuestas por el servicio civil meritocrático, como son, la legitimación de los
cargos directivos de confianza en el caso de Colombia, la tercerización de
servicios especializados en Cuba y la creciente necesidad de incorporar la
negociación colectiva en los procesos de equiparación de derechos laborales en
Uruguay.
Respecto a la tercera postura, los
estudios seleccionados recomiendan aprovechar las herramientas de gestión modernas
propias del sector privado para mejorar la planificación estratégica en el
sector público como el Cuadro de Mando Integral y el Teletrabajo, así como utilizar
los conceptos de la gestión privada en los procesos de reforma de las
administraciones estatales como Gestión de Calidad Humana, Compromiso
Institucional, Discursos Generacionales, entre otros, bajo el marco de la
Posnueva Gestión Pública. Siendo así, debe aprovecharse también, los ejemplos
de relaciones de intercambio de conocimiento mediante formas colaborativas en
redes sociales, que se dan en las empresas, para innovar los sistemas de
gestión de recursos humanos en el sector público (Septiem y Martin-Rios, 2017),
así como las tecnologías de información y comunicaciones TIC, para gestiones
más comunicativas y transparentes, a través de servicios baratos, óptimos y
directos que mejoren la imagen del Estado (Ripalda, 2019).
El enfoque meritocrático, por su
importancia en la implementación de servicios civiles modernos en la
administración estatal, bajo procesos de selección públicos transparentes,
abiertos y sustentados en el mérito; ha tenido un éxito inobjetable en los
últimos tiempos como propuesta teórica, a pesar de que en los hechos su
efectivización no ha sido posible de manera integral, existiendo a la fecha
muchos intentos de reforma en marcha, paralizados o contenidos por el poder
político. Sin embargo, la presente revisión aporta luces de investigaciones
científicas que han puesto en tela de juicio la idoneidad de este enfoque,
incidiendo en el fenómeno de la desigualdad, ¿cómo se percibe la meritocracia
en la relación con la justificación de las desigualdades y las diferencias?, ¿cómo
la desigualdad de ingresos salariales por ejemplo se justifica a partir de
razones individuales y no estructurales o del propio sistema social y económico?,
el porcentaje de acceso de las mujeres a los puestos directivos del Estado y la
desigualdad de género en los concursos públicos (Quezada y Rodríguez, 2020), la
autogestión comunitaria como forma de fortalecer la administración pública, la
administración de los servicios públicos por los propios usuarios (Salinas y
Moncayo, 2019), la propia
vocación del servicio, como atributo inherente de las personas, que puede
propender a fortalecer la administración pública (López, 2019), aspectos
en los que deberán incidir posteriores estudios a desarrollarse. Y finalmente,
existe una desconexión de objetivos interinstitucionales, un divorcio, entre la
academia, la formación universitaria y los objetivos que busca el sector
público para enfrentar los cambios institucionales y los procesos de gestión
acordes a las exigencias sociales y las capacidades laborales necesarias para su
implementación (Salas, et. al., 2018).
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