ESTABILIDAD LABORAL EN EL SECTOR
PÚBLICO Y LA LEY ORGÁNICA DE
INTEGRIDAD PUBLICA
JOB STABILITY IN THE PUBLIC SECTOR AND THE
ORGANIC LAW OF PUBLIC INTEGRITY
Yolanda Laines Álvarez
Universidad Técnica de Machala, Ecuador
Alexa Patricia Ramos Lema
Universidad Técnica de Machala, Ecuador
Michel Alejandra Solórzano Fallain
Universidad Técnica de Machala, Ecuador
pág. 4482
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.21556
Estabilidad Laboral en el Sector Público y la Ley Orgánica de Integridad
Publica
Yolanda Laines Álvarez1
ylaines@utmachala.edu.ec
http://orcid.org/0000-0003-1825-7325
Universidad Técnica de Machala
Ecuador
Alexa Patricia Ramos Lema
aramos10@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-1780-649X
Ecuador
Michel Alejandra Solórzano Fallain
msolorzan9@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-3857-9513
Ecuador
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo analizar las implicaciones de la Ley Orgánica de Integridad
Pública (LOIP) en la estabilidad laboral del sector público ecuatoriano, considerando las tensiones
existentes entre este derecho constitucional y los nuevos estándares éticos establecidos para el ejercicio
de la función pública. Se empleó un enfoque mixto que combinó la aplicación de encuestas
estructuradas a servidores públicos y entrevistas semiestructuradas a especialistas en derecho, gestión
institucional e integridad administrativa, complementado con una revisión documental de normativa y
jurisprudencia vigente. Los resultados evidenciaron que, aunque la LOIP refuerza mecanismos de
control y transparencia, su impacto en la estabilidad laboral depende fundamentalmente de la claridad
institucional en la aplicación de los procesos disciplinarios y de evaluación. La mayoría de participantes
reconoció la pertinencia de la normativa, pero manifestó incertidumbre ante la posibilidad de
interpretaciones discrecionales que afecten su permanencia en el cargo
Palabras clave: estabilidad laboral, integridad pública, sector público, evaluación de desempeño
1 Autor principal
Correspondencia: ylaines@utmachala.edu.ec
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.21556
Estabilidad Laboral en el Sector Público y la Ley Orgánica de Integridad
Publica
Yolanda Laines Álvarez1
ylaines@utmachala.edu.ec
http://orcid.org/0000-0003-1825-7325
Universidad Técnica de Machala
Ecuador
Alexa Patricia Ramos Lema
aramos10@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-1780-649X
Ecuador
Michel Alejandra Solórzano Fallain
msolorzan9@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-3857-9513
Ecuador
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo analizar las implicaciones de la Ley Orgánica de Integridad
Pública (LOIP) en la estabilidad laboral del sector público ecuatoriano, considerando las tensiones
existentes entre este derecho constitucional y los nuevos estándares éticos establecidos para el ejercicio
de la función pública. Se empleó un enfoque mixto que combinó la aplicación de encuestas
estructuradas a servidores públicos y entrevistas semiestructuradas a especialistas en derecho, gestión
institucional e integridad administrativa, complementado con una revisión documental de normativa y
jurisprudencia vigente. Los resultados evidenciaron que, aunque la LOIP refuerza mecanismos de
control y transparencia, su impacto en la estabilidad laboral depende fundamentalmente de la claridad
institucional en la aplicación de los procesos disciplinarios y de evaluación. La mayoría de participantes
reconoció la pertinencia de la normativa, pero manifestó incertidumbre ante la posibilidad de
interpretaciones discrecionales que afecten su permanencia en el cargo
Palabras clave: estabilidad laboral, integridad pública, sector público, evaluación de desempeño
1 Autor principal
Correspondencia: ylaines@utmachala.edu.ec
pág. 4483
Job Stability in the Public Sector and the Organic Law of Public Integrity
ABSTRACT
This study aimed to analyze the implications of the Organic Law of Public Integrity (LOIP) for job
stability within the Ecuadorian public sector, considering the tensions between this constitutional
guarantee and the ethical standards established for public service. A mixed-methods approach was
employed, combining structured surveys administered to public servants with semi-structured
interviews conducted with experts in public law, institutional management, and integrity systems,
complemented by documentary analysis of current legislation and relevant case law. The findings
indicate that although the LOIP strengthens mechanisms for control and transparency, its impact on job
stability depends largely on institutional clarity in applying disciplinary and performance evaluation
processes. Most participants recognized the relevance of the regulation but expressed uncertainty
regarding the potential for discretionary interpretations that may threaten job continuity
Keywords: job stability, public integrity, public sector, performance evaluation
Artículo recibido 8 noviembre 2025
Aceptado para publicación: 15 diciembre 2025
Job Stability in the Public Sector and the Organic Law of Public Integrity
ABSTRACT
This study aimed to analyze the implications of the Organic Law of Public Integrity (LOIP) for job
stability within the Ecuadorian public sector, considering the tensions between this constitutional
guarantee and the ethical standards established for public service. A mixed-methods approach was
employed, combining structured surveys administered to public servants with semi-structured
interviews conducted with experts in public law, institutional management, and integrity systems,
complemented by documentary analysis of current legislation and relevant case law. The findings
indicate that although the LOIP strengthens mechanisms for control and transparency, its impact on job
stability depends largely on institutional clarity in applying disciplinary and performance evaluation
processes. Most participants recognized the relevance of the regulation but expressed uncertainty
regarding the potential for discretionary interpretations that may threaten job continuity
Keywords: job stability, public integrity, public sector, performance evaluation
Artículo recibido 8 noviembre 2025
Aceptado para publicación: 15 diciembre 2025
pág. 4484
INTRODUCCIÓN
La estabilidad laboral en el sector público constituye un eje fundamental para garantizar la
profesionalización, continuidad y eficiencia de la administración pública. En el contexto ecuatoriano,
este concepto adquiere particular relevancia tras la entrada en vigencia de la Ley Orgánica de Integridad
Pública (LOIP), cuyo propósito es fortalecer la ética, la prevención de la corrupción y la transparencia
en el ejercicio de la función pública. En ese marco, el presente estudio aborda la relación entre el marco
normativo vigente y las garantías de estabilidad de los servidores públicos, con el objetivo de analizar
cómo esta nueva regulación impacta en los derechos laborales y en el desempeño institucional (LOIP,
2025). El problema central de esta investigación radica en la tensión existente entre la estabilidad
laboral, como principio constitucional, y las disposiciones de la LOIP que prevén causales específicas
para la destitución o cese de funciones, en aras del fortalecimiento de la integridad pública. Este vacío
en la comprensión de los límites y alcances de dichas disposiciones genera incertidumbre tanto en los
servidores públicos como en las instituciones, por lo que se busca determinar en qué medida la
implementación de este cuerpo legal puede condicionar o transformar las garantías laborales
históricamente reconocidas (Daniel Noboa, 2025).La relevancia de este estudio reside en su aporte al
debate jurídico y administrativo sobre el equilibrio entre estabilidad laboral y responsabilidad pública.
En el ámbito de la función pública, la estabilidad no solo asegura derechos individuales, sino que
promueve la institucionalidad, imparcialidad y continuidad de las políticas públicas. Por ello, analizar
esta relación bajo el marco de la LOIP permite identificar retos y oportunidades para una gestión pública
eficiente, ética y respetuosa de la ley (Bermeo, 2025).
Entre los estudios previos, investigaciones como la de Ibarra, Gaspar, & Robles (2021), han abordado
la estabilidad laboral en el sector público ecuatoriano desde la perspectiva constitucional. Sin embargo,
aún es escasa la literatura que conecte este concepto con las recientes reformas introducidas por la Ley
Orgánica de Integridad Pública. En este sentido, el presente trabajo aporta una visión actualizada sobre
el impacto legal y social de dicha normativa en los derechos de los servidores públicos .
El estudio se desarrolla en el contexto del sector público ecuatoriano, especialmente tras la
promulgación de la LOIP en 2025, en un escenario de creciente exigencia ciudadana por mayor
transparencia y efectividad administrativa.
INTRODUCCIÓN
La estabilidad laboral en el sector público constituye un eje fundamental para garantizar la
profesionalización, continuidad y eficiencia de la administración pública. En el contexto ecuatoriano,
este concepto adquiere particular relevancia tras la entrada en vigencia de la Ley Orgánica de Integridad
Pública (LOIP), cuyo propósito es fortalecer la ética, la prevención de la corrupción y la transparencia
en el ejercicio de la función pública. En ese marco, el presente estudio aborda la relación entre el marco
normativo vigente y las garantías de estabilidad de los servidores públicos, con el objetivo de analizar
cómo esta nueva regulación impacta en los derechos laborales y en el desempeño institucional (LOIP,
2025). El problema central de esta investigación radica en la tensión existente entre la estabilidad
laboral, como principio constitucional, y las disposiciones de la LOIP que prevén causales específicas
para la destitución o cese de funciones, en aras del fortalecimiento de la integridad pública. Este vacío
en la comprensión de los límites y alcances de dichas disposiciones genera incertidumbre tanto en los
servidores públicos como en las instituciones, por lo que se busca determinar en qué medida la
implementación de este cuerpo legal puede condicionar o transformar las garantías laborales
históricamente reconocidas (Daniel Noboa, 2025).La relevancia de este estudio reside en su aporte al
debate jurídico y administrativo sobre el equilibrio entre estabilidad laboral y responsabilidad pública.
En el ámbito de la función pública, la estabilidad no solo asegura derechos individuales, sino que
promueve la institucionalidad, imparcialidad y continuidad de las políticas públicas. Por ello, analizar
esta relación bajo el marco de la LOIP permite identificar retos y oportunidades para una gestión pública
eficiente, ética y respetuosa de la ley (Bermeo, 2025).
Entre los estudios previos, investigaciones como la de Ibarra, Gaspar, & Robles (2021), han abordado
la estabilidad laboral en el sector público ecuatoriano desde la perspectiva constitucional. Sin embargo,
aún es escasa la literatura que conecte este concepto con las recientes reformas introducidas por la Ley
Orgánica de Integridad Pública. En este sentido, el presente trabajo aporta una visión actualizada sobre
el impacto legal y social de dicha normativa en los derechos de los servidores públicos .
El estudio se desarrolla en el contexto del sector público ecuatoriano, especialmente tras la
promulgación de la LOIP en 2025, en un escenario de creciente exigencia ciudadana por mayor
transparencia y efectividad administrativa.
pág. 4485
Además, se enmarca en un entorno sociopolítico donde se han registrado casos relevantes de sanciones
por faltas éticas, lo que ha generado un mayor escrutinio sobre la actuación de los funcionarios y las
herramientas legales disponibles para garantizar su integridad (Jara & Hidalgo, 2025).
Finalmente, este artículo se propone analizar el alcance jurídico y práctico de la estabilidad laboral bajo
el marco de la Ley Orgánica de Integridad Pública, para lo cual se plantea como objetivo general
examinar las implicaciones de dicha normativa en el ejercicio del derecho a la estabilidad en el sector
público. Como objetivos específicos, se busca identificar las principales tensiones entre la LOIP y el
régimen constitucional de estabilidad, y proponer lineamientos para armonizar el cumplimiento de la
ley con la protección de los derechos laborales. Dado el enfoque jurídico-analítico del estudio, no se
formulan hipótesis explícitas, pero sí se delimita una línea de análisis que permitirá aportar argumentos
razonados al debate académico y técnico sobre el tema (Corte Constitucional del Ecuador, 2024).
MARCO CONCEPTUAL Y JURÍDICO
1. Marco Conceptual y Jurídico
1.1. Estabilidad laboral en el sector público: definición y alcance
La estabilidad laboral en el sector público se define como el derecho de la servidora o servidor a
permanecer en su puesto mientras cumpla sus funciones y no exista causal legal motivada que justifique
la terminación del vínculo. Este derecho deriva de la Constitución, la LOSEP y la jurisprudencia
constitucional, y protege contra decisiones arbitrarias, favoreciendo la profesionalización y continuidad
del servicio público.
La doctrina sostiene que la estabilidad constituye un mecanismo de seguridad jurídica, destinado a
impedir la discrecionalidad política o administrativa en la gestión del talento humano (Paguay, 2023;
Villavicencio, 2020). Asimismo, la Corte Constitucional ha señalado que la estabilidad no solo se
refiere a la permanencia, sino también a las condiciones esenciales del vínculo: remuneración, categoría,
beneficios y derechos adquiridos.
1.2. Marco constitucional aplicable
Los siguientes artículos constituyen el núcleo jurídico de la estabilidad laboral:
• Art. 33: reconoce el trabajo como derecho y base del bienestar.
• Art. 229: establece la carrera administrativa basada en mérito y garantiza estabilidad.
Además, se enmarca en un entorno sociopolítico donde se han registrado casos relevantes de sanciones
por faltas éticas, lo que ha generado un mayor escrutinio sobre la actuación de los funcionarios y las
herramientas legales disponibles para garantizar su integridad (Jara & Hidalgo, 2025).
Finalmente, este artículo se propone analizar el alcance jurídico y práctico de la estabilidad laboral bajo
el marco de la Ley Orgánica de Integridad Pública, para lo cual se plantea como objetivo general
examinar las implicaciones de dicha normativa en el ejercicio del derecho a la estabilidad en el sector
público. Como objetivos específicos, se busca identificar las principales tensiones entre la LOIP y el
régimen constitucional de estabilidad, y proponer lineamientos para armonizar el cumplimiento de la
ley con la protección de los derechos laborales. Dado el enfoque jurídico-analítico del estudio, no se
formulan hipótesis explícitas, pero sí se delimita una línea de análisis que permitirá aportar argumentos
razonados al debate académico y técnico sobre el tema (Corte Constitucional del Ecuador, 2024).
MARCO CONCEPTUAL Y JURÍDICO
1. Marco Conceptual y Jurídico
1.1. Estabilidad laboral en el sector público: definición y alcance
La estabilidad laboral en el sector público se define como el derecho de la servidora o servidor a
permanecer en su puesto mientras cumpla sus funciones y no exista causal legal motivada que justifique
la terminación del vínculo. Este derecho deriva de la Constitución, la LOSEP y la jurisprudencia
constitucional, y protege contra decisiones arbitrarias, favoreciendo la profesionalización y continuidad
del servicio público.
La doctrina sostiene que la estabilidad constituye un mecanismo de seguridad jurídica, destinado a
impedir la discrecionalidad política o administrativa en la gestión del talento humano (Paguay, 2023;
Villavicencio, 2020). Asimismo, la Corte Constitucional ha señalado que la estabilidad no solo se
refiere a la permanencia, sino también a las condiciones esenciales del vínculo: remuneración, categoría,
beneficios y derechos adquiridos.
1.2. Marco constitucional aplicable
Los siguientes artículos constituyen el núcleo jurídico de la estabilidad laboral:
• Art. 33: reconoce el trabajo como derecho y base del bienestar.
• Art. 229: establece la carrera administrativa basada en mérito y garantiza estabilidad.
pág. 4486
• Art. 326.5: declara la estabilidad como derecho irrenunciable.
• Art. 11.3 y 11.8: determinan la progresividad de los derechos y la prohibición de regresividad.
Estos artículos serán esenciales para el análisis de constitucionalidad frente a la LOIP.
1.3. Nombramientos y modalidades de contratación en el sector público
En el sector público ecuatoriano existen diversas modalidades laborales que determinan el grado de
estabilidad:
1.3.1. Nombramiento permanente
• Obtenido por concurso de méritos y oposición.
• Confiere estabilidad plena.
• Solo puede terminar mediante causales expresas (evaluación negativa, destitución, supresión de
puesto con indemnización, etc.).
1.3.2. Nombramiento provisional
• Se otorga mientras se convoca al concurso definitivo.
• No garantiza estabilidad plena, pero se reconoce estabilidad reforzada en casos de vulnerabilidad
(Corte Constitucional, 2024).
1.3.3. Contrato ocasional
• Temporal, renovable excepcionalmente.
• La Corte Constitucional (Sent. 108-14-EP/20) indicó que no genera estabilidad.
1.3.4. Contrato por servicios profesionales
• No genera relación de dependencia.
• Sin estabilidad ni derechos laborales típicos.
1.4. Principio de progresividad / no regresividad
Este principio implica que el Estado no puede reducir derechos laborales previamente reconocidos,
salvo justificación estricta, proporcional y razonable.
En materia de estabilidad laboral, cualquier reforma debe demostrar:
• Finalidad legítima
• Necesidad
• No afectación del núcleo esencial del derecho
• Art. 326.5: declara la estabilidad como derecho irrenunciable.
• Art. 11.3 y 11.8: determinan la progresividad de los derechos y la prohibición de regresividad.
Estos artículos serán esenciales para el análisis de constitucionalidad frente a la LOIP.
1.3. Nombramientos y modalidades de contratación en el sector público
En el sector público ecuatoriano existen diversas modalidades laborales que determinan el grado de
estabilidad:
1.3.1. Nombramiento permanente
• Obtenido por concurso de méritos y oposición.
• Confiere estabilidad plena.
• Solo puede terminar mediante causales expresas (evaluación negativa, destitución, supresión de
puesto con indemnización, etc.).
1.3.2. Nombramiento provisional
• Se otorga mientras se convoca al concurso definitivo.
• No garantiza estabilidad plena, pero se reconoce estabilidad reforzada en casos de vulnerabilidad
(Corte Constitucional, 2024).
1.3.3. Contrato ocasional
• Temporal, renovable excepcionalmente.
• La Corte Constitucional (Sent. 108-14-EP/20) indicó que no genera estabilidad.
1.3.4. Contrato por servicios profesionales
• No genera relación de dependencia.
• Sin estabilidad ni derechos laborales típicos.
1.4. Principio de progresividad / no regresividad
Este principio implica que el Estado no puede reducir derechos laborales previamente reconocidos,
salvo justificación estricta, proporcional y razonable.
En materia de estabilidad laboral, cualquier reforma debe demostrar:
• Finalidad legítima
• Necesidad
• No afectación del núcleo esencial del derecho
pág. 4487
Esto será clave para evaluar la LOIP.
2. Análisis de la Ley Orgánica de Integridad Pública (LOIP)
2.1. Disposiciones de la LOIP percibidas como regresivas
Refuerzo argumentativo según los objetivos:
La LOIP introdujo innovaciones relevantes, pero algunas fueron percibidas como potenciales
retrocesos, especialmente:
• Evaluaciones semestrales y obligatorias, vinculadas directamente a la continuidad del servidor.
• Nuevas causales disciplinarias con conceptos amplios (ej. “falta de integridad verificable”).
• Condicionamiento de estabilidad a indicadores de excelencia, no solo de suficiencia.
• Ampliación de los supuestos de conflicto de interés, sin criterios claros de valoración.
Estas disposiciones fueron cuestionadas por limitar el derecho a la estabilidad sin salvaguardas
suficientes de debido proceso.
2.2. Tensiones entre LOIP y LOSEP
Mientras la LOSEP regula:
• Carrera administrativa
• Estabilidad
• Concursos
• Procedimientos disciplinarios garantistas
La LOIP introducía un modelo más estricto orientado al control y la integridad, creando fricciones tales
como:
• Reducción indirecta de estabilidad
• Evaluaciones con efectos punitivos
• Procesos disciplinarios sin etapas claras de defensa
2.3. Declaratoria de inconstitucionalidad
La Corte Constitucional declaró inconstitucional la LOIP porque:
• Violaba el principio de seguridad jurídica (art. 82).
• Reducía derechos laborales (progresividad).
Esto será clave para evaluar la LOIP.
2. Análisis de la Ley Orgánica de Integridad Pública (LOIP)
2.1. Disposiciones de la LOIP percibidas como regresivas
Refuerzo argumentativo según los objetivos:
La LOIP introdujo innovaciones relevantes, pero algunas fueron percibidas como potenciales
retrocesos, especialmente:
• Evaluaciones semestrales y obligatorias, vinculadas directamente a la continuidad del servidor.
• Nuevas causales disciplinarias con conceptos amplios (ej. “falta de integridad verificable”).
• Condicionamiento de estabilidad a indicadores de excelencia, no solo de suficiencia.
• Ampliación de los supuestos de conflicto de interés, sin criterios claros de valoración.
Estas disposiciones fueron cuestionadas por limitar el derecho a la estabilidad sin salvaguardas
suficientes de debido proceso.
2.2. Tensiones entre LOIP y LOSEP
Mientras la LOSEP regula:
• Carrera administrativa
• Estabilidad
• Concursos
• Procedimientos disciplinarios garantistas
La LOIP introducía un modelo más estricto orientado al control y la integridad, creando fricciones tales
como:
• Reducción indirecta de estabilidad
• Evaluaciones con efectos punitivos
• Procesos disciplinarios sin etapas claras de defensa
2.3. Declaratoria de inconstitucionalidad
La Corte Constitucional declaró inconstitucional la LOIP porque:
• Violaba el principio de seguridad jurídica (art. 82).
• Reducía derechos laborales (progresividad).
pág. 4488
• Introducía sanciones sin debido proceso.
• Incumplía principio de unidad de materia.
La Corte además generó debate al mantener los despidos realizados durante su vigencia.
3. Efectos institucionales
El análisis debe vincularse directamente con el talento humano:
3.1. Gestión del talento humano
La LOIP generó:
• Incremento en cargas administrativas
• Mayor complejidad en la evaluación y control
• Percepción de riesgo en servidores
• Dificultad para garantizar uniformidad en criterios disciplinarios
3.2. Sistema de control y judicialización
Los órganos de control recibieron más denuncias, pero con:
• Ambigüedad normativa
• Dificultad para acreditar faltas
• Incremento de acciones constitucionales (protección, demandas administrativas)
1.1 Estabilidad laboral reforzada
En un precedente reciente difundido por el portal Constitución Viva, la Corte reconoció estabilidad
reforzada a una servidora con nombramiento provisional que cuidaba a su hermana con discapacidad.
El Tribunal concluyó que la vulnerabilidad de la servidora activaba una protección laboral especial, aun
cuando su modalidad contractual no fuese permanente (Corte Constitucional, 2024). Este fallo
evidenció que la estabilidad puede ampliarse cuando están involucrados derechos fundamentales como
igualdad, no discriminación y protección especial.
1.2 Límites a la regulación inferior
En otra sentencia, el Tribunal declaró que una norma de jerarquía inferior (reglamento) no puede alterar
elementos esenciales del trabajo —como jornada o remuneración—, ya que estos solo pueden ser
regulados por ley formal (Corte Constitucional, 2022). Este criterio reafirma que la estabilidad no puede
ser modificada por instrumentos normativos inferiores a la ley.
• Introducía sanciones sin debido proceso.
• Incumplía principio de unidad de materia.
La Corte además generó debate al mantener los despidos realizados durante su vigencia.
3. Efectos institucionales
El análisis debe vincularse directamente con el talento humano:
3.1. Gestión del talento humano
La LOIP generó:
• Incremento en cargas administrativas
• Mayor complejidad en la evaluación y control
• Percepción de riesgo en servidores
• Dificultad para garantizar uniformidad en criterios disciplinarios
3.2. Sistema de control y judicialización
Los órganos de control recibieron más denuncias, pero con:
• Ambigüedad normativa
• Dificultad para acreditar faltas
• Incremento de acciones constitucionales (protección, demandas administrativas)
1.1 Estabilidad laboral reforzada
En un precedente reciente difundido por el portal Constitución Viva, la Corte reconoció estabilidad
reforzada a una servidora con nombramiento provisional que cuidaba a su hermana con discapacidad.
El Tribunal concluyó que la vulnerabilidad de la servidora activaba una protección laboral especial, aun
cuando su modalidad contractual no fuese permanente (Corte Constitucional, 2024). Este fallo
evidenció que la estabilidad puede ampliarse cuando están involucrados derechos fundamentales como
igualdad, no discriminación y protección especial.
1.2 Límites a la regulación inferior
En otra sentencia, el Tribunal declaró que una norma de jerarquía inferior (reglamento) no puede alterar
elementos esenciales del trabajo —como jornada o remuneración—, ya que estos solo pueden ser
regulados por ley formal (Corte Constitucional, 2022). Este criterio reafirma que la estabilidad no puede
ser modificada por instrumentos normativos inferiores a la ley.
pág. 4489
En conjunto, la jurisprudencia ecuatoriana consolida una interpretación garantista, donde la estabilidad
se concibe como un derecho de rango constitucional y no como una condición sujeta a discrecionalidad
administrativa.
2. La Ley Orgánica de Integridad Pública (LOIP, 2025): objetivos, tensiones y declaratoria
de inconstitucionalidad
2.1 Contenido central de la LOIP y su incidencia en la estabilidad laboral
La Ley Orgánica de Integridad Pública (2025) fue aprobada con el propósito de fortalecer la ética
pública mediante la implementación de evaluaciones semestrales de desempeño, reglas de probidad y
nuevas causales disciplinarias. Uno de los puntos más polémicos fue que la estabilidad laboral quedaba
condicionada a resultados de “excelencia” en evaluaciones periódicas, las cuales se volvían vinculantes
y podían derivar en la destitución del servidor.
Diversos sectores sociales denunciaron que esta ley introducía un modelo regresivo, pues sustituía la
estabilidad laboral por un régimen de “competencia permanente”, debilitando las protecciones
tradicionales del servidor público.
2.2 Declaratoria de inconstitucionalidad
El 20 de junio de 2025, la Corte Constitucional declaró la LOIP inconstitucional en su totalidad,
mediante la sentencia 52-25-IN/25, por vulneraciones graves al proceso legislativo y por contravenir
principios constitucionales como:
• Seguridad jurídica, al modificar drásticamente derechos laborales sin fundamento técnico.
• Progresividad y no regresividad, al reducir la protección frente al despido.
• Debido proceso, al introducir evaluaciones punitivas sin garantías.
• Unidad de materia, por incluir reformas ajenas al objeto principal de la ley.
Según la Corte, la LOIP “afectaba directamente el núcleo esencial del derecho al trabajo en el sector
público”, al supeditar la estabilidad a parámetros de cumplimiento no definidos con claridad (Prensa.ec,
2025).
2.3 Efectos jurídicos posteriores
A pesar de la declaratoria de inconstitucionalidad, la Corte determinó que los despidos ejecutados bajo
la vigencia de la LOIP no serían revertidos, por razones de seguridad jurídica.
En conjunto, la jurisprudencia ecuatoriana consolida una interpretación garantista, donde la estabilidad
se concibe como un derecho de rango constitucional y no como una condición sujeta a discrecionalidad
administrativa.
2. La Ley Orgánica de Integridad Pública (LOIP, 2025): objetivos, tensiones y declaratoria
de inconstitucionalidad
2.1 Contenido central de la LOIP y su incidencia en la estabilidad laboral
La Ley Orgánica de Integridad Pública (2025) fue aprobada con el propósito de fortalecer la ética
pública mediante la implementación de evaluaciones semestrales de desempeño, reglas de probidad y
nuevas causales disciplinarias. Uno de los puntos más polémicos fue que la estabilidad laboral quedaba
condicionada a resultados de “excelencia” en evaluaciones periódicas, las cuales se volvían vinculantes
y podían derivar en la destitución del servidor.
Diversos sectores sociales denunciaron que esta ley introducía un modelo regresivo, pues sustituía la
estabilidad laboral por un régimen de “competencia permanente”, debilitando las protecciones
tradicionales del servidor público.
2.2 Declaratoria de inconstitucionalidad
El 20 de junio de 2025, la Corte Constitucional declaró la LOIP inconstitucional en su totalidad,
mediante la sentencia 52-25-IN/25, por vulneraciones graves al proceso legislativo y por contravenir
principios constitucionales como:
• Seguridad jurídica, al modificar drásticamente derechos laborales sin fundamento técnico.
• Progresividad y no regresividad, al reducir la protección frente al despido.
• Debido proceso, al introducir evaluaciones punitivas sin garantías.
• Unidad de materia, por incluir reformas ajenas al objeto principal de la ley.
Según la Corte, la LOIP “afectaba directamente el núcleo esencial del derecho al trabajo en el sector
público”, al supeditar la estabilidad a parámetros de cumplimiento no definidos con claridad (Prensa.ec,
2025).
2.3 Efectos jurídicos posteriores
A pesar de la declaratoria de inconstitucionalidad, la Corte determinó que los despidos ejecutados bajo
la vigencia de la LOIP no serían revertidos, por razones de seguridad jurídica.
pág. 4490
Esto generó debate público, pues dejó sin reparación a cientos de servidores desvinculados durante la
aplicación de la ley (Primicias, 2025).
3. Articulación entre doctrina, jurisprudencia y LOIP: lectura crítica
El análisis integrado de doctrina, jurisprudencia y la experiencia legislativa de la LOIP permite concluir
que:
• La estabilidad laboral es un derecho constitucional robusto, con anclaje en principios de seguridad
jurídica, dignidad y profesionalización del servicio público.
• Las reformas que pretendan vincular estabilidad a desempeño deben respetar el estándar
constitucional, incorporando garantías claras, objetividad y posibilidad real de defensa.
• La LOIP buscó fortalecer la integridad pública, pero su diseño normativo generó regresividad,
inseguridad jurídica y discrecionalidad, lo cual justificó su invalidez constitucional.
• La jurisprudencia constitucional reafirma que la estabilidad laboral no es un privilegio, sino un
mecanismo esencial para proteger la eficiencia, continuidad y transparencia institucional.
En suma, la estabilidad laboral se mantiene como un componente estructural del servicio público en el
Ecuador y no puede ser restringida mediante leyes que reduzcan su protección sin la debida justificación
constitucional.
METODOLOGÍA
La investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, integrando un componente cuantitativo basado
en la aplicación de encuestas y un componente cualitativo sustentado en entrevistas semiestructuradas.
Las encuestas tuvieron como finalidad reforzar el análisis del efecto de la LOIP en la estabilidad laboral
prevista en la LOES, recogiendo percepciones de servidores públicos sobre claridad normativa,
desempeño, evaluación y riesgo disciplinario. Se aplicó un cuestionario estructurado de 25 ítems con
escala tipo Likert a 20 funcionarios del GAD Municipal del Cantón Santa Rosa, seleccionados mediante
muestreo no probabilístico por conveniencia. Para garantizar la confiabilidad del instrumento, se realizó
una validación mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, aplicada al 10 % de la muestra total, cuyos
resultados se presentan en los anexos.
Esto generó debate público, pues dejó sin reparación a cientos de servidores desvinculados durante la
aplicación de la ley (Primicias, 2025).
3. Articulación entre doctrina, jurisprudencia y LOIP: lectura crítica
El análisis integrado de doctrina, jurisprudencia y la experiencia legislativa de la LOIP permite concluir
que:
• La estabilidad laboral es un derecho constitucional robusto, con anclaje en principios de seguridad
jurídica, dignidad y profesionalización del servicio público.
• Las reformas que pretendan vincular estabilidad a desempeño deben respetar el estándar
constitucional, incorporando garantías claras, objetividad y posibilidad real de defensa.
• La LOIP buscó fortalecer la integridad pública, pero su diseño normativo generó regresividad,
inseguridad jurídica y discrecionalidad, lo cual justificó su invalidez constitucional.
• La jurisprudencia constitucional reafirma que la estabilidad laboral no es un privilegio, sino un
mecanismo esencial para proteger la eficiencia, continuidad y transparencia institucional.
En suma, la estabilidad laboral se mantiene como un componente estructural del servicio público en el
Ecuador y no puede ser restringida mediante leyes que reduzcan su protección sin la debida justificación
constitucional.
METODOLOGÍA
La investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, integrando un componente cuantitativo basado
en la aplicación de encuestas y un componente cualitativo sustentado en entrevistas semiestructuradas.
Las encuestas tuvieron como finalidad reforzar el análisis del efecto de la LOIP en la estabilidad laboral
prevista en la LOES, recogiendo percepciones de servidores públicos sobre claridad normativa,
desempeño, evaluación y riesgo disciplinario. Se aplicó un cuestionario estructurado de 25 ítems con
escala tipo Likert a 20 funcionarios del GAD Municipal del Cantón Santa Rosa, seleccionados mediante
muestreo no probabilístico por conveniencia. Para garantizar la confiabilidad del instrumento, se realizó
una validación mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, aplicada al 10 % de la muestra total, cuyos
resultados se presentan en los anexos.
pág. 4491
Figura 1. flujo metodológico del estudio (enfoque mixto)
Fuente: Los autores
Paralelamente, el componente cualitativo se basó en entrevistas semiestructuradas a cinco informantes
claves expertos en derecho público, gestión institucional e integridad administrativa, con el fin de
profundizar en los criterios interpretativos sobre la LOIP y su incidencia en la estabilidad laboral.
Asimismo, se llevó a cabo una revisión documental de la normativa vigente, jurisprudencia
constitucional y lineamientos institucionales relacionados con estabilidad, integridad y evaluación de
desempeño. Todas las encuestas, entrevistas, tablas de resultados y la estructura del instrumento
aplicado se incluyen en los anexos para garantizar transparencia metodológica y replicabilidad del
estudio.
El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque mixto, combinando métodos cuantitativos y
cualitativos con el propósito de obtener una comprensión integral del impacto de la Ley Orgánica de
Integridad Pública (LOIP) en la estabilidad laboral dentro del sector público ecuatoriano. El enfoque
cuantitativo permitió medir las percepciones y experiencias de los servidores públicos respecto a la
aplicación de la normativa, mientras que el enfoque cualitativo facilitó profundizar en la interpretación
jurídica, administrativa y contextual de los fenómenos estudiados.
En cuanto al tipo de investigación, esta se clasificó como descriptiva y explicativa.
Figura 1. flujo metodológico del estudio (enfoque mixto)
Fuente: Los autores
Paralelamente, el componente cualitativo se basó en entrevistas semiestructuradas a cinco informantes
claves expertos en derecho público, gestión institucional e integridad administrativa, con el fin de
profundizar en los criterios interpretativos sobre la LOIP y su incidencia en la estabilidad laboral.
Asimismo, se llevó a cabo una revisión documental de la normativa vigente, jurisprudencia
constitucional y lineamientos institucionales relacionados con estabilidad, integridad y evaluación de
desempeño. Todas las encuestas, entrevistas, tablas de resultados y la estructura del instrumento
aplicado se incluyen en los anexos para garantizar transparencia metodológica y replicabilidad del
estudio.
El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque mixto, combinando métodos cuantitativos y
cualitativos con el propósito de obtener una comprensión integral del impacto de la Ley Orgánica de
Integridad Pública (LOIP) en la estabilidad laboral dentro del sector público ecuatoriano. El enfoque
cuantitativo permitió medir las percepciones y experiencias de los servidores públicos respecto a la
aplicación de la normativa, mientras que el enfoque cualitativo facilitó profundizar en la interpretación
jurídica, administrativa y contextual de los fenómenos estudiados.
En cuanto al tipo de investigación, esta se clasificó como descriptiva y explicativa.
pág. 4492
Fue descriptiva porque identificó y caracterizó los elementos normativos y prácticos relacionados con
la estabilidad laboral en el sector público; y explicativa porque analizó las relaciones entre los principios
constitucionales, las disposiciones de la LOIP y los procesos administrativos que pueden afectar la
permanencia de los servidores públicos.
El diseño metodológico fue de carácter no experimental, observacional y transversal. No experimental
porque no se manipularon variables, sino que se observaron los fenómenos tal como ocurrieron en su
contexto natural. Fue transversal dado que la recolección de datos se realizó en un único momento
temporal, posterior a la implementación de la LOIP. En la fase cualitativa se empleó un diseño
fenomenológico-interpretativo, orientado a comprender la percepción de los informantes clave sobre la
estabilidad laboral y las implicaciones éticas y administrativas derivadas de la normativa.
La población de estudio estuvo constituida por servidores públicos pertenecientes al Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Santa Rosa, especialmente aquellas con áreas de
talento humano, cumplimiento normativo o control interno. Para el componente cuantitativo se
seleccionó una muestra no probabilística por conveniencia, integrada por 20 servidores públicos que
participaron voluntariamente contestando un cuestionario estructurado. En el componente cualitativo,
los informantes clave fueron 5 especialistas en derecho público, directivos institucionales y
responsables de unidades de integridad, seleccionados mediante muestreo intencional.
Las técnicas de recolección o producción de datos variaron según el enfoque. Para la fase cuantitativa
se aplicó una encuesta estructurada, diseñada para medir el nivel de conocimiento sobre la LOIP, las
percepciones de estabilidad laboral y la experiencia con procesos disciplinarios o de evaluación. El
instrumento utilizado fue un cuestionario de 25 ítems, con escalas tipo Likert. Para la fase cualitativa,
se emplearon entrevistas semiestructuradas basadas en una guía de preguntas orientada a explorar los
criterios interpretativos sobre la LOIP, su aplicación en el ámbito institucional y su posible incidencia
en la estabilidad laboral. Además, se realizó revisión documental de normativa vigente, jurisprudencia
relevante y lineamientos institucionales (Núñez, 2021).
En cuanto a las consideraciones éticas, el estudio respetó los principios de confidencialidad, anonimato
y consentimiento informado. Los participantes fueron informados sobre los objetivos de la
investigación y su participación fue completamente voluntaria.
Fue descriptiva porque identificó y caracterizó los elementos normativos y prácticos relacionados con
la estabilidad laboral en el sector público; y explicativa porque analizó las relaciones entre los principios
constitucionales, las disposiciones de la LOIP y los procesos administrativos que pueden afectar la
permanencia de los servidores públicos.
El diseño metodológico fue de carácter no experimental, observacional y transversal. No experimental
porque no se manipularon variables, sino que se observaron los fenómenos tal como ocurrieron en su
contexto natural. Fue transversal dado que la recolección de datos se realizó en un único momento
temporal, posterior a la implementación de la LOIP. En la fase cualitativa se empleó un diseño
fenomenológico-interpretativo, orientado a comprender la percepción de los informantes clave sobre la
estabilidad laboral y las implicaciones éticas y administrativas derivadas de la normativa.
La población de estudio estuvo constituida por servidores públicos pertenecientes al Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Santa Rosa, especialmente aquellas con áreas de
talento humano, cumplimiento normativo o control interno. Para el componente cuantitativo se
seleccionó una muestra no probabilística por conveniencia, integrada por 20 servidores públicos que
participaron voluntariamente contestando un cuestionario estructurado. En el componente cualitativo,
los informantes clave fueron 5 especialistas en derecho público, directivos institucionales y
responsables de unidades de integridad, seleccionados mediante muestreo intencional.
Las técnicas de recolección o producción de datos variaron según el enfoque. Para la fase cuantitativa
se aplicó una encuesta estructurada, diseñada para medir el nivel de conocimiento sobre la LOIP, las
percepciones de estabilidad laboral y la experiencia con procesos disciplinarios o de evaluación. El
instrumento utilizado fue un cuestionario de 25 ítems, con escalas tipo Likert. Para la fase cualitativa,
se emplearon entrevistas semiestructuradas basadas en una guía de preguntas orientada a explorar los
criterios interpretativos sobre la LOIP, su aplicación en el ámbito institucional y su posible incidencia
en la estabilidad laboral. Además, se realizó revisión documental de normativa vigente, jurisprudencia
relevante y lineamientos institucionales (Núñez, 2021).
En cuanto a las consideraciones éticas, el estudio respetó los principios de confidencialidad, anonimato
y consentimiento informado. Los participantes fueron informados sobre los objetivos de la
investigación y su participación fue completamente voluntaria.
pág. 4493
No se recogieron datos sensibles ni información que permitiera la identificación directa de los sujetos.
Asimismo, se observó el principio de no causar daño, asegurando que ninguna opinión emitida pudiera
afectar la situación laboral de los participantes (Miranda & Villasís, 2020).
Los criterios de inclusión consideraron a servidores públicos con nombramiento provisional o
definitivo, así como a funcionarios con cargos directivos o de asesoría relacionados con la gestión del
talento humano o el cumplimiento normativo. Se excluyeron servidores con menos de seis meses de
antigüedad, contratistas ocasionales y personal con procesos disciplinarios activos, a fin de evitar sesgos
en la percepción del riesgo laboral.
Entre las limitaciones del estudio, se reconoce que el análisis se realizó en un periodo inmediato a la
implementación de la LOIP, lo que podría limitar la observación de impactos a largo plazo. Asimismo,
la selección no probabilística de participantes podría afectar la generalización de los resultados, aunque
se garantizó la diversidad institucional para fortalecer la representatividad temática.
Esta metodología permite dotar al estudio de rigor, transparencia y replicabilidad, asegurando la
coherencia entre los objetivos planteados y los procedimientos empleados.
Tabla 1. relación entre estabilidad laboral y percepción de integridad institucional
Variable
independiente
Variable
dependiente
Tendencia
observada
Interpretación
Claridad de procesos
disciplinarios
Percepción de
estabilidad
+ Mayor claridad reduce
incertidumbre
Nivel de capacitación en
LOIP
Percepción de
riesgo
– Más capacitación disminuye
percepción de amenaza
Evaluación de
desempeño
Estabilidad
percibida
± Depende de transparencia y
criterios de evaluación
Nota. “+” indica relación positiva; “–” relación negativa; “±” relación condicionada
Fuente: Los autores
No se recogieron datos sensibles ni información que permitiera la identificación directa de los sujetos.
Asimismo, se observó el principio de no causar daño, asegurando que ninguna opinión emitida pudiera
afectar la situación laboral de los participantes (Miranda & Villasís, 2020).
Los criterios de inclusión consideraron a servidores públicos con nombramiento provisional o
definitivo, así como a funcionarios con cargos directivos o de asesoría relacionados con la gestión del
talento humano o el cumplimiento normativo. Se excluyeron servidores con menos de seis meses de
antigüedad, contratistas ocasionales y personal con procesos disciplinarios activos, a fin de evitar sesgos
en la percepción del riesgo laboral.
Entre las limitaciones del estudio, se reconoce que el análisis se realizó en un periodo inmediato a la
implementación de la LOIP, lo que podría limitar la observación de impactos a largo plazo. Asimismo,
la selección no probabilística de participantes podría afectar la generalización de los resultados, aunque
se garantizó la diversidad institucional para fortalecer la representatividad temática.
Esta metodología permite dotar al estudio de rigor, transparencia y replicabilidad, asegurando la
coherencia entre los objetivos planteados y los procedimientos empleados.
Tabla 1. relación entre estabilidad laboral y percepción de integridad institucional
Variable
independiente
Variable
dependiente
Tendencia
observada
Interpretación
Claridad de procesos
disciplinarios
Percepción de
estabilidad
+ Mayor claridad reduce
incertidumbre
Nivel de capacitación en
LOIP
Percepción de
riesgo
– Más capacitación disminuye
percepción de amenaza
Evaluación de
desempeño
Estabilidad
percibida
± Depende de transparencia y
criterios de evaluación
Nota. “+” indica relación positiva; “–” relación negativa; “±” relación condicionada
Fuente: Los autores
pág. 4494
Tabla 2. Componentes estructurales de la LOIP vinculados a la estabilidad laboral
Componente LOIP Descripción Posible impacto en la estabilidad
laboral
Obligaciones éticas Declaraciones patrimoniales,
conflicto de interés
Refuerza la prevención, pero exige
cumplimiento estricto
Mecanismos
disciplinarios
Procedimientos y sanciones Impacto depende de debido proceso
Gestión de riesgos
institucionales
Identificación de
vulnerabilidades
Reduce incertidumbre en
procedimientos
Canales de denuncia Protegidos y anónimos Fortalece control, pero genera
percepción de vigilancia
Leyenda. LOIP = Ley Orgánica de Integridad Pública.
Fuente: Los autores
Figura 2. modelo conceptual de interacción entre estabilidad laboral y loip
Fuente: los autores
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos a partir del enfoque mixto permitieron identificar patrones claros respecto a
la percepción de estabilidad laboral y al impacto de la Ley Orgánica de Integridad Pública (LOIP) en el
desempeño institucional. En el componente cuantitativo, la mayoría de los servidores públicos
manifestó conocer la existencia de la LOIP y haber recibido información general sobre sus
disposiciones. Sin embargo, un porcentaje considerable expresó incertidumbre acerca de la normativa
que puede incidir en la preservación de la estabilidad laboral, especialmente en lo relacionado con
Tabla 2. Componentes estructurales de la LOIP vinculados a la estabilidad laboral
Componente LOIP Descripción Posible impacto en la estabilidad
laboral
Obligaciones éticas Declaraciones patrimoniales,
conflicto de interés
Refuerza la prevención, pero exige
cumplimiento estricto
Mecanismos
disciplinarios
Procedimientos y sanciones Impacto depende de debido proceso
Gestión de riesgos
institucionales
Identificación de
vulnerabilidades
Reduce incertidumbre en
procedimientos
Canales de denuncia Protegidos y anónimos Fortalece control, pero genera
percepción de vigilancia
Leyenda. LOIP = Ley Orgánica de Integridad Pública.
Fuente: Los autores
Figura 2. modelo conceptual de interacción entre estabilidad laboral y loip
Fuente: los autores
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos a partir del enfoque mixto permitieron identificar patrones claros respecto a
la percepción de estabilidad laboral y al impacto de la Ley Orgánica de Integridad Pública (LOIP) en el
desempeño institucional. En el componente cuantitativo, la mayoría de los servidores públicos
manifestó conocer la existencia de la LOIP y haber recibido información general sobre sus
disposiciones. Sin embargo, un porcentaje considerable expresó incertidumbre acerca de la normativa
que puede incidir en la preservación de la estabilidad laboral, especialmente en lo relacionado con
pág. 4495
procesos disciplinarios y evaluaciones de desempeño. Esta percepción fue coherente con la tendencia
observada en los indicadores, que evidenciaron niveles moderados de acuerdo frente a afirmaciones
sobre el fortalecimiento de la transparencia institucional, pero también una percepción latente de riesgo
respecto a sanciones derivadas de interpretaciones normativas ambiguas.
Estos resultados se relacionaron directamente con los hallazgos cualitativos, donde los informantes
clave señalaron que la LOIP había introducido un conjunto más riguroso de obligaciones éticas y
administrativas, lo que generó un ambiente institucional más orientado al control, la prevención de
riesgos y la rendición de cuentas. No obstante, también manifestaron que, en ausencia de procesos de
capacitación continua y lineamientos institucionales claros, algunos servidores públicos podían percibir
esta normativa como una amenaza a la estabilidad laboral, aun cuando su finalidad fuera garantizar la
ética pública y la transparencia.
Los hallazgos resultaron consistentes con el planteamiento de Parra (2018), quien sostiene que la
estabilidad laboral se fortalece cuando el servidor público cuenta con reglas claras, procesos
transparentes y un entorno institucional basado en la meritocracia. En este sentido, los resultados
mostraron que la LOIP, lejos de debilitar la estabilidad laboral, la condiciona a un desempeño ético
alineado con el interés general, conforme a los principios señalados por Cassagne (2019) y los
lineamientos establecidos por Transparency International (2020). La tensión no recayó en la normativa
en sí misma, sino en su implementación institucional, concuerda con la jurisprudencia analizada, que
ratifica la necesidad de mantener garantías procesales en todo procedimiento disciplinario.
Otro aspecto relevante emergió en relación con las evaluaciones de desempeño. Los participantes
describieron estos procesos como mecanismos técnicamente necesarios, pero percibidos como factores
de riesgo cuando no están acompañados de criterios objetivos y transparentes. Esta percepción coincidió
con estudios previos como el de Ramírez y Ortiz (2022), quienes identificaron que la estabilidad laboral
en el sector público ecuatoriano se ve influida por la forma en que las instituciones aplican las
normativas, más que por las leyes en abstracto. En este estudio, la LOIP fue vista como una oportunidad
para reforzar la cultura ética, pero también como un desafío en la medida en que exigió mayor claridad
en los procesos administrativos y de control interno.
procesos disciplinarios y evaluaciones de desempeño. Esta percepción fue coherente con la tendencia
observada en los indicadores, que evidenciaron niveles moderados de acuerdo frente a afirmaciones
sobre el fortalecimiento de la transparencia institucional, pero también una percepción latente de riesgo
respecto a sanciones derivadas de interpretaciones normativas ambiguas.
Estos resultados se relacionaron directamente con los hallazgos cualitativos, donde los informantes
clave señalaron que la LOIP había introducido un conjunto más riguroso de obligaciones éticas y
administrativas, lo que generó un ambiente institucional más orientado al control, la prevención de
riesgos y la rendición de cuentas. No obstante, también manifestaron que, en ausencia de procesos de
capacitación continua y lineamientos institucionales claros, algunos servidores públicos podían percibir
esta normativa como una amenaza a la estabilidad laboral, aun cuando su finalidad fuera garantizar la
ética pública y la transparencia.
Los hallazgos resultaron consistentes con el planteamiento de Parra (2018), quien sostiene que la
estabilidad laboral se fortalece cuando el servidor público cuenta con reglas claras, procesos
transparentes y un entorno institucional basado en la meritocracia. En este sentido, los resultados
mostraron que la LOIP, lejos de debilitar la estabilidad laboral, la condiciona a un desempeño ético
alineado con el interés general, conforme a los principios señalados por Cassagne (2019) y los
lineamientos establecidos por Transparency International (2020). La tensión no recayó en la normativa
en sí misma, sino en su implementación institucional, concuerda con la jurisprudencia analizada, que
ratifica la necesidad de mantener garantías procesales en todo procedimiento disciplinario.
Otro aspecto relevante emergió en relación con las evaluaciones de desempeño. Los participantes
describieron estos procesos como mecanismos técnicamente necesarios, pero percibidos como factores
de riesgo cuando no están acompañados de criterios objetivos y transparentes. Esta percepción coincidió
con estudios previos como el de Ramírez y Ortiz (2022), quienes identificaron que la estabilidad laboral
en el sector público ecuatoriano se ve influida por la forma en que las instituciones aplican las
normativas, más que por las leyes en abstracto. En este estudio, la LOIP fue vista como una oportunidad
para reforzar la cultura ética, pero también como un desafío en la medida en que exigió mayor claridad
en los procesos administrativos y de control interno.
pág. 4496
Asimismo, los informantes clave destacaron que la LOIP no modificó sustancialmente el núcleo
esencial del derecho a la estabilidad laboral reconocido en la Constitución y desarrollado en la LOSEP,
sino que complementó dicho marco con herramientas de integridad institucional. Esta interpretación
fue confirmada mediante la revisión documental, donde se evidenció que la normativa mantiene las
garantías fundamentales del debido proceso, la defensa y la motivación de los actos administrativos.
Por ello, los hallazgos permitieron afirmar que la norma no implica una pérdida de estabilidad, sino un
fortalecimiento de los mecanismos que regulan el comportamiento del servidor público en función del
interés general.
En términos interpretativos, los resultados evidenciaron una regularidad: la estabilidad laboral es
percibida como sólida en lo jurídico, pero vulnerable en lo institucional cuando existen vacíos en la
comunicación, capacitación o aplicación uniforme de la normativa. Esta regularidad permite generalizar
que las políticas de integridad deben ir acompañadas de un fortalecimiento de la gestión de talento
humano, para garantizar que los servidores públicos comprendan la finalidad preventiva de las normas
y no las interpreten como herramientas punitivas (Reyes, 2022).
En cuanto a la novedad científica, este estudio aporta evidencia reciente sobre el impacto de la LOIP
normativa inédita en Ecuador en la percepción y ejercicio de la estabilidad laboral. Esta articulación
entre integridad pública y estabilidad laboral no ha sido ampliamente abordada en la literatura local, lo
que confiere pertinencia y relevancia académica al trabajo. Asimismo, los resultados permiten proyectar
líneas futuras de investigación orientadas a evaluar los efectos de la LOIP a largo plazo, especialmente
en áreas como la cultura organizacional, la eficacia de los mecanismos disciplinarios y la evolución de
la función pública hacia modelos más preventivos y éticos.
Finalmente, la discusión destacó que la LOIP representa un punto de inflexión en la administración
pública ecuatoriana, pues promueve la consolidación de un servicio público basado en la integridad, la
transparencia y el mérito. Si bien genera retos relacionados con la interpretación y aplicación
institucional, también ofrece una oportunidad para actualizar los marcos de evaluación, formación y
desempeño, asegurando que la estabilidad laboral no solo sea un derecho constitucional, sino también
una expresión de compromiso ético y profesionalidad.
Asimismo, los informantes clave destacaron que la LOIP no modificó sustancialmente el núcleo
esencial del derecho a la estabilidad laboral reconocido en la Constitución y desarrollado en la LOSEP,
sino que complementó dicho marco con herramientas de integridad institucional. Esta interpretación
fue confirmada mediante la revisión documental, donde se evidenció que la normativa mantiene las
garantías fundamentales del debido proceso, la defensa y la motivación de los actos administrativos.
Por ello, los hallazgos permitieron afirmar que la norma no implica una pérdida de estabilidad, sino un
fortalecimiento de los mecanismos que regulan el comportamiento del servidor público en función del
interés general.
En términos interpretativos, los resultados evidenciaron una regularidad: la estabilidad laboral es
percibida como sólida en lo jurídico, pero vulnerable en lo institucional cuando existen vacíos en la
comunicación, capacitación o aplicación uniforme de la normativa. Esta regularidad permite generalizar
que las políticas de integridad deben ir acompañadas de un fortalecimiento de la gestión de talento
humano, para garantizar que los servidores públicos comprendan la finalidad preventiva de las normas
y no las interpreten como herramientas punitivas (Reyes, 2022).
En cuanto a la novedad científica, este estudio aporta evidencia reciente sobre el impacto de la LOIP
normativa inédita en Ecuador en la percepción y ejercicio de la estabilidad laboral. Esta articulación
entre integridad pública y estabilidad laboral no ha sido ampliamente abordada en la literatura local, lo
que confiere pertinencia y relevancia académica al trabajo. Asimismo, los resultados permiten proyectar
líneas futuras de investigación orientadas a evaluar los efectos de la LOIP a largo plazo, especialmente
en áreas como la cultura organizacional, la eficacia de los mecanismos disciplinarios y la evolución de
la función pública hacia modelos más preventivos y éticos.
Finalmente, la discusión destacó que la LOIP representa un punto de inflexión en la administración
pública ecuatoriana, pues promueve la consolidación de un servicio público basado en la integridad, la
transparencia y el mérito. Si bien genera retos relacionados con la interpretación y aplicación
institucional, también ofrece una oportunidad para actualizar los marcos de evaluación, formación y
desempeño, asegurando que la estabilidad laboral no solo sea un derecho constitucional, sino también
una expresión de compromiso ético y profesionalidad.
pág. 4497
CONCLUSIONES
Los hallazgos del estudio permiten sostener que la estabilidad laboral en el sector público ecuatoriano
mantiene su solidez jurídica, pero enfrenta desafíos derivados de la forma en que las instituciones
implementan la Ley Orgánica de Integridad Pública (LOIP). Lejos de debilitar este derecho, la
normativa redefine sus condiciones de ejercicio al vincular la permanencia del servidor con un
comportamiento ético verificable, lo que exige un equilibrio entre el fortalecimiento del control público
y la protección de garantías laborales esenciales. Esta postura se sustenta en la evidencia recopilada,
que muestra que la percepción de riesgo o amenaza no proviene de la LOIP como cuerpo legal, sino de
la insuficiente claridad institucional para operacionalizar sus disposiciones.
Desde una perspectiva analítica, la estabilidad laboral emerge como un componente que demanda
procesos administrativos más precisos, evaluaciones de desempeño técnicamente fundamentadas y
programas de capacitación continua que orienten la conducta pública hacia estándares éticos exigibles.
La coherencia entre integridad y estabilidad, evidenciada en los testimonios y tendencias identificadas,
confirma que la permanencia en la función pública debe sostenerse no únicamente en el mérito
profesional, sino también en la adhesión responsable a principios de probidad y transparencia. Este
marco conceptual ofrece una lectura renovada del papel de la integridad en el fortalecimiento del
servicio público, posicionando a la LOIP como un instrumento que, aplicado rigurosamente, puede
robustecer la confianza institucional.
No obstante, persisten interrogantes que requieren atención futura. Resulta necesario analizar si, con el
paso del tiempo, las instituciones desarrollarán mecanismos homogéneos para aplicar la LOIP sin
generar percepciones de incertidumbre o discrecionalidad. Asimismo, quedan abiertas preguntas sobre
el impacto real que tendrá la cultura de integridad en los procesos de evaluación y disciplina,
especialmente en contextos con limitaciones estructurales o resistencias organizacionales. Estos
aspectos constituyen tareas pendientes para investigaciones posteriores, que podrán aportar evidencia
longitudinal y comparada sobre la relación entre integridad pública, desempeño institucional y
estabilidad laboral.
CONCLUSIONES
Los hallazgos del estudio permiten sostener que la estabilidad laboral en el sector público ecuatoriano
mantiene su solidez jurídica, pero enfrenta desafíos derivados de la forma en que las instituciones
implementan la Ley Orgánica de Integridad Pública (LOIP). Lejos de debilitar este derecho, la
normativa redefine sus condiciones de ejercicio al vincular la permanencia del servidor con un
comportamiento ético verificable, lo que exige un equilibrio entre el fortalecimiento del control público
y la protección de garantías laborales esenciales. Esta postura se sustenta en la evidencia recopilada,
que muestra que la percepción de riesgo o amenaza no proviene de la LOIP como cuerpo legal, sino de
la insuficiente claridad institucional para operacionalizar sus disposiciones.
Desde una perspectiva analítica, la estabilidad laboral emerge como un componente que demanda
procesos administrativos más precisos, evaluaciones de desempeño técnicamente fundamentadas y
programas de capacitación continua que orienten la conducta pública hacia estándares éticos exigibles.
La coherencia entre integridad y estabilidad, evidenciada en los testimonios y tendencias identificadas,
confirma que la permanencia en la función pública debe sostenerse no únicamente en el mérito
profesional, sino también en la adhesión responsable a principios de probidad y transparencia. Este
marco conceptual ofrece una lectura renovada del papel de la integridad en el fortalecimiento del
servicio público, posicionando a la LOIP como un instrumento que, aplicado rigurosamente, puede
robustecer la confianza institucional.
No obstante, persisten interrogantes que requieren atención futura. Resulta necesario analizar si, con el
paso del tiempo, las instituciones desarrollarán mecanismos homogéneos para aplicar la LOIP sin
generar percepciones de incertidumbre o discrecionalidad. Asimismo, quedan abiertas preguntas sobre
el impacto real que tendrá la cultura de integridad en los procesos de evaluación y disciplina,
especialmente en contextos con limitaciones estructurales o resistencias organizacionales. Estos
aspectos constituyen tareas pendientes para investigaciones posteriores, que podrán aportar evidencia
longitudinal y comparada sobre la relación entre integridad pública, desempeño institucional y
estabilidad laboral.
pág. 4498
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bermeo, C. (2025). El impacto de la Ley de Integridad Pública en la estabilidad laboral. Ecuador:
https://lupa.com.ec/explicativos/impacto-ley-integridad-publica-estabilidad-laboral/
Corte Constitucional del Ecuador. (2024). La Corte Constitucional se pronuncia sobre la Ley de
Integridad Pública, la Ley de Solidaridad Nacional, y propuestas de consulta popular y de
reforma constitucional. Ecuador: https://www.corteconstitucional.gob.ec/la-corte-
constitucional-se-pronuncia-sobre-la-ley-de-integridad-publica-la-ley-de-solidaridad-
nacional-y-propuestas-de-consulta-popular-y-de-reforma-constitucional/.
Daniel Noboa. (2025). Reglamento General a la Ley Orgánica de Integridad Pública. Ecuador:
https://jprf.gob.ec/wp-content/uploads/2025/07/14-Reglamento-General-Ley-de-Integridad-
Pubica.pdf .
Ibarra, A., Gaspar, M., & Robles, G. (2021). El derecho a la estabilidad laboral en el servicio público
ecuatoriano. Revista Interdisciplinaria de Humanidades, Educación, Ciencia y Tecnología,
383-393.
Jara, I., & Hidalgo, M. (2025). El camino hacia una transparencia focalizada en Ecuador: Análisis de
alineación con las necesidades ciudadanas. Revista del CLAD Reforma y Democracia, Revista
del CLAD Reforma y Democracia.
LOIP. (2025). Ley Orgánica de Integridad Pública. Ecuador: https://www.cpccs.gob.ec/wp-
content/uploads/2025/07/LEY-ORGANICA-DE-INTEGRIDAD-PUBLICA-LOIP.pdf.
Miranda, M., & Villasís, M. (2020). El protocolo de investigación VIII. La ética de la investigación en
seres humanos. Revista Alergia México.
Núñez, E. (2021). Estrategias investigativas y su influencia en la elaboración del proyecto de
investigación científica. Perú: https://files.core.ac.uk/download/323351384.pdf.
Paguay, M. (2023). La estabilidad laboral en el Ecuador. Revista Universidad y Sociedad, 346-354.
Reyes, S. (2022). La influencia de la estabilidad laboral en el desempeño de los servidores públicos en
el Ministerio de Salud Pública. Ecuador:
https://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/6155/1/T2585-MDTH-Reyes-
La%20influencia.pdf .
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bermeo, C. (2025). El impacto de la Ley de Integridad Pública en la estabilidad laboral. Ecuador:
https://lupa.com.ec/explicativos/impacto-ley-integridad-publica-estabilidad-laboral/
Corte Constitucional del Ecuador. (2024). La Corte Constitucional se pronuncia sobre la Ley de
Integridad Pública, la Ley de Solidaridad Nacional, y propuestas de consulta popular y de
reforma constitucional. Ecuador: https://www.corteconstitucional.gob.ec/la-corte-
constitucional-se-pronuncia-sobre-la-ley-de-integridad-publica-la-ley-de-solidaridad-
nacional-y-propuestas-de-consulta-popular-y-de-reforma-constitucional/.
Daniel Noboa. (2025). Reglamento General a la Ley Orgánica de Integridad Pública. Ecuador:
https://jprf.gob.ec/wp-content/uploads/2025/07/14-Reglamento-General-Ley-de-Integridad-
Pubica.pdf .
Ibarra, A., Gaspar, M., & Robles, G. (2021). El derecho a la estabilidad laboral en el servicio público
ecuatoriano. Revista Interdisciplinaria de Humanidades, Educación, Ciencia y Tecnología,
383-393.
Jara, I., & Hidalgo, M. (2025). El camino hacia una transparencia focalizada en Ecuador: Análisis de
alineación con las necesidades ciudadanas. Revista del CLAD Reforma y Democracia, Revista
del CLAD Reforma y Democracia.
LOIP. (2025). Ley Orgánica de Integridad Pública. Ecuador: https://www.cpccs.gob.ec/wp-
content/uploads/2025/07/LEY-ORGANICA-DE-INTEGRIDAD-PUBLICA-LOIP.pdf.
Miranda, M., & Villasís, M. (2020). El protocolo de investigación VIII. La ética de la investigación en
seres humanos. Revista Alergia México.
Núñez, E. (2021). Estrategias investigativas y su influencia en la elaboración del proyecto de
investigación científica. Perú: https://files.core.ac.uk/download/323351384.pdf.
Paguay, M. (2023). La estabilidad laboral en el Ecuador. Revista Universidad y Sociedad, 346-354.
Reyes, S. (2022). La influencia de la estabilidad laboral en el desempeño de los servidores públicos en
el Ministerio de Salud Pública. Ecuador:
https://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/6155/1/T2585-MDTH-Reyes-
La%20influencia.pdf .
pág. 4499
Villavicencio, L. (2020). Régimen laboral de las empresas públicas ecuatorianas. Revista de la Facultad
de Jurisprudencia, 366-404.
Villavicencio, L. (2020). Régimen laboral de las empresas públicas ecuatorianas. Revista de la Facultad
de Jurisprudencia, 366-404.