LA CONCILIACIÓN PREJUDICIAL OBLIGATORIA
EN MÉXICO TRAS LA REFORMA LABORAL DE
2019: ANÁLISIS JURÍDICO DE SUS ALCANCES Y
LIMITACIONES
MANDATORY PRE-TRIAL CONCILIATION IN MEXICO
AFTER THE 2019 LABOR REFORM: A LEGAL ANALYSIS
OF ITS SCOPE AND LIMITATIONS
Janeth Belen Macias Lozada
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México
Dr. Antonio Oswaldo Ortega Reyes
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México
Prof. Jose Ramon Corona Armenta
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México
Dr. Enrique Martínez Muñoz
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México
Lic. Nicandro Rigoberto Rivera Hernández
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México
pág. 7400
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i2.23740
La Conciliación Prejudicial Obligatoria en México tras la Reforma Laboral
de 2019: Análisis Jurídico de sus Alcances y Limitaciones
Janeth Belen Macias Lozada1
janethbelen.maciaslozada.3101@gmail.com
Egresada de la Licenciatura en Derecho
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Actopan, Hidalgo
México
Dr. Antonio Oswaldo Ortega Reyes
oswwaldoo@yahoo.com.mx
Doctor en Ciencias Administrativas
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Mineral de la Reforma, Hidalgo
México
Prof. Jose Ramon Corona Armenta
jrcorona@uaeh.edu.mx
Profesor investigador
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Mineral de la Reforma, Hidalgo
México
Dr. Enrique Martí nez Muñ oz
emmunoz@uaeh.edu.mx
Profesor del Á rea Académica de Ingeniería
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Mineral de la Reforma, Hidalgo
México
Lic. Nicandro Rigoberto Rivera Hernández
nickandro1998@hotmail.com
Licenciado en Derecho
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Escuela Superior de Actopan
Actopan, Hidalgo
México
RESUMEN
La conciliación laboral ha adquirido un papel central en materia jurídic a a partir de la reforma laboral
de 2019, la cual transformó de manera significativa la forma en que se resuelven los conflictos entre
trabajadores y empleadores. Este mecanismo alternativo de solución de controversias fue establecido
como una etapa obligatoria previa al juicio laboral, con el objetivo de garantizar un acceso más rápido
y eficaz a la justicia. El presente artículo tiene como finalidad analizar la conciliación laboral en México,
abordando su fundamento jurídico, su implementación tras la refo rma de 2019, así como sus principales
alcances y limitaciones. A través de un análisis normativo, se examinaron los beneficios que ofrece la
conciliación, tales como la reducción de la carga procesal de los tribunales y la promoción de soluciones
pacíficas, así como las problemáticas que enfrenta en la práctica, entre ellas la desigualdad entre las
partes y las deficiencias institucionales. Finalmente, se presentan conclusiones que permiten valorar la
efectividad real de la conciliación laboral como herramienta para garantizar el acceso a la justicia en
materia laboral en México.
Palabras clave: conciliación laboral, reforma laboral, mecanismos alternativos, derecho del trabajo,
acceso a la justicia
1 Autor principal
Correspondencia: oswwaldoo@yahoo.com.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i2.23740
La Conciliación Prejudicial Obligatoria en México tras la Reforma Laboral
de 2019: Análisis Jurídico de sus Alcances y Limitaciones
Janeth Belen Macias Lozada1
janethbelen.maciaslozada.3101@gmail.com
Egresada de la Licenciatura en Derecho
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Actopan, Hidalgo
México
Dr. Antonio Oswaldo Ortega Reyes
oswwaldoo@yahoo.com.mx
Doctor en Ciencias Administrativas
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Mineral de la Reforma, Hidalgo
México
Prof. Jose Ramon Corona Armenta
jrcorona@uaeh.edu.mx
Profesor investigador
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Mineral de la Reforma, Hidalgo
México
Dr. Enrique Martí nez Muñ oz
emmunoz@uaeh.edu.mx
Profesor del Á rea Académica de Ingeniería
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Mineral de la Reforma, Hidalgo
México
Lic. Nicandro Rigoberto Rivera Hernández
nickandro1998@hotmail.com
Licenciado en Derecho
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Escuela Superior de Actopan
Actopan, Hidalgo
México
RESUMEN
La conciliación laboral ha adquirido un papel central en materia jurídic a a partir de la reforma laboral
de 2019, la cual transformó de manera significativa la forma en que se resuelven los conflictos entre
trabajadores y empleadores. Este mecanismo alternativo de solución de controversias fue establecido
como una etapa obligatoria previa al juicio laboral, con el objetivo de garantizar un acceso más rápido
y eficaz a la justicia. El presente artículo tiene como finalidad analizar la conciliación laboral en México,
abordando su fundamento jurídico, su implementación tras la refo rma de 2019, así como sus principales
alcances y limitaciones. A través de un análisis normativo, se examinaron los beneficios que ofrece la
conciliación, tales como la reducción de la carga procesal de los tribunales y la promoción de soluciones
pacíficas, así como las problemáticas que enfrenta en la práctica, entre ellas la desigualdad entre las
partes y las deficiencias institucionales. Finalmente, se presentan conclusiones que permiten valorar la
efectividad real de la conciliación laboral como herramienta para garantizar el acceso a la justicia en
materia laboral en México.
Palabras clave: conciliación laboral, reforma laboral, mecanismos alternativos, derecho del trabajo,
acceso a la justicia
1 Autor principal
Correspondencia: oswwaldoo@yahoo.com.mx
pág. 7401
Mandatory Pre-Trial Conciliation in Mexico After the 2019 Labor Reform:
A Legal Analysis of its Scope and Limitations
ABSTRACT
Labor conciliation has acquired a central role in legal matters since the 2019 labor reform, which
significantly transformed how conflicts between workers and employers are resolved. This alternative
dispute resolution mechanism was established as a mandatory stage prior to labor litigation, with the
aim of guaranteeing faster and more effective access to justice. This article aims to analyze labor
conciliation in Mexico, addressing its legal basis, its implementation after the 2019 reform, as well as
its main scope and limitations. Through a regulatory analysis, the benefits offered by conciliation are
examined, such as reducing the caseload of the courts and promoting peaceful solutions, as well as the
problems it faces in practice, including inequality between the parties and institutional deficiencies.
Finally, conclusions are presented that allow for an assessment of the real effectiveness of labor
conciliation as a tool to guarantee access to justice in labor matters in Mexico.
Keywords: labor conciliation, labor reform, alternative dispute resolution, labor law, access to justice
Artículo recibido 20 marzo 2026
Aceptado para publicación: 15 abril 2026
Mandatory Pre-Trial Conciliation in Mexico After the 2019 Labor Reform:
A Legal Analysis of its Scope and Limitations
ABSTRACT
Labor conciliation has acquired a central role in legal matters since the 2019 labor reform, which
significantly transformed how conflicts between workers and employers are resolved. This alternative
dispute resolution mechanism was established as a mandatory stage prior to labor litigation, with the
aim of guaranteeing faster and more effective access to justice. This article aims to analyze labor
conciliation in Mexico, addressing its legal basis, its implementation after the 2019 reform, as well as
its main scope and limitations. Through a regulatory analysis, the benefits offered by conciliation are
examined, such as reducing the caseload of the courts and promoting peaceful solutions, as well as the
problems it faces in practice, including inequality between the parties and institutional deficiencies.
Finally, conclusions are presented that allow for an assessment of the real effectiveness of labor
conciliation as a tool to guarantee access to justice in labor matters in Mexico.
Keywords: labor conciliation, labor reform, alternative dispute resolution, labor law, access to justice
Artículo recibido 20 marzo 2026
Aceptado para publicación: 15 abril 2026
pág. 7402
INTRODUCCIÓN
La conciliación en el marco mexicano actual se refiere a un conflicto laboral como la oposición de
intereses que surge en toda relación de trabajo. Este tipo de conflicto aparecen partes que no se
encuentran en igualdad de condiciones respecto al poder que ejercen para satisfacer sus objetivos. Tal
afirmación nos lleva a analizar esta relación conflictiva por lo que se considera una de las principales
desigualdades a nivel nacional proviene de lo laboral, el cual sitúa a quienes buscan empleo en
circunstancias que, con frecuencia, los obligan a aceptar las condiciones que impone la empresa.
Además, una práctica recurrente en ciertos sectores empresariales ha sido la rapidez de conseguir
empleo y de sus condiciones con el propósito de maximizar ganancias.
Tradicionalmente, los conflictos laborales se resolvían ante órganos jurisdiccionales; sin embargo, en
la actualidad este modelo muestra signos de crisis. Es en este contexto donde los Medios Alternativos
de Solución de Conflictos (MASC), además de atender disputas específicas, pueden desempeñar un
papel transformador en la cultura jurídica y contribuir a la construcción de relaciones laborales más
pacíficas, por lo que se considera que estas constituyen una de las formas de interacción social más
extendidas. Los Medios Alternativos de Solución de Conflictos (MASC) representan un cambio de
paradigma al ofrecer vías constructivas y positivas para suavizar el conflicto (Rodriguez Calderon,
2023).
Estas modificaciones impulsaron diversas alternativas para la resolución de disputas:
Negociación. Se considera el procedimiento fundamental de los Medios Alternativos de Solución de
Conflictos (MASC). Consiste en un proceso voluntario de comunicación directa entre las partes en
conflicto, cuyo fin es alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas. No interviene ningún tercero
facilitador.
Mediación. Es una forma de negociación asistida en la que un tercero imparcial y neutral acompaña a
las partes para que identifiquen intereses comunes y elaboren por sí mismas un acuerdo. El mediador
facilita la comunicación sin proponer soluciones, limitándose a encauzar el diálogo de manera objetiva.
Conciliación. También es una negociación asistida por un tercero imparcial y neutral; sin embargo, a
diferencia de la mediación, el conciliador asume un papel más activo, sugiriendo propuestas de solución
INTRODUCCIÓN
La conciliación en el marco mexicano actual se refiere a un conflicto laboral como la oposición de
intereses que surge en toda relación de trabajo. Este tipo de conflicto aparecen partes que no se
encuentran en igualdad de condiciones respecto al poder que ejercen para satisfacer sus objetivos. Tal
afirmación nos lleva a analizar esta relación conflictiva por lo que se considera una de las principales
desigualdades a nivel nacional proviene de lo laboral, el cual sitúa a quienes buscan empleo en
circunstancias que, con frecuencia, los obligan a aceptar las condiciones que impone la empresa.
Además, una práctica recurrente en ciertos sectores empresariales ha sido la rapidez de conseguir
empleo y de sus condiciones con el propósito de maximizar ganancias.
Tradicionalmente, los conflictos laborales se resolvían ante órganos jurisdiccionales; sin embargo, en
la actualidad este modelo muestra signos de crisis. Es en este contexto donde los Medios Alternativos
de Solución de Conflictos (MASC), además de atender disputas específicas, pueden desempeñar un
papel transformador en la cultura jurídica y contribuir a la construcción de relaciones laborales más
pacíficas, por lo que se considera que estas constituyen una de las formas de interacción social más
extendidas. Los Medios Alternativos de Solución de Conflictos (MASC) representan un cambio de
paradigma al ofrecer vías constructivas y positivas para suavizar el conflicto (Rodriguez Calderon,
2023).
Estas modificaciones impulsaron diversas alternativas para la resolución de disputas:
Negociación. Se considera el procedimiento fundamental de los Medios Alternativos de Solución de
Conflictos (MASC). Consiste en un proceso voluntario de comunicación directa entre las partes en
conflicto, cuyo fin es alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas. No interviene ningún tercero
facilitador.
Mediación. Es una forma de negociación asistida en la que un tercero imparcial y neutral acompaña a
las partes para que identifiquen intereses comunes y elaboren por sí mismas un acuerdo. El mediador
facilita la comunicación sin proponer soluciones, limitándose a encauzar el diálogo de manera objetiva.
Conciliación. También es una negociación asistida por un tercero imparcial y neutral; sin embargo, a
diferencia de la mediación, el conciliador asume un papel más activo, sugiriendo propuestas de solución
pág. 7403
que no son obligatorias. Este mecanismo busca alcanzar una solución equitativa del conflicto de
intereses (PJF, 2024).
Arbitraje. Se trata de un procedimiento de carácter adversarial y resolutivo, similar al proceso judicial,
pero de naturaleza privada. Las partes designan y remuneran a un tercero que emite una decisión final
e inapelable mediante un laudo arbitral, obligatorio para ambas (Mexico, 2023).
El derecho del trabajo constituye una de las ramas más relevantes del sistema jurídico mexicano, debido
a su función social y a su impacto directo en las relaciones entre trabajadores y empleadores.
Tradicionalmente, los conflictos laborales han sido resueltos a través de procedimientos judiciales que,
en muchos casos, resultaban prolongados, costosos y poco eficientes. Esta situación generó una
creciente necesidad de implementar mecanismos que permitieran una solución más ágil y efectiva de
las controversias laborales. (Yáñez, 2024)
La reforma laboral de 2019 representó un cambio estructural en el sistema de justicia laboral en México,
al sustituir las Juntas de Conciliación y Arbitraje por tribunales laborales dependientes del Poder
Judicial, así como al establecer la conciliación pr ejudicial obligatoria como requisito previo para
acceder a la vía jurisdiccional. Este cambio tuvo como finalidad fortalecer el acceso a la justicia, reducir
la carga de los tribunales y promover una cultura de solución pacífica de los conflictos (Arias, 2024).
El objetivo de la presente investigación fue analizar la conciliación laboral en México tras la reforma
de 2019, identificando sus principales alcances y limitaciones, a fin de evaluar si este mecanismo
cumple efectivamente con su propósito de garantizar una justicia laboral pronta, imparcial y accesible.
En este contexto, la presente investigación parte de la siguiente pregunta de investigación: ¿la
conciliación prejudicial obligatoria implementada a partir de la reforma laboral de 2019 ha fortalecido
efectivamente el acceso a la justicia laboral en México o ha reproducido desigualdades estructurales
entre trabajador y empleador? A partir de esta interrogante, el estudio analiza los alcances normativos,
procesales y sociales del nuevo modelo de justicia laboral, con énfasis en su efectividad práctica y en
la tutela de los derechos irrenunciables del trabajador.
MARCO TEÓRICO
El 8 de junio de 2008, se publicaron diversas reformas en la constitucion politica de los estados unidos
mexicanos, especialmente en el articulo 17 que establece: ¨… las leyes preveran mecanismos
que no son obligatorias. Este mecanismo busca alcanzar una solución equitativa del conflicto de
intereses (PJF, 2024).
Arbitraje. Se trata de un procedimiento de carácter adversarial y resolutivo, similar al proceso judicial,
pero de naturaleza privada. Las partes designan y remuneran a un tercero que emite una decisión final
e inapelable mediante un laudo arbitral, obligatorio para ambas (Mexico, 2023).
El derecho del trabajo constituye una de las ramas más relevantes del sistema jurídico mexicano, debido
a su función social y a su impacto directo en las relaciones entre trabajadores y empleadores.
Tradicionalmente, los conflictos laborales han sido resueltos a través de procedimientos judiciales que,
en muchos casos, resultaban prolongados, costosos y poco eficientes. Esta situación generó una
creciente necesidad de implementar mecanismos que permitieran una solución más ágil y efectiva de
las controversias laborales. (Yáñez, 2024)
La reforma laboral de 2019 representó un cambio estructural en el sistema de justicia laboral en México,
al sustituir las Juntas de Conciliación y Arbitraje por tribunales laborales dependientes del Poder
Judicial, así como al establecer la conciliación pr ejudicial obligatoria como requisito previo para
acceder a la vía jurisdiccional. Este cambio tuvo como finalidad fortalecer el acceso a la justicia, reducir
la carga de los tribunales y promover una cultura de solución pacífica de los conflictos (Arias, 2024).
El objetivo de la presente investigación fue analizar la conciliación laboral en México tras la reforma
de 2019, identificando sus principales alcances y limitaciones, a fin de evaluar si este mecanismo
cumple efectivamente con su propósito de garantizar una justicia laboral pronta, imparcial y accesible.
En este contexto, la presente investigación parte de la siguiente pregunta de investigación: ¿la
conciliación prejudicial obligatoria implementada a partir de la reforma laboral de 2019 ha fortalecido
efectivamente el acceso a la justicia laboral en México o ha reproducido desigualdades estructurales
entre trabajador y empleador? A partir de esta interrogante, el estudio analiza los alcances normativos,
procesales y sociales del nuevo modelo de justicia laboral, con énfasis en su efectividad práctica y en
la tutela de los derechos irrenunciables del trabajador.
MARCO TEÓRICO
El 8 de junio de 2008, se publicaron diversas reformas en la constitucion politica de los estados unidos
mexicanos, especialmente en el articulo 17 que establece: ¨… las leyes preveran mecanismos
pág. 7404
alternativos a solucion a controversias…¨ como un derecho de acceso a la justicia alternativa (CPEUM,
Articulo 17, 2024).
El articulo 123 apartado A, fraccion XX, establece que ¨… antes de acudir a los tribunales laborales,
los trabajadores y patrones deberan asistir a la instancia correspondiente…¨ (CPEUM, Articulo 123,
2024).
Los Medios Alternativos de Solución de Conflictos (MASC) son métodos diferentes a los procesos
judiciales tradicionales que se utilizan para resolver disputas legales de manera más rápida, flexible y
menos adversarial. Estos mecanismos buscan promover la resolución pacífica de conflictos, evitando
la necesidad de acudir a los tribunales.
Figura 1: proceso de los Medios Alternativos de Solución de Conflictos (MASC) en materia laboral.
Fuente: elaboración propia
Los mecanismos alternativos de solución de conflictos
Los mecanismos alternativos de solución de conflictos surgieron como una respuesta a la saturación de
los sistemas judiciales y a la necesidad de ofrecer métodos más eficientes, accesibles y flexibles para la
MASC
Conciliacion Laboral
Procedimiento prejudicial obligatorio
Intervención de un conciliador neutral
Acuerdos con efectos legales
Enfoque en el diálogo y la solución
pacífica
Mediacion Laboral
Facilitación de la comunicación
Solución construida por las partes
Prevención de conflictos laborales
Arbitraje Laboral
Decisión obligatoria para las partes
Sustituye al proceso judicial
Negociacion Directa
Comunicación sin terceros
Flexibilidad en las soluciones
Común en conflictos individuales y colectivos
alternativos a solucion a controversias…¨ como un derecho de acceso a la justicia alternativa (CPEUM,
Articulo 17, 2024).
El articulo 123 apartado A, fraccion XX, establece que ¨… antes de acudir a los tribunales laborales,
los trabajadores y patrones deberan asistir a la instancia correspondiente…¨ (CPEUM, Articulo 123,
2024).
Los Medios Alternativos de Solución de Conflictos (MASC) son métodos diferentes a los procesos
judiciales tradicionales que se utilizan para resolver disputas legales de manera más rápida, flexible y
menos adversarial. Estos mecanismos buscan promover la resolución pacífica de conflictos, evitando
la necesidad de acudir a los tribunales.
Figura 1: proceso de los Medios Alternativos de Solución de Conflictos (MASC) en materia laboral.
Fuente: elaboración propia
Los mecanismos alternativos de solución de conflictos
Los mecanismos alternativos de solución de conflictos surgieron como una respuesta a la saturación de
los sistemas judiciales y a la necesidad de ofrecer métodos más eficientes, accesibles y flexibles para la
MASC
Conciliacion Laboral
Procedimiento prejudicial obligatorio
Intervención de un conciliador neutral
Acuerdos con efectos legales
Enfoque en el diálogo y la solución
pacífica
Mediacion Laboral
Facilitación de la comunicación
Solución construida por las partes
Prevención de conflictos laborales
Arbitraje Laboral
Decisión obligatoria para las partes
Sustituye al proceso judicial
Negociacion Directa
Comunicación sin terceros
Flexibilidad en las soluciones
Común en conflictos individuales y colectivos
pág. 7405
resolución de controversias. En México, la reforma laboral de 2017 y su legislación secundaria han
impulsado la conciliación como etapa previa obligatoria en la resolución de conflictos laborales, con el
objetivo de agilizar la justicia y reducir la carga de los tribunales laborales (Garcia Morales, 2025).
En este contexto, los medios alternativos de solución de conflictos (MASC) privilegian el diálogo, la
cooperación y la autonomía de la voluntad de las partes, reduciendo la confrontación característica del
litigio judicial (Rodríguez Calderón, 2024) . Entre estos mecanismos destacan la negociación, la
mediación, la conciliación y el arbitraje, los cuales buscan promover soluciones pacíficas y fortalecer
una cultura jurídica orientada a la justicia colaborativa (Hurtado Cabral, 2024).
En el ámbito laboral, estos mecanismos buscan equilibrar la protección de los derechos del trabajador
con la necesidad de garantizar estabilidad en las relaciones laborales. La conciliación destaca por su
carácter flexible, su rapidez y su bajo costo, lo que la convierte en una opción idónea para la resolución
de conflictos individuales de trabajo (Garcia Morales, 2025).
La conciliación en materia laboral
La conciliación laboral tiene como finalidad principal la resolución de los conflictos que se originan
con motivo de la relación de trabajo, tales como despidos, reclamaciones salariales, incumplimiento en
el pago de prestaciones laborales y controversias relacionadas con las condiciones de trabajo. A través
de este mecanismo, se busca ofrecer a las partes un espacio institucional de diálogo que permita alcanzar
soluciones consensuadas, evitando en la medida de lo posible la judicialización del conflicto y los
efectos adversos que ello implica, como la prolongación del litigio y el incremento de costos
económicos y sociales.
La aplicación de la conciliación laboral se encuentra estrechamente vinculada con el principio protector
del derecho del trabajo, el cual constituye uno de sus pilares fundamentales y tiene como finalidad
compensar la desigualdad económica y jurídica exist ente entre el trabajador y el empleador. En este
sentido, la intervención del conciliador debe orientarse a garantizar que los acuerdos alcanzados
respeten los derechos mínimos irrenunciables del trabajador, asegurando que la solución del conflicto
no se produzca en condiciones de desventaja o subordinación, sino bajo criterios de equidad, legalidad
y justicia social (Nexo Legal MX, 2024).
resolución de controversias. En México, la reforma laboral de 2017 y su legislación secundaria han
impulsado la conciliación como etapa previa obligatoria en la resolución de conflictos laborales, con el
objetivo de agilizar la justicia y reducir la carga de los tribunales laborales (Garcia Morales, 2025).
En este contexto, los medios alternativos de solución de conflictos (MASC) privilegian el diálogo, la
cooperación y la autonomía de la voluntad de las partes, reduciendo la confrontación característica del
litigio judicial (Rodríguez Calderón, 2024) . Entre estos mecanismos destacan la negociación, la
mediación, la conciliación y el arbitraje, los cuales buscan promover soluciones pacíficas y fortalecer
una cultura jurídica orientada a la justicia colaborativa (Hurtado Cabral, 2024).
En el ámbito laboral, estos mecanismos buscan equilibrar la protección de los derechos del trabajador
con la necesidad de garantizar estabilidad en las relaciones laborales. La conciliación destaca por su
carácter flexible, su rapidez y su bajo costo, lo que la convierte en una opción idónea para la resolución
de conflictos individuales de trabajo (Garcia Morales, 2025).
La conciliación en materia laboral
La conciliación laboral tiene como finalidad principal la resolución de los conflictos que se originan
con motivo de la relación de trabajo, tales como despidos, reclamaciones salariales, incumplimiento en
el pago de prestaciones laborales y controversias relacionadas con las condiciones de trabajo. A través
de este mecanismo, se busca ofrecer a las partes un espacio institucional de diálogo que permita alcanzar
soluciones consensuadas, evitando en la medida de lo posible la judicialización del conflicto y los
efectos adversos que ello implica, como la prolongación del litigio y el incremento de costos
económicos y sociales.
La aplicación de la conciliación laboral se encuentra estrechamente vinculada con el principio protector
del derecho del trabajo, el cual constituye uno de sus pilares fundamentales y tiene como finalidad
compensar la desigualdad económica y jurídica exist ente entre el trabajador y el empleador. En este
sentido, la intervención del conciliador debe orientarse a garantizar que los acuerdos alcanzados
respeten los derechos mínimos irrenunciables del trabajador, asegurando que la solución del conflicto
no se produzca en condiciones de desventaja o subordinación, sino bajo criterios de equidad, legalidad
y justicia social (Nexo Legal MX, 2024).
pág. 7406
METODOLOGÍA
La presente investigación se desarrolló desde un enfoque cualitativo, propio de las ciencias jurídicas, al
centrarse en el análisis normativo, doctrinal y jurisprudencial de la reforma en materia de justicia laboral
implementada en México a partir de la reforma constitucional de 2017 y su consolidación legislativa en
la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2019.
El estudio es de tipo dogmático-jurídico con alcance analítico -explicativo, en virtud de que examina el
contenido, alcance y coherencia sistemática de las disposiciones reformadas, particularmente aquellas
relativas a la transición del modelo de juntas de conciliación y arbitraje al sistema de tribunales laborales
adscritos al Poder Judicial. Asimismo, se incorporó un enfoque histórico-jurídico , a fin de contextualizar
la evolución del modelo de justicia laboral previo a la reforma y explicar los factores políticos, sociales
y económicos que motivaron su transformación.
Método de análisis
La investigación se desarrolló mediante un método de análisis normativo–analítico con enfoque
sistemático y crítico , propio del estudio dogmático del Derecho.
En primer término, se realizó un análisis de fuentes primarias, particularmente la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, criterios jurisprudenciales y documentos
institucionales del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Posteriormente, se aplicó un
análisis sistemático, mediante el cual las normas reformadas se estudiaron en relación con el artículo
123 constitucional y los principios rectores del derecho del trabajo, verificando su congruencia con el
marco jurídico nacio nal y con los estándares internacionales de acceso efectivo a la justicia laboral.
Figura 2: Métodos de análisis.
Fuente: elaboracion propia
Metodo de Analisis
Analisis Normativo Interpretacion de las
dispocisiones reformadas.
Analisis Sistematico
Contraste con la
Constitucion y principios
laborales.
Analisis critico-valorativo Evaluacion de la eficacia
normativa
METODOLOGÍA
La presente investigación se desarrolló desde un enfoque cualitativo, propio de las ciencias jurídicas, al
centrarse en el análisis normativo, doctrinal y jurisprudencial de la reforma en materia de justicia laboral
implementada en México a partir de la reforma constitucional de 2017 y su consolidación legislativa en
la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2019.
El estudio es de tipo dogmático-jurídico con alcance analítico -explicativo, en virtud de que examina el
contenido, alcance y coherencia sistemática de las disposiciones reformadas, particularmente aquellas
relativas a la transición del modelo de juntas de conciliación y arbitraje al sistema de tribunales laborales
adscritos al Poder Judicial. Asimismo, se incorporó un enfoque histórico-jurídico , a fin de contextualizar
la evolución del modelo de justicia laboral previo a la reforma y explicar los factores políticos, sociales
y económicos que motivaron su transformación.
Método de análisis
La investigación se desarrolló mediante un método de análisis normativo–analítico con enfoque
sistemático y crítico , propio del estudio dogmático del Derecho.
En primer término, se realizó un análisis de fuentes primarias, particularmente la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, criterios jurisprudenciales y documentos
institucionales del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Posteriormente, se aplicó un
análisis sistemático, mediante el cual las normas reformadas se estudiaron en relación con el artículo
123 constitucional y los principios rectores del derecho del trabajo, verificando su congruencia con el
marco jurídico nacio nal y con los estándares internacionales de acceso efectivo a la justicia laboral.
Figura 2: Métodos de análisis.
Fuente: elaboracion propia
Metodo de Analisis
Analisis Normativo Interpretacion de las
dispocisiones reformadas.
Analisis Sistematico
Contraste con la
Constitucion y principios
laborales.
Analisis critico-valorativo Evaluacion de la eficacia
normativa
pág. 7407
Resultados. Efectos de la reforma laboral de 2019 en la conciliación prejudicial.
El nuevo sistema laboral en México cambió las Juntas de Conciliación por Tribunales Laborales del
Poder Judicial, priorizando la conciliación obligatoria previa, juicios orales más rápidos y transparentes,
y democracia sindical. Mejora derechos con más vacaciones, teletrabajo regulado y mayor equidad,
eliminando vicios burocráticos del sistema anterior (Arias, 2024).
La reforma laboral publicada el 1 de mayo de 2019 representó uno de los cambios más profundos y
trascendentales en la historia del derecho del trabajo en México, al transformar de manera estructural
tanto el sistema de justicia laboral como el régimen de las relaciones colectivas de trabajo (STPS, 2023)
Uno de los aspectos más relevantes de dicha reforma fue la creación de los Centros de Conciliación,
tanto en el ámbito federal como en el local, a los cuales se les encomendó la función de llevar a cabo la
etapa de conciliación prejudicial obligatoria como requisito previo al inicio de los conflictos
individuales de trabajo. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 684 -A y 684-B de la Ley
Federal del Trabajo, antes de presentar una demanda ante los tribunales laborales, las partes deben
acudir obligatoriamente a estos centros con la finalidad de intentar resolver el conflicto de manera
conciliada, bajo la intervención de un conciliador imparcial y debidamente capacitado (LFT, 2022).
Figura 2: procedimiento de conflictos antes de la reforma de 2019.
Fuente: elaboración propia.
Antes del 2019
Conflicto Laboral (despido injustificado, falta de pago de salarios, incumplimiento de prestaciones)
Demanda ante Junta (se intenta la conciliacion entre las partes, de lo contrario se inicia el juicio)
Procedimiento largo y tardado (Procedimientos burocraticos, diferimientos frecuentes de audiencias)
Resultados. Efectos de la reforma laboral de 2019 en la conciliación prejudicial.
El nuevo sistema laboral en México cambió las Juntas de Conciliación por Tribunales Laborales del
Poder Judicial, priorizando la conciliación obligatoria previa, juicios orales más rápidos y transparentes,
y democracia sindical. Mejora derechos con más vacaciones, teletrabajo regulado y mayor equidad,
eliminando vicios burocráticos del sistema anterior (Arias, 2024).
La reforma laboral publicada el 1 de mayo de 2019 representó uno de los cambios más profundos y
trascendentales en la historia del derecho del trabajo en México, al transformar de manera estructural
tanto el sistema de justicia laboral como el régimen de las relaciones colectivas de trabajo (STPS, 2023)
Uno de los aspectos más relevantes de dicha reforma fue la creación de los Centros de Conciliación,
tanto en el ámbito federal como en el local, a los cuales se les encomendó la función de llevar a cabo la
etapa de conciliación prejudicial obligatoria como requisito previo al inicio de los conflictos
individuales de trabajo. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 684 -A y 684-B de la Ley
Federal del Trabajo, antes de presentar una demanda ante los tribunales laborales, las partes deben
acudir obligatoriamente a estos centros con la finalidad de intentar resolver el conflicto de manera
conciliada, bajo la intervención de un conciliador imparcial y debidamente capacitado (LFT, 2022).
Figura 2: procedimiento de conflictos antes de la reforma de 2019.
Fuente: elaboración propia.
Antes del 2019
Conflicto Laboral (despido injustificado, falta de pago de salarios, incumplimiento de prestaciones)
Demanda ante Junta (se intenta la conciliacion entre las partes, de lo contrario se inicia el juicio)
Procedimiento largo y tardado (Procedimientos burocraticos, diferimientos frecuentes de audiencias)
pág. 7408
Figura 3: procedimiento de conflictos tras de la reforma de 2019
Fuente: elaboración propia.
Resultados: alcances procesales y jurídicos de la conciliación laboral
El presente apartado analiza los alcances de la conciliación laboral como mecanismo para la resolución
de conflictos entre trabajadores y empleadores. Se examinaron las posibilidades, beneficios y
limitaciones que presenta este instrumento dentro del sistema de justicia laboral, considerando su
función como vía alternativa para la solución de controversias, así como su impacto en la reducción de
la carga jurisdiccional y en la promoción de acuerdos que resulten satisfactorios para las partes
involucradas (Garcia Morales, 2025).
Figura 4: alcances de la conciliación laboral.
30%
25%
25%
20%
Rapidez en la resolución de conflictos
Economía procesal
Descongestión de los tribunales laborales
Acceso efectivo a la justicia
NOSI
Centro De Conciliacion (tratar de llegar a un acuerdo)
Conflicto Laboral (despido injustificado, falta de pago de salarios, incumplimiento de prestaciones)
Después de 2019
Fin del conflicto Tribunal laboral (se inicia juicio)
FASE
OBLIGATORIA
¿Acuerdo?
Figura 3: procedimiento de conflictos tras de la reforma de 2019
Fuente: elaboración propia.
Resultados: alcances procesales y jurídicos de la conciliación laboral
El presente apartado analiza los alcances de la conciliación laboral como mecanismo para la resolución
de conflictos entre trabajadores y empleadores. Se examinaron las posibilidades, beneficios y
limitaciones que presenta este instrumento dentro del sistema de justicia laboral, considerando su
función como vía alternativa para la solución de controversias, así como su impacto en la reducción de
la carga jurisdiccional y en la promoción de acuerdos que resulten satisfactorios para las partes
involucradas (Garcia Morales, 2025).
Figura 4: alcances de la conciliación laboral.
30%
25%
25%
20%
Rapidez en la resolución de conflictos
Economía procesal
Descongestión de los tribunales laborales
Acceso efectivo a la justicia
NOSI
Centro De Conciliacion (tratar de llegar a un acuerdo)
Conflicto Laboral (despido injustificado, falta de pago de salarios, incumplimiento de prestaciones)
Después de 2019
Fin del conflicto Tribunal laboral (se inicia juicio)
FASE
OBLIGATORIA
¿Acuerdo?
pág. 7409
Rapidez en la resolución de conflictos
Uno de los principales beneficios de la conciliación laboral es la rapidez con la que pueden resolverse
los conflictos surgidos entre trabajadores y empleadores. A diferencia de los procesos judiciales
laborales, que suelen extenderse durante meses o incluso años debido a la carga procesal y a la
complejidad de los trámites, la conciliación ofrece un procedimiento ágil y flexible. Esto permite que
las partes, mediante el diálogo y la intervención de un conciliador, alcancen acuerdos en un tiempo
considerablemente menor, evitando así el desgaste emocional y económico que implica un litigio
prolongado (CFCRL, 2024).
Economía procesal
La conciliación laboral contribuye de manera significativa a la economía procesal, ya que reduce los
costos asociados a los litigios laborales tanto para las partes involucradas como para el propio Estado.
Al evitar la judicialización del conflicto, se disminuyen gastos relacionados con honorarios
profesionales, costos de traslado, notificaciones y otros recursos administrativos. Además, al tratarse de
un mecanismo generalmente gratuito o de bajo costo, resulta una alternativa más accesible,
especialmente para los trabajadores, quienes suelen enfrentar mayores dificultades económicas al iniciar
un proceso judicial (UAM, 2024).
Descongestión de los tribunales laborales
La implementación de la conciliación laboral, en especial cuando es de carácter prejudicial obligatorio,
ha tenido un impacto positivo en la descongestión de los tribunales laborales. Al resolverse un número
significativo de conflictos en la etapa conciliatoria, se reduce la cantidad de casos que llegan a la vía
judicial. Esto permite que los órganos jurisdiccionales concentren sus esfuerzos en aquellos asuntos
que, por su complejidad o naturaleza, requieren necesariamente una decisión judicial, mejorando así la
eficiencia del sistema de justicia laboral en su conjunto (Martínez Martínez, 2025) .
Acceso efectivo a la justicia
La conciliación laboral favorece el acceso efectivo a la justicia al ofrecer un procedimiento sencillo,
rápido y accesible para las partes. Este mecanismo resulta especialmente relevante para los trabajadores
que no cuentan con los recursos económicos necesarios para sostener un litigio prolongado. Al
promover soluciones consensuadas y brindar un espacio de diálogo equitativo, la conciliación permite
Rapidez en la resolución de conflictos
Uno de los principales beneficios de la conciliación laboral es la rapidez con la que pueden resolverse
los conflictos surgidos entre trabajadores y empleadores. A diferencia de los procesos judiciales
laborales, que suelen extenderse durante meses o incluso años debido a la carga procesal y a la
complejidad de los trámites, la conciliación ofrece un procedimiento ágil y flexible. Esto permite que
las partes, mediante el diálogo y la intervención de un conciliador, alcancen acuerdos en un tiempo
considerablemente menor, evitando así el desgaste emocional y económico que implica un litigio
prolongado (CFCRL, 2024).
Economía procesal
La conciliación laboral contribuye de manera significativa a la economía procesal, ya que reduce los
costos asociados a los litigios laborales tanto para las partes involucradas como para el propio Estado.
Al evitar la judicialización del conflicto, se disminuyen gastos relacionados con honorarios
profesionales, costos de traslado, notificaciones y otros recursos administrativos. Además, al tratarse de
un mecanismo generalmente gratuito o de bajo costo, resulta una alternativa más accesible,
especialmente para los trabajadores, quienes suelen enfrentar mayores dificultades económicas al iniciar
un proceso judicial (UAM, 2024).
Descongestión de los tribunales laborales
La implementación de la conciliación laboral, en especial cuando es de carácter prejudicial obligatorio,
ha tenido un impacto positivo en la descongestión de los tribunales laborales. Al resolverse un número
significativo de conflictos en la etapa conciliatoria, se reduce la cantidad de casos que llegan a la vía
judicial. Esto permite que los órganos jurisdiccionales concentren sus esfuerzos en aquellos asuntos
que, por su complejidad o naturaleza, requieren necesariamente una decisión judicial, mejorando así la
eficiencia del sistema de justicia laboral en su conjunto (Martínez Martínez, 2025) .
Acceso efectivo a la justicia
La conciliación laboral favorece el acceso efectivo a la justicia al ofrecer un procedimiento sencillo,
rápido y accesible para las partes. Este mecanismo resulta especialmente relevante para los trabajadores
que no cuentan con los recursos económicos necesarios para sostener un litigio prolongado. Al
promover soluciones consensuadas y brindar un espacio de diálogo equitativo, la conciliación permite
pág. 7410
que las personas puedan hacer valer sus derechos laborales de manera oportuna, contribuyendo a una
justicia más cercana, eficiente y orientada a la resolución pacífica de los conflictos (Martínez Martínez,
2025).
Resultados: limitaciones estructurales del modelo conciliatorio.
Figura 5: limitaciones y problematicas de la conciliacion laboral.
Fuente: elaboracion propia
Desigualdad entre las partes
Una de las principales críticas a la conciliación laboral es la desigualdad estructural que suele existir
entre trabajador y empleador. Mientras el empleador generalmente cuenta con mayores recursos
económicos, información y asesoría legal, el trabajador p uede encontrarse en una situación de
vulnerabilidad. Esta diferencia puede generar que el trabajador se sienta presionado a aceptar acuerdos
desfavorables, especialmente cuando atraviesa una necesidad económica inmediata o carece de un
adecuado acompañamiento jurídico. En estos casos, la conciliación corre el riesgo de convertirse en un
mecanismo que reproduzca la desigualdad existente, en lugar de corregirla (Morales, 2025).
Falta de cultura jurídica
La falta de una cultura jurídica orientada a la conciliación representa otro obstáculo para la efectividad
de este mecanismo. En algunos contextos, tanto trabajadores como empleadores desconocen los
beneficios reales de la conciliación laboral o no comprenden plenamente su finalidad.
Limitaciones Y Problemáticas
De La Conciliación Laboral
Desigualdad entre las partes
Diferencia de recursos
económicos, asesoría jurídica y
poder de negociación entre
trabajador y empleador.
Falta de cultura jurídica
Desconocimiento de derechos y
obligaciones laborales por parte
de los trabajadores.
Conciliaciones forzadas
Presión para aceptar acuerdos
sin una verdadera voluntad de
las partes.
que las personas puedan hacer valer sus derechos laborales de manera oportuna, contribuyendo a una
justicia más cercana, eficiente y orientada a la resolución pacífica de los conflictos (Martínez Martínez,
2025).
Resultados: limitaciones estructurales del modelo conciliatorio.
Figura 5: limitaciones y problematicas de la conciliacion laboral.
Fuente: elaboracion propia
Desigualdad entre las partes
Una de las principales críticas a la conciliación laboral es la desigualdad estructural que suele existir
entre trabajador y empleador. Mientras el empleador generalmente cuenta con mayores recursos
económicos, información y asesoría legal, el trabajador p uede encontrarse en una situación de
vulnerabilidad. Esta diferencia puede generar que el trabajador se sienta presionado a aceptar acuerdos
desfavorables, especialmente cuando atraviesa una necesidad económica inmediata o carece de un
adecuado acompañamiento jurídico. En estos casos, la conciliación corre el riesgo de convertirse en un
mecanismo que reproduzca la desigualdad existente, en lugar de corregirla (Morales, 2025).
Falta de cultura jurídica
La falta de una cultura jurídica orientada a la conciliación representa otro obstáculo para la efectividad
de este mecanismo. En algunos contextos, tanto trabajadores como empleadores desconocen los
beneficios reales de la conciliación laboral o no comprenden plenamente su finalidad.
Limitaciones Y Problemáticas
De La Conciliación Laboral
Desigualdad entre las partes
Diferencia de recursos
económicos, asesoría jurídica y
poder de negociación entre
trabajador y empleador.
Falta de cultura jurídica
Desconocimiento de derechos y
obligaciones laborales por parte
de los trabajadores.
Conciliaciones forzadas
Presión para aceptar acuerdos
sin una verdadera voluntad de
las partes.
pág. 7411
Como consecuencia, el procedimiento es percibido únicamente como un requisito formal previo al
inicio de un proceso judicial, lo que limita la disposición de las partes para dialogar y alcanzar acuerdos
genuinos. Esta situación reduce el potencial de la conciliación como una herramienta de solución
pacífica de conflictos (Cavazos Flores, 2017).
Conciliaciones forzadas
El carácter obligatorio de la conciliación prejudicial ha sido objeto de debate, ya que puede dar lugar a
prácticas que desvirtúan su esencia voluntaria. En algunos casos, la obligatoriedad del procedimiento
puede traducirse en presiones explícitas o implí citas para llegar a un acuerdo, aun cuando las partes no
se encuentren plenamente convencidas de su contenido. Esto puede generar conciliaciones que no
reflejan una verdadera voluntad consensuada, afectando la legitimidad del acuerdo y, en ocasiones,
perjudicando especialmente a la parte más débil de la relación laboral (Trabajo, 2025).
CONCLUSION
La aparicion de los Medios Alternativos de Solución de Conflictos (MASC) en el sistema de justicia
laboral constituye una transformación estructural orientada a fortalecer el acceso efectivo a la justicia,
la tutela de los derechos laborales y la eficiencia institucional. A partir de la reforma al artículo 17 de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que reconoció constitucionalmente los
mecanismos alternativos de solución de controversias, y de la reforma al artículo 123 constitucional
que rediseñó el modelo de justicia laboral, se estableció un nuevo paradigma centrado en la conciliación
prejudicial obligatoria como requisito de procedibilidad.
Este cambio se consolidó con la reforma laboral a la Ley Federal del Trabajo, mediante la cual se
sustituyó el sistema de Juntas de Conciliación y Arbitraje por tribunales laborales dependientes del
Poder Judicial y se creó el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral como órgano
especializado en la etapa conciliatoria. Posteriormente, la expedición de la Ley General de Mecanismos
Alternativos de Solución de Controversias fortaleció el marco normativo general aplicable a estos
procedimientos, estableciendo principios como voluntariedad, confidencialidad, imparcialidad,
neutralidad y equidad.
En comparación con el sistema anterior, el nuevo modelo representa una transición de un esquema
predominantemente formalista y burocrático hacia uno que privilegia la solución temprana de los
Como consecuencia, el procedimiento es percibido únicamente como un requisito formal previo al
inicio de un proceso judicial, lo que limita la disposición de las partes para dialogar y alcanzar acuerdos
genuinos. Esta situación reduce el potencial de la conciliación como una herramienta de solución
pacífica de conflictos (Cavazos Flores, 2017).
Conciliaciones forzadas
El carácter obligatorio de la conciliación prejudicial ha sido objeto de debate, ya que puede dar lugar a
prácticas que desvirtúan su esencia voluntaria. En algunos casos, la obligatoriedad del procedimiento
puede traducirse en presiones explícitas o implí citas para llegar a un acuerdo, aun cuando las partes no
se encuentren plenamente convencidas de su contenido. Esto puede generar conciliaciones que no
reflejan una verdadera voluntad consensuada, afectando la legitimidad del acuerdo y, en ocasiones,
perjudicando especialmente a la parte más débil de la relación laboral (Trabajo, 2025).
CONCLUSION
La aparicion de los Medios Alternativos de Solución de Conflictos (MASC) en el sistema de justicia
laboral constituye una transformación estructural orientada a fortalecer el acceso efectivo a la justicia,
la tutela de los derechos laborales y la eficiencia institucional. A partir de la reforma al artículo 17 de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que reconoció constitucionalmente los
mecanismos alternativos de solución de controversias, y de la reforma al artículo 123 constitucional
que rediseñó el modelo de justicia laboral, se estableció un nuevo paradigma centrado en la conciliación
prejudicial obligatoria como requisito de procedibilidad.
Este cambio se consolidó con la reforma laboral a la Ley Federal del Trabajo, mediante la cual se
sustituyó el sistema de Juntas de Conciliación y Arbitraje por tribunales laborales dependientes del
Poder Judicial y se creó el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral como órgano
especializado en la etapa conciliatoria. Posteriormente, la expedición de la Ley General de Mecanismos
Alternativos de Solución de Controversias fortaleció el marco normativo general aplicable a estos
procedimientos, estableciendo principios como voluntariedad, confidencialidad, imparcialidad,
neutralidad y equidad.
En comparación con el sistema anterior, el nuevo modelo representa una transición de un esquema
predominantemente formalista y burocrático hacia uno que privilegia la solución temprana de los
pág. 7412
conflictos. El antiguo sistema se caracterizaba por una acumulación considerable de expedientes,
dilación procesal, altos costos y una percepción de falta de imparcialidad derivada de la naturaleza
tripartita de las juntas. En contraste, el nuevo diseño institucional separa funciones administrativas y
jurisdiccionales, fortalece la oralidad y establece plazos más definidos, lo cual contribuye a una mayor
transparencia y eficiencia.
Entre los principales resultados observables del nuevo modelo destacan:
1. Reducción de la judicialización de conflictos laborales, debido a que un porcentaje significativo de
controversias se resuelve en la etapa conciliatoria.
2. Disminución de tiempos de resolución, lo que impacta positivamente en la garantía del derecho a
una justicia pronta y expedita.
3. Menor carga procesal para los tribunales laborales, permitiendo una mayor concentración en
asuntos que efectivamente requieren decisión jurisdiccional.
4. Reducción de costos económicos y emocionales para las partes involucradas.
5. Discusion, que transforma la percepción del conflicto laboral como confrontación adversarial hacia
una oportunidad de solución colaborativa.
Los hallazgos del análisis permiten sostener que la conciliación prejudicial obligatoria ha contribuido a
reducir la judicialización de conflictos; sin embargo, persisten tensiones estructurales asociadas con la
desigualdad material entre trabajador y empleador. Estos resultados coinciden con la doctrina laboral
contemporánea que advierte que la eficacia del modelo depende de la profesionalización institucional,
la igualdad sustantiva y la supervisión del respeto a derechos mínimos laborales.
No obstante, la consolidación del nuevo sistema exige una vigilancia constante respecto a la protección
de los derechos irrenunciables del trabajador, por lo que se considera la desigualdad estructural que
caracteriza la relación laboral. La conciliación no debe convertirse en un espacio de presión o
simulación, sino en un mecanismo genuino de solución equitativa. Por ello, la profesionalización de los
conciliadores, la supervisión institucional y la garantía de igualdad sustantiva resultan elementos
indispensables para asegurar la legitimidad del modelo.
En conclusión, los MASC en materia laboral han generado beneficios significativos en términos de
eficiencia, acceso a la justicia y transformación cultural del conflicto.
conflictos. El antiguo sistema se caracterizaba por una acumulación considerable de expedientes,
dilación procesal, altos costos y una percepción de falta de imparcialidad derivada de la naturaleza
tripartita de las juntas. En contraste, el nuevo diseño institucional separa funciones administrativas y
jurisdiccionales, fortalece la oralidad y establece plazos más definidos, lo cual contribuye a una mayor
transparencia y eficiencia.
Entre los principales resultados observables del nuevo modelo destacan:
1. Reducción de la judicialización de conflictos laborales, debido a que un porcentaje significativo de
controversias se resuelve en la etapa conciliatoria.
2. Disminución de tiempos de resolución, lo que impacta positivamente en la garantía del derecho a
una justicia pronta y expedita.
3. Menor carga procesal para los tribunales laborales, permitiendo una mayor concentración en
asuntos que efectivamente requieren decisión jurisdiccional.
4. Reducción de costos económicos y emocionales para las partes involucradas.
5. Discusion, que transforma la percepción del conflicto laboral como confrontación adversarial hacia
una oportunidad de solución colaborativa.
Los hallazgos del análisis permiten sostener que la conciliación prejudicial obligatoria ha contribuido a
reducir la judicialización de conflictos; sin embargo, persisten tensiones estructurales asociadas con la
desigualdad material entre trabajador y empleador. Estos resultados coinciden con la doctrina laboral
contemporánea que advierte que la eficacia del modelo depende de la profesionalización institucional,
la igualdad sustantiva y la supervisión del respeto a derechos mínimos laborales.
No obstante, la consolidación del nuevo sistema exige una vigilancia constante respecto a la protección
de los derechos irrenunciables del trabajador, por lo que se considera la desigualdad estructural que
caracteriza la relación laboral. La conciliación no debe convertirse en un espacio de presión o
simulación, sino en un mecanismo genuino de solución equitativa. Por ello, la profesionalización de los
conciliadores, la supervisión institucional y la garantía de igualdad sustantiva resultan elementos
indispensables para asegurar la legitimidad del modelo.
En conclusión, los MASC en materia laboral han generado beneficios significativos en términos de
eficiencia, acceso a la justicia y transformación cultural del conflicto.
pág. 7413
La reforma laboral no solo implicó una modificación procedimental, sino un verdadero cambio de
paradigma que coloca el diálogo y la solución consensuada en el centro del sistema. Si se mantienen
estándares de calidad, imparcialidad y protección efectiva de derechos humanos laborales, este modelo
puede consolidarse como un pilar fundamental de una justicia laboral moderna, ágil y socialmente
legítima.
En términos académicos, el estudio confirma que la conciliación laboral constituye un mecanismo
funcionalmente útil, aunque su legitimidad y eficacia dependen de condiciones institucionales que
aseguren equilibrio real entre las partes, capacitación especializada de conciliadores y vigilancia estricta
de los derechos humanos laborales.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Cavazos Flores, B. (2017). LIMitaciones de la Conciliación en los Conflictos del Trabajo. Comentario
a Partir de la Reforma al Sistema De Justicia LaboraL. Revistas Juridicas UNAM, 242.
CFCRL, C. F. (2024). Informe anual de resultados del sistema de conciliación laboral en México.
Mexico: Gobierno de México.
LFT, L. F. (2022). Articulo 684. Diario Oficial de la Federacion.
CPEUM, C. P. (2024). Articulo 123.
CPEUM, C. P. (2024). Articulo 17.
Arias, D. (2024). La reforma laboral de 2019. Obtenido de Youtube:
https://www.youtube.com/watch?v=xlzydnRl0Us&t=170
Garcia Morales, L. (2025). La conciliación obligatoria en el nuevo modelo de justicia social. Revista
Latinoamericana de Derecho Social.
Hurtado Cabral, M. A. (2024). Análisis de la reforma al derecho laboral burocrático: ¿Se debe
implementar la conciliación como carácter obligatorio? DE IURE.
Martínez Martínez, V. L. (2025). La excepcionalidad de la conciliación prejudicial. Revista
Latinoamericana de Derecho Social.
Mexico, S. d. (2023). Conflictos laborales y MASC. Obtenido de https://vozlaboral.mx/blog/pluma-
invitada-conflictos-laborales-y-masc-por-jose-alfonso-bouzas-ortiz/
La reforma laboral no solo implicó una modificación procedimental, sino un verdadero cambio de
paradigma que coloca el diálogo y la solución consensuada en el centro del sistema. Si se mantienen
estándares de calidad, imparcialidad y protección efectiva de derechos humanos laborales, este modelo
puede consolidarse como un pilar fundamental de una justicia laboral moderna, ágil y socialmente
legítima.
En términos académicos, el estudio confirma que la conciliación laboral constituye un mecanismo
funcionalmente útil, aunque su legitimidad y eficacia dependen de condiciones institucionales que
aseguren equilibrio real entre las partes, capacitación especializada de conciliadores y vigilancia estricta
de los derechos humanos laborales.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Cavazos Flores, B. (2017). LIMitaciones de la Conciliación en los Conflictos del Trabajo. Comentario
a Partir de la Reforma al Sistema De Justicia LaboraL. Revistas Juridicas UNAM, 242.
CFCRL, C. F. (2024). Informe anual de resultados del sistema de conciliación laboral en México.
Mexico: Gobierno de México.
LFT, L. F. (2022). Articulo 684. Diario Oficial de la Federacion.
CPEUM, C. P. (2024). Articulo 123.
CPEUM, C. P. (2024). Articulo 17.
Arias, D. (2024). La reforma laboral de 2019. Obtenido de Youtube:
https://www.youtube.com/watch?v=xlzydnRl0Us&t=170
Garcia Morales, L. (2025). La conciliación obligatoria en el nuevo modelo de justicia social. Revista
Latinoamericana de Derecho Social.
Hurtado Cabral, M. A. (2024). Análisis de la reforma al derecho laboral burocrático: ¿Se debe
implementar la conciliación como carácter obligatorio? DE IURE.
Martínez Martínez, V. L. (2025). La excepcionalidad de la conciliación prejudicial. Revista
Latinoamericana de Derecho Social.
Mexico, S. d. (2023). Conflictos laborales y MASC. Obtenido de https://vozlaboral.mx/blog/pluma-
invitada-conflictos-laborales-y-masc-por-jose-alfonso-bouzas-ortiz/
pág. 7414
Morales, G. (2025). La conciliación obligatoria en el nuevo modelo de justicia laboral. Mexico: Revista
Latinoamericana de Derecho Social.
Nexo Legal MX. (2024). Obtenido de Proceso de conciliación laboral según la Ley Federal del Trabajo
en México: https://nexolegalmx.com.mx/proceso-de-conciliacion-laboral-segun-la-ley-
federal-del-trabajo-en-mexico/
PJF, P. J. (2024). Medios alternativos de solución de controversias en el sistema jurídico mexican o.
Consejo de la Judicatura Federal.
Rodriguez Calderon, D. (2023). Boletín Mexicano de Derecho . Obtenido de Resolución de conflictos
laborales en Latinoamérica: El papel de los sindicatos en la mediación laboral:
https://doi.org/10.22201/iij.24484873e.2023.167.18539
Rodríguez Calderón, D. (2024). Resolución de conflictos laborales en Latinoamérica: El papel de los
sindicatos en la mediación laboral. Boletín Mexicano de Derecho .
STPS, S. d. (2023). La reforma laboral de 2019 y la transformación del sistema de justicia laboral en
México. Obtenido de Gobierno de México.: www.gob.mx/stps
Trabajo, O. I. (2025). Resolución de conflictos laborales y mecanismos de conciliación: desafíos en su
implementación. Mexico: Organización Internacional del Trabajo.
UAM, U. A. (2024). Centro de Investigación en Economía y Negocios . Obtenido de mpacto de la
reforma laboral en la resolución de conflictos y costos procesales en México.:
www.anahuac.mx
Yáñez, J. A. (2024). Derecho del Trabajo y La Reforma Laboral. Ciudad de Mexico: Suprema Corte de
Justicia de la Nacion.
Morales, G. (2025). La conciliación obligatoria en el nuevo modelo de justicia laboral. Mexico: Revista
Latinoamericana de Derecho Social.
Nexo Legal MX. (2024). Obtenido de Proceso de conciliación laboral según la Ley Federal del Trabajo
en México: https://nexolegalmx.com.mx/proceso-de-conciliacion-laboral-segun-la-ley-
federal-del-trabajo-en-mexico/
PJF, P. J. (2024). Medios alternativos de solución de controversias en el sistema jurídico mexican o.
Consejo de la Judicatura Federal.
Rodriguez Calderon, D. (2023). Boletín Mexicano de Derecho . Obtenido de Resolución de conflictos
laborales en Latinoamérica: El papel de los sindicatos en la mediación laboral:
https://doi.org/10.22201/iij.24484873e.2023.167.18539
Rodríguez Calderón, D. (2024). Resolución de conflictos laborales en Latinoamérica: El papel de los
sindicatos en la mediación laboral. Boletín Mexicano de Derecho .
STPS, S. d. (2023). La reforma laboral de 2019 y la transformación del sistema de justicia laboral en
México. Obtenido de Gobierno de México.: www.gob.mx/stps
Trabajo, O. I. (2025). Resolución de conflictos laborales y mecanismos de conciliación: desafíos en su
implementación. Mexico: Organización Internacional del Trabajo.
UAM, U. A. (2024). Centro de Investigación en Economía y Negocios . Obtenido de mpacto de la
reforma laboral en la resolución de conflictos y costos procesales en México.:
www.anahuac.mx
Yáñez, J. A. (2024). Derecho del Trabajo y La Reforma Laboral. Ciudad de Mexico: Suprema Corte de
Justicia de la Nacion.