GESTIÓN ESTRATÉGICA Y DESEMPEÑO
LABORAL SEGÚN EL PERSONAL OPERATIVO DE
LA SEDE CENTRAL DEL MIDIS, PERIODO 2024.
STRATEGIC MANAGEMENT AND WORK PERFORMANCE
AMONG OPERATIONAL STAFF AT THE MIDIS
HEADQUARTERS, 2024.
Yazu Mashan Taico Zevallos
Universidad Nacional Federico Villarreal
Manuel Minaya Cuba
Facultad de Ciencias Financieras y Contables
pág. 8875
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i4.25824
Gestión Estratégica y Desempeño Laboral según el Personal Operativo de la
Sede Central del Midis, Periodo 2024.
Yazu Mashan Taico Zevallos1
yazutaico@gmail.com
https://orcid.org/0009-0005-9807-6576
Escuela de posgrado
Universidad Nacional Federico Villarreal
Prolongación Camaná N° 1014
Lima, Perú
Manuel Minaya Cuba
mminaya@unfv.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-6821-5057
Facultad de Ciencias Financieras y Contables
Universidad Nacional Federico Villarreal
Av. Nicolás Piérola N° 262
Lima, Perú.
RESUMEN
La investigación fue realizada en el MIDIS durante el periodo 2024, tuvo como objetivo determinar la
relación entre la gestión estratégica y el desempeño laboral del personal operativo de la sede central. Se
desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de tipo aplicado y diseño correlacional no experimental,
utilizando cuestionarios estructurados aplicados a una muestra de 102 trabajadores. Los resultados
evidenciaron que la gestión estratégica es valorada como “muy buena” y “buena” por más del 80% de
los encuestados, mientras que el desempeño laboral fue considerado positivo por la mayoría. El empleo
del coeficiente de correlación de Spearman en el análisis estadístico ha comprobado que existe una
correlación positiva y significativa entre las dos variables investigadas. La comparación con
antecedentes nacionales de Ortíz (2024), Lévano (2023) y López (2025) e internacionales Calle-
Quezada et al. (2024) y Lema et al. (2023) muestran coherencia en la dirección de los hallazgos, aunque
la intensidad de la correlación es menor que en organizaciones privadas, lo que se explica por las
características del sector público. En síntesis, este estudio ha demostrado que la variable gestión
estratégica es un factor preponderante para mejorar la eficiencia de la fuerza laboral.
Palabras clave: gestión, estrategia, desempeño, productividad
1 Autor principal
Correspondencia: mminaya@unfv.edu.pe
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i4.25824
Gestión Estratégica y Desempeño Laboral según el Personal Operativo de la
Sede Central del Midis, Periodo 2024.
Yazu Mashan Taico Zevallos1
yazutaico@gmail.com
https://orcid.org/0009-0005-9807-6576
Escuela de posgrado
Universidad Nacional Federico Villarreal
Prolongación Camaná N° 1014
Lima, Perú
Manuel Minaya Cuba
mminaya@unfv.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-6821-5057
Facultad de Ciencias Financieras y Contables
Universidad Nacional Federico Villarreal
Av. Nicolás Piérola N° 262
Lima, Perú.
RESUMEN
La investigación fue realizada en el MIDIS durante el periodo 2024, tuvo como objetivo determinar la
relación entre la gestión estratégica y el desempeño laboral del personal operativo de la sede central. Se
desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de tipo aplicado y diseño correlacional no experimental,
utilizando cuestionarios estructurados aplicados a una muestra de 102 trabajadores. Los resultados
evidenciaron que la gestión estratégica es valorada como “muy buena” y “buena” por más del 80% de
los encuestados, mientras que el desempeño laboral fue considerado positivo por la mayoría. El empleo
del coeficiente de correlación de Spearman en el análisis estadístico ha comprobado que existe una
correlación positiva y significativa entre las dos variables investigadas. La comparación con
antecedentes nacionales de Ortíz (2024), Lévano (2023) y López (2025) e internacionales Calle-
Quezada et al. (2024) y Lema et al. (2023) muestran coherencia en la dirección de los hallazgos, aunque
la intensidad de la correlación es menor que en organizaciones privadas, lo que se explica por las
características del sector público. En síntesis, este estudio ha demostrado que la variable gestión
estratégica es un factor preponderante para mejorar la eficiencia de la fuerza laboral.
Palabras clave: gestión, estrategia, desempeño, productividad
1 Autor principal
Correspondencia: mminaya@unfv.edu.pe
pág. 8876
Strategic Management and Work Performance Among Operational Staff at
the Midis Headquarters, 2024.
ABSTRACT
The research, conducted at the Ministry of Development and Social Inclusion (MIDIS) during 2024,
aimed to determine the relationship between strategic management and job performance of operational
staff at its headquarters. It employed a quantitative, applied, and non-experimental correlational design,
utilizing structured questionnaires administered to a sample of 102 employees. The results showed that
strategic management was rated as “very good” or “good” by over 80% of respondents, while job
performance was considered positive by the majority. The Spearman rank correlation coefficient was
used in the statistical analysis to confirm a positive and significant correlation between the two variables.
Comparisons with national studies by Ortíz (2024), Lévano (2023), and López (2025), as well as
international studies by Calle-Quezada et al. (2024) and Lema et al. (2023), show consistency in the
direction of the findings, although the correlation strength is lower than in private organizations, which
can be explained by the characteristics of the public sector. In summary, this study has shown that the
strategic management variable is a key factor in improving workforce efficiency.
Keywords: management, strategy, performance, productivity
Artículo recibido 20 julio 2026
Aceptado para publicación: 20 agosto 2026
Strategic Management and Work Performance Among Operational Staff at
the Midis Headquarters, 2024.
ABSTRACT
The research, conducted at the Ministry of Development and Social Inclusion (MIDIS) during 2024,
aimed to determine the relationship between strategic management and job performance of operational
staff at its headquarters. It employed a quantitative, applied, and non-experimental correlational design,
utilizing structured questionnaires administered to a sample of 102 employees. The results showed that
strategic management was rated as “very good” or “good” by over 80% of respondents, while job
performance was considered positive by the majority. The Spearman rank correlation coefficient was
used in the statistical analysis to confirm a positive and significant correlation between the two variables.
Comparisons with national studies by Ortíz (2024), Lévano (2023), and López (2025), as well as
international studies by Calle-Quezada et al. (2024) and Lema et al. (2023), show consistency in the
direction of the findings, although the correlation strength is lower than in private organizations, which
can be explained by the characteristics of the public sector. In summary, this study has shown that the
strategic management variable is a key factor in improving workforce efficiency.
Keywords: management, strategy, performance, productivity
Artículo recibido 20 julio 2026
Aceptado para publicación: 20 agosto 2026
pág. 8877
INTRODUCCIÓN
La gestión estratégica (GE), es un proceso por el cual los directivos de una entidad establecen objetivos,
como su hoja de ruta, para obtenerlas en el largo plazo, y ventajas competitivas que le permita
consolidarse en un segmento de mercado.
Al mismo tiempo, el desempeño laboral (DL), es el nivel de eficiencia que muestran los colaboradores
en un lapso temporal, estas evaluaciones se realizan mediante indicadores de desempeño, que son
estructuradas previamente y considerando diferentes aspectos que conllevan las particularidades de su
posición.
La investigación se justifica en tres dimensiones. En la dimensión académica, porque enriquece el
conocimiento en la administración empresarial al vincular teorías de gestión con modelos de desempeño.
En la dimensión práctica, nos brinda instrumentos que van a favorecer la optimización de los procesos
y el incremento productivo. En la dimensión social, se justifica por la contribución al logro de bienestar
para el trabajador y sus dependientes.
En resumen, este estudio está enfocado en analizar las variables GE y DL en el personal del MIDIS,
2024, con la intención de aplicar las teorías para favorecer la percepción de los ciudadanos acerca de los
servicios que presta esta entidad pública.
En el contexto global, las entidades están en la búsqueda constante de mejorar su nivel de
competitividad, para ello, es necesario disponer de personal capacitado y comprometido con la creación
de valor, porque finalmente son ellos quienes materializan los resultados buscados. Autores como
(Chiavenato, 2020; Robbins & Coulter, 2018) han coincidido en el hecho que la gestión estratégica y el
talento humano son factores clave para obtener la productividad y con ello la sostenibilidad institucional.
En Latinoamérica, la competencia es una tendencia en la que las empresas conviven, no obstante, el
desarrollo de las empresas está relacionados a la aplicación de modelos tradicionales (autocrático,
burocrático y patrimonialista) en los países de la región, son enfoques que fomentan el control y el
centralismo de las unidades de mando, quitando atisbos de flexibilidad en el manejo institucional.
En el caso peruano, en los sectores empresariales, en concordancia con Minaya (2024) se observan
situaciones que refuerzan la necesidad de investigaciones que traten sobre la estrategía y la evaluación
del rendimiento laboral.
INTRODUCCIÓN
La gestión estratégica (GE), es un proceso por el cual los directivos de una entidad establecen objetivos,
como su hoja de ruta, para obtenerlas en el largo plazo, y ventajas competitivas que le permita
consolidarse en un segmento de mercado.
Al mismo tiempo, el desempeño laboral (DL), es el nivel de eficiencia que muestran los colaboradores
en un lapso temporal, estas evaluaciones se realizan mediante indicadores de desempeño, que son
estructuradas previamente y considerando diferentes aspectos que conllevan las particularidades de su
posición.
La investigación se justifica en tres dimensiones. En la dimensión académica, porque enriquece el
conocimiento en la administración empresarial al vincular teorías de gestión con modelos de desempeño.
En la dimensión práctica, nos brinda instrumentos que van a favorecer la optimización de los procesos
y el incremento productivo. En la dimensión social, se justifica por la contribución al logro de bienestar
para el trabajador y sus dependientes.
En resumen, este estudio está enfocado en analizar las variables GE y DL en el personal del MIDIS,
2024, con la intención de aplicar las teorías para favorecer la percepción de los ciudadanos acerca de los
servicios que presta esta entidad pública.
En el contexto global, las entidades están en la búsqueda constante de mejorar su nivel de
competitividad, para ello, es necesario disponer de personal capacitado y comprometido con la creación
de valor, porque finalmente son ellos quienes materializan los resultados buscados. Autores como
(Chiavenato, 2020; Robbins & Coulter, 2018) han coincidido en el hecho que la gestión estratégica y el
talento humano son factores clave para obtener la productividad y con ello la sostenibilidad institucional.
En Latinoamérica, la competencia es una tendencia en la que las empresas conviven, no obstante, el
desarrollo de las empresas está relacionados a la aplicación de modelos tradicionales (autocrático,
burocrático y patrimonialista) en los países de la región, son enfoques que fomentan el control y el
centralismo de las unidades de mando, quitando atisbos de flexibilidad en el manejo institucional.
En el caso peruano, en los sectores empresariales, en concordancia con Minaya (2024) se observan
situaciones que refuerzan la necesidad de investigaciones que traten sobre la estrategía y la evaluación
del rendimiento laboral.
pág. 8878
De manera que, este aporte sea para la academia y para quienes tengan la responsabilidad de consolidar
el futuro de las empresas que se encuentran en situaciones complicadas debido a la carencia del logro
de objetivos y de manejo de la fuerza laboral.
Actualmente, muchas organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen un manejo regular, porque
no tienen bien definido el tipo de gestión que practican, se evidencia la falta de planificación, para
convertir los esfuerzos en resultados fehacientes. Cuando se aborda el concepto de gestión, se interpreta
como el conjunto de acciones direccionadas al control y aprovechamiento de los recursos que le asigna
la institución a sus funcionarios. Esto implica la responsabilidad de optimizar el uso y garantizar
eficiencia y transparencia en la consecución de los objetivos institucionales, para afrontar este reto es
fundamental contar con personal directivo que muestre su formación idónea y expertise sobre la gestión
estratégica, además de contar con valores y principios.
Al mismo tiempo, el (DL) resulta determinante para la aplicación de estrategias, porque, las
competencias de los colaboradores son los que materializan las directrices estratégicas en resultados
palpables. Porter (1996) resalta que la ventaja competitiva es un atributo diferenciador que tienen las
organizaciones, por su parte Chiavenato (2020) y Pinedo (2020) señalan que el talento humano del que
se recibe un buen desempeño, en base a su calidad técnica y profesional, es el principal atributo para
que las entidades logren diferenciarse.
Ramos y Tejera (2023) resaltan que el (DL) de los servidores está ligado al clima organizacional, ya que
las condiciones emocionales, sociales y culturales que prevalecen en el entorno laboral influyen de
manera directa en la calidad y eficacia de sus tareas. En este sentido, un ambiente laboral positivo es un
factor importante para potenciar la productividad del personal. Michael Porter es una autoridad en
estrategias de gestión empresarial, sus teorías se estudian e implementan en entidades a nivel global, la
teoría del valor establece sus bases en estrategias como: la diferenciación, el liderazgo en costos y el
enfoque, de esta manera la entidad logra posicionarse y obtener ventajas que son sostenibles en el
horizonte de tiempo, que finalmente determinará su presencia en el espectro y la fidelización de sus
clientes, no siempre las empresas buscan el lucro, para el caso de las entidades públicas, es fundamental
que sus servicios sean apreciados por los ciudadanos, pues de ello depende la aprobación social en
relación al cumplimiento de sus objetivos.
De manera que, este aporte sea para la academia y para quienes tengan la responsabilidad de consolidar
el futuro de las empresas que se encuentran en situaciones complicadas debido a la carencia del logro
de objetivos y de manejo de la fuerza laboral.
Actualmente, muchas organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen un manejo regular, porque
no tienen bien definido el tipo de gestión que practican, se evidencia la falta de planificación, para
convertir los esfuerzos en resultados fehacientes. Cuando se aborda el concepto de gestión, se interpreta
como el conjunto de acciones direccionadas al control y aprovechamiento de los recursos que le asigna
la institución a sus funcionarios. Esto implica la responsabilidad de optimizar el uso y garantizar
eficiencia y transparencia en la consecución de los objetivos institucionales, para afrontar este reto es
fundamental contar con personal directivo que muestre su formación idónea y expertise sobre la gestión
estratégica, además de contar con valores y principios.
Al mismo tiempo, el (DL) resulta determinante para la aplicación de estrategias, porque, las
competencias de los colaboradores son los que materializan las directrices estratégicas en resultados
palpables. Porter (1996) resalta que la ventaja competitiva es un atributo diferenciador que tienen las
organizaciones, por su parte Chiavenato (2020) y Pinedo (2020) señalan que el talento humano del que
se recibe un buen desempeño, en base a su calidad técnica y profesional, es el principal atributo para
que las entidades logren diferenciarse.
Ramos y Tejera (2023) resaltan que el (DL) de los servidores está ligado al clima organizacional, ya que
las condiciones emocionales, sociales y culturales que prevalecen en el entorno laboral influyen de
manera directa en la calidad y eficacia de sus tareas. En este sentido, un ambiente laboral positivo es un
factor importante para potenciar la productividad del personal. Michael Porter es una autoridad en
estrategias de gestión empresarial, sus teorías se estudian e implementan en entidades a nivel global, la
teoría del valor establece sus bases en estrategias como: la diferenciación, el liderazgo en costos y el
enfoque, de esta manera la entidad logra posicionarse y obtener ventajas que son sostenibles en el
horizonte de tiempo, que finalmente determinará su presencia en el espectro y la fidelización de sus
clientes, no siempre las empresas buscan el lucro, para el caso de las entidades públicas, es fundamental
que sus servicios sean apreciados por los ciudadanos, pues de ello depende la aprobación social en
relación al cumplimiento de sus objetivos.
pág. 8879
Perspectiva filosófica sobre las teorías
Sobre el desempeño laboral, la perspectiva de la filosofía que fue enunciada mediante principios, el
filósofo Immanuel Kant (1788) mencionó que el trabajo direccionado a obtener la razón y la moralidad,
es un vehículo para el progreso social, exigiendo un esfuerzo crítico para la transformación de individuos
y sociedades hacia un mayor desarrollo y autonomía.
También, es tratado por (Kant) en el principio de la razón y el deber sostiene que actuar por deber, no
significa trabajar por un beneficio inmediato (imperativo hipotético), sino, está fundamentada en una
acción que es moralmente correcta en sí misma (imperativo categórico), para que la máxima de esa
acción sea una ley universal. Tambien resalta que en que la moral esta aparejada la atención de las
poblaciones vulnerables dejando de lado a todas horas el beneficio propio.
Desde la óptica filosófica de la antigüedad, el concepto de estrategia y desempeño de las labores fueron
objeto de reflexión y de esa manera se lograron mejores estándares en la calidad de vida. Sócrates
sostenía que la virtud era construida sobre la constancia del cuestionamiento y la disciplina, lo que se
entiende como una manera de buscar el mejor desempeño con orientación a encontrar el
perfeccionamiento de la persona.
Según Baraibar (1951) en ꞌLa República de Platónꞌ, vinculó la organización social y política con la
necesidad de una dirección estratégica que garantice la justicia y la armonía, situando el trabajo como
expresión de la función que cada persona cumple en la colectividad. Por su parte Aristóteles (2002) en
la ꞌÉtica a Nicómacoꞌ resaltó que la acción virtuosa necesita propósito y equilibrio, son principios que
hoy se relacionan con la gestión estratégica y la optimización de resultados en el entorno de trabajo.
En la tradición oriental, el General Tzu (1990) en la obra el arte de la guerra, ha sostenido que toda
estrategia tiene sus cimientos en la anticipación y la disciplina, son parte de la manifestación de un buen
desempeño de los equipos. En consecuencia, los estoicos, entre ellos Séneca y Marco Aurelio han
resaltado que la constancia y el manejo disciplinario, son valores que mejoran la productividad en el
manejo laboral.
Estas perspectivas de la filosofía nos permiten visualizar el fundamento sobre la gestión estratégica y el
(DL) no son conceptos recientes, sino que están basadas en reflexiones clásicas tratados en la
antigüedad sobre la virtud y el orden social.
Perspectiva filosófica sobre las teorías
Sobre el desempeño laboral, la perspectiva de la filosofía que fue enunciada mediante principios, el
filósofo Immanuel Kant (1788) mencionó que el trabajo direccionado a obtener la razón y la moralidad,
es un vehículo para el progreso social, exigiendo un esfuerzo crítico para la transformación de individuos
y sociedades hacia un mayor desarrollo y autonomía.
También, es tratado por (Kant) en el principio de la razón y el deber sostiene que actuar por deber, no
significa trabajar por un beneficio inmediato (imperativo hipotético), sino, está fundamentada en una
acción que es moralmente correcta en sí misma (imperativo categórico), para que la máxima de esa
acción sea una ley universal. Tambien resalta que en que la moral esta aparejada la atención de las
poblaciones vulnerables dejando de lado a todas horas el beneficio propio.
Desde la óptica filosófica de la antigüedad, el concepto de estrategia y desempeño de las labores fueron
objeto de reflexión y de esa manera se lograron mejores estándares en la calidad de vida. Sócrates
sostenía que la virtud era construida sobre la constancia del cuestionamiento y la disciplina, lo que se
entiende como una manera de buscar el mejor desempeño con orientación a encontrar el
perfeccionamiento de la persona.
Según Baraibar (1951) en ꞌLa República de Platónꞌ, vinculó la organización social y política con la
necesidad de una dirección estratégica que garantice la justicia y la armonía, situando el trabajo como
expresión de la función que cada persona cumple en la colectividad. Por su parte Aristóteles (2002) en
la ꞌÉtica a Nicómacoꞌ resaltó que la acción virtuosa necesita propósito y equilibrio, son principios que
hoy se relacionan con la gestión estratégica y la optimización de resultados en el entorno de trabajo.
En la tradición oriental, el General Tzu (1990) en la obra el arte de la guerra, ha sostenido que toda
estrategia tiene sus cimientos en la anticipación y la disciplina, son parte de la manifestación de un buen
desempeño de los equipos. En consecuencia, los estoicos, entre ellos Séneca y Marco Aurelio han
resaltado que la constancia y el manejo disciplinario, son valores que mejoran la productividad en el
manejo laboral.
Estas perspectivas de la filosofía nos permiten visualizar el fundamento sobre la gestión estratégica y el
(DL) no son conceptos recientes, sino que están basadas en reflexiones clásicas tratados en la
antigüedad sobre la virtud y el orden social.
pág. 8880
Descripción problemática
El Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social (MIDIS) fue creada por Ley 29792, publicada el
20/10/2011, durante el mandato del presidente Ollanta Humala. Teniendo como principal objetivo la
articulación de políticas para la erradicación de la pobreza en grupos sociales del país.
Actualmente esta entidad enfrenta desafíos que ponen a prueba las capacidades de su plana directriz,
para superar limitaciones que afectan la calidad de sus servicios que brinda a los sectores poblacionales
vulnerables.
Los desafíos a enfrentar se pueden describir en los siguientes términos:
Alta rotación de personal. – Suceden cambios frecuentes de autoridades, lo que genera desconcierto en sus
equipos operacionales, esto es la causa de desmotivación de los colaboradores que ralentiza el desarrollo de los
proyectos.
Insuficiente capacitación técnica. – El acceso a la capacitación en el manejo de herramientas digitales,
digitalización de procesos y control mediante indicadores, son situaciones que repercuten directamente
en los servicios.
Sobrecarga laboral. – Existe programas como (Juntos, Pensión 65 y Wasi Mikuna) que requieren un
despliegue considerable de operaciones, las planillas son reducidas, los contratos temporales no se dan
abasto y frecuentemente surgen tareas que no están en el planeamiento, estas circunstancias generan
estrés y disminución del rendimiento.
Implementación de los KPIs. – El MIDIS no evalua regularmente el desempeño de su fuerza laboral,
sus resultados no tienen una medición técnica y consecuentemente se carece de motivación para aplicar
la mejora continua.
Formulación del problema
El problema descrito en la situación problemática de la investigación se formula en los siguientes
términos:
Problema General.
¿Qué relación existe entre la gestión estratégica y el desempeño laboral según el personal operativo de
la sede central del Midis 2024?
Descripción problemática
El Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social (MIDIS) fue creada por Ley 29792, publicada el
20/10/2011, durante el mandato del presidente Ollanta Humala. Teniendo como principal objetivo la
articulación de políticas para la erradicación de la pobreza en grupos sociales del país.
Actualmente esta entidad enfrenta desafíos que ponen a prueba las capacidades de su plana directriz,
para superar limitaciones que afectan la calidad de sus servicios que brinda a los sectores poblacionales
vulnerables.
Los desafíos a enfrentar se pueden describir en los siguientes términos:
Alta rotación de personal. – Suceden cambios frecuentes de autoridades, lo que genera desconcierto en sus
equipos operacionales, esto es la causa de desmotivación de los colaboradores que ralentiza el desarrollo de los
proyectos.
Insuficiente capacitación técnica. – El acceso a la capacitación en el manejo de herramientas digitales,
digitalización de procesos y control mediante indicadores, son situaciones que repercuten directamente
en los servicios.
Sobrecarga laboral. – Existe programas como (Juntos, Pensión 65 y Wasi Mikuna) que requieren un
despliegue considerable de operaciones, las planillas son reducidas, los contratos temporales no se dan
abasto y frecuentemente surgen tareas que no están en el planeamiento, estas circunstancias generan
estrés y disminución del rendimiento.
Implementación de los KPIs. – El MIDIS no evalua regularmente el desempeño de su fuerza laboral,
sus resultados no tienen una medición técnica y consecuentemente se carece de motivación para aplicar
la mejora continua.
Formulación del problema
El problema descrito en la situación problemática de la investigación se formula en los siguientes
términos:
Problema General.
¿Qué relación existe entre la gestión estratégica y el desempeño laboral según el personal operativo de
la sede central del Midis 2024?
pág. 8881
Problemas Específicos.
¿Qué relación existe entre la formulación de estrategias, la ejecución y las evaluaciones estratégicas con
el desempeño laboral, según el personal operativo de la sede central del MIDIS 2024?
Antecedentes
Los autores peruanos Lévano (2023), López (2025) y Ortíz (2024) han desarrollado estudios que están
relacionados con la gestión estratégica y sus efectos en el desempeño de los trabajadores, en dimensiones
espaciales, temporales y con tamaños muestrales diferentes, aunque, con metodologías similares en
cuanto al enfoque, tipo y diseño (cuantitativo, aplicada y no experimental) respectivamente, sus
hallazgos en relación a la estadística inferencial practicada, mediante la aplicación del Rho Spearman,
coinciden al exhibir coeficientes de 0,894, 0,919 y 0,956 respectivamente, que nos infieren la existencia
de una correlación muy fuerte.
En diversas publicaciones internacionales, en revistas de gestión empresarial, muchos autores han
concluido que las empresas logran tener éxito en la medida que integren en su fuerza laboral a quienes
sean considerados competentes por su formación y además, apliquen planes de capacitación constante,
de esta manera estarán preparados suficientemente para integrar equipos de los que se esperan eficientes
rendimientos (Angulo et al.,2025; Alarcón y Hernández, 2024; Calle-Quezada et al.,2024; Lema et
al.,2023). Los objetivos planteados por el investigador han sido:
Objetivo general
Determinar, la relación entre la gestión estratégica y el desempeño laboral según el personal operativo
de la sede central del MIDIS, periodo 2024.
Objetivos específicos
Determinar, qué relación existe entre: la formulación de estrategias, la ejecución y las evaluaciones
estratégicas con el desempeño laboral, según el personal operativo de la sede central del MIDIS, periodo,
2024.
Consideraciones éticas
Para todas sus etapas de desarrollo de este estudio, la autora asumió el compromiso de respetar la ética
profesional, y un adecuado tratamiento de los valores. Asegurando la discreción en el manejo de la
información recepcionada de los colaboradores, el respeto a la propiedad intelectual de los autores
Problemas Específicos.
¿Qué relación existe entre la formulación de estrategias, la ejecución y las evaluaciones estratégicas con
el desempeño laboral, según el personal operativo de la sede central del MIDIS 2024?
Antecedentes
Los autores peruanos Lévano (2023), López (2025) y Ortíz (2024) han desarrollado estudios que están
relacionados con la gestión estratégica y sus efectos en el desempeño de los trabajadores, en dimensiones
espaciales, temporales y con tamaños muestrales diferentes, aunque, con metodologías similares en
cuanto al enfoque, tipo y diseño (cuantitativo, aplicada y no experimental) respectivamente, sus
hallazgos en relación a la estadística inferencial practicada, mediante la aplicación del Rho Spearman,
coinciden al exhibir coeficientes de 0,894, 0,919 y 0,956 respectivamente, que nos infieren la existencia
de una correlación muy fuerte.
En diversas publicaciones internacionales, en revistas de gestión empresarial, muchos autores han
concluido que las empresas logran tener éxito en la medida que integren en su fuerza laboral a quienes
sean considerados competentes por su formación y además, apliquen planes de capacitación constante,
de esta manera estarán preparados suficientemente para integrar equipos de los que se esperan eficientes
rendimientos (Angulo et al.,2025; Alarcón y Hernández, 2024; Calle-Quezada et al.,2024; Lema et
al.,2023). Los objetivos planteados por el investigador han sido:
Objetivo general
Determinar, la relación entre la gestión estratégica y el desempeño laboral según el personal operativo
de la sede central del MIDIS, periodo 2024.
Objetivos específicos
Determinar, qué relación existe entre: la formulación de estrategias, la ejecución y las evaluaciones
estratégicas con el desempeño laboral, según el personal operativo de la sede central del MIDIS, periodo,
2024.
Consideraciones éticas
Para todas sus etapas de desarrollo de este estudio, la autora asumió el compromiso de respetar la ética
profesional, y un adecuado tratamiento de los valores. Asegurando la discreción en el manejo de la
información recepcionada de los colaboradores, el respeto a la propiedad intelectual de los autores
pág. 8882
mediante la citación y referenciación y evitar en todos sus extremos el uso indebido de los datos
recolectados. Asimismo, se ha promovido la participación voluntaria y libre de coerción. Finalmente,
se reconoce la responsabilidad social de la investigación, porque está orientada a generar aportes que
contribuyan al bienestar de los trabajadores y al sostenimiento de la entidad evaluada, en concordancia
con los principios de respeto, justicia y transparencia que rigen la ética académica.
METODOLOGIA
La investigación es de tipo aplicada, según Castro et al. (2022) y Lozada (2014) este tipo de trabajo
investigativo, se ocupa de aplicar el conocimiento ya divulgado, para solucionar problemas concretos
que se presentan en el quehacer cotidiano.
Fue aplicado el enfoque cuantitativo, con diseño no experimental que según Creswell y Guetterman
(2024) hace posible la descripción y cuantificación de la intensidad de asociación que se presenta entre
dos o más variables, no se puede ni debe manipular los factores ni considerar relaciones de causalidad.
La población total fue de 138 personas y luego de aplicarse la fórmula probabilística de cálculo de
muestras para poblaciones finitas, fue establecida en 102 participantes, al respecto, Arias-Gómez et al.
(2016) plantean que: “La población de estudio es un conjunto de casos, definido, limitado y accesible,
que formará el referente para la elección de la muestra que cumple con una serie de criterios
predeterminados” (p.201). El intervalo de confiabilidad fue fijado entre el 95% a más.
Las variables fueron operacionalizadas de la siguiente manera:
Tabla 1: Operacionalización de las variables investigadas
mediante la citación y referenciación y evitar en todos sus extremos el uso indebido de los datos
recolectados. Asimismo, se ha promovido la participación voluntaria y libre de coerción. Finalmente,
se reconoce la responsabilidad social de la investigación, porque está orientada a generar aportes que
contribuyan al bienestar de los trabajadores y al sostenimiento de la entidad evaluada, en concordancia
con los principios de respeto, justicia y transparencia que rigen la ética académica.
METODOLOGIA
La investigación es de tipo aplicada, según Castro et al. (2022) y Lozada (2014) este tipo de trabajo
investigativo, se ocupa de aplicar el conocimiento ya divulgado, para solucionar problemas concretos
que se presentan en el quehacer cotidiano.
Fue aplicado el enfoque cuantitativo, con diseño no experimental que según Creswell y Guetterman
(2024) hace posible la descripción y cuantificación de la intensidad de asociación que se presenta entre
dos o más variables, no se puede ni debe manipular los factores ni considerar relaciones de causalidad.
La población total fue de 138 personas y luego de aplicarse la fórmula probabilística de cálculo de
muestras para poblaciones finitas, fue establecida en 102 participantes, al respecto, Arias-Gómez et al.
(2016) plantean que: “La población de estudio es un conjunto de casos, definido, limitado y accesible,
que formará el referente para la elección de la muestra que cumple con una serie de criterios
predeterminados” (p.201). El intervalo de confiabilidad fue fijado entre el 95% a más.
Las variables fueron operacionalizadas de la siguiente manera:
Tabla 1: Operacionalización de las variables investigadas
pág. 8883
Como instrumento y técnica han sido considerados el cuestionario y la encuesta respectivamente,
asimismo el Software SPSS y el Microsoft office (Excel y Word) para la estadística descriptiva e
inferencial y el procesamiento de la información, para analizar e interpretar los datos, he aplicado la
tabla siguiente:
Tabla 2: Interpretación de los coeficientes de la estadística inferencial
RESULTADOS
Los resultados inferenciales del estudio, extraídos del software SPSS, son los siguientes:
Tabla 3: Correlación de las variables
La prueba estadística no paramétrica, ha evaluado la fuerza y el sentido direccional de las variables
correlacionadas, quedando estipulado que el coeficiente ,479 reflejado en el Rho de Spearman, y con
respaldo en la tabla de interpretación nos explica que la correlación hallada es de intensidad moderada y
dirección positiva, además del sig. Bilateral (prueba de dos colas), establece un ,000, que señala que hay
significancia por lo tanto se rechaza la Ho.
Como instrumento y técnica han sido considerados el cuestionario y la encuesta respectivamente,
asimismo el Software SPSS y el Microsoft office (Excel y Word) para la estadística descriptiva e
inferencial y el procesamiento de la información, para analizar e interpretar los datos, he aplicado la
tabla siguiente:
Tabla 2: Interpretación de los coeficientes de la estadística inferencial
RESULTADOS
Los resultados inferenciales del estudio, extraídos del software SPSS, son los siguientes:
Tabla 3: Correlación de las variables
La prueba estadística no paramétrica, ha evaluado la fuerza y el sentido direccional de las variables
correlacionadas, quedando estipulado que el coeficiente ,479 reflejado en el Rho de Spearman, y con
respaldo en la tabla de interpretación nos explica que la correlación hallada es de intensidad moderada y
dirección positiva, además del sig. Bilateral (prueba de dos colas), establece un ,000, que señala que hay
significancia por lo tanto se rechaza la Ho.
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Tabla 4: Correlación de las dimensiones de (GE)versus el (DL).
La prueba estadística evidencia la magnitud y dirección entre las dimensiones de la Gestión Estratégica
(Formulación, ejecución y evaluacion) que al ser confrontados con la variable (DL) refieren valores de
0,462 y 0,485 para las dimensiones de formulación y ejecución, lo cual y de acuerdo a la tabla de
Martínez y Campos (2015) evidencia que existe la presencia de correlación moderada.
Asimismo, el Rho de Spearman, para la confrontación de la dimensión evaluacion estratégica con el
(DL) establece un coeficiente de 0,363 y un p-value de 0,000, que nos indica que estamos ante la
presencia de una correlación positiva de baja intensidad y un alto nivel de confiabilidad en virtud al sig.
(bilateral) que es motivo para rechazar la Ho respaldando la hipotesis del investigador.
CONCLUSIONES
Los resultados han confirmado, la presencia de relación positiva y significativa entre la gestión
estratégica y el (DL) del personal operativo del MIDIS en el periodo 2024. Se pone de relieve que las
prácticas estratégicas son un factor esencial para el impulso de la productividad y el compromiso de los
trabajadores.
Los resultados nos exponen que las dimensiones de la gestión estratégica — formulación,
implementación y evaluación — mantienen relaciones estadísticamente significativas con la variable
Tabla 4: Correlación de las dimensiones de (GE)versus el (DL).
La prueba estadística evidencia la magnitud y dirección entre las dimensiones de la Gestión Estratégica
(Formulación, ejecución y evaluacion) que al ser confrontados con la variable (DL) refieren valores de
0,462 y 0,485 para las dimensiones de formulación y ejecución, lo cual y de acuerdo a la tabla de
Martínez y Campos (2015) evidencia que existe la presencia de correlación moderada.
Asimismo, el Rho de Spearman, para la confrontación de la dimensión evaluacion estratégica con el
(DL) establece un coeficiente de 0,363 y un p-value de 0,000, que nos indica que estamos ante la
presencia de una correlación positiva de baja intensidad y un alto nivel de confiabilidad en virtud al sig.
(bilateral) que es motivo para rechazar la Ho respaldando la hipotesis del investigador.
CONCLUSIONES
Los resultados han confirmado, la presencia de relación positiva y significativa entre la gestión
estratégica y el (DL) del personal operativo del MIDIS en el periodo 2024. Se pone de relieve que las
prácticas estratégicas son un factor esencial para el impulso de la productividad y el compromiso de los
trabajadores.
Los resultados nos exponen que las dimensiones de la gestión estratégica — formulación,
implementación y evaluación — mantienen relaciones estadísticamente significativas con la variable
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dependiente. De este modo, se refrenda que cada etapa del proceso estratégico impacta directamente en
la eficiencia de las tareas y en la consecución de las metas organizacionales.
En relación a la comparación con los estudios nacionales, los resultados son congruentes con
investigaciones previas realizadas en el país, por autores como: Basilio (2023), Guerra (2021), Lévano
(2023), López (2025), Ortíz (2024) y Vilca (2024) los cuales reportaron correlaciones elevadas entre
gestión estratégica y (DL). Aunque la intensidad de la correlación en el MIDIS resulta ligeramente
menor que en algunos estudios del sector privado, se confirma la semejanza: la gestión estratégica es un
predictor fundamental del rendimiento laboral.
Con respecto al cotejo con los antecedentes internacionales, los hallazgos de Alarcón y Hernández
(2024), Calle-Quezada et al. (2024) y Lema et al. (2023) destacan la importancia de la gestión del talento
humano y la evaluación del desempeño como mecanismos de mejora continua. La similitud en los
resultados refuerza la validez de la investigación y comprueba que la relación entre gestión estratégica
y desempeño laboral es transversal en relación a sectores económicos y países.
La investigación evidencia que, aunque las implicancias de la gestión estratégica en el desempeño
laboral son significativas, su intensidad puede verse moderada por factores que se dan en el sector
público, como la rigidez normativa y las limitaciones presupuestales. Esto sugiere la necesidad de
fortalecer la flexibilidad en la ejecución estratégica y la retroalimentación institucional para alcanzar
altos niveles de desempeño.
Este trabajo fortalece el acervo académico existente sobre la gestión estratégica y desempeño laboral en
el sector público peruano, al proporcionar evidencia empírica que subraya la importancia de incorporar
procesos estratégicos en la gestión estatal.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alarcón, C., & Hernández, V. (2024). Modelos de gestión de talento humano. Análisis crítico.
Ecociencia. doi:https://doi.org/10.21855/ecociencia.111.847
Arias-Gómez, J., Villasís-Keever, M., & Miranda, M. (2016). El protocolo de investigación III: la
población de estudio. Revista Alergia México, 63(2), 201-206.
https://www.redalyc.org/pdf/4867/486755023011.pdf
Aristóteles (2002) Ética a Nicómaco. Madrid: Editorial Centro de Estudios Políticos y Constitucionales.
dependiente. De este modo, se refrenda que cada etapa del proceso estratégico impacta directamente en
la eficiencia de las tareas y en la consecución de las metas organizacionales.
En relación a la comparación con los estudios nacionales, los resultados son congruentes con
investigaciones previas realizadas en el país, por autores como: Basilio (2023), Guerra (2021), Lévano
(2023), López (2025), Ortíz (2024) y Vilca (2024) los cuales reportaron correlaciones elevadas entre
gestión estratégica y (DL). Aunque la intensidad de la correlación en el MIDIS resulta ligeramente
menor que en algunos estudios del sector privado, se confirma la semejanza: la gestión estratégica es un
predictor fundamental del rendimiento laboral.
Con respecto al cotejo con los antecedentes internacionales, los hallazgos de Alarcón y Hernández
(2024), Calle-Quezada et al. (2024) y Lema et al. (2023) destacan la importancia de la gestión del talento
humano y la evaluación del desempeño como mecanismos de mejora continua. La similitud en los
resultados refuerza la validez de la investigación y comprueba que la relación entre gestión estratégica
y desempeño laboral es transversal en relación a sectores económicos y países.
La investigación evidencia que, aunque las implicancias de la gestión estratégica en el desempeño
laboral son significativas, su intensidad puede verse moderada por factores que se dan en el sector
público, como la rigidez normativa y las limitaciones presupuestales. Esto sugiere la necesidad de
fortalecer la flexibilidad en la ejecución estratégica y la retroalimentación institucional para alcanzar
altos niveles de desempeño.
Este trabajo fortalece el acervo académico existente sobre la gestión estratégica y desempeño laboral en
el sector público peruano, al proporcionar evidencia empírica que subraya la importancia de incorporar
procesos estratégicos en la gestión estatal.
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pág. 8886
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Chiavenato, I. (2020). Gestion del talento humano: El nuevo papel de los recursos humanos en las
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Evaluating Quantitative and Qualitative Research (7th ed.). Pearson.
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https://concepto.de/justificacion-de-una-investigacion/#ixzz90QwiABJD
Guerra, L. (2021). Influencia de la cultura y clima organizacional en el desempeño laboral según los
colaboradores Millennials, Perú -2021. [Tesis de licenciatura:Universidad Norbert Wiener].
https://hdl.handle.net/20.500.13053/4895
Basilio Agui, A, T. (2023). Editorial: Desempeño laboral y bienestar. Revista Venezolana de Gerencia,
28(101), 8-9. doi:https://doi.org/10.52080/rvgluz.28.101.1
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mejoramiento del desempeño laboral en el sector textil en la ciudad de Ambato. Journal of
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Vilca Montalvo, A. (2024). Gestión por competencias y desempeño laboral en una empresa de Lima,
2023. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 8(4).
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i4.12345