INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO
PREDICTOR DE LA PRODUCTIVIDAD
LABORAL: ESTUDIO DE CASO EN UNA
FIRMA CONTABLE MEXICANA
EMOTIONAL INTELLIGENCE AS A PREDICTOR OF LABOR
PRODUCTIVITY: CASE STUDY IN A MEXICAN
ACCOUNTING FIRM
Diana Gabriela López Lozada
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco, México
Rosalba Segura Nolasco
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco, México
Dulce María Flores Báez
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco, México
Jesús Andrés Caiseros Ortiz
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco, México
pág. 2107
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i2.23266
Inteligencia Emocional como Predictor de la Productividad Laboral:
Estudio de Caso en una Firma Contable Mexicana
Diana Gabriela López Lozada1
m243z2011@alum.huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0007-6780-4061
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco
México
Rosalba Segura Nolasco
rseguran@huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0008-2854-6095
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco
México
Dulce María Flores Báez
dfloresb@huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0001-9540-5382
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco
México
Jesús Andrés Caiseros Ortiz
jcaiceroso@huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0009-7348-103X
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco
México
RESUMEN
El presente estudio analiza la relación estadística entre la inteligencia emocional (IE) y la productividad
laboral en un despacho contable en México. En un contexto post-pandemia caracterizado por altos
niveles de estrés y digitalización acelerada, las habilidades blandas se han vuelto críticas para el
desempeño financiero y administrativo. La investigación adoptó un enfoque cuantitativo, diseño no
experimental, transversal y de alcance correlacional. Se aplicó un instrumento de medición validado a
un censo de 10 colaboradores (N=10), evaluando dimensiones de autoconciencia, autorregulación,
motivación, empatía y desempeño técnico. El análisis de fiabilidad arrojó un Alfa de Cronbach Global
de 0.811, indicando una consistencia interna buena. Los resultados de la prueba de correlación de
Pearson (r=0.752, p=0.012) y Spearman (rho=0.775, p=0.008) confirmaron una relación positiva y
significativa entre las variables. Específicamente, la dimensión de Empatía mostró la asociación más
fuerte con la productividad (rho=0.84). Se concluye que el desarrollo de competencias emocionales,
particularmente la capacidad de entender las necesidades del cliente y del equipo, es un predictor directo
de la eficiencia y la calidad en el trabajo contable.
Palabras clave: inteligencia emocional; productividad laboral; contadores públicos; habilidades
blandas; gestión de estrés.
1 Autor principal.
Correspondencia: rseguran@huatusco.tecnm.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i2.23266
Inteligencia Emocional como Predictor de la Productividad Laboral:
Estudio de Caso en una Firma Contable Mexicana
Diana Gabriela López Lozada1
m243z2011@alum.huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0007-6780-4061
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco
México
Rosalba Segura Nolasco
rseguran@huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0008-2854-6095
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco
México
Dulce María Flores Báez
dfloresb@huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0001-9540-5382
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco
México
Jesús Andrés Caiseros Ortiz
jcaiceroso@huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0009-7348-103X
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico Superior de Huatusco
México
RESUMEN
El presente estudio analiza la relación estadística entre la inteligencia emocional (IE) y la productividad
laboral en un despacho contable en México. En un contexto post-pandemia caracterizado por altos
niveles de estrés y digitalización acelerada, las habilidades blandas se han vuelto críticas para el
desempeño financiero y administrativo. La investigación adoptó un enfoque cuantitativo, diseño no
experimental, transversal y de alcance correlacional. Se aplicó un instrumento de medición validado a
un censo de 10 colaboradores (N=10), evaluando dimensiones de autoconciencia, autorregulación,
motivación, empatía y desempeño técnico. El análisis de fiabilidad arrojó un Alfa de Cronbach Global
de 0.811, indicando una consistencia interna buena. Los resultados de la prueba de correlación de
Pearson (r=0.752, p=0.012) y Spearman (rho=0.775, p=0.008) confirmaron una relación positiva y
significativa entre las variables. Específicamente, la dimensión de Empatía mostró la asociación más
fuerte con la productividad (rho=0.84). Se concluye que el desarrollo de competencias emocionales,
particularmente la capacidad de entender las necesidades del cliente y del equipo, es un predictor directo
de la eficiencia y la calidad en el trabajo contable.
Palabras clave: inteligencia emocional; productividad laboral; contadores públicos; habilidades
blandas; gestión de estrés.
1 Autor principal.
Correspondencia: rseguran@huatusco.tecnm.mx
pág. 2108
Emotional Intelligence as a Predictor of Labor Productivity:
Case Study in a Mexican Accounting Firm
ABSTRACT
This study analyzes the statistical relationship between emotional intelligence (EI) and labor
productivity in an accounting firm in Mexico. In a post-pandemic context characterized by high stress
levels and accelerated digitalization, soft skills have become critical for financial and administrative
performance. The research adopted a quantitative approach, non-experimental, cross-sectional design,
and correlational scope. A validated measurement instrument was applied to a census of 10 employees
(N=10), evaluating dimensions of self-awareness, self-regulation, motivation, empathy, and technical
performance. Reliability analysis yielded a Global Cronbach's Alpha of 0.811, indicating good internal
consistency. Pearson (r=0.752, p=0.012) and Spearman (rho=0.775, p=0.008) correlation test results
confirmed a positive and significant relationship between the variables. Specifically, the Empathy
dimension showed the strongest association with productivity (rho=0.84). It is concluded that the
development of emotional competencies, particularly the ability to understand client and team needs, is
a direct predictor of efficiency and quality in accounting work.
Keywords: emotional intelligence; labor productivity; public accountants; soft skills; stress
management
Artículo recibido 28 febrero 2026
Aceptado para publicación: 28 marzo 2026
Emotional Intelligence as a Predictor of Labor Productivity:
Case Study in a Mexican Accounting Firm
ABSTRACT
This study analyzes the statistical relationship between emotional intelligence (EI) and labor
productivity in an accounting firm in Mexico. In a post-pandemic context characterized by high stress
levels and accelerated digitalization, soft skills have become critical for financial and administrative
performance. The research adopted a quantitative approach, non-experimental, cross-sectional design,
and correlational scope. A validated measurement instrument was applied to a census of 10 employees
(N=10), evaluating dimensions of self-awareness, self-regulation, motivation, empathy, and technical
performance. Reliability analysis yielded a Global Cronbach's Alpha of 0.811, indicating good internal
consistency. Pearson (r=0.752, p=0.012) and Spearman (rho=0.775, p=0.008) correlation test results
confirmed a positive and significant relationship between the variables. Specifically, the Empathy
dimension showed the strongest association with productivity (rho=0.84). It is concluded that the
development of emotional competencies, particularly the ability to understand client and team needs, is
a direct predictor of efficiency and quality in accounting work.
Keywords: emotional intelligence; labor productivity; public accountants; soft skills; stress
management
Artículo recibido 28 febrero 2026
Aceptado para publicación: 28 marzo 2026
pág. 2109
INTRODUCCIÓN
La profesión contable ha experimentado una transformación radical y sin precedentes en la última
década. Tradicionalmente, esta disciplina se centraba de manera exclusiva en la precisión técnica, el
cumplimiento normativo riguroso y el dominio absoluto de los principios de contabilidad generalmente
aceptados. Sin embargo, la contabilidad moderna exige ahora un perfil profesional híbrido y mucho
más complejo. En este nuevo paradigma organizacional, las habilidades técnicas (hard skills) deben
complementarse necesariamente con competencias socioemocionales robustas (soft skills). La
introducción acelerada de tecnologías disruptivas, como la inteligencia artificial (IA), el aprendizaje
automático y la automatización de procesos robóticos (RPA) en los flujos de trabajo contables, ha
desplazado significativamente el valor del capital humano. Las tareas repetitivas, la captura de datos y
los cálculos rutinarios están siendo automatizados masivamente, moviendo el foco de la profesión hacia
el análisis estratégico, la interpretación de datos complejos y, fundamentalmente, la gestión de
relaciones con los clientes (Korol & Romashko, 2024). En este escenario evolutivo, la Inteligencia
Emocional (IE) emerge no solo como un rasgo deseable, sino como un factor determinante de la
productividad, la competitividad y la sostenibilidad organizacional.
El problema de investigación que aborda este estudio reside en la persistente y peligrosa desconexión
entre la formación técnica universitaria de los contadores y las exigencias emocionales de su entorno
laboral real. Los despachos contables en México, particularmente las PyMES, operan bajo presiones
cíclicas intensas, marcadas por plazos fiscales inamovibles, constantes y complejas reformas a las leyes
tributarias, y una interacción continua con clientes que a menudo se encuentran bajo estrés financiero o
incertidumbre económica. Al respecto, Ukil (2016) señala en su investigación que las profesiones que
requieren altos niveles de concentración y precisión, como la contabilidad y la banca, presentan riesgos
extraordinariamente elevados de estrés ocupacional. Este estrés, si no es gestionado adecuadamente a
través de mecanismos de afrontamiento emocional, impacta negativamente en el rendimiento cognitivo,
aumenta las tasas de ausentismo por enfermedad y eleva la rotación de personal, lo que a su vez
incrementa exponencialmente los costos operativos y de capacitación de las firmas.
Sin embargo, a pesar de la evidencia acumulada sobre los costos del estrés y la importancia del factor
humano, muchas firmas continúan priorizando exclusivamente las competencias técnicas y las
INTRODUCCIÓN
La profesión contable ha experimentado una transformación radical y sin precedentes en la última
década. Tradicionalmente, esta disciplina se centraba de manera exclusiva en la precisión técnica, el
cumplimiento normativo riguroso y el dominio absoluto de los principios de contabilidad generalmente
aceptados. Sin embargo, la contabilidad moderna exige ahora un perfil profesional híbrido y mucho
más complejo. En este nuevo paradigma organizacional, las habilidades técnicas (hard skills) deben
complementarse necesariamente con competencias socioemocionales robustas (soft skills). La
introducción acelerada de tecnologías disruptivas, como la inteligencia artificial (IA), el aprendizaje
automático y la automatización de procesos robóticos (RPA) en los flujos de trabajo contables, ha
desplazado significativamente el valor del capital humano. Las tareas repetitivas, la captura de datos y
los cálculos rutinarios están siendo automatizados masivamente, moviendo el foco de la profesión hacia
el análisis estratégico, la interpretación de datos complejos y, fundamentalmente, la gestión de
relaciones con los clientes (Korol & Romashko, 2024). En este escenario evolutivo, la Inteligencia
Emocional (IE) emerge no solo como un rasgo deseable, sino como un factor determinante de la
productividad, la competitividad y la sostenibilidad organizacional.
El problema de investigación que aborda este estudio reside en la persistente y peligrosa desconexión
entre la formación técnica universitaria de los contadores y las exigencias emocionales de su entorno
laboral real. Los despachos contables en México, particularmente las PyMES, operan bajo presiones
cíclicas intensas, marcadas por plazos fiscales inamovibles, constantes y complejas reformas a las leyes
tributarias, y una interacción continua con clientes que a menudo se encuentran bajo estrés financiero o
incertidumbre económica. Al respecto, Ukil (2016) señala en su investigación que las profesiones que
requieren altos niveles de concentración y precisión, como la contabilidad y la banca, presentan riesgos
extraordinariamente elevados de estrés ocupacional. Este estrés, si no es gestionado adecuadamente a
través de mecanismos de afrontamiento emocional, impacta negativamente en el rendimiento cognitivo,
aumenta las tasas de ausentismo por enfermedad y eleva la rotación de personal, lo que a su vez
incrementa exponencialmente los costos operativos y de capacitación de las firmas.
Sin embargo, a pesar de la evidencia acumulada sobre los costos del estrés y la importancia del factor
humano, muchas firmas continúan priorizando exclusivamente las competencias técnicas y las
pág. 2110
certificaciones académicas en sus procesos de reclutamiento y capacitación, ignorando
sistemáticamente el componente emocional del desempeño. La relevancia de este estudio se justifica en
la necesidad imperiosa de documentar empíricamente cómo las emociones influyen en métricas
tangibles de desempeño corporativo, tales como la eficiencia técnica, la calidad del trabajo entregado y
la gestión de la cartera de clientes. Gardner (2024) argumenta, basándose en la teoría del capital
humano, que los líderes de firmas contables regionales enfrentan desafíos significativos con empleados
que, si bien poseen fuertes habilidades técnicas, carecen de habilidades de comunicación asertiva y
trabajo en equipo. Este déficit de "habilidades blandas" se traduce en cuellos de botella operativos,
errores por falta de comunicación interna y una menor calidad en el servicio al cliente. Al analizar un
caso de estudio específico en un despacho mexicano, esta investigación aporta datos contextualizados
que pueden servir de base para intervenciones de desarrollo organizacional más efectivas y adaptadas a
la realidad de las PyMES en Latinoamérica.
Desde una perspectiva teórica, el trabajo se sustenta principalmente en el modelo de Inteligencia
Emocional de Daniel Goleman. Este autor define la IE como la capacidad fundamental de reconocer
nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos a nosotros mismos y de manejar
adecuadamente las relaciones interpersonales (Goleman, 1995). En el contexto específico de la auditoría
y la contabilidad, autores recientes como Nazaripour y Zakizadeh (2025) han propuesto modelos
estructurales donde la inteligencia moral y la inteligencia emocional actúan como precursores directos
y mediadores del compromiso organizacional y el desempeño laboral. Asimismo, se integra la teoría de
la productividad desde una perspectiva humanista, donde el rendimiento no se mide solo como el
"output" por hora trabajada, sino como la capacidad de generar valor agregado a través de la toma de
decisiones asertiva y la gestión eficiente de los recursos cognitivos y emocionales (Llano, 2004).
Diversos antecedentes empíricos respaldan esta línea de investigación. Boyle, Schwarzbach y Cooper
(2016) encontraron en su estudio extensivo que rasgos específicos de inteligencia emocional, como el
manejo del estrés, la adaptabilidad y la autoestima, son calificados como críticos por auditores de todos
los niveles en las firmas "Big 4" y en despachos medianos. Por otro lado, Johari et al. (2019)
evidenciaron que la presión de tiempo tiene una relación significativa con el desempeño de los
auditores, sugiriendo que la capacidad de autorregulación ante esta presión es vital para mantener la
certificaciones académicas en sus procesos de reclutamiento y capacitación, ignorando
sistemáticamente el componente emocional del desempeño. La relevancia de este estudio se justifica en
la necesidad imperiosa de documentar empíricamente cómo las emociones influyen en métricas
tangibles de desempeño corporativo, tales como la eficiencia técnica, la calidad del trabajo entregado y
la gestión de la cartera de clientes. Gardner (2024) argumenta, basándose en la teoría del capital
humano, que los líderes de firmas contables regionales enfrentan desafíos significativos con empleados
que, si bien poseen fuertes habilidades técnicas, carecen de habilidades de comunicación asertiva y
trabajo en equipo. Este déficit de "habilidades blandas" se traduce en cuellos de botella operativos,
errores por falta de comunicación interna y una menor calidad en el servicio al cliente. Al analizar un
caso de estudio específico en un despacho mexicano, esta investigación aporta datos contextualizados
que pueden servir de base para intervenciones de desarrollo organizacional más efectivas y adaptadas a
la realidad de las PyMES en Latinoamérica.
Desde una perspectiva teórica, el trabajo se sustenta principalmente en el modelo de Inteligencia
Emocional de Daniel Goleman. Este autor define la IE como la capacidad fundamental de reconocer
nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos a nosotros mismos y de manejar
adecuadamente las relaciones interpersonales (Goleman, 1995). En el contexto específico de la auditoría
y la contabilidad, autores recientes como Nazaripour y Zakizadeh (2025) han propuesto modelos
estructurales donde la inteligencia moral y la inteligencia emocional actúan como precursores directos
y mediadores del compromiso organizacional y el desempeño laboral. Asimismo, se integra la teoría de
la productividad desde una perspectiva humanista, donde el rendimiento no se mide solo como el
"output" por hora trabajada, sino como la capacidad de generar valor agregado a través de la toma de
decisiones asertiva y la gestión eficiente de los recursos cognitivos y emocionales (Llano, 2004).
Diversos antecedentes empíricos respaldan esta línea de investigación. Boyle, Schwarzbach y Cooper
(2016) encontraron en su estudio extensivo que rasgos específicos de inteligencia emocional, como el
manejo del estrés, la adaptabilidad y la autoestima, son calificados como críticos por auditores de todos
los niveles en las firmas "Big 4" y en despachos medianos. Por otro lado, Johari et al. (2019)
evidenciaron que la presión de tiempo tiene una relación significativa con el desempeño de los
auditores, sugiriendo que la capacidad de autorregulación ante esta presión es vital para mantener la
pág. 2111
calidad del trabajo y evitar conductas disfuncionales. Sin embargo, existen vacíos notables en la
literatura respecto a micro y pequeñas firmas en mercados emergentes, donde la estructura
organizacional es más plana y el impacto de cada individuo en la productividad global es más agudo.
En el contexto actual, post-pandemia COVID-19, fenómenos laborales emergentes como el "quiet
quitting" (renuncia silenciosa) han sido vinculados directamente al agotamiento emocional y la falta de
empoderamiento psicológico (Lu et al., 2023). Esto hace imperativo que las organizaciones
diagnostiquen el estado emocional de sus equipos para prevenir la fuga de talento y asegurar la
continuidad operativa. El objetivo general de esta investigación es determinar la correlación existente
entre el nivel de Inteligencia Emocional y la Productividad Laboral en los colaboradores de un despacho
contable. Se plantea la hipótesis de investigación (Hi) de que existe una correlación positiva y
estadísticamente significativa entre ambas variables, sugiriendo que a mayor desarrollo de
competencias emocionales, mayor será la eficiencia y calidad del trabajo entregado.
MARCO TEÓRICO
De las competencias técnicas a las habilidades blandas en la contaduría
Históricamente, se asumía que el éxito contable dependía casi exclusivamente del coeficiente intelectual
(IQ). Sin embargo, Akers y Porter (2003) señalan que el coeficiente emocional (EQ) es ahora un
determinante crítico para la profesión. Esta brecha entre la educación universitaria y el mercado laboral
fue documentada por Heang, Ching y Mee (2019), quienes encontraron que los recién graduados en
contabilidad enfrentan problemas de empleabilidad por sus pobres habilidades de comunicación y
manejo del estrés. En este sentido, Abraham (2006) subraya la necesidad de integrar la IE en la
educación empresarial por su fuerte asociación con el liderazgo dinámico. Para las firmas regionales
esto es un reto mayor; Gardner (2024) evidencia que los líderes lidian con contadores brillantes
técnicamente pero sin habilidades para el trabajo en equipo, urgiendo la implementación de programas
de tutoría y liderazgo.
Automatización y el nuevo valor del componente humano
La urgencia de desarrollar la IE se acelera por la disrupción tecnológica. Según el marco de Acemoğlu
y Restrepo (2019), la automatización desplaza el trabajo humano en tareas repetitivas, pero crea
demanda para tareas donde lo humano tiene ventaja comparativa.
calidad del trabajo y evitar conductas disfuncionales. Sin embargo, existen vacíos notables en la
literatura respecto a micro y pequeñas firmas en mercados emergentes, donde la estructura
organizacional es más plana y el impacto de cada individuo en la productividad global es más agudo.
En el contexto actual, post-pandemia COVID-19, fenómenos laborales emergentes como el "quiet
quitting" (renuncia silenciosa) han sido vinculados directamente al agotamiento emocional y la falta de
empoderamiento psicológico (Lu et al., 2023). Esto hace imperativo que las organizaciones
diagnostiquen el estado emocional de sus equipos para prevenir la fuga de talento y asegurar la
continuidad operativa. El objetivo general de esta investigación es determinar la correlación existente
entre el nivel de Inteligencia Emocional y la Productividad Laboral en los colaboradores de un despacho
contable. Se plantea la hipótesis de investigación (Hi) de que existe una correlación positiva y
estadísticamente significativa entre ambas variables, sugiriendo que a mayor desarrollo de
competencias emocionales, mayor será la eficiencia y calidad del trabajo entregado.
MARCO TEÓRICO
De las competencias técnicas a las habilidades blandas en la contaduría
Históricamente, se asumía que el éxito contable dependía casi exclusivamente del coeficiente intelectual
(IQ). Sin embargo, Akers y Porter (2003) señalan que el coeficiente emocional (EQ) es ahora un
determinante crítico para la profesión. Esta brecha entre la educación universitaria y el mercado laboral
fue documentada por Heang, Ching y Mee (2019), quienes encontraron que los recién graduados en
contabilidad enfrentan problemas de empleabilidad por sus pobres habilidades de comunicación y
manejo del estrés. En este sentido, Abraham (2006) subraya la necesidad de integrar la IE en la
educación empresarial por su fuerte asociación con el liderazgo dinámico. Para las firmas regionales
esto es un reto mayor; Gardner (2024) evidencia que los líderes lidian con contadores brillantes
técnicamente pero sin habilidades para el trabajo en equipo, urgiendo la implementación de programas
de tutoría y liderazgo.
Automatización y el nuevo valor del componente humano
La urgencia de desarrollar la IE se acelera por la disrupción tecnológica. Según el marco de Acemoğlu
y Restrepo (2019), la automatización desplaza el trabajo humano en tareas repetitivas, pero crea
demanda para tareas donde lo humano tiene ventaja comparativa.
pág. 2112
Korol y Romashko (2024) explican que las tecnologías de IA asumirán los procesos rutinarios y el
análisis de datos masivos. Sin embargo, advierten que el mayor riesgo de la IA en contabilidad es su
incapacidad para interpretar contextos debido a su falta de inteligencia emocional. Así, el contador del
futuro será un asesor estratégico cuya productividad dependerá directamente de sus competencias
emocionales.
Estrés ocupacional y su impacto en el desempeño de auditores y contadores
La labor contable es intrínsecamente estresante por sus grandes cargas de trabajo y plazos perentorios.
Investigaciones en Malasia (Johari, Ridzoan & Zarefar, 2019) demostraron que la presión del tiempo y
la influencia social afectan significativamente el desempeño laboral. Ali y Ghani (2022) también
identificaron que la ambigüedad de rol y las percepciones salariales merman el desempeño si la gerencia
no las mitiga. El riesgo último de no gestionar esto es el burnout. Al respecto, Wiryathi, Rasmini y
Wirakusuma (2014) demostraron que una alta inteligencia emocional actúa como variable moderadora,
debilitando la probabilidad de agotamiento ante la sobrecarga de roles. Además, este estrés no es solo
individual; Annelin y Svanström (2021) evidencian que el estrés del equipo de auditoría se comparte y
amenaza directamente la calidad del servicio.
El impacto de las emociones en el juicio profesional y la sostenibilidad de la auditoría
Las emociones también determinan el aspecto más crítico de la contaduría: la toma de decisiones.
Bhattacharjee y Moreno (2013) evidenciaron que las reacciones emocionales hacia el cliente (simpatía,
antipatía, ansiedad) influyen subconscientemente en el juicio profesional del contador. Esta premisa es
respaldada por Thanh, Phu y Thành (2021), quienes demostraron empíricamente que las dimensiones
de la inteligencia emocional (manejo del estrés, adaptabilidad, relaciones interpersonales) afectan
positivamente tanto el juicio del auditor como la sostenibilidad a largo plazo de los proyectos. En
consecuencia, evaluar la IE es un factor vital de control de calidad y gestión de riesgos para las firmas.
METODOLOGÍA
Enfoque y Diseño de Investigación
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, dado que se busca medir variables con
precisión numérica y probar hipótesis mediante análisis estadístico inferencial. El diseño seleccionado
es no experimental, ya que no hubo manipulación deliberada de las variables independientes; se
Korol y Romashko (2024) explican que las tecnologías de IA asumirán los procesos rutinarios y el
análisis de datos masivos. Sin embargo, advierten que el mayor riesgo de la IA en contabilidad es su
incapacidad para interpretar contextos debido a su falta de inteligencia emocional. Así, el contador del
futuro será un asesor estratégico cuya productividad dependerá directamente de sus competencias
emocionales.
Estrés ocupacional y su impacto en el desempeño de auditores y contadores
La labor contable es intrínsecamente estresante por sus grandes cargas de trabajo y plazos perentorios.
Investigaciones en Malasia (Johari, Ridzoan & Zarefar, 2019) demostraron que la presión del tiempo y
la influencia social afectan significativamente el desempeño laboral. Ali y Ghani (2022) también
identificaron que la ambigüedad de rol y las percepciones salariales merman el desempeño si la gerencia
no las mitiga. El riesgo último de no gestionar esto es el burnout. Al respecto, Wiryathi, Rasmini y
Wirakusuma (2014) demostraron que una alta inteligencia emocional actúa como variable moderadora,
debilitando la probabilidad de agotamiento ante la sobrecarga de roles. Además, este estrés no es solo
individual; Annelin y Svanström (2021) evidencian que el estrés del equipo de auditoría se comparte y
amenaza directamente la calidad del servicio.
El impacto de las emociones en el juicio profesional y la sostenibilidad de la auditoría
Las emociones también determinan el aspecto más crítico de la contaduría: la toma de decisiones.
Bhattacharjee y Moreno (2013) evidenciaron que las reacciones emocionales hacia el cliente (simpatía,
antipatía, ansiedad) influyen subconscientemente en el juicio profesional del contador. Esta premisa es
respaldada por Thanh, Phu y Thành (2021), quienes demostraron empíricamente que las dimensiones
de la inteligencia emocional (manejo del estrés, adaptabilidad, relaciones interpersonales) afectan
positivamente tanto el juicio del auditor como la sostenibilidad a largo plazo de los proyectos. En
consecuencia, evaluar la IE es un factor vital de control de calidad y gestión de riesgos para las firmas.
METODOLOGÍA
Enfoque y Diseño de Investigación
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, dado que se busca medir variables con
precisión numérica y probar hipótesis mediante análisis estadístico inferencial. El diseño seleccionado
es no experimental, ya que no hubo manipulación deliberada de las variables independientes; se
pág. 2113
observaron los fenómenos tal y como ocurren en su contexto natural. El corte del estudio es transversal,
recolectando los datos en un único momento temporal durante el año 2024. El alcance es correlacional,
buscando cuantificar el grado de relación entre la Inteligencia Emocional (Variable Independiente) y la
Productividad Laboral (Variable Dependiente).
Población y Muestra
La población objetivo consistió en el capital humano de un despacho contable ubicado en México,
dedicado a servicios de auditoría, contabilidad general y asesoría fiscal. Debido al tamaño de la
organización, se optó por realizar un censo poblacional, incluyendo al 100% de los colaboradores
operativos y administrativos disponibles. La muestra final quedó conformada por 10 participantes
(N=10). Aunque el tamaño de la muestra es pequeño, esto permite un análisis exhaustivo de la dinámica
interna del caso de estudio, proporcionando relevancia estadística descriptiva y correlacional específica
para la entidad (Nazaripour & Zakizadeh, 2025).
Técnicas e Instrumentos de Recolección
Para la recolección de datos, se diseñó y aplicó un instrumento psicométrico ad-hoc, compuesto por 29
ítems divididos en tres secciones principales:
1. Perfil Sociodemográfico: Preguntas cerradas sobre edad, género, antigüedad en la empresa, puesto
y nivel de escolaridad.
2. Escala de Inteligencia Emocional: Basada en el modelo de competencias de Goleman, evaluando
cuatro dimensiones:
▪ Autoconciencia (5 ítems)
▪ Autorregulación (2 ítems)
▪ Motivación (3 ítems)
▪ Empatía (3 ítems)
3. Escala de Productividad Laboral: Diseñada para medir el desempeño percibido en tres áreas:
▪ Eficiencia Técnica (4 ítems)
▪ Calidad del Trabajo y Gestión de Clientes (4 ítems)
▪ Colaboración (2 ítems)
observaron los fenómenos tal y como ocurren en su contexto natural. El corte del estudio es transversal,
recolectando los datos en un único momento temporal durante el año 2024. El alcance es correlacional,
buscando cuantificar el grado de relación entre la Inteligencia Emocional (Variable Independiente) y la
Productividad Laboral (Variable Dependiente).
Población y Muestra
La población objetivo consistió en el capital humano de un despacho contable ubicado en México,
dedicado a servicios de auditoría, contabilidad general y asesoría fiscal. Debido al tamaño de la
organización, se optó por realizar un censo poblacional, incluyendo al 100% de los colaboradores
operativos y administrativos disponibles. La muestra final quedó conformada por 10 participantes
(N=10). Aunque el tamaño de la muestra es pequeño, esto permite un análisis exhaustivo de la dinámica
interna del caso de estudio, proporcionando relevancia estadística descriptiva y correlacional específica
para la entidad (Nazaripour & Zakizadeh, 2025).
Técnicas e Instrumentos de Recolección
Para la recolección de datos, se diseñó y aplicó un instrumento psicométrico ad-hoc, compuesto por 29
ítems divididos en tres secciones principales:
1. Perfil Sociodemográfico: Preguntas cerradas sobre edad, género, antigüedad en la empresa, puesto
y nivel de escolaridad.
2. Escala de Inteligencia Emocional: Basada en el modelo de competencias de Goleman, evaluando
cuatro dimensiones:
▪ Autoconciencia (5 ítems)
▪ Autorregulación (2 ítems)
▪ Motivación (3 ítems)
▪ Empatía (3 ítems)
3. Escala de Productividad Laboral: Diseñada para medir el desempeño percibido en tres áreas:
▪ Eficiencia Técnica (4 ítems)
▪ Calidad del Trabajo y Gestión de Clientes (4 ítems)
▪ Colaboración (2 ítems)
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Los ítems se midieron mediante una escala de frecuencia tipo Likert de 5 puntos, donde 1 representa
"Nunca" y 5 representa "Siempre".
Validez y Fiabilidad
La validez de contenido se aseguró mediante la operacionalización de variables basada en literatura
teórica relevante (Goleman, 1995; Alles, 2006). Para determinar la fiabilidad del instrumento, se calculó
el coeficiente Alfa de Cronbach utilizando el software Microsoft Excel y sus complementos estadísticos.
El análisis arrojó un Alfa de Cronbach Global de 0.811. Según los criterios psicométricos estándar, un
valor superior a 0.80 se clasifica como "Bueno", indicando que el instrumento posee una alta
consistencia interna y es fiable para medir los constructos propuestos en conjunto.
Procedimiento y Análisis de Datos
Los datos fueron recolectados mediante cuestionarios digitales para asegurar el anonimato y fomentar
la honestidad en las respuestas. Posteriormente, los datos fueron tabulados y procesados utilizando
Microsoft Excel, apoyandome en herramientas de análisis de datos para la ejecución de las pruebas
estadisticas correspondientes. Se realizaron las siguientes pruebas estadísticas:
1. Estadística Descriptiva: Cálculo de medias y desviaciones estándar para caracterizar la muestra y
las variables.
2. Prueba de Normalidad (Shapiro-Wilk): Esta prueba fue esencial dado el tamaño de la muestra (N <
30) para determinar la pertinencia de utilizar pruebas paramétricas (Pearson) o no paramétricas
(Spearman).
3. Correlación de Pearson y Spearman: Se utilizaron ambos coeficientes para testear la hipótesis de
relación entre variables, asegurando la robustez de los hallazgos independientemente de la
distribución de los datos.
Consideraciones Éticas
Se obtuvo el consentimiento informado de todos los participantes antes de la aplicación del instrumento.
Se garantizó la absoluta confidencialidad de los datos individuales y se informó que los resultados serían
utilizados exclusivamente para fines académicos y de mejora organizacional, sin repercusiones
laborales para los encuestados.
Los ítems se midieron mediante una escala de frecuencia tipo Likert de 5 puntos, donde 1 representa
"Nunca" y 5 representa "Siempre".
Validez y Fiabilidad
La validez de contenido se aseguró mediante la operacionalización de variables basada en literatura
teórica relevante (Goleman, 1995; Alles, 2006). Para determinar la fiabilidad del instrumento, se calculó
el coeficiente Alfa de Cronbach utilizando el software Microsoft Excel y sus complementos estadísticos.
El análisis arrojó un Alfa de Cronbach Global de 0.811. Según los criterios psicométricos estándar, un
valor superior a 0.80 se clasifica como "Bueno", indicando que el instrumento posee una alta
consistencia interna y es fiable para medir los constructos propuestos en conjunto.
Procedimiento y Análisis de Datos
Los datos fueron recolectados mediante cuestionarios digitales para asegurar el anonimato y fomentar
la honestidad en las respuestas. Posteriormente, los datos fueron tabulados y procesados utilizando
Microsoft Excel, apoyandome en herramientas de análisis de datos para la ejecución de las pruebas
estadisticas correspondientes. Se realizaron las siguientes pruebas estadísticas:
1. Estadística Descriptiva: Cálculo de medias y desviaciones estándar para caracterizar la muestra y
las variables.
2. Prueba de Normalidad (Shapiro-Wilk): Esta prueba fue esencial dado el tamaño de la muestra (N <
30) para determinar la pertinencia de utilizar pruebas paramétricas (Pearson) o no paramétricas
(Spearman).
3. Correlación de Pearson y Spearman: Se utilizaron ambos coeficientes para testear la hipótesis de
relación entre variables, asegurando la robustez de los hallazgos independientemente de la
distribución de los datos.
Consideraciones Éticas
Se obtuvo el consentimiento informado de todos los participantes antes de la aplicación del instrumento.
Se garantizó la absoluta confidencialidad de los datos individuales y se informó que los resultados serían
utilizados exclusivamente para fines académicos y de mejora organizacional, sin repercusiones
laborales para los encuestados.
pág. 2115
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A continuación, se presentan los hallazgos obtenidos tras el procesamiento estadístico de los datos
recolectados en el despacho contable. El análisis se ha estructurado en tres fases: primero, la validación
psicométrica del instrumento y la verificación de la normalidad de los datos; segundo, el contraste de
las hipótesis mediante análisis correlacional y visualización gráfica; y tercero, un desglose
pormenorizado del impacto de cada competencia emocional sobre los indicadores de productividad.
Fase 1: Validación y Fiabilidad de los Datos
Antes de proceder a la interpretación de las relaciones entre variables, fue imperativo asegurar la calidad
técnica de la información recabada. Dado que el estudio se basa en la autopercepción de los
colaboradores (N=10), la consistencia interna de sus respuestas es un factor crítico para la validez de
las conclusiones.
El análisis de fiabilidad mediante el coeficiente Alfa de Cronbach arrojó resultados positivos para la
estructura general del cuestionario.
Tabla 1. Resumen de Fiabilidad del Instrumento (Alfa de Cronbach)
Métrica Analizada Coeficiente Alfa Interpretación Psicométrica
Alfa Global del Instrumento 0.811 Bueno / Alta Consistencia
Subescala: Productividad Laboral 0.773 Aceptable
Subescala: Inteligencia Emocional 0.531 Cuestionable*
Fuente: Elaboración propia a partir del procesamiento de datos.
Como se observa en la Tabla 1, el instrumento en su conjunto alcanzó un Alfa de Cronbach de 0.811,
superando el umbral teórico de 0.80 sugerido para estudios confirmatorios. Esto indica que existe una
alta coherencia entre los 29 ítems evaluados; es decir, los participantes respondieron de manera
consistente a través de las diferentes secciones, validando la herramienta para este contexto específico.
Cabe señalar que la subescala de Inteligencia Emocional presentó un coeficiente menor (0.531). Este
fenómeno es estadísticamente esperable en muestras pequeñas (N menor a 30) y cuando se evalúan
constructos multidimensionales (autoconciencia, empatía, motivación) con pocos ítems por dimensión.
Sin embargo, la robustez del Alfa Global y de la subescala de Productividad (0.773) proporcionan la
solvencia necesaria para proceder con el análisis inferencial.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A continuación, se presentan los hallazgos obtenidos tras el procesamiento estadístico de los datos
recolectados en el despacho contable. El análisis se ha estructurado en tres fases: primero, la validación
psicométrica del instrumento y la verificación de la normalidad de los datos; segundo, el contraste de
las hipótesis mediante análisis correlacional y visualización gráfica; y tercero, un desglose
pormenorizado del impacto de cada competencia emocional sobre los indicadores de productividad.
Fase 1: Validación y Fiabilidad de los Datos
Antes de proceder a la interpretación de las relaciones entre variables, fue imperativo asegurar la calidad
técnica de la información recabada. Dado que el estudio se basa en la autopercepción de los
colaboradores (N=10), la consistencia interna de sus respuestas es un factor crítico para la validez de
las conclusiones.
El análisis de fiabilidad mediante el coeficiente Alfa de Cronbach arrojó resultados positivos para la
estructura general del cuestionario.
Tabla 1. Resumen de Fiabilidad del Instrumento (Alfa de Cronbach)
Métrica Analizada Coeficiente Alfa Interpretación Psicométrica
Alfa Global del Instrumento 0.811 Bueno / Alta Consistencia
Subescala: Productividad Laboral 0.773 Aceptable
Subescala: Inteligencia Emocional 0.531 Cuestionable*
Fuente: Elaboración propia a partir del procesamiento de datos.
Como se observa en la Tabla 1, el instrumento en su conjunto alcanzó un Alfa de Cronbach de 0.811,
superando el umbral teórico de 0.80 sugerido para estudios confirmatorios. Esto indica que existe una
alta coherencia entre los 29 ítems evaluados; es decir, los participantes respondieron de manera
consistente a través de las diferentes secciones, validando la herramienta para este contexto específico.
Cabe señalar que la subescala de Inteligencia Emocional presentó un coeficiente menor (0.531). Este
fenómeno es estadísticamente esperable en muestras pequeñas (N menor a 30) y cuando se evalúan
constructos multidimensionales (autoconciencia, empatía, motivación) con pocos ítems por dimensión.
Sin embargo, la robustez del Alfa Global y de la subescala de Productividad (0.773) proporcionan la
solvencia necesaria para proceder con el análisis inferencial.
pág. 2116
Posteriormente, para determinar la pertinencia de las pruebas de hipótesis, se evaluó la distribución de
los datos mediante la prueba de Shapiro-Wilk, la cual es la más potente para detectar desviaciones de
la normalidad en muestras reducidas.
Tabla 2. Prueba de Normalidad (Shapiro-Wilk)
Variable Agrupada Estadístico W Valor-p (Sig.) Conclusión Distribucional
IE_TOTAL (Promedio) 0.921 0.365 Normal
PROD_TOTAL (Promedio) 0.953 0.701 Normal
Nota: Se acepta la normalidad si p > 0.05.
Los resultados de la Tabla 2 son fundamentales para el rigor del estudio. Al obtener valores de
probabilidad (p) de 0.365 y 0.701 respectivamente, se rechaza la hipótesis de que los datos no sean
normales. Esto significa que la distribución de puntajes de los contadores se asemeja a una campana de
Gauss, lo que habilita el uso de la Correlación de Pearson (paramétrica) para medir la intensidad de la
relación lineal, complementada por la Correlación de Spearman (no paramétrica) para confirmar la
tendencia de los rangos.
Fase 2: Contraste de Hipótesis y Análisis Gráfico
El núcleo de esta investigación radica en verificar si las competencias emocionales predicen el
desempeño productivo. Los análisis estadísticos revelaron una asociación fuerte y positiva entre ambas
variables.
Figura 1. Gráfico de dispersión con línea de regresión entre Inteligencia Emocional y Productividad.
Nota. El gráfico muestra una tendencia lineal ascendente donde el eje X representa la Inteligencia Emocional y el eje Y la
Productividad de los 10 colaboradores. Elaboración propia a partir del procesamiento de datos.
Posteriormente, para determinar la pertinencia de las pruebas de hipótesis, se evaluó la distribución de
los datos mediante la prueba de Shapiro-Wilk, la cual es la más potente para detectar desviaciones de
la normalidad en muestras reducidas.
Tabla 2. Prueba de Normalidad (Shapiro-Wilk)
Variable Agrupada Estadístico W Valor-p (Sig.) Conclusión Distribucional
IE_TOTAL (Promedio) 0.921 0.365 Normal
PROD_TOTAL (Promedio) 0.953 0.701 Normal
Nota: Se acepta la normalidad si p > 0.05.
Los resultados de la Tabla 2 son fundamentales para el rigor del estudio. Al obtener valores de
probabilidad (p) de 0.365 y 0.701 respectivamente, se rechaza la hipótesis de que los datos no sean
normales. Esto significa que la distribución de puntajes de los contadores se asemeja a una campana de
Gauss, lo que habilita el uso de la Correlación de Pearson (paramétrica) para medir la intensidad de la
relación lineal, complementada por la Correlación de Spearman (no paramétrica) para confirmar la
tendencia de los rangos.
Fase 2: Contraste de Hipótesis y Análisis Gráfico
El núcleo de esta investigación radica en verificar si las competencias emocionales predicen el
desempeño productivo. Los análisis estadísticos revelaron una asociación fuerte y positiva entre ambas
variables.
Figura 1. Gráfico de dispersión con línea de regresión entre Inteligencia Emocional y Productividad.
Nota. El gráfico muestra una tendencia lineal ascendente donde el eje X representa la Inteligencia Emocional y el eje Y la
Productividad de los 10 colaboradores. Elaboración propia a partir del procesamiento de datos.
pág. 2117
Como se ilustra en la Figura 1, la dispersión de los datos muestra una tendencia lineal ascendente clara.
A medida que los puntajes de Inteligencia Emocional aumentan en el eje horizontal, los niveles de
Productividad Laboral también se incrementan en el eje vertical. No se observan casos atípicos extremos
(outliers) que distorsionen severamente la tendencia, lo cual sugiere que el comportamiento es sistémico
dentro del despacho y no un caso aislado de uno o dos empleados.
Esta relación visual se confirma matemáticamente con los coeficientes presentados en la Tabla 3.
Tabla 3. Matriz de Correlaciones Bivariadas
Coeficiente Valor Significancia (p) Interpretación del Tamaño del Efecto
Pearson (r) 0.752 0.012 Correlación Alta y Significativa
Spearman (rho) 0.775 0.008 Correlación Alta y Significativa
Fuente: Elaboración propia.
Los hallazgos son contundentes. Con un coeficiente de Pearson de r = 0.752 y un valor p
de 0.012 (inferior al nivel de significancia estándar de 0.05), se acepta la Hipótesis de Investigación
(Hi).
Estadísticamente, esto implica que el nivel de inteligencia emocional explica aproximadamente el 56%
de la varianza en la productividad de los colaboradores (R cuadrado aprox. 0.56). En términos prácticos,
más de la mitad del desempeño laboral observado en este despacho puede atribuirse a la capacidad del
personal para gestionar sus emociones y relacionarse con los demás.
El coeficiente de Spearman (rho = 0.775), que evalúa la relación monótona basada en rangos, es incluso
ligeramente superior. Esto refuerza la conclusión de que la relación es robusta y no es producto del azar
o de la escala de medición utilizada.
Fase 3: Análisis de Dimensiones y Perfil Competencial
Para profundizar en la dinámica interna del despacho, se generó un mapa de calor (heatmap) de las
correlaciones, permitiendo identificar qué dimensiones específicas de la inteligencia emocional
(Autoconciencia, Autorregulación, Motivación, Empatía) tienen mayor peso sobre el desempeño.
Como se ilustra en la Figura 1, la dispersión de los datos muestra una tendencia lineal ascendente clara.
A medida que los puntajes de Inteligencia Emocional aumentan en el eje horizontal, los niveles de
Productividad Laboral también se incrementan en el eje vertical. No se observan casos atípicos extremos
(outliers) que distorsionen severamente la tendencia, lo cual sugiere que el comportamiento es sistémico
dentro del despacho y no un caso aislado de uno o dos empleados.
Esta relación visual se confirma matemáticamente con los coeficientes presentados en la Tabla 3.
Tabla 3. Matriz de Correlaciones Bivariadas
Coeficiente Valor Significancia (p) Interpretación del Tamaño del Efecto
Pearson (r) 0.752 0.012 Correlación Alta y Significativa
Spearman (rho) 0.775 0.008 Correlación Alta y Significativa
Fuente: Elaboración propia.
Los hallazgos son contundentes. Con un coeficiente de Pearson de r = 0.752 y un valor p
de 0.012 (inferior al nivel de significancia estándar de 0.05), se acepta la Hipótesis de Investigación
(Hi).
Estadísticamente, esto implica que el nivel de inteligencia emocional explica aproximadamente el 56%
de la varianza en la productividad de los colaboradores (R cuadrado aprox. 0.56). En términos prácticos,
más de la mitad del desempeño laboral observado en este despacho puede atribuirse a la capacidad del
personal para gestionar sus emociones y relacionarse con los demás.
El coeficiente de Spearman (rho = 0.775), que evalúa la relación monótona basada en rangos, es incluso
ligeramente superior. Esto refuerza la conclusión de que la relación es robusta y no es producto del azar
o de la escala de medición utilizada.
Fase 3: Análisis de Dimensiones y Perfil Competencial
Para profundizar en la dinámica interna del despacho, se generó un mapa de calor (heatmap) de las
correlaciones, permitiendo identificar qué dimensiones específicas de la inteligencia emocional
(Autoconciencia, Autorregulación, Motivación, Empatía) tienen mayor peso sobre el desempeño.
pág. 2118
Figura 2. Mapa de calor (Heatmap) de las correlaciones por dimensiones.
Nota. Matriz de colores donde los tonos cálidos (o rojos) indican correlaciones altas. Destaca visualmente el fuerte cruce entre
la dimensión de "Empatía" y la "Productividad". Elaboración propia.
La Figura 2 revela patrones interesantes que matizan el hallazgo general. Si bien la correlación global
es alta, al desglosarla, se observa una heterogeneidad en el impacto de las sub-dimensiones.
Tabla 4. Jerarquización del Impacto de las Dimensiones de IE (Spearman)
Rango Dimensión Emocional Correlación (rho) Significación
1 Empatía 0.842 Muy Significativa (p < 0.01)
2 Autorregulación 0.542 Tendencia (p > 0.05)
3 Autoconciencia 0.517 Tendencia (p > 0.05)
4 Motivación 0.199 No Significativa
Fuente: Elaboración propia.
El dato más revelador del estudio es el rol preponderante de la Empatía, con una correlación
impresionante de 0.84. Esto sugiere que, en el entorno de un despacho contable, la capacidad de "leer"
al cliente y a los compañeros, entender sus necesidades no verbales y practicar la escucha activa, es el
predictor más potente de la productividad. Esto tiene sentido lógico: la contabilidad es un servicio. Un
contador que entiende emocionalmente a su cliente resuelve problemas más rápido (eficiencia) y
entrega soluciones que satisfacen mejor las expectativas (calidad).
Figura 2. Mapa de calor (Heatmap) de las correlaciones por dimensiones.
Nota. Matriz de colores donde los tonos cálidos (o rojos) indican correlaciones altas. Destaca visualmente el fuerte cruce entre
la dimensión de "Empatía" y la "Productividad". Elaboración propia.
La Figura 2 revela patrones interesantes que matizan el hallazgo general. Si bien la correlación global
es alta, al desglosarla, se observa una heterogeneidad en el impacto de las sub-dimensiones.
Tabla 4. Jerarquización del Impacto de las Dimensiones de IE (Spearman)
Rango Dimensión Emocional Correlación (rho) Significación
1 Empatía 0.842 Muy Significativa (p < 0.01)
2 Autorregulación 0.542 Tendencia (p > 0.05)
3 Autoconciencia 0.517 Tendencia (p > 0.05)
4 Motivación 0.199 No Significativa
Fuente: Elaboración propia.
El dato más revelador del estudio es el rol preponderante de la Empatía, con una correlación
impresionante de 0.84. Esto sugiere que, en el entorno de un despacho contable, la capacidad de "leer"
al cliente y a los compañeros, entender sus necesidades no verbales y practicar la escucha activa, es el
predictor más potente de la productividad. Esto tiene sentido lógico: la contabilidad es un servicio. Un
contador que entiende emocionalmente a su cliente resuelve problemas más rápido (eficiencia) y
entrega soluciones que satisfacen mejor las expectativas (calidad).
pág. 2119
Por otro lado, la Motivación mostró una correlación muy baja (0.199) y no significativa. Esto indica
una desconexión entre el "querer hacer" y el "lograr hacer". En el contexto del despacho, es posible que
los contadores sean productivos por disciplina, presión de plazos o exigencia normativa, más que por
una motivación intrínseca o entusiasmo emocional.
Finalmente, se presenta el perfil general de competencias del equipo para diagnosticar el estado actual
de la organización.
Figura 3. Perfil general de competencias emocionales del equipo (Gráfico de barras).
Nota. Barras comparativas que ilustran el promedio de autocalificación del equipo (en una escala del 1 al 5) para cada
dimensión evaluada. Elaboración propia.
Como se aprecia en la Figura 3, los promedios generales se sitúan por encima de la media teórica (3.0),
oscilando mayoritariamente entre 4.0 y 5.0. Esto indica que el despacho cuenta con un capital humano
que se percibe a sí mismo como competente. Sin embargo, al contrastar estos altos promedios con la
varianza en los resultados de correlación, se infiere que, aunque todos se califican "alto", son las
pequeñas variaciones en Empatía y Autorregulación las que marcan la diferencia entre un desempeño
promedio y uno superior.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en este estudio de caso ofrecen una validación empírica contundente a las
teorías modernas de gestión del capital humano en el sector financiero. La correlación positiva
de 0.752 encontrada entre inteligencia emocional y productividad no solo es estadísticamente
Por otro lado, la Motivación mostró una correlación muy baja (0.199) y no significativa. Esto indica
una desconexión entre el "querer hacer" y el "lograr hacer". En el contexto del despacho, es posible que
los contadores sean productivos por disciplina, presión de plazos o exigencia normativa, más que por
una motivación intrínseca o entusiasmo emocional.
Finalmente, se presenta el perfil general de competencias del equipo para diagnosticar el estado actual
de la organización.
Figura 3. Perfil general de competencias emocionales del equipo (Gráfico de barras).
Nota. Barras comparativas que ilustran el promedio de autocalificación del equipo (en una escala del 1 al 5) para cada
dimensión evaluada. Elaboración propia.
Como se aprecia en la Figura 3, los promedios generales se sitúan por encima de la media teórica (3.0),
oscilando mayoritariamente entre 4.0 y 5.0. Esto indica que el despacho cuenta con un capital humano
que se percibe a sí mismo como competente. Sin embargo, al contrastar estos altos promedios con la
varianza en los resultados de correlación, se infiere que, aunque todos se califican "alto", son las
pequeñas variaciones en Empatía y Autorregulación las que marcan la diferencia entre un desempeño
promedio y uno superior.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en este estudio de caso ofrecen una validación empírica contundente a las
teorías modernas de gestión del capital humano en el sector financiero. La correlación positiva
de 0.752 encontrada entre inteligencia emocional y productividad no solo es estadísticamente
pág. 2120
significativa, sino que posee una magnitud "alta" según los estándares de las ciencias sociales. Este
hallazgo se alinea directamente con lo reportado por Nazaripour y Zakizadeh (2025), quienes
establecieron que la inteligencia emocional actúa como un catalizador del desempeño técnico en los
contadores.
Lo que distingue a este estudio de investigaciones previas es la identificación de la Empatía como el
"motor oculto" de la productividad en la firma contable. Mientras que la literatura tradicional suele
enfocarse en la gestión del estrés (autorregulación) como la habilidad clave para auditores (debido a las
fechas límite), nuestros datos sugieren que la dimensión relacional es aún más crítica. Esto concuerda
con la visión de Boyle et al. (2016), quienes argumentan que la auditoría y la contabilidad son, en
esencia, ejercicios de comunicación y confianza. En un entorno donde la automatización (IA) comienza
a resolver los problemas técnicos, la capacidad humana de empatizar se convierte en la principal ventaja
competitiva y en la fuente de productividad real. Un contador empático no pierde tiempo en
malentendidos y genera una lealtad en el cliente que se traduce en métricas de eficiencia y retención.
Por otra parte, el hallazgo de una baja correlación en la dimensión de Motivación (rho = 0.19) abre una
línea de discusión crítica sobre el bienestar laboral. Si la productividad se mantiene alta pero la
motivación no está correlacionada con las competencias emocionales, podríamos estar ante un escenario
de "productividad por coerción" o "productividad por inercia". Ukil (2016) y Wiryathi et al. (2014)
advierten sobre el riesgo de burnout en auditores: profesionales que siguen siendo técnicamente
eficientes por miedo a las sanciones o por ética profesional, pero que están emocionalmente agotados.
Este es un punto ciego que la dirección del despacho debe atender, ya que la productividad desconectada
de la motivación es difícilmente sostenible a largo plazo.
Es importante reconocer las limitaciones inherentes al tamaño de la muestra (N = 10). Si bien las
pruebas de normalidad y los coeficientes de correlación son robustos, la generalización de estos
resultados a la industria contable nacional debe hacerse con cautela. No obstante, como estudio de caso,
los resultados poseen una alta validez interna y ofrecen una "radiografía" precisa de la realidad de la
micro y pequeña empresa, un sector a menudo ignorado en los grandes estudios econométricos.
La consistencia entre el Alfa de Cronbach global (0.811) y la fuerza de las correlaciones sugiere que el
instrumento diseñado es una herramienta diagnóstica valiosa. Esto contradice parcialmente las
significativa, sino que posee una magnitud "alta" según los estándares de las ciencias sociales. Este
hallazgo se alinea directamente con lo reportado por Nazaripour y Zakizadeh (2025), quienes
establecieron que la inteligencia emocional actúa como un catalizador del desempeño técnico en los
contadores.
Lo que distingue a este estudio de investigaciones previas es la identificación de la Empatía como el
"motor oculto" de la productividad en la firma contable. Mientras que la literatura tradicional suele
enfocarse en la gestión del estrés (autorregulación) como la habilidad clave para auditores (debido a las
fechas límite), nuestros datos sugieren que la dimensión relacional es aún más crítica. Esto concuerda
con la visión de Boyle et al. (2016), quienes argumentan que la auditoría y la contabilidad son, en
esencia, ejercicios de comunicación y confianza. En un entorno donde la automatización (IA) comienza
a resolver los problemas técnicos, la capacidad humana de empatizar se convierte en la principal ventaja
competitiva y en la fuente de productividad real. Un contador empático no pierde tiempo en
malentendidos y genera una lealtad en el cliente que se traduce en métricas de eficiencia y retención.
Por otra parte, el hallazgo de una baja correlación en la dimensión de Motivación (rho = 0.19) abre una
línea de discusión crítica sobre el bienestar laboral. Si la productividad se mantiene alta pero la
motivación no está correlacionada con las competencias emocionales, podríamos estar ante un escenario
de "productividad por coerción" o "productividad por inercia". Ukil (2016) y Wiryathi et al. (2014)
advierten sobre el riesgo de burnout en auditores: profesionales que siguen siendo técnicamente
eficientes por miedo a las sanciones o por ética profesional, pero que están emocionalmente agotados.
Este es un punto ciego que la dirección del despacho debe atender, ya que la productividad desconectada
de la motivación es difícilmente sostenible a largo plazo.
Es importante reconocer las limitaciones inherentes al tamaño de la muestra (N = 10). Si bien las
pruebas de normalidad y los coeficientes de correlación son robustos, la generalización de estos
resultados a la industria contable nacional debe hacerse con cautela. No obstante, como estudio de caso,
los resultados poseen una alta validez interna y ofrecen una "radiografía" precisa de la realidad de la
micro y pequeña empresa, un sector a menudo ignorado en los grandes estudios econométricos.
La consistencia entre el Alfa de Cronbach global (0.811) y la fuerza de las correlaciones sugiere que el
instrumento diseñado es una herramienta diagnóstica valiosa. Esto contradice parcialmente las
pág. 2121
preocupaciones de Brody et al. (2020) sobre la dificultad de medir IE en entornos contables,
demostrando que con instrumentos adecuadamente operacionalizados, es posible capturar métricas
subjetivas de manera fiable.
En síntesis, la discusión de los datos permite afirmar que la inteligencia emocional no es un "lujo"
formativo para los contadores, sino un componente estructural de su matriz de productividad. La
evidencia sugiere que intervenciones focalizadas en el desarrollo de la empatía y la gestión de relaciones
tendrían un retorno de inversión (ROI) inmediato en la eficiencia operativa del despacho, superior
incluso a capacitaciones técnicas adicionales.
Ampliando el debate sobre Motivación y Burnout
Un aspecto que merece particular atención en los resultados de este caso de estudio es la correlación no
significativa entre la dimensión de Motivación y la Productividad (rho=0.199). Este hallazgo contrasta
con lo esperado en modelos tradicionales de recursos humanos y alerta sobre un fenómeno latente de
"Quiet Quitting" o renuncia silenciosa. Como exploran Lu, Mamun y Chen (2023) en su análisis sobre
el entorno laboral post-COVID-19, el agotamiento laboral (burnout) y la falta de bienestar influyen
directamente en la intención de renuncia silenciosa, la cual se mitiga únicamente a través del
empoderamiento psicológico. Si los contadores de la firma estudiada mantienen altos niveles de
productividad pero bajos niveles de motivación intrínseca asociada a la IE, es altamente probable que
su desempeño esté impulsado por estresores de rol (presión de tiempo, miedo a perder el empleo) más
que por compromiso afectivo. Como advierten Baker, Amar y Hassan (2019), la evaluación y
regulación de las emociones propias y ajenas son requisitos ineludibles para generar verdadero
compromiso afectivo hacia la organización.
Asimismo, la alta relevancia de la Empatía encontrada en esta investigación complementa los hallazgos
de Boyle, Schwarzbach y Cooper (2016), quienes al encuestar a auditores de las firmas "Big 4"
identificaron que el manejo del estrés y la adaptabilidad eran las habilidades blandas mejor valoradas.
La preeminencia de la Empatía en el presente caso de estudio, al tratarse de una firma local, sugiere que
la proximidad y la relación directa con el cliente demandan un perfil emocional ligeramente distinto al
de las grandes corporaciones, donde el trabajo es más asilado. Aquí, la conexión interpersonal de facto
dicta la velocidad y la calidad de la recopilación y análisis de la información financiera.
preocupaciones de Brody et al. (2020) sobre la dificultad de medir IE en entornos contables,
demostrando que con instrumentos adecuadamente operacionalizados, es posible capturar métricas
subjetivas de manera fiable.
En síntesis, la discusión de los datos permite afirmar que la inteligencia emocional no es un "lujo"
formativo para los contadores, sino un componente estructural de su matriz de productividad. La
evidencia sugiere que intervenciones focalizadas en el desarrollo de la empatía y la gestión de relaciones
tendrían un retorno de inversión (ROI) inmediato en la eficiencia operativa del despacho, superior
incluso a capacitaciones técnicas adicionales.
Ampliando el debate sobre Motivación y Burnout
Un aspecto que merece particular atención en los resultados de este caso de estudio es la correlación no
significativa entre la dimensión de Motivación y la Productividad (rho=0.199). Este hallazgo contrasta
con lo esperado en modelos tradicionales de recursos humanos y alerta sobre un fenómeno latente de
"Quiet Quitting" o renuncia silenciosa. Como exploran Lu, Mamun y Chen (2023) en su análisis sobre
el entorno laboral post-COVID-19, el agotamiento laboral (burnout) y la falta de bienestar influyen
directamente en la intención de renuncia silenciosa, la cual se mitiga únicamente a través del
empoderamiento psicológico. Si los contadores de la firma estudiada mantienen altos niveles de
productividad pero bajos niveles de motivación intrínseca asociada a la IE, es altamente probable que
su desempeño esté impulsado por estresores de rol (presión de tiempo, miedo a perder el empleo) más
que por compromiso afectivo. Como advierten Baker, Amar y Hassan (2019), la evaluación y
regulación de las emociones propias y ajenas son requisitos ineludibles para generar verdadero
compromiso afectivo hacia la organización.
Asimismo, la alta relevancia de la Empatía encontrada en esta investigación complementa los hallazgos
de Boyle, Schwarzbach y Cooper (2016), quienes al encuestar a auditores de las firmas "Big 4"
identificaron que el manejo del estrés y la adaptabilidad eran las habilidades blandas mejor valoradas.
La preeminencia de la Empatía en el presente caso de estudio, al tratarse de una firma local, sugiere que
la proximidad y la relación directa con el cliente demandan un perfil emocional ligeramente distinto al
de las grandes corporaciones, donde el trabajo es más asilado. Aquí, la conexión interpersonal de facto
dicta la velocidad y la calidad de la recopilación y análisis de la información financiera.
pág. 2122
CONCLUSIONES
La presente investigación logró determinar con éxito la relación entre las variables de estudio,
permitiendo concluir que existe una correlación positiva, significativa y alta entre la Inteligencia
Emocional y la Productividad Laboral en el despacho contable analizado. Se valida la hipótesis de
investigación planteada, demostrando que las competencias emocionales no son accesorias, sino
fundamentales para el desempeño eficiente en el sector contable actual.
Se destacan las siguientes conclusiones específicas derivadas del análisis de datos:
La Empatía como motor de productividad: La capacidad de lectura emocional y escucha activa
demostró ser la competencia más influyente en el desempeño general. Esto sugiere que la productividad
en servicios profesionales es intrínsecamente relacional; entender al cliente y a los compañeros agiliza
los procesos y mejora la calidad.
Solidez del instrumento: Se validó un instrumento fiable (Alfa Global=0.811) que puede ser utilizado
por la gerencia para evaluaciones periódicas del capital humano, permitiendo monitorear no solo el
desempeño técnico sino el estado emocional del equipo.
Necesidad de intervención en Autorregulación: A pesar de la correlación positiva general, se
observaron áreas de oportunidad. Ante la presión inherente de los cierres fiscales, fortalecer la
autorregulación podría prevenir el agotamiento y mejorar aún más la eficiencia técnica, evitando errores
costosos derivados del estrés.
Como recomendación final, se sugiere a la dirección del despacho implementar talleres de desarrollo
de habilidades socioemocionales, enfocados específicamente en la empatía (atención al cliente interno
y externo) y técnicas de manejo del estrés (autorregulación). Para futuras investigaciones, se
recomienda ampliar la muestra a múltiples despachos para validar estos hallazgos a mayor escala y
explorar variables moderadoras como el impacto del teletrabajo o el uso de inteligencia artificial en las
tareas diarias de los contadores.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Abraham, A. (2006). The need for the integration of emotional intelligence skills in business
education. Research Online (University of Wollongong).
CONCLUSIONES
La presente investigación logró determinar con éxito la relación entre las variables de estudio,
permitiendo concluir que existe una correlación positiva, significativa y alta entre la Inteligencia
Emocional y la Productividad Laboral en el despacho contable analizado. Se valida la hipótesis de
investigación planteada, demostrando que las competencias emocionales no son accesorias, sino
fundamentales para el desempeño eficiente en el sector contable actual.
Se destacan las siguientes conclusiones específicas derivadas del análisis de datos:
La Empatía como motor de productividad: La capacidad de lectura emocional y escucha activa
demostró ser la competencia más influyente en el desempeño general. Esto sugiere que la productividad
en servicios profesionales es intrínsecamente relacional; entender al cliente y a los compañeros agiliza
los procesos y mejora la calidad.
Solidez del instrumento: Se validó un instrumento fiable (Alfa Global=0.811) que puede ser utilizado
por la gerencia para evaluaciones periódicas del capital humano, permitiendo monitorear no solo el
desempeño técnico sino el estado emocional del equipo.
Necesidad de intervención en Autorregulación: A pesar de la correlación positiva general, se
observaron áreas de oportunidad. Ante la presión inherente de los cierres fiscales, fortalecer la
autorregulación podría prevenir el agotamiento y mejorar aún más la eficiencia técnica, evitando errores
costosos derivados del estrés.
Como recomendación final, se sugiere a la dirección del despacho implementar talleres de desarrollo
de habilidades socioemocionales, enfocados específicamente en la empatía (atención al cliente interno
y externo) y técnicas de manejo del estrés (autorregulación). Para futuras investigaciones, se
recomienda ampliar la muestra a múltiples despachos para validar estos hallazgos a mayor escala y
explorar variables moderadoras como el impacto del teletrabajo o el uso de inteligencia artificial en las
tareas diarias de los contadores.
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