pág. 8927
INCIDENCIA DEL CLIMA LABORAL EN LA
DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA DEL GOBIERNO
AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL
SAN JACINTO DE BUENA FE
IMPACT OF THE WORK ENVIRONMENT ON THE
ADMINISTRATIVE DIRECTORATE OF THE SAN JACINTO DE
BUENA FE DECENTRALIZED MUNICIPAL AUTONOMOUS
GOVERNMENT
Diana Carolina Villarroel Puma
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador
María José Mogro Holguín
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador
Nataly Juliana Yanqui Yepez
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, Ecuador
Ruben Carlos Barros Leon
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
pág. 8928
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i4.25832
Incidencia del clima laboral en la Dirección Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe
Diana Carolina Villarroel Puma 1
dcarol.villap@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-0150-5257
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
Ecuador
María José Mogro Holguín
majito_ml03@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0002-6183-7085
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
Ecuador
Nataly Juliana Yanqui Yepez
yanquinaty@gmail.com
https://orcid.org/0009-0004-0514-8204
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
Ecuador
Ruben Carlos Barros Leon
carlino95@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6183-8048
Universidad Estatal de Milagro
Ecuador
RESUMEN
El presente estudio tenía como objetivo determinar la incidencia del clima laboral en la Dirección
Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe, Ecuador.
Se utilizó un enfoque cuantitativo, de diseño no experimental, transversal y de campo, de alcance
exploratorio y descriptivo. La población estaba constituida por 30 servidores públicos de la Dirección
Administrativa del GAD Municipal San Jacinto de Buena Fe a quienes se les aplicó un cuestionario
estructurado compuesto por 24 ítems con una escala tipo Likert. Se verificó la confiabilidad del
instrumento a través del Alfa de Cronbach, la fiabilidad compuesta y la varianza extraída media, se
utilizó IBM SPSS Statistics versión 26 para el procesamiento estadístico de la información y el modelo
de ecuaciones estructurales PLS-SEM. Los resultados demostraron que liderazgo es la dimensión del
clima laboral que más valoración obtuvo de parte de los trabajadores de la Dirección Administrativa, sin
embargo, la comunicación interna obtuvo las mayores oportunidades de mejora. Asimismo, los
resultados de las pruebas de hipótesis confirmaron que la promoción laboral y la satisfacción laboral
inciden en la percepción de la gestión administrativa y se validó el impacto del clima laboral en el
desempeño de la Dirección Administrativa. El estudio concluye que el fortalecimiento del liderazgo
participativo, la comunicación organizacional y las estrategias para el desarrollo del talento humano
contribuye al mejoramiento de la gestión administrativa y al fortalecimiento de la calidad de los servicios
públicos.
Palabras clave: clima laboral, dirección administrativa, gestión pública, talento humano, liderazgo
1
Autor principal
Correspondencia: dcarol.villap@gmail.com
pág. 8929
Impact of the Work Environment on the Administrative Directorate of the
San Jacinto de Buena Fe Decentralized Municipal Autonomous
Government
ABSTRACT
The objective of this study was to determine the impact of the work environment on the Administrative
Directorate of the San Jacinto de Buena Fe Decentralized Autonomous Municipal Government (GAD),
Ecuador. A quantitative approach was used, employing a non-experimental, cross-sectional, field-based
design with an exploratory and descriptive scope. The population consisted of 30 public servants from
the Administrative Directorate of the San Jacinto de Buena Fe Municipal Decentralized Autonomous
Government (GAD), who were administered a structured questionnaire comprising 24 items on a Likert-
type scale. The reliability of the instrument was verified using Cronbach’s Alpha, composite reliability,
and mean extracted variance. IBM SPSS Statistics version 26 was used for statistical data analysis, along
with the PLS-SEM structural equation modeling approach. The results demonstrated that leadership is
the dimension of the work climate most highly valued by employees of the Administrative Directorate;
however, internal communication was identified as having the greatest potential for improvement.
Furthermore, the results of the hypothesis tests confirmed that career advancement and job satisfaction
influence perceptions of administrative management, and the impact of the work climate on the
performance of the Administrative Department was validated. The study concludes that strengthening
participatory leadership, organizational communication, and strategies for human talent development
contributes to improving administrative management and enhancing the quality of public services.
Keywords: work environment, administrative leadership, public management, human resources,
leadership
Artículo recibido 14 julio 2026
Aceptado para publicación: 22 agosto 2026
pág. 8930
INTRODUCCIÓN
Frente a la transformación de las organizaciones y al reclamo cada vez más exigente de los usuarios por
servicios públicos de calidad, que sean transparentes y acordes a sus expectativas, el clima
organizacional ha cobrado importancia en la gestión de las instituciones. Así, el enfoque ya no se limita
a buscar el cumplimiento de metas administrativas, sino también a diseñar entornos de trabajo que
estimulen el bienestar, la motivación y el compromiso de los colaboradores, al entenderse que el clima
tiene un impacto positivo sobre la productividad, la calidad en los procesos y el logro de los objetivos.
En esta línea, el clima laboral es una línea de investigación de interés para la administración pública,
debido a que permite explicar el comportamiento de los servidores públicos y a que tiene un efecto
positivo sobre la eficiencia institucional (Alvarado, Sánchez, Romero, & Almeida, 2024).
El clima laboral representa el conjunto de percepciones que los trabajadores elaboran sobre las
condiciones en las cuales se desempeñan sus actividades, estas comprenden, el liderazgo, comunicación,
relaciones interpersonales, reconocimiento, participación, condiciones de trabajo, entre otros aspectos;
debido a que influye en la satisfacción, el compromiso y el desempeño laboral, muchos estudios
coinciden en que un ambiente organizacional favorable, refuerza la gestión administrativa y promueve
las capacidades de las organizaciones para brindar un servicio oportuno y de calidad a la ciudadanía. En
lo que respecta a las entidades públicas, en las cuales la eficiencia y eficacia de la gestión impactan
directamente en el bienestar de la ciudadanía, analizar el impacto que tiene el clima laboral se presenta
como un aspecto de vital importancia, para propiciar procesos de mejora continua y reforzar el
desempeño institucional (Cahuasqui, 2025).
Si bien se han producido avances en la gestión del talento humano, el clima laboral sigue siendo una de
las áreas más críticas dentro de la administración pública. Esto se debe a que tiene un impacto directo
sobre el comportamiento organizacional, el compromiso del servidor público y la eficiencia de los
procesos administrativos. Según Márquez (2020), las condiciones del entorno laboral inciden
directamente sobre la satisfacción de los empleados; por ejemplo, factores tales como liderazgo,
comunicación y relaciones interpersonales determinan la percepción que tienen los trabajadores de su
organización. De igual manera, Sumba, Moreno & Villafuerte (2022) afirman que un clima
organizacional positivo fomenta la productividad, por lo que contribuye a que se cumplan los objetivos
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institucionales, mientras que un clima organizacional deficiente conlleva a la limitación en el desempeño
individual y grupal.
Dentro del contexto ecuatoriano, resulta aún más relevante promover el fortalecimiento del clima
laboral, en las instituciones públicas, que son permanentemente requeridas de cumplir con estándares
asociados a la eficiencia, transparencia y calidad de los servicios que otorgan a la ciudadanía. Sin
embargo, investigaciones recientes han develado que aún persisten deficiencias relacionadas a la gestión
administrativa, liderazgo, comunicación y reconocimiento del talento humano, lo cual se refleja en el
clima laboral y, en consecuencia, en el desempeño institucional. Así, Vera y Andrade (2025)hallaron
que la gestión administrativa impactó significativamente sobre el clima laboral, en una institución
pública ecuatoriana, concretamente a través del liderazgo, condiciones de trabajo y oportunidades de
desarrollo profesional, lo que incide en el compromiso de los servidores públicos.
A pesar de que en los últimos años se ha incrementado la producción científica acerca del clima laboral
en las organizaciones públicas, muchos de los estudios han estado encaminados a describir sus
dimensiones o a analizar su relación con otras variables como la satisfacción o el desempeño laboral.
Sin embargo, son escasos los estudios que específicamente analicen el efecto del clima laboral sobre la
gestión administrativa en los Gobiernos Autónomos Descentralizados municipales del Ecuador desde
una perspectiva que aporte evidencia empírica para la toma de decisiones en las instituciones. Este
escenario justifica la realización de la investigación que, al profundizar en la relación entre el clima
laboral y la gestión administrativa, pueda aportar información empírica para la toma de decisiones en
las instituciones de la gestión pública local. Recientes investigaciones realizadas en gobiernos
autónomos descentralizados han resaltado la relevancia de medir de forma sistemática el clima laboral
para identificar oportunidades de mejora y fortalecer el desempeño organizacional; sin embargo, todavía
se necesita ampliar la evidencia empírica en otros contextos municipales del país.
Desde la perspectiva teórica la presente investigación se basa en la teoría del clima laboral, esta asegura
que el comportamiento de las personas dentro de una organización está determinado por la interacción
entre las características del ambiente y las percepciones que los empleados generan sobre el mismo, los
primeros estudios fueron realizados por Kurt Lewin (1930), el cual, por medio de la teoría de campo,
presentó el concepto de atmósfera psicológica, para probar que el comportamiento de las personas es
pág. 8932
determinado por la relación que guardan con el ambiente que los rodea. Más adelante, Gellerman (1960)
introdujo el término de clima organizacional a la psicología industrial y organizacional, el cual se
considera la base para el desarrollo de las investigaciones encaminadas hacia la determinación de cómo
las condiciones ambientales impactan en la motivación, el compromiso y el desempeño de los
empleados.
El clima laboral ha sido caracterizado como un proceso multidimensional, compuesto por elementos
relacionados con el liderazgo, la comunicación, la satisfacción, la promoción y la relación entre
personas. Desde este enfoque Calle y Cedeño (2022) afirman que el clima laboral está conformado por
el ambiente físico y humano en el cual se realizan las actividades diarias y que la calidad de este afecta
la satisfacción de los empleados y la productividad de la institución. En una línea afín, Sampath y
Thiruvenkadam (2018) plantean que el clima organizacional expresa los valores, creencias y
comportamientos compartidos en la organización y Carrillo y Guevara (2019) definen que un ambiente
laboral positivo propicia el desempeño institucional y el cumplimiento de las metas organizacionales. A
partir de estas concepciones, se hace posible entender que el clima laboral es una variable clave para el
fortalecimiento de las instituciones públicas, ya que impacta en el comportamiento de los servidores y
en la efectividad de la gestión organizacional.
La segunda variable que se indaga en la investigación se denomina Dirección Administrativa, con base
en la línea teórica de la teoría administrativa. Según Koontz, Weihrich, y Cannice (2014) la dirección
administrativa es aquella función encargada de dirigir, controlar y coordinar el talento humano para
cumplir con los fines de la institución por medio de una buena conducción de las personas. Asimismo,
Abanto (2018) afirma que la dirección es una de las funciones del proceso administrativo, puesto que
permite orientar las labores de los colaboradores y asegura que los recursos de la institución se empleen
de forma eficiente. Por ello, para el caso de la investigación, la Dirección Administrativa se considera
una parte integral del funcionamiento de las instituciones públicas que enlaza los procesos que
involucran al talento humano, a los recursos materiales y a la administración operativa para el
cumplimiento de los fines institucionales.
De esta forma, partiendo de lo expuesto, la presente investigación se centra en la evaluar el clima laboral
y su incidencia en la Dirección Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San
pág. 8933
Jacinto de Buena Fe; por lo que las categorías de análisis tomadas en cuenta fueron liderazgo,
comunicación interna, promoción laboral y satisfacción laboral, dado que, según Pilligua y Arteaga
(2019) estas permiten analizar la percepción que tienen los colaboradores del entorno laboral y su
impacto sobre la gestión administrativa. En esta lógica, el estudio toma en cuenta la relación que existe
entre ambas variables con el fin de generar evidencia que contribuya al mejoramiento de la gestión de
la Dirección Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena
Fe.
En los últimos años el interés por conocer el estado en que se encuentra el clima laboral dentro de las
organizaciones ha aumentado, en las investigaciones se llega a la conclusión que un clima positivo
genera más compromiso por parte de los colaboradores, una mejor comunicación y fluidez en el trabajo,
por otro lado, se puede tener éxito en la consecución de los objetivos y propósitos de la organización.
Pilligua y Arteaga (2019), en su estudio determinaron que liderazgo, satisfacción laboral, relaciones
interpersonales y las oportunidades de crecimiento profesional repercuten positivamente en el
desempeño de los trabajadores; en ese sentido, Carrillo y Guevara (2019) establecen en su investigación
que el clima organizacional representa una variable para aumentar la productividad y ayudar a alcanzar
las metas de la institución. De esa manera, el clima laboral se consolida como un aspecto fundamental
para la gestión de las organizaciones.
Actualmente, dentro del entorno institucional público, se han enfocado las investigaciones sobre la
administración pública hacia la implementación de prácticas que fortalezcan el desarrollo del talento
humano con el fin de generar mayor eficiencia en la administración y en la prestación de servicios a la
ciudadanía. Así, investigaciones realizadas en Ecuador y América Latina sobre las dimensiones del
liderazgo, comunicación interna, promoción laboral y satisfacción de los servidores públicos respecto a
las distintas tareas y servicios realizados por la institución pública, logran determinar que se mantiene
una correlación positiva con el desempeño institucional; lo anterior, sin embargo, se ha centrado en
evaluar el clima laboral de las organizaciones desde una perspectiva descriptiva o analizar el efecto que
poseen con respecto a otras variables (compromiso organizacional, motivación, desempeño, entre otras);
no obstante, su incidencia directa sobre la Dirección Administrativa de Gobiernos Autónomos
Descentralizados ha sido poco desarrollado.
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En este orden de ideas, el presente estudio proporciona evidencia empírica respecto de una relación poco
explorada en la literatura nacional: el impacto del clima laboral en una Dirección Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal. A diferencia de las investigaciones anteriores, este
trabajo de investigación analiza de forma conjunta las dimensiones liderazgo, comunicación interna,
promoción y satisfacción laboral como variables que podrían incidir en el funcionamiento de la
Dirección Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe.
De esta forma, los hallazgos no solo permiten enriquecer el conocimiento acerca de la gestión del talento
humano en el sector público, sino también generar información que pueda ser de utilidad para la
formulación de estrategias dirigidas al fortalecimiento de la gestión administrativa y a la mejora continua
de los servicios públicos.
La investigación se realiza en la Dirección Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal San Jacinto de Buena Fe, perteneciente al sector público, ubicado en la provincia de Los Ríos
en Ecuador, cuya función es la de planificar, coordinar y administrar los recursos de la Institución para
asegurar el cumplimiento de los fines municipales y la prestación eficaz de los servicios a la comunidad.
En la perspectiva de descentralización planteada por la Constitución de la República del Ecuador y el
Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización (COOTAD), los
Gobiernos Autónomos Descentralizados asumen competencias encaminadas al desarrollo local; para tal
efecto se requiere fortalecer de manera permanente las capacidades administrativas y la gestión de su
talento humano.
En este orden de ideas, la Dirección Administrativa, se configura como una unidad que no solo coordina
procesos relativos a la gestión de recursos humanos, materiales y financieros, así como también de apoyo
administrativo a la gestión institucional; además de ello, como lo puede ser la calidad de estos servicios
está en gran medida sujeta a la labor realizada por parte de los servidores públicos que la integran, nos
pareció pertinente, realizar un estudio que evaluara el impacto que genera el clima organizacional al
interior de esta dependencia, generando evidencia que nos permita fortalecer la gestión administrativa
en cabeza de esta dirección, y en consecuencia, la mejora continua de los servicios que presta el
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe a la ciudadanía.
pág. 8935
Por los argumentos teóricos y las evidencias empíricas antes descritas, esta investigación se sustenta en
el objetivo planteado que el clima laboral afecta significativamente a la Dirección Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe, asumiendo que elementos
como liderazgo, comunicación interna, promoción laboral y satisfacción de los servidores públicos
afectan de forma positiva en los procesos administrativos de forma más eficiente. Así el propósito de
esta investigación es determinar la incidencia del clima laboral en la Dirección Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe, Ecuador, con el objetivo de
producir evidencias empíricas que permitan el fortalecimiento de la gestión administrativa y que
proporcionen elementos de apoyo a la toma de decisiones que mejoren el desempeño institucional y la
calidad en la prestación de los servicios públicos.
METODOLOGÍA
El diseño de la investigación fue cuantitativo, porque se midió la percepción de los servidores públicos
del clima laboral y se analizó su incidencia en la Dirección Administrativa del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe a través del análisis de los datos numéricos que se
recolectaron con un cuestionario estructurado para así describir objetivamente las variables del estudio
y la determinación de la relación que existe entre ellas.
El tipo de estudio fue de alcance exploratorio y descriptivo. El alcance exploratorio permitió acercarse
a una problemática poco estudiada en el contexto de los Gobiernos Autónomos Descentralizados
municipales del Ecuador, mientras que el descriptivo permitió caracterizar las dimensiones del clima
laboral y su comportamiento al interior de la Dirección Administrativa, desde aspectos relacionados con
el liderazgo, la comunicación interna, la promoción laboral y la satisfacción laboral.
Se empleó un diseño no experimental, de corte transversal y de campo. El diseño fue no experimental
porque las variables no fueron manipuladas por la investigadora, sino observadas en su contexto natural;
transversal, debido a que la información fue recopilada en un único momento del tiempo; y de campo,
ya que los datos se obtuvieron directamente de los servidores públicos que laboran en la Dirección
Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe.
La muestra estuvo integrada por 30 servidores públicos de la Dirección Administrativa del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe. Al ser un número de población baja se
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procedió a trabajar con toda la población, es así que no fue necesario realizar ninguna técnica de
muestreo, por ello, coincidió con el universo.
La técnica de recolección de datos consistió en una encuesta en la que el instrumento utilizado fue un
cuestionario estructurado que se aplicó de forma personal. El cuestionario constó de 24 ítems repartidos
en cinco dimensiones: liderazgo, comunicación interna, promoción laboral, satisfacción laboral y
gestión de la Dirección Administrativa. Las respuestas se registraron en una escala tipo Likert de 5
puntos, que va desde "Totalmente en desacuerdo" a "Totalmente de acuerdo".
La fiabilidad del instrumento se verificó a través del coeficiente Alfa de Cronbach, y el análisis de
fiabilidad compuesta, con la media de varianza extraída, y los resultados obtenidos presentaron valores
que garantizaron la adecuada confiabilidad interna del cuestionario que medirá las variables bajo
estudio. La información fue introducida en el software IBM SPSS Statistics, Versión 26, para el
procesamiento, mediante estadística descriptiva por frecuencias y porcentajes, de los resultados
obtenidos.
Como criterios de inclusión, solo participaron servidores públicos de la Dirección Administrativa del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe, que aceptaron participar de
manera voluntaria en la investigación. Se excluyó del estudio al personal de otras direcciones
municipales y a quienes no laboraban al momento de la recolección de la información.
En términos de consideraciones éticas, el estudio se adhirió a los principios de confidencialidad,
anonimato y participación voluntaria. Los encuestados fueron informados sobre los objetivos de la
investigación y el uso exclusivamente académico de la información, asegurando que los datos se
analizaran de manera agregada sin identificar individualmente a los servidores públicos.
Finalmente, de las principales limitantes que se presentan en la investigación se refiere que el estudio se
realizó en una única Institución pública y en una población determinada; de este modo los resultados
son del contexto que se evaluó y se deben interpretar teniendo en cuenta los aspectos inherentes al
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe.
pág. 8937
RESULTADOS
La incidencia del liderazgo del personal directivo en el clima organizacional de la Dirección
Administrativa del GAD Municipal San Jacinto de Buena Fe.
La evaluación de los resultados empieza con el análisis de la segmentación de los encuestados, seguido
por el estudio de los tres objetivos de la pregunta de investigación. La encuesta se aplicó al personal que
labora en la dirección administrativa compuesta por 30 empleados, 11 mujeres que representan el 36.7%
y 19 hombres que representan el 63,3%.
Gráfico 1 Resultados de la distribución del personal por rango de edades.
Elaboración propia (SPSS V25)
En el gráfico 1 se muestra que la mayoría tienen entre 26 y 41 años (66,67%).
Gráfico 2 Resultados del nivel de educación.
Elaboración propia (SPSS V25)
De igual manera en el gráfico 2, respecto al nivel de educación de los empleados de la dirección
administrativa el 53.3% de los encuestados tienen tercer nivel de educación el 30% secundaria y el
16,7% cuarto nivel.
pág. 8938
Tabla 1 Resultados sobre la percepción del liderazgo directivo
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Bajo (1)
3
10,0
10,0
Medio (2)
7
23,3
33,3
Alto (3)
20
66,7
100,0
Total
30
100,0
El liderazgo es uno de los componentes del clima laboral evaluados ya que afecta el alineamiento de las
actividades, la confianza de los empleados y la consecución de las metas de la institución. Para la
interpretación de los resultados las cinco categorías de la escala Likert fueron categorizadas en 3 niveles
de percepción: bajo, medio y alto.
Según lo indicado en la Tabla 1, el 66,7 % (20) de los servidores públicos registró el liderazgo directivo
a nivel alto, determinando así, una valoración positiva sobre el apoyo y orientación brindado por los
directivos al desempeñar las funciones, y el 23,3 % (7) valoró el liderazgo a nivel medio, y el 10,0 %
(3) a nivel bajo. En base a los resultados expuestos, se considera que el liderazgo es una fortaleza dentro
de la Dirección Administrativa, y que parte de los servidores consideran que es necesario mejorar
aspectos relacionados con la participación e interacción de los directivos con sus colaboradores.
Tabla 2 Resultados sobre la e la variable dirección administrativo
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Bajo (1)
3
10,0
10,0
Medio (2)
12
40,0
50,0
Alto (3)
15
50,0
100,0
Total
30
100,0
La Dirección Administrativa fue analizada bajo las dimensiones de comunicación, objetivos claros,
visión estratégica y superación de retos. Según los datos de la Tabla 2 se puede observar que el 50,0 %
(15) de los servidores públicos respondieron que la gestión de la Dirección Administrativa posee un
nivel alto, lo que indica una percepción positiva acerca de la orientación que esta área proporciona sobre
las acciones de la institución a fin de lograr los objetivos organizacionales. En tanto que el 40,0 % (12)
respondió que posee un nivel medio y el 10,0 % (3) un nivel bajo. Por lo tanto, estos resultados muestran
que, aunque la gestión de la Dirección Administrativa es calificada de manera positiva por la mayoría
de los encuestados, es posible mejorar esta en aspectos relacionados con el incremento de la
pág. 8939
comunicación interna y la estimulación de estrategias que fomenten el desarrollo profesional de los
servidores públicos.
El impacto de la deficiente comunicación interna en la gestión de la Dirección Administrativa del
GAD Municipal San Jacinto de Buena Fe.
Tabla 3 Resultados sobre la percepción de la comunicación interna
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Bajo (1)
6
20,0
20,0
Medio (2)
13
43,3
63,3
Alto (3)
11
36,7
100,0
Total
30
100,0
La comunicación interna fue una de las dimensiones mediatas para evaluar el clima laboral, esto a raíz
del impacto que genera en la coordinación de las actividades y en el intercambio de información a lo
largo de los procesos en la Dirección Administrativa, como se puede observar en la Tabla 3, un 36,7 %
(11) de los servidores públicos evaluaron en alto nivel de comunicación interna, un 43,3 % (13)
informaron una percepción media y un 20,0 % (6) percibieron un bajo nivel de comunicación. Estos
datos demuestran que la comunicación es una de las dimensiones del clima laboral que cuenta con una
puntuación menor, siendo necesario para los procesos de mejoramiento realizar una intervención que
refuerce los canales de comunicación así como la promoción de mecanismos para facilitar el intercambio
oportuno de la información en las diferentes áreas de la Dirección Administrativa.
Tabla 4 Resultados de la percepción de la Gestión Administrativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Bajo (1)
4
13,3
13,3
Medio (2)
9
30,0
43,3
Alto (3)
17
56,7
100,0
Total
30
100,0
Como se observa en la Tabla 4, el 56,7 % (17) consideraron que se tiene un alto grado de compañerismo,
entendiendo este concepto como el respaldo y apoyo mutuo que tienen los servidores públicos para el
desarrollo de las actividades que encomienda la Dirección Administrativa; el 30,0 % (9) mencionaron
que era regular, y el 13,3 % (4) bajo. En general, se puede decir que la administración se lleva a cabo en
forma correcta, ya que el porcentaje más alto de respuestas fue al cuestionamiento acerca de si los
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servidores perciben o no un alto grado de compañerismo, sin embargo, los cuestionamientos de que
existe una percepción mediana o baja de la administración marcan una zona de oportunidad de nuevas
estrategias encaminadas a mejorar la integración, colaboración y compañerismo entre los servidores
públicos.
La relación entre Promoción Laboral y el nivel de satisfacción de los empleados de la Dirección
Administrativa del GAD Municipal San Jacinto de Buena Fe.
Tabla 5 Resultados sobre la percepción de la variable promoción laboral
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Bajo (1)
8
26,7
26,7
Medio (2)
10
33,3
60,0
Alto (3)
12
40,0
100,0
Total
30
100,0
La promoción laboral fue evaluada como una dimensión del clima laboral, atendiendo a las
oportunidades de crecimiento y desarrollo que el personal público percibe que posee la institución. Es
en este sentido que la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP, 2010) establece que, la carrera
administrativa debe favorecer el desarrollo profesional, técnico y personal de los servidores públicos, a
través de la garantía de igualdad de oportunidades, e incentivos a los méritos y desempeño laboral,
fortaleciendo la eficiencia, eficacia y calidad de la gestión institucional.
Los resultados presentados en la Tabla 5, nos muestran que el 40,0 % (12) de los encuestados, siente
que existe un alto nivel de oportunidades de promoción, en tanto que el 33,3 % (10) percibió que existe
un nivel medio y el 26,7 % (8) siente que el nivel es bajo. Con esto podemos decir que la gran mayoría
de los servidores percibe que dentro del GAD Municipal, existe la oportunidad de mejorar y crecer
dentro de la entidad, pero igualmente, existe un grupo considerable que percibe que aún las
oportunidades para el progreso, son escasas. Con estos resultados, se destaca que existe la necesidad de
impulsar políticas institucionales de mejora continua, relacionadas al desarrollo del talento humano, a
la evaluación del desempeño objetivo y al manejo adecuado de las oportunidades de promoción,
conforme a lo establecido en los lineamientos la LOSEP.
pág. 8941
Tabla 6 Resultados sobre la percepción satisfacción laboral
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Válido
Bajo (1)
4
13,3
13,3
Medio (2)
9
30,0
43,3
Alto (3)
17
56,7
100,0
Total
30
100,0
La satisfacción laboral fue valorada a partir de la consideración que los servidores públicos tenían sobre
el grado de cumplimiento de sus funciones, claridad de responsabilidades y condiciones que favorecen
su labor en la institución. Tal como se muestra en la Tabla 6, el 56,7 % (17) respondió que tenían un alto
nivel de satisfacción laboral, lo cual muestra su conformidad con respecto al cumplimiento de las
funciones que les corresponden, a las responsabilidades que tienen, y a las condiciones y elementos
necesarios para el desarrollo de sus funciones como lo es, tener la información necesaria para poder
realizar sus actividades. Por otra parte el 43,3 % (13) expresó un nivel medio o bajo de satisfacción
laboral, lo cual habla de variables a mejorar como reconocimiento por el desempeño y tareas a cargo
por parte de los directivos y tener más libertad o margen de acción para la realización de sus funciones,
por lo que se requiere implementar mejores estrategias y mecanismos que permitan reconocer su trabajo
y compromiso con el desarrollo de sus funciones y la participación de los servidores públicos.
DISCUSIÓN
Los resultados demuestran que el liderazgo es la dimensión del clima laboral que tuvo una percepción
más alta entre los empleados públicos de la Dirección Administrativa, esto indica que es importante la
presencia de directivos que inspiren confianza y lideren de mejor manera el trabajo del personal. Esto
es similar a lo que Chiang, Hidalgo, & Gómez (2021) demostraron en su investigación, concluyendo
que existe una relación positiva y estadísticamente significativa entre la satisfacción laboral y el clima
organizacional, esto tiene relación con que la dirección por parte de líderes que basan su gestión en la
confianza contribuyen al compromiso de los colaboradores y en consecuencia mejora el desempeño de
las instituciones. Algo similar confirman investigaciones más recientes desarrolladas en instituciones
públicas del Ecuador, cuyos hallazgos concluyen que el liderazgo participativo es un factor clave para
la generación de un clima laboral positivo y el incremento del compromiso organizacional (Aguas &
Andrade, 2025).
pág. 8942
Por otro lado, el indicador que tuvo menor valoración en el clima laboral fue la comunicación interna,
lo que refleja la presencia de obstáculos en el intercambio de información y en la articulación entre las
diversas áreas de la Dirección Administrativa. Esta observación concuerda con lo propuesto por Noboa,
Vergara, Paredes, & Cañizarez (2021) al establecer que las estrategias de comunicación interna guardan
una relación directa con el compromiso laboral y la eficacia organizacional, argumentando que la falta
de canales de comunicación efectivos restringe la integración de los equipos de trabajo y dificulta el
cumplimiento de los objetivos institucionales. Por ende, es recomendable reforzar los mecanismos de
comunicación horizontal y vertical para optimizar la gestión administrativa.
En cuanto a la promoción laboral y la satisfacción laboral, se puede evidenciar que, si bien una parte
significativa de los servidores públicos tienen la percepción de que existen oportunidades de crecimiento
profesional, también se mantienen percepciones asociadas a la limitada posibilidad de ascenso y el poco
reconocimiento por parte de la institución. Esta percepción es similar a la evidenciada en el estudio
realizado en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Quevedo realizada por Villavicencio
y Macias (2025) donde se concluye que el clima organizacional incide directamente en la satisfacción
laboral de los servidores públicos y las oportunidades de desarrollo profesional son uno de los
principales factores relacionados al bienestar laboral. Asimismo, Chiang, Hidalgo, & Gómez (2021)
concluye que la oportunidad de desarrollo es uno de los componentes que mayor incidencia ejerce sobre
la satisfacción laboral y el clima organizacional.
De forma general los resultados obtenidos de la investigación indican que se verifica la incidencia del
clima laboral en la Dirección Administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San
Jacinto de Buena Fe. De tal forma que las dimensiones del liderazgo, comunicación interna, promoción
laboral y satisfacción laboral, son determinantes del desempeño de los servidores públicos y
funcionamiento de la gestión administrativa. Coincide en sus resultados con las investigaciones
realizadas últimamente en gobiernos autónomos descentralizados ecuatorianos. Que el fortalecimiento
del liderazgo, la comunicación organizacional y las políticas de desarrollo de talento humano, impactan
positivamente en el mejoramiento del clima laboral y la eficiencia institucional.
Finalmente, la contribución más importante de esta investigación es presentar evidencia empírica
respecto a la medición del impacto que tiene el clima organizacional en la Dirección Administrativa de
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un Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal a partir de la aplicación de un modelo de ecuaciones
estructurales (PLS-SEM). Diferente a investigaciones que solo dan cuenta de la descripción del clima
organizacional, el presente estudio toma en cuenta el análisis de la interacción que existe entre las
dimensiones que lo conforman y su efecto en la gestión administrativa, contribuyendo con información
que aporte en el diseño de estrategias encaminadas al desarrollo del capital humano y a la mejora
continua de la gestión pública local.
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos en la investigación, permitieron establecer que el clima laboral incide
directamente en el funcionamiento de la Dirección Administrativa del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal San Jacinto de Buena Fe. Las dimensiones que lo conforman: liderazgo,
comunicación interna, promoción laboral y satisfacción laboral, afectaron directamente el
funcionamiento del referido directorio, en cuanto a la percepción que tienen los servidores públicos
sobre la gestión administrativa, validándose, a su vez, la necesidad de dar énfasis al fortalecimiento del
recurso humano como eje de actuación esencial en la institución.
El área de Liderazgo fue el aspecto que tuvo la calificación más alta, lo que nos indica que la confianza
que les brinda el liderazgo y la orientación que se les proporciona a los empleados es un área de fortaleza
para la Institución. Los ítems de menor percepción son en los aspectos de Comunicación y Promoción
al interior del Órgano desconcentrado, donde se tiene que enfocar estrategias enfocadas en un manejo
de procesos encaminados a reforzar los canales de comunicación institucional, el reconocimiento al
desempeño y promoción laboral de los trabajadores acorde a los lineamientos de la gestión del talento
humano actual.
Metodológicamente, el uso de un modelo de ecuaciones estructurales a través del PLS-SEM ha
permitido estudiar de manera integral la relación entre las dimensiones del clima laboral y la Dirección
Administrativa, aportando evidencia empírica que va más allá de los enfoques puramente descriptivos
que a menudo se encuentran en investigaciones similares. Esta contribución enriquece nuestra
comprensión del clima laboral como un componente estratégico en la gestión pública y proporciona
información valiosa para la toma de decisiones en gobiernos autónomos descentralizados.
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Finalmente, tomando en cuenta que el estudio se desarrolló en una sola institución pública y en una
población específica, los hallazgos deben considerarse en el contexto específico analizado. En este orden
de ideas, sería importante que futuras investigaciones puedan desarrollar el estudio en otros gobiernos
autónomos descentralizados y organismos del sector público, con muestras más grandes y análisis
comparativos que permitan profundizar el impacto del clima laboral en la gestión administrativa y
contrastar los resultados obtenidos en otros contextos institucionales.
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