EL DERECHO AL DESCANSO COMO EXPRESIÓN
DE LA DIGNIDAD HUMANA: ANÁLISIS DE LA
REFORMA LABORAL MEXICANA EN MATERIA
DE VACACIONES
THE RIGHT TO REST AS AN EXPRESSION OF HUMAN
DIGNITY: AN ANALYSIS OF THE MEXICAN LABOR
REFORM REGARDING VACATIONS
Carina Alvarado Martínez
Universidad Autónoma de Querétaro, México
María Rosa Barrón Velázquez
Universidad Autónoma de Querétaro, México
Ana Lizeth Martínez Martínez
Universidad Autónoma de Querétaro, México
Jesús Armando Martínez Gómez
Universidad Autónoma de Querétaro, México
Edgar Pérez González
Universidad Autónoma de Querétaro, México
pág. 2251
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i2.23291
El Derecho al Descanso como Expresión de la Dignidad Humana:
Análisis de la Reforma Laboral Mexicana en Materia de Vacaciones
Carina Alvarado Martínez1
calvarado31@alumnos.uaq.mx
https://orcid.org/0009-0005-2291-7009
Universidad Autónoma de Querétaro
México
María Rosa Barrón Velázquez
mbarron05@alumnos.uaq.mx
https://orcid.org/0009-0007-7533-8320
Universidad Autónoma de Querétaro
México
Ana Lizeth Martínez Martínez
analiz.mm1207@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-0331-6564
Universidad Autónoma de Querétaro
México
Jesús Armando Martínez Gómez
jesus.armando.martinez@uaq.mx
https://orcid.org/0000-0003-2593-3248
Universidad Autónoma de Querétaro
México
Edgar Pérez González
edgar.perez@uaq.mx
https://orcid.org/0000-0002-7822-8609
Universidad Autónoma de Querétaro
México
RESUMEN
El presente artículo analiza el alcance jurídico, social y económico de la reforma a los artículos 76 y 78
de la Ley Federal del Trabajo en México, conocida como reforma de “Vacaciones Dignas”. Desde la
perspectiva del trabajo digno y decente, se sostiene que el derecho al descanso no constituye una
prestación accesoria, sino una manifestación concreta de la dignidad humana en el ámbito laboral. El
estudio examina la evolución del derecho a las vacaciones en la legislación mexicana, subrayando el
prolongado rezago normativo que mantuvo por más de cincuenta años un periodo mínimo vacacional
de seis días tras el primer año de servicios. Asimismo, se analiza la relación entre descanso periódico,
salud física y mental, factores de riesgo psicosocial, síndrome de burnout y derecho a la desconexión,
a la luz de instrumentos internacionales, la NOM-035-STPS-2018 y la doctrina laboral contemporánea.
Finalmente, se valora si el incremento a doce días representa un estándar suficiente para proteger
integralmente a la persona trabajadora y armonizar productividad, bienestar y justicia social en el
contexto mexicano. Se concluye que la reforma constituye un avance relevante, aunque todavía
insuficiente, pues requiere complementarse con políticas de prevención psicosocial, mecanismos
efectivos de inspección laboral y una cultura empresarial que reconozca el descanso como una
condición esencial del trabajo digno.
Palabras clave: reforma laboral, vacaciones dignas, dignidad humana, derecho al descanso, salud
mental, burnout, NOM-035-STPS-2018, productividad
1 Autor principal
Correspondencia: calvarado31@alumnos.uaq.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i2.23291
El Derecho al Descanso como Expresión de la Dignidad Humana:
Análisis de la Reforma Laboral Mexicana en Materia de Vacaciones
Carina Alvarado Martínez1
calvarado31@alumnos.uaq.mx
https://orcid.org/0009-0005-2291-7009
Universidad Autónoma de Querétaro
México
María Rosa Barrón Velázquez
mbarron05@alumnos.uaq.mx
https://orcid.org/0009-0007-7533-8320
Universidad Autónoma de Querétaro
México
Ana Lizeth Martínez Martínez
analiz.mm1207@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-0331-6564
Universidad Autónoma de Querétaro
México
Jesús Armando Martínez Gómez
jesus.armando.martinez@uaq.mx
https://orcid.org/0000-0003-2593-3248
Universidad Autónoma de Querétaro
México
Edgar Pérez González
edgar.perez@uaq.mx
https://orcid.org/0000-0002-7822-8609
Universidad Autónoma de Querétaro
México
RESUMEN
El presente artículo analiza el alcance jurídico, social y económico de la reforma a los artículos 76 y 78
de la Ley Federal del Trabajo en México, conocida como reforma de “Vacaciones Dignas”. Desde la
perspectiva del trabajo digno y decente, se sostiene que el derecho al descanso no constituye una
prestación accesoria, sino una manifestación concreta de la dignidad humana en el ámbito laboral. El
estudio examina la evolución del derecho a las vacaciones en la legislación mexicana, subrayando el
prolongado rezago normativo que mantuvo por más de cincuenta años un periodo mínimo vacacional
de seis días tras el primer año de servicios. Asimismo, se analiza la relación entre descanso periódico,
salud física y mental, factores de riesgo psicosocial, síndrome de burnout y derecho a la desconexión,
a la luz de instrumentos internacionales, la NOM-035-STPS-2018 y la doctrina laboral contemporánea.
Finalmente, se valora si el incremento a doce días representa un estándar suficiente para proteger
integralmente a la persona trabajadora y armonizar productividad, bienestar y justicia social en el
contexto mexicano. Se concluye que la reforma constituye un avance relevante, aunque todavía
insuficiente, pues requiere complementarse con políticas de prevención psicosocial, mecanismos
efectivos de inspección laboral y una cultura empresarial que reconozca el descanso como una
condición esencial del trabajo digno.
Palabras clave: reforma laboral, vacaciones dignas, dignidad humana, derecho al descanso, salud
mental, burnout, NOM-035-STPS-2018, productividad
1 Autor principal
Correspondencia: calvarado31@alumnos.uaq.mx
pág. 2252
The Right to Rest as an Expression of Human Dignity:
An Analysis of the Mexican Labor Reform Regarding Vacations
ABSTRACT
This article examines the legal, social and economic scope of the reform to sections 76 and 78 of
Mexico’s Federal Labour Law, commonly known as the “Dignified Vacations” reform. From the
perspective of decent work, it argues that the right to rest is not merely an ancillary labour benefit, but
a concrete expression of human dignity in the workplace. The paper reviews the evolution of paid
vacation rights in Mexican labour law, stressing the prolonged regulatory lag that kept the minimum
vacation period at six days after the first year of service for more than fifty years. It also addresses the
relationship between periodic rest, physical and mental health, psychosocial risk factors, burnout
syndrome and the right to disconnect, in light of international human rights standards, NOM-035-STPS-
2018 and contemporary labour doctrine. Finally, it assesses whether the increase to twelve days is
sufficient to protect workers comprehensively and to reconcile productivity, well-being and social
justice in Mexico. The paper argues that the reform is a significant step forward, though still insufficient,
and that it should be complemented by psychosocial prevention policies, effective labour inspection
mechanisms and a business culture that recognises rest as a core condition of decent work.
Keywords: labor reform, dignified vacations, human dignity, right to rest, mental health, burnout, right
to disconnect, productivity
Artículo recibido 28 febrero 2026
Aceptado para publicación: 28 marzo 2026
The Right to Rest as an Expression of Human Dignity:
An Analysis of the Mexican Labor Reform Regarding Vacations
ABSTRACT
This article examines the legal, social and economic scope of the reform to sections 76 and 78 of
Mexico’s Federal Labour Law, commonly known as the “Dignified Vacations” reform. From the
perspective of decent work, it argues that the right to rest is not merely an ancillary labour benefit, but
a concrete expression of human dignity in the workplace. The paper reviews the evolution of paid
vacation rights in Mexican labour law, stressing the prolonged regulatory lag that kept the minimum
vacation period at six days after the first year of service for more than fifty years. It also addresses the
relationship between periodic rest, physical and mental health, psychosocial risk factors, burnout
syndrome and the right to disconnect, in light of international human rights standards, NOM-035-STPS-
2018 and contemporary labour doctrine. Finally, it assesses whether the increase to twelve days is
sufficient to protect workers comprehensively and to reconcile productivity, well-being and social
justice in Mexico. The paper argues that the reform is a significant step forward, though still insufficient,
and that it should be complemented by psychosocial prevention policies, effective labour inspection
mechanisms and a business culture that recognises rest as a core condition of decent work.
Keywords: labor reform, dignified vacations, human dignity, right to rest, mental health, burnout, right
to disconnect, productivity
Artículo recibido 28 febrero 2026
Aceptado para publicación: 28 marzo 2026
pág. 2253
INTRODUCCIÓN
Hablar del derecho laboral mexicano implica remitirnos a una de las conquistas sociales más
significativas del constitucionalismo moderno. Desde 1917, el artículo 123 constitucional sentó las
bases para comprender el trabajo no como mera mercancía, sino como derecho y deber social
(Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1917). Sin embargo, la evolución histórica de
este reconocimiento presenta una tensión evidente: mientras el constitucionalismo social avanzó hacia
la protección de la jornada, el salario y la seguridad social, el derecho al descanso periódico permaneció
durante décadas en un nivel normativo claramente insuficiente.
Durante más de cincuenta años, el estándar mínimo vacacional en México fue de apenas seis días
después del primer año de servicios (Ley Federal del Trabajo, 1970). Tal parámetro reflejaba una visión
restringida del descanso, entendida más como concesión marginal que como presupuesto del bienestar
integral de la persona trabajadora. En contraste, la evolución del derecho internacional de los derechos
humanos y del derecho internacional del trabajo ha insistido en que el descanso, el ocio y las vacaciones
pagadas forman parte de las condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo (Asamblea General de
las Naciones Unidas, 1948; Organización de las Naciones Unidas, 1966).
La reforma publicada el 27 de diciembre de 2022, mediante la cual se modificaron los artículos 76 y 78
de la Ley Federal del Trabajo, elevó de seis a doce días el mínimo anual de vacaciones después del
primer año de servicios y garantizó que, al menos, doce días pudieran disfrutarse en forma continua, y
estableció un incremento progresivo del periodo vacacional que alcanza veinte días a partir del quinto
año de servicios, aumentando posteriormente en dos días por cada cinco años de antigüedad. (Decreto
por el que se reforman los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, en materia de vacaciones,
2022). Esta modificación, conocida socialmente como reforma de “Vacaciones Dignas”, constituyó un
avance relevante, pero también abrió un debate de mayor calado: si el descanso debe seguir viéndose
como una prestación laboral accesoria o si, por el contrario, debe ser comprendido como expresión
concreta de la dignidad humana.
El presente trabajo parte de esta última premisa. Se sostiene que el derecho al descanso no es un
beneficio colateral del trabajo, sino una exigencia jurídica derivada del respeto a la dignidad de la
persona, a su salud física y mental, a su vida personal y familiar, y a la necesidad de poner límites
INTRODUCCIÓN
Hablar del derecho laboral mexicano implica remitirnos a una de las conquistas sociales más
significativas del constitucionalismo moderno. Desde 1917, el artículo 123 constitucional sentó las
bases para comprender el trabajo no como mera mercancía, sino como derecho y deber social
(Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1917). Sin embargo, la evolución histórica de
este reconocimiento presenta una tensión evidente: mientras el constitucionalismo social avanzó hacia
la protección de la jornada, el salario y la seguridad social, el derecho al descanso periódico permaneció
durante décadas en un nivel normativo claramente insuficiente.
Durante más de cincuenta años, el estándar mínimo vacacional en México fue de apenas seis días
después del primer año de servicios (Ley Federal del Trabajo, 1970). Tal parámetro reflejaba una visión
restringida del descanso, entendida más como concesión marginal que como presupuesto del bienestar
integral de la persona trabajadora. En contraste, la evolución del derecho internacional de los derechos
humanos y del derecho internacional del trabajo ha insistido en que el descanso, el ocio y las vacaciones
pagadas forman parte de las condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo (Asamblea General de
las Naciones Unidas, 1948; Organización de las Naciones Unidas, 1966).
La reforma publicada el 27 de diciembre de 2022, mediante la cual se modificaron los artículos 76 y 78
de la Ley Federal del Trabajo, elevó de seis a doce días el mínimo anual de vacaciones después del
primer año de servicios y garantizó que, al menos, doce días pudieran disfrutarse en forma continua, y
estableció un incremento progresivo del periodo vacacional que alcanza veinte días a partir del quinto
año de servicios, aumentando posteriormente en dos días por cada cinco años de antigüedad. (Decreto
por el que se reforman los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, en materia de vacaciones,
2022). Esta modificación, conocida socialmente como reforma de “Vacaciones Dignas”, constituyó un
avance relevante, pero también abrió un debate de mayor calado: si el descanso debe seguir viéndose
como una prestación laboral accesoria o si, por el contrario, debe ser comprendido como expresión
concreta de la dignidad humana.
El presente trabajo parte de esta última premisa. Se sostiene que el derecho al descanso no es un
beneficio colateral del trabajo, sino una exigencia jurídica derivada del respeto a la dignidad de la
persona, a su salud física y mental, a su vida personal y familiar, y a la necesidad de poner límites
pág. 2254
materiales a la subordinación laboral. Desde esta perspectiva, el análisis de la reforma no puede
reducirse a una cuestión cuantitativa; requiere examinar también su relación con el derecho a la salud,
la prevención de riesgos psicosociales, el síndrome de burnout, la desconexión digital y la
productividad.
En consecuencia, este artículo se propone analizar el alcance jurídico, social y económico de la reforma
a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, evaluando su relación con el derecho al descanso,
la salud física y mental de las personas trabajadoras y su impacto en la productividad laboral en México.
METODOLOGÍA
La investigación se desarrolla con un enfoque cualitativo, predominantemente jurídico-dogmático,
complementado con una perspectiva histórico-normativa, comparada y socio-jurídica. En primer
término, se realiza un análisis del marco constitucional, legal e internacional aplicable al derecho al
descanso y a las vacaciones pagadas, particularmente del artículo 123 constitucional, de la Ley Federal
del Trabajo, de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales y del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo
(Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1917; Ley Federal del Trabajo, 1970;
Asamblea General de las Naciones Unidas, 1948; Organización de las Naciones Unidas, 1966;
Organización Internacional del Trabajo, 1970).
En segundo lugar, se emplea una aproximación histórico-legislativa para examinar la evolución del
derecho a las vacaciones en México y comprender el sentido de la reforma de 2022. En tercer término,
se acude al análisis comparado para contrastar el estándar mexicano con otros regímenes de descanso
en América Latina. Finalmente, se incorpora una dimensión interdisciplinaria, apoyada en aportaciones
de la Organización Mundial de la Salud, la NOM-035-STPS-2018 y la literatura sobre burnout y riesgos
psicosociales, con el fin de valorar la relación entre vacaciones, salud mental y productividad
(Organización Mundial de la Salud, 2019, 2023; Secretaría de Gobernación, 2018).
El trabajo digno y decente como fundamento del derecho al descanso
El punto de partida de este estudio se encuentra en el concepto de trabajo digno o decente. El artículo 2
de la Ley Federal del Trabajo dispone que las normas laborales tienden a propiciar el trabajo digno o
decente, entendido como “aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador”,
materiales a la subordinación laboral. Desde esta perspectiva, el análisis de la reforma no puede
reducirse a una cuestión cuantitativa; requiere examinar también su relación con el derecho a la salud,
la prevención de riesgos psicosociales, el síndrome de burnout, la desconexión digital y la
productividad.
En consecuencia, este artículo se propone analizar el alcance jurídico, social y económico de la reforma
a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, evaluando su relación con el derecho al descanso,
la salud física y mental de las personas trabajadoras y su impacto en la productividad laboral en México.
METODOLOGÍA
La investigación se desarrolla con un enfoque cualitativo, predominantemente jurídico-dogmático,
complementado con una perspectiva histórico-normativa, comparada y socio-jurídica. En primer
término, se realiza un análisis del marco constitucional, legal e internacional aplicable al derecho al
descanso y a las vacaciones pagadas, particularmente del artículo 123 constitucional, de la Ley Federal
del Trabajo, de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales y del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo
(Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1917; Ley Federal del Trabajo, 1970;
Asamblea General de las Naciones Unidas, 1948; Organización de las Naciones Unidas, 1966;
Organización Internacional del Trabajo, 1970).
En segundo lugar, se emplea una aproximación histórico-legislativa para examinar la evolución del
derecho a las vacaciones en México y comprender el sentido de la reforma de 2022. En tercer término,
se acude al análisis comparado para contrastar el estándar mexicano con otros regímenes de descanso
en América Latina. Finalmente, se incorpora una dimensión interdisciplinaria, apoyada en aportaciones
de la Organización Mundial de la Salud, la NOM-035-STPS-2018 y la literatura sobre burnout y riesgos
psicosociales, con el fin de valorar la relación entre vacaciones, salud mental y productividad
(Organización Mundial de la Salud, 2019, 2023; Secretaría de Gobernación, 2018).
El trabajo digno y decente como fundamento del derecho al descanso
El punto de partida de este estudio se encuentra en el concepto de trabajo digno o decente. El artículo 2
de la Ley Federal del Trabajo dispone que las normas laborales tienden a propiciar el trabajo digno o
decente, entendido como “aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador”,
pág. 2255
no existe discriminación, se garantiza el acceso a la seguridad social, se percibe un salario remunerador,
se dispone de capacitación continua para incrementar la productividad y se cuenta con condiciones
adecuadas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo (Ley Federal del Trabajo, 1970).
Esta formulación es particularmente relevante porque permite advertir que el derecho laboral mexicano
no reduce la tutela de la persona trabajadora al salario o a la estabilidad en el empleo, sino que la conecta
con la dignidad humana. En el plano jurisprudencial, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha
sostenido que la dignidad humana “constituye una norma jurídica que consagra un derecho fundamental
a favor de las personas y no una simple declaración ética” (Suprema Corte de Justicia de la Nación,
2016). Bajo esa lógica, el trabajo digno presupone que la persona no puede ser tratada como objeto ni
reducida a una fuente continua de rendimiento económico.
Desde esta perspectiva, el descanso no es una concesión benevolente del patrón, sino un componente
estructural del trabajo digno. El derecho humano al trabajo, en su dimensión contemporánea, no se
agota en el acceso a una actividad productiva, sino que comprende el derecho a desarrollarla en
condiciones equitativas y satisfactorias. La Declaración Universal de los Derechos Humanos reconoce
tanto el derecho al trabajo como el derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre (Asamblea General
de las Naciones Unidas, 1948). De igual modo, la Comisión Nacional de los Derechos Humanos ha
señalado que el derecho al trabajo constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana
(Comisión Nacional de los Derechos Humanos, 2016).
La relación laboral, definida en el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo como “la prestación de un
trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”, permite explicar por qué
el descanso requiere una tutela específica (Ley Federal del Trabajo, 1970). La subordinación genera
una situación jurídica de asimetría que hace necesaria la intervención protectora del derecho del trabajo.
Sin límites a la jornada, sin pausas protegidas y sin vacaciones pagadas, la subordinación puede
transformarse en disponibilidad permanente y, con ello, comprometer seriamente la integridad física,
psíquica y moral de la persona trabajadora.
Así, el derecho al descanso aparece como un límite material al poder de dirección del empleador. Su
función no es meramente recreativa. También opera como garantía de salud, de vida personal y familiar,
de autonomía temporal y de prevención frente a formas sutiles de explotación contemporánea,
no existe discriminación, se garantiza el acceso a la seguridad social, se percibe un salario remunerador,
se dispone de capacitación continua para incrementar la productividad y se cuenta con condiciones
adecuadas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo (Ley Federal del Trabajo, 1970).
Esta formulación es particularmente relevante porque permite advertir que el derecho laboral mexicano
no reduce la tutela de la persona trabajadora al salario o a la estabilidad en el empleo, sino que la conecta
con la dignidad humana. En el plano jurisprudencial, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha
sostenido que la dignidad humana “constituye una norma jurídica que consagra un derecho fundamental
a favor de las personas y no una simple declaración ética” (Suprema Corte de Justicia de la Nación,
2016). Bajo esa lógica, el trabajo digno presupone que la persona no puede ser tratada como objeto ni
reducida a una fuente continua de rendimiento económico.
Desde esta perspectiva, el descanso no es una concesión benevolente del patrón, sino un componente
estructural del trabajo digno. El derecho humano al trabajo, en su dimensión contemporánea, no se
agota en el acceso a una actividad productiva, sino que comprende el derecho a desarrollarla en
condiciones equitativas y satisfactorias. La Declaración Universal de los Derechos Humanos reconoce
tanto el derecho al trabajo como el derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre (Asamblea General
de las Naciones Unidas, 1948). De igual modo, la Comisión Nacional de los Derechos Humanos ha
señalado que el derecho al trabajo constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana
(Comisión Nacional de los Derechos Humanos, 2016).
La relación laboral, definida en el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo como “la prestación de un
trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”, permite explicar por qué
el descanso requiere una tutela específica (Ley Federal del Trabajo, 1970). La subordinación genera
una situación jurídica de asimetría que hace necesaria la intervención protectora del derecho del trabajo.
Sin límites a la jornada, sin pausas protegidas y sin vacaciones pagadas, la subordinación puede
transformarse en disponibilidad permanente y, con ello, comprometer seriamente la integridad física,
psíquica y moral de la persona trabajadora.
Así, el derecho al descanso aparece como un límite material al poder de dirección del empleador. Su
función no es meramente recreativa. También opera como garantía de salud, de vida personal y familiar,
de autonomía temporal y de prevención frente a formas sutiles de explotación contemporánea,
pág. 2256
especialmente en entornos marcados por la hiperconectividad y por la difuminación de las fronteras
entre tiempo laboral y tiempo personal.
Evolución del derecho a las vacaciones en la legislación mexicana
La historia del derecho a las vacaciones en México refleja una evolución lenta y, por momentos,
insuficiente. La Constitución de 1917 inauguró un nuevo paradigma de constitucionalismo social, pero
no estableció expresamente un número determinado de días de vacaciones pagadas (Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1917). Fue la legislación secundaria la que desarrolló
progresivamente este contenido.
La Ley Federal del Trabajo de 1931 representó un paso importante en la formalización de derechos
laborales. Posteriormente, la Ley Federal del Trabajo de 1970 consolidó un esquema de vacaciones
anuales pagadas que establecía seis días mínimos tras el primer año de servicios, aumentando
gradualmente según la antigüedad (Ley Federal del Trabajo, 1970). Aunque en su momento pudo
considerarse un avance, el problema consistió en que ese umbral permaneció prácticamente intacto
durante más de medio siglo, pese a las transformaciones del mundo del trabajo, la evolución del derecho
internacional y el creciente reconocimiento de la salud mental como cuestión laboral.
El decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 27 de diciembre de 2022 modificó esta
situación. El nuevo texto del artículo 76 estableció que las personas trabajadoras con más de un año de
servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas no inferior a doce días laborables, que
aumentará en dos días por cada año subsecuente hasta llegar a veinte, y a partir del sexto año aumentará
en dos días por cada cinco años de servicios (Decreto por el que se reforman los artículos 76 y 78 de la
Ley Federal del Trabajo, en materia de vacaciones, 2022). Por su parte, el artículo 78 fue reformado
para precisar que las personas trabajadoras disfrutarán en forma continua doce días de vacaciones, por
lo menos (Decreto por el que se reforman los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, en materia
de vacaciones, 2022).
El sentido histórico de esta reforma no radica solamente en la ampliación cuantitativa de días, sino en
la corrección de un rezago estructural. Durante décadas, el sistema laboral mexicano mantuvo un
estándar mínimo de descanso que resultaba insuficiente frente a la necesidad de recuperación física y
mental, a la vida familiar y a los parámetros comparados de otros ordenamientos. En este sentido, la
especialmente en entornos marcados por la hiperconectividad y por la difuminación de las fronteras
entre tiempo laboral y tiempo personal.
Evolución del derecho a las vacaciones en la legislación mexicana
La historia del derecho a las vacaciones en México refleja una evolución lenta y, por momentos,
insuficiente. La Constitución de 1917 inauguró un nuevo paradigma de constitucionalismo social, pero
no estableció expresamente un número determinado de días de vacaciones pagadas (Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1917). Fue la legislación secundaria la que desarrolló
progresivamente este contenido.
La Ley Federal del Trabajo de 1931 representó un paso importante en la formalización de derechos
laborales. Posteriormente, la Ley Federal del Trabajo de 1970 consolidó un esquema de vacaciones
anuales pagadas que establecía seis días mínimos tras el primer año de servicios, aumentando
gradualmente según la antigüedad (Ley Federal del Trabajo, 1970). Aunque en su momento pudo
considerarse un avance, el problema consistió en que ese umbral permaneció prácticamente intacto
durante más de medio siglo, pese a las transformaciones del mundo del trabajo, la evolución del derecho
internacional y el creciente reconocimiento de la salud mental como cuestión laboral.
El decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 27 de diciembre de 2022 modificó esta
situación. El nuevo texto del artículo 76 estableció que las personas trabajadoras con más de un año de
servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas no inferior a doce días laborables, que
aumentará en dos días por cada año subsecuente hasta llegar a veinte, y a partir del sexto año aumentará
en dos días por cada cinco años de servicios (Decreto por el que se reforman los artículos 76 y 78 de la
Ley Federal del Trabajo, en materia de vacaciones, 2022). Por su parte, el artículo 78 fue reformado
para precisar que las personas trabajadoras disfrutarán en forma continua doce días de vacaciones, por
lo menos (Decreto por el que se reforman los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, en materia
de vacaciones, 2022).
El sentido histórico de esta reforma no radica solamente en la ampliación cuantitativa de días, sino en
la corrección de un rezago estructural. Durante décadas, el sistema laboral mexicano mantuvo un
estándar mínimo de descanso que resultaba insuficiente frente a la necesidad de recuperación física y
mental, a la vida familiar y a los parámetros comparados de otros ordenamientos. En este sentido, la
pág. 2257
reforma puede entenderse como una actualización tardía, pero necesaria, del contenido material del
trabajo digno.
Vacaciones y salud en el entorno laboral mexicano
El derecho a la salud física y mental
El análisis del descanso laboral debe vincularse estrechamente con el derecho a la salud. La
Organización Mundial de la Salud ha insistido en que la salud no consiste únicamente en la ausencia de
enfermedad, sino en el disfrute del más alto nivel posible de bienestar físico y mental (Organización
Mundial de la Salud, 2023). Esta visión obliga a superar una concepción reduccionista de la seguridad
laboral limitada a accidentes físicos o condiciones materiales inmediatas, para incorporar también el
desgaste emocional, la fatiga crónica, el estrés y los riesgos psicosociales.
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales relaciona el derecho a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo con el descanso, el ocio y las vacaciones periódicas
pagadas (Organización de las Naciones Unidas, 1966). Ello implica que el descanso periódico no es
ajeno al derecho a la salud, sino uno de sus presupuestos en el ámbito del trabajo. En otras palabras,
cuando el sistema normativo permite jornadas intensas con periodos de recuperación insuficientes, no
sólo se compromete el bienestar subjetivo del trabajador, sino que se debilita el cumplimiento estatal
de su obligación de proteger la salud en el trabajo.
Derecho a la desconexión
Uno de los principales desafíos del mundo laboral contemporáneo es que el reconocimiento formal del
descanso no siempre se traduce en descanso efectivo. La expansión de las tecnologías digitales, el
trabajo remoto y la comunicación permanente han permitido nuevas formas de subordinación
extrajornada. De ahí la relevancia del derecho a la desconexión como garantía del tiempo no laboral.
La desconexión no debe entenderse simplemente como la posibilidad fáctica de apagar dispositivos,
sino como el derecho jurídico a no ser requerido por asuntos de trabajo durante los periodos de descanso,
sin que ello genere consecuencias adversas. Si durante las vacaciones la persona trabajadora debe
responder mensajes, atender llamadas o resolver asuntos pendientes, el descanso queda jurídicamente
vaciado de contenido. Por ello, la desconexión digital constituye una condición necesaria para la
eficacia real de las vacaciones.
reforma puede entenderse como una actualización tardía, pero necesaria, del contenido material del
trabajo digno.
Vacaciones y salud en el entorno laboral mexicano
El derecho a la salud física y mental
El análisis del descanso laboral debe vincularse estrechamente con el derecho a la salud. La
Organización Mundial de la Salud ha insistido en que la salud no consiste únicamente en la ausencia de
enfermedad, sino en el disfrute del más alto nivel posible de bienestar físico y mental (Organización
Mundial de la Salud, 2023). Esta visión obliga a superar una concepción reduccionista de la seguridad
laboral limitada a accidentes físicos o condiciones materiales inmediatas, para incorporar también el
desgaste emocional, la fatiga crónica, el estrés y los riesgos psicosociales.
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales relaciona el derecho a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo con el descanso, el ocio y las vacaciones periódicas
pagadas (Organización de las Naciones Unidas, 1966). Ello implica que el descanso periódico no es
ajeno al derecho a la salud, sino uno de sus presupuestos en el ámbito del trabajo. En otras palabras,
cuando el sistema normativo permite jornadas intensas con periodos de recuperación insuficientes, no
sólo se compromete el bienestar subjetivo del trabajador, sino que se debilita el cumplimiento estatal
de su obligación de proteger la salud en el trabajo.
Derecho a la desconexión
Uno de los principales desafíos del mundo laboral contemporáneo es que el reconocimiento formal del
descanso no siempre se traduce en descanso efectivo. La expansión de las tecnologías digitales, el
trabajo remoto y la comunicación permanente han permitido nuevas formas de subordinación
extrajornada. De ahí la relevancia del derecho a la desconexión como garantía del tiempo no laboral.
La desconexión no debe entenderse simplemente como la posibilidad fáctica de apagar dispositivos,
sino como el derecho jurídico a no ser requerido por asuntos de trabajo durante los periodos de descanso,
sin que ello genere consecuencias adversas. Si durante las vacaciones la persona trabajadora debe
responder mensajes, atender llamadas o resolver asuntos pendientes, el descanso queda jurídicamente
vaciado de contenido. Por ello, la desconexión digital constituye una condición necesaria para la
eficacia real de las vacaciones.
pág. 2258
En este punto resulta útil la doctrina contemporánea que ha estudiado la desconexión como presupuesto
de efectividad del descanso, particularmente en entornos de trabajo digitalizados (Camós & Sierra,
2020, p. 1059).
Síndrome de burnout
La problemática del burnout confirma de manera contundente la centralidad del descanso en el derecho
laboral contemporáneo. La Organización Mundial de la Salud lo reconoce como un fenómeno
ocupacional derivado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no ha sido manejado con éxito
(Organización Mundial de la Salud, 2019). La definición aceptada señala tres dimensiones: agotamiento
o falta de energía, distanciamiento mental o cinismo respecto del trabajo, y disminución de la eficacia
profesional (Organización Mundial de la Salud, 2019).
Esta caracterización tiene implicaciones jurídicas relevantes. Si el burnout es resultado del entorno
laboral, su prevención no puede quedar reducida a la responsabilidad individual del trabajador. Exige
respuestas organizacionales, normativas y preventivas. Las vacaciones pagadas, en este contexto, deben
entenderse como una institución dirigida no sólo a permitir ocio o recreación, sino también a prevenir
el agotamiento acumulado y a favorecer la recuperación integral de la persona trabajadora.
NOM-035-STPS-2018 y entorno organizacional favorable
En el plano mexicano, la NOM-035-STPS-2018 constituye una herramienta normativa central para
comprender la relación entre trabajo, salud mental y descanso. Su objetivo es establecer elementos que
permitan “identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un
entorno organizacional favorable en los centros de trabajo” (Secretaría de Gobernación, 2018). La
norma reconoce que los factores psicosociales pueden derivarse de cargas excesivas de trabajo,
interferencia entre trabajo y familia, liderazgo negativo o jornadas prolongadas, entre otros elementos.
La importancia de esta norma en el presente análisis radica en que permite reinterpretar las vacaciones
como parte de una política de prevención y no sólo como prestación económica. Si el orden jurídico
mexicano reconoce que la organización del trabajo puede generar daños psicosociales, entonces el
descanso periódico adquiere una función preventiva explícita. De este modo, las “Vacaciones Dignas”
no sólo amplían un derecho prestacional, sino que contribuyen, al menos potencialmente, a la
construcción de un entorno organizacional más saludable.
En este punto resulta útil la doctrina contemporánea que ha estudiado la desconexión como presupuesto
de efectividad del descanso, particularmente en entornos de trabajo digitalizados (Camós & Sierra,
2020, p. 1059).
Síndrome de burnout
La problemática del burnout confirma de manera contundente la centralidad del descanso en el derecho
laboral contemporáneo. La Organización Mundial de la Salud lo reconoce como un fenómeno
ocupacional derivado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no ha sido manejado con éxito
(Organización Mundial de la Salud, 2019). La definición aceptada señala tres dimensiones: agotamiento
o falta de energía, distanciamiento mental o cinismo respecto del trabajo, y disminución de la eficacia
profesional (Organización Mundial de la Salud, 2019).
Esta caracterización tiene implicaciones jurídicas relevantes. Si el burnout es resultado del entorno
laboral, su prevención no puede quedar reducida a la responsabilidad individual del trabajador. Exige
respuestas organizacionales, normativas y preventivas. Las vacaciones pagadas, en este contexto, deben
entenderse como una institución dirigida no sólo a permitir ocio o recreación, sino también a prevenir
el agotamiento acumulado y a favorecer la recuperación integral de la persona trabajadora.
NOM-035-STPS-2018 y entorno organizacional favorable
En el plano mexicano, la NOM-035-STPS-2018 constituye una herramienta normativa central para
comprender la relación entre trabajo, salud mental y descanso. Su objetivo es establecer elementos que
permitan “identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un
entorno organizacional favorable en los centros de trabajo” (Secretaría de Gobernación, 2018). La
norma reconoce que los factores psicosociales pueden derivarse de cargas excesivas de trabajo,
interferencia entre trabajo y familia, liderazgo negativo o jornadas prolongadas, entre otros elementos.
La importancia de esta norma en el presente análisis radica en que permite reinterpretar las vacaciones
como parte de una política de prevención y no sólo como prestación económica. Si el orden jurídico
mexicano reconoce que la organización del trabajo puede generar daños psicosociales, entonces el
descanso periódico adquiere una función preventiva explícita. De este modo, las “Vacaciones Dignas”
no sólo amplían un derecho prestacional, sino que contribuyen, al menos potencialmente, a la
construcción de un entorno organizacional más saludable.
pág. 2259
Productividad y descanso
Existe en diversos entornos empresariales la creencia de que trabajar más horas equivale a producir
más. Sin embargo, esta asociación resulta discutible. Diversos estudios y organismos internacionales
han mostrado que largas jornadas y ausencia de descanso suficiente no necesariamente se traducen en
mayor productividad; con frecuencia, producen lo contrario: agotamiento, errores, rotación, ausentismo
y disminución del compromiso laboral (OCDE, 2023).
El descanso periódico debe ser entendido, por ello, no como pérdida de tiempo productivo, sino como
inversión en sostenibilidad humana y organizacional. Una persona trabajadora descansada suele
desempeñarse con mayor claridad cognitiva, menor propensión al error y mejores niveles de estabilidad
emocional. Desde este punto de vista, las vacaciones se integran a una concepción más racional y menos
extractiva de la productividad.
Vacaciones dignas en perspectiva comparada
La reforma mexicana supuso un avance importante, pero su suficiencia debe examinarse también en
clave comparada. El derecho internacional reconoce las vacaciones periódicas pagadas como parte de
las condiciones justas y favorables de trabajo (Asamblea General de las Naciones Unidas, 1948;
Organización de las Naciones Unidas, 1966; Organización Internacional del Trabajo, 1970). En esa
línea, la propia OIT ha señalado que, en América Latina, una persona asalariada con un año de
antigüedad tiene derecho, en promedio, a 14 días de vacaciones pagadas al año, aunque con una amplia
variabilidad entre países. Dentro de ese panorama regional, varios ordenamientos han mantenido
históricamente estándares superiores a los que México sostuvo durante décadas, pues países como
Argentina reconocen 14 días, Bolivia 15 días, Brasil 30 días, Chile 15 días y Colombia 15 días tras un
año de servicios, mientras que México conservó durante más de cincuenta años un mínimo de apenas
seis días en el primer año laboral. Incluso después de la reforma de 2022, México sigue sin ubicarse
entre los países latinoamericanos con mayores periodos legales de descanso, lo que confirma que la
modificación representa una corrección relevante del rezago histórico, pero no necesariamente la
adopción de un estándar regional particularmente robusto (Gontero, S., & Ravest, J., 2024); Aguilar,
2026; Terzakyan, 2025).
Productividad y descanso
Existe en diversos entornos empresariales la creencia de que trabajar más horas equivale a producir
más. Sin embargo, esta asociación resulta discutible. Diversos estudios y organismos internacionales
han mostrado que largas jornadas y ausencia de descanso suficiente no necesariamente se traducen en
mayor productividad; con frecuencia, producen lo contrario: agotamiento, errores, rotación, ausentismo
y disminución del compromiso laboral (OCDE, 2023).
El descanso periódico debe ser entendido, por ello, no como pérdida de tiempo productivo, sino como
inversión en sostenibilidad humana y organizacional. Una persona trabajadora descansada suele
desempeñarse con mayor claridad cognitiva, menor propensión al error y mejores niveles de estabilidad
emocional. Desde este punto de vista, las vacaciones se integran a una concepción más racional y menos
extractiva de la productividad.
Vacaciones dignas en perspectiva comparada
La reforma mexicana supuso un avance importante, pero su suficiencia debe examinarse también en
clave comparada. El derecho internacional reconoce las vacaciones periódicas pagadas como parte de
las condiciones justas y favorables de trabajo (Asamblea General de las Naciones Unidas, 1948;
Organización de las Naciones Unidas, 1966; Organización Internacional del Trabajo, 1970). En esa
línea, la propia OIT ha señalado que, en América Latina, una persona asalariada con un año de
antigüedad tiene derecho, en promedio, a 14 días de vacaciones pagadas al año, aunque con una amplia
variabilidad entre países. Dentro de ese panorama regional, varios ordenamientos han mantenido
históricamente estándares superiores a los que México sostuvo durante décadas, pues países como
Argentina reconocen 14 días, Bolivia 15 días, Brasil 30 días, Chile 15 días y Colombia 15 días tras un
año de servicios, mientras que México conservó durante más de cincuenta años un mínimo de apenas
seis días en el primer año laboral. Incluso después de la reforma de 2022, México sigue sin ubicarse
entre los países latinoamericanos con mayores periodos legales de descanso, lo que confirma que la
modificación representa una corrección relevante del rezago histórico, pero no necesariamente la
adopción de un estándar regional particularmente robusto (Gontero, S., & Ravest, J., 2024); Aguilar,
2026; Terzakyan, 2025).
pág. 2260
Esta comparación no persigue una traslación mecánica de soluciones extranjeras, sino una evaluación
crítica del estándar nacional. La cuestión central no es solo cuántos días se conceden formalmente, sino
si el ordenamiento jurídico concibe el descanso como componente integral del bienestar laboral. En
varios ordenamientos, el régimen vacacional se articula con otras medidas de conciliación, salud
ocupacional y límites a la jornada. En México, la reforma de 2022 mejoró el estándar mínimo, pero
todavía deja abierta la discusión sobre la suficiencia material del descanso anual y sobre la necesidad
de fortalecer otros mecanismos complementarios, particularmente la desconexión y la prevención de
riesgos psicosociales.
Garantismo del trabajo digno y efectos de la reforma en México
La reforma de “Vacaciones Dignas” también debe ser examinada desde una perspectiva garantista. No
basta con reconocer formalmente un derecho; es indispensable que existan condiciones efectivas para
su ejercicio. Ello supone, entre otras cosas, información adecuada para las personas trabajadoras,
mecanismos de inspección laboral eficaces y una cultura empresarial que no penalice el uso del
descanso.
Desde el punto de vista económico y administrativo, la ampliación de las vacaciones implica ajustes
para el sector patronal: reorganización de cargas de trabajo, planeación de sustituciones, actualización
de expedientes, adecuaciones en materia de nómina y repercusiones indirectas en costos laborales
(Lagunas, 2023). Sin embargo, ello no invalida la reforma. Por el contrario, evidencia que durante
décadas el modelo de descanso mínimo contribuyó a sostener una estructura de costos basada en la
insuficiente protección del trabajador.
El garantismo del trabajo digno exige entender que la dignidad humana tiene consecuencias materiales
y organizativas. Si el descanso forma parte del contenido del trabajo digno, entonces su implementación
efectiva no puede quedar subordinada exclusivamente a criterios de conveniencia empresarial. El papel
del Estado, a través de órganos de supervisión e inspección, resulta aquí decisivo para evitar que las
vacaciones existan solo en el texto legal, pero no en la realidad cotidiana de los centros de trabajo.
DISCUSIÓN
La principal aportación de la reforma de “Vacaciones Dignas” radica en haber desplazado el debate
laboral mexicano desde una visión cuantitativa mínima hacia una comprensión cualitativa del descanso.
Esta comparación no persigue una traslación mecánica de soluciones extranjeras, sino una evaluación
crítica del estándar nacional. La cuestión central no es solo cuántos días se conceden formalmente, sino
si el ordenamiento jurídico concibe el descanso como componente integral del bienestar laboral. En
varios ordenamientos, el régimen vacacional se articula con otras medidas de conciliación, salud
ocupacional y límites a la jornada. En México, la reforma de 2022 mejoró el estándar mínimo, pero
todavía deja abierta la discusión sobre la suficiencia material del descanso anual y sobre la necesidad
de fortalecer otros mecanismos complementarios, particularmente la desconexión y la prevención de
riesgos psicosociales.
Garantismo del trabajo digno y efectos de la reforma en México
La reforma de “Vacaciones Dignas” también debe ser examinada desde una perspectiva garantista. No
basta con reconocer formalmente un derecho; es indispensable que existan condiciones efectivas para
su ejercicio. Ello supone, entre otras cosas, información adecuada para las personas trabajadoras,
mecanismos de inspección laboral eficaces y una cultura empresarial que no penalice el uso del
descanso.
Desde el punto de vista económico y administrativo, la ampliación de las vacaciones implica ajustes
para el sector patronal: reorganización de cargas de trabajo, planeación de sustituciones, actualización
de expedientes, adecuaciones en materia de nómina y repercusiones indirectas en costos laborales
(Lagunas, 2023). Sin embargo, ello no invalida la reforma. Por el contrario, evidencia que durante
décadas el modelo de descanso mínimo contribuyó a sostener una estructura de costos basada en la
insuficiente protección del trabajador.
El garantismo del trabajo digno exige entender que la dignidad humana tiene consecuencias materiales
y organizativas. Si el descanso forma parte del contenido del trabajo digno, entonces su implementación
efectiva no puede quedar subordinada exclusivamente a criterios de conveniencia empresarial. El papel
del Estado, a través de órganos de supervisión e inspección, resulta aquí decisivo para evitar que las
vacaciones existan solo en el texto legal, pero no en la realidad cotidiana de los centros de trabajo.
DISCUSIÓN
La principal aportación de la reforma de “Vacaciones Dignas” radica en haber desplazado el debate
laboral mexicano desde una visión cuantitativa mínima hacia una comprensión cualitativa del descanso.
pág. 2261
Sin embargo, dicho desplazamiento sigue siendo incompleto. Aunque el aumento de seis a doce días
representa un cambio importante y jurídicamente valioso, el problema de fondo no era sólo numérico,
sino estructural: México había normalizado una concepción reducida del descanso dentro de la relación
laboral.
Desde un punto de vista dogmático, el derecho al descanso debe ser interpretado como expresión
concreta de la dignidad humana. Esta afirmación tiene un alcance mayor del que a primera vista parece.
Si la dignidad prohíbe la cosificación de la persona, entonces una organización laboral que exige
disponibilidad constante o que minimiza la recuperación física y mental del trabajador resulta
incompatible con el fundamento mismo del trabajo digno (Suprema Corte de Justicia de la Nación,
2016). En este sentido, el descanso funciona como una garantía contra la instrumentalización de la
persona.
La reforma, sin embargo, no agota esta exigencia. Su límite más evidente es que el reconocimiento
formal del derecho no asegura su disfrute material. En muchos entornos laborales subsisten prácticas
de presión indirecta, disponibilidad digital permanente, fragmentación del tiempo libre y resistencia
cultural a que el trabajador haga uso efectivo de sus vacaciones. Esto significa que el problema jurídico
del descanso no puede resolverse únicamente con la modificación del artículo 76 de la Ley Federal del
Trabajo; requiere también una transformación en las condiciones de ejercicio del derecho.
Otro aspecto central de la discusión es la relación entre vacaciones y salud mental. Tradicionalmente,
las vacaciones fueron concebidas como una prestación laboral vinculada al tiempo de servicio. No
obstante, a la luz de la Organización Mundial de la Salud, de la NOM-035 y de la creciente literatura
sobre riesgos psicosociales, deben ser entendidas también como herramienta preventiva (Organización
Mundial de la Salud, 2019, 2023; Secretaría de Gobernación, 2018). Este cambio de enfoque es
importante porque permite superar una visión patrimonial del descanso y adoptar una comprensión
biopsicosocial. No se trata sólo de un derecho a dejar de trabajar temporalmente, sino de una institución
jurídica que protege la integridad física, emocional y relacional de la persona trabajadora.
La discusión también obliga a repensar la tensión entre productividad y descanso. Buena parte de la
cultura organizacional mexicana ha operado sobre la premisa de que la presencia prolongada y la
disponibilidad constante reflejan mayor compromiso y mejores resultados.
Sin embargo, dicho desplazamiento sigue siendo incompleto. Aunque el aumento de seis a doce días
representa un cambio importante y jurídicamente valioso, el problema de fondo no era sólo numérico,
sino estructural: México había normalizado una concepción reducida del descanso dentro de la relación
laboral.
Desde un punto de vista dogmático, el derecho al descanso debe ser interpretado como expresión
concreta de la dignidad humana. Esta afirmación tiene un alcance mayor del que a primera vista parece.
Si la dignidad prohíbe la cosificación de la persona, entonces una organización laboral que exige
disponibilidad constante o que minimiza la recuperación física y mental del trabajador resulta
incompatible con el fundamento mismo del trabajo digno (Suprema Corte de Justicia de la Nación,
2016). En este sentido, el descanso funciona como una garantía contra la instrumentalización de la
persona.
La reforma, sin embargo, no agota esta exigencia. Su límite más evidente es que el reconocimiento
formal del derecho no asegura su disfrute material. En muchos entornos laborales subsisten prácticas
de presión indirecta, disponibilidad digital permanente, fragmentación del tiempo libre y resistencia
cultural a que el trabajador haga uso efectivo de sus vacaciones. Esto significa que el problema jurídico
del descanso no puede resolverse únicamente con la modificación del artículo 76 de la Ley Federal del
Trabajo; requiere también una transformación en las condiciones de ejercicio del derecho.
Otro aspecto central de la discusión es la relación entre vacaciones y salud mental. Tradicionalmente,
las vacaciones fueron concebidas como una prestación laboral vinculada al tiempo de servicio. No
obstante, a la luz de la Organización Mundial de la Salud, de la NOM-035 y de la creciente literatura
sobre riesgos psicosociales, deben ser entendidas también como herramienta preventiva (Organización
Mundial de la Salud, 2019, 2023; Secretaría de Gobernación, 2018). Este cambio de enfoque es
importante porque permite superar una visión patrimonial del descanso y adoptar una comprensión
biopsicosocial. No se trata sólo de un derecho a dejar de trabajar temporalmente, sino de una institución
jurídica que protege la integridad física, emocional y relacional de la persona trabajadora.
La discusión también obliga a repensar la tensión entre productividad y descanso. Buena parte de la
cultura organizacional mexicana ha operado sobre la premisa de que la presencia prolongada y la
disponibilidad constante reflejan mayor compromiso y mejores resultados.
pág. 2262
Sin embargo, la evidencia comparada y la experiencia práctica muestran que el agotamiento reduce la
calidad del trabajo, incrementa errores y deteriora el clima laboral (OCDE, 2023). Por ello, el verdadero
debate no debería oponer descanso y productividad, sino determinar qué tipo de organización del trabajo
permite hacer compatibles ambos valores sin sacrificar la dignidad humana.
En clave comparada, la reforma mexicana constituye un paso adelante, pero no representa un punto de
llegada. El estándar de doce días sigue siendo discutible si se le observa a la luz de ordenamientos más
robustos y de la necesidad de concebir el descanso como parte de una política integral de bienestar
laboral. En otras palabras, el derecho al descanso requiere una arquitectura más amplia: vacaciones
suficientes, desconexión efectiva, prevención de riesgos psicosociales, jornadas razonables e inspección
laboral eficaz.
Finalmente, la discusión permite sostener que el derecho al descanso debe reconstruirse como un
verdadero derecho fundamental laboral de carácter transversal. Esto implica, al menos, cuatro
consecuencias: primera, interpretar las vacaciones a la luz de los derechos humanos; segunda,
vincularlas con la salud física y mental y con la prevención de riesgos psicosociales; tercera, reforzar
los mecanismos de cumplimiento e inspección; y cuarta, promover una cultura jurídica y empresarial
en la que el descanso deje de ser percibido como concesión o privilegio y sea comprendido como
condición esencial del trabajo digno.
CONCLUSIÓN
La reforma conocida como “Vacaciones Dignas” constituye uno de los cambios más importantes en la
legislación laboral mexicana reciente. Después de más de medio siglo de rezago, el aumento del mínimo
vacacional tras el primer año de servicios representa un reconocimiento jurídico relevante del derecho
al descanso. No obstante, su mayor significado no radica sólo en el incremento numérico, sino en haber
reabierto la discusión sobre el lugar del descanso dentro del trabajo digno y de la dignidad humana.
El análisis desarrollado permite sostener que el descanso periódico no es un beneficio marginal, sino
un componente esencial de las condiciones justas y favorables de trabajo. Su función rebasa la mera
recreación: protege la salud física y mental, preserva la vida personal y familiar, limita los excesos de
la subordinación y contribuye a una productividad más racional y sostenible.
Sin embargo, la evidencia comparada y la experiencia práctica muestran que el agotamiento reduce la
calidad del trabajo, incrementa errores y deteriora el clima laboral (OCDE, 2023). Por ello, el verdadero
debate no debería oponer descanso y productividad, sino determinar qué tipo de organización del trabajo
permite hacer compatibles ambos valores sin sacrificar la dignidad humana.
En clave comparada, la reforma mexicana constituye un paso adelante, pero no representa un punto de
llegada. El estándar de doce días sigue siendo discutible si se le observa a la luz de ordenamientos más
robustos y de la necesidad de concebir el descanso como parte de una política integral de bienestar
laboral. En otras palabras, el derecho al descanso requiere una arquitectura más amplia: vacaciones
suficientes, desconexión efectiva, prevención de riesgos psicosociales, jornadas razonables e inspección
laboral eficaz.
Finalmente, la discusión permite sostener que el derecho al descanso debe reconstruirse como un
verdadero derecho fundamental laboral de carácter transversal. Esto implica, al menos, cuatro
consecuencias: primera, interpretar las vacaciones a la luz de los derechos humanos; segunda,
vincularlas con la salud física y mental y con la prevención de riesgos psicosociales; tercera, reforzar
los mecanismos de cumplimiento e inspección; y cuarta, promover una cultura jurídica y empresarial
en la que el descanso deje de ser percibido como concesión o privilegio y sea comprendido como
condición esencial del trabajo digno.
CONCLUSIÓN
La reforma conocida como “Vacaciones Dignas” constituye uno de los cambios más importantes en la
legislación laboral mexicana reciente. Después de más de medio siglo de rezago, el aumento del mínimo
vacacional tras el primer año de servicios representa un reconocimiento jurídico relevante del derecho
al descanso. No obstante, su mayor significado no radica sólo en el incremento numérico, sino en haber
reabierto la discusión sobre el lugar del descanso dentro del trabajo digno y de la dignidad humana.
El análisis desarrollado permite sostener que el descanso periódico no es un beneficio marginal, sino
un componente esencial de las condiciones justas y favorables de trabajo. Su función rebasa la mera
recreación: protege la salud física y mental, preserva la vida personal y familiar, limita los excesos de
la subordinación y contribuye a una productividad más racional y sostenible.
pág. 2263
Desde esta perspectiva, las vacaciones deben ser entendidas como una manifestación concreta de la
dignidad humana en el ámbito laboral.
Con todo, la reforma no resuelve por sí sola la problemática del descanso en México. El estándar de
doce días constituye un avance innegable, pero sigue siendo insuficiente si no se acompaña de
mecanismos efectivos de desconexión, prevención de riesgos psicosociales, inspección laboral y
cambio cultural en las organizaciones. El verdadero reto consiste en pasar del reconocimiento formal al
disfrute material del derecho. Sólo entonces podrá afirmarse, en sentido pleno, que el derecho al
descanso ha dejado de ser una concesión mínima para convertirse en una auténtica expresión de la
dignidad humana en el trabajo.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Aguilar, C. (2026, 25 de febrero). Latinoamérica supera a Europa en días de descanso, pero México no
está en el top. Expansión. https://expansion.mx/mundo/2026/02/25/latinoamerica-supera-
europa-dias-de-descanso-pero-mexico-no
Asamblea General de las Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de los Derechos Humanos.
https://www.un.org/es/about-us/universal-declaration-of-human-rights
Camós Victoria, I; Sierra Herrero, A. (2020) El derecho a la desconexión laboral: un derecho emergente
en el marco de tecnologías de la información y de la comunicación. Izquierdas, 49, julio, pp.
1053-107. https://www.scielo.cl/pdf/izquierdas/v49/0718-5049-izquierdas-49-56.pdf
Comisión Nacional de los Derechos Humanos. (2016). Derecho humano al trabajo y derechos humanos
en el trabajo (1.ª ed.). CNDH. https://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/cartillas/2015-2016/15-
dh-trabajo.pdf
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. (1917). Diario Oficial de la Federación.
Decreto por el que se reforman los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, en materia de
vacaciones. (2022, 27 de diciembre). Diario Oficial de la Federación.
https://www.diputados.gob.mx/sedia/biblio/prog_leg/Prog_leg_LXV/103_DOF_27dic22.pdf
Gontero, S., & Ravest, J. (2024). Organización del tiempo de trabajo en América Latina: ¿cuántos días
de vacaciones y feriados existen? Organización Internacional del Trabajo.
Desde esta perspectiva, las vacaciones deben ser entendidas como una manifestación concreta de la
dignidad humana en el ámbito laboral.
Con todo, la reforma no resuelve por sí sola la problemática del descanso en México. El estándar de
doce días constituye un avance innegable, pero sigue siendo insuficiente si no se acompaña de
mecanismos efectivos de desconexión, prevención de riesgos psicosociales, inspección laboral y
cambio cultural en las organizaciones. El verdadero reto consiste en pasar del reconocimiento formal al
disfrute material del derecho. Sólo entonces podrá afirmarse, en sentido pleno, que el derecho al
descanso ha dejado de ser una concesión mínima para convertirse en una auténtica expresión de la
dignidad humana en el trabajo.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Aguilar, C. (2026, 25 de febrero). Latinoamérica supera a Europa en días de descanso, pero México no
está en el top. Expansión. https://expansion.mx/mundo/2026/02/25/latinoamerica-supera-
europa-dias-de-descanso-pero-mexico-no
Asamblea General de las Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de los Derechos Humanos.
https://www.un.org/es/about-us/universal-declaration-of-human-rights
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en el marco de tecnologías de la información y de la comunicación. Izquierdas, 49, julio, pp.
1053-107. https://www.scielo.cl/pdf/izquierdas/v49/0718-5049-izquierdas-49-56.pdf
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en el trabajo (1.ª ed.). CNDH. https://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/cartillas/2015-2016/15-
dh-trabajo.pdf
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. (1917). Diario Oficial de la Federación.
Decreto por el que se reforman los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, en materia de
vacaciones. (2022, 27 de diciembre). Diario Oficial de la Federación.
https://www.diputados.gob.mx/sedia/biblio/prog_leg/Prog_leg_LXV/103_DOF_27dic22.pdf
Gontero, S., & Ravest, J. (2024). Organización del tiempo de trabajo en América Latina: ¿cuántos días
de vacaciones y feriados existen? Organización Internacional del Trabajo.
pág. 2264
https://www.ilo.org/sites/default/files/2024-11/IT47-Tiempo-Trabajo-dias%20festivos-
vacaciones_v6.pdf
Lagunas, M. L. (2023). Impacto económico y administrativo de la reforma laboral en materia de
vacaciones dignas en México. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 7(4), 7538–
7547.
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https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf
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https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2023/02/oecd-compendium-
of-productivity-indicators-2023_bdbeba7d/74623e5b-en.pdf
Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. (2021). El derecho
humano al trabajo. Naciones Unidas Derechos Humanos – América del Sur.
https://acnudh.org/wp-content/uploads/2021/11/24-El-derecho-humano-al-trabajo.pdf
Organización de las Naciones Unidas. (1966). Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales.
Organización Internacional del Trabajo. (1970). Convenio 132 sobre las vacaciones pagadas (revisado).
Organización Mundial de la Salud. (2019). Burn-out an occupational phenomenon.
https://www.who.int/standards/classifications/frequently-asked-questions/burn-out-an-
occupational-phenomenon
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https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/human-rights-and-health
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Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Diario Oficial
de la Federación.
https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5541828&fecha=23/10/2018
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consagra un derecho fundamental a favor de las personas y no una simple declaración ética
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vacaciones_v6.pdf
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vacaciones dignas en México. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 7(4), 7538–
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occupational-phenomenon
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Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Diario Oficial
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consagra un derecho fundamental a favor de las personas y no una simple declaración ética
pág. 2265
[Tesis 1a./J. 37/2016 (10a.)]. Gaceta del Semanario Judicial de la Federación.
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Terzakyan, T. (2025, 17 de septiembre). Días de vacaciones por países y por año en Latinoamérica.
Deel. https://www.deel.com/es/blog/dias-de-vacaciones-por-pais-de-latam/
Universidad Interamericana para el Desarrollo. (s. f.). Derecho laboral [Manual de estudio].
https://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24151w/r_s7_02.pdf
[Tesis 1a./J. 37/2016 (10a.)]. Gaceta del Semanario Judicial de la Federación.
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Terzakyan, T. (2025, 17 de septiembre). Días de vacaciones por países y por año en Latinoamérica.
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