pág. 1498
LA INFLUENCIA EN LA MOTIVACIÓN EN LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL EN EL SECTOR
PÚBLICO: UN ESTUDIO EN EL GOBIERNO
DEL ESTADO DE HIDALGO, CON SEDE EN
PACHUCA, HIDALGO.
THE INFLUENCE OF MOTIVATION ON WORK
PRODUCTIVITY IN THE PUBLIC SECTOR: A STUDY OF THE
GOVERNMENT OF THE STATE OF HIDALGO, BASED IN
PACHUCA, HIDALGO.
David Navarrete Contreras
Centro Universitario Continental
pág. 1499
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i4.25179
La influencia en la motivación en la productividad laboral en el sector
público: Un estudio en el gobierno del estado de hidalgo, con sede en
Pachuca, Hidalgo.
David Navarrete Contreras1
nacoda20a16@redcuc.edu.mx
https://orcid.org/0009-0001-4737-3213
Centro Universitario Continental
Hidalgo, México
RESUMEN
La presente investigación analiza la relación entre la motivación laboral y el reconocimiento
institucional con la productividad de los trabajadores de la Oficialía Mayor del Gobierno del Estado de
Hidalgo. Mediante un enfoque mixto con alcance descriptivo-correlacional, se estudian las percepciones
del personal a través de encuestas y entrevistas, con el propósito de identificar los factores que influyen
en su desempeño laboral. Los resultados esperados permitirán reconocer áreas de oportunidad para
fortalecer estrategias de motivación no económica, como el reconocimiento institucional, orientadas a
incrementar el compromiso organizacional y mejorar la eficiencia en la administración pública.
Palabras clave: Motivación laboral, Productividad laboral, Reconocimiento institucional,
Administración pública, Servidores públicos.
1 Autor principal
Correspondencia: nacoda20a16@redcuc.edu.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i4.25179
La influencia en la motivación en la productividad laboral en el sector
público: Un estudio en el gobierno del estado de hidalgo, con sede en
Pachuca, Hidalgo.
David Navarrete Contreras1
nacoda20a16@redcuc.edu.mx
https://orcid.org/0009-0001-4737-3213
Centro Universitario Continental
Hidalgo, México
RESUMEN
La presente investigación analiza la relación entre la motivación laboral y el reconocimiento
institucional con la productividad de los trabajadores de la Oficialía Mayor del Gobierno del Estado de
Hidalgo. Mediante un enfoque mixto con alcance descriptivo-correlacional, se estudian las percepciones
del personal a través de encuestas y entrevistas, con el propósito de identificar los factores que influyen
en su desempeño laboral. Los resultados esperados permitirán reconocer áreas de oportunidad para
fortalecer estrategias de motivación no económica, como el reconocimiento institucional, orientadas a
incrementar el compromiso organizacional y mejorar la eficiencia en la administración pública.
Palabras clave: Motivación laboral, Productividad laboral, Reconocimiento institucional,
Administración pública, Servidores públicos.
1 Autor principal
Correspondencia: nacoda20a16@redcuc.edu.mx
pág. 1500
The Influence of Motivation on Work Productivity in the Public Sector: A
Study of the Government of the State of Hidalgo, Based in Pachuca,
Hidalgo.
ABSTRACT
This research analyzes the relationship between work motivation and institutional recognition with the
productivity of employees at the Major Office of the Government of the State of Hidalgo. Through a
mixed-method approach with a descriptive-correlational scope, employees’ perceptions are examined
through surveys and interviews in order to identify the factors that influence job performance. The
expected results will allow the identification of improvement opportunities to strengthen non-monetary
motivation strategies, such as institutional recognition, aimed at increasing organizational commitment
and improving efficiency in public administration.
Keywords: Work motivation, Labor productivity, Institutional recognition, Public administration, Public
servants.
Artículo recibido 20 mayo 2026
Aceptado para publicación: 20 junio 2026
The Influence of Motivation on Work Productivity in the Public Sector: A
Study of the Government of the State of Hidalgo, Based in Pachuca,
Hidalgo.
ABSTRACT
This research analyzes the relationship between work motivation and institutional recognition with the
productivity of employees at the Major Office of the Government of the State of Hidalgo. Through a
mixed-method approach with a descriptive-correlational scope, employees’ perceptions are examined
through surveys and interviews in order to identify the factors that influence job performance. The
expected results will allow the identification of improvement opportunities to strengthen non-monetary
motivation strategies, such as institutional recognition, aimed at increasing organizational commitment
and improving efficiency in public administration.
Keywords: Work motivation, Labor productivity, Institutional recognition, Public administration, Public
servants.
Artículo recibido 20 mayo 2026
Aceptado para publicación: 20 junio 2026
pág. 1501
INTRODUCCIÓN
La administración pública enfrenta el desafío de evolucionar de estructuras burocráticas tradicionales
hacia modelos de gestión orientados a resultados y a la generación de valor público. En este contexto,
el capital humano constituye uno de los principales recursos para fortalecer el desempeño institucional
y mejorar la calidad de los servicios que se brindan a la ciudadanía. Por ello, la motivación laboral
adquiere un papel fundamental, al influir en el compromiso, la satisfacción y el desempeño de los
trabajadores, favoreciendo una atención más eficiente y orientada a las necesidades de la población.
Diversos estudios han demostrado que la calidad de los servicios públicos no depende únicamente de
los procesos administrativos, sino también del nivel de compromiso y motivación de los servidores
públicos. Factores como el reconocimiento institucional, el clima organizacional, las oportunidades de
desarrollo profesional y las condiciones laborales influyen de manera significativa en el desempeño de
los trabajadores y en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
La presente investigación se desarrolla en la Oficialía Mayor del Gobierno del Estado de Hidalgo,
dependencia responsable de la administración de los recursos humanos, materiales y tecnológicos del
Poder Ejecutivo estatal. En esta institución, como en otras organizaciones del sector público, resulta
pertinente analizar los factores que influyen en la motivación laboral y su relación con el desempeño de
los trabajadores, considerando que el reconocimiento institucional representa una estrategia que puede
fortalecer el compromiso, el sentido de pertenencia y la productividad laboral.
En este sentido, el objetivo de la investigación es analizar la relación entre la motivación laboral y el
desempeño de los trabajadores de la Oficialía Mayor del Gobierno del Estado de Hidalgo, con la
finalidad de generar evidencia que contribuya al diseño de estrategias institucionales orientadas al
fortalecimiento del capital humano, la mejora del clima organizacional y la eficiencia en la prestación
de los servicios públicos.
MARCO TEÓRICO
La motivación laboral constituye un elemento fundamental dentro de las organizaciones, ya que influye
directamente en el desempeño, compromiso y productividad de los trabajadores. En el sector público,
este aspecto adquiere especial relevancia, debido a que el trabajo de los servidores públicos impacta
directamente en la calidad de los servicios que recibe la ciudadanía. De acuerdo con Chiavenato (2009),
INTRODUCCIÓN
La administración pública enfrenta el desafío de evolucionar de estructuras burocráticas tradicionales
hacia modelos de gestión orientados a resultados y a la generación de valor público. En este contexto,
el capital humano constituye uno de los principales recursos para fortalecer el desempeño institucional
y mejorar la calidad de los servicios que se brindan a la ciudadanía. Por ello, la motivación laboral
adquiere un papel fundamental, al influir en el compromiso, la satisfacción y el desempeño de los
trabajadores, favoreciendo una atención más eficiente y orientada a las necesidades de la población.
Diversos estudios han demostrado que la calidad de los servicios públicos no depende únicamente de
los procesos administrativos, sino también del nivel de compromiso y motivación de los servidores
públicos. Factores como el reconocimiento institucional, el clima organizacional, las oportunidades de
desarrollo profesional y las condiciones laborales influyen de manera significativa en el desempeño de
los trabajadores y en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
La presente investigación se desarrolla en la Oficialía Mayor del Gobierno del Estado de Hidalgo,
dependencia responsable de la administración de los recursos humanos, materiales y tecnológicos del
Poder Ejecutivo estatal. En esta institución, como en otras organizaciones del sector público, resulta
pertinente analizar los factores que influyen en la motivación laboral y su relación con el desempeño de
los trabajadores, considerando que el reconocimiento institucional representa una estrategia que puede
fortalecer el compromiso, el sentido de pertenencia y la productividad laboral.
En este sentido, el objetivo de la investigación es analizar la relación entre la motivación laboral y el
desempeño de los trabajadores de la Oficialía Mayor del Gobierno del Estado de Hidalgo, con la
finalidad de generar evidencia que contribuya al diseño de estrategias institucionales orientadas al
fortalecimiento del capital humano, la mejora del clima organizacional y la eficiencia en la prestación
de los servicios públicos.
MARCO TEÓRICO
La motivación laboral constituye un elemento fundamental dentro de las organizaciones, ya que influye
directamente en el desempeño, compromiso y productividad de los trabajadores. En el sector público,
este aspecto adquiere especial relevancia, debido a que el trabajo de los servidores públicos impacta
directamente en la calidad de los servicios que recibe la ciudadanía. De acuerdo con Chiavenato (2009),
pág. 1502
la motivación es uno de los factores esenciales para el funcionamiento organizacional, ya que condiciona
la conducta de los individuos y orienta su desempeño hacia el cumplimiento de objetivos institucionales.
Otro enfoque relevante para comprender la motivación laboral es el salario emocional, entendido como
el conjunto de beneficios no monetarios que una organización proporciona a sus trabajadores con la
finalidad de incrementar su satisfacción, compromiso y bienestar laboral. De acuerdo con Cuesta Santos
(2017), la gestión estratégica del talento humano debe considerar no solamente las compensaciones
económicas, sino también aquellos elementos que fortalecen la motivación y el compromiso de los
trabajadores, tales como el reconocimiento institucional, las oportunidades de capacitación, el desarrollo
profesional, la participación en la toma de decisiones y las condiciones que favorecen el bienestar
laboral. En este sentido, el salario emocional complementa las recompensas económicas tradicionales y
contribuye a fortalecer el sentido de pertenencia y la valoración que los trabajadores perciben por parte
de la organización. En el sector público, donde los incrementos salariales suelen estar sujetos a
disposiciones normativas y presupuestarias, este tipo de incentivos adquiere especial relevancia para
fortalecer la motivación y el compromiso organizacional de los servidores públicos.
Desde la perspectiva del comportamiento organizacional, Robbins y Judge (2013) definen la motivación
como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionada
por la capacidad del esfuerzo para satisfacer necesidades individuales. Esta visión permite comprender
que la motivación laboral no solo beneficia a la organización, sino también al trabajador en su desarrollo
profesional y personal.
Diversas investigaciones han demostrado que la motivación laboral se relaciona de manera significativa
con el desempeño organizacional, ya que los trabajadores motivados presentan mayores niveles de
eficiencia, compromiso y satisfacción laboral. En este sentido, Briones (2021) sostiene que la
motivación laboral contribuye directamente al cumplimiento de
objetivos organizacionales y fortalece la mejora continua dentro de las instituciones.
Estudios recientes señalan que la motivación laboral influye en la calidad del servicio y en la percepción
del usuario, destacando que los trabajadores motivados tienden a brindar una atención más eficiente,
empática y orientada a resultados (Ordoñez et al., 2023). Esto evidencia que la motivación no solo
impacta al interior de las organizaciones, sino también en la relación entre el Estado y la ciudadanía.
la motivación es uno de los factores esenciales para el funcionamiento organizacional, ya que condiciona
la conducta de los individuos y orienta su desempeño hacia el cumplimiento de objetivos institucionales.
Otro enfoque relevante para comprender la motivación laboral es el salario emocional, entendido como
el conjunto de beneficios no monetarios que una organización proporciona a sus trabajadores con la
finalidad de incrementar su satisfacción, compromiso y bienestar laboral. De acuerdo con Cuesta Santos
(2017), la gestión estratégica del talento humano debe considerar no solamente las compensaciones
económicas, sino también aquellos elementos que fortalecen la motivación y el compromiso de los
trabajadores, tales como el reconocimiento institucional, las oportunidades de capacitación, el desarrollo
profesional, la participación en la toma de decisiones y las condiciones que favorecen el bienestar
laboral. En este sentido, el salario emocional complementa las recompensas económicas tradicionales y
contribuye a fortalecer el sentido de pertenencia y la valoración que los trabajadores perciben por parte
de la organización. En el sector público, donde los incrementos salariales suelen estar sujetos a
disposiciones normativas y presupuestarias, este tipo de incentivos adquiere especial relevancia para
fortalecer la motivación y el compromiso organizacional de los servidores públicos.
Desde la perspectiva del comportamiento organizacional, Robbins y Judge (2013) definen la motivación
como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionada
por la capacidad del esfuerzo para satisfacer necesidades individuales. Esta visión permite comprender
que la motivación laboral no solo beneficia a la organización, sino también al trabajador en su desarrollo
profesional y personal.
Diversas investigaciones han demostrado que la motivación laboral se relaciona de manera significativa
con el desempeño organizacional, ya que los trabajadores motivados presentan mayores niveles de
eficiencia, compromiso y satisfacción laboral. En este sentido, Briones (2021) sostiene que la
motivación laboral contribuye directamente al cumplimiento de
objetivos organizacionales y fortalece la mejora continua dentro de las instituciones.
Estudios recientes señalan que la motivación laboral influye en la calidad del servicio y en la percepción
del usuario, destacando que los trabajadores motivados tienden a brindar una atención más eficiente,
empática y orientada a resultados (Ordoñez et al., 2023). Esto evidencia que la motivación no solo
impacta al interior de las organizaciones, sino también en la relación entre el Estado y la ciudadanía.
pág. 1503
La motivación laboral está determinada por una combinación de factores internos y externos. Entre los
factores internos se encuentran el sentido de logro, la autorrealización y la satisfacción personal,
mientras que los factores externos incluyen el reconocimiento, el clima organizacional, las condiciones
laborales y las oportunidades de desarrollo profesional.
El reconocimiento institucional se posiciona como uno de los factores más relevantes, ya que fortalece
el compromiso organizacional y mejora el desempeño de los trabajadores. Rodríguez y Montero (2019)
señalan que atender las motivaciones de los trabajadores y reducir factores de incertidumbre fortalece
el bienestar laboral y la productividad.
De igual manera, el clima organizacional influye en la motivación, debido a que un ambiente laboral
positivo favorece la colaboración, el bienestar y la productividad. Samanez y Medina (2017) señalan
que la satisfacción laboral y la motivación guardan una relación estrecha, ya que un trabajador satisfecho
desarrolla mayores niveles de compromiso y eficiencia.
Desde una perspectiva teórica, la motivación laboral ha sido explicada a partir de diversos enfoques que
permiten comprender el comportamiento de los trabajadores dentro de las organizaciones.
En primer lugar, Maslow (1943) plantea la existencia de una jerarquía de necesidades que va desde las
básicas hasta la autorrealización. En el ámbito
laboral, esto implica que, una vez cubiertas las necesidades económicas y de seguridad, los trabajadores
buscan reconocimiento, pertenencia y desarrollo personal.
Por su parte, Herzberg (1959) distingue entre factores higiénicos y factores motivacionales. Los factores
higiénicos, como el salario y las condiciones laborales, evitan la insatisfacción, pero no generan
motivación duradera. En contraste, los factores motivacionales, como el reconocimiento, el logro y la
responsabilidad, son los que impulsan el compromiso y la productividad.
En este sentido, Sergio Madero Gómez (2019) retoma la teoría de Herzberg y demuestra que los
incentivos y factores motivacionales mantienen una relación significativa con la satisfacción laboral,
fortaleciendo la productividad de los trabajadores.
Asimismo, Anacleto y Guadarrama (2021) sostienen que los factores motivacionales, especialmente el
reconocimiento y el logro, influyen significativamente en la satisfacción laboral y en el compromiso
organizacional.
La motivación laboral está determinada por una combinación de factores internos y externos. Entre los
factores internos se encuentran el sentido de logro, la autorrealización y la satisfacción personal,
mientras que los factores externos incluyen el reconocimiento, el clima organizacional, las condiciones
laborales y las oportunidades de desarrollo profesional.
El reconocimiento institucional se posiciona como uno de los factores más relevantes, ya que fortalece
el compromiso organizacional y mejora el desempeño de los trabajadores. Rodríguez y Montero (2019)
señalan que atender las motivaciones de los trabajadores y reducir factores de incertidumbre fortalece
el bienestar laboral y la productividad.
De igual manera, el clima organizacional influye en la motivación, debido a que un ambiente laboral
positivo favorece la colaboración, el bienestar y la productividad. Samanez y Medina (2017) señalan
que la satisfacción laboral y la motivación guardan una relación estrecha, ya que un trabajador satisfecho
desarrolla mayores niveles de compromiso y eficiencia.
Desde una perspectiva teórica, la motivación laboral ha sido explicada a partir de diversos enfoques que
permiten comprender el comportamiento de los trabajadores dentro de las organizaciones.
En primer lugar, Maslow (1943) plantea la existencia de una jerarquía de necesidades que va desde las
básicas hasta la autorrealización. En el ámbito
laboral, esto implica que, una vez cubiertas las necesidades económicas y de seguridad, los trabajadores
buscan reconocimiento, pertenencia y desarrollo personal.
Por su parte, Herzberg (1959) distingue entre factores higiénicos y factores motivacionales. Los factores
higiénicos, como el salario y las condiciones laborales, evitan la insatisfacción, pero no generan
motivación duradera. En contraste, los factores motivacionales, como el reconocimiento, el logro y la
responsabilidad, son los que impulsan el compromiso y la productividad.
En este sentido, Sergio Madero Gómez (2019) retoma la teoría de Herzberg y demuestra que los
incentivos y factores motivacionales mantienen una relación significativa con la satisfacción laboral,
fortaleciendo la productividad de los trabajadores.
Asimismo, Anacleto y Guadarrama (2021) sostienen que los factores motivacionales, especialmente el
reconocimiento y el logro, influyen significativamente en la satisfacción laboral y en el compromiso
organizacional.
pág. 1504
Relacionado con la motivación laboral, surge el concepto de salario emocional, entendido como el
conjunto de beneficios no monetarios que una organización ofrece a sus trabajadores con la finalidad de
incrementar su satisfacción, compromiso y bienestar. Estos beneficios pueden manifestarse mediante el
reconocimiento institucional, las oportunidades de desarrollo profesional, la capacitación, la flexibilidad
laboral y la mejora del ambiente de trabajo. Desde la perspectiva de Santos (2017), la gestión estratégica
del talento humano debe considerar no solo las compensaciones económicas, sino también aquellos
elementos que favorecen la motivación y el compromiso de los trabajadores. En el sector público, donde
las posibilidades de incremento salarial suelen estar sujetas a disposiciones presupuestarias y
normativas, el fortalecimiento del salario emocional representa una alternativa para incrementar la
satisfacción laboral, el sentido de pertenencia y la productividad de los servidores públicos.
Desde otro enfoque, Vroom (1964) establece que la motivación depende de la expectativa que tenga el
trabajador sobre los resultados de su esfuerzo. Cuando el trabajador percibe que su desempeño será
reconocido, aumenta su disposición a cumplir sus funciones con mayor eficiencia.
Por otra parte, McGregor (1960) plantea que los trabajadores pueden autorregularse, asumir
responsabilidades y comprometerse con los objetivos institucionales cuando existe confianza y
reconocimiento, fortaleciendo así la motivación laboral.
Dentro del análisis del sector público resulta fundamental considerar la teoría de la burocracia propuesta
por Weber (1922), la cual explica el funcionamiento de las organizaciones gubernamentales a partir de
estructuras formales basadas en la jerarquía, la división del trabajo, la especialización de funciones y el
cumplimiento de normas y procedimientos. Este modelo busca garantizar la eficiencia administrativa,
la imparcialidad y la continuidad institucional mediante reglas claramente definidas. No obstante,
cuando las estructuras burocráticas se vuelven excesivamente rígidas, pueden limitar la innovación,
reducir las oportunidades de reconocimiento individual y generar procesos rutinarios que afectan la
motivación de los trabajadores. Por ello, el estudio de la motivación laboral en las instituciones públicas
requiere comprender la influencia que tienen estas estructuras organizacionales sobre el comportamiento
y el desempeño de los servidores públicos.
La motivación laboral y la productividad mantienen una relación estrecha. Los trabajadores motivados
tienden a ser más eficientes, cumplir objetivos y mejorar la calidad de su trabajo. Quispe (2022) señala
Relacionado con la motivación laboral, surge el concepto de salario emocional, entendido como el
conjunto de beneficios no monetarios que una organización ofrece a sus trabajadores con la finalidad de
incrementar su satisfacción, compromiso y bienestar. Estos beneficios pueden manifestarse mediante el
reconocimiento institucional, las oportunidades de desarrollo profesional, la capacitación, la flexibilidad
laboral y la mejora del ambiente de trabajo. Desde la perspectiva de Santos (2017), la gestión estratégica
del talento humano debe considerar no solo las compensaciones económicas, sino también aquellos
elementos que favorecen la motivación y el compromiso de los trabajadores. En el sector público, donde
las posibilidades de incremento salarial suelen estar sujetas a disposiciones presupuestarias y
normativas, el fortalecimiento del salario emocional representa una alternativa para incrementar la
satisfacción laboral, el sentido de pertenencia y la productividad de los servidores públicos.
Desde otro enfoque, Vroom (1964) establece que la motivación depende de la expectativa que tenga el
trabajador sobre los resultados de su esfuerzo. Cuando el trabajador percibe que su desempeño será
reconocido, aumenta su disposición a cumplir sus funciones con mayor eficiencia.
Por otra parte, McGregor (1960) plantea que los trabajadores pueden autorregularse, asumir
responsabilidades y comprometerse con los objetivos institucionales cuando existe confianza y
reconocimiento, fortaleciendo así la motivación laboral.
Dentro del análisis del sector público resulta fundamental considerar la teoría de la burocracia propuesta
por Weber (1922), la cual explica el funcionamiento de las organizaciones gubernamentales a partir de
estructuras formales basadas en la jerarquía, la división del trabajo, la especialización de funciones y el
cumplimiento de normas y procedimientos. Este modelo busca garantizar la eficiencia administrativa,
la imparcialidad y la continuidad institucional mediante reglas claramente definidas. No obstante,
cuando las estructuras burocráticas se vuelven excesivamente rígidas, pueden limitar la innovación,
reducir las oportunidades de reconocimiento individual y generar procesos rutinarios que afectan la
motivación de los trabajadores. Por ello, el estudio de la motivación laboral en las instituciones públicas
requiere comprender la influencia que tienen estas estructuras organizacionales sobre el comportamiento
y el desempeño de los servidores públicos.
La motivación laboral y la productividad mantienen una relación estrecha. Los trabajadores motivados
tienden a ser más eficientes, cumplir objetivos y mejorar la calidad de su trabajo. Quispe (2022) señala
pág. 1505
que la motivación influye directamente en el desempeño organizacional y en la eficiencia de los
procesos.
El reconocimiento institucional, también denominado pago moral, consiste en la valoración no
económica del desempeño de los trabajadores. Este reconocimiento puede manifestarse mediante
felicitaciones, incentivos simbólicos o reconocimiento público. Bernuy-Álvarado et al. (2024) señalan
que el reconocimiento fortalece el compromiso organizacional y mejora la productividad.
En este sentido, los hallazgos empíricos descritos anteriormente coinciden con las principales teorías de
la motivación laboral, las cuales destacan la importancia del reconocimiento, el logro y las expectativas
de desarrollo como factores determinantes del compromiso organizacional. De esta manera, puede
afirmarse que la motivación laboral constituye un elemento estratégico para fortalecer el desempeño y
la productividad de los trabajadores. En el sector público, estrategias como el reconocimiento
institucional, el fortalecimiento del salario emocional y la generación de oportunidades de desarrollo
profesional pueden contribuir significativamente a incrementar la satisfacción laboral y el cumplimiento
de los objetivos institucionales.
OBJETIVO
Analizar la influencia de la motivación laboral en la productividad de los trabajadores de la Oficialía
Mayor del Gobierno del Estado de Hidalgo, con el fin de identificar estrategias que contribuyan al
fortalecimiento de su desempeño laboral.
METODOGÍA
La presente investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, al integrar técnicas cuantitativas y
cualitativas para analizar la relación entre la motivación laboral y la productividad de los trabajadores
de la Oficialía Mayor del Gobierno del Estado de Hidalgo. El estudio tuvo un alcance descriptivo, ya
que permitió identificar y caracterizar los factores motivacionales presentes entre los trabajadores, así
como analizar su relación con el desempeño laboral.
La población de estudio estuvo conformada por trabajadores de la Oficialía Mayor del Gobierno del
Estado de Hidalgo. La muestra estuvo integrada por 24 trabajadores, de los cuales 12 fueron hombres y
12 mujeres, seleccionados mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia, considerando la
disponibilidad y aceptación voluntaria de los participantes.
que la motivación influye directamente en el desempeño organizacional y en la eficiencia de los
procesos.
El reconocimiento institucional, también denominado pago moral, consiste en la valoración no
económica del desempeño de los trabajadores. Este reconocimiento puede manifestarse mediante
felicitaciones, incentivos simbólicos o reconocimiento público. Bernuy-Álvarado et al. (2024) señalan
que el reconocimiento fortalece el compromiso organizacional y mejora la productividad.
En este sentido, los hallazgos empíricos descritos anteriormente coinciden con las principales teorías de
la motivación laboral, las cuales destacan la importancia del reconocimiento, el logro y las expectativas
de desarrollo como factores determinantes del compromiso organizacional. De esta manera, puede
afirmarse que la motivación laboral constituye un elemento estratégico para fortalecer el desempeño y
la productividad de los trabajadores. En el sector público, estrategias como el reconocimiento
institucional, el fortalecimiento del salario emocional y la generación de oportunidades de desarrollo
profesional pueden contribuir significativamente a incrementar la satisfacción laboral y el cumplimiento
de los objetivos institucionales.
OBJETIVO
Analizar la influencia de la motivación laboral en la productividad de los trabajadores de la Oficialía
Mayor del Gobierno del Estado de Hidalgo, con el fin de identificar estrategias que contribuyan al
fortalecimiento de su desempeño laboral.
METODOGÍA
La presente investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, al integrar técnicas cuantitativas y
cualitativas para analizar la relación entre la motivación laboral y la productividad de los trabajadores
de la Oficialía Mayor del Gobierno del Estado de Hidalgo. El estudio tuvo un alcance descriptivo, ya
que permitió identificar y caracterizar los factores motivacionales presentes entre los trabajadores, así
como analizar su relación con el desempeño laboral.
La población de estudio estuvo conformada por trabajadores de la Oficialía Mayor del Gobierno del
Estado de Hidalgo. La muestra estuvo integrada por 24 trabajadores, de los cuales 12 fueron hombres y
12 mujeres, seleccionados mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia, considerando la
disponibilidad y aceptación voluntaria de los participantes.
pág. 1506
Para la recolección de la información se utilizaron dos técnicas. La primera consistió en la aplicación de
un cuestionario estructurado a los 24 trabajadores, integrado por preguntas relacionadas con la
motivación laboral y la productividad. El instrumento empleó una escala tipo Likert de tres niveles (De
acuerdo, Parcialmente de acuerdo y En desacuerdo), lo que permitió conocer la percepción de los
participantes respecto a aspectos como el reconocimiento institucional, el ambiente laboral, el
compromiso, las oportunidades de desarrollo y la influencia de estos factores en su desempeño.
Como complemento, se realizó una entrevista semiestructurada al titular de la Oficialía Mayor del
Gobierno del Estado de Hidalgo, con el propósito de conocer la perspectiva institucional sobre las
estrategias implementadas para fomentar la motivación laboral, así como su percepción respecto a la
relación entre la motivación y la productividad del personal.
La información obtenida mediante las encuestas fue organizada y analizada utilizando estadística
descriptiva, mediante frecuencias y porcentajes, cuyos resultados se representaron en tablas y gráficas
para facilitar su interpretación. Por su parte, la información derivada de la entrevista permitió
complementar el análisis cuantitativo y enriquecer la interpretación de los resultados desde una
perspectiva institucional.
Con el propósito de identificar posibles diferencias en la percepción de la motivación laboral, los
resultados de las encuestas fueron analizados de forma diferenciada según el sexo de los participantes,
presentando los hallazgos correspondientes al personal masculino y femenino.
ENTREVISTA:
La presente entrevista forma parte del proceso de investigación para obtener el Título de Licenciado en
Administración, la información que se obtenga será tratada de forma confidencial y con fines
académicos.
1. Formato de entrevista a Titular (preguntas abiertas)
Objetivo:
Conocer la percepción de los directivos sobre la motivación laboral, el reconocimiento institucional y
su impacto en la productividad de los trabajadores del sector público.
Para la recolección de la información se utilizaron dos técnicas. La primera consistió en la aplicación de
un cuestionario estructurado a los 24 trabajadores, integrado por preguntas relacionadas con la
motivación laboral y la productividad. El instrumento empleó una escala tipo Likert de tres niveles (De
acuerdo, Parcialmente de acuerdo y En desacuerdo), lo que permitió conocer la percepción de los
participantes respecto a aspectos como el reconocimiento institucional, el ambiente laboral, el
compromiso, las oportunidades de desarrollo y la influencia de estos factores en su desempeño.
Como complemento, se realizó una entrevista semiestructurada al titular de la Oficialía Mayor del
Gobierno del Estado de Hidalgo, con el propósito de conocer la perspectiva institucional sobre las
estrategias implementadas para fomentar la motivación laboral, así como su percepción respecto a la
relación entre la motivación y la productividad del personal.
La información obtenida mediante las encuestas fue organizada y analizada utilizando estadística
descriptiva, mediante frecuencias y porcentajes, cuyos resultados se representaron en tablas y gráficas
para facilitar su interpretación. Por su parte, la información derivada de la entrevista permitió
complementar el análisis cuantitativo y enriquecer la interpretación de los resultados desde una
perspectiva institucional.
Con el propósito de identificar posibles diferencias en la percepción de la motivación laboral, los
resultados de las encuestas fueron analizados de forma diferenciada según el sexo de los participantes,
presentando los hallazgos correspondientes al personal masculino y femenino.
ENTREVISTA:
La presente entrevista forma parte del proceso de investigación para obtener el Título de Licenciado en
Administración, la información que se obtenga será tratada de forma confidencial y con fines
académicos.
1. Formato de entrevista a Titular (preguntas abiertas)
Objetivo:
Conocer la percepción de los directivos sobre la motivación laboral, el reconocimiento institucional y
su impacto en la productividad de los trabajadores del sector público.
pág. 1507
Datos generales:
Nombre: Orlando Ángeles Pérez Cargo: Oficial Mayor Dependencia: Oficialía
Mayor Años de experiencia: 12 años Fecha:29/07/2026
Preguntas:
1.- ¿Cómo describe el nivel de motivación laboral de los trabajadores en su área?
R= Considero que, en términos generales, el nivel de motivación del personal es bueno. La mayoría de
los trabajadores demuestra compromiso con sus funciones y disposición para cumplir con los objetivos
institucionales. No obstante, siempre existen áreas de oportunidad para fortalecer la motivación
mediante acciones que reconozcan el esfuerzo y favorezcan el desarrollo profesional.
2.- Desde su perspectiva, ¿Cuáles son los principales factores que influyen en la motivación o
desmotivación del personal?
R= Los principales factores que influyen son el reconocimiento al desempeño, el ambiente laboral, la
comunicación entre directivos y trabajadores, las oportunidades de capacitación y crecimiento, así como
las condiciones de trabajo. Cuando estos aspectos son atendidos, el personal suele mostrar mayor
compromiso; en caso contrario, pueden generar desmotivación.
3.- ¿Qué estrategias implementa la institución para fomentar la motivación de los trabajadores?
R= Se promueve la capacitación continua, el trabajo en equipo, la comunicación abierta con los
servidores públicos y el reconocimiento del desempeño cuando se alcanzan resultados destacados.
Asimismo, se procura generar un ambiente laboral de respeto, colaboración y mejora continua.
4.- ¿Considera que el reconocimiento institucional influye en el desempeño laboral? Sí/ No ¿Por qué?
R= Sí. El reconocimiento institucional fortalece el sentido de pertenencia y hace que los trabajadores se
sientan valorados por el esfuerzo que realizan. Esto incrementa su compromiso, mejora el ambiente
laboral y se refleja en un mejor desempeño y una mayor disposición para cumplir con las metas
institucionales.
5.- ¿Qué tipo de reconocimiento se otorga a los trabajadores en su área?
R= Principalmente se otorga reconocimiento verbal por parte de los directivos, felicitaciones por el
cumplimiento de objetivos, participación en proyectos institucionales, constancias de participación en
Datos generales:
Nombre: Orlando Ángeles Pérez Cargo: Oficial Mayor Dependencia: Oficialía
Mayor Años de experiencia: 12 años Fecha:29/07/2026
Preguntas:
1.- ¿Cómo describe el nivel de motivación laboral de los trabajadores en su área?
R= Considero que, en términos generales, el nivel de motivación del personal es bueno. La mayoría de
los trabajadores demuestra compromiso con sus funciones y disposición para cumplir con los objetivos
institucionales. No obstante, siempre existen áreas de oportunidad para fortalecer la motivación
mediante acciones que reconozcan el esfuerzo y favorezcan el desarrollo profesional.
2.- Desde su perspectiva, ¿Cuáles son los principales factores que influyen en la motivación o
desmotivación del personal?
R= Los principales factores que influyen son el reconocimiento al desempeño, el ambiente laboral, la
comunicación entre directivos y trabajadores, las oportunidades de capacitación y crecimiento, así como
las condiciones de trabajo. Cuando estos aspectos son atendidos, el personal suele mostrar mayor
compromiso; en caso contrario, pueden generar desmotivación.
3.- ¿Qué estrategias implementa la institución para fomentar la motivación de los trabajadores?
R= Se promueve la capacitación continua, el trabajo en equipo, la comunicación abierta con los
servidores públicos y el reconocimiento del desempeño cuando se alcanzan resultados destacados.
Asimismo, se procura generar un ambiente laboral de respeto, colaboración y mejora continua.
4.- ¿Considera que el reconocimiento institucional influye en el desempeño laboral? Sí/ No ¿Por qué?
R= Sí. El reconocimiento institucional fortalece el sentido de pertenencia y hace que los trabajadores se
sientan valorados por el esfuerzo que realizan. Esto incrementa su compromiso, mejora el ambiente
laboral y se refleja en un mejor desempeño y una mayor disposición para cumplir con las metas
institucionales.
5.- ¿Qué tipo de reconocimiento se otorga a los trabajadores en su área?
R= Principalmente se otorga reconocimiento verbal por parte de los directivos, felicitaciones por el
cumplimiento de objetivos, participación en proyectos institucionales, constancias de participación en