JUSTICIA ORGANIZACIONAL Y SU
INFLUENCIA EN EL CINISMO
ORGANIZACIONAL Y BURNOUT EN
PERSONAL DE SALUD
ORGANIZATIONAL JUSTICE AND ITS INFLUENCE ON
ORGANIZATIONAL CYNICISM AND BURNOUT IN
HEALTHCARE PERSONNEL
Adalberto Barandica Dominguez
Universidad Veracruzana, México
Adalberto Barandica Dominguez
Universidad Veracruzana, México
pág. 5042
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i4.25494
Justicia Organizacional y su Influencia en el Cinismo Organizacional y
Burnout en Personal de Salud
Diana Michel Méndez Palacios1
mendezdiana2203@gmail.com
https://orcid.org/0009-0000-5575-7869
Facultad de Psicología, Universidad
Veracruzana
México
Luis Enrique Arroyo Chávez
luarroyo@uv.com
https://orcid.org/0009-0008-0688-435X
Facultad de Psicología, Universidad
Veracruzana
México
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo evaluar la influencia de la justicia organizacional sobre los niveles
de cinismo organizacional y síndrome de burnout en personal del sector salud del estado de Veracruz.
Para ello, se desarrolló un estudio cuantitativo de tipo explicativo y diseño no experimental, recurriendo
a una técnica de acopio dirigida y muestreo por bola de nieve. La muestra estuvo conformada por 80
participantes, a quienes se les aplicaron tres instrumentos correspondientes a las variables de estudio
mediante una plataforma en línea. Los resultados mostraron que el 53% de los participantes percibió un
nivel alto de justicia organizacional. Asimismo, se identificó que el 41% presentó niveles medios altos
de cinismo organizacional, mientras que el 53% manifestó niveles altos de síndrome de burnout. En
adición, la comprobación de las hipótesis de trabajo mediante la prueba T de Student permitió identificar
que los bajos niveles de percepción de justicia organizacional se encuentran en la presencia de mayores
niveles de cinismo organizacional y síndrome de burnout. Se concluyó que la justicia organizacional
constituye un elemento relevante dentro de las dinámicas organizacionales del sector salud, debido a su
influencia sobre indicadores asociados al bienestar laboral y la salud mental de los colaboradores.
Palabras clave: sector salud, justicia organizacional, cinismo organizacional, síndrome de burnout,
percepción laboral
1
Autor principal
Correspondencia: luarroyo@uv.mx
pág. 5043
Organizational Justice and its Influence on Organizational Cynicism and
Burnout in Healthcare Personnel
ABSTRACT
The aim of this study was to evaluate the influence of organizational justice on the levels of
organizational cynicism and burnout syndrome among healthcare personnel in the state of Veracruz. To
this end, a quantitative explanatory study with a non-experimental research design was conducted, using
purposive sampling and the snowball sampling technique. The sample consisted of 80 participants who
completed three instruments corresponding to the study variables through an online platform. The results
showed that 53% of the participants perceived a high level of organizational justice. Likewise, 41%
exhibited moderately high levels of organizational cynicism, while 53% reported high levels of burnout
syndrome. Furthermore, the testing of the research hypotheses using Student's t-test revealed that lower
levels of perceived organizational justice were associated with higher levels of organizational cynicism
and burnout syndrome. It was concluded that organizational justice constitutes a relevant element within
the organizational dynamics of the healthcare sector due to its influence on indicators associated with
employees' well-being and mental health.
Keywords: health sector, organizational justice, organizational cynicis, burnout syndrome, workplace
perception
Artículo recibido 20 mayo 2026
Aceptado para publicación: 20 junio 2026
pág. 5044
INTRODUCCIÓN
En la actualidad se habla más que nunca del estado de salud físico y mental de aquellos que pertenecen
a la fuerza laboral, a su vez que se señala al espacio de trabajo como uno de los factores con alta
injerencia en ambos. En 2024, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reportó que cerca del 60%
de la población a nivel mundial trabaja y, pese a que el trabajo puede resultar beneficioso para la salud
mental, un entorno laboral deficiente, donde proliferan los riesgos psicosociales, como lo son la
discriminación, desigualdad, cargas excesivas y control insuficiente de trabajo, entre otros, tienen un
impacto negativo en la salud mental de los colaboradores, en consecuencia, anualmente, se estima
alrededor de 1 billón de dólares en pérdida de productividad, a causa de depresión y ansiedad.
En México, existen diversas iniciativas, normas y regulaciones para procurar la salud mental de los
colaboradores; por ejemplo, para la identificación temprana de riesgos psicosociales la NOM 035 fue
decretada para vigilar la protección de los trabajadores y su derecho al ejercicio digno de este mismo,
regulando las relaciones laborales entre particulares y colaboradores, así como también aquellas entre
el Estado y sus servidores públicos, el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, además de múltiples iniciativas que puede establecer cada organización.
No obstante, lo referido en el marco legal de la nación no se traduce exitosamente a la praxis; de acuerdo
al Barómetro de salud mental de los Trabajadores en 2024, se ha revelado que el 49% de los
colaboradores reporta percibir tensión en su entorno laboral, 33% manifiesta niveles de depresión y 32%
dificultades para concentrarse en su entorno laboral, aunado a esto, el Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS) señala que el 75% de los colaboradores consideran su empleo como una fuente
significativa de estrés (Domínguez y Armenta, 2024).
Particularmente, uno de los sectores más olvidados dentro del ejercicio efectivo de estas normas y leyes,
es el sector salud, pues aquellos que laboran dentro de este enfrentan precariedad laboral que se presenta
dentro de un contexto compuesto por jornadas de trabajo extenuantes, remuneración económica
deficiente, carencia de contrato, seguridad y prestaciones sociales (Montañez-Hernández et al. 2022),
reflejándose como una población altamente susceptible a emociones complejas y angustia psicológica
(Zúñiga-Carrasco y Milian-De Jesús, 2024). El estado de Veracruz no es ajeno a esta situación, dentro
de esta región existen una alta concentración de personal del sector salud y durante el año en curso, de
pág. 5045
acuerdo con Hermida (2026) los colaboradores de la Secretaría de salud, IMSS e IMSS Bienestar
solicitaron a través de un pliego petitorio la mejora general de sus derechos laborales y condiciones de
trabajo.
Justicia Organizacional
Colquitt (2001) retoma la sintetización de Greenberg (1987) y la literatura ya existente para generar un
modelo único y universal que compete a la Justicia Organizacional, por consiguiente, se considera que
la justicia organizacional es lo que cada colaborador percibe como justo e injusto dentro de la
organización, a partir de aspectos que refieren a cuatro grandes rubros, curados por el propio Colquitt a
través de lo referido por reconocidos teóricos en materia, con miras a establecer una definición
multidimensional que midiera el fenómeno manifestado desde la perspectiva individual de cada
empleado y que respondiera profundamente en el abordaje de su complejidad. De la siguiente forma se
establecieron los constructos (dimensiones):
Justicia procedimental: Abordada a partir de la comparación de los procesos que experimentaban
desde la individualidad y las reglas generales establecidas para dicho proceso, si las reglas generales
eran respetadas en el ejercicio individual, el proceso se consideraba justo. Las reglas debían incluir
consistencia (a través del tiempo y las personas a las que eran aplicadas), supresión de preferencia
(decisiones tomadas desde la neutralidad), información correcta, correlación (para evitar resultados
injustos), representación (consideración de la opinión de todos los miembros) y ética (los procesos se
basan en modelos de ética y moral).
Justicia distributiva: Se refiere a las respuestas de los resultados, es decir, que tan justa es la
recompensa en comparación a la actividad desempeñada (la aportación al intercambio). En un escenario
laboral puede ser el pago o promoción de puesto.
Justicia interaccional: Aborda el intercambio interpersonal entre los miembros de una organización
que incluyen la justificación (explicar el porqué de las decisiones realizadas), veracidad (los valores que
se predican son practicados en la actividad diaria), respeto (la amabilidad manifestada cuando se
interactúa con el colaborador) y propiedad (la interacción con el colaborador es apropiada y no hay
bromas hirientes o inapropiadas).
pág. 5046
Justicia informacional: El contenido de lo que las autoridades comunican a los colaboradores es claro,
preciso y competente. (Colquitt, 2001).
La Escala de Justicia Organizacional de Colquitt es el resultado del trabajo del autor, con 30 ítems y
propiedades de validez y confiabilidad, ampliamente utilizada desde su creación para medir la Justicia
Organizacional, así como también, para delimitar el concepto y sintetizar desde la multidimensionalidad
y el uso particular para relaciones laborales. La práctica eficiente de la justicia organizacional implica
beneficios para el colaborador y, en consecuencia, para la organización, pues existe una correlación
entre la satisfacción del empleado y su desempeño, es decir, genera un impacto positivo.
Figura 1. Dimensiones de la Justicia Organizacional, de acuerdo con Colquitt (2001)
Fuente: Elaboración propia a partir de Colquitt (2001)
Cinismo Organizacional
De la necesidad planteada a partir de las hipótesis de Andersson y Bateman (1997) y después de un
análisis extenso, Dean et al. 1998 acuñaron el término “Cinismo organizacional” y definieron como una
actitud negativa que se componía de tendencias de creencias, afectivas y conductuales hacia una
organización. Asimismo, delimitaron las dimensiones del concepto en tres dimensiones para generar un
constructo de medición de los niveles de cinismo que presentaban los colaboradores dentro de una
organización. Siendo los siguientes:
Justicia
Procedimental
Justicia Distributiva
Justicia
Interaccional
Justicia
Informacional
Justicia
Organizacional
pág. 5047
1) Cognitiva: Creencias y pensamientos interiorizados de los colaboradores sobre la carencia de
integridad de la organización y sus líderes, es decir, la falta de justicia, honestidad y sinceridad y que su
sacrificio corresponde a la inescrupulosidad de los motivos escondidos de estos mismos.
2) Afectiva: Reacciones emocionales y creencias mayormente negativas hacia la organización, que
pueden estar acompañados con un sentido de superioridad del colaborador hacia la organización.
3) Conductual: Tendencia de los colaboradores a acciones derogatorias y que demuestran desprecio
hacia la empresa. En consecuencia, genera un menor compromiso laboral y se refleja en un pobre
desempeño. (Dean et al. 1998).
Figura 2. Dimensiones del constructo de cinismo organizacional de acuerdo con Dean et al. (1998)
Fuente: Elaboración propia a partir de Dean et al. (1998)
Estos postulados, ayudaron a la creación de una Escala de Cinismo Organizacional compuesta de tres
dimensiones a través de trece ítems. (Brandes y Das, 2006). La manifestación de cinismo organizacional
es lo contrario a la presencia de justicia organizacional y asegura la presencia de un ambiente de trabajo
con estresores que afectan la salud mental. Este es un fenómeno común y ampliamente estudiado.
Síndrome de Burnout
En la atención constante al cliente, la dificultad para ofrecer soluciones es alta, por lo que el personal
puede encontrarse bajo estrés crónico lo que puede resultar emocionalmente drenante y causar síndrome
de burnout. “El burnout es un síndrome psicológico de agotamiento emocional, despersonalización y
baja realización personal que puede ocurrir entre aquellos individuos que trabajan en atención a personas
Cognitiva
Afectiva
Conductual
pág. 5048
en alguna capacidad”. (Maslach et al. 1997, p. 197). Lo que, en consecuencia, puede causar
deshumanización de las personas en su atención, así como percibirlos merecedores de recibir las cargas
de su problema, como bien se ha documentado en décadas pasadas. En el desarrollo del término burnout,
se define a las tres dimensiones mencionadas de la siguiente forma:
Agotamiento emocional: El agotamiento de recursos emocionales, los colaboradores se sienten
psicológicamente indispuestos para brindar la atención a los clientes.
Despersonalización: Actitud y sentimientos de cinismo hacia aquellos a los cuales se les brinda atención.
Baja realización personal: Tendencia de los colaboradores a autoevaluarse de forma negativa,
especialmente, desde el lente de la atención que se le es brindada a los clientes. (Maslach et al. 1997).
Figura 3. Dimensiones del Síndrome de burnout de acuerdo con Maslach et al (1997).
Fuente: Elaboración propia a partir de Maslach et al. (1997)
Debido a la prioritaria atención que se le debe brindar a aquellos colaboradores que se encuentren
experimentando síntomas o el síndrome de burnout, se necesita una detección temprana, para que la
salud de los colaboradores, así como el desempeño de sus labores, sobre todo, aquellas que competan a
la atención de otros, no se vea afectada. A partir de los postulados referidos con anterioridad, se crea el
Maslach Burnout Inventory, cuya primera edición es publicada en 1981. Más tarde, una re-edición de la
escala compuesta de 22 ítems (basados en la misma definición y dimensiones) fue publicada por
Maslach et al. (1997).
En resumen, el objetivo del estudio se centró en evaluar la influencia del índice de justicia organizacional
en los niveles de cinismo organizacional y burnout en personal de salud en el estado de Veracruz, y con
ello comprobar las hipótesis de trabajo que se establecieron, donde por un lado, se estableció que los
bajos niveles de justicia organizacional provocan la manifestación de cinismo organizacional personal
Agotamiento emocional Despersonalización Baja realización
personal
pág. 5049
del sector salud; y por otro lado que los bajos niveles de justicia organizacional provocan síndrome de
Burnout en personal del sector salud en el estado de Veracruz.
METODOLOGÍA
El estudio tuvo un enfoque cuantitativo debido a que se pretendió elaborar y comprobar la hipótesis
respecto a la influencia de la Justicia Organizacional en el Cinismo Organizacional y Síndrome de
Burnout, por medio del análisis estadístico de los datos recabados. La metodología cuantitativa, de
acuerdo con Hernández-Sampieri y Mendoza (2023), es apropiada cuando se desea estimar las
magnitudes u ocurrencias de los fenómenos y probar hipótesis, en adición, estos mismos autores señalan
la importancia de utilizar dicha metodología cuando se elaborara un análisis estadístico de los datos
recopilados.
Tuvo un alcance explicativo ya que de acuerdo con Hernández-Sampieri y Mendoza (2023), este tipo
de investigaciones tienen como propósito establecer las causas de los sucesos, problemas o fenómenos
que se estudian. Por medio de este nivel explicativo se buscó comprobar o negar la hipótesis sobre la
influencia de la variable independiente (Justicia Organizacional) sobre las variables dependientes
(Cinismo Organizacional y Síndrome de Burnout), al mismo tiempo en el que se da respuestas a las
preguntas de investigación y se alcanzan los objetivos que fueron planteados.
Así mismo, el estudio perteneció a la categoría de “no experimental”, pues, de acuerdo con la literatura,
la investigación no experimental consiste en estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de
variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para analizarlos
(Hernández et al. 2014), lo que coincidió con los objetivos de la investigación: realizar la medición de
la variable independiente sobre las variables dependientes en una sola ocasión sin realizar ninguna
intervención, es decir, no alterar el ambiente natural ni interceder a los sujetos evaluados.
Participantes
La población del estudio se conformó por colaboradores del sector salud del estado de Veracruz y que
desempeñan actividades laborales de trato directo con el paciente siendo, específicamente: Médicos
generales y con cualquier tipo de especialidad, enfermeros, paramédicos, nutriólogos y psicólogos.
Los participantes contaban con una relación laboral activa con sus centros de trabajo durante el período
de recolección de datos: febrero-abril 2026, y debido a la amplitud y diversidad de instituciones de salud
pág. 5050
que existen dentro del estado no fue posible determinar con exactitud el número total de la población
objetivo, por lo que se consideró únicamente a aquel personal de salud que cumplía con los criterios de
inclusión, exclusión y eliminación.
Entre los criterios de inclusión se consideraron aquellas personas que desempeñarán en su centro de
trabajo alguno de los perfiles profesionales mencionados con anterioridad y que laborarán en una
institución de salud con ubicación en el estado de Veracruz. Por otro lado, para los criterios de exclusión
se establecieron los siguientes: que no se encontrarán bajo un tipo de plantilla permanente la institución
de salud con ubicación en el estado de Veracruz, que no laborarán en jornada de tiempo completo y que
no tuvieran trato directo con los pacientes. Por último, para los criterios de eliminación se tomó en
cuenta que los participantes voluntariamente hayan decidido no participar en el estudio, y que no
estuvieran desempeñando activamente el perfil profesional durante el período de recolección de datos.
En cuanto a la muestra, estuvo conformada por 80 colaboradores del sector salud del estado de Veracruz
que cumplieron con los criterios de inclusión, exclusión y eliminación previamente señalados, y el
método que se utilizó fue no probabilístico, en virtud de que se trató de una muestra que perteneció a un
subgrupo de la población en la que la elección de los elementos no depende de la probabilidad sino de
las características de la investigación, tal como lo establecen Hernández-Sampieri y Mendoza (2023).
Es por lo que el sector poblacional del estudio es particular y sus preguntas y objetivos planteados no se
pueden responder con el análisis de ningún otro.
Técnicas de acopio de información
La técnica de acopio de información utilizada fue la nombrada “Dirigido”, de acuerdo con Hernández-
Sampieri y Mendoza (2023), este tipo de técnica se utiliza, cuando la muestra no depende de la
probabilidad sino de características específicas de los sujetos para la investigación. En este caso, se
requirió de una muestra compuesta por colaboradores del sector salud en el estado de Veracruz, México,
debido a que fue una población que laboraba en condiciones que han sido reportadas con diversas áreas
de oportunidad, además de ser infra estudiada, sobre todo, en materia de los temas que se abordaron en
la investigación.
Por otra parte, la técnica de muestreo fue tipo “bola de nieve”, en respuesta a las características
específicas de la población, a partir de la identificación de personas que cumplieron con las
pág. 5051
características y criterios (participantes clave) para que se agregaran a la muestra y, a partir de esto, se
les preguntó si conocían a otras personas que pudieran aportar información al estudio.
Las tres escalas de medición a utilizar para la recolección de datos fueron trasladadas a un formato online
para su distribución, llenado y recopilación, a través del sitio Google Forms, el link se entregó a los
participantes vía correo institucional y otros medios de difusión en línea, como comunidades digitales.
Escala de Justicia Organizacional de Colquitt (2001), adaptación al español por Omar et al. (2018)
La escala fue traducida del inglés al español por dos expertos para mantener la esencia de los 20 ítems
que componen el instrumento entre ambos idiomas, manteniendo su puntuación de escala Likert de 1 a
5, teniendo la siguiente codificación: 1 (nunca), 2 (casi nunca), 3 (a veces), 4 (casi siempre) y 5
(siempre). El pilotaje contó con la participación de 406 trabajadores (hombres y mujeres) de Argentina
en el año 2016, que cumplieron con los siguientes criterios:
• Tener en el trabajo una antigüedad de al menos dos años.
• Estar bajo la supervisión de un superior.
• Recibir salario o compensación por su trabajo.
Los 20 ítems se distribuyen en cuatro dimensiones: Justicia procedimental, justicia distributiva, justicia
interaccional y justicia informacional.
Escala de Cinismo Organizacional de Brandes et al. (1999), adaptación al español por Salessi y Omar
(2014)
La Escala de Cinismo Organizacional fue diseñada por Brandes et al. (1999) y traducida y adaptada al
español en población argentina con una muestra de 396 empleados en 2014. La escala funciona con una
codificación de puntuación tipo Likert de cinco números: 1 (nunca), 2 (casi nunca), 3 (a veces), 4 (casi
siempre) y 5 (siempre), con la que los colaboradores puntúan sus 13 ítems, correspondientes a 3
dimensiones distintas: Cognitivo, conductual y afectiva.
Inventario de Burnout de Maslach de Maslach et al. (1997), adaptación al español por Razo (2013)
La tercera edición del Inventario de Burnout de Maslach de Maslach et al. (1997) es una escala cuyo
propósito es medir los niveles de Síndrome de Burnout por medio de 22 ítems con una puntuación de
respuesta de escala tipo de Likert con la codificación correspondiente a: 1 (nunca), 2 (algunas veces al
pág. 5052
año), 3 (algunas veces al mes), 4 (algunas veces a la semana) y 5 (diariamente), distribuidos en tres
dimensiones: Agotamiento emocional, despersonalización y conductual.
Por último, dentro de las consideraciones éticas del estudio, todos los participantes otorgaron su
consentimiento informado para que los datos obtenidos fueran utilizados exclusivamente con fines de
académicos e investigación. Asimismo, se les informó acerca del carácter voluntario de su participación
y su derecho a retirarse en cualquier momento sin repercusiones de ningún tipo. Se garantizó el
anonimato y confidencialidad de los datos proporcionados, evitando la recopilación de información que
permitiera la identificación de los participantes.
La investigación se desarrolló conforme a los principios éticos de respeto, beneficencia y justicia, así
como las disposiciones establecidas en el Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de
Investigación para la Salud, considerándose un estudio de riesgo mínimo debido a que únicamente
implicó la aplicación de cuestionarios.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en las tres variables que conformaron la investigación y de la muestra de 80
participantes, poco más de la mitad, es decir un 53% reportó un alto nivel de justicia organizacional, que
implicó un reflejo positivo de las dinámicas organizacionales percibidas por este mismo. Esto se muestra
en la Figura 4:
Figura 4. Niveles de justicia organizacional manifestados por los participantes del estudio.
Fuente: Elaboración propia (2026)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Bajo Medio bajo Medio alto Alto nivel
0%
10%
38%
53%
PORCENTAJE
NIVELES
Niveles de Justicia Organizacional
pág. 5053
No obstante, los resultados a partir del instrumento de Escala de Cinismo Organizacional ilustran un
porcentaje compartido de 41% en los niveles de medio bajo y medio alto, lo que reflejó la presencia
significativa de esta variable, tal como se observa en la Figura 5:
Figura 5. Niveles de cinismo organizacional manifestados por los participantes del estudio.
Fuente: Elaboración propia (2026)
Claramente los altos niveles de justicia organizacional no concuerdan con el reflejo de un cinismo
organizacional que se mostró tan presente entre los participantes del estudio, por lo que se pudo inferir
que existieron razones de relevancia por las cuales se presenta este fenómeno.
Mientras tanto, lo anterior tuvo sustento con los resultados del Síndrome de Burnout que presentaron
los colaboradores del sector salud que participaron en el estudio, pues, un 53% se encontró en un nivel
medio alto, lo que se convirtió en un dato significativo y al que se debe prestar especial atención (Figura
6).
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Bajo Medio bajo Medio alto Alto nivel
11%
41% 41%
6%
PORCENTAJE
NIVELES
Niveles de Cinismo Organizacional
pág. 5054
Figura 6. Niveles de Síndrome de Burnout manifestados por los participantes del estudio.
Fuente: Elaboración propia (2026)
A partir de la conformación de grupos etarios de la muestra por edad, sexo, antigüedad laboral y perfil
profesional, y el correspondiente análisis estadístico detallado, se encontró que existe un nivel de
percepción de justicia organizacional medio alto y alto, lo que se considera positivo, sin embargo,
también manifestaron un cinismo organizacional elevado, por lo que se infirió una tendencia a analizar
los elementos organizacionales con lo que se encontraron en desacuerdo, esto se mantuvo en los grupos
de 21 hasta los 42 años de edad, por el contrario, a partir de los 43 años se observó una baja considerable
en este indicador, por lo que es consecuente expresar que, los grupos etarios mayores presentaron menor
incidencia de expresiones y manifestaciones organizacionales cínicas, lo mismo sucedió ante la
sintomatología de burnout, pues, son los grupos antes de los 42 años los que presentaron un alto nivel
de este y se indica aminorado a partir de los 43 años, tal como se muestra en la Tabla 1:
Tabla 1. Grupos etarios por edad y manifestaciones de los niveles de justicia organizacional, cinismo
organizacional y síndrome de burnout.
Grupos
etarios
Nivel de Justicia
Organizacional con mayor
presencia
Nivel de Cinismo
Organizacional con mayor
presencia
Nivel de Síndrome de Burnout con
mayor presencia
21 a 25
años
Medio alto
Medio alto
Medio alto
26 a 31
años
Alto nivel
Medio alto
Medio bajo
32 a 36
años
Medio alto
Medio alto
Medio bajo/Medio alto
37 a 42
años
Alto nivel
Medio bajo
Medio alto
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Bajo Medio bajo Medio alto Alto nivel
4%
34%
53%
10%
PORCENTAJE
NIVELES
Niveles de Síndrome de Burnout
pág. 5055
43 a 48
años
Alto nivel
Medio alto/ Medio Bajo
Medio alto/Medio bajo
49 a 54
años
Alto nivel
Bajo
Medio bajo
55 años o
más
Alto nivel
Medio bajo
Medio bajo
Fuente: Elaboración propia (2026)
Dentro del análisis correspondiente a las características sociodemográficas, se encontró que, tanto
hombres como mujeres, percibieron un nivel de justicia organizacional elevado, también compartieron
una manifestación considerable de síntomas relacionados al burnout. La única diferencia se presentó en
el indicador de cinismo organizacional, pues es el grupo de mujeres el que manifestó una disposición
alta, lo que infirió que se debe analizar los puntos de la institución en los que se encontraron en
desacuerdo. Esto se ilustra en la Tabla 2:
Tabla 2. Manifestaciones de los niveles justicia organizacional, cinismo organizacional y síndrome de
burnout de acuerdo con el sexo.
Sexo
Nivel de Justicia
Organizacional con mayor
presencia
Nivel de Cinismo
Organizacional con mayor
presencia
Nivel de Síndrome de Burnout con
mayor presencia
Mujeres
Alto nivel
Medio alto
Medio alto
Hombres
Alto nivel
Medio bajo
Medio alto
Fuente: Elaboración propia (2026)
El análisis centrado en las características con relación a su labor, demostró un nivel positivo y consistente
de justicia organizacional en todos los rangos de antigüedad laboral, en el indicador de cinismo
organizacional ocurre lo mismo, con excepción del grupo con un rango de 1 a 6 años de antigüedad que
muestra una presencia mayor, así como media baja, lo que pudo significar una tendencia más notoria a
señalar y mostrar activamente desacuerdo hacia la organización cuando no se ha laborado durante un
período más extenso, tal como se muestra en los otros grupos.
Además, se detectó una sintomatología menor de síndrome de burnout al inicio de la relación laboral
(en el grupo de 1 a 6 años) y los que han laborado por un largo período de tiempo en su organización
(mayor a 25 años), no obstante, los que se encontraron dentro la ventana de los 25 años, presentaron
niveles significativos de este síndrome, lo que podría relacionarse al período en la carrera laboral más
pág. 5056
activo de una persona y como la carga y condiciones laborales podrían sobrepasar lo que un individuo
puede gestionar sanamente, tal como se desglosa en la Tabla 3:
Tabla 3. Rangos de antigüedad laboral y manifestaciones de los niveles de justicia organizacional,
cinismo organizacional y síndrome de burnout.
Antigüedad
laboral
Nivel de Justicia
Organizacional con mayor
presencia
Nivel de Cinismo
Organizacional con mayor
presencia
Nivel de Síndrome de Burnout
con mayor presencia
Menor a 1 año
Alto nivel
Medio alto
Medio bajo
De 1 a 6 años
Alto nivel
Medio alto/medio bajo
Medio alto
De 7 a 12 años
Alto nivel
Medio bajo
Medio alto
De 13 a 17
años
Alto nivel
Medio bajo
Medio alto
De 18 a 25
años
Alto nivel
Medio Bajo
Medio alto
Mayor a 25
años
Medio alto/Alto nivel
Medio bajo
Medio bajo
Fuente: Elaboración propia (2026)
Por último, se encontró que en todos los perfiles profesionales que participaron en el estudio se reflejan
niveles altos (positivos) de justicia organizacional. Por otro lado, los enfermeros, al igual que los
nutriólogos, son los que presentan una mayor predisposición al cinismo organizacional en comparación
al resto. Consistentemente, todos refirieron un síndrome de burnout que necesita atención cercana, a
excepción de los estomatólogos y nutriólogos, por lo que se hipotetizó que estas expresiones de
indicadores se relacionan estrechamente con la naturaleza de sus actividades y ambientes laborales. La
Tabla 4 desglosa estos datos:
pág. 5057
Tabla 4. Perfiles profesionales y manifestaciones de los niveles de justicia organizacional, cinismo
organizacional y síndrome de burnout.
Perfil profesional
Nivel de Justicia
Organizacional con mayor
presencia
Nivel de Cinismo
Organizacional con mayor
presencia
Nivel de Síndrome de
Burnout con mayor
presencia
Enfermeros
Medio alto
Medio alto
Medio alto
Médicos
Alto nivel
Medio bajo
Medio alto
Nutriólogo
Medio alto
Medio alto
Medio bajo
Psicólogos
Alto nivel
Medio bajo
Medio alto
Estomatólogos
Alto nivel
Medio bajo
Medio bajo
Paramédicos
Alto nivel
Medio bajo
Medio alto
Fuente: Elaboración propia (2026)
De acuerdo con el objetivo principal del estudio y la aceptación de las hipótesis propuestas, se enuncia
con claridad que una pobre percepción de justicia organizacional se encuentra estrechamente relacionada
a las manifestaciones de cinismo organizacional relevante en personal del sector salud, si bien, en la
literatura no se hallaron trabajos que establezcan que esta última variable tiene su origen en la justicia
organizacional, si se reportan como una causa de insatisfacción laboral, que es un elemento considerado
como parte del cinismo organizacional, tal como lo señalaron Altunkes y Naldoken (2025) en su estudio
llevado a cabo en un hospital de Turquía, donde encontraron que los bajos niveles de justicia
organizacional percibida por 340 miembros de personal de salud afectaban directamente su satisfacción
laboral, motivación y compromiso laboral.
Asimismo, Ito et al. (2023), señalaban, por medio de su estudio a una muestra de 385 enfermeros en
Japón que, la percepción baja de justicia organizacional de estos mismos, afectaban su desempeño
laboral y contribución en la organización, ambas conductas referidas como manifestaciones de cinismo
organizacional. Incluso, se ha documentado en la teoría en materia, como la categorización bajo la
dimensión “conductual” de definición de cinismo organizacional acuñada por Dean et al. (1998). Esto
también es reportado por Dogan (2024) que, por medio de una muestra de 254 miembros del sector salud
en Turquía, comprobó la estrecha relación de la insatisfacción laboral (factor relacionado a la pobre
percepción de justicia organizacional) con pensamientos y conductas cínicas.
pág. 5058
Los resultados también pueden interpretarse bajo los postulados de la Teoría del Intercambio Social
Inequitativo propuesta por Adams (1965), la cual estableció que los colaboradores evalúan
constantemente la relación entre sus aportaciones y las recompensas obtenidas. Cuando dicho
intercambio es percibido como inequitativo, surgen sentimientos de insatisfacción que deterioran la
relación entre trabajador y organización. En consecuencia, el cinismo organizacional puede entenderse
como una respuesta derivada de la percepción de injusticia dentro del entorno laboral, durante un período
de tiempo considerable.
De manera complementaria, Nazir et al. (2022) encontraron en personal de enfermería de Pakistán que
elevados niveles de estrés laboral influyen en la aparición de conductas cínicas, generando
distanciamiento emocional y actitudes negativas hacia la organización. Esto, puede inferir que la
percepción de injusticia organizacional marca un antecedente importante en la generación de ambientes
caracterizados por estrés, insatisfacción y pérdida de confianza institucional, elementos que favorecen
el desarrollo del cinismo organizacional.
Mientras tanto, el síndrome de burnout, como lo había teorizado Maslach et al. (1997) tiene sus orígenes
en contextos laborales extenuantes tanto emocional como físicamente, de aquellos que trabajan en el
cuidado y atención de otros, debido a esto, el síndrome de burnout se encuentra con frecuencia presente
en los colaboradores del sector salud, ya lo reportaba Rammell y Burdess (2023), es justo en este sector
que el síndrome es reconocido y ampliamente documentado, y sus indicadores de presencia solo
continúan incrementando.
En este sentido, Bondjers et al. (2025) encontraron que los profesionales de primera línea,
particularmente mujeres, enfermeros y trabajadores más jóvenes, presentaban una mayor vulnerabilidad
al desarrollo y agravamiento de síntomas de burnout. Lo anterior evidencia que, además de los factores
organizacionales, existen características sociodemográficas que pueden incrementar el riesgo de
experimentar desgaste físico y mental dentro del sector salud.
Por otro lado, si han existido esfuerzos de analizar los elementos que influyen en sus altos niveles,
Claponea y Iorga (2023), a través del estudio de 139 colaboradores médicos en Rumania, comprobó
que, aquellos colaboradores con menores percepciones de justicia organizacional manifestaban niveles
más altos de síndrome de burnout.
pág. 5059
Estos resultados coinciden con lo reportado por Vásquez-Trespalacios et al. (2020), quienes
identificaron que menores niveles de justicia organizacional se asociaban con mayores manifestaciones
de burnout en personal de enfermería colombiano. Particularmente, las dimensiones de justicia
distributiva y procedimental mostraron una estrecha relación con el agotamiento emocional y la
disminución del logro personal, lo que sugiere que la percepción de inequidad afecta directamente el
bienestar psicológico de los colaboradores.
De forma similar, Vidal (2023) señala que la percepción deficiente de justicia organizacional no solo
afecta la satisfacción laboral, sino que también favorece la aparición de síntomas de ansiedad, depresión
y síndrome de burnout. Asimismo, Haines et al. (2025) destacan que la promoción de prácticas
organizacionales justas constituye una estrategia fundamental para fortalecer el compromiso laboral y
prevenir el desgaste ocupacional en profesionales del sector salud. Estas observaciones refuerzan la
importancia de la justicia organizacional como un factor protector para la salud mental de los
trabajadores.
Si bien, no se hallaron estudios actualizados que consideren una dinámica de interacción e influencia
entre las tres variables planteadas, el estudio y comprobación de la hipótesis planteada sugiere que existe
una estrecha relación entre estas: el cinismo organizacional es un preámbulo y su vez, puede coexistir
con el síndrome de burnout, mientras que estos tienen reciben influencia de cargas laborales excesivas,
dinámicas sociales no éticas y compensaciones no gratificantes, que precisamente, conforman a la
justicia organización. En conclusión, se hablaría de una relación autosuficiente.
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos permitieron concluir que la percepción de justicia organizacional constituye
un factor estrechamente relacionado con el bienestar psicosocial del personal de salud del estado de
Veracruz. Aunque una proporción importante de los participantes reportó niveles altos de justicia
organizacional, también se identificó una presencia considerable de cinismo organizacional y síndrome
de burnout, lo que evidencia que la percepción de prácticas organizacionales justas, por sí sola, no resulta
suficiente para prevenir completamente estos fenómenos en contextos laborales caracterizados por altas
demandas y exposición constante a factores estresantes.
pág. 5060
La evidencia obtenida respaldó las hipótesis planteadas en el estudio al confirmar que una menor
percepción de justicia organizacional se asocia con mayores manifestaciones de cinismo organizacional
y síndrome de burnout. Estos hallazgos fueron consistentes con la literatura nacional e internacional, la
cual reconoce a la justicia organizacional como un elemento protector de la salud ocupacional y un
determinante del compromiso, la satisfacción laboral y el bienestar psicológico de los trabajadores.
Asimismo, el análisis por características sociodemográficas y laborales permitió identificar grupos con
mayor vulnerabilidad. Los trabajadores más jóvenes, aquellos con menor experiencia laboral y
determinados perfiles profesionales, particularmente enfermería, presentaron mayores niveles de
cinismo organizacional y burnout. Estos resultados sugieren que la edad, la etapa de desarrollo
profesional y las condiciones específicas del ejercicio laboral pueden influir en la forma en que los
colaboradores perciben la organización y enfrentan las demandas inherentes al trabajo en el sector salud.
De igual manera, los hallazgos sugieren que el cinismo organizacional y el síndrome de burnout no
deben entenderse como fenómenos aislados, sino como procesos interrelacionados que comparten
antecedentes organizacionales comunes. La percepción de inequidad en los procedimientos, las
recompensas, el trato interpersonal y la comunicación institucional favorece el deterioro de la confianza
hacia la organización, incrementa las actitudes cínicas y contribuye al desgaste emocional del personal,
configurando un círculo que afecta tanto la salud mental de los trabajadores como la calidad de los
servicios prestados.
En consonancia, los resultados ponen de manifiesto la necesidad para que las instituciones del sector
salud fortalezcan las políticas institucionales orientadas a promover entornos laborales más justos,
transparentes y participativos. La implementación efectiva de estrategias dirigidas a mejorar la justicia
organizacional podría contribuir a disminuir la presencia de cinismo organizacional y síndrome de
burnout, fortaleciendo el bienestar del personal, el compromiso organizacional y la calidad de la atención
brindada a los pacientes.
Asimismo, se propone que futuras investigaciones amplíen el estudio de estas variables en otras regiones
del país y en diferentes contextos organizacionales, con el fin de contrastar los resultados obtenidos y
determinar si los indicadores se mantienen en distintas poblaciones. De igual manera, se sugiere
incorporar variables adicionales, tales como satisfacción laboral, apoyo organizacional percibido y clima
pág. 5061
organizacional, que permitan profundizar en la comprensión de los factores asociados a la justicia
organizacional, el cinismo organizacional y el síndrome de burnout.
Finalmente, se recomienda el desarrollo de estudios longitudinales que permitan analizar la evolución
de estas variables a través del tiempo, así como investigaciones orientadas a evaluar la efectividad de
programas de intervención para evitar la proliferación de riesgos psicosociales.
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