PERCEPCIONES DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL
Y COMPROMISO DE CONTINUIDAD DE
EMPLEADOS EN LA EMPRESA FAMILIAR
DEL SECTOR SERVICIOS: UN MODELO
DE REGRESIÓN LINEAL MÚLTIPLE
ORGANIZATIONAL JUSTICE AND CONTINUITY OF
EMPLOYEES IN THE FAMILY BUSINESS OF THE SERVICE
SECTOR: A MULTIPLE LINEAR REGRESSION MODEL
Francisco Moisés Arreola Bravo
Universidad Autónoma de Occidente, México
Hugo Manuel López Hernández
Universidad Autónoma de Occidente, México
Jesús Manuel Canizales Rodríguez
Universidad Autónoma de Occidente, México
Lidyeth Azucena Sandoval Barraza
Universidad Autónoma de Occidente, México
Raúl Aguilar Angulo
Universidad Autónoma de Occidente, México
pág. 2990
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.21422
Percepciones de Justicia Organizacional y Compromiso de Continuidad de
Empleados en la Empresa Familiar del Sector Servicios: Un Modelo de
Regresión Lineal Múltiple
Francisco Moisés Arreola Bravo1
arreolabravofranciscomoises@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6343-8590
Universidad Autónoma de Occidente
México
Hugo Manuel López Hernández
hugo.lopez@uadeo.mx
https://orcid.org/0000-0003-2181-5666
Universidad Autónoma de Occidente
México
Jesús Manuel Canizales Rodríguez
Jesus.canizales@uadeo.mx
https://orcid.org/0000-0002-9581-8934
Universidad Autónoma de Occidente
México
Lidyeth Azucena Sandoval Barraza
azucena_sandoval@uas.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-1580-3645
Universidad Autónoma de Sinaloa
México
Raúl Aguilar Angulo
raul.aguilar@uadeo.mx
https://orcid.org/0000-0001-6964-198X
Universidad Autónoma de Occidente
México
RESUMEN
El objetivo de este trabajo es analizar la relación entre la percepción de justicia organizacional de los
trabajadores no familiares de la empresa familiar del sector servicios y su compromiso de continuidad.
Se utiliza el método cuantitativo a través de la aplicación de una encuesta con escala de Likert a 147
trabajadores de empresas del sector servicios de propiedad y control familiar de 3 estados de la república
mexicana. A través de un modelo de regresión lineal múltiple se encuentra que existe relación directa
entre las dimensiones distributiva e informacional, además se encontró que estas dimensiones son las
que explican el compromiso de continuidad de los empleados no familiares. También se utiliza la teoría
del intercambio social para el análisis y explicación de los resultados y se sugieren líneas de
investigación en otras dimensiones del compromiso organizacional y el análisis mediante la regresión
logística
Palabras clave: empresa familiar, justicia organizacional, compromiso de continuidad, regresión lineal
múltiple
1 Autor principal
Correspondencia: arreolabravofranciscomoises@hotmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.21422
Percepciones de Justicia Organizacional y Compromiso de Continuidad de
Empleados en la Empresa Familiar del Sector Servicios: Un Modelo de
Regresión Lineal Múltiple
Francisco Moisés Arreola Bravo1
arreolabravofranciscomoises@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6343-8590
Universidad Autónoma de Occidente
México
Hugo Manuel López Hernández
hugo.lopez@uadeo.mx
https://orcid.org/0000-0003-2181-5666
Universidad Autónoma de Occidente
México
Jesús Manuel Canizales Rodríguez
Jesus.canizales@uadeo.mx
https://orcid.org/0000-0002-9581-8934
Universidad Autónoma de Occidente
México
Lidyeth Azucena Sandoval Barraza
azucena_sandoval@uas.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-1580-3645
Universidad Autónoma de Sinaloa
México
Raúl Aguilar Angulo
raul.aguilar@uadeo.mx
https://orcid.org/0000-0001-6964-198X
Universidad Autónoma de Occidente
México
RESUMEN
El objetivo de este trabajo es analizar la relación entre la percepción de justicia organizacional de los
trabajadores no familiares de la empresa familiar del sector servicios y su compromiso de continuidad.
Se utiliza el método cuantitativo a través de la aplicación de una encuesta con escala de Likert a 147
trabajadores de empresas del sector servicios de propiedad y control familiar de 3 estados de la república
mexicana. A través de un modelo de regresión lineal múltiple se encuentra que existe relación directa
entre las dimensiones distributiva e informacional, además se encontró que estas dimensiones son las
que explican el compromiso de continuidad de los empleados no familiares. También se utiliza la teoría
del intercambio social para el análisis y explicación de los resultados y se sugieren líneas de
investigación en otras dimensiones del compromiso organizacional y el análisis mediante la regresión
logística
Palabras clave: empresa familiar, justicia organizacional, compromiso de continuidad, regresión lineal
múltiple
1 Autor principal
Correspondencia: arreolabravofranciscomoises@hotmail.com
pág. 2991
Organizational Justice and Continuity of Employees in the Family Business
Of The Service Sector: A Multiple Linear Regression Model
ABSTRACT
The objective of this work is to analyze the relationship between the perception of organizational justice
of non-family workers in the family business in the service sector and their commitment to continuity.
The quantitative method is used through the application of a survey with a Likert scale to 147 workers
of companies in the family-owned and controlled service sector from 3 states of the Mexican Republic.
Through a multiple linear regression model, it is found that there is a direct relationship between the
distributive and informational dimensions, and it was also found that these dimensions are those that
explain the commitment to continuity of non-family employees. The theory of social exchange is also
used for the analysis and explanation of the results and lines of research are suggested in other
dimensions of organizational commitment and analysis through a logistic regression
Keywords: family business, organizational justice, commitment to continuity, multiple linear regression
Artículo recibido 15 octubre 2025
Aceptado para publicación: 28 noviembre2025
Organizational Justice and Continuity of Employees in the Family Business
Of The Service Sector: A Multiple Linear Regression Model
ABSTRACT
The objective of this work is to analyze the relationship between the perception of organizational justice
of non-family workers in the family business in the service sector and their commitment to continuity.
The quantitative method is used through the application of a survey with a Likert scale to 147 workers
of companies in the family-owned and controlled service sector from 3 states of the Mexican Republic.
Through a multiple linear regression model, it is found that there is a direct relationship between the
distributive and informational dimensions, and it was also found that these dimensions are those that
explain the commitment to continuity of non-family employees. The theory of social exchange is also
used for the analysis and explanation of the results and lines of research are suggested in other
dimensions of organizational commitment and analysis through a logistic regression
Keywords: family business, organizational justice, commitment to continuity, multiple linear regression
Artículo recibido 15 octubre 2025
Aceptado para publicación: 28 noviembre2025
pág. 2992
INTRODUCCIÓN
Existe una cantidad limitada de estudios relacionados con justicia organizacional en el campo de la
empresa familiar (Lubatkin, Schulze, Ling, & Dino, 2005) y muy poco se ha investigado acerca de las
percepciones de imparcialidad o injusticia por parte de los empleados no familiares y su efecto en el
compromiso organizacional de continuidad (Leineweber, Peristera, Bernhard-Oettel, & Eib, 2020;
Arasli, Arici, Arici, 2019; Carmon, Miller, Raile & Roers, 2010). Este trabajo se estructura de la
siguiente manera: primero se hace una revisión de la importancia de la justicia organizacional en las
empresas familiares y su influencia en el compromiso de continuidad de los trabajadores; en segundo
lugar se desarrolla un marco teórico que sustenta las variables de estudio de este trabajo: justicia
organizacional y compromiso organizacional, así como la teoría del intercambio social y el desarrollo
de hipótesis; enseguida se explica el apartado metodológico y finalmente se presentan los resultados y
conclusiones.
La empresa familiar (EF) es una unidad económica donde una familia se encuentra involucrada en la
propiedad y control en diferentes niveles de la organización (Chua, Chrisman, & Sharma, 1999); estas
organizaciones forman las dos terceras partes de las empresas del mundo (Gersick, Davis, Hampton &
Lansberg, 1997) y a diferencia de las empresas no familiares, donde la concentración de la propiedad
es reducida, así como la toma de decisiones, en la empresa familiar los dueños logran tener una mayor
concentración de la toma de decisiones y menos complicaciones para alinear los intereses de la empresa
y los de los empleados no familiares, corregir problemas de agencia y mejorar los niveles de desempeño
y compromiso (Gomez-Mejia, Nuñez-Nickel y Gutierrez, 2001; Azouz, Antheaume, Charles-Pauvers,
2021). Aun así, para la empresa familiar, lograr una forma eficaz de dirigir y retener a los empleados
no familiares sigue siendo uno de sus grandes retos; reclutar personas calificadas y con cualidades que
demuestren actitudes y comportamientos que generen valor y desarrollen lealtad, pueden ser factores
fundamentales de éxito o fracaso en la organización, además, asegurar su compromiso de continuidad
y colaboración es una tarea complicada si ellos perciben que los procesos de toma de decisiones e
interacciones no son imparciales con respecto a otros empleados o con quienes tienen vínculos
familiares y/o afectivos sólidos con la familia propietaria; esas posibles diferencias pueden influir en su
disposición a permanecer en la empresa y sus comportamientos y desempeño estarán afectados por sus
INTRODUCCIÓN
Existe una cantidad limitada de estudios relacionados con justicia organizacional en el campo de la
empresa familiar (Lubatkin, Schulze, Ling, & Dino, 2005) y muy poco se ha investigado acerca de las
percepciones de imparcialidad o injusticia por parte de los empleados no familiares y su efecto en el
compromiso organizacional de continuidad (Leineweber, Peristera, Bernhard-Oettel, & Eib, 2020;
Arasli, Arici, Arici, 2019; Carmon, Miller, Raile & Roers, 2010). Este trabajo se estructura de la
siguiente manera: primero se hace una revisión de la importancia de la justicia organizacional en las
empresas familiares y su influencia en el compromiso de continuidad de los trabajadores; en segundo
lugar se desarrolla un marco teórico que sustenta las variables de estudio de este trabajo: justicia
organizacional y compromiso organizacional, así como la teoría del intercambio social y el desarrollo
de hipótesis; enseguida se explica el apartado metodológico y finalmente se presentan los resultados y
conclusiones.
La empresa familiar (EF) es una unidad económica donde una familia se encuentra involucrada en la
propiedad y control en diferentes niveles de la organización (Chua, Chrisman, & Sharma, 1999); estas
organizaciones forman las dos terceras partes de las empresas del mundo (Gersick, Davis, Hampton &
Lansberg, 1997) y a diferencia de las empresas no familiares, donde la concentración de la propiedad
es reducida, así como la toma de decisiones, en la empresa familiar los dueños logran tener una mayor
concentración de la toma de decisiones y menos complicaciones para alinear los intereses de la empresa
y los de los empleados no familiares, corregir problemas de agencia y mejorar los niveles de desempeño
y compromiso (Gomez-Mejia, Nuñez-Nickel y Gutierrez, 2001; Azouz, Antheaume, Charles-Pauvers,
2021). Aun así, para la empresa familiar, lograr una forma eficaz de dirigir y retener a los empleados
no familiares sigue siendo uno de sus grandes retos; reclutar personas calificadas y con cualidades que
demuestren actitudes y comportamientos que generen valor y desarrollen lealtad, pueden ser factores
fundamentales de éxito o fracaso en la organización, además, asegurar su compromiso de continuidad
y colaboración es una tarea complicada si ellos perciben que los procesos de toma de decisiones e
interacciones no son imparciales con respecto a otros empleados o con quienes tienen vínculos
familiares y/o afectivos sólidos con la familia propietaria; esas posibles diferencias pueden influir en su
disposición a permanecer en la empresa y sus comportamientos y desempeño estarán afectados por sus
pág. 2993
percepciones de justicia organizacional (Rahman, Shahzad, Mustafa, Khan & Qurashi, 2016; Barnett &
Kellermanns, 2006; Atılgan & Kellermanns, 2025).
De acuerdo con Cropanzano y Schminke (2001), para que las transacciones en la organización sean
justas, estas deben ser consistentes con ciertos estándares éticos o de conducta; la percepción de justicia
organizacional de los empleados no familiares en la empresa familiar depende de la calidad de la
relación empleado-familia propietaria y esta relación es diferente a la que se genera en las empresas no
familiares, pues en la empresa familiar se desarrollan vínculos más fuertes entre organización y
empleados, incluyendo a los no familiares, e incluso puede presentarse un fenómeno al que Giderler y
Ergun (2023) identifican como propiedad psicológica2; no obstante, aún bajo estas circunstancias
particulares y distintivas de la empresa familiar, esta relación es mediada por el grado en que un
empleado percibe que su organización valora sus cualidades, lealtad, contribuciones y cómo cuida por
su bienestar como si fuese un miembro más de la familia; así que, en la medida en que la organización
trata bien y valora los esfuerzos de sus empleados, en esa misma proporción se podrá esperar la
disposición a colaborar con la organización en el logro de sus metas (Masterson, Lewis, Goldman, &
Taylor, 2000; Robbins, Summers, Miller, & Hendrix, 2000; de Groot, Mihalache & Elfring, 2022). Así
pues, cuando las interacciones con la familia o sus representantes, como jefes inmediatos o supervisores,
no son percibidas como recíprocas o justas, como respuesta, los empleados estarán dispuestos a reducir
su desempeño y compromiso a través de actitudes y comportamientos que a su vez inciden en su
identificación con la familia y organización, porque consideran que no reciben el trato que les
corresponde (Colquitt, 2001; Giderler y Ergun, 2023).
Suliman y Kathairi (2013) afirman que es posible que las empresas que tienen empleados más leales y
comprometidos, tal como sucede en las empresas familiares, son más productivas y por lo tanto más
rentables, al contrario de las empresas conocidas por tener empleados menos leales y comprometidos,
como es el caso de las no familiares, donde es más recurrente esta circunstancia (Hoon, C., Brinkmann,
J. y Baluch, A., 2023; Dorsch, Jaskiewicz, Combs, & Wulf, 2023).
2 La propiedad psicológica de la organización puede motivar a las personas a comprometerse con la organización,
adoptar conductas de gestión, asumir riesgos personales y realizar sacrificios (Mayhew, Ashkanasy, Bramble, y
Gardner, 2007; Pierce et al., 2001, 2009).
percepciones de justicia organizacional (Rahman, Shahzad, Mustafa, Khan & Qurashi, 2016; Barnett &
Kellermanns, 2006; Atılgan & Kellermanns, 2025).
De acuerdo con Cropanzano y Schminke (2001), para que las transacciones en la organización sean
justas, estas deben ser consistentes con ciertos estándares éticos o de conducta; la percepción de justicia
organizacional de los empleados no familiares en la empresa familiar depende de la calidad de la
relación empleado-familia propietaria y esta relación es diferente a la que se genera en las empresas no
familiares, pues en la empresa familiar se desarrollan vínculos más fuertes entre organización y
empleados, incluyendo a los no familiares, e incluso puede presentarse un fenómeno al que Giderler y
Ergun (2023) identifican como propiedad psicológica2; no obstante, aún bajo estas circunstancias
particulares y distintivas de la empresa familiar, esta relación es mediada por el grado en que un
empleado percibe que su organización valora sus cualidades, lealtad, contribuciones y cómo cuida por
su bienestar como si fuese un miembro más de la familia; así que, en la medida en que la organización
trata bien y valora los esfuerzos de sus empleados, en esa misma proporción se podrá esperar la
disposición a colaborar con la organización en el logro de sus metas (Masterson, Lewis, Goldman, &
Taylor, 2000; Robbins, Summers, Miller, & Hendrix, 2000; de Groot, Mihalache & Elfring, 2022). Así
pues, cuando las interacciones con la familia o sus representantes, como jefes inmediatos o supervisores,
no son percibidas como recíprocas o justas, como respuesta, los empleados estarán dispuestos a reducir
su desempeño y compromiso a través de actitudes y comportamientos que a su vez inciden en su
identificación con la familia y organización, porque consideran que no reciben el trato que les
corresponde (Colquitt, 2001; Giderler y Ergun, 2023).
Suliman y Kathairi (2013) afirman que es posible que las empresas que tienen empleados más leales y
comprometidos, tal como sucede en las empresas familiares, son más productivas y por lo tanto más
rentables, al contrario de las empresas conocidas por tener empleados menos leales y comprometidos,
como es el caso de las no familiares, donde es más recurrente esta circunstancia (Hoon, C., Brinkmann,
J. y Baluch, A., 2023; Dorsch, Jaskiewicz, Combs, & Wulf, 2023).
2 La propiedad psicológica de la organización puede motivar a las personas a comprometerse con la organización,
adoptar conductas de gestión, asumir riesgos personales y realizar sacrificios (Mayhew, Ashkanasy, Bramble, y
Gardner, 2007; Pierce et al., 2001, 2009).
pág. 2994
Para Meyer y Allen (1991), cada una de las tres dimensiones del compromiso organizacional: afectivo,
normativo y de continuidad, contribuyen a un estado psicológico que caracteriza a la relación de los
empleados con la organización y tiene implicaciones para su continuidad y puede ser influida por
diversos antecedentes como su desempeño laboral y “ciudadanía organizacional3”. El supuesto principal
es que la empresa alcanza sus objetivos basándose en la satisfacción de sus empleados. La decisión de
un empleado acerca de dar sus servicios de manera totalmente comprometida o no, depende en gran
medida de la forma en que percibe su trabajo, remuneración, promociones, su relación con superiores
y colegas; el compromiso organizacional es resultado de un contexto de intercambios y percepciones,
historicidad, afectos y resultados (Heffernan y Dundon, 2016; Yilmaz, Raetze, Groote &
Kammerlander, 2024).
Las empresas familiares normalmente hacen uso de la misma familia para satisfacer su necesidad de
capital humano y los empleados no familiares se convierten en indispensables porque los miembros de
la familia son un número muy limitado; de hecho, los miembros no familiares son aproximadamente el
80% de la fuerza laboral en las empresas familiares (Mass Mutual Financial Group, 2007). En este
sentido, desde la muy particular complejidad de la empresa familiar, principalmente por la intersección
de las dimensiones familia-empresa-propiedad (Tagiuri y Davis, 1982) y los criterios socioemocionales
en sus procesos de toma de decisiones (Gomez Mejia, 2007; Medina-Craven & Bracamonte, 2024), los
empleados no familiares pueden desarrollar vínculos muy fuertes con la organización y la familia
propietaria y establecer relaciones de amistad y lealtad muy sólidas a largo plazo (Björnberg y
Nicholson, 2012); no obstante, cuando los intercambios entre empleados no familiares y empresa no
son percibidos como justos o equitativos, o incluso, si los empleados que poseen lazos de sangre o
amistad fuertes en la empresa disfrutan de preferencias o favoritismo y mayor estabilidad laboral
(Gomez-Mejia, Nunez-Nickel & Gutierrez, 2001), dejando al margen a los empleados que no forman
parte del círculo familiar cercano y de confianza; puede suceder que la disposición de los empleados no
familiares a mantener sus niveles de lealtad y compromiso se vean disminuidos y afecten también a los
objetivos organizacionales y familiares (Nec kebrouck, Schulze & Zellweger, 2018).
3 Ciudadanía organizacional (Chrisman, 2019; James et al., 2017)
Para Meyer y Allen (1991), cada una de las tres dimensiones del compromiso organizacional: afectivo,
normativo y de continuidad, contribuyen a un estado psicológico que caracteriza a la relación de los
empleados con la organización y tiene implicaciones para su continuidad y puede ser influida por
diversos antecedentes como su desempeño laboral y “ciudadanía organizacional3”. El supuesto principal
es que la empresa alcanza sus objetivos basándose en la satisfacción de sus empleados. La decisión de
un empleado acerca de dar sus servicios de manera totalmente comprometida o no, depende en gran
medida de la forma en que percibe su trabajo, remuneración, promociones, su relación con superiores
y colegas; el compromiso organizacional es resultado de un contexto de intercambios y percepciones,
historicidad, afectos y resultados (Heffernan y Dundon, 2016; Yilmaz, Raetze, Groote &
Kammerlander, 2024).
Las empresas familiares normalmente hacen uso de la misma familia para satisfacer su necesidad de
capital humano y los empleados no familiares se convierten en indispensables porque los miembros de
la familia son un número muy limitado; de hecho, los miembros no familiares son aproximadamente el
80% de la fuerza laboral en las empresas familiares (Mass Mutual Financial Group, 2007). En este
sentido, desde la muy particular complejidad de la empresa familiar, principalmente por la intersección
de las dimensiones familia-empresa-propiedad (Tagiuri y Davis, 1982) y los criterios socioemocionales
en sus procesos de toma de decisiones (Gomez Mejia, 2007; Medina-Craven & Bracamonte, 2024), los
empleados no familiares pueden desarrollar vínculos muy fuertes con la organización y la familia
propietaria y establecer relaciones de amistad y lealtad muy sólidas a largo plazo (Björnberg y
Nicholson, 2012); no obstante, cuando los intercambios entre empleados no familiares y empresa no
son percibidos como justos o equitativos, o incluso, si los empleados que poseen lazos de sangre o
amistad fuertes en la empresa disfrutan de preferencias o favoritismo y mayor estabilidad laboral
(Gomez-Mejia, Nunez-Nickel & Gutierrez, 2001), dejando al margen a los empleados que no forman
parte del círculo familiar cercano y de confianza; puede suceder que la disposición de los empleados no
familiares a mantener sus niveles de lealtad y compromiso se vean disminuidos y afecten también a los
objetivos organizacionales y familiares (Nec kebrouck, Schulze & Zellweger, 2018).
3 Ciudadanía organizacional (Chrisman, 2019; James et al., 2017)
pág. 2995
El objetivo de este trabajo es examinar la relación entre de las percepciones de justicia organizacional
que tienen los empleados no familiares y su compromiso de continuidad en la empresa familiar del
sector servicios.
Con este trabajo se busca hacer aportaciones en diferentes niveles: primero, como una aportación al
campo de estudio de la administración, específicamente en la línea del comportamiento organizacional
en las empresas familiares estableciendo una relación entre justicia organizacional y compromiso de
continuidad; además, a nivel práctico, se busca tener un entendimiento de cómo las empresas familiares
son percibidas por sus empleados en cuanto a su forma de ejercer la justicia organizacional; por último,
ofrecer un análisis orientado a resaltar la importancia de la justicia organizacional y cómo puede ser un
factor determinante de éxito en las empresas familiares logrando retener a empleados valiosos para su
desempeño, resultados y visión a largo plazo (Hoon, Brinkmann & Baluch, 2023).
Marco teórico-conceptual y desarrollo de hipótesis
Compromiso organizacional en la empresa familiar
Algunos estudios han demostrado que en la EF el desempeño es beneficiado por la participación de los
empleados no familiares, ya sea por su nivel de profesionalización y orientación a la eficiencia y
competitividad, mejoran la calidad de la toma de decisiones y ayudan a enfrentar el ambiente
competitivo de la organización y de esa forma mejora su desempeño (Madison, Daspit, Turner &
Kellermanns, 2017; Dekker, Lybaert, Steijvers & Depaire, 2015; Dawson, 2011; Stewart & Hitt, 2012),
sin embargo, la contratación de empleados no familiares, especialmente en puesto de toma de
decisiones, es uno de los puntos de mayor vulnerabilidad de las EF y utilizan a sus propios miembros
aunque no sean los más calificados (Karra, Tracey, & Phillips, 2006; Schulze, Lubatkin, & Dino, 2003;
Ellen, McLarty, Medina-Craven & Bracamonte, 2024).
Compromiso de continuidad
Los empleados desarrollan compromiso de continuidad cuando perciben que el costo de dejar sus
trabajos es alto; son dos dimensiones en que el compromiso de continuidad se basa, a) las inversiones,
es decir, el cálculo de las pérdidas al dejar el trabajo y b) los empleos alternativos, lo que significa que
cuando un empleado tiene otras opciones de trabajo, su disposición al compromiso de continuidad será
débil (Meyer and Allen, 1997).
El objetivo de este trabajo es examinar la relación entre de las percepciones de justicia organizacional
que tienen los empleados no familiares y su compromiso de continuidad en la empresa familiar del
sector servicios.
Con este trabajo se busca hacer aportaciones en diferentes niveles: primero, como una aportación al
campo de estudio de la administración, específicamente en la línea del comportamiento organizacional
en las empresas familiares estableciendo una relación entre justicia organizacional y compromiso de
continuidad; además, a nivel práctico, se busca tener un entendimiento de cómo las empresas familiares
son percibidas por sus empleados en cuanto a su forma de ejercer la justicia organizacional; por último,
ofrecer un análisis orientado a resaltar la importancia de la justicia organizacional y cómo puede ser un
factor determinante de éxito en las empresas familiares logrando retener a empleados valiosos para su
desempeño, resultados y visión a largo plazo (Hoon, Brinkmann & Baluch, 2023).
Marco teórico-conceptual y desarrollo de hipótesis
Compromiso organizacional en la empresa familiar
Algunos estudios han demostrado que en la EF el desempeño es beneficiado por la participación de los
empleados no familiares, ya sea por su nivel de profesionalización y orientación a la eficiencia y
competitividad, mejoran la calidad de la toma de decisiones y ayudan a enfrentar el ambiente
competitivo de la organización y de esa forma mejora su desempeño (Madison, Daspit, Turner &
Kellermanns, 2017; Dekker, Lybaert, Steijvers & Depaire, 2015; Dawson, 2011; Stewart & Hitt, 2012),
sin embargo, la contratación de empleados no familiares, especialmente en puesto de toma de
decisiones, es uno de los puntos de mayor vulnerabilidad de las EF y utilizan a sus propios miembros
aunque no sean los más calificados (Karra, Tracey, & Phillips, 2006; Schulze, Lubatkin, & Dino, 2003;
Ellen, McLarty, Medina-Craven & Bracamonte, 2024).
Compromiso de continuidad
Los empleados desarrollan compromiso de continuidad cuando perciben que el costo de dejar sus
trabajos es alto; son dos dimensiones en que el compromiso de continuidad se basa, a) las inversiones,
es decir, el cálculo de las pérdidas al dejar el trabajo y b) los empleos alternativos, lo que significa que
cuando un empleado tiene otras opciones de trabajo, su disposición al compromiso de continuidad será
débil (Meyer and Allen, 1997).
pág. 2996
Cuando un empleado que se identifica con la familia propietaria, su percepción del costo que implica
dejar su trabajo, incluye cortar los lazos que lo unen con la familia y la empresa, lo que significa también
perder su identidad y no tiene la certeza que en su próximo trabajo sea tratado de la misma forma (Le
Breton-Miller & Miller, 2006), lo que trae consigo una relación fuerte entre su visión a largo plazo y su
compromiso de continuidad (Meyer et al. 2002; Vardaman, Allen & Rogers, 2017; Matherne,
Waterwallb, Ringb & Credoa, 2017).
Dimensiones de la Justicia Organizacional
Dimensión distributiva. Cuando los empleados reciben asignaciones de recursos y calculan que son
equiparables a sus aportaciones, ellos perciben una señal de justicia (Sieger, Bernhard & Frey, 2011),
sin embargo, en la EF estos cálculos no funcionan de la misma forma, pues los lazos familiares exigen
altruismo y sacrificio, nepotismo y favoritismo; cuando estas asimetrías llegan a niveles que exceden
los límites de comprensión por parte de los empleados no familiares, surgen percepciones de injusticia
distributiva (Lubatkin, Ling & Schulze, 2007). Los niveles de justicia distributiva están en función de
las asignaciones de recursos como promociones, políticas de pago y compensaciones; cuando los
empleados no familiares estiman que estos aspectos son injustos, concluyen que la EF es injusta y sus
actitudes y comportamientos se modificarán expresándose en pérdida paulatina de la identidad y
compromiso organizacional, incluyendo su interés en permanecer o abandonar la organización, en
cambio, si las percepciones de justicia son positivas, el resultado será traducido en actitudes y
comportamientos que refuercen la identidad y compromiso organizacional (Colquitt, 2001). Los
empleados también percibirán que los recursos que ellos han invertido, como el conocimiento, tiempo,
creatividad, experiencia y entrenamiento, han sido compensados (Janssen, Lam & Huang, 2009; Hoon,
Brinkmann & Baluch, 2023).
H1: Las percepciones de justicia distributiva están relacionadas directamente con el compromiso de
continuidad de los empleados no familiares en la empresa familiar del sector servicios.
Dimensión procedimental. Esta dimensión implica que los procedimientos cumplan con los siguientes
criterios: i) información precisa; ii) libre de sesgos; iii) que sea aplicados consistentemente en las
personas y a través del tiempo; iv) existencia de mecanismos para corregir errores; v) considerar las
opiniones de los diferentes grupos implicados y vi) se apliquen conforme a estándares éticos (Sieger et
Cuando un empleado que se identifica con la familia propietaria, su percepción del costo que implica
dejar su trabajo, incluye cortar los lazos que lo unen con la familia y la empresa, lo que significa también
perder su identidad y no tiene la certeza que en su próximo trabajo sea tratado de la misma forma (Le
Breton-Miller & Miller, 2006), lo que trae consigo una relación fuerte entre su visión a largo plazo y su
compromiso de continuidad (Meyer et al. 2002; Vardaman, Allen & Rogers, 2017; Matherne,
Waterwallb, Ringb & Credoa, 2017).
Dimensiones de la Justicia Organizacional
Dimensión distributiva. Cuando los empleados reciben asignaciones de recursos y calculan que son
equiparables a sus aportaciones, ellos perciben una señal de justicia (Sieger, Bernhard & Frey, 2011),
sin embargo, en la EF estos cálculos no funcionan de la misma forma, pues los lazos familiares exigen
altruismo y sacrificio, nepotismo y favoritismo; cuando estas asimetrías llegan a niveles que exceden
los límites de comprensión por parte de los empleados no familiares, surgen percepciones de injusticia
distributiva (Lubatkin, Ling & Schulze, 2007). Los niveles de justicia distributiva están en función de
las asignaciones de recursos como promociones, políticas de pago y compensaciones; cuando los
empleados no familiares estiman que estos aspectos son injustos, concluyen que la EF es injusta y sus
actitudes y comportamientos se modificarán expresándose en pérdida paulatina de la identidad y
compromiso organizacional, incluyendo su interés en permanecer o abandonar la organización, en
cambio, si las percepciones de justicia son positivas, el resultado será traducido en actitudes y
comportamientos que refuercen la identidad y compromiso organizacional (Colquitt, 2001). Los
empleados también percibirán que los recursos que ellos han invertido, como el conocimiento, tiempo,
creatividad, experiencia y entrenamiento, han sido compensados (Janssen, Lam & Huang, 2009; Hoon,
Brinkmann & Baluch, 2023).
H1: Las percepciones de justicia distributiva están relacionadas directamente con el compromiso de
continuidad de los empleados no familiares en la empresa familiar del sector servicios.
Dimensión procedimental. Esta dimensión implica que los procedimientos cumplan con los siguientes
criterios: i) información precisa; ii) libre de sesgos; iii) que sea aplicados consistentemente en las
personas y a través del tiempo; iv) existencia de mecanismos para corregir errores; v) considerar las
opiniones de los diferentes grupos implicados y vi) se apliquen conforme a estándares éticos (Sieger et
pág. 2997
al. 2011; Colquit, 2001). Normalmente las EF son caracterizadas como proclives a violar estos criterios
(Gomez-Mejia et al. 2001), los empleados no familiares tenderán a juzgar a la EF que es justa si perciben
que los procedimientos son justos; sin embargo, estos juicios se elaboran con base en dos posibles
perspectivas, a) basada en el evento y b) basada en la identidad, con respecto al primero, “el juicio se
hace solamente a partir del evento y en el segundo, se hace con base en un juicio sumario de una entidad
social” (Sieger et al. 2011: 82). En cualquiera que se basen los empleados no familiares para evaluar lo
justo o injusto que es su organización, el resultado será que a una percepción justa de los procedimientos
que realiza la EF, los empleados no familiares se sentirán más conformes e identificados, mostrando
comportamientos y actitudes afines a la identidad organizacional y su compromiso de continuidad será
mayor; en caso contrario, el resultado será el opuesto (Arasli et al. 2019; Humphrey, Massis, Picone,
Tang & Piccolo, 2021).
H2: Las percepciones de justicia procedimental están relacionadas directamente con el compromiso de
continuidad de los empleados no familiares en la empresa familiar del sector servicios.
Dimensión interpersonal. Greenberg (1993) propuso que la justicia interaccional se divida en 2
componentes, llamándolos i) Justicia informacional y ii) Justicia interpersonal, dimensiones que son
fundamentales para los empleados en la EF porque todos esperan que las interacciones sean de trato
humano. La justicia interpersonal consiste en la percepción de qué tan justo es el trato que reciben los
trabajadores por parte de los tomadores de decisiones, es decir, si este trato es con dignidad, respeto y
sensibilidad. Leineweber et al. (2020) consideran que la justicia interpersonal es la dimensión más
importante para estudiar las intenciones de rotación, además de ser motivo de reacciones emocionales
fuertes que conllevan a los empleados a dejar a su empleador. Cuando los empleados son tratados con
respeto, ellos sienten que son valorados y su perspectiva de permanecer en la organización es a largo
plazo, siempre y cuando se conserven estas relaciones de respeto y trato digno (Kidwell, Eddleston,
Kidwell, Cater & Howard, 2024).
H3: Las percepciones de justicia interpersonal están relacionadas directamente con el compromiso de
continuidad de los empleados no familiares en la empresa familiar del sector servicios
al. 2011; Colquit, 2001). Normalmente las EF son caracterizadas como proclives a violar estos criterios
(Gomez-Mejia et al. 2001), los empleados no familiares tenderán a juzgar a la EF que es justa si perciben
que los procedimientos son justos; sin embargo, estos juicios se elaboran con base en dos posibles
perspectivas, a) basada en el evento y b) basada en la identidad, con respecto al primero, “el juicio se
hace solamente a partir del evento y en el segundo, se hace con base en un juicio sumario de una entidad
social” (Sieger et al. 2011: 82). En cualquiera que se basen los empleados no familiares para evaluar lo
justo o injusto que es su organización, el resultado será que a una percepción justa de los procedimientos
que realiza la EF, los empleados no familiares se sentirán más conformes e identificados, mostrando
comportamientos y actitudes afines a la identidad organizacional y su compromiso de continuidad será
mayor; en caso contrario, el resultado será el opuesto (Arasli et al. 2019; Humphrey, Massis, Picone,
Tang & Piccolo, 2021).
H2: Las percepciones de justicia procedimental están relacionadas directamente con el compromiso de
continuidad de los empleados no familiares en la empresa familiar del sector servicios.
Dimensión interpersonal. Greenberg (1993) propuso que la justicia interaccional se divida en 2
componentes, llamándolos i) Justicia informacional y ii) Justicia interpersonal, dimensiones que son
fundamentales para los empleados en la EF porque todos esperan que las interacciones sean de trato
humano. La justicia interpersonal consiste en la percepción de qué tan justo es el trato que reciben los
trabajadores por parte de los tomadores de decisiones, es decir, si este trato es con dignidad, respeto y
sensibilidad. Leineweber et al. (2020) consideran que la justicia interpersonal es la dimensión más
importante para estudiar las intenciones de rotación, además de ser motivo de reacciones emocionales
fuertes que conllevan a los empleados a dejar a su empleador. Cuando los empleados son tratados con
respeto, ellos sienten que son valorados y su perspectiva de permanecer en la organización es a largo
plazo, siempre y cuando se conserven estas relaciones de respeto y trato digno (Kidwell, Eddleston,
Kidwell, Cater & Howard, 2024).
H3: Las percepciones de justicia interpersonal están relacionadas directamente con el compromiso de
continuidad de los empleados no familiares en la empresa familiar del sector servicios
pág. 2998
Dimensión informacional. Se refiere a aspectos como la exhaustividad, sensatez y veracidad u
honradez de las explicaciones para argumentar las decisiones y procedimientos aplicados (Colquitt,
2001; Cropanzano, Anthony, Daniels & Hall, 2017). La justicia informacional describe si un proceso o
explicación es correctamente convenido, es el acto de comunicar razones relevantes para los
procedimientos usados en la valoración y la lógica aplicada en la distribución de recompensas a los
empleados en la organización (Greenberg, 1993). La dimensión informacional de la justicia
organizacional ha sido relacionada con un fuerte efecto de apego a la organización y factor determinante
de la permanencia de los empleados sin mostrar intenciones de separarse (Arif & Junaidah, 2011; Lanz,
Burke, Haag & Omidvar, 2025).
H4: Las percepciones de justicia informacional están relacionadas directamente con el compromiso de
continuidad de los empleados no familiares en la empresa familiar del sector servicios.
Teoría del intercambio social
Las teorías de intercambio social coinciden en que la vida social implica una serie de intercambios o
transacciones entre las partes que participan en ella (Mitchell, Cropanzano & Quisenberry, 2012;
Miroshnychenko, Torres de Oliveira, De Massis & Überbacher, 2024). Los recursos son intercambiados
entre los actores involucrados en un proceso de reciprocidad, donde una parte tiende a pagar el “bien”
o “mal. La calidad de estos intercambios está influenciada por la relación entre los participantes. El
proceso del intercambio inicia cuando un actor organizacional, normalmente un supervisor o
compañero, trata a un individuo específico de una manera determinada, es decir, existen acciones
iniciales a) positivas, como apoyo organizacional o trato justo, o b) negativas, como supervisión
abusiva, incivilidad o bullying (Cropanzano et al. 2017). La teoría del intercambio social juega un
prominente rol en la investigación relacionada con el compromiso organizacional, éste, como un
constructo multidimensional y predictor de satisfacción laboral, rotación de personal y
comportamientos prosociales (Masterson et al. 2000; Lubinski & Gartner, 2023).
Instrumentos y métodos estadísticos utilizados
Este trabajo es de corte cuantitativo y relacional, se busca desarrollar un modelo de regresión lineal
múltiple para encontrar las posibles asociaciones entre las dimensiones de justicia organizacional y el
compromiso de continuidad.
Dimensión informacional. Se refiere a aspectos como la exhaustividad, sensatez y veracidad u
honradez de las explicaciones para argumentar las decisiones y procedimientos aplicados (Colquitt,
2001; Cropanzano, Anthony, Daniels & Hall, 2017). La justicia informacional describe si un proceso o
explicación es correctamente convenido, es el acto de comunicar razones relevantes para los
procedimientos usados en la valoración y la lógica aplicada en la distribución de recompensas a los
empleados en la organización (Greenberg, 1993). La dimensión informacional de la justicia
organizacional ha sido relacionada con un fuerte efecto de apego a la organización y factor determinante
de la permanencia de los empleados sin mostrar intenciones de separarse (Arif & Junaidah, 2011; Lanz,
Burke, Haag & Omidvar, 2025).
H4: Las percepciones de justicia informacional están relacionadas directamente con el compromiso de
continuidad de los empleados no familiares en la empresa familiar del sector servicios.
Teoría del intercambio social
Las teorías de intercambio social coinciden en que la vida social implica una serie de intercambios o
transacciones entre las partes que participan en ella (Mitchell, Cropanzano & Quisenberry, 2012;
Miroshnychenko, Torres de Oliveira, De Massis & Überbacher, 2024). Los recursos son intercambiados
entre los actores involucrados en un proceso de reciprocidad, donde una parte tiende a pagar el “bien”
o “mal. La calidad de estos intercambios está influenciada por la relación entre los participantes. El
proceso del intercambio inicia cuando un actor organizacional, normalmente un supervisor o
compañero, trata a un individuo específico de una manera determinada, es decir, existen acciones
iniciales a) positivas, como apoyo organizacional o trato justo, o b) negativas, como supervisión
abusiva, incivilidad o bullying (Cropanzano et al. 2017). La teoría del intercambio social juega un
prominente rol en la investigación relacionada con el compromiso organizacional, éste, como un
constructo multidimensional y predictor de satisfacción laboral, rotación de personal y
comportamientos prosociales (Masterson et al. 2000; Lubinski & Gartner, 2023).
Instrumentos y métodos estadísticos utilizados
Este trabajo es de corte cuantitativo y relacional, se busca desarrollar un modelo de regresión lineal
múltiple para encontrar las posibles asociaciones entre las dimensiones de justicia organizacional y el
compromiso de continuidad.
pág. 2999
Participantes
Este estudio se realizó en organizaciones del sector servicios de propiedad familiar de 3 estados de
México: Sinaloa, Nayarit y Guerrero, y que cuenten con más de 50 empleados. La muestra incluye 147
empleados no familiares de diferentes posiciones en las empresas, ya sea a niveles de gerencia,
supervisión y operativos. Este trabajo fue resultado de un proyecto derivado de la línea de investigación
de comportamiento organizacional.
Mediciones
Para la dimensión de percepción de justicia organizacional, se utilizó como base los trabajos de Colquit
(2001), Carmon et al. (2010), Palm, Diaz-Moriana & Kammerlander, (2023) y Gerlach (2019); de igual
forma, para las dimensiones de Compromiso Organizacional, a Matherne et al. (2017). Se usó la escala
tipo Likert. En la Tabla 1 se muestran las variables, dimensiones e ítems del instrumento aplicado.
Tabla 1 Instrumento para medir la percepción de justicia organizacional y compromiso de continuidad
Variable/Dimensión Ítems
Compromiso de
Continuidad
1. No tengo miedo a lo que pudiera pasar si dejo mi trabajo actual sin tener otra
opción en puerta
2. Sería muy difícil para mí dejar mi organización, aunque sea mi decisión dejarla
3. Demasiado en mi vida personal se vería afectado si dejo mi organización en este
momento, aunque fuera mi propia decisión hacerlo
4. No me costaría mucho dejar mi organización en este momento
5. En este momento, estar en mi organización es un asunto de necesidad y deseo al
mismo tiempo
6. Siento que tengo muy pocas opciones como para considerar dejar esta
organización
7. Una de las serias consecuencias de dejar esta organización es la escasez de
alternativas de trabajo disponibles
8. Una de las razones por las que sigo trabajando para esta organización es que
salirme requeriría un sacrificio personal, pues alguna otra tal vez no me daría los
mismos beneficios que tengo ahora
Variable: Percepción de justicia organizacional
Procedimental 9. Los procedimientos se aplican de igual forma para todos
10. Los procedimientos se basan en información precisa
11. Los procedimientos se aplican con estándares éticos y morales
12. Los procedimientos se aplican de manera consistente
Distributiva 13. Los resultados que he obtenido son de acuerdo con el esfuerzo que he puesto en
mi trabajo
14. Los resultados que he obtenido son apropiados al trabajo que realizo
15. Los resultados que he obtenido reflejan lo que hecho por la organización
16. Lo que he obtenido se justifica de acuerdo con mi desempeño
Participantes
Este estudio se realizó en organizaciones del sector servicios de propiedad familiar de 3 estados de
México: Sinaloa, Nayarit y Guerrero, y que cuenten con más de 50 empleados. La muestra incluye 147
empleados no familiares de diferentes posiciones en las empresas, ya sea a niveles de gerencia,
supervisión y operativos. Este trabajo fue resultado de un proyecto derivado de la línea de investigación
de comportamiento organizacional.
Mediciones
Para la dimensión de percepción de justicia organizacional, se utilizó como base los trabajos de Colquit
(2001), Carmon et al. (2010), Palm, Diaz-Moriana & Kammerlander, (2023) y Gerlach (2019); de igual
forma, para las dimensiones de Compromiso Organizacional, a Matherne et al. (2017). Se usó la escala
tipo Likert. En la Tabla 1 se muestran las variables, dimensiones e ítems del instrumento aplicado.
Tabla 1 Instrumento para medir la percepción de justicia organizacional y compromiso de continuidad
Variable/Dimensión Ítems
Compromiso de
Continuidad
1. No tengo miedo a lo que pudiera pasar si dejo mi trabajo actual sin tener otra
opción en puerta
2. Sería muy difícil para mí dejar mi organización, aunque sea mi decisión dejarla
3. Demasiado en mi vida personal se vería afectado si dejo mi organización en este
momento, aunque fuera mi propia decisión hacerlo
4. No me costaría mucho dejar mi organización en este momento
5. En este momento, estar en mi organización es un asunto de necesidad y deseo al
mismo tiempo
6. Siento que tengo muy pocas opciones como para considerar dejar esta
organización
7. Una de las serias consecuencias de dejar esta organización es la escasez de
alternativas de trabajo disponibles
8. Una de las razones por las que sigo trabajando para esta organización es que
salirme requeriría un sacrificio personal, pues alguna otra tal vez no me daría los
mismos beneficios que tengo ahora
Variable: Percepción de justicia organizacional
Procedimental 9. Los procedimientos se aplican de igual forma para todos
10. Los procedimientos se basan en información precisa
11. Los procedimientos se aplican con estándares éticos y morales
12. Los procedimientos se aplican de manera consistente
Distributiva 13. Los resultados que he obtenido son de acuerdo con el esfuerzo que he puesto en
mi trabajo
14. Los resultados que he obtenido son apropiados al trabajo que realizo
15. Los resultados que he obtenido reflejan lo que hecho por la organización
16. Lo que he obtenido se justifica de acuerdo con mi desempeño
pág. 3000
Interpersonal 17. Mis superiores me han tratado amablemente
18. Mis superiores me han tratado de una forma respetuosa
19. Mis superiores me han tratado con dignidad
20. Mis superiores me han tratado con respeto
21. Mis superiores evitan hacerme comentarios inapropiados
Informacional 22. Mis superiores han sido espontáneos en su comunicación conmigo
23. Mis superiores me han explicado clara y ampliamente los procedimientos
24. Mis superiores han explicado los detalles a tiempo, oportunamente
25. Mis superiores se han adaptado a mis necesidades específicas al comunicarse
conmigo
26. Mis superiores hacen sus explicaciones de los procedimientos de manera
razonable
Fuente: Propia de los autores, basado en Colquit (2001), Carmon et al. (2010), Gerlach (2019) y Matherne et al. (2017).
RESULTADOS Y CONCLUSIONES
Para este trabajo, se calculó el Alfa de Cronbach para medir la confiabilidad del instrumento, el cual
arrojó un 0.953 como se observa en la tabla 2. Por lo que se considera altamente confiable.
Tabla 2 Estadística de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
.953 53
Fuente: Propia de los autores
El análisis de regresión lineal múltiple es una técnica estadística utilizada para predecir el
comportamiento de una variable, denominada variable dependiente o variable respuesta, en función de
dos o más variables, llamadas variables independientes, explicativas o regresoras. En este trabajo, la
variable dependiente es la dimensión de Compromiso de Continuidad y las variables independientes o
factores explicativos para este fenómeno, son las dimensiones de Justicia Organizacional: a)
Procedimental, b) Distributiva, c) Interpersonal, d) Informacional. Sin embargo, antes de efectuar el
análisis de regresión, es necesario comprobar que sí es posible llevar a cabo este análisis con estas
variables. Es decir, para que el modelo sea válido, es necesario que los datos cumplan con ciertos
supuestos o condiciones. Es verificar que no se violen las hipótesis sobre las que se estima el modelo.
Estos supuestos son: linealidad, independencia, homocedasticidad, normalidad y no multicolinealidad.
A continuación, se presenta cada uno de estos supuestos, analizados con las puntuaciones residuales; es
decir, mediante la diferencia entre las puntuaciones observadas y las pronosticadas por el modelo de
regresión.
Interpersonal 17. Mis superiores me han tratado amablemente
18. Mis superiores me han tratado de una forma respetuosa
19. Mis superiores me han tratado con dignidad
20. Mis superiores me han tratado con respeto
21. Mis superiores evitan hacerme comentarios inapropiados
Informacional 22. Mis superiores han sido espontáneos en su comunicación conmigo
23. Mis superiores me han explicado clara y ampliamente los procedimientos
24. Mis superiores han explicado los detalles a tiempo, oportunamente
25. Mis superiores se han adaptado a mis necesidades específicas al comunicarse
conmigo
26. Mis superiores hacen sus explicaciones de los procedimientos de manera
razonable
Fuente: Propia de los autores, basado en Colquit (2001), Carmon et al. (2010), Gerlach (2019) y Matherne et al. (2017).
RESULTADOS Y CONCLUSIONES
Para este trabajo, se calculó el Alfa de Cronbach para medir la confiabilidad del instrumento, el cual
arrojó un 0.953 como se observa en la tabla 2. Por lo que se considera altamente confiable.
Tabla 2 Estadística de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
.953 53
Fuente: Propia de los autores
El análisis de regresión lineal múltiple es una técnica estadística utilizada para predecir el
comportamiento de una variable, denominada variable dependiente o variable respuesta, en función de
dos o más variables, llamadas variables independientes, explicativas o regresoras. En este trabajo, la
variable dependiente es la dimensión de Compromiso de Continuidad y las variables independientes o
factores explicativos para este fenómeno, son las dimensiones de Justicia Organizacional: a)
Procedimental, b) Distributiva, c) Interpersonal, d) Informacional. Sin embargo, antes de efectuar el
análisis de regresión, es necesario comprobar que sí es posible llevar a cabo este análisis con estas
variables. Es decir, para que el modelo sea válido, es necesario que los datos cumplan con ciertos
supuestos o condiciones. Es verificar que no se violen las hipótesis sobre las que se estima el modelo.
Estos supuestos son: linealidad, independencia, homocedasticidad, normalidad y no multicolinealidad.
A continuación, se presenta cada uno de estos supuestos, analizados con las puntuaciones residuales; es
decir, mediante la diferencia entre las puntuaciones observadas y las pronosticadas por el modelo de
regresión.
pág. 3001
Supuesto 1. Linealidad
Los diagramas de regresión parcial permiten ver, de manera rápida, la relación que existe entre la
variable dependiente, y cada una de las variables independientes por separado. Es decir, eliminando el
efecto de las otras variables independientes. Estos gráficos no son con base en los datos originales de
las variables, sino en los residuos obtenidos al efectuar un análisis de regresión con el resto de las
variables independientes. A continuación, en la figura 1, se presentan los cuatro gráficos de regresión
parcial.
Figura 1. Gráficos de regresión parcial
Fuente: Propia de los autores
En los cuatro gráficos puede observarse una relación lineal con la variable Continuidad, y cada una de
las variables independientes. En el caso de las variables predictoras, dimensión Procedimental y
dimensión Interpersonal, se observa una relación lineal negativa; y para las variables, dimensión
Distributiva y dimensión Informacional, se distingue una relación lineal positiva. Con esto se confirma
el supuesto de linealidad.
Supuesto 1. Linealidad
Los diagramas de regresión parcial permiten ver, de manera rápida, la relación que existe entre la
variable dependiente, y cada una de las variables independientes por separado. Es decir, eliminando el
efecto de las otras variables independientes. Estos gráficos no son con base en los datos originales de
las variables, sino en los residuos obtenidos al efectuar un análisis de regresión con el resto de las
variables independientes. A continuación, en la figura 1, se presentan los cuatro gráficos de regresión
parcial.
Figura 1. Gráficos de regresión parcial
Fuente: Propia de los autores
En los cuatro gráficos puede observarse una relación lineal con la variable Continuidad, y cada una de
las variables independientes. En el caso de las variables predictoras, dimensión Procedimental y
dimensión Interpersonal, se observa una relación lineal negativa; y para las variables, dimensión
Distributiva y dimensión Informacional, se distingue una relación lineal positiva. Con esto se confirma
el supuesto de linealidad.
pág. 3002
Supuesto 2. Independencia.
Este supuesto hace referencia a la independencia entre los residuos, y se verifica con el estadístico de
Durbin-Watson. Se consideran independientes si el estadístico se encuentra entre 1.5 y 2.5 (Vilá Baños,
Torrado Fonseca Reguant Álvarez, 2019). En la tabla 3 se presenta el valor encontrado.
Tabla 3 Estadístico de Durbin-Watson
Resumen del modelob
Modelo R R
cuadrado
R cuadrado
ajustado
Error estándar de la
estimación
Durbin-Watson
1 .437a .191 .168 .7034 1.793
a. Predictores: (Constante), Dimensión Informacional, Dimensión Distributiva, Dimensión Procedimental, Dimensión
Interpersonal
b. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
Fuente: propia de los autores
Como se observa en la tabla 3, el valor del estadístico Durbin-Watson es de 1.793; y se encuentra dentro
del rango 1.5 a 2.5, por tanto, se demuestra la independencia de los residuos.
Supuesto 3. Homocedasticidad.
Significa que la variación respecto de la recta de regresión es igual para todos los valores de las variables
independientes. La mejor forma de determinar la homocedasticidad de los residuos es a través de un
gráfico de dispersión (Lind, Marchal Wathen, 2012). En el gráfico de la figura 2, puede observarse
que los trazos de los residuos muestran una distribución aleatoria de valores positivos y negativos. Los
puntos están dispersos, y no se visualizan pautas de asociación, o no se presenta algún patrón. Por tanto,
se confirma el supuesto de homocedasticidad.
Figura 2. Gráfico de dispersión para verificar la homecedasticidad
Fuente: propia de los autores
Supuesto 2. Independencia.
Este supuesto hace referencia a la independencia entre los residuos, y se verifica con el estadístico de
Durbin-Watson. Se consideran independientes si el estadístico se encuentra entre 1.5 y 2.5 (Vilá Baños,
Torrado Fonseca Reguant Álvarez, 2019). En la tabla 3 se presenta el valor encontrado.
Tabla 3 Estadístico de Durbin-Watson
Resumen del modelob
Modelo R R
cuadrado
R cuadrado
ajustado
Error estándar de la
estimación
Durbin-Watson
1 .437a .191 .168 .7034 1.793
a. Predictores: (Constante), Dimensión Informacional, Dimensión Distributiva, Dimensión Procedimental, Dimensión
Interpersonal
b. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
Fuente: propia de los autores
Como se observa en la tabla 3, el valor del estadístico Durbin-Watson es de 1.793; y se encuentra dentro
del rango 1.5 a 2.5, por tanto, se demuestra la independencia de los residuos.
Supuesto 3. Homocedasticidad.
Significa que la variación respecto de la recta de regresión es igual para todos los valores de las variables
independientes. La mejor forma de determinar la homocedasticidad de los residuos es a través de un
gráfico de dispersión (Lind, Marchal Wathen, 2012). En el gráfico de la figura 2, puede observarse
que los trazos de los residuos muestran una distribución aleatoria de valores positivos y negativos. Los
puntos están dispersos, y no se visualizan pautas de asociación, o no se presenta algún patrón. Por tanto,
se confirma el supuesto de homocedasticidad.
Figura 2. Gráfico de dispersión para verificar la homecedasticidad
Fuente: propia de los autores
pág. 3003
Supuesto 4. Normalidad.
Este supuesto analiza si la distribución de los residuos sigue una distribución normal. Y puede
verificarse gráficamente, o con una prueba de contraste, como la de Kolmogorov-Smirnov, dado que el
tamaño de muestra es mayor a 50. Para que se acepte el supuesto de normalidad, la significancia
obtenida tiene que ser mayor a 0.05 (Vilá et al. 2019; Virk, Corner, Combs & Jaskiewicz, 2024). En las
figuras 3 y 4 se presenta el histograma y el gráfico de probabilidad normal.
Figura 3. Histograma para verificar normalidad.
Fuente: propia de los autores
Figura 4. Gráfico de probabilidad normal.
Fuente: Propia de los autores
Supuesto 4. Normalidad.
Este supuesto analiza si la distribución de los residuos sigue una distribución normal. Y puede
verificarse gráficamente, o con una prueba de contraste, como la de Kolmogorov-Smirnov, dado que el
tamaño de muestra es mayor a 50. Para que se acepte el supuesto de normalidad, la significancia
obtenida tiene que ser mayor a 0.05 (Vilá et al. 2019; Virk, Corner, Combs & Jaskiewicz, 2024). En las
figuras 3 y 4 se presenta el histograma y el gráfico de probabilidad normal.
Figura 3. Histograma para verificar normalidad.
Fuente: propia de los autores
Figura 4. Gráfico de probabilidad normal.
Fuente: Propia de los autores
pág. 3004
Tanto en el histograma, como en el gráfico de probabilidad se observa normalidad. En este último puede
verse como lo observado y lo esperado tienen buen ajuste, los puntos trazados están muy cerca de la
recta. Si buscamos normalidad de una manera más analítica, podemos utilizar como ya se comentó, la
prueba K-S (Kolmogorov-Smirnov). En la tabla 4, aparece la prueba de normalidad.
Tabla 4. Prueba de normalidad con el estadístico de Kolmogorov-Smirnov.
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Unstandardized Residual .043 147 .200* .993 147 .671
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
a. Corrección de significación de Lilliefors
Fuente: propia de los autores
Como se aprecia en la tabla 4, la prueba de Kolmogorov-Smirnov reporta una significancia de 0.200.
Valor que es mayor a 0.05, por tanto, se confirma normalidad.
Supuesto 5. No multicolinealidad.
Este supuesto implica que las variables independientes no estén correlacionadas entre ellas. En realidad,
casi siempre vamos a tener variables independientes o explicativas, que sostendrán un cierto grado de
correlación, por lo que la colinealidad es una cuestión de grado. El problema de la colinealidad es que
valores altos de ésta, son perjudiciales para la regresión, sobre todo para la inferencia. Existen
estadísticos que diagnostican colinealidad y el grado de tolerancia para cada una de las variables
independientes.
La tolerancia es un estadístico que mide el grado de relación entre las variables independientes. Una
variable con una tolerancia muy baja es colineal, y puede causar problemas de cálculo. Un valor
próximo a uno del índice de tolerancia indica que la variable independiente no está correlacionada con
el resto de las variables. Y, por el contrario, si el valor se aproxima a cero, revelaría que sí tiene relación
con las demás. Se considera el valor de 0.1 como referencia para el diagnóstico de colinealidad. Valores
menores a este parámetro, revelan un grave problema de colinealidad (López Fachelli, 2016). Otro
estadístico que determina si existe colinealidad, es el factor de inflación de la varianza (VIF), que, de
hecho, es el recíproco del valor de tolerancia. Valores de VIF grandes, son indicadores de existencia de
colinealidad. Kleinbaum y Kupper (1978, como se cita en López Fachelli, 2016) señalan que valores
Tanto en el histograma, como en el gráfico de probabilidad se observa normalidad. En este último puede
verse como lo observado y lo esperado tienen buen ajuste, los puntos trazados están muy cerca de la
recta. Si buscamos normalidad de una manera más analítica, podemos utilizar como ya se comentó, la
prueba K-S (Kolmogorov-Smirnov). En la tabla 4, aparece la prueba de normalidad.
Tabla 4. Prueba de normalidad con el estadístico de Kolmogorov-Smirnov.
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Unstandardized Residual .043 147 .200* .993 147 .671
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
a. Corrección de significación de Lilliefors
Fuente: propia de los autores
Como se aprecia en la tabla 4, la prueba de Kolmogorov-Smirnov reporta una significancia de 0.200.
Valor que es mayor a 0.05, por tanto, se confirma normalidad.
Supuesto 5. No multicolinealidad.
Este supuesto implica que las variables independientes no estén correlacionadas entre ellas. En realidad,
casi siempre vamos a tener variables independientes o explicativas, que sostendrán un cierto grado de
correlación, por lo que la colinealidad es una cuestión de grado. El problema de la colinealidad es que
valores altos de ésta, son perjudiciales para la regresión, sobre todo para la inferencia. Existen
estadísticos que diagnostican colinealidad y el grado de tolerancia para cada una de las variables
independientes.
La tolerancia es un estadístico que mide el grado de relación entre las variables independientes. Una
variable con una tolerancia muy baja es colineal, y puede causar problemas de cálculo. Un valor
próximo a uno del índice de tolerancia indica que la variable independiente no está correlacionada con
el resto de las variables. Y, por el contrario, si el valor se aproxima a cero, revelaría que sí tiene relación
con las demás. Se considera el valor de 0.1 como referencia para el diagnóstico de colinealidad. Valores
menores a este parámetro, revelan un grave problema de colinealidad (López Fachelli, 2016). Otro
estadístico que determina si existe colinealidad, es el factor de inflación de la varianza (VIF), que, de
hecho, es el recíproco del valor de tolerancia. Valores de VIF grandes, son indicadores de existencia de
colinealidad. Kleinbaum y Kupper (1978, como se cita en López Fachelli, 2016) señalan que valores
pág. 3005
de VIF superiores a 10, significan problemas reales de colinealidad. Otra medida usada para detectar si
el grado de multicolinealidad presente en el modelo es preocupante, es el número o índice de condición.
Belsley (1982, como se cita en Salmerón Rodríguez, 2017) afirma que valores de Índice de condición
entre 20 y 30 suponen multicolinealidad moderada, y valores superiores a 30, denotan multicolinealidad
grave.
Para nuestro trabajo, los valores de los estadísticos citados anteriormente se presentan en las tablas 5 y
6.
Tabla 5 Estadísticos de colinealidad, Tolerancia y VIF
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
Coeficientes
estandarizados
t Sig. Estadísticas de
colinealidad
B Desv. Error Beta Tolerancia VIF
1 (Constante) 1.967 .268 7.349 .000
Dimensión
Procedimental
-.011 .077 -.015 -.143 .887 .530 1.885
Dimensión
Distributiva
.195 .078 .268 2.495 .014 .494 2.022
Dimensión
Interpersonal
-.052 .097 -.063 -.533 .595 .404 2.473
Dimensión
Informacional
.249 .094 .304 2.655 .009 .434 2.306
a. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
Fuente: Propia de los autores
Tabla 6 Diagnósticos de colinealidad, Índice de condición
Diagnósticos de colinealidada
Model Dimensión Autoval
or
Índice de
condición
Proporciones de varianza
(Constante) Dimensión
Procediment
al
Dimensión
Distributiva
Dimensión
Interperson
al
Dimensión
Informacional
1 1 4.867 1.000 .00 .00 .00 .00 .00
2 .053 9.573 .24 .49 .06 .03 .03
3 .034 11.898 .42 .01 .22 .05 .33
4 .031 12.433 .34 .38 .50 .08 .00
5 .014 18.468 .01 .11 .22 .85 .64
a. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
Fuente: Propia de los autores
de VIF superiores a 10, significan problemas reales de colinealidad. Otra medida usada para detectar si
el grado de multicolinealidad presente en el modelo es preocupante, es el número o índice de condición.
Belsley (1982, como se cita en Salmerón Rodríguez, 2017) afirma que valores de Índice de condición
entre 20 y 30 suponen multicolinealidad moderada, y valores superiores a 30, denotan multicolinealidad
grave.
Para nuestro trabajo, los valores de los estadísticos citados anteriormente se presentan en las tablas 5 y
6.
Tabla 5 Estadísticos de colinealidad, Tolerancia y VIF
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
Coeficientes
estandarizados
t Sig. Estadísticas de
colinealidad
B Desv. Error Beta Tolerancia VIF
1 (Constante) 1.967 .268 7.349 .000
Dimensión
Procedimental
-.011 .077 -.015 -.143 .887 .530 1.885
Dimensión
Distributiva
.195 .078 .268 2.495 .014 .494 2.022
Dimensión
Interpersonal
-.052 .097 -.063 -.533 .595 .404 2.473
Dimensión
Informacional
.249 .094 .304 2.655 .009 .434 2.306
a. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
Fuente: Propia de los autores
Tabla 6 Diagnósticos de colinealidad, Índice de condición
Diagnósticos de colinealidada
Model Dimensión Autoval
or
Índice de
condición
Proporciones de varianza
(Constante) Dimensión
Procediment
al
Dimensión
Distributiva
Dimensión
Interperson
al
Dimensión
Informacional
1 1 4.867 1.000 .00 .00 .00 .00 .00
2 .053 9.573 .24 .49 .06 .03 .03
3 .034 11.898 .42 .01 .22 .05 .33
4 .031 12.433 .34 .38 .50 .08 .00
5 .014 18.468 .01 .11 .22 .85 .64
a. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
Fuente: Propia de los autores
pág. 3006
En la tabla 5, se observa que la Tolerancia es mayor a 0.1, y el VIF es menor a 10 en todos los casos.
Por su parte, en la tabla 6, los Índices de condición son menores a 20. Por lo tanto, podemos concluir
que se verifica o se cumple con el supuesto de no multicolinealidad entre las variables.
Modelo de regresión
Una vez validados los supuestos necesarios para la aplicación y obtención del modelo de regresión
múltiple, se presentan en la tabla 7, los coeficientes no estandarizados y coeficientes estandarizados
beta. Estos últimos se basan en puntuaciones típicas, de esta manera pueden ser comparables entre ellos.
Así, las variables con un coeficiente mayor son las que tienen más peso en el modelo.
Tabla 7 Coeficientes del modelo de regresión.
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes
no estandarizados
Coeficientes
estandarizados
t Sig.B Desv. Error Beta
1 (Constante) 1.967 .268 7.349 .000
Dimensión Procedimental -.011 .077 -.015 -.143 .887
Dimensión Distributiva .195 .078 .268 2.495 .014
Dimensión Interpersonal -.052 .097 -.063 -.533 .595
Dimensión Informacional .249 .094 .304 2.655 .009
a. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
Fuente: Propia de los autores
En la tabla 7, en la columna de Coeficientes estandarizados Beta, se observa que las variables con mayor
peso, y ordenadas de mayor a menor, son: la Dimensión Informacional y la Dimensión Distributiva.
Además, en la columna de significancia, se advierte que estas mismas variables son las significativas
(significación menor a 0.05); es decir, las que más contribuyen a explicar la variable dependiente
(Dimensión de Continuidad). Algo importante a señalar es que el signo de los coeficientes de estas
variables es positivo, significando que tienen una relación directa con la variable Dimensión de
Continuidad. Las otras dos variables, Dimensión Procedimental y Dimensión Interpersonal, tienen un
coeficiente muy chico, y negativo (cuando se analizó el supuesto de linealidad, mediante los gráficos
de regresión parcial, se advirtió de la relación lineal negativa de estas variables), indicando esto, que no
son buenas predictoras, y que guardan una relación inversa con la Continuidad. En concreto, podemos
decir que las variables que más se asocian y explican la Continuidad, son: la Dimensión Informacional
En la tabla 5, se observa que la Tolerancia es mayor a 0.1, y el VIF es menor a 10 en todos los casos.
Por su parte, en la tabla 6, los Índices de condición son menores a 20. Por lo tanto, podemos concluir
que se verifica o se cumple con el supuesto de no multicolinealidad entre las variables.
Modelo de regresión
Una vez validados los supuestos necesarios para la aplicación y obtención del modelo de regresión
múltiple, se presentan en la tabla 7, los coeficientes no estandarizados y coeficientes estandarizados
beta. Estos últimos se basan en puntuaciones típicas, de esta manera pueden ser comparables entre ellos.
Así, las variables con un coeficiente mayor son las que tienen más peso en el modelo.
Tabla 7 Coeficientes del modelo de regresión.
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes
no estandarizados
Coeficientes
estandarizados
t Sig.B Desv. Error Beta
1 (Constante) 1.967 .268 7.349 .000
Dimensión Procedimental -.011 .077 -.015 -.143 .887
Dimensión Distributiva .195 .078 .268 2.495 .014
Dimensión Interpersonal -.052 .097 -.063 -.533 .595
Dimensión Informacional .249 .094 .304 2.655 .009
a. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
Fuente: Propia de los autores
En la tabla 7, en la columna de Coeficientes estandarizados Beta, se observa que las variables con mayor
peso, y ordenadas de mayor a menor, son: la Dimensión Informacional y la Dimensión Distributiva.
Además, en la columna de significancia, se advierte que estas mismas variables son las significativas
(significación menor a 0.05); es decir, las que más contribuyen a explicar la variable dependiente
(Dimensión de Continuidad). Algo importante a señalar es que el signo de los coeficientes de estas
variables es positivo, significando que tienen una relación directa con la variable Dimensión de
Continuidad. Las otras dos variables, Dimensión Procedimental y Dimensión Interpersonal, tienen un
coeficiente muy chico, y negativo (cuando se analizó el supuesto de linealidad, mediante los gráficos
de regresión parcial, se advirtió de la relación lineal negativa de estas variables), indicando esto, que no
son buenas predictoras, y que guardan una relación inversa con la Continuidad. En concreto, podemos
decir que las variables que más se asocian y explican la Continuidad, son: la Dimensión Informacional
pág. 3007
y la Dimensión Distributiva. De esta manera, la ecuación de regresión, tomando en cuenta solo los
coeficientes no estandarizados significativos, sería:
Continuidad= constante+0.195(Dim. Distributiva) + 0.249(Dim. Informacional)
Continuidad= 1.967+0.195(DD) + 0.249(DI) (Ecuación 1)
DD= dimensión distributiva
DI = dimensión informacional
Los Coeficientes estandarizados Beta para la Dimensión Distributiva y la Dimensión Informacional,
son respectivamente: 0.268 y 0.304.
Bondad de ajuste del modelo.
Para cuantificar la relación entre la variable Continuidad, con las variables independientes, en términos
de capacidad explicativa, empleamos el Coeficiente de Determinación. En la tabla 8, aparece que el
valor de este coeficiente es de 0.191 (R cuadrado ajustado es igual a 0.168). Esto significa que un 19.1%
de la variabilidad en la variable de Continuidad, se explica por la relación lineal de ésta, con las variables
independientes.
Tabla 8 R cuadrado (Coeficiente de Determinación)
Resumen del modelob
Modelo R R cuadrado
R cuadrado
ajustado Error estándar de la estimación
1 .437a .191 .168 .7034
a. Predictores: (Constante), Dimensión Informacional, Dimensión Distributiva, Dimensión Procedimental, Dimensión
Interpersonal
b. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
Fuente: Propia de los autores
Si bien es cierto que el valor encontrado del Coeficiente de Determinación es bajo, debemos considerar
que en estudios que manejan variables relacionadas con el comportamiento humano, no es de esperar
valores altos de este estadístico. Por otra parte, analizando la tabla 9 de ANOVA, podemos observar
que existe relación lineal significativa (Sig=0.000) entre la variable Continuidad y las variables
independientes del modelo, por tanto, podemos concluir que el modelo es adecuado.
y la Dimensión Distributiva. De esta manera, la ecuación de regresión, tomando en cuenta solo los
coeficientes no estandarizados significativos, sería:
Continuidad= constante+0.195(Dim. Distributiva) + 0.249(Dim. Informacional)
Continuidad= 1.967+0.195(DD) + 0.249(DI) (Ecuación 1)
DD= dimensión distributiva
DI = dimensión informacional
Los Coeficientes estandarizados Beta para la Dimensión Distributiva y la Dimensión Informacional,
son respectivamente: 0.268 y 0.304.
Bondad de ajuste del modelo.
Para cuantificar la relación entre la variable Continuidad, con las variables independientes, en términos
de capacidad explicativa, empleamos el Coeficiente de Determinación. En la tabla 8, aparece que el
valor de este coeficiente es de 0.191 (R cuadrado ajustado es igual a 0.168). Esto significa que un 19.1%
de la variabilidad en la variable de Continuidad, se explica por la relación lineal de ésta, con las variables
independientes.
Tabla 8 R cuadrado (Coeficiente de Determinación)
Resumen del modelob
Modelo R R cuadrado
R cuadrado
ajustado Error estándar de la estimación
1 .437a .191 .168 .7034
a. Predictores: (Constante), Dimensión Informacional, Dimensión Distributiva, Dimensión Procedimental, Dimensión
Interpersonal
b. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
Fuente: Propia de los autores
Si bien es cierto que el valor encontrado del Coeficiente de Determinación es bajo, debemos considerar
que en estudios que manejan variables relacionadas con el comportamiento humano, no es de esperar
valores altos de este estadístico. Por otra parte, analizando la tabla 9 de ANOVA, podemos observar
que existe relación lineal significativa (Sig=0.000) entre la variable Continuidad y las variables
independientes del modelo, por tanto, podemos concluir que el modelo es adecuado.
pág. 3008
Tabla 9 ANOVA
ANOVAa
Modelo Suma de
cuadrados
gl Media
cuadrática
F Sig.
1 Regresión 16.617 4 4.154 8.396 .000b
Residuo 70.260 142 .495
Total 86.876 146
a. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
b. Predictores: (Constante), Dimensión Informacional, Dimensión Distributiva, Dimensión Procedimental, Dimensión
Interpersonal
Fuente: Propia de los autores
CONCLUSIONES
De acuerdo a Heffernan & Dundon (2016), el compromiso depende de un contexto de intercambios e
historicidad, elementos que van conformando las experiencias y percepciones de los individuos en la
organización; no obstante, la naturaleza de la empresa familiar como sistema donde se entrelazan los
subsistemas de la familia y empresa principalmente, obedece a criterios de gestión y supervivencia que
incluye la unidad familiar y visión a largo plazo que pretende la permanencia de la familia en el control
y propiedad de la empresa, dando como resultado un permanente sesgo hacia los miembros de la familia
en cuanto a las dimensiones de la justicia organizacional: procedimental, distributiva, interpersonal e
informacional. En este trabajo encontró que sí existe una correlación positiva entre las percepciones de
justicia en sus dimensiones distributiva e informacional, por otro lado, las dimensiones interpersonal y
procedimental no tienen una relación positiva. Es decir, el compromiso de continuidad de los
empleados que no son miembros de la familia o al menos no tienen un trato como tal, es decir, que la
decisión de permanecer o abandonar la organización, está asociada con sus percepciones de justicia
distributiva e informacional.
Con el modelo regresión múltiple se validaron los supuestos del modelo, lo que indica que sí es posible
predecir la Continuidad a través de las variables explicativas señaladas con un modelo de regresión
lineal múltiple. El hecho de que el modelo no presenta un ajuste alto, dado que solo explica el 19.1%
(r2 ajustado = 0.168) de la variabilidad en la Continuidad con estas variables regresoras, no es algo
“grave”, porque debemos tener en cuenta que los datos analizados contienen inherentemente una
porción alta de inexplicable variabilidad, porque al final de cuentas, no estamos analizando datos físicos
Tabla 9 ANOVA
ANOVAa
Modelo Suma de
cuadrados
gl Media
cuadrática
F Sig.
1 Regresión 16.617 4 4.154 8.396 .000b
Residuo 70.260 142 .495
Total 86.876 146
a. Variable dependiente: Dimensión Continuidad
b. Predictores: (Constante), Dimensión Informacional, Dimensión Distributiva, Dimensión Procedimental, Dimensión
Interpersonal
Fuente: Propia de los autores
CONCLUSIONES
De acuerdo a Heffernan & Dundon (2016), el compromiso depende de un contexto de intercambios e
historicidad, elementos que van conformando las experiencias y percepciones de los individuos en la
organización; no obstante, la naturaleza de la empresa familiar como sistema donde se entrelazan los
subsistemas de la familia y empresa principalmente, obedece a criterios de gestión y supervivencia que
incluye la unidad familiar y visión a largo plazo que pretende la permanencia de la familia en el control
y propiedad de la empresa, dando como resultado un permanente sesgo hacia los miembros de la familia
en cuanto a las dimensiones de la justicia organizacional: procedimental, distributiva, interpersonal e
informacional. En este trabajo encontró que sí existe una correlación positiva entre las percepciones de
justicia en sus dimensiones distributiva e informacional, por otro lado, las dimensiones interpersonal y
procedimental no tienen una relación positiva. Es decir, el compromiso de continuidad de los
empleados que no son miembros de la familia o al menos no tienen un trato como tal, es decir, que la
decisión de permanecer o abandonar la organización, está asociada con sus percepciones de justicia
distributiva e informacional.
Con el modelo regresión múltiple se validaron los supuestos del modelo, lo que indica que sí es posible
predecir la Continuidad a través de las variables explicativas señaladas con un modelo de regresión
lineal múltiple. El hecho de que el modelo no presenta un ajuste alto, dado que solo explica el 19.1%
(r2 ajustado = 0.168) de la variabilidad en la Continuidad con estas variables regresoras, no es algo
“grave”, porque debemos tener en cuenta que los datos analizados contienen inherentemente una
porción alta de inexplicable variabilidad, porque al final de cuentas, no estamos analizando datos físicos
pág. 3009
de Ciencias Naturales, sino que estamos trabajando con personas, dentro del ámbito de las Ciencias
Sociales. Ahora que, si se quiere aumentar la potencia explicativa del modelo, se sugiere que, en futuros
trabajos, se añadan más variables predictoras. Cabe resaltar que la interpretación de las variables
significativas es la misma tanto para modelos con alto o bajo coeficiente de determinación. Es decir,
aun cuando el valor encontrado de r2 sea bajo, los valores P bajos (significancia<0.05) indican una
relación real entre las variables significativas y la variable respuesta. Y en este trabajo, se encontró que
las variables explicativas, que son significativas para predecir la Continuidad, y que tienen una relación
directa con ésta, son: la Dimensión Informacional y la Dimensión Distributiva; las otras dos
dimensiones, procedimental e Interpersonal, no son buenas predictoras y guardan una relación inversa
con la Continuidad. Por último, la significancia de 0.000 obtenida en la tabla 9 de ANOVA, valida el
modelo. Es decir, las variables explicativas influyen de forma conjunta y lineal sobre la Continuidad.
Sí existe una relación lineal significativa. En cuanto a las hipótesis desarrolladas en este trabajo, se
concluye que las hipótesis 1 y 4 son aceptadas y las hipótesis 2 y 3 son rechazadas. Además, se puede
agregar que, desde el análisis de la teoría del intercambio, en el caso de los empleados no familiares de
la empresa familiar del sector servicios, los resultados nos indican que para estos empleados es más
importante y determinante en su decisión de permanecer en la organización, los intercambios obtenidos
en las dimensiones Distributiva e Informacional. En el caso de la dimensión distributiva, la forma en
cómo se asignan los recursos y oportunidades, los individuos calculan si lo que reciben es consistente
con lo que ellos consideran fueron sus aportaciones, pues al no asumirse, ni ser tratados como miembros
de la familia, ellos no entran en la lógica del altruismo y sacrificio por la familia, sino que solamente
esperan asignaciones justas (Sieger et al. 2011). Por otro lado, en la dimensión informacional, los
participantes demostraron darle importancia a esta dimensión, en la que valoran la exhaustividad,
sensatez y veracidad u honradez de las explicaciones para argumentar las decisiones y procedimientos
aplicados (Colquitt, 2001; Cropanzano et al. 2001), esto es, la manera en que se transparenta y difunde
la información, especialmente la que corresponde a los procedimientos aplicados en la asignación de
recompensas. Tal como se mencionó anteriormente, los fenómenos de carácter humano y que se miden
con base en las percepciones de los individuos requieren de mayor exhaustividad y creatividad para su
estudio, se sugiere que en trabajos posteriores se añadan variables predictoras e incluir otras
de Ciencias Naturales, sino que estamos trabajando con personas, dentro del ámbito de las Ciencias
Sociales. Ahora que, si se quiere aumentar la potencia explicativa del modelo, se sugiere que, en futuros
trabajos, se añadan más variables predictoras. Cabe resaltar que la interpretación de las variables
significativas es la misma tanto para modelos con alto o bajo coeficiente de determinación. Es decir,
aun cuando el valor encontrado de r2 sea bajo, los valores P bajos (significancia<0.05) indican una
relación real entre las variables significativas y la variable respuesta. Y en este trabajo, se encontró que
las variables explicativas, que son significativas para predecir la Continuidad, y que tienen una relación
directa con ésta, son: la Dimensión Informacional y la Dimensión Distributiva; las otras dos
dimensiones, procedimental e Interpersonal, no son buenas predictoras y guardan una relación inversa
con la Continuidad. Por último, la significancia de 0.000 obtenida en la tabla 9 de ANOVA, valida el
modelo. Es decir, las variables explicativas influyen de forma conjunta y lineal sobre la Continuidad.
Sí existe una relación lineal significativa. En cuanto a las hipótesis desarrolladas en este trabajo, se
concluye que las hipótesis 1 y 4 son aceptadas y las hipótesis 2 y 3 son rechazadas. Además, se puede
agregar que, desde el análisis de la teoría del intercambio, en el caso de los empleados no familiares de
la empresa familiar del sector servicios, los resultados nos indican que para estos empleados es más
importante y determinante en su decisión de permanecer en la organización, los intercambios obtenidos
en las dimensiones Distributiva e Informacional. En el caso de la dimensión distributiva, la forma en
cómo se asignan los recursos y oportunidades, los individuos calculan si lo que reciben es consistente
con lo que ellos consideran fueron sus aportaciones, pues al no asumirse, ni ser tratados como miembros
de la familia, ellos no entran en la lógica del altruismo y sacrificio por la familia, sino que solamente
esperan asignaciones justas (Sieger et al. 2011). Por otro lado, en la dimensión informacional, los
participantes demostraron darle importancia a esta dimensión, en la que valoran la exhaustividad,
sensatez y veracidad u honradez de las explicaciones para argumentar las decisiones y procedimientos
aplicados (Colquitt, 2001; Cropanzano et al. 2001), esto es, la manera en que se transparenta y difunde
la información, especialmente la que corresponde a los procedimientos aplicados en la asignación de
recompensas. Tal como se mencionó anteriormente, los fenómenos de carácter humano y que se miden
con base en las percepciones de los individuos requieren de mayor exhaustividad y creatividad para su
estudio, se sugiere que en trabajos posteriores se añadan variables predictoras e incluir otras
pág. 3010
dimensiones del compromiso organizacional, como el normativo o afectivo. O incluso hacer el análisis
mediante una regresión logística.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and
normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1–18.
https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Arasli, H., Arici, H., Arici, N. (2019). Workplace favouritism, psychological contract violation and
turnover intention: Moderating roles of authentic leadership and job insecurity climate. German
Journal of Human Resource Management, 33(3), 197-222.
https://doi.org/10.1177/2397002219839896.
Arif, H. & Junaidah, H. (2011). Role of Organizational Justice in Determining WorkOutcomes of
National and Expatriate Academic Staff in Malaysia. International Journal of Commerce and
Management, 21(1), 82-93. https://doi.org/10.1108/10569211111111711.
Atılgan, Ö., & Kellermanns, F. (2025). Family Firm Leader’s Socioemotional Wealth Importance
Perceptions: The Influence of Negative Forms of Conflict. Family Business Review, 38(1), 34-
57. https://doi.org/10.1177/08944865251315791
Azouz A., Antheaume N., Charles-Pauvers B. (2021). An ethnography of fairness perceptions among
non-family employees: Does religion matter? Journal of Family Business Strategy, 12(3),
100375. https://doi.org/10.1016/j.jfbs.2020.100375
Barnett, T., and Kellermanns, F. (2006). ¿Are We Family and Are We Treated as Family? Nonfamily
Employees' Perceptions of Justice in the Family Firm. Entrepreneurship Theory & Practice,
Vol. 30, Number (6), pp. 837-8. https://doi/10.1111/j.1540-6520.2006.00155.x
Barnett, T. and Kellermanns, F. (2006). Affective commitment and job satisfaction among non-family
employees: Investigating the roles of justice perceptions and psychological ownership. Journal
of Family Business Strategy, 2(2), 78-89. https://doi.org/10.1016/j.jfbs.2011.03.003
Carmon, A., Miller, A., Raile, A. and Roers, M. (2010). Fusing family and firm: Employee perceptions
of perceived homophily, organizational justice, organizational identification, and
dimensiones del compromiso organizacional, como el normativo o afectivo. O incluso hacer el análisis
mediante una regresión logística.
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normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1–18.
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turnover intention: Moderating roles of authentic leadership and job insecurity climate. German
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https://doi.org/10.1177/2397002219839896.
Arif, H. & Junaidah, H. (2011). Role of Organizational Justice in Determining WorkOutcomes of
National and Expatriate Academic Staff in Malaysia. International Journal of Commerce and
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non-family employees: Does religion matter? Journal of Family Business Strategy, 12(3),
100375. https://doi.org/10.1016/j.jfbs.2020.100375
Barnett, T., and Kellermanns, F. (2006). ¿Are We Family and Are We Treated as Family? Nonfamily
Employees' Perceptions of Justice in the Family Firm. Entrepreneurship Theory & Practice,
Vol. 30, Number (6), pp. 837-8. https://doi/10.1111/j.1540-6520.2006.00155.x
Barnett, T. and Kellermanns, F. (2006). Affective commitment and job satisfaction among non-family
employees: Investigating the roles of justice perceptions and psychological ownership. Journal
of Family Business Strategy, 2(2), 78-89. https://doi.org/10.1016/j.jfbs.2011.03.003
Carmon, A., Miller, A., Raile, A. and Roers, M. (2010). Fusing family and firm: Employee perceptions
of perceived homophily, organizational justice, organizational identification, and
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