FACTORES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL Y SU IMPACTO
PSICOSOCIAL: EL CASO DE LA
PERSONERÍA MUNICIPAL DE
FUSAGASUGÁ CUNDINAMARCA
FACTORS AFFECTING ORGANIZATIONAL CLIMATE AND THEIR
PSYCHOSOCIAL IMPACT: THE CASE OF THE MUNICIPAL
OMBUDSMAN’S OFFICE IN FUSAGASUGÁ, CUNDINAMARCA
Yennifer Angelica Barbosa Castellanos
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Yolima Muñoz Gonzalez
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Jorge Armando Patiño Pinilla
Corporación Universitaria Minuto de Dios
pág. 9970
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i4.25343
Factores del clima organizacional y su impacto psicosocial: El caso de la
personería municipal de Fusagasugá Cundinamarca
Yennifer Angelica Barbosa Castellanos1
ybarbosacas@uniminuto.edu.co
https://orcid.org/0009-0001-2447-8426
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Colombia
Yolima Muñoz Gonzalez
ymunozgonza@uniminuto.edu.co
https://orcid.org/0009-0004-7810-0332
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Colombia
Jorge Armando Patiño Pinilla
jpatinopini@uniminuto.edu.co
https://orcid.org/0009-0002-9892-7607
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Colombia
RESUMEN
La gestión de los riesgos psicosociales en el sector público es un desafío crítico para garantizar la salud
mental de los trabajadores y la eficiencia institucional. Bajo este contexto, la presente investigación tuvo
como objetivo analizar la relación entre los factores del clima organizacional y su impacto psicosocial
en los funcionarios y contratistas de la Personería Municipal de Fusagasugá, Cundinamarca. Mediante
un enfoque mixto, no experimental y transversal, se aplicó el cuestionario sociodemográfico y el
instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI), el cual evalúa agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal, a una población censal de 14 participantes, y un grupo focal
con ocho de ellos. Los resultados cuantitativos revelaron un preocupante desgaste ocupacional: 64%
presentó baja realización personal, 36% alta despersonalización y 29% alto agotamiento emocional.
Cualitativamente, se identificaron como principales factores de riesgo la carga laboral, la presión por
tiempos de respuesta, el insuficiente apoyo institucional y las dificultades para la desconexión laboral.
Se concluye que el clima organizacional influye significativamente en el bienestar emocional,
destacando la necesidad de fortalecer estrategias de promoción de la salud mental y prevención del
riesgo psicosocial en el marco del SG-SST.
Palabras clave: clima organizacional, riesgo psicosocial, síndrome de burnout, bienestar laboral,
seguridad y salud en el trabajo.
1 Autor principal
Correspondencia: ybarbosacas@uniminuto.edu.co
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i4.25343
Factores del clima organizacional y su impacto psicosocial: El caso de la
personería municipal de Fusagasugá Cundinamarca
Yennifer Angelica Barbosa Castellanos1
ybarbosacas@uniminuto.edu.co
https://orcid.org/0009-0001-2447-8426
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Colombia
Yolima Muñoz Gonzalez
ymunozgonza@uniminuto.edu.co
https://orcid.org/0009-0004-7810-0332
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Colombia
Jorge Armando Patiño Pinilla
jpatinopini@uniminuto.edu.co
https://orcid.org/0009-0002-9892-7607
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Colombia
RESUMEN
La gestión de los riesgos psicosociales en el sector público es un desafío crítico para garantizar la salud
mental de los trabajadores y la eficiencia institucional. Bajo este contexto, la presente investigación tuvo
como objetivo analizar la relación entre los factores del clima organizacional y su impacto psicosocial
en los funcionarios y contratistas de la Personería Municipal de Fusagasugá, Cundinamarca. Mediante
un enfoque mixto, no experimental y transversal, se aplicó el cuestionario sociodemográfico y el
instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI), el cual evalúa agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal, a una población censal de 14 participantes, y un grupo focal
con ocho de ellos. Los resultados cuantitativos revelaron un preocupante desgaste ocupacional: 64%
presentó baja realización personal, 36% alta despersonalización y 29% alto agotamiento emocional.
Cualitativamente, se identificaron como principales factores de riesgo la carga laboral, la presión por
tiempos de respuesta, el insuficiente apoyo institucional y las dificultades para la desconexión laboral.
Se concluye que el clima organizacional influye significativamente en el bienestar emocional,
destacando la necesidad de fortalecer estrategias de promoción de la salud mental y prevención del
riesgo psicosocial en el marco del SG-SST.
Palabras clave: clima organizacional, riesgo psicosocial, síndrome de burnout, bienestar laboral,
seguridad y salud en el trabajo.
1 Autor principal
Correspondencia: ybarbosacas@uniminuto.edu.co
pág. 9971
Factors Affecting Organizational Climate and Their Psychosocial Impact:
The Case of the Municipal Ombudsman’s Office in Fusagasugá,
Cundinamarca
ABSTRACT
Managing psicosocial risks in the public sector is a critical challenge to ensuring workers' mental health
and institutional efficiency. Within this context, this research aimed to analyze the relationship between
organizational climate factors and their psychosocial impact on officials and contractors at the Municipal
Ombudsman's Office (Personería Municipal) of Fusagasugá, Cundinamarca. Using a mixed-method,
non-experimental, and cross-sectional design, a sociodemographic questionnaire and the Maslach
Burnout Inventory (MBI)—which evaluates emotional exhaustion, despersonalización, and personal
accomplishment—were administered to a census population of 14 participants, alongside a focus group
conducted with eight of them. The quantitative results revealed a concerning level of ocupacional
burnout: 64% exhibited low personal accomplishment, 36% high depersonalization, and 29% high
emotional exhaustion. Qualitatively, the main risk factors identified were workload, pressure regarding
response times, insufficient institutional support, and difficulties with workplace detachment. It is
concluded that organizational climate significantly influences emotional well-being, highlighting the
need to strengthen mental health promotion and psychosocial risk prevention strategies within the
framework of the Ocupacional Health and Safety Management System (OHSMS).
Keywords: organizational climate, psychosocial risk, burnout syndrome, workplace well-being,
occupational safety and health.
Artículo recibido 20 mayo 2026
Aceptado para publicación: 20 junio 2026
Factors Affecting Organizational Climate and Their Psychosocial Impact:
The Case of the Municipal Ombudsman’s Office in Fusagasugá,
Cundinamarca
ABSTRACT
Managing psicosocial risks in the public sector is a critical challenge to ensuring workers' mental health
and institutional efficiency. Within this context, this research aimed to analyze the relationship between
organizational climate factors and their psychosocial impact on officials and contractors at the Municipal
Ombudsman's Office (Personería Municipal) of Fusagasugá, Cundinamarca. Using a mixed-method,
non-experimental, and cross-sectional design, a sociodemographic questionnaire and the Maslach
Burnout Inventory (MBI)—which evaluates emotional exhaustion, despersonalización, and personal
accomplishment—were administered to a census population of 14 participants, alongside a focus group
conducted with eight of them. The quantitative results revealed a concerning level of ocupacional
burnout: 64% exhibited low personal accomplishment, 36% high depersonalization, and 29% high
emotional exhaustion. Qualitatively, the main risk factors identified were workload, pressure regarding
response times, insufficient institutional support, and difficulties with workplace detachment. It is
concluded that organizational climate significantly influences emotional well-being, highlighting the
need to strengthen mental health promotion and psychosocial risk prevention strategies within the
framework of the Ocupacional Health and Safety Management System (OHSMS).
Keywords: organizational climate, psychosocial risk, burnout syndrome, workplace well-being,
occupational safety and health.
Artículo recibido 20 mayo 2026
Aceptado para publicación: 20 junio 2026
pág. 9972
INTRODUCCIÓN
El desarrollo económico y la productividad organizacional constituyen pilares fundamentales para el
crecimiento social e institucional de los países; sin embargo, dicho progreso depende en gran medida
del recurso humano que participa en los diferentes procesos operativos, administrativos y de atención a
la comunidad. En este contexto, el cumplimiento de metas organizacionales, las altas exigencias
laborales, la presión por resultados y la necesidad constante de adaptación a dinámicas cambiantes han
incrementado las demandas físicas, cognitivas y emocionales sobre los trabajadores, generando
condiciones que pueden afectar de manera significativa su salud mental y su bienestar integral. En
consecuencia, en el campo de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), el análisis de los factores
psicosociales y del clima organizacional ha adquirido una importancia creciente debido a su influencia
directa sobre la salud, el bienestar y el desempeño laboral. Las transformaciones en las dinámicas
laborales contemporáneas, caracterizadas por mayores exigencias emocionales, sobrecarga de trabajo y
presión organizacional, han favorecido la aparición de fenómenos asociados al estrés laboral crónico,
entre ellos el síndrome de burnout, reconocido por la Organización Mundial de la Salud como un
fenómeno ocupacional derivado del estrés laboral no gestionado adecuadamente (OMS, 2019). Este
síndrome se caracteriza principalmente por agotamiento emocional, despersonalización y disminución
de la realización personal, constituyéndose en una problemática de interés creciente para las
organizaciones públicas y privadas debido a su impacto sobre la salud mental, la productividad y la
calidad del servicio prestado. (Jackson & Maslach., 1981).
Desde el punto de vista teórico, el presente estudio se fundamenta principalmente en el modelo
tridimensional del burnout propuesto por el cual explica el síndrome a partir de tres dimensiones
esenciales: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. (Maslach &
Jackson, The Measurement of Experienced Burnout, 1981). En complemento a esta perspectiva, se
incorporan postulados clásicos y contemporáneos relacionados con los factores psicosociales laborales
y su influencia sobre la salud mental de los trabajadores. En este sentido, Karasek y Theorell sostienen
que los factores psicosociales se encuentran asociados a altas demandas laborales, bajo control sobre las
actividades y limitada percepción de apoyo social dentro de la organización, condiciones que favorecen
la aparición de estrés laboral y agotamiento emocional en los trabajadores. (Karasek & Theorell, 1990).
INTRODUCCIÓN
El desarrollo económico y la productividad organizacional constituyen pilares fundamentales para el
crecimiento social e institucional de los países; sin embargo, dicho progreso depende en gran medida
del recurso humano que participa en los diferentes procesos operativos, administrativos y de atención a
la comunidad. En este contexto, el cumplimiento de metas organizacionales, las altas exigencias
laborales, la presión por resultados y la necesidad constante de adaptación a dinámicas cambiantes han
incrementado las demandas físicas, cognitivas y emocionales sobre los trabajadores, generando
condiciones que pueden afectar de manera significativa su salud mental y su bienestar integral. En
consecuencia, en el campo de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), el análisis de los factores
psicosociales y del clima organizacional ha adquirido una importancia creciente debido a su influencia
directa sobre la salud, el bienestar y el desempeño laboral. Las transformaciones en las dinámicas
laborales contemporáneas, caracterizadas por mayores exigencias emocionales, sobrecarga de trabajo y
presión organizacional, han favorecido la aparición de fenómenos asociados al estrés laboral crónico,
entre ellos el síndrome de burnout, reconocido por la Organización Mundial de la Salud como un
fenómeno ocupacional derivado del estrés laboral no gestionado adecuadamente (OMS, 2019). Este
síndrome se caracteriza principalmente por agotamiento emocional, despersonalización y disminución
de la realización personal, constituyéndose en una problemática de interés creciente para las
organizaciones públicas y privadas debido a su impacto sobre la salud mental, la productividad y la
calidad del servicio prestado. (Jackson & Maslach., 1981).
Desde el punto de vista teórico, el presente estudio se fundamenta principalmente en el modelo
tridimensional del burnout propuesto por el cual explica el síndrome a partir de tres dimensiones
esenciales: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. (Maslach &
Jackson, The Measurement of Experienced Burnout, 1981). En complemento a esta perspectiva, se
incorporan postulados clásicos y contemporáneos relacionados con los factores psicosociales laborales
y su influencia sobre la salud mental de los trabajadores. En este sentido, Karasek y Theorell sostienen
que los factores psicosociales se encuentran asociados a altas demandas laborales, bajo control sobre las
actividades y limitada percepción de apoyo social dentro de la organización, condiciones que favorecen
la aparición de estrés laboral y agotamiento emocional en los trabajadores. (Karasek & Theorell, 1990).
pág. 9973
De igual manera, Siegrist plantea que el desequilibrio entre el esfuerzo realizado por el trabajador y las
recompensas obtenidas constituye un importante factor de riesgo psicosocial asociado al deterioro de la
salud mental, la desmotivación y el desgaste emocional. (Siegrist, 1996). Asimismo, se retoman aportes
del modelo Demandas-Recursos Laborales propuesto por el cual establece que las elevadas demandas
laborales y la insuficiencia de recursos organizacionales generan desgaste psicológico y disminución
del bienestar ocupacional, condiciones estrechamente relacionadas con el síndrome de burnout.
(Demerouti E. , Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). En concordancia con estos planteamientos, el
presente estudio incorpora el clima organizacional como categoría de análisis, entendiendo este como
el conjunto de percepciones compartidas por los trabajadores respecto a las condiciones, relaciones y
dinámicas existentes dentro de la organización. Bajo esta perspectiva, variables como liderazgo,
comunicación organizacional, apoyo social, carga laboral, relaciones interpersonales y bienestar laboral
constituyen elementos fundamentales para el análisis del entorno psicosocial institucional.
En relación con los antecedentes investigativos, la literatura científica ha documentado ampliamente la
relación entre factores organizacionales, condiciones psicosociales y síndrome de burnout en
ocupaciones con alta interacción humana y elevada carga emocional. En este sentido, la Organización
Mundial de la Salud ha señalado que los factores psicosociales derivados de ambientes laborales
desfavorables constituyen una de las principales causas de afectación de la salud mental en los
trabajadores, destacando variables como la sobrecarga laboral, la ambigüedad de rol, la baja
participación organizacional y las deficiencias en la comunicación institucional, condiciones que
incrementan significativamente los niveles de estrés y agotamiento emocional. (Organización Mundial
de la Salud (OMS), 2022). De manera complementaria, investigaciones desarrolladas por la
Organización Internacional del Trabajo evidencian que un clima organizacional negativo impacta de
forma directa la satisfacción laboral, el compromiso institucional y el desempeño profesional,
especialmente en contextos caracterizados por liderazgo deficiente, escaso reconocimiento y limitada
cohesión organizacional, factores que favorecen la aparición de riesgos psicosociales y alteraciones
emocionales en los trabajadores. (International Labour Organization (ILO), 2022). Asimismo, en el
contexto latinoamericano, diversos estudios han identificado que los funcionarios públicos presentan
una exposición frecuente a factores de riesgo psicosocial relacionados con elevada carga mental, presión
De igual manera, Siegrist plantea que el desequilibrio entre el esfuerzo realizado por el trabajador y las
recompensas obtenidas constituye un importante factor de riesgo psicosocial asociado al deterioro de la
salud mental, la desmotivación y el desgaste emocional. (Siegrist, 1996). Asimismo, se retoman aportes
del modelo Demandas-Recursos Laborales propuesto por el cual establece que las elevadas demandas
laborales y la insuficiencia de recursos organizacionales generan desgaste psicológico y disminución
del bienestar ocupacional, condiciones estrechamente relacionadas con el síndrome de burnout.
(Demerouti E. , Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). En concordancia con estos planteamientos, el
presente estudio incorpora el clima organizacional como categoría de análisis, entendiendo este como
el conjunto de percepciones compartidas por los trabajadores respecto a las condiciones, relaciones y
dinámicas existentes dentro de la organización. Bajo esta perspectiva, variables como liderazgo,
comunicación organizacional, apoyo social, carga laboral, relaciones interpersonales y bienestar laboral
constituyen elementos fundamentales para el análisis del entorno psicosocial institucional.
En relación con los antecedentes investigativos, la literatura científica ha documentado ampliamente la
relación entre factores organizacionales, condiciones psicosociales y síndrome de burnout en
ocupaciones con alta interacción humana y elevada carga emocional. En este sentido, la Organización
Mundial de la Salud ha señalado que los factores psicosociales derivados de ambientes laborales
desfavorables constituyen una de las principales causas de afectación de la salud mental en los
trabajadores, destacando variables como la sobrecarga laboral, la ambigüedad de rol, la baja
participación organizacional y las deficiencias en la comunicación institucional, condiciones que
incrementan significativamente los niveles de estrés y agotamiento emocional. (Organización Mundial
de la Salud (OMS), 2022). De manera complementaria, investigaciones desarrolladas por la
Organización Internacional del Trabajo evidencian que un clima organizacional negativo impacta de
forma directa la satisfacción laboral, el compromiso institucional y el desempeño profesional,
especialmente en contextos caracterizados por liderazgo deficiente, escaso reconocimiento y limitada
cohesión organizacional, factores que favorecen la aparición de riesgos psicosociales y alteraciones
emocionales en los trabajadores. (International Labour Organization (ILO), 2022). Asimismo, en el
contexto latinoamericano, diversos estudios han identificado que los funcionarios públicos presentan
una exposición frecuente a factores de riesgo psicosocial relacionados con elevada carga mental, presión
pág. 9974
administrativa y atención continua a usuarios, circunstancias asociadas al agotamiento emocional,
disminución del bienestar psicológico y deterioro de la satisfacción laboral. (Moreno-Jiménez & Báez-
León, 2010). De igual forma, la literatura científica reciente ha evidenciado que los trabajadores
expuestos a ambientes laborales con altas demandas emocionales, atención permanente al público y
limitados recursos organizacionales presentan mayor vulnerabilidad al desgaste psicológico y
agotamiento profesional, siendo estas condiciones particularmente frecuentes en instituciones de
servicio social y entidades públicas. (Bakker & Demerouti, 2017). Bajo esta perspectiva, revisiones
teóricas y sistemáticas han demostrado que variables como el exceso de trabajo, la falta de
reconocimiento, la baja participación organizacional y los climas laborales negativos incrementan
significativamente el riesgo de agotamiento laboral. (Dall’Ora C. , Ball, Reinius, & Griffiths, 2020). De
igual manera, investigaciones recientes destacan que un clima organizacional favorable actúa como
factor protector frente al desgaste emocional y mejora el bienestar psicológico de los trabajadores. No
obstante, gran parte de estas investigaciones se han concentrado en el sector salud y educativo, dejando
limitada evidencia en entidades públicas administrativas de carácter municipal, especialmente en
contextos latinoamericanos y colombianos. En consecuencia, el estudio titulado “Factores del clima
organizacional y su impacto psicosocial: el caso de la Personería Municipal de Fusagasugá,
Cundinamarca” surge ante la necesidad de profundizar en el análisis de los factores psicosociales
presentes en escenarios institucionales públicos, donde convergen demandas emocionales, presión
administrativa y dinámicas organizacionales complejas que pueden afectar el bienestar integral de los
trabajadores.
La investigación se desarrolla en la Personería Municipal de Fusagasugá, Cundinamarca, entidad
pública encargada de la promoción y protección de los derechos humanos, vigilancia administrativa y
atención a población en situación de vulnerabilidad. Este contexto institucional implica una exposición
constante a problemáticas sociales complejas, atención ciudadana permanente y demandas emocionales
elevadas, condiciones que pueden impactar significativamente el bienestar psicológico y laboral de los
funcionarios. Desde una perspectiva social y organizacional, la Personería constituye un escenario
pertinente para analizar la relación entre clima organizacional y riesgo psicosocial, dado que convergen
factores laborales, emocionales y administrativos que pueden influir en la salud ocupacional de los
administrativa y atención continua a usuarios, circunstancias asociadas al agotamiento emocional,
disminución del bienestar psicológico y deterioro de la satisfacción laboral. (Moreno-Jiménez & Báez-
León, 2010). De igual forma, la literatura científica reciente ha evidenciado que los trabajadores
expuestos a ambientes laborales con altas demandas emocionales, atención permanente al público y
limitados recursos organizacionales presentan mayor vulnerabilidad al desgaste psicológico y
agotamiento profesional, siendo estas condiciones particularmente frecuentes en instituciones de
servicio social y entidades públicas. (Bakker & Demerouti, 2017). Bajo esta perspectiva, revisiones
teóricas y sistemáticas han demostrado que variables como el exceso de trabajo, la falta de
reconocimiento, la baja participación organizacional y los climas laborales negativos incrementan
significativamente el riesgo de agotamiento laboral. (Dall’Ora C. , Ball, Reinius, & Griffiths, 2020). De
igual manera, investigaciones recientes destacan que un clima organizacional favorable actúa como
factor protector frente al desgaste emocional y mejora el bienestar psicológico de los trabajadores. No
obstante, gran parte de estas investigaciones se han concentrado en el sector salud y educativo, dejando
limitada evidencia en entidades públicas administrativas de carácter municipal, especialmente en
contextos latinoamericanos y colombianos. En consecuencia, el estudio titulado “Factores del clima
organizacional y su impacto psicosocial: el caso de la Personería Municipal de Fusagasugá,
Cundinamarca” surge ante la necesidad de profundizar en el análisis de los factores psicosociales
presentes en escenarios institucionales públicos, donde convergen demandas emocionales, presión
administrativa y dinámicas organizacionales complejas que pueden afectar el bienestar integral de los
trabajadores.
La investigación se desarrolla en la Personería Municipal de Fusagasugá, Cundinamarca, entidad
pública encargada de la promoción y protección de los derechos humanos, vigilancia administrativa y
atención a población en situación de vulnerabilidad. Este contexto institucional implica una exposición
constante a problemáticas sociales complejas, atención ciudadana permanente y demandas emocionales
elevadas, condiciones que pueden impactar significativamente el bienestar psicológico y laboral de los
funcionarios. Desde una perspectiva social y organizacional, la Personería constituye un escenario
pertinente para analizar la relación entre clima organizacional y riesgo psicosocial, dado que convergen
factores laborales, emocionales y administrativos que pueden influir en la salud ocupacional de los
pág. 9975
trabajadores. En este sentido, la presente investigación parte de la siguiente pregunta problema: ¿cuál es
la influencia del clima organizacional en los funcionarios de la Personería Municipal de Fusagasugá,
Cundinamarca? Este interrogante orienta el análisis sobre cómo las dinámicas organizacionales, las
relaciones laborales y las condiciones psicosociales presentes en el entorno institucional pueden incidir
en el bienestar laboral y en la aparición de síntomas asociados al síndrome de burnout.
En este marco, el objetivo general de la investigación consiste en analizar la relación del clima
organizacional y su impacto en el entorno de los funcionarios de la Personería Municipal de Fusagasugá,
Cundinamarca. Para el cumplimiento de este propósito investigativo, se plantean como objetivos
específicos caracterizar las variables sociodemográficas y laborales de los funcionarios objeto de
estudio, considerando que dichos factores pueden influir en la percepción del clima organizacional y en
la manifestación de riesgos psicosociales; asimismo, identificar el nivel de bienestar laboral y personal
de los funcionarios, con el fin de comprender cómo las condiciones organizacionales repercuten sobre
la satisfacción, estabilidad emocional y percepción del entorno de trabajo. De igual manera, se busca
determinar la presencia del síndrome de burnout en los funcionarios de la Personería Municipal de
Fusagasugá, Cundinamarca, mediante la evaluación de dimensiones como agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal, permitiendo reconocer posibles afectaciones derivadas de las
exigencias laborales y emocionales propias del contexto institucional. Finalmente, la investigación
pretende proponer estrategias orientadas a mitigar los efectos asociados al riesgo psicosocial,
promoviendo acciones de fortalecimiento organizacional, bienestar laboral y prevención del desgaste
ocupacional dentro de la entidad. En coherencia con lo anterior, el estudio parte de la premisa de que
las condiciones del clima organizacional influyen significativamente en el bienestar laboral, en el
entorno psicosocial y en la aparición de síntomas asociados al síndrome de burnout en los funcionarios
públicos, orientando así el desarrollo analítico e interpretativo de la investigación.
METODOLOGIA
La presente investigación, titulada Factores del clima organizacional y su impacto psicosocial: el caso
de la Personería Municipal de Fusagasugá, Cundinamarca, se desarrolló bajo un enfoque mixto,
integrando componentes cuantitativos y cualitativos con el propósito de obtener una comprensión
amplia e integral de los factores psicosociales y del síndrome de burnout presentes en el entorno laboral
trabajadores. En este sentido, la presente investigación parte de la siguiente pregunta problema: ¿cuál es
la influencia del clima organizacional en los funcionarios de la Personería Municipal de Fusagasugá,
Cundinamarca? Este interrogante orienta el análisis sobre cómo las dinámicas organizacionales, las
relaciones laborales y las condiciones psicosociales presentes en el entorno institucional pueden incidir
en el bienestar laboral y en la aparición de síntomas asociados al síndrome de burnout.
En este marco, el objetivo general de la investigación consiste en analizar la relación del clima
organizacional y su impacto en el entorno de los funcionarios de la Personería Municipal de Fusagasugá,
Cundinamarca. Para el cumplimiento de este propósito investigativo, se plantean como objetivos
específicos caracterizar las variables sociodemográficas y laborales de los funcionarios objeto de
estudio, considerando que dichos factores pueden influir en la percepción del clima organizacional y en
la manifestación de riesgos psicosociales; asimismo, identificar el nivel de bienestar laboral y personal
de los funcionarios, con el fin de comprender cómo las condiciones organizacionales repercuten sobre
la satisfacción, estabilidad emocional y percepción del entorno de trabajo. De igual manera, se busca
determinar la presencia del síndrome de burnout en los funcionarios de la Personería Municipal de
Fusagasugá, Cundinamarca, mediante la evaluación de dimensiones como agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal, permitiendo reconocer posibles afectaciones derivadas de las
exigencias laborales y emocionales propias del contexto institucional. Finalmente, la investigación
pretende proponer estrategias orientadas a mitigar los efectos asociados al riesgo psicosocial,
promoviendo acciones de fortalecimiento organizacional, bienestar laboral y prevención del desgaste
ocupacional dentro de la entidad. En coherencia con lo anterior, el estudio parte de la premisa de que
las condiciones del clima organizacional influyen significativamente en el bienestar laboral, en el
entorno psicosocial y en la aparición de síntomas asociados al síndrome de burnout en los funcionarios
públicos, orientando así el desarrollo analítico e interpretativo de la investigación.
METODOLOGIA
La presente investigación, titulada Factores del clima organizacional y su impacto psicosocial: el caso
de la Personería Municipal de Fusagasugá, Cundinamarca, se desarrolló bajo un enfoque mixto,
integrando componentes cuantitativos y cualitativos con el propósito de obtener una comprensión
amplia e integral de los factores psicosociales y del síndrome de burnout presentes en el entorno laboral
pág. 9976
de los funcionarios y contratistas de la entidad. Este enfoque permitió combinar la medición objetiva de
variables mediante instrumentos estandarizados con el análisis interpretativo de las experiencias,
percepciones y dinámicas organizacionales presentes en el contexto institucional. La investigación
correspondió a un estudio de tipo no experimental y de diseño transversal, dado que las variables no
fueron manipuladas deliberadamente, sino observadas y analizadas en su contexto natural en un único
momento temporal. Asimismo, la investigación adoptó un alcance descriptivo, correlacional y analítico;
para ello, se caracterizaron inicialmente las variables sociodemográficas y laborales de la población de
estudio junto a su nivel de bienestar laboral y personal, lo que sirvió de base para evaluar la posible
incidencia del síndrome de burnout y examinar su relación con los factores del clima organizacional.
Este análisis relacional, en última instancia, fundamenta la formulación de estrategias de intervención
específicas orientadas a mitigar los efectos asociados al riesgo psicosocial en la entidad.
La población objeto de estudio estuvo conformada por catorce (14) funcionarios y contratistas de la
Personería Municipal de Fusagasugá, Cundinamarca. Dado que se trató de una población accesible,
delimitada y de tamaño reducido, se implementó un muestreo censal que incluyó a la totalidad de los
integrantes de la entidad, con el propósito de garantizar una representación integral del fenómeno
investigado y fortalecer la validez interna de los resultados. De manera complementaria, para el
componente cualitativo se realizó una selección intencional de ocho (8) participantes pertenecientes a
diferentes áreas institucionales, con el fin de recoger una multiplicidad de experiencias y perspectivas
frente a las dinámicas laborales y organizacionales.
A continuación, se desarrolla el primer objetivo. En relación con la recolección de información, se
emplearon instrumentos cuantitativos y cualitativos. Inicialmente, se administró un cuestionario
sociodemográfico orientado a caracterizar la población participante mediante variables relacionadas con
edad, sexo, tipo de vinculación, cargo desempeñado, antigüedad laboral y condiciones generales de
trabajo; esto facilitó la contextualización del perfil laboral de la muestra. Posteriormente, para evaluar
el componente cualitativo asociado al clima organizacional, se implementó la técnica de grupo focal, la
cual permitió profundizar en la percepción del entorno laboral. Por su parte, la evaluación cuantitativa
del síndrome de burnout se realizó mediante el instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI),
administrado en formato digital a través de la plataforma Google Forms. Este instrumento, ampliamente
de los funcionarios y contratistas de la entidad. Este enfoque permitió combinar la medición objetiva de
variables mediante instrumentos estandarizados con el análisis interpretativo de las experiencias,
percepciones y dinámicas organizacionales presentes en el contexto institucional. La investigación
correspondió a un estudio de tipo no experimental y de diseño transversal, dado que las variables no
fueron manipuladas deliberadamente, sino observadas y analizadas en su contexto natural en un único
momento temporal. Asimismo, la investigación adoptó un alcance descriptivo, correlacional y analítico;
para ello, se caracterizaron inicialmente las variables sociodemográficas y laborales de la población de
estudio junto a su nivel de bienestar laboral y personal, lo que sirvió de base para evaluar la posible
incidencia del síndrome de burnout y examinar su relación con los factores del clima organizacional.
Este análisis relacional, en última instancia, fundamenta la formulación de estrategias de intervención
específicas orientadas a mitigar los efectos asociados al riesgo psicosocial en la entidad.
La población objeto de estudio estuvo conformada por catorce (14) funcionarios y contratistas de la
Personería Municipal de Fusagasugá, Cundinamarca. Dado que se trató de una población accesible,
delimitada y de tamaño reducido, se implementó un muestreo censal que incluyó a la totalidad de los
integrantes de la entidad, con el propósito de garantizar una representación integral del fenómeno
investigado y fortalecer la validez interna de los resultados. De manera complementaria, para el
componente cualitativo se realizó una selección intencional de ocho (8) participantes pertenecientes a
diferentes áreas institucionales, con el fin de recoger una multiplicidad de experiencias y perspectivas
frente a las dinámicas laborales y organizacionales.
A continuación, se desarrolla el primer objetivo. En relación con la recolección de información, se
emplearon instrumentos cuantitativos y cualitativos. Inicialmente, se administró un cuestionario
sociodemográfico orientado a caracterizar la población participante mediante variables relacionadas con
edad, sexo, tipo de vinculación, cargo desempeñado, antigüedad laboral y condiciones generales de
trabajo; esto facilitó la contextualización del perfil laboral de la muestra. Posteriormente, para evaluar
el componente cualitativo asociado al clima organizacional, se implementó la técnica de grupo focal, la
cual permitió profundizar en la percepción del entorno laboral. Por su parte, la evaluación cuantitativa
del síndrome de burnout se realizó mediante el instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI),
administrado en formato digital a través de la plataforma Google Forms. Este instrumento, ampliamente
pág. 9977
reconocido para la evaluación de dicho síndrome, está conformado por veintidós (22) ítems distribuidos
en tres dimensiones fundamentales: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal.
De este modo, permite evaluar aspectos relacionados con el cansancio emocional derivado de las
demandas laborales, el distanciamiento frente a usuarios o compañeros de trabajo, y la percepción de
satisfacción y competencia profesional.
Para dar cumplimiento al segundo objetivo, como complemento al componente cuantitativo y con el
propósito de profundizar en las percepciones, experiencias y opiniones de los participantes frente al
clima organizacional y su impacto psicosocial, posteriormente se desarrolló la técnica cualitativa de
grupo focal. Esta actividad se realizó el día 20 de mayo de 2026 y contó con la participación voluntaria
de ocho (8) funcionarios y contratistas pertenecientes a distintas áreas institucionales. Para su desarrollo,
se utilizó una guía semiestructurada compuesta por siete preguntas abiertas orientadas a explorar
aspectos relacionados con las condiciones laborales, la carga de trabajo, los tiempos de respuesta, las
relaciones interpersonales y el apoyo institucional; asimismo, se indagó sobre las estrategias de
afrontamiento ante el estrés laboral y las propuestas orientadas al fortalecimiento del bienestar
psicosocial dentro de la entidad.
El procedimiento metodológico se desarrolló de manera secuencial a través de fases estructuradas. En
la primera etapa, se realizó la socialización del estudio y la gestión de la autorización institucional
correspondiente, seguida de la firma del consentimiento informado para garantizar la participación
voluntaria y el tratamiento confidencial de los datos. En la segunda fase, se administró el cuestionario
sociodemográfico y el instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI) a la totalidad de la población
objeto de estudio. Una vez recolectada la información cuantitativa, se procesaron las subescalas del
instrumento con el propósito de evaluar la prevalencia en las dimensiones de agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal. Finalmente, se llevó a cabo el grupo focal como estrategia de
profundización cualitativa, lo que permitió la integración de los hallazgos de ambos componentes para,
en última instancia, formular las estrategias de intervención orientadas al fortalecimiento del bienestar
psicosocial en la entidad.
Para dar cumplimiento al tercer objetivo, el tratamiento y análisis de la información se realizó mediante
estrategias cuantitativas y cualitativas. Los datos obtenidos a través de Google Forms fueron
reconocido para la evaluación de dicho síndrome, está conformado por veintidós (22) ítems distribuidos
en tres dimensiones fundamentales: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal.
De este modo, permite evaluar aspectos relacionados con el cansancio emocional derivado de las
demandas laborales, el distanciamiento frente a usuarios o compañeros de trabajo, y la percepción de
satisfacción y competencia profesional.
Para dar cumplimiento al segundo objetivo, como complemento al componente cuantitativo y con el
propósito de profundizar en las percepciones, experiencias y opiniones de los participantes frente al
clima organizacional y su impacto psicosocial, posteriormente se desarrolló la técnica cualitativa de
grupo focal. Esta actividad se realizó el día 20 de mayo de 2026 y contó con la participación voluntaria
de ocho (8) funcionarios y contratistas pertenecientes a distintas áreas institucionales. Para su desarrollo,
se utilizó una guía semiestructurada compuesta por siete preguntas abiertas orientadas a explorar
aspectos relacionados con las condiciones laborales, la carga de trabajo, los tiempos de respuesta, las
relaciones interpersonales y el apoyo institucional; asimismo, se indagó sobre las estrategias de
afrontamiento ante el estrés laboral y las propuestas orientadas al fortalecimiento del bienestar
psicosocial dentro de la entidad.
El procedimiento metodológico se desarrolló de manera secuencial a través de fases estructuradas. En
la primera etapa, se realizó la socialización del estudio y la gestión de la autorización institucional
correspondiente, seguida de la firma del consentimiento informado para garantizar la participación
voluntaria y el tratamiento confidencial de los datos. En la segunda fase, se administró el cuestionario
sociodemográfico y el instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI) a la totalidad de la población
objeto de estudio. Una vez recolectada la información cuantitativa, se procesaron las subescalas del
instrumento con el propósito de evaluar la prevalencia en las dimensiones de agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal. Finalmente, se llevó a cabo el grupo focal como estrategia de
profundización cualitativa, lo que permitió la integración de los hallazgos de ambos componentes para,
en última instancia, formular las estrategias de intervención orientadas al fortalecimiento del bienestar
psicosocial en la entidad.
Para dar cumplimiento al tercer objetivo, el tratamiento y análisis de la información se realizó mediante
estrategias cuantitativas y cualitativas. Los datos obtenidos a través de Google Forms fueron
pág. 9978
organizados, tabulados y procesados mediante herramientas de análisis descriptivo, permitiendo la
elaboración de frecuencias, porcentajes y tablas para identificar patrones asociados al síndrome de
burnout y al clima organizacional. Por su parte, la información derivada del grupo focal fue revisada e
interpretada mediante un análisis temático de contenido, identificando ideas recurrentes relacionadas
con carga laboral, agotamiento emocional, relaciones interpersonales, bienestar laboral y factores
psicosociales. Posteriormente, los hallazgos obtenidos fueron integrados con los resultados cuantitativos
para lograr una comprensión más amplia e integral del fenómeno investigado.
A partir del diagnóstico integral realizado en la Personería Municipal de Fusagasugá, donde se
articularon los hallazgos cuantitativos del Maslach Burnout Inventory (MBI) y las percepciones
cualitativas emergentes del grupo focal, se evidencia la necesidad apremiante de estructurar una
respuesta institucional. Esta propuesta no solo da cumplimiento al último objetivo específico de esta
investigación, sino que se fundamenta en el marco legal colombiano vigente (Resolución 2764 de 2022
del Ministerio del Trabajo), el cual obliga a las entidades públicas a implementar acciones de
intervención frente a los factores de riesgo psicosocial detectados.
La estrategia se consolida como un modelo de intervención multinivel, diseñado para mitigar los factores
de riesgo en los catorce (14) servidores entre funcionarios y contratistas de la entidad. Su viabilidad
radica en su adaptabilidad operativa; al estar dirigida a una población de tamaño delimitado, su ejecución
no requiere un impacto presupuestal adverso, sino una articulación administrativa con el área de
Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). Para contener de manera efectiva el desgaste profesional y
fortalecer el ambiente laboral, se estructuran tres ejes de intervención dirigidos a impactar directamente
las dimensiones críticas del burnout y las necesidades del clima organizacional:
Optimización de la Carga Organizacional y Tiempos de Respuesta (Dimensión: Agotamiento
Emocional): Su objetivo es mitigar la saturación de tareas que los participantes identificaron en el grupo
focal como detonante principal del cansancio emocional. Para ello, se propone una Mesa Técnica de
Balanceo de Cargas, orientada a diseñar una matriz interna donde se mapeen los requerimientos de la
comunidad y de los entes de control, redistribuyendo las funciones de acuerdo con las áreas
institucionales. Asimismo, se implementará un Protocolo de Tiempos de Espera Institucional,
organizados, tabulados y procesados mediante herramientas de análisis descriptivo, permitiendo la
elaboración de frecuencias, porcentajes y tablas para identificar patrones asociados al síndrome de
burnout y al clima organizacional. Por su parte, la información derivada del grupo focal fue revisada e
interpretada mediante un análisis temático de contenido, identificando ideas recurrentes relacionadas
con carga laboral, agotamiento emocional, relaciones interpersonales, bienestar laboral y factores
psicosociales. Posteriormente, los hallazgos obtenidos fueron integrados con los resultados cuantitativos
para lograr una comprensión más amplia e integral del fenómeno investigado.
A partir del diagnóstico integral realizado en la Personería Municipal de Fusagasugá, donde se
articularon los hallazgos cuantitativos del Maslach Burnout Inventory (MBI) y las percepciones
cualitativas emergentes del grupo focal, se evidencia la necesidad apremiante de estructurar una
respuesta institucional. Esta propuesta no solo da cumplimiento al último objetivo específico de esta
investigación, sino que se fundamenta en el marco legal colombiano vigente (Resolución 2764 de 2022
del Ministerio del Trabajo), el cual obliga a las entidades públicas a implementar acciones de
intervención frente a los factores de riesgo psicosocial detectados.
La estrategia se consolida como un modelo de intervención multinivel, diseñado para mitigar los factores
de riesgo en los catorce (14) servidores entre funcionarios y contratistas de la entidad. Su viabilidad
radica en su adaptabilidad operativa; al estar dirigida a una población de tamaño delimitado, su ejecución
no requiere un impacto presupuestal adverso, sino una articulación administrativa con el área de
Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). Para contener de manera efectiva el desgaste profesional y
fortalecer el ambiente laboral, se estructuran tres ejes de intervención dirigidos a impactar directamente
las dimensiones críticas del burnout y las necesidades del clima organizacional:
Optimización de la Carga Organizacional y Tiempos de Respuesta (Dimensión: Agotamiento
Emocional): Su objetivo es mitigar la saturación de tareas que los participantes identificaron en el grupo
focal como detonante principal del cansancio emocional. Para ello, se propone una Mesa Técnica de
Balanceo de Cargas, orientada a diseñar una matriz interna donde se mapeen los requerimientos de la
comunidad y de los entes de control, redistribuyendo las funciones de acuerdo con las áreas
institucionales. Asimismo, se implementará un Protocolo de Tiempos de Espera Institucional,
pág. 9979
estableciendo un manual de cara al usuario que clarifique de forma realista los tiempos de respuesta de
los trámites, protegiendo al funcionario de la presión inmediata que desborda sus capacidades laborales.
Fortalecimiento de la Cohesión y Comunicación Interna (Dimensión: Despersonalización): Orientado
a contrarrestar las actitudes de distanciamiento o cinismo hacia los usuarios y compañeros, promoviendo
relaciones interpersonales saludables. Incluye Talleres de Comunicación Asertiva y Descompresión para
implementar de forma bimensual espacios de dos horas guiados por profesionales, enfocados en el
manejo de usuarios difíciles, resolución pacífica de conflictos internos y empatía institucional.
Adicionalmente, se habilitarán Canales de Retroalimentación Horizontal, mediante la creación de
buzones de sugerencias internas y espacios breves de diálogo en los comités de área para que los
contratistas y funcionarios puedan manifestar sus alertas sobre el ambiente laboral de manera segura.
Plan de Reconocimiento y Estrategias de Afrontamiento Individual (Dimensión: Realización Personal):
Diseñado para elevar la autopercepción de competencia, la motivación y la satisfacción profesional
dentro de la Personería. Contempla un Programa de Incentivos No Pecuniarios enfocado en estructurar
una política de salario emocional que incluya flexibilidad horaria en fechas especiales (cumpleaños, días
familiares) y reconocimientos públicos por el cumplimiento de metas institucionales.
Complementariamente, se ejecutarán Micro-pausas Activas de Regulación Emocional para capacitar al
personal en técnicas breves de respiración diafragmática, manejo del tiempo y mindfulness,
estructurando pausas obligatorias de 10 minutos durante la jornada para romper el ciclo del estrés agudo.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Caracterización sociodemográfica de la población
Los resultados cuantitativos y cualitativos se integraron para favorecer una comprensión más amplia e
integral del fenómeno estudiado, fortaleciendo así el análisis sobre la influencia del clima organizacional
y su impacto psicosocial en los funcionarios de la Personería Municipal de Fusagasugá.
Los resultados del cuestionario sociodemográfico orientado a caracterizar la población participante
mediante variables relacionadas con edad, sexo, tipo de vinculación, cargo desempeñado, antigüedad
laboral y condiciones generales de trabajo.
Distribución de la población por grupos de edad
Figura 1
estableciendo un manual de cara al usuario que clarifique de forma realista los tiempos de respuesta de
los trámites, protegiendo al funcionario de la presión inmediata que desborda sus capacidades laborales.
Fortalecimiento de la Cohesión y Comunicación Interna (Dimensión: Despersonalización): Orientado
a contrarrestar las actitudes de distanciamiento o cinismo hacia los usuarios y compañeros, promoviendo
relaciones interpersonales saludables. Incluye Talleres de Comunicación Asertiva y Descompresión para
implementar de forma bimensual espacios de dos horas guiados por profesionales, enfocados en el
manejo de usuarios difíciles, resolución pacífica de conflictos internos y empatía institucional.
Adicionalmente, se habilitarán Canales de Retroalimentación Horizontal, mediante la creación de
buzones de sugerencias internas y espacios breves de diálogo en los comités de área para que los
contratistas y funcionarios puedan manifestar sus alertas sobre el ambiente laboral de manera segura.
Plan de Reconocimiento y Estrategias de Afrontamiento Individual (Dimensión: Realización Personal):
Diseñado para elevar la autopercepción de competencia, la motivación y la satisfacción profesional
dentro de la Personería. Contempla un Programa de Incentivos No Pecuniarios enfocado en estructurar
una política de salario emocional que incluya flexibilidad horaria en fechas especiales (cumpleaños, días
familiares) y reconocimientos públicos por el cumplimiento de metas institucionales.
Complementariamente, se ejecutarán Micro-pausas Activas de Regulación Emocional para capacitar al
personal en técnicas breves de respiración diafragmática, manejo del tiempo y mindfulness,
estructurando pausas obligatorias de 10 minutos durante la jornada para romper el ciclo del estrés agudo.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Caracterización sociodemográfica de la población
Los resultados cuantitativos y cualitativos se integraron para favorecer una comprensión más amplia e
integral del fenómeno estudiado, fortaleciendo así el análisis sobre la influencia del clima organizacional
y su impacto psicosocial en los funcionarios de la Personería Municipal de Fusagasugá.
Los resultados del cuestionario sociodemográfico orientado a caracterizar la población participante
mediante variables relacionadas con edad, sexo, tipo de vinculación, cargo desempeñado, antigüedad
laboral y condiciones generales de trabajo.
Distribución de la población por grupos de edad
Figura 1
pág. 9980
Distribución de la población por grupos de edad
Fuente: elaboración propia, abril 2026
La población que participó en este estudio estaba formada principalmente por personas que trabajan y
tienen entre 30 y 39 años, lo que representa el 57,2 por ciento. Luego vienen las personas que tienen
entre 20 y 29 años, que son el 21,4 por ciento. También hay personas que tienen entre 50 y 59 años, que
son el 14,3 por ciento, y personas que tienen entre 40 y 49 años, que son el 7,1 por ciento.
Distribución de la población por grupos de edad
Fuente: elaboración propia, abril 2026
La población que participó en este estudio estaba formada principalmente por personas que trabajan y
tienen entre 30 y 39 años, lo que representa el 57,2 por ciento. Luego vienen las personas que tienen
entre 20 y 29 años, que son el 21,4 por ciento. También hay personas que tienen entre 50 y 59 años, que
son el 14,3 por ciento, y personas que tienen entre 40 y 49 años, que son el 7,1 por ciento.
pág. 9981
Figura 2
Distribución de la población por género
Fuente: elaboración propia, abril 2026
La mayoría de las personas que participan en este estudio son mujeres, que representan el 85,7 por
ciento. Los hombres son el 14,3 por ciento. Esto muestra que la mayoría de las personas que trabajan en
esta entidad son mujeres.
Figura 3
Distribución de la población por tipo de contrato
Fuente: elaboración propia, abril 2026
Figura 2
Distribución de la población por género
Fuente: elaboración propia, abril 2026
La mayoría de las personas que participan en este estudio son mujeres, que representan el 85,7 por
ciento. Los hombres son el 14,3 por ciento. Esto muestra que la mayoría de las personas que trabajan en
esta entidad son mujeres.
Figura 3
Distribución de la población por tipo de contrato
Fuente: elaboración propia, abril 2026
pág. 9982
En cuanto a los contratos, el 78,6 por ciento de las personas que participan tienen contratos por
prestación de servicios, y el 21,4 por ciento tienen contratos fijos. Esto muestra que la mayoría de las
personas que trabajan en esta entidad tienen contratos temporales.
Figura 4
Distribución de la población por tipo de enfermedad de Base
Fuente: elaboración propia, abril 2026
La mayoría de las personas que participan en este estudio, el 78,6 por ciento, no tienen enfermedades
de base. El porcentaje restante de personas sí tiene enfermedades de base o condiciones de salud previas,
pero es menor.
Figura 5
Distribución de la población por tipo de Ansiedad, irritabilidad o tristeza.
Fuente: elaboración propia, abril 2026
El 78,6 por ciento de las personas que participaron en este estudio han experimentado como síntomas
de ansiedad, irritabilidad o tristeza en el trabajo. El 21,4 por ciento no ha experimentado estos síntomas.
En cuanto a los contratos, el 78,6 por ciento de las personas que participan tienen contratos por
prestación de servicios, y el 21,4 por ciento tienen contratos fijos. Esto muestra que la mayoría de las
personas que trabajan en esta entidad tienen contratos temporales.
Figura 4
Distribución de la población por tipo de enfermedad de Base
Fuente: elaboración propia, abril 2026
La mayoría de las personas que participan en este estudio, el 78,6 por ciento, no tienen enfermedades
de base. El porcentaje restante de personas sí tiene enfermedades de base o condiciones de salud previas,
pero es menor.
Figura 5
Distribución de la población por tipo de Ansiedad, irritabilidad o tristeza.
Fuente: elaboración propia, abril 2026
El 78,6 por ciento de las personas que participaron en este estudio han experimentado como síntomas
de ansiedad, irritabilidad o tristeza en el trabajo. El 21,4 por ciento no ha experimentado estos síntomas.
pág. 9983
Figura 6
Distribución de la población por tipo de Carga laboral inadecuada.
Fuente: elaboración propia, abril 2026
El 42,9 por ciento de las personas que participan en este estudio cree que su carga laboral es inadecuada
para las exigencias de su trabajo. El 57,1 por ciento cree que su carga laboral es adecuada.
Figura 7
Distribución de la población por tipo de Manejo de emociones intensas.
Fuente: elaboración propia, abril 2026
La mayoría de las personas que participan en este estudio, el 85,7 por ciento, cree que su trabajo requiere
manejar emociones intensas constantemente. Esto muestra que las personas que trabajan en esta entidad
están expuestas a demandas emocionales significativas.
Figura 6
Distribución de la población por tipo de Carga laboral inadecuada.
Fuente: elaboración propia, abril 2026
El 42,9 por ciento de las personas que participan en este estudio cree que su carga laboral es inadecuada
para las exigencias de su trabajo. El 57,1 por ciento cree que su carga laboral es adecuada.
Figura 7
Distribución de la población por tipo de Manejo de emociones intensas.
Fuente: elaboración propia, abril 2026
La mayoría de las personas que participan en este estudio, el 85,7 por ciento, cree que su trabajo requiere
manejar emociones intensas constantemente. Esto muestra que las personas que trabajan en esta entidad
están expuestas a demandas emocionales significativas.
pág. 9984
Figura 8
Distribución de la población por tipo de atención a Usuarios/clientes difíciles.
Fuente: elaboración propia, abril 2026.
Todas las personas que participan en este estudio, el 100 por ciento, han interactuado con usuarios o
situaciones complejas en su trabajo. Esto muestra que las personas que trabajan en esta entidad están
expuestas a exigencias emocionales constantes al atender al público.
Resultados de aplicación del instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI) mediante encuesta
digital a través de la plataforma Google Forms. El MBI.
Técnicas de recolección de la información
Tabla 1
Descripción de variables
Variables Definición Naturaleza Categoría
Aspectos Sociodemográficos
Edad
Edad del encuestado
expresada en años
cumplidos al momento
de la aplicación de la
encuesta.
Cuantitativa (continua,
aunque presentada en
rangos).
20 - 30
31 - 40
41 - 50
51 - 60
Género
Identidad de género del
encuestado según su
autopercepción o
características biológicas.
Cualitativa nominal.
Masculino
Femenino
Otro
Figura 8
Distribución de la población por tipo de atención a Usuarios/clientes difíciles.
Fuente: elaboración propia, abril 2026.
Todas las personas que participan en este estudio, el 100 por ciento, han interactuado con usuarios o
situaciones complejas en su trabajo. Esto muestra que las personas que trabajan en esta entidad están
expuestas a exigencias emocionales constantes al atender al público.
Resultados de aplicación del instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI) mediante encuesta
digital a través de la plataforma Google Forms. El MBI.
Técnicas de recolección de la información
Tabla 1
Descripción de variables
Variables Definición Naturaleza Categoría
Aspectos Sociodemográficos
Edad
Edad del encuestado
expresada en años
cumplidos al momento
de la aplicación de la
encuesta.
Cuantitativa (continua,
aunque presentada en
rangos).
20 - 30
31 - 40
41 - 50
51 - 60
Género
Identidad de género del
encuestado según su
autopercepción o
características biológicas.
Cualitativa nominal.
Masculino
Femenino
Otro
pág. 9985
Tipo de Contrato
Modalidad de
vinculación laboral del
encuestado con la
institución, que
determina sus
condiciones de
contratación.
Cualitativa nominal.
Fijo
Indefinido
Prestación de Servicios
Enfermedad de Base
Presencia de alguna
condición de salud
crónica o preexistente
diagnosticada en el
encuestado.
Cualitativa dicotómica.
Si
No
Aspectos Laborales
Ha sentido ansiedad,
irritabilidad o tristeza
Percepción del
encuestado sobre la
presencia de síntomas
emocionales como
ansiedad o irritabilidad
asociados a su actividad
laboral.
Cualitativa dicotómica.
Si
No
Carga laboral
adecuada
Percepción del
encuestado sobre si la
cantidad de trabajo
asignado es acorde con
su capacidad y tiempo
disponible.
Cualitativa dicotómica.
Si
No
Cualitativa dicotómica. Si
Tipo de Contrato
Modalidad de
vinculación laboral del
encuestado con la
institución, que
determina sus
condiciones de
contratación.
Cualitativa nominal.
Fijo
Indefinido
Prestación de Servicios
Enfermedad de Base
Presencia de alguna
condición de salud
crónica o preexistente
diagnosticada en el
encuestado.
Cualitativa dicotómica.
Si
No
Aspectos Laborales
Ha sentido ansiedad,
irritabilidad o tristeza
Percepción del
encuestado sobre la
presencia de síntomas
emocionales como
ansiedad o irritabilidad
asociados a su actividad
laboral.
Cualitativa dicotómica.
Si
No
Carga laboral
adecuada
Percepción del
encuestado sobre si la
cantidad de trabajo
asignado es acorde con
su capacidad y tiempo
disponible.
Cualitativa dicotómica.
Si
No
Cualitativa dicotómica. Si
pág. 9986
Su trabajo le exige
manejar emociones
intensas
Percepción del
encuestado sobre la
necesidad de regular o
gestionar sus emociones
en el desempeño de sus
funciones laborales. No
Debe tratar con
usuarios/clientes
difíciles
Indica si el encuestado
interactúa directamente
con usuarios, clientes o
público en el desarrollo
de su trabajo.
Cualitativa dicotómica.
Si
No
Tabla 2
Subescala para la valoración del cuestionario MASLACH BURNOUT INVENTORY
Subescalas Ítems
Número
de ítems
Puntaje
de ítems
Puntaje
por
Subescala
Indicios de
Síndrome de
Burnout
Agotamiento emocional 1,2,3,4,5,6,7,8,9 9 De 0 a 6 De 0 a 54 Más de 26
Despersonalización 10,11,12,14 5 De 0 a 6 De 0 a 30 Más de 9
Realización Personal 15,16,17,18,19,20,21,22 8 De 0 a 6 De 0 a 48 Menos de 34
Fuente: Adaptado de (Maslach, Jackson & Leiter, 2018).
Su trabajo le exige
manejar emociones
intensas
Percepción del
encuestado sobre la
necesidad de regular o
gestionar sus emociones
en el desempeño de sus
funciones laborales. No
Debe tratar con
usuarios/clientes
difíciles
Indica si el encuestado
interactúa directamente
con usuarios, clientes o
público en el desarrollo
de su trabajo.
Cualitativa dicotómica.
Si
No
Tabla 2
Subescala para la valoración del cuestionario MASLACH BURNOUT INVENTORY
Subescalas Ítems
Número
de ítems
Puntaje
de ítems
Puntaje
por
Subescala
Indicios de
Síndrome de
Burnout
Agotamiento emocional 1,2,3,4,5,6,7,8,9 9 De 0 a 6 De 0 a 54 Más de 26
Despersonalización 10,11,12,14 5 De 0 a 6 De 0 a 30 Más de 9
Realización Personal 15,16,17,18,19,20,21,22 8 De 0 a 6 De 0 a 48 Menos de 34
Fuente: Adaptado de (Maslach, Jackson & Leiter, 2018).
pág. 9987
Tabla 3
Subescala de valoración del cuestionario MASLACH BURNOUT INVENTORY
Subescalas Bajo Medio Alto
Agotamiento emocional De 0 a18 De 19 a 26 De 27 a 54
Despersonalización De 0 a 5 De 6 a 9 De 10 a 30
Realización Personal De 0 a 33 De 34 a 39 De 40 a 56
Fuente: Adaptado de (Maslach, Jackson & Leiter, 2018).
Tabla 4
Subescala de clasificación del Cuestionario Maslach Burnout Inventory
Percentiles de Subescalas para la clasificación del Cuestionario Maslach Burnout Inventory
Percentiles Agotamiento emocional Despersonalización Realización personal
Percentil 25 (25%) 28,25 12,00 22,25
Percentil 75 (75%) 32,75 14,00 26,00
Figura 9
Subescala de Agotamiento Emocional
Fuente: elaboración propia, abril 2026
Tabla 3
Subescala de valoración del cuestionario MASLACH BURNOUT INVENTORY
Subescalas Bajo Medio Alto
Agotamiento emocional De 0 a18 De 19 a 26 De 27 a 54
Despersonalización De 0 a 5 De 6 a 9 De 10 a 30
Realización Personal De 0 a 33 De 34 a 39 De 40 a 56
Fuente: Adaptado de (Maslach, Jackson & Leiter, 2018).
Tabla 4
Subescala de clasificación del Cuestionario Maslach Burnout Inventory
Percentiles de Subescalas para la clasificación del Cuestionario Maslach Burnout Inventory
Percentiles Agotamiento emocional Despersonalización Realización personal
Percentil 25 (25%) 28,25 12,00 22,25
Percentil 75 (75%) 32,75 14,00 26,00
Figura 9
Subescala de Agotamiento Emocional
Fuente: elaboración propia, abril 2026
pág. 9988
Los resultados muestran que el 57% de los participantes tienen un nivel bajo de agotamiento emocional.
El 14% está en un nivel medio y el 29% en un nivel alto. Aunque la mayoría de los participantes tienen
niveles bajos, un porcentaje importante muestra signos de desgaste emocional. Esto puede deberse a las
exigencias del trabajo ya las condiciones en la organización.
Figura 10
Subescala de Despersonalización.
Fuente: elaboración propia, abril 2026
En cuanto a la despersonalización, el 57% de los participantes tiene un nivel bajo. El 7% está en un nivel
medio y el 36% por ciento en un nivel alto. Esto significa que muchos funcionarios pueden sentirse
distantes emocionalmente o estar desgastados por su trabajo y las interacciones con sus compañeros.
Figura 11
Subescala de Realización Personal.
Fuente: elaboración propia, abril 2026
Los resultados muestran que el 57% de los participantes tienen un nivel bajo de agotamiento emocional.
El 14% está en un nivel medio y el 29% en un nivel alto. Aunque la mayoría de los participantes tienen
niveles bajos, un porcentaje importante muestra signos de desgaste emocional. Esto puede deberse a las
exigencias del trabajo ya las condiciones en la organización.
Figura 10
Subescala de Despersonalización.
Fuente: elaboración propia, abril 2026
En cuanto a la despersonalización, el 57% de los participantes tiene un nivel bajo. El 7% está en un nivel
medio y el 36% por ciento en un nivel alto. Esto significa que muchos funcionarios pueden sentirse
distantes emocionalmente o estar desgastados por su trabajo y las interacciones con sus compañeros.
Figura 11
Subescala de Realización Personal.
Fuente: elaboración propia, abril 2026
pág. 9989
En cuanto a la realización personal, el 64% de los participantes tiene un nivel bajo. El 7% está en un
nivel medio y el 29% en un nivel alto. Estos resultados indican que muchos participantes no se sienten
satisfechos con su trabajo y no se sienten reconocidos por su desempeño. Esto es importante para
mejorar el bienestar en el trabajo y el clima en la organización.
Hallazgos cualitativos del grupo focal.
Posterior a la aplicación del instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI), y con el propósito de
ampliar la comprensión de los hallazgos obtenidos en el componente cuantitativo, se realizó un análisis
temático de la información recolectada durante el grupo focal desarrollado con ocho (8) funcionarios y
contratistas de la Personería Municipal de Fusagasugá. Este proceso permitió identificar categorías
emergentes relacionadas con el clima organizacional y su impacto psicosocial. En primer lugar, los
participantes identificaron la carga laboral, la presión por tiempos de respuesta, la atención continua a
usuarios y la multiplicidad de funciones como principales generadores de estrés y desgaste ocupacional.
Asimismo, se señaló que la insuficiencia de recursos y la ausencia de procedimientos claramente
definidos incrementan la percepción de presión laboral. Como lo expresó uno de los participantes: “La
constante presión por entregar resultados rápidos hace que muchas veces terminemos apagando
incendios y no gestionando adecuadamente los procesos.” (Participante 3). Estos hallazgos evidencian
la presencia de factores organizacionales con potencial impacto sobre el bienestar psicosocial. De
manera complementaria, los participantes describieron manifestaciones asociadas con agotamiento
físico y emocional, irritabilidad y dificultades para desconectarse del trabajo fuera de la jornada laboral,
identificándose además afectaciones sobre la convivencia familiar y el bienestar personal. Uno de los
testimonios indicó: “Uno llega a casa y muchas veces descarga el cansancio con la familia sin darse
cuenta.” (Participante 2). En este sentido, los resultados sugieren una interacción entre las demandas
laborales y el deterioro del equilibrio entre la vida personal y el trabajo. Frente al ambiente
organizacional, aunque algunos participantes percibieron una convivencia laboral adecuada, también
emergieron opiniones relacionadas con tensiones derivadas de la presión institucional, dificultades de
comunicación y necesidad de mayor acompañamiento organizacional. En este sentido, un participante
manifestó: “Hace falta más acompañamiento para que algunos procesos se gestionen mejor y no
recaigan siempre sobre las mismas personas.” (Participante 1). Adicionalmente, se evidenció una
En cuanto a la realización personal, el 64% de los participantes tiene un nivel bajo. El 7% está en un
nivel medio y el 29% en un nivel alto. Estos resultados indican que muchos participantes no se sienten
satisfechos con su trabajo y no se sienten reconocidos por su desempeño. Esto es importante para
mejorar el bienestar en el trabajo y el clima en la organización.
Hallazgos cualitativos del grupo focal.
Posterior a la aplicación del instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI), y con el propósito de
ampliar la comprensión de los hallazgos obtenidos en el componente cuantitativo, se realizó un análisis
temático de la información recolectada durante el grupo focal desarrollado con ocho (8) funcionarios y
contratistas de la Personería Municipal de Fusagasugá. Este proceso permitió identificar categorías
emergentes relacionadas con el clima organizacional y su impacto psicosocial. En primer lugar, los
participantes identificaron la carga laboral, la presión por tiempos de respuesta, la atención continua a
usuarios y la multiplicidad de funciones como principales generadores de estrés y desgaste ocupacional.
Asimismo, se señaló que la insuficiencia de recursos y la ausencia de procedimientos claramente
definidos incrementan la percepción de presión laboral. Como lo expresó uno de los participantes: “La
constante presión por entregar resultados rápidos hace que muchas veces terminemos apagando
incendios y no gestionando adecuadamente los procesos.” (Participante 3). Estos hallazgos evidencian
la presencia de factores organizacionales con potencial impacto sobre el bienestar psicosocial. De
manera complementaria, los participantes describieron manifestaciones asociadas con agotamiento
físico y emocional, irritabilidad y dificultades para desconectarse del trabajo fuera de la jornada laboral,
identificándose además afectaciones sobre la convivencia familiar y el bienestar personal. Uno de los
testimonios indicó: “Uno llega a casa y muchas veces descarga el cansancio con la familia sin darse
cuenta.” (Participante 2). En este sentido, los resultados sugieren una interacción entre las demandas
laborales y el deterioro del equilibrio entre la vida personal y el trabajo. Frente al ambiente
organizacional, aunque algunos participantes percibieron una convivencia laboral adecuada, también
emergieron opiniones relacionadas con tensiones derivadas de la presión institucional, dificultades de
comunicación y necesidad de mayor acompañamiento organizacional. En este sentido, un participante
manifestó: “Hace falta más acompañamiento para que algunos procesos se gestionen mejor y no
recaigan siempre sobre las mismas personas.” (Participante 1). Adicionalmente, se evidenció una
pág. 9990
percepción de insuficiente reconocimiento y apoyo institucional frente a las exigencias emocionales del
trabajo. Respecto a las estrategias utilizadas para afrontar el estrés, se mencionaron prácticas como la
desconexión digital fuera del horario laboral, actividades recreativas y mecanismos de autorregulación
emocional. Como expresó uno de los participantes: “Después del horario laboral decidí dejar de
responder mensajes institucionales para cuidar mis espacios personales.” (Participante 6). Finalmente,
los participantes propusieron fortalecer acciones relacionadas con reconocimiento laboral, actividades
de integración, respeto por horarios y desarrollo de protocolos para la gestión emocional y prevención
del riesgo psicosocial. En conjunto, los hallazgos cualitativos permitieron evidenciar que las dinámicas
organizacionales, las cargas laborales y el apoyo institucional influyen significativamente en el bienestar
emocional y laboral de los funcionarios y contratistas, complementando e integrando los resultados
obtenidos mediante el MBI.
CONCLUSIONES
La investigación que se realizó nos permitió analizar cómo el clima organizacional afecta a los
funcionarios y contratistas de la Personería Municipal de Fusagasugá, Cundinamarca. Se encontró que
el entorno en el que trabajan tiene un impacto significativo en su bienestar emocional, psicológico y
laboral. Al combinar los resultados de la encuesta y los comentarios de los participantes, se identifican
problemas relacionados con el desgaste ocupacional, como el agotamiento emocional, la
despersonalización y la disminución de la satisfacción laboral.
Aunque algunos participantes presentaron niveles bajos en algunas áreas evaluadas, también se
encontraron niveles altos de agotamiento emocional, despersonalización y baja satisfacción laboral.
Estos resultados son importantes porque coinciden con las experiencias que los trabajadores
compartieron durante la reunión del grupo focal. Los factores que más se mencionaron fueron la carga
laboral, la presión para responder rápidamente una tarea delegada, la dificultad para desconectarse del
trabajo, la falta de apoyo institucional y la necesidad de mejorar el reconocimiento y la humanización
en el lugar de trabajo.
Estos resultados nos ayudan a entender que el desgaste ocupacional no es solo un problema individual,
sino que también está relacionado con las exigencias del trabajo y las condiciones organizacionales.
Desde la perspectiva de la Seguridad y Salud en el Trabajo, es importante tomar medidas preventivas
percepción de insuficiente reconocimiento y apoyo institucional frente a las exigencias emocionales del
trabajo. Respecto a las estrategias utilizadas para afrontar el estrés, se mencionaron prácticas como la
desconexión digital fuera del horario laboral, actividades recreativas y mecanismos de autorregulación
emocional. Como expresó uno de los participantes: “Después del horario laboral decidí dejar de
responder mensajes institucionales para cuidar mis espacios personales.” (Participante 6). Finalmente,
los participantes propusieron fortalecer acciones relacionadas con reconocimiento laboral, actividades
de integración, respeto por horarios y desarrollo de protocolos para la gestión emocional y prevención
del riesgo psicosocial. En conjunto, los hallazgos cualitativos permitieron evidenciar que las dinámicas
organizacionales, las cargas laborales y el apoyo institucional influyen significativamente en el bienestar
emocional y laboral de los funcionarios y contratistas, complementando e integrando los resultados
obtenidos mediante el MBI.
CONCLUSIONES
La investigación que se realizó nos permitió analizar cómo el clima organizacional afecta a los
funcionarios y contratistas de la Personería Municipal de Fusagasugá, Cundinamarca. Se encontró que
el entorno en el que trabajan tiene un impacto significativo en su bienestar emocional, psicológico y
laboral. Al combinar los resultados de la encuesta y los comentarios de los participantes, se identifican
problemas relacionados con el desgaste ocupacional, como el agotamiento emocional, la
despersonalización y la disminución de la satisfacción laboral.
Aunque algunos participantes presentaron niveles bajos en algunas áreas evaluadas, también se
encontraron niveles altos de agotamiento emocional, despersonalización y baja satisfacción laboral.
Estos resultados son importantes porque coinciden con las experiencias que los trabajadores
compartieron durante la reunión del grupo focal. Los factores que más se mencionaron fueron la carga
laboral, la presión para responder rápidamente una tarea delegada, la dificultad para desconectarse del
trabajo, la falta de apoyo institucional y la necesidad de mejorar el reconocimiento y la humanización
en el lugar de trabajo.
Estos resultados nos ayudan a entender que el desgaste ocupacional no es solo un problema individual,
sino que también está relacionado con las exigencias del trabajo y las condiciones organizacionales.
Desde la perspectiva de la Seguridad y Salud en el Trabajo, es importante tomar medidas preventivas
pág. 9991
para reducir el riesgo psicosocial y promover el bienestar laboral como un elemento clave en la
institución.
Aunque las áreas responsables de la gestión del bienestar y la seguridad y salud en el trabajo están
haciendo esfuerzos para promover y prevenir problemas, a menudo enfrentan limitaciones que
restringen su alcance. Por lo tanto, es importante que la institución se comprometa a mejorar el bienestar
laboral en sus funcionarios y contratistas.
Esta investigación también nos hace reflexionar sobre la importancia de promover una cultura de
autocuidado, no solo como responsabilidad del trabajador, sino también como una práctica que debe ser
fortalecida por la institución. Reconocer señales tempranas de agotamiento, irritabilidad y dificultades
para desconectarse del trabajo es crucial para prevenir problemas más graves.
Es importante proteger integralmente a los trabajadores para garantizar servicios institucionales de
calidad. Promover ambientes laborales saludables, fortalecer el reconocimiento institucional, optimizar
la distribución de cargas y educar en herramientas de gestión del autocuidado, son acciones prioritarias
para preservar la salud de los trabajadores y favorecer una gestión pública más humana y sostenible.
Como limitaciones del estudio, se reconoce que la población evaluada era pequeña y que el diseño
metodológico no permitió generalizar los resultados a otros contextos institucionales. Se recomienda
que futuras investigaciones amplíen el tamaño muestral, incorporen diseños longitudinales y
profundicen en el análisis de factores psicosociales y del síndrome de burnout en entidades públicas que
atienden a usuarios de manera continua.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking
forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285.
https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Dall’Ora, C., Ball, J., Reinius, M., & Griffiths, P. (2020). Burnout in nursing: A theoretical review.
Human Resources for Health, 18(41), 1–17. https://doi.org/10.1186/s12960-020-00469-9
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources
model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
para reducir el riesgo psicosocial y promover el bienestar laboral como un elemento clave en la
institución.
Aunque las áreas responsables de la gestión del bienestar y la seguridad y salud en el trabajo están
haciendo esfuerzos para promover y prevenir problemas, a menudo enfrentan limitaciones que
restringen su alcance. Por lo tanto, es importante que la institución se comprometa a mejorar el bienestar
laboral en sus funcionarios y contratistas.
Esta investigación también nos hace reflexionar sobre la importancia de promover una cultura de
autocuidado, no solo como responsabilidad del trabajador, sino también como una práctica que debe ser
fortalecida por la institución. Reconocer señales tempranas de agotamiento, irritabilidad y dificultades
para desconectarse del trabajo es crucial para prevenir problemas más graves.
Es importante proteger integralmente a los trabajadores para garantizar servicios institucionales de
calidad. Promover ambientes laborales saludables, fortalecer el reconocimiento institucional, optimizar
la distribución de cargas y educar en herramientas de gestión del autocuidado, son acciones prioritarias
para preservar la salud de los trabajadores y favorecer una gestión pública más humana y sostenible.
Como limitaciones del estudio, se reconoce que la población evaluada era pequeña y que el diseño
metodológico no permitió generalizar los resultados a otros contextos institucionales. Se recomienda
que futuras investigaciones amplíen el tamaño muestral, incorporen diseños longitudinales y
profundicen en el análisis de factores psicosociales y del síndrome de burnout en entidades públicas que
atienden a usuarios de manera continua.
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Behavior, 2(2), 99–113. https://doi.org/10.1002/job.4030020205
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working life. Basic Books.
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Health Psychology, 1(1), 27–41. https://doi.org/10.1037/1076-8998.1.1.27
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