IMPACTO DE LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS EN EL DESEMPEÑO DE
DOCENTES DE DERECHO EN LA UNIVERSIDAD
PRIVADA DEL NORTE-UPN DE PERÚ
IMPACTO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL
DESEMPEÑO DE DOCENTES DE DERECHO EN UNA
UNIVERSIDAD PRIVADA DE PERÚ
Gustavo Adolfo Silva Falla
Universidad Santo Toribio de Mogrovejo, Perú
René Ileana Velázquez-Pompeyo
Universidad Americana de Europa, México
pág. 10524
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.22204
Impacto de la Gestión por Competencias en el Desempeño de Docentes de
Derecho en la Universidad Privada del Norte-UPN de Perú
Gustavo Adolfo Silva Falla 1
asesora.rhperu@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-7234-6501
Universidad Santo Toribio de Mogrovejo
Perú
René Ileana Velázquez-Pompeyo
reneileana.velazquez@aulagrupo.es
https://orcid.org/0000-0001-9367-4861
Universidad Americana de Europa
México
RESUMEN
La gestión por competencias y su impacto en el desempeño es un tema clave en la gestión del talento,
por lo que la investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la gestión por competencias
y el desempeño en docentes de derecho virtuales en la Universidad Privada del Norte (UPN) de Perú,
asimismo profundizar en sus aspectos de influencia. La metodología tuvo un enfoque mixto, siendo su
alcance explicativo correlacional, de corte transversal. La muestra fue de 44 docentes, utilizando
cuestionarios a nivel cuantitativo y 21 entrevistas a nivel cualitativo. Los resultados del coeficiente de
correlación Rho de Spearman son mayores a 0.5 con nivel de significancia de 0.000, con correlación
positiva alta o moderada entre las variables, dimensiones y agrupación de competencias. Asimismo, se
determinó que la influencia de la gestión por competencias está asociada a aspectos como la claridad
en la función docente, la forma en que potencian sus habilidades con la comunicación efectiva,
innovación, trabajo colaborativo, siendo docentes íntegros, alineados a la visión de la universidad, con
un adecuado clima laboral y la utilización del perfil docente mentor, facilitador o asesor, con habilidades
basadas en su experiencia, objetivos alineados con sus estudiantes, teniendo un enfoque para la
formación del abogado, por tanto, contribuyendo de manera directa a los resultados esperados.
Palabras clave: gestión por competencias, desempeño laboral, docentes, derecho, virtuales
1 Autor principal.
Correspondencia: asesora.rhperu@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i6.22204
Impacto de la Gestión por Competencias en el Desempeño de Docentes de
Derecho en la Universidad Privada del Norte-UPN de Perú
Gustavo Adolfo Silva Falla 1
asesora.rhperu@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-7234-6501
Universidad Santo Toribio de Mogrovejo
Perú
René Ileana Velázquez-Pompeyo
reneileana.velazquez@aulagrupo.es
https://orcid.org/0000-0001-9367-4861
Universidad Americana de Europa
México
RESUMEN
La gestión por competencias y su impacto en el desempeño es un tema clave en la gestión del talento,
por lo que la investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la gestión por competencias
y el desempeño en docentes de derecho virtuales en la Universidad Privada del Norte (UPN) de Perú,
asimismo profundizar en sus aspectos de influencia. La metodología tuvo un enfoque mixto, siendo su
alcance explicativo correlacional, de corte transversal. La muestra fue de 44 docentes, utilizando
cuestionarios a nivel cuantitativo y 21 entrevistas a nivel cualitativo. Los resultados del coeficiente de
correlación Rho de Spearman son mayores a 0.5 con nivel de significancia de 0.000, con correlación
positiva alta o moderada entre las variables, dimensiones y agrupación de competencias. Asimismo, se
determinó que la influencia de la gestión por competencias está asociada a aspectos como la claridad
en la función docente, la forma en que potencian sus habilidades con la comunicación efectiva,
innovación, trabajo colaborativo, siendo docentes íntegros, alineados a la visión de la universidad, con
un adecuado clima laboral y la utilización del perfil docente mentor, facilitador o asesor, con habilidades
basadas en su experiencia, objetivos alineados con sus estudiantes, teniendo un enfoque para la
formación del abogado, por tanto, contribuyendo de manera directa a los resultados esperados.
Palabras clave: gestión por competencias, desempeño laboral, docentes, derecho, virtuales
1 Autor principal.
Correspondencia: asesora.rhperu@gmail.com
pág. 10525
Impacto de la Gestión por Competencias en el Desempeño de Docentes de
Derecho en una Universidad Privada de Perú
ABSTRACT
Competency-based management and its impact on performance is a key topic in talent management,
which is why the research aimed to determine the relationship between competency-based management
and performance in virtual law professors at a Private University of North (UPN) in Peru, as well as to
delve into its influencing aspects. The methodology had a mixed approach, with an explanatory
correlational scope, and a cross-sectional design. The sample consisted of 44 professors, using
questionnaires at the quantitative level and 21 interviews at the qualitative level. The results of the
Spearman's Rho correlation coefficient were greater than 0.5 with a significance level of 0.000, showing
a high or moderate positive correlation between the variables, dimensions, and grouping of
competencies. Additionally, it was determined that the influence of competency-based management is
associated with aspects such as clarity in the teaching role, the way they enhance their skills through
effective communication, innovation, collaborative work, being ethical teachers, which allows them to
be aligned with the university's vision, with an adequate work environment and the use of the mentor,
facilitator, or advisor teaching profile, with skills based on their experience, objectives aligned with
their students, having a focus on the training of lawyers, therefore contributing directly to the expected
results.
Keywords: competencies, job performance, teachers, law, virtual
Artículo recibido 10 diciembre 2025
Aceptado para publicación: 10 enero 2026
Impacto de la Gestión por Competencias en el Desempeño de Docentes de
Derecho en una Universidad Privada de Perú
ABSTRACT
Competency-based management and its impact on performance is a key topic in talent management,
which is why the research aimed to determine the relationship between competency-based management
and performance in virtual law professors at a Private University of North (UPN) in Peru, as well as to
delve into its influencing aspects. The methodology had a mixed approach, with an explanatory
correlational scope, and a cross-sectional design. The sample consisted of 44 professors, using
questionnaires at the quantitative level and 21 interviews at the qualitative level. The results of the
Spearman's Rho correlation coefficient were greater than 0.5 with a significance level of 0.000, showing
a high or moderate positive correlation between the variables, dimensions, and grouping of
competencies. Additionally, it was determined that the influence of competency-based management is
associated with aspects such as clarity in the teaching role, the way they enhance their skills through
effective communication, innovation, collaborative work, being ethical teachers, which allows them to
be aligned with the university's vision, with an adequate work environment and the use of the mentor,
facilitator, or advisor teaching profile, with skills based on their experience, objectives aligned with
their students, having a focus on the training of lawyers, therefore contributing directly to the expected
results.
Keywords: competencies, job performance, teachers, law, virtual
Artículo recibido 10 diciembre 2025
Aceptado para publicación: 10 enero 2026
pág. 10526
INTRODUCCIÓN
El punto de partida para determinar lo que significa gestión por competencias y el impacto que tiene
dentro del ámbito de estudio que se propone en la presente investigación, es comenzar conceptualizando
la definición de la palabra competencia y entender sus características, elementos y tipos, donde desde
se establece una relación con el desempeño laboral.
Alles (2005) argumentó que las competencias son la cantidad y calidad de una determinada
característica de personalidad requerida para ocupar un puesto o llevar a cabo exitosamente una gestión,
en un determinado contexto.
Asimismo, en los años ochenta, se puede mencionar un primer acercamiento a su definición, a través
de Boyatzis (1982) que fue capaz de unir la palabra competencia con el enfoque laboral, indicando que
las competencias laborales son cualidades de una persona, que son propias o subyacentes y que están
vinculadas a realizar una tarea exitosa en un puesto de trabajo.
En esa misma línea, el término competencia se sintetizó por Moreno et al. (2014) también como la unión
integrada y armónica de conocimientos (saberes), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser y
estar) necesarios en el personal de una organización para que desempeñe adecuadamente una actividad
laboral. De igual modo, se indicó que las competencias son el “conjunto de conocimientos, capacidades
y actitudes comportamentales requeridas individual o colectivamente para el desempeño laboral:
iniciativa, imaginación, innovación, autonomía, flexibilidad, responsabilidad, control de sí mismo,
trabajo grupal y toma de decisiones, entre otras”(Amigot Leache & Martínez, 2013, p.1078).
Una vez que se ha definido las competencias, el significado de la gestión por competencias considera
todos los elementos que implican gestionar algo, es decir la manera de hacer seguimiento, control y
supervisión de un proceso que se lleve a cabo en una organización sobre las competencias, diversos
autores refieren este término como un modelo gerencial que puede aplicarse en las empresas para que
sean competitivas en el mercado y logren sus objetivos.
Por ejemplo, Gramigna (2002), definió a la gestión por competencias como una manera de gerenciar
que ayuda a la evaluación de competencias personales según el puesto de trabajo que se requiera,
asimismo se refirió a las competencias nuevas de la organización para el desarrollo de los trabajadores
y por ende, de la misma empresa.
INTRODUCCIÓN
El punto de partida para determinar lo que significa gestión por competencias y el impacto que tiene
dentro del ámbito de estudio que se propone en la presente investigación, es comenzar conceptualizando
la definición de la palabra competencia y entender sus características, elementos y tipos, donde desde
se establece una relación con el desempeño laboral.
Alles (2005) argumentó que las competencias son la cantidad y calidad de una determinada
característica de personalidad requerida para ocupar un puesto o llevar a cabo exitosamente una gestión,
en un determinado contexto.
Asimismo, en los años ochenta, se puede mencionar un primer acercamiento a su definición, a través
de Boyatzis (1982) que fue capaz de unir la palabra competencia con el enfoque laboral, indicando que
las competencias laborales son cualidades de una persona, que son propias o subyacentes y que están
vinculadas a realizar una tarea exitosa en un puesto de trabajo.
En esa misma línea, el término competencia se sintetizó por Moreno et al. (2014) también como la unión
integrada y armónica de conocimientos (saberes), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser y
estar) necesarios en el personal de una organización para que desempeñe adecuadamente una actividad
laboral. De igual modo, se indicó que las competencias son el “conjunto de conocimientos, capacidades
y actitudes comportamentales requeridas individual o colectivamente para el desempeño laboral:
iniciativa, imaginación, innovación, autonomía, flexibilidad, responsabilidad, control de sí mismo,
trabajo grupal y toma de decisiones, entre otras”(Amigot Leache & Martínez, 2013, p.1078).
Una vez que se ha definido las competencias, el significado de la gestión por competencias considera
todos los elementos que implican gestionar algo, es decir la manera de hacer seguimiento, control y
supervisión de un proceso que se lleve a cabo en una organización sobre las competencias, diversos
autores refieren este término como un modelo gerencial que puede aplicarse en las empresas para que
sean competitivas en el mercado y logren sus objetivos.
Por ejemplo, Gramigna (2002), definió a la gestión por competencias como una manera de gerenciar
que ayuda a la evaluación de competencias personales según el puesto de trabajo que se requiera,
asimismo se refirió a las competencias nuevas de la organización para el desarrollo de los trabajadores
y por ende, de la misma empresa.
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Alles (2002) enfatizó que es un modelo gerencial que pretender analizar y evaluar según el puesto de
trabajo, las competencias desarrolladas y además, incluye la aparición de cualidades complementarias
y adicionales que se necesitan para su fortalecimiento.
Asimismo, Castillo Arias (2021) expresó en su investigación que la gestión por competencias representa
lo que requieren las actuales generaciones en las empresas, siendo una técnica que resaltará las
principales cualidades que necesita una persona según el descriptivo de puesto, que ayudará en el
objetivo de mantener un desempeño superior y asegurar que se tiene a la persona adecuada dentro de la
organización, generando ventajas competitivas para su desarrollo.
Respecto al desempeño, inicialmente Campbell et al. (1990) ya habían afirmado que el desempeño
laboral es la acción que realiza un trabajador dentro de la organización de manera sobresaliente y
notable, bajo un determinado contexto y que, además; lo motiva al logro de excelentes resultados y la
consecución de las metas que la organización plantea, contribuyendo a su desarrollo.
Refiriéndose al ámbito educativo, Ponce Milián (2005) indicó que el desempeño profesional está
vinculado a la acción del docente, que manifiesta la relación existente entre la producción intelectual y
la relación entre las competencias pedagógicas que desarrolla, que le permite manifestar pleno
conocimiento y dominio de las tareas según la función asignada.
El desempeño en el ámbito educativo siguió teniendo definiciones a lo largo de los años, dentro de las
cuales Añorga-Morales (2014) describió a este término como la capacidad que tiene la persona que
desempeña el rol de docente en una organización para ejecutar diferentes acciones que son
características del puesto que ocupa y que se requiere, para lo cual se enfatizó que se trata de lo que el
profesor realiza en la realidad y no sólo lo que sabe hacer.
METODOLOGÍA
El enfoque de la investigación es mixto concurrente, que de acuerdo con Hernández et al. (2014) para
llevarla a cabo se utiliza la recolección, el análisis y la vinculación de datos cuantitativos y cualitativos.
El tipo de la presente investigación es explicativo (Bernal, 2010). El enfoque cuantitativo tiene un
diseño no experimental de corte transversal, que de acuerdo con los planteamientos de Hernández et al.
(2014), define que se “recolectan los datos en un solo momento, en un tiempo único, su propósito es
describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
Alles (2002) enfatizó que es un modelo gerencial que pretender analizar y evaluar según el puesto de
trabajo, las competencias desarrolladas y además, incluye la aparición de cualidades complementarias
y adicionales que se necesitan para su fortalecimiento.
Asimismo, Castillo Arias (2021) expresó en su investigación que la gestión por competencias representa
lo que requieren las actuales generaciones en las empresas, siendo una técnica que resaltará las
principales cualidades que necesita una persona según el descriptivo de puesto, que ayudará en el
objetivo de mantener un desempeño superior y asegurar que se tiene a la persona adecuada dentro de la
organización, generando ventajas competitivas para su desarrollo.
Respecto al desempeño, inicialmente Campbell et al. (1990) ya habían afirmado que el desempeño
laboral es la acción que realiza un trabajador dentro de la organización de manera sobresaliente y
notable, bajo un determinado contexto y que, además; lo motiva al logro de excelentes resultados y la
consecución de las metas que la organización plantea, contribuyendo a su desarrollo.
Refiriéndose al ámbito educativo, Ponce Milián (2005) indicó que el desempeño profesional está
vinculado a la acción del docente, que manifiesta la relación existente entre la producción intelectual y
la relación entre las competencias pedagógicas que desarrolla, que le permite manifestar pleno
conocimiento y dominio de las tareas según la función asignada.
El desempeño en el ámbito educativo siguió teniendo definiciones a lo largo de los años, dentro de las
cuales Añorga-Morales (2014) describió a este término como la capacidad que tiene la persona que
desempeña el rol de docente en una organización para ejecutar diferentes acciones que son
características del puesto que ocupa y que se requiere, para lo cual se enfatizó que se trata de lo que el
profesor realiza en la realidad y no sólo lo que sabe hacer.
METODOLOGÍA
El enfoque de la investigación es mixto concurrente, que de acuerdo con Hernández et al. (2014) para
llevarla a cabo se utiliza la recolección, el análisis y la vinculación de datos cuantitativos y cualitativos.
El tipo de la presente investigación es explicativo (Bernal, 2010). El enfoque cuantitativo tiene un
diseño no experimental de corte transversal, que de acuerdo con los planteamientos de Hernández et al.
(2014), define que se “recolectan los datos en un solo momento, en un tiempo único, su propósito es
describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
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Es como tomar una fotografía de algo que sucede” (p. 154), El diseño cualitativo tuvo como base la
teoría fundamentada por su adaptabilidad a diversos contextos y objetos de estudio (Strauss & Corbin,
2002).
Respecto a la población, para la parte cuantitativa se trabajó con 44 docentes de derecho de la
Universidad Privada del Norte (UPN), modalidad virtual. Sobre la parte cualitativa, se consideró, del
total de la población, una muestra no probabilística de 21 personas, muestra homogénea ya que son
profesionales que poseen un mismo perfil o características. Los criterios de inclusión para la parte
cualitativa estuvieron basados en suficiencia profesional, tiempo en la universidad como mínino de tres
(3) años, que pertenezcan al entorno virtual y disponibles para responder. Como criterios de exclusión
se consideró docentes que no cumplan con el tiempo establecido, con descanso médico o licencia y que
enseñen en otras modalidades en la universidad.
El diseño de la investigación, sobre los datos cuantitativos, inició con la planificación, los objetivos de
la guía de cuestionario, se construyó y valoró por expertos; en el trabajo de campo, se aplicó la guía de
cuestionario y se procesó los datos en SPSS. El diseño cualitativo parte de la etapa de planificación,
donde se precisaron los objetivos de la entrevista validada por expertos, en el trabajo de campo, se
aplicó a docentes, se procesaron y analizaron los datos en Atlas.ti con la codificación y agrupación en
categorías. La validación se realizó mediante juicio de cuatro (4) expertos para garantizar coherencia,
pertinencia y efectividad del contenido de los instrumentos.
En el análisis cuantitativo, se procedió a conocer la información de los docentes como sexo, edad,
antigüedad, tipo, luego preparar el formulario con las preguntas ya validadas por expertos, asegurando
una correcta tabulación en las escalas. Luego, se aplicó la guía de cuestionario a través del formulario,
el cual fue enviado a los docentes durante un mes aproximadamente, luego se procedió a recoger la
información en Excel. Esta información fue primero tabulada y posteriormente copiada a SPSS, para el
procesamiento y análisis de las correlaciones existentes, en primer lugar, de la gestión por competencias
con desempeño, luego la correlación de cada dimensión, la correlación de las competencias del ser,
saber y saber hacer con el desempeño, para un mayor entendimiento sobre el impacto de la gestión por
competencias sobre el desempeño.
Es como tomar una fotografía de algo que sucede” (p. 154), El diseño cualitativo tuvo como base la
teoría fundamentada por su adaptabilidad a diversos contextos y objetos de estudio (Strauss & Corbin,
2002).
Respecto a la población, para la parte cuantitativa se trabajó con 44 docentes de derecho de la
Universidad Privada del Norte (UPN), modalidad virtual. Sobre la parte cualitativa, se consideró, del
total de la población, una muestra no probabilística de 21 personas, muestra homogénea ya que son
profesionales que poseen un mismo perfil o características. Los criterios de inclusión para la parte
cualitativa estuvieron basados en suficiencia profesional, tiempo en la universidad como mínino de tres
(3) años, que pertenezcan al entorno virtual y disponibles para responder. Como criterios de exclusión
se consideró docentes que no cumplan con el tiempo establecido, con descanso médico o licencia y que
enseñen en otras modalidades en la universidad.
El diseño de la investigación, sobre los datos cuantitativos, inició con la planificación, los objetivos de
la guía de cuestionario, se construyó y valoró por expertos; en el trabajo de campo, se aplicó la guía de
cuestionario y se procesó los datos en SPSS. El diseño cualitativo parte de la etapa de planificación,
donde se precisaron los objetivos de la entrevista validada por expertos, en el trabajo de campo, se
aplicó a docentes, se procesaron y analizaron los datos en Atlas.ti con la codificación y agrupación en
categorías. La validación se realizó mediante juicio de cuatro (4) expertos para garantizar coherencia,
pertinencia y efectividad del contenido de los instrumentos.
En el análisis cuantitativo, se procedió a conocer la información de los docentes como sexo, edad,
antigüedad, tipo, luego preparar el formulario con las preguntas ya validadas por expertos, asegurando
una correcta tabulación en las escalas. Luego, se aplicó la guía de cuestionario a través del formulario,
el cual fue enviado a los docentes durante un mes aproximadamente, luego se procedió a recoger la
información en Excel. Esta información fue primero tabulada y posteriormente copiada a SPSS, para el
procesamiento y análisis de las correlaciones existentes, en primer lugar, de la gestión por competencias
con desempeño, luego la correlación de cada dimensión, la correlación de las competencias del ser,
saber y saber hacer con el desempeño, para un mayor entendimiento sobre el impacto de la gestión por
competencias sobre el desempeño.
pág. 10529
En el análisis cualitativo, se procedió a revisar las transcripciones de las entrevistas, con énfasis en las
dimensiones, identificando respuestas referentes a la influencia de la gestión por competencias en el
desempeño docente, definición, dificultades en el campus, entre otros. Luego, se subieron las
transcripciones a Atlas.ti para la extracción de las principales citas. Posteriormente, se etiquetó cada
una de las citas con códigos asociados al problema de investigación. Los códigos fueron organizados
en categorías, asociadas a la definición de la gestión por competencias, dificultades existentes,
competencias requeridas, impacto en el estudiante e influencia de la gestión por competencias en el
desempeño, que permitió observar patrones y vacíos sobre la percepción de los docentes. Finalmente,
se analizó como las dimensiones influenciaban en el desempeño y se interpretaron los resultados
relacionándolos con los objetivos de la investigación.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La gestión por competencias según la base teórica tiene distintas definiciones, para este estudio, se
considera el enfoque de Alles (2002), sobre la manera de gerenciar que analiza las competencias según
el puesto de trabajo; competencias desarrolladas y cualidades complementarias para fortalecerlas,
englobando en las competencias referidas al conocimiento, habilidades requeridas y características
intrínsecas. Se observa con mayor precisión la situación de los docentes objeto del estudio y la manera
en la que se relacionará con el desempeño laboral.
Los resultados en las competencias del saber hacer alcanzan 86.4% en nivel eficiente y 13.6% en nivel
regular, incluye gestión de personas, aprendizaje continuo, comunicación efectiva para compartir
conocimientos, innovación educativa y orientación a resultados o logros (Tabla 1).
Tabla 1 Competencias del saber hacer
Deficiente Regular Eficiente
Competencias del saber hacer 0.0% 13.6% 86.4%
Los docentes enfocan las habilidades que deben poseer, como innovación, comunicación efectiva para
impartir conocimientos y el aprendizaje continuo, según Portillo “el tema de la comunicación asertiva
me parece esencial, el expresar este tipo de ideas de forma clara y también poder escuchar activamente
al estudiante y darle la retroalimentación del caso”.
En el análisis cualitativo, se procedió a revisar las transcripciones de las entrevistas, con énfasis en las
dimensiones, identificando respuestas referentes a la influencia de la gestión por competencias en el
desempeño docente, definición, dificultades en el campus, entre otros. Luego, se subieron las
transcripciones a Atlas.ti para la extracción de las principales citas. Posteriormente, se etiquetó cada
una de las citas con códigos asociados al problema de investigación. Los códigos fueron organizados
en categorías, asociadas a la definición de la gestión por competencias, dificultades existentes,
competencias requeridas, impacto en el estudiante e influencia de la gestión por competencias en el
desempeño, que permitió observar patrones y vacíos sobre la percepción de los docentes. Finalmente,
se analizó como las dimensiones influenciaban en el desempeño y se interpretaron los resultados
relacionándolos con los objetivos de la investigación.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La gestión por competencias según la base teórica tiene distintas definiciones, para este estudio, se
considera el enfoque de Alles (2002), sobre la manera de gerenciar que analiza las competencias según
el puesto de trabajo; competencias desarrolladas y cualidades complementarias para fortalecerlas,
englobando en las competencias referidas al conocimiento, habilidades requeridas y características
intrínsecas. Se observa con mayor precisión la situación de los docentes objeto del estudio y la manera
en la que se relacionará con el desempeño laboral.
Los resultados en las competencias del saber hacer alcanzan 86.4% en nivel eficiente y 13.6% en nivel
regular, incluye gestión de personas, aprendizaje continuo, comunicación efectiva para compartir
conocimientos, innovación educativa y orientación a resultados o logros (Tabla 1).
Tabla 1 Competencias del saber hacer
Deficiente Regular Eficiente
Competencias del saber hacer 0.0% 13.6% 86.4%
Los docentes enfocan las habilidades que deben poseer, como innovación, comunicación efectiva para
impartir conocimientos y el aprendizaje continuo, según Portillo “el tema de la comunicación asertiva
me parece esencial, el expresar este tipo de ideas de forma clara y también poder escuchar activamente
al estudiante y darle la retroalimentación del caso”.
pág. 10530
Además, dicho colectivo detalló competencias para un adecuado desempeño, como habilidades de
comunicación, liderazgo, conocimiento tecnológico, resolución de problemas, trabajo en equipo,
adaptación al cambio y perfil del estudiante, gestionar adecuadamente su aprendizaje, motivarlo y con
capacidad de análisis sistémico, Mayor comentó “no solamente el tema de conocimiento, que ya está,
entonces, yo creo que, más allá de ello, me voy más por el desarrollo de habilidades para que el
estudiante pueda desempeñarse eficientemente”.
Rodríguez Castro (2016) señaló impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico para que los
trabajadores conocerán su propio perfil de competencia, identificando sobre las acciones necesarias
para conseguirlo, se incentiva así el clima innovador a través del auto desarrollo.
Los resultados en las competencias del ser obtienen 72.7% en nivel eficiente. Y 27.3% en nivel regular,
que incluye la identificación y compromiso del docente, desarrollo profesional ético, orientación hacia
el estudiante y trabajo en equipo (Tabla 2).
Tabla 2 Competencias del ser
Deficiente Regular Eficiente
Competencias del ser 0.0% 27.3% 72.7%
Los docentes mencionaron que, de las competencias del ser, la orientación al estudiante es un aspecto
principal y ser un profesional ético. Asimismo, se detallaron aspectos como ser un docente
comprometido e integral, acorde al perfil mentor, asesor o facilitador que la UPN promueve, según
Orihuela “tengo la labor de cumplir los estándares que me piden, de formarme en lo que me piden de
cero corrupciones, el nivel de ética alto”.
Amigot Leache y Martínez (2013) destacaron competencias necesarias para un adecuado desempeño
como iniciativa, integridad del docente, imaginación, autonomía, que determina el perfil requerido para
la posición en el servicio a los estudiantes.
Los resultados de las competencias del saber alcanzan 86.4% en nivel eficiente, 11.4% en nivel regular
y 2.3% en nivel deficiente, asociados a la profundidad en el conocimiento de la especialidad y
credibilidad digital; principalmente esto último como factor principal del porcentaje obtenido en el nivel
deficiente (Tabla 3).
Además, dicho colectivo detalló competencias para un adecuado desempeño, como habilidades de
comunicación, liderazgo, conocimiento tecnológico, resolución de problemas, trabajo en equipo,
adaptación al cambio y perfil del estudiante, gestionar adecuadamente su aprendizaje, motivarlo y con
capacidad de análisis sistémico, Mayor comentó “no solamente el tema de conocimiento, que ya está,
entonces, yo creo que, más allá de ello, me voy más por el desarrollo de habilidades para que el
estudiante pueda desempeñarse eficientemente”.
Rodríguez Castro (2016) señaló impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico para que los
trabajadores conocerán su propio perfil de competencia, identificando sobre las acciones necesarias
para conseguirlo, se incentiva así el clima innovador a través del auto desarrollo.
Los resultados en las competencias del ser obtienen 72.7% en nivel eficiente. Y 27.3% en nivel regular,
que incluye la identificación y compromiso del docente, desarrollo profesional ético, orientación hacia
el estudiante y trabajo en equipo (Tabla 2).
Tabla 2 Competencias del ser
Deficiente Regular Eficiente
Competencias del ser 0.0% 27.3% 72.7%
Los docentes mencionaron que, de las competencias del ser, la orientación al estudiante es un aspecto
principal y ser un profesional ético. Asimismo, se detallaron aspectos como ser un docente
comprometido e integral, acorde al perfil mentor, asesor o facilitador que la UPN promueve, según
Orihuela “tengo la labor de cumplir los estándares que me piden, de formarme en lo que me piden de
cero corrupciones, el nivel de ética alto”.
Amigot Leache y Martínez (2013) destacaron competencias necesarias para un adecuado desempeño
como iniciativa, integridad del docente, imaginación, autonomía, que determina el perfil requerido para
la posición en el servicio a los estudiantes.
Los resultados de las competencias del saber alcanzan 86.4% en nivel eficiente, 11.4% en nivel regular
y 2.3% en nivel deficiente, asociados a la profundidad en el conocimiento de la especialidad y
credibilidad digital; principalmente esto último como factor principal del porcentaje obtenido en el nivel
deficiente (Tabla 3).
pág. 10531
Tabla 3 Agrupación en competencias del saber de la variable Gestión por competencias
Deficiente Regular Eficiente
Competencias del saber 2.3% 11.4% 86.4%
De las entrevistas, pudieron mencionar las competencias del saber cómo profundidad en el
conocimiento de la especialidad y credibilidad digital, Plasencia mencionó “bueno, yo creo que
fundamentalmente es el dominio de la materia que uno dicta o con la que uno trabaja. Eso para empezar
en cuanto a capacidades”.
Existe relación con Benique Argumedo (2020) sobre la mejora de las competencias con estrategias
focalizadas en capacidades intelectuales, con conocimientos técnicos para el desempeño.
En resumen, en los resultados de los tres tipos de competencias, las competencias del saber hacer y
saber tienen los más altos resultados a nivel eficiente (96.4%), lo cual se traduce en la importancia que
se da al conocimiento en todas las formas que un docente debe tener, experiencia y habilidades, aspectos
que serán detallados más adelante (Tabla 4).
Tabla 4 Competencias del saber hacer, ser y saber
Deficiente Regular Eficiente
Competencias del saber hacer 0.0% 13.6% 86.4%
Competencias del ser 0.0% 27.3% 72.7%
Competencias del saber 2.3% 11.4% 86.4%
Mostrar resultados generales respecto a la Gestión por competencias permiten establecer el primer paso
para determinar si existe relación con el Desempeño, objetivo de investigación. Por ello, los resultados
cuantitativos de la Gestión por competencias muestran que el 84.1% del total de docentes presentan un
nivel eficiente en su gestión y un 15.9% un nivel regular en sus resultados, vinculado a los requisitos
que deben tener para desarrollar sus funciones (Tabla 5).
Tabla 5 Resultados generales del nivel de gestión por competencias
Gestión por competencias
Regular 15.9%
Eficiente 84.1%
Tabla 3 Agrupación en competencias del saber de la variable Gestión por competencias
Deficiente Regular Eficiente
Competencias del saber 2.3% 11.4% 86.4%
De las entrevistas, pudieron mencionar las competencias del saber cómo profundidad en el
conocimiento de la especialidad y credibilidad digital, Plasencia mencionó “bueno, yo creo que
fundamentalmente es el dominio de la materia que uno dicta o con la que uno trabaja. Eso para empezar
en cuanto a capacidades”.
Existe relación con Benique Argumedo (2020) sobre la mejora de las competencias con estrategias
focalizadas en capacidades intelectuales, con conocimientos técnicos para el desempeño.
En resumen, en los resultados de los tres tipos de competencias, las competencias del saber hacer y
saber tienen los más altos resultados a nivel eficiente (96.4%), lo cual se traduce en la importancia que
se da al conocimiento en todas las formas que un docente debe tener, experiencia y habilidades, aspectos
que serán detallados más adelante (Tabla 4).
Tabla 4 Competencias del saber hacer, ser y saber
Deficiente Regular Eficiente
Competencias del saber hacer 0.0% 13.6% 86.4%
Competencias del ser 0.0% 27.3% 72.7%
Competencias del saber 2.3% 11.4% 86.4%
Mostrar resultados generales respecto a la Gestión por competencias permiten establecer el primer paso
para determinar si existe relación con el Desempeño, objetivo de investigación. Por ello, los resultados
cuantitativos de la Gestión por competencias muestran que el 84.1% del total de docentes presentan un
nivel eficiente en su gestión y un 15.9% un nivel regular en sus resultados, vinculado a los requisitos
que deben tener para desarrollar sus funciones (Tabla 5).
Tabla 5 Resultados generales del nivel de gestión por competencias
Gestión por competencias
Regular 15.9%
Eficiente 84.1%
pág. 10532
Estos resultados coinciden con la percepción de los docentes, que la UPN cuenta con lineamientos
claros y hay cierta libertad para que proponga un estilo, asociado a competencias donde tienen un rol
activo, con flexibilidad para ofrecer mejores herramientas al estudiante; según Reyes “creo que las
competencias están siendo un privilegio para buscar y encontrar en la persona candidata a un puesto
laboral que le permita operar de manera efectiva en el trabajo”.
Se guarda relación con Brazzolotto (2012) respecto a que la forma de gestionar las competencias de los
talentos tiene como uno de sus principales objetivos el alineamiento con la estrategia de la empresa,
con beneficios para los trabajadores, como los docentes.
Se consultó a los docentes qué significaba la gestión por competencias, para Mayor “gestión por
competencias significa el cumplimiento de actividades en beneficio del estudiante a través de una
adecuada definición del perfil docente, que permita identificar y potenciar sus habilidades, desarrollar
sus conocimientos y contar con mejores estrategias”.
Se guarda relación con Alles (2002) que indicó que, según el puesto de trabajo, se pueden evaluar las
competencias desarrolladas y se puede incluir aparición de cualidades complementarias y adicionales
que se necesitan para su fortalecimiento.
En los resultados de las dimensiones del Desempeño, Didáctica y logro del aprendizaje esperado y
Gestión académica alcanzan un 95.5% y 97.7%, respectivamente, en el nivel eficiente; además estas
dimensiones alcanzan 4.5% y 2.3% de resultados regulares. Gestión de clima en el aula y Perfil
educativo alcanzan 100% de eficiencia en sus resultados (Tabla 6).
Tabla 6 Resultados de las dimensiones de la variable Desempeño
Deficiente Regular Eficiente
Gestión del clima en el aula 0.0% 0.0% 100.0%
Didáctica y logro del aprendizaje esperado 0.0% 4.5% 95.5%
Perfil educativo 0.0% 0.0% 100.0%
Gestión académica 0.0% 2.3% 97.7%
Existen coincidencias sobre la valoración de la experticia de los docentes sobre estrategias,
metodologías y recursos para el logro del aprendizaje, fortalecida por una comunicación oportuna; de
igual manera consideran tiene importancia la adecuada realización de actividades en el aula, que
Estos resultados coinciden con la percepción de los docentes, que la UPN cuenta con lineamientos
claros y hay cierta libertad para que proponga un estilo, asociado a competencias donde tienen un rol
activo, con flexibilidad para ofrecer mejores herramientas al estudiante; según Reyes “creo que las
competencias están siendo un privilegio para buscar y encontrar en la persona candidata a un puesto
laboral que le permita operar de manera efectiva en el trabajo”.
Se guarda relación con Brazzolotto (2012) respecto a que la forma de gestionar las competencias de los
talentos tiene como uno de sus principales objetivos el alineamiento con la estrategia de la empresa,
con beneficios para los trabajadores, como los docentes.
Se consultó a los docentes qué significaba la gestión por competencias, para Mayor “gestión por
competencias significa el cumplimiento de actividades en beneficio del estudiante a través de una
adecuada definición del perfil docente, que permita identificar y potenciar sus habilidades, desarrollar
sus conocimientos y contar con mejores estrategias”.
Se guarda relación con Alles (2002) que indicó que, según el puesto de trabajo, se pueden evaluar las
competencias desarrolladas y se puede incluir aparición de cualidades complementarias y adicionales
que se necesitan para su fortalecimiento.
En los resultados de las dimensiones del Desempeño, Didáctica y logro del aprendizaje esperado y
Gestión académica alcanzan un 95.5% y 97.7%, respectivamente, en el nivel eficiente; además estas
dimensiones alcanzan 4.5% y 2.3% de resultados regulares. Gestión de clima en el aula y Perfil
educativo alcanzan 100% de eficiencia en sus resultados (Tabla 6).
Tabla 6 Resultados de las dimensiones de la variable Desempeño
Deficiente Regular Eficiente
Gestión del clima en el aula 0.0% 0.0% 100.0%
Didáctica y logro del aprendizaje esperado 0.0% 4.5% 95.5%
Perfil educativo 0.0% 0.0% 100.0%
Gestión académica 0.0% 2.3% 97.7%
Existen coincidencias sobre la valoración de la experticia de los docentes sobre estrategias,
metodologías y recursos para el logro del aprendizaje, fortalecida por una comunicación oportuna; de
igual manera consideran tiene importancia la adecuada realización de actividades en el aula, que
pág. 10533
fortalecen el servicio a los estudiantes, en la voz de Plasencia “tu rama, tu especialidad y poder
transmitir la experiencia y las competencias digitales. Definitivamente, de lo contrario no podríamos
avanzar y solucionar. Entonces, comunicar con conocimiento, comunicar con habilidades, comunicar
con herramientas, comunicar con la voz, con la conexión”.
Los resultados cuantitativos del desempeño en los docentes mostraron que, el 100% se encuentran en
el nivel eficiente, lo que representa que existe una correcta utilización de características propias de cada
trabajador, reflejado en la realización de sus funciones y actividades, de acuerdo a lo solicitado por la
universidad (Tabla 7).
Tabla 7 Nivel de Desempeño en docentes virtuales de derecho
Desempeño (Agrupada)
Eficiente 100.0%
Wilhelm et al. (2012) indicó que la gestión por competencias implica la identificación y desarrollo de
características de los trabajadores para lograr objetivos, relacionadas con capacidades, conocimientos,
actitudes y comportamientos, es que se determina la relación entre la Gestión por competencias y
desempeño. En los resultados, 84.1% de docentes tienen una gestión por competencias eficiente, y
presenta un nivel eficiente en su desempeño. 15.9% de docentes que presentan un nivel regular tiene
nivel eficiente en el desempeño (Tabla 8).
Tabla 8 Gestión por competencias vs Desempeño
Desempeño Eficiente
Gestión por competencias Regular 15.9%
Eficiente 84.1%
Estos resultados se sustentan en la percepción de lo que significa la gestión por competencias que la
vinculan a la labor que tendrán en la plataforma, Oriehuela señaló “tiene que ver con el perfil del puesto,
la función y una vez que, identificado ello, puedo analizar en las competencias necesarias, por ejemplo,
las habilidades que se necesitan para que un docente haga sus actividades adecuadamente en el campus”.
Sobre las dimensiones del saber hacer el aprendizaje continuo, innovación educativa, orientación a
resultados, el coeficiente de correlación es mayor a 0.7, correlación positiva alta, significa que, a mayor
eficiencia, el desempeño será más eficiente.
fortalecen el servicio a los estudiantes, en la voz de Plasencia “tu rama, tu especialidad y poder
transmitir la experiencia y las competencias digitales. Definitivamente, de lo contrario no podríamos
avanzar y solucionar. Entonces, comunicar con conocimiento, comunicar con habilidades, comunicar
con herramientas, comunicar con la voz, con la conexión”.
Los resultados cuantitativos del desempeño en los docentes mostraron que, el 100% se encuentran en
el nivel eficiente, lo que representa que existe una correcta utilización de características propias de cada
trabajador, reflejado en la realización de sus funciones y actividades, de acuerdo a lo solicitado por la
universidad (Tabla 7).
Tabla 7 Nivel de Desempeño en docentes virtuales de derecho
Desempeño (Agrupada)
Eficiente 100.0%
Wilhelm et al. (2012) indicó que la gestión por competencias implica la identificación y desarrollo de
características de los trabajadores para lograr objetivos, relacionadas con capacidades, conocimientos,
actitudes y comportamientos, es que se determina la relación entre la Gestión por competencias y
desempeño. En los resultados, 84.1% de docentes tienen una gestión por competencias eficiente, y
presenta un nivel eficiente en su desempeño. 15.9% de docentes que presentan un nivel regular tiene
nivel eficiente en el desempeño (Tabla 8).
Tabla 8 Gestión por competencias vs Desempeño
Desempeño Eficiente
Gestión por competencias Regular 15.9%
Eficiente 84.1%
Estos resultados se sustentan en la percepción de lo que significa la gestión por competencias que la
vinculan a la labor que tendrán en la plataforma, Oriehuela señaló “tiene que ver con el perfil del puesto,
la función y una vez que, identificado ello, puedo analizar en las competencias necesarias, por ejemplo,
las habilidades que se necesitan para que un docente haga sus actividades adecuadamente en el campus”.
Sobre las dimensiones del saber hacer el aprendizaje continuo, innovación educativa, orientación a
resultados, el coeficiente de correlación es mayor a 0.7, correlación positiva alta, significa que, a mayor
eficiencia, el desempeño será más eficiente.
pág. 10534
En la gestión de personas, comunicación efectiva para compartir conocimientos, el coeficiente de
correlación es mayor a 0.4 y menor a 0.69, correlación positiva moderada, es decir a mayor eficiencia
en las competencias del saber hacer, el desempeño será más eficiente moderadamente (Tabla 9).
Tabla 8 Correlación entre las dimensiones de la gestión por competencias del saber hacer vs desempeño
Gestión
de
personas
Aprendizaje
continuo
Comunicación
efectiva para
compartir
conocimientos
Innovación
educativa
Orientación a
resultados o
logros
Desempeño
Rho de
Spearman
Gestión de
personas
Coeficiente de
correlación
1.000 .693** .664** .737** .571** .675**
Sig. (bilateral) . <.001 <.001 <.001 <.001 <.001
Aprendizaje
continuo
Coeficiente de
correlación
.693** 1.000 .741** .676** .687** .782**
Sig. (bilateral) <.001 . <.001 <.001 <.001 <.001
Comunicación
efectiva para
compartir
conocimientos
Coeficiente de
correlación
.664** .741** 1.000 .642** .704** .635**
Sig. (bilateral) <.001 <.001 . <.001 <.001 <.001
Innovación
educativa
Coeficiente de
correlación
.737** .676** .642** 1.000 .758** .708**
Sig. (bilateral) <.001 <.001 <.001 . <.001 <.001
Orientación a
resultados o
logros
Coeficiente de
correlación
.571** .687** .704** .758** 1.000 .707**
Sig. (bilateral) <.001 <.001 <.001 <.001 . <.001
Desempeño Coeficiente de
correlación
.675** .782** .635** .708** .707** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 <.001 <.001 <.001 <.001 .
El nivel de significancia es 0.000 < 0.01, es decir que existe relación significativa para las competencias
del ser, saber y saber hacer con el desempeño de los docentes.
En las competencias del saber hacer, el coeficiente de correlación es 0.798, positiva alta, significa que,
a mayor eficiencia de los docentes, el desempeño será más eficiente (Tabla 10).
Tabla 9 Correlación entre las competencias del saber hacer vs desempeño
Competencias del
saber hacer
Desempeño
Rho de
Spearman
Competencias del
saber hacer
Coeficiente de correlación 1.000 .798**
Sig. (bilateral) . <.001
Desempeño Coeficiente de correlación .798** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 .
En la gestión de personas, comunicación efectiva para compartir conocimientos, el coeficiente de
correlación es mayor a 0.4 y menor a 0.69, correlación positiva moderada, es decir a mayor eficiencia
en las competencias del saber hacer, el desempeño será más eficiente moderadamente (Tabla 9).
Tabla 8 Correlación entre las dimensiones de la gestión por competencias del saber hacer vs desempeño
Gestión
de
personas
Aprendizaje
continuo
Comunicación
efectiva para
compartir
conocimientos
Innovación
educativa
Orientación a
resultados o
logros
Desempeño
Rho de
Spearman
Gestión de
personas
Coeficiente de
correlación
1.000 .693** .664** .737** .571** .675**
Sig. (bilateral) . <.001 <.001 <.001 <.001 <.001
Aprendizaje
continuo
Coeficiente de
correlación
.693** 1.000 .741** .676** .687** .782**
Sig. (bilateral) <.001 . <.001 <.001 <.001 <.001
Comunicación
efectiva para
compartir
conocimientos
Coeficiente de
correlación
.664** .741** 1.000 .642** .704** .635**
Sig. (bilateral) <.001 <.001 . <.001 <.001 <.001
Innovación
educativa
Coeficiente de
correlación
.737** .676** .642** 1.000 .758** .708**
Sig. (bilateral) <.001 <.001 <.001 . <.001 <.001
Orientación a
resultados o
logros
Coeficiente de
correlación
.571** .687** .704** .758** 1.000 .707**
Sig. (bilateral) <.001 <.001 <.001 <.001 . <.001
Desempeño Coeficiente de
correlación
.675** .782** .635** .708** .707** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 <.001 <.001 <.001 <.001 .
El nivel de significancia es 0.000 < 0.01, es decir que existe relación significativa para las competencias
del ser, saber y saber hacer con el desempeño de los docentes.
En las competencias del saber hacer, el coeficiente de correlación es 0.798, positiva alta, significa que,
a mayor eficiencia de los docentes, el desempeño será más eficiente (Tabla 10).
Tabla 9 Correlación entre las competencias del saber hacer vs desempeño
Competencias del
saber hacer
Desempeño
Rho de
Spearman
Competencias del
saber hacer
Coeficiente de correlación 1.000 .798**
Sig. (bilateral) . <.001
Desempeño Coeficiente de correlación .798** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 .
pág. 10535
Los docentes enfatizaron la capacidad que deben tener para aplicar los conocimientos, habilidades
comunicarlas de forma efectiva, promoviendo aprendizaje continuo y orientado a resultados, Reyes
Trujillo dijo “la universidad nos está constantemente capacitando y nos da herramientas para tener
mejor llegada y ser más efectivos al momento de impartir conocimiento”.
Sobre los resultados de las dimensiones del ser se mencionan con mayor énfasis las relacionadas con el
aprendizaje continuo que genere desarrollo y mejoras permanentes, innovación educativa, focalizado
en una comunicación efectiva y orientado al logro de resultados (Tabla 11).
Tabla 10 Correlación entre las dimensiones de la gestión por competencias del ser vs desempeño
Identificación
y compromiso
Desarrollo
profesional ético
Orientación
al estudiante
Trabajo
en equipo
Desempeño
Rho de
Spearman
Identificación y
compromiso
Coeficiente de
correlación
1.000 .725** .639** .796** .633**
Sig. (bilateral) . <.001 <.001 <.001 <.001
Desarrollo
profesional
ético
Coeficiente de
correlación
.725** 1.000 .623** .732** .588**
Sig. (bilateral) <.001 . <.001 <.001 <.001
Orientación al
estudiante
Coeficiente de
correlación
.639** .623** 1.000 .640** .534**
Sig. (bilateral) <.001 <.001 . <.001 <.001
Trabajo en
equipo
Coeficiente de
correlación
.796** .732** .640** 1.000 .696**
Sig. (bilateral) <.001 <.001 <.001 . <.001
Desempeño Coeficiente de
correlación
.633** .588** .534** .696** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 <.001 <.001 <.001 .
En las dimensiones identificación y compromiso, desarrollo profesional ético, orientación al estudiante
y trabajo en equipo, el coeficiente de correlación es mayor a 0.4 y menor a 0.69, correlación positiva
moderada, es decir a mayor eficiencia en las competencias del ser, el desempeño de los docentes será
más eficiente moderadamente.
Por lo que, las competencias del ser muestran que el coeficiente de correlación es 0.699, correlación
positiva moderada, es decir a mayor eficiencia en las competencias de este tipo, el desempeño de los
docentes será más eficiente moderadamente (Tabla 12).
Los docentes enfatizaron la capacidad que deben tener para aplicar los conocimientos, habilidades
comunicarlas de forma efectiva, promoviendo aprendizaje continuo y orientado a resultados, Reyes
Trujillo dijo “la universidad nos está constantemente capacitando y nos da herramientas para tener
mejor llegada y ser más efectivos al momento de impartir conocimiento”.
Sobre los resultados de las dimensiones del ser se mencionan con mayor énfasis las relacionadas con el
aprendizaje continuo que genere desarrollo y mejoras permanentes, innovación educativa, focalizado
en una comunicación efectiva y orientado al logro de resultados (Tabla 11).
Tabla 10 Correlación entre las dimensiones de la gestión por competencias del ser vs desempeño
Identificación
y compromiso
Desarrollo
profesional ético
Orientación
al estudiante
Trabajo
en equipo
Desempeño
Rho de
Spearman
Identificación y
compromiso
Coeficiente de
correlación
1.000 .725** .639** .796** .633**
Sig. (bilateral) . <.001 <.001 <.001 <.001
Desarrollo
profesional
ético
Coeficiente de
correlación
.725** 1.000 .623** .732** .588**
Sig. (bilateral) <.001 . <.001 <.001 <.001
Orientación al
estudiante
Coeficiente de
correlación
.639** .623** 1.000 .640** .534**
Sig. (bilateral) <.001 <.001 . <.001 <.001
Trabajo en
equipo
Coeficiente de
correlación
.796** .732** .640** 1.000 .696**
Sig. (bilateral) <.001 <.001 <.001 . <.001
Desempeño Coeficiente de
correlación
.633** .588** .534** .696** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 <.001 <.001 <.001 .
En las dimensiones identificación y compromiso, desarrollo profesional ético, orientación al estudiante
y trabajo en equipo, el coeficiente de correlación es mayor a 0.4 y menor a 0.69, correlación positiva
moderada, es decir a mayor eficiencia en las competencias del ser, el desempeño de los docentes será
más eficiente moderadamente.
Por lo que, las competencias del ser muestran que el coeficiente de correlación es 0.699, correlación
positiva moderada, es decir a mayor eficiencia en las competencias de este tipo, el desempeño de los
docentes será más eficiente moderadamente (Tabla 12).
pág. 10536
Tabla 11 Correlación entre las competencias del ser vs desempeño
Competencias del ser Desempeño
Rho de
Spearman
Competencias
del ser
Coeficiente de correlación 1.000 .699**
Sig. (bilateral) . <.001
Desempeño Coeficiente de correlación .699** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 .
Las competencias del ser obtienen un menor porcentaje de influencia en el desempeño, lo cual coinciden
con las entrevistas, ya que se menciona a la integridad y ética del docente con clara orientación al
estudiante, aunque en menor medida. Moreno et al. (2014) mencionaron que la unión integrada y
armónica de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser y estar) son
necesarios en el personal para que desempeñe adecuadamente una actividad laboral.
Sobre las dimensiones de las competencias del saber, la profundidad en el conocimiento de la
especialidad tiene el coeficiente de correlación mayor a 0.7, correlación positiva alta, lo cual significa
que, a mayor eficiencia por parte de los docentes, el desempeño será más eficiente.
En la credibilidad digital, el coeficiente de correlación es mayor a 0.4 y menor a 0.69, correlación
positiva moderada, es decir a mayor eficiencia de este tipo de competencia, el desempeño de los
docentes será más eficiente moderadamente (Tabla 13).
Tabla 12 Correlación entre las dimensiones de la gestión por competencias del saber vs desempeño
Profundidad en el
conocimiento de la
especialidad
Credibilidad
digital
Desempeño
Rho de
Spearman
Profundidad en el
conocimiento de la
especialidad
Coeficiente de correlación 1.000 .565** .726**
Sig. (bilateral) . <.001 <.001
Credibilidad digital Coeficiente de correlación .565** 1.000 .635**
Sig. (bilateral) <.001 . <.001
Desempeño Coeficiente de correlación .726** .635** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 <.001 .
Las dimensiones que mayor énfasis están relacionadas con la experticia del docente son el conocimiento
de la materia y la credibilidad digital. Las competencias del saber tienen un coeficiente de correlación
0.755, es decir que, a mayor eficiencia de estas competencias, el desempeño será más eficiente,
correlación positiva alta (Tabla 14).
Tabla 11 Correlación entre las competencias del ser vs desempeño
Competencias del ser Desempeño
Rho de
Spearman
Competencias
del ser
Coeficiente de correlación 1.000 .699**
Sig. (bilateral) . <.001
Desempeño Coeficiente de correlación .699** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 .
Las competencias del ser obtienen un menor porcentaje de influencia en el desempeño, lo cual coinciden
con las entrevistas, ya que se menciona a la integridad y ética del docente con clara orientación al
estudiante, aunque en menor medida. Moreno et al. (2014) mencionaron que la unión integrada y
armónica de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser y estar) son
necesarios en el personal para que desempeñe adecuadamente una actividad laboral.
Sobre las dimensiones de las competencias del saber, la profundidad en el conocimiento de la
especialidad tiene el coeficiente de correlación mayor a 0.7, correlación positiva alta, lo cual significa
que, a mayor eficiencia por parte de los docentes, el desempeño será más eficiente.
En la credibilidad digital, el coeficiente de correlación es mayor a 0.4 y menor a 0.69, correlación
positiva moderada, es decir a mayor eficiencia de este tipo de competencia, el desempeño de los
docentes será más eficiente moderadamente (Tabla 13).
Tabla 12 Correlación entre las dimensiones de la gestión por competencias del saber vs desempeño
Profundidad en el
conocimiento de la
especialidad
Credibilidad
digital
Desempeño
Rho de
Spearman
Profundidad en el
conocimiento de la
especialidad
Coeficiente de correlación 1.000 .565** .726**
Sig. (bilateral) . <.001 <.001
Credibilidad digital Coeficiente de correlación .565** 1.000 .635**
Sig. (bilateral) <.001 . <.001
Desempeño Coeficiente de correlación .726** .635** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 <.001 .
Las dimensiones que mayor énfasis están relacionadas con la experticia del docente son el conocimiento
de la materia y la credibilidad digital. Las competencias del saber tienen un coeficiente de correlación
0.755, es decir que, a mayor eficiencia de estas competencias, el desempeño será más eficiente,
correlación positiva alta (Tabla 14).
pág. 10537
Tabla 13 Correlación entre las competencias del saber vs desempeño
Competencias del saber Desempeño
Rho de
Spearman
Competencias del
saber
Coeficiente de correlación 1.000 .755**
Sig. (bilateral) . <.001
Desempeño Coeficiente de correlación .755** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 .
Los docentes coinciden con los resultados del saber, destacando el conocimiento para un óptimo
desempeño y hacia el estudiante, con capacidad de aplicar herramientas digitales, En la voz de Allende
“creo que la universidad tiene como misión lograr jóvenes competentes y que apueste por la innovación,
es decir, preparar de la mejor manera una sesión que al estudiante le sea atractiva, lo forme y además
prepare para la vida”.
La hipótesis general indica que existe relación entre la gestión por competencias y desempeño, a nivel
cuantitativo el nivel de significancia es 0.000 < 0.01, existe relación significativa entre ambas variables,
con coeficiente de correlación 0.791; correlación positiva alta. Es decir que, a mayor eficiencia en la
gestión de competencias, el desempeño será más eficiente (Tabla 15).
Tabla 14 Relación entre la gestión por competencias y desempeño
Correlaciones Gestión por competencias Desempeño
Rho de
Spearman
Gestión por
competencias
Coeficiente de correlación 1.000 .791**
Sig. (bilateral) . <.001
Desempeño Coeficiente de correlación .791** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 .
Existe coincidencia en establecer impacto de la gestión por competencias en el desempeño, Orihuela
señalo que “sí influye la gestión por competencias, en tanto nosotros, volcamos todo ese expertise, que
tenemos hace que las metas que busca la universidad sean optimizadas, el pensamiento sistémico, la
resolución de conflictos, que son competencias que buscamos.
Se señaló la importancia que la UPN facilite herramientas para desarrollar competencias que permitan
mejorar su desempeño, con un perfil docente adecuado y ético. Asimismo, consideraron que la
influencia está determinada por la claridad en la función y actividades.
Tabla 13 Correlación entre las competencias del saber vs desempeño
Competencias del saber Desempeño
Rho de
Spearman
Competencias del
saber
Coeficiente de correlación 1.000 .755**
Sig. (bilateral) . <.001
Desempeño Coeficiente de correlación .755** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 .
Los docentes coinciden con los resultados del saber, destacando el conocimiento para un óptimo
desempeño y hacia el estudiante, con capacidad de aplicar herramientas digitales, En la voz de Allende
“creo que la universidad tiene como misión lograr jóvenes competentes y que apueste por la innovación,
es decir, preparar de la mejor manera una sesión que al estudiante le sea atractiva, lo forme y además
prepare para la vida”.
La hipótesis general indica que existe relación entre la gestión por competencias y desempeño, a nivel
cuantitativo el nivel de significancia es 0.000 < 0.01, existe relación significativa entre ambas variables,
con coeficiente de correlación 0.791; correlación positiva alta. Es decir que, a mayor eficiencia en la
gestión de competencias, el desempeño será más eficiente (Tabla 15).
Tabla 14 Relación entre la gestión por competencias y desempeño
Correlaciones Gestión por competencias Desempeño
Rho de
Spearman
Gestión por
competencias
Coeficiente de correlación 1.000 .791**
Sig. (bilateral) . <.001
Desempeño Coeficiente de correlación .791** 1.000
Sig. (bilateral) <.001 .
Existe coincidencia en establecer impacto de la gestión por competencias en el desempeño, Orihuela
señalo que “sí influye la gestión por competencias, en tanto nosotros, volcamos todo ese expertise, que
tenemos hace que las metas que busca la universidad sean optimizadas, el pensamiento sistémico, la
resolución de conflictos, que son competencias que buscamos.
Se señaló la importancia que la UPN facilite herramientas para desarrollar competencias que permitan
mejorar su desempeño, con un perfil docente adecuado y ético. Asimismo, consideraron que la
influencia está determinada por la claridad en la función y actividades.
pág. 10538
La influencia de la gestión por competencias está basada en instrumentos de evaluación de desempeño
que se utilizan según el perfil y los objetivos de la UPN; Chiavenato (2001) aportó que las competencias
son una estrategia para saber las habilidades que una persona desarrolla mediante la formación
académica y crecimiento laboral; teniendo claros los objetivos a evaluar.
Los resultados en otras investigaciones tienen un análisis cuantitativo, como Sosa Catacora (2015), en
Gestión por competencias y desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de
Mariscal Nieto, encontró que las variables tienen correlación aceptable (Rho=0.824). Capurro Quiroz y
Noa Mamani (2018) en gestión por competencias y su relación con el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Representaciones Castillo S.A. de la ciudad de Arequipa, donde las
variables tienen correlación aceptable 0.824, nivel de significancia 0.05; relación significativa.
Acerca de la gestión por competencias y su influencia en el desempeño, Bohórquez Góngora (2004)
indicó que una de las ventajas es que brinda soporte directo a la estrategia organizacional orientando a
los trabajadores hacia los perfiles que la empresa necesita y tiene impacto en el desempeño.
Rodríguez Nouche y Miguel Peñaranda (2005) indicaron que la gestión por competencias permite que
los trabajadores conozcan en qué dirección deben orientar su conducta, alineadas a la organización; y
cuando las competencias están correctamente descritas ayuda a la autoevaluación, autocapacitación y
adecuación de comportamientos, por ende, en su desempeño.
Brazzolotto (2012) señaló que cuando una empresa tiene perfiles por competencias bien definidas se
puede realizar una adecuada evaluación del desempeño aplicando gestión por competencias, definiendo
la estrategia, surgiendo objetivos generales e individuales; además que las evaluaciones deben hacerse
en función de la definición del puesto, y competencias relacionadas.
En la relación de la gestión por competencias con el desempeño, Markus et al. (2005) indicaron que la
gestión por competencias impactará en la forma en que las personas realizan su trabajo, su desempeño,
y en las decisiones que tomen afectando las carreras de los empleados.
CONCLUSIONES
En el primer objetivo, determinó relación significativa entre gestión por competencias y desempeño,
correlación positiva alta 0.753. Es decir que; a mayor eficiencia en la gestión de competencias, el
desempeño será más eficiente.
La influencia de la gestión por competencias está basada en instrumentos de evaluación de desempeño
que se utilizan según el perfil y los objetivos de la UPN; Chiavenato (2001) aportó que las competencias
son una estrategia para saber las habilidades que una persona desarrolla mediante la formación
académica y crecimiento laboral; teniendo claros los objetivos a evaluar.
Los resultados en otras investigaciones tienen un análisis cuantitativo, como Sosa Catacora (2015), en
Gestión por competencias y desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de
Mariscal Nieto, encontró que las variables tienen correlación aceptable (Rho=0.824). Capurro Quiroz y
Noa Mamani (2018) en gestión por competencias y su relación con el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Representaciones Castillo S.A. de la ciudad de Arequipa, donde las
variables tienen correlación aceptable 0.824, nivel de significancia 0.05; relación significativa.
Acerca de la gestión por competencias y su influencia en el desempeño, Bohórquez Góngora (2004)
indicó que una de las ventajas es que brinda soporte directo a la estrategia organizacional orientando a
los trabajadores hacia los perfiles que la empresa necesita y tiene impacto en el desempeño.
Rodríguez Nouche y Miguel Peñaranda (2005) indicaron que la gestión por competencias permite que
los trabajadores conozcan en qué dirección deben orientar su conducta, alineadas a la organización; y
cuando las competencias están correctamente descritas ayuda a la autoevaluación, autocapacitación y
adecuación de comportamientos, por ende, en su desempeño.
Brazzolotto (2012) señaló que cuando una empresa tiene perfiles por competencias bien definidas se
puede realizar una adecuada evaluación del desempeño aplicando gestión por competencias, definiendo
la estrategia, surgiendo objetivos generales e individuales; además que las evaluaciones deben hacerse
en función de la definición del puesto, y competencias relacionadas.
En la relación de la gestión por competencias con el desempeño, Markus et al. (2005) indicaron que la
gestión por competencias impactará en la forma en que las personas realizan su trabajo, su desempeño,
y en las decisiones que tomen afectando las carreras de los empleados.
CONCLUSIONES
En el primer objetivo, determinó relación significativa entre gestión por competencias y desempeño,
correlación positiva alta 0.753. Es decir que; a mayor eficiencia en la gestión de competencias, el
desempeño será más eficiente.
pág. 10539
En las competencias del saber hacer con el desempeño, el coeficiente de correlación es 0.798,
correlación positiva alta, en las competencias del ser, coeficiente de correlación es 0.699, correlación
positiva moderada. Las competencias del saber con un coeficiente de correlación 0.755, correlación
positiva alta. Existe relación significativa en aprendizaje continuo, innovación educativa, orientación a
resultados y profundidad en el conocimiento, con correlación mayor a 0.7, correlación positiva alta. La
gestión de personas, comunicación efectiva para compartir conocimientos, identificación y
compromiso, desarrollo profesional ético, orientación al estudiante, trabajo en equipo y credibilidad
digital, el coeficiente de correlación entre 0.4 y 0.69, correlación positiva moderada.
En el segundo objetivo, los docentes consideran que hay influencia ya que permite volcar el
conocimiento según el perfil del puesto. Asimismo, las herramientas que se les brinda para sacar lo
mejor de los estudiantes e identificar que la gestión por competencias sea óptima según los estándares
de la UPN. Además, se considera que influye de manera positiva desde la organización, ya que la
universidad ha definido cuál es la función del docente, y según eso puede ser facilitador, asesor, mentor.
Asimismo, se percibe que la universidad ponee en valor las competencias que impacta en el desempeño,
herramientas que brinda, capacitaciones y ser más efectivos al momento de impartir conocimiento.
En el tercer objetivo, los docentes consideraron que está determinada por la claridad en su función,
asimismo, la manera en que potencian sus competencias con comunicación efectiva, herramientas de
innovación, trabajo colaborativo, siendo profesionales íntegros, alineados a la visión de la UPN, con un
adecuado clima laboral y perfil mentor, facilitador o asesor.
Los hallazgos mostrados permiten comprobar la hipótesis, indicando que la gestión por competencias
impacta significativamente en el desempeño laboral de los docentes virtuales.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alles, M. A. (2002). Desempeño por competencias: Evaluación de 360°. Granica.
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1073-1084. http://scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-92672013000400008
En las competencias del saber hacer con el desempeño, el coeficiente de correlación es 0.798,
correlación positiva alta, en las competencias del ser, coeficiente de correlación es 0.699, correlación
positiva moderada. Las competencias del saber con un coeficiente de correlación 0.755, correlación
positiva alta. Existe relación significativa en aprendizaje continuo, innovación educativa, orientación a
resultados y profundidad en el conocimiento, con correlación mayor a 0.7, correlación positiva alta. La
gestión de personas, comunicación efectiva para compartir conocimientos, identificación y
compromiso, desarrollo profesional ético, orientación al estudiante, trabajo en equipo y credibilidad
digital, el coeficiente de correlación entre 0.4 y 0.69, correlación positiva moderada.
En el segundo objetivo, los docentes consideran que hay influencia ya que permite volcar el
conocimiento según el perfil del puesto. Asimismo, las herramientas que se les brinda para sacar lo
mejor de los estudiantes e identificar que la gestión por competencias sea óptima según los estándares
de la UPN. Además, se considera que influye de manera positiva desde la organización, ya que la
universidad ha definido cuál es la función del docente, y según eso puede ser facilitador, asesor, mentor.
Asimismo, se percibe que la universidad ponee en valor las competencias que impacta en el desempeño,
herramientas que brinda, capacitaciones y ser más efectivos al momento de impartir conocimiento.
En el tercer objetivo, los docentes consideraron que está determinada por la claridad en su función,
asimismo, la manera en que potencian sus competencias con comunicación efectiva, herramientas de
innovación, trabajo colaborativo, siendo profesionales íntegros, alineados a la visión de la UPN, con un
adecuado clima laboral y perfil mentor, facilitador o asesor.
Los hallazgos mostrados permiten comprobar la hipótesis, indicando que la gestión por competencias
impacta significativamente en el desempeño laboral de los docentes virtuales.
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