GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL
RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL
DE LA MUNICIPALDIAD DISTRITAL DE
SHUNTE,, TOCACHE – SAN MARTÍN
HUMAN TALENT MANAGEMENT AND WORK
PERFORMANCE OF THE STAFF OF THE SHUNTE DISTRICT
MUNICIPALITY, TOCACHE – SAN MARTÍN
Enoc Herrera Sopla
Universidad Nacional Agraria de la Selva
pág. 3316
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i5.26206
Gestión del Talento Humano y el Rendimiento Laboral del Personal de la
Municipaldiad Distrital de Shunte,, Tocache – San Martín
Enoc Herrera Sopla1
enoc.herrera@unas.edu.pe
https://orcid.org/0009-0006-2259-231X
Universidad Nacional Agraria de la Selva
RESUMEN
La presente investigación titulada "Gestión del talento humano y el rendimiento laboral del personal de
la Municipalidad Distrital de Shunté, Tocache – San Martín", tuvo como objetivo principal determinar
la relación entre la gestión del talento y el desempeño de los servidores públicos de dicha entidad durante
el periodo de estudio. El estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de tipo correlacional y diseño
no experimental. La población y muestra estuvo conformada por 21 trabajadores de la municipalidad, a
quienes se les aplicaron cuestionarios estructurados para medir ambas variables. El procesamiento
estadístico se realizó mediante el coeficiente de correlación de Pearson. Se determinó la existencia de
una relación significativa y de intensidad moderada (r=0,555) entre la gestión del talento humano y el
rendimiento laboral. Al analizar las dimensiones específicas, se halló que la actitud es el factor con
mayor incidencia (r=0,445), seguida por las habilidades (r=0,455), la motivación (r=0,447) y,
finalmente, el conocimiento (r=0,538). Se concluye que el rendimiento de los servidores en la
Municipalidad de Shunté depende fundamentalmente del componente actitudinal y el compromiso
personal, más que de la formación técnica o los incentivos externos actuales. Los resultados muestran
que una optimización en los procesos de capacitación y fortalecimiento de habilidades blandas
produciría un incremento proporcional en la productividad institucional.
Palabras claves: Gestión del talento humano, rendimiento laboral, administración pública, actitud,
habilidades
1
Autor principal.
Correspondencia: enoc.herrera@unas.edu.pe
pág. 3317
Human talent management and work performance of the staff of the
Shunte District Municipality, Tocache – San Martín
ABSTRACT
This research, entitled "Human Talent Management and Job Performance of the Staff of the Shunté
District Municipality, Tocache – San Martín," aimed to determine the relationship between talent
management and the performance of public servants at this entity during the study period. The study
employed quantitative, correlational, and non-experimental design. The population and sample
consisted of 21 municipal employees, who were administered structured questionnaires to measure both
variables. Statistical analysis was performed using Pearson's correlation coefficient. A significant and
moderately strong relationship (r=0.555) was found between human talent management and job
performance. Analysis of the specific dimensions revealed that attitude was the most influential factor
(r=0.445), followed by skills (r=0.455), motivation (r=0.447), and finally, knowledge (r=0.538). It is
concluded that the performance of employees at the Municipality of Shunté depends primarily on
attitude and personal commitment, rather than on technical training or current external incentives. The
results show that optimizing training processes and strengthening soft skills would produce a
proportional increase in institutional productivity.
Keywords: Human talent management, job performance, public administration, attitude, skills
Artículo recibido 12 agosto 2026
Aceptado para publicación: 20 septiembre 2026
pág. 3318
INTRODUCCIÓN
Vivimos en épocas donde la globalización, las nuevas tecnologías y el uso de nuevos métodos de control
laboral están encaminados al talento humano y a la evolución del rendimiento laboral, convirtiéndose
esto en un desafío constante e inevitable para todo tipo de organización. La gestión del talento humano
está relacionada con el desempeño laboral, el progreso y la expansión institucional están intrínsecamente
ligados al bienestar de su personal. En consecuencia, si una entidad aspira a un desarrollo sostenible,
resulta indispensable que fomente la satisfacción de su capital humano, garantizando así un rendimiento
óptimo que se traduzca de manera directa en una atención de excelencia para los usuarios a quienes esté
orientado.
La atención al cliente constituye una valoración de índole subjetiva, por lo que su comprensión exige
situar al individuo en el centro del proceso, abarcando tanto la perspectiva de quien ejerce la prestación
como la de aquel que se beneficia de ella (Escobar et al., 2013).
Ortiz (2021) señala que la gestión del talento humano en el sector público constituye un componente
vital para el desempeño eficiente de las instituciones gubernamentales. Al analizar las teorías clásicas y
contemporáneas de gestión del talento humano, se revela un panorama dinámico que ha evolucionado
para adaptarse a las cambiantes demandas de la administración pública, pues las teorías clásicas,
arraigadas en principios de eficiencia y jerarquía, han experimentado transformaciones significativas
para incorporar enfoques más flexibles y centrados en el desarrollo personal y profesional de los
empleados del sector público.
Calle et al., (2023) en su investigación, manifiesta que las entidades que han implementado la gestión
del talento humano basado en las competencias han experimentado un aumento del 15% en la
productividad y una reducción del 10% en los tiempos de respuesta a los ciudadanos en comparación
con aquellas que no han adoptado este enfoque. Asimismo, se pudo observar que aquellos que
incorporaron evaluaciones continuas y planes de desarrollo personalizado logran una mejora del 20%
en la retención de empleados clave.
Actualmente en el Perú, la Gestión del Talento Humano y el rendimiento laboral vienen siendo campos
de gran interés en las entidades públicas y privadas, porque el personal implicado en estas
organizaciones, hoy en día requieren de mayor competitividad y por ende las altas direcciones saben de
pág. 3319
qué armonizar el soporte físico con los esquemas metodológicos de trabajo constituye un requisito
indispensable para alcanzar la excelencia en el servicio de cualquier tipo de organización. Pues todas
las organizaciones persiguen objetivos y estos tienen que tener dentro de sus acciones la satisfacción de
su personal. Existe una tendencia empresarial donde el capital humano padece de fatiga emocional
crónica, un fenómeno que se origina por la confluencia de múltiples factores críticos: interacciones
negativas en los equipos, nulo compromiso con el éxito institucional, adiestramiento obsoleto,
estancamiento profesional, sueldos bajos y entornos físicos desfavorables para el desarrollo de las
funciones.
El factor humano constituye el activo estratégico determinante en cualquier organización, sea esta de
naturaleza pública o privada. La idoneidad y el desempeño de este colectivo condicionan de manera
directa la percepción y la reputación de la entidad frente a la ciudadanía. Por lo que toda entidad requiere
de un adecuado manejo del recurso humano, para conseguir sus metas y objetivos.
Según Vergara et al., (2021) las estrategias de desarrollo del capital humano se erigen como
herramientas estratégicas para mejorar la eficacia organizativa en la administración pública, ya que al
abordar de manera proactiva las brechas de habilidades presentes en los equipos de trabajo, estas
estrategias no solo potencian el desempeño individual, sino que también contribuyen a la consecución
de los objetivos institucionales.
La presente investigación está referida a una institución pública, cuya labor fundamental es la de prestar
servicio hacia la comunidad. Nos estamos refiriendo a la Municipalidad Distrital de Shunté, que se
dedica a promover el desarrollo local, administrar y prestar los servicios públicos municipales más
cercanos a la comunidad, e implementar políticas públicas y servicios en beneficio de la población. Sus
actividades incluyen la gestión de obras públicas, como el mejoramiento de calles y vías de acceso, el
desarrollo económico, y la atención a las necesidades urgentes de sus ciudadanos. Sin embargo en el
cumplimiento de sus funciones los trabajadores y la distribución de ellos en la estructura orgánica de la
institución atraviesan por dificultades, sobre todo en la productividad del personal, pues en esta entidad,
aparentemente, los directivos no desarrollan políticas de inclusión e incentivo laboral con sus
trabajadores, lo que trae consigo que no se utilicen herramientas de gestión de recursos humanos mucho
más adecuados para lograr un mayor rendimiento laboral, porque adolece de una política de incentivos
pág. 3320
más significativa, falta de eficientes estrategias de retención del personal, reconocimiento de la labor
productiva, demasiada presión para el cumplimiento de metas, mejores oportunidades de desarrollo
profesional, entre otros aspectos de gestión de los recursos humanos.
Asimismo, hay que señalar que la presente investigación a desarrollarse en esta entidad pública en el
distrito de Shunté, un distrito muy pequeño en cuya municipalidad el personal que allí labora no superan
los 20 trabajadores; y que por consiguiente no cuenta con datos estadísticos que contemple información
acerca del problema que se va a abordar. Pero que esta investigación va a servir para referenciar la
gestión del talento humano que allí se practica y los resultados que esta genere.
El problema principal de esta investigación se centra en responder a la interrogante sobre la relación
existente entre la gestión del talento humano y el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad
Distrital de Shunté. Este problema surge ante la necesidad de comprender cómo factores como
conocimiento, habilidades, motivación y actitudes influyen en el desempeño laboral, considerando que
una gestión inadecuada del talento humano puede impactar negativamente en la eficiencia institucional.
En la municipalidad Distrital de Shunté se nota que más que gestionarse como un proceso estratégico
continuo, la programación del personal suele abordarse de forma puramente utilitaria y técnica siendo
una labor rutinaria en la prestación de servicios a la comunidad.
El retraso sistemático en la atención de las solicitudes de los usuarios en el distrito de Shunté constituye
la manifestación externa de un déficit estructural en la gestión del talento de la municipalidad. En la
entidad converge la saturación laboral en ambientes físicamente inadecuados con un estilo directivo
deficiente en liderazgo y canales de comunicación. Esta dinámica ahonda la apatía en el desarrollo de
capacidades del personal y limita la motivación al mero intercambio monetario por la jornada cumplida.
En consecuencia, la carencia de incentivos y de una gestión de desempeño por metas conduce a un
cumplimiento formalista de las obligaciones, impidiendo la consecución de las metas institucionales de
la administración local.
Por ello el propósito de este estudio consiste en determinar el impacto que ejerce la administración del
capital humano en el rendimiento de los colaboradores. Asimismo, se busca formular lineamientos
estratégicos y mecanismos de evaluación pertinentes que optimicen dichos procesos, con la finalidad
pág. 3321
primordial de proveer información empírica y sólida que sirva de base para una eficiente toma de
decisiones a nivel corporativo.
En la gestión del talento humano en la Municipalidad Distrital de Shunté se evidencian en la ausencia
de políticas de incentivos y en la falta de programas motivacionales, sumado a un débil ejercicio del
liderazgo y a la ineficacia en los canales de comunicación interna. Esta carencia de estímulos
organizacionales genera insatisfacción laboral en el personal, lo que se traduce en un rendimiento
deficiente y en un diferimiento sistemático en el cumplimiento de las metas e informes encomendados,
principalmente por la recarga laboral al tener que desarrollar varias funciones, en vista que hay carencia
de personal y también por la falta de mayor presupuesto, esto ha generado que la mayor parte de los
trabajadores no se involucren con los objetivos de la institución.
A esto hay que sumarle el descontento por parte de la ciudadanía sobre varios servicios que la
municipalidad no está atendiendo con la debida oportunidad y eficiencia, como por ejemplo las obras
de infraestructura relacionados a calles, veredas y parques, la seguridad ciudadana, la limpieza pública,
la falta del servicio de saneamiento básico y la carencia de un mercado de abastos. Todo esto como
consecuencia de la falta de una mejor gestión, por el poco presupuesto al tratarse de una municipalidad
pequeña; pero sobre todo por la inadecuada conducción de los recursos humanos y calificación de los
mismos.
Atendiendo a la problemática diagnosticada, el propósito central de este estudio radica en determinar la
correlación existente entre la administración del talento humano y el desempeño laboral de los servidores
públicos en la Municipalidad Distrital de Shunté, perteneciente a la provincia de Tocache, región San
Martín.
Se planteó las siguientes interrogantes: ¿Existe relación entre la gestión del talento humano y el
rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Shunté?, como interrogantes
específicas tenemos: ¿Cuál es la relación que existe entre el conocimiento y el rendimiento laboral del
personal de la Municipalidad Distrital de Shunté?, ¿Cuál es la relación que existe entre las habilidades
y el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Shunté?, ¿Cuál es la relación que
existe entre la motivación y el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Shunté?
pág. 3322
Y ¿Cuál es la relación que existe entre las actitudes y el rendimiento laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Shunté?.
El diagnóstico analítico resultante de este estudio permitirá contrastar el contexto territorial local con la
dinámica funcional de la Municipalidad Distrital de Shunté en su rol de órgano prestador de servicios
públicos. Asimismo, las evidencias obtenidas constituirán un insumo teórico relevante para el cuerpo
doctrinario de la gestión pública, sirviendo como plataforma metodológica para el desarrollo de futuras
investigaciones y la formulación de nuevas hipótesis.
En el plano práctico, la investigación se fundamenta en su capacidad para ofrecer herramientas
operativas dirigidas a mitigar la fricción entre la administración municipal y la ciudadanía al identificar
debilidades en la prestación de servicios municipales hacia la comunidad con la finalidad de optimizar
los servicios buscando la calidad en la atención hacia los pobladores de Shunté.
Se plantearon las siguientes observaciones: Determinar cuál es la relación que existe entre la gestión del
talento humano y el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Shunté y tenemos
los objetivos específicos: OE1: Determinar cuál es la relación que existe entre el conocimiento y el
rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Shunté, OE2: Precisar cuál es la
relación que existe entre las habilidades y el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad
Distrital de Shunté., 0E3: Establecer cuál es la relación que existe entre la motivación y el rendimiento
laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Shunté y OE4 Evaluar cuál es la relación que existe
entre las actitudes y el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Shunté.
Bernardo et al., (2021) en su investigación sobre la gestión estratégica del talento humano que tuvo
como objetivo establecer una nueva visión de la gestión estratégica del talento humano, convirtiéndolo
en una variable sistémica para consolidar objetivos organizacionales en el mundo global, impactado por
factores ambientales, sociales y económicos. La investigación buscó diseñar un modelo de gestión
estratégica de talento humano desde un enfoque sustentable en las PyME de la ciudad de Barranquilla,
Colombia, de acuerdo con una metodología de enfoque positivista, paradigma cuantitativo, tipo
descriptivo, diseño no experimental transversal, utilizándose la técnica de la encuesta mediante un
cuestionario de 72 ítems aplicado a 118 gerentes del sector comercio, y la técnica de análisis descriptivo.
Los hallazgos muestran que la gestión estratégica de talento humano sustentable está muy presente en
pág. 3323
las PyME de la ciudad de Barranquilla, siendo la dimensión más afectada la de los niveles estratégicos.
Seguidamente, los niveles superficiales de la sostenibilidad, estando muy presentes los modelos de
gestión estratégica de talento humano. Se concluye que la correcta implementación de la gestión
estratégica de talento humano desde un enfoque sustentable generará ventajas competitivas a las
organizaciones ante contextos dinámicos, respondiendo así a las necesidades emergentes del mercado.
Ponce (2019), en su estudio sobre la gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral
desarrollado en el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de Quito, se planteó como objetivo
identificar las deficiencias en el rendimiento del personal. La investigación adoptó una metodología
articulada bajo los métodos inductivo, deductivo, analítico y empírico; aplicando la encuesta mediante
un cuestionario a una muestra de 59 colaboradores, extraída de una población de 169 trabajadores. Los
hallazgos revelaron un nivel de desempeño categorizado mayoritariamente entre excelente (51.09%) y
muy bueno (38.24%), seguido por satisfactorio (8.43%), mientras que las escalas de regular e
insuficiente alcanzaron un 1.07%. El estudio concluyó que, a pesar de que el ingreso del personal
predominantemente prescinde de concursos de méritos, los servidores poseen las competencias y la
experiencia acordes al puesto. Asimismo, se determinó una atención oportuna a las demandas de
capacitación, reflejando una heterogeneidad en las evaluaciones del desempeño.
Pumacajia (2019), en su estudio enfocado en la gestión del talento humano y su incidencia en el
desempeño laboral de una organización privada en Juliaca (Puno), planteó como objetivo determinar el
grado de repercusión que ejerce la administración del recurso humano sobre el rendimiento de sus
colaboradores. La estrategia metodológica correspondió a un enfoque descriptivo de diseño
correlacional, empleando como técnica la encuesta a través de tres instrumentos validados para medir el
talento, el desempeño y la satisfacción laboral. La sistematización de la información comprendió tablas
de frecuencias absolutas y porcentuales, mientras que el contraste de hipótesis se realizó mediante la
prueba no paramétrica Chi-cuadrado de Pearson, bajo un nivel de confianza del 95%.
Crisóstomo (2018), en su trabajo sobre la gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal
asistencial en el Departamento de Farmacia del Hospital Regional de Huacho, tuvo como objetivo
determinar la incidencia de la gestión del talento sobre el rendimiento del personal. Adoptando un diseño
no experimental, de corte transversal y de nivel correlacional-causal, la investigación se aplicó a una
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población censal de 35 trabajadores. El instrumento presentó una alta consistencia interna mediante el
Alfa de Cronbach (alpha = 0.894). Respecto a la gestión del talento, el 20.0% reportó restricciones para
transferir conocimientos, el 21.4% percibió ausencia de liderazgo y el 58.6% señaló que la iniciativa
emprendedora se manifiesta de forma esporádica. En relación al desempeño, el 60.0% indicó que sus
requerimientos laborales son atendidos en baja frecuencia y un 28.6% manifestó la necesidad de
fortalecer sus competencias para resolver contingencias. Finalmente, la comprobación de hipótesis
reportó un coeficiente de correlación positivo muy alto y estadísticamente significativo (r = 0.935; p =
0.000 < 0.05), concluyendo que existe una influencia directa y significativa entre las variables de
estudio.
Vela (2024), en su investigación sobre la gestión del talento humano y la productividad laboral en la
Red de Salud Leoncio Prado, planteó como objetivo determinar el grado de relación entre ambos
constructos bajo un enfoque de tipo básico y nivel correlacional. Adoptando un diseño no experimental
de corte transversal, la recolección de datos se aplicó mediante cuestionarios a una muestra de 92
servidores, seleccionados de una población total de 120 trabajadores. En el análisis descriptivo, las
percepciones favorables se concentraron prioritariamente en la dimensión de incorporación del personal
(63.0%), seguida por el sistema de recompensas (61.0%) y el clima organizacional (59.0%). La
contrastación inferencial mediante el coeficiente Rho de Spearman ratificó una asociación directa y
altamente significativa entre la gestión del talento humano y la productividad (r = 0.937), evidenciando
correlaciones de elevada magnitud en sus dimensiones: incorporación (r = 0.893), recompensas (r =
0.876) y clima laboral (r = 0.837), lo cual sustenta la centralidad del capital humano en el rendimiento
institucional. Por último, se concluyó que a mejor Gestión del Talento Humano mejorará la
Productividad Laboral.
Gutiérrez (2021), en su estudio sobre la gestión del talento humano y la calidad de servicio percibida
por los usuarios de la Municipalidad Distrital de José Crespo y Castillo, tuvo como propósito determinar
la incidencia de la labor desempeñada por el personal sobre la calidad de atención brindada a la
ciudadanía de Aucayacu. La investigación fue de tipo básica, de nivel descriptivo-correlacional y con
un diseño no experimental de corte transversal. La recolección de datos se llevó a cabo mediante la
técnica de la encuesta, administrando dos cuestionarios estructurados de 12 reactivos bajo la escala de
pág. 3325
Likert: uno aplicado a 89 servidores públicos para evaluar sus conocimientos, habilidades, motivación
y actitudes; y otro dirigido a 127 usuarios para diagnosticar la confiabilidad, la infraestructura, la
resolución de problemas y la satisfacción general respecto a las prestaciones municipales.
La comprobación de hipótesis en el estudio de Gutiérrez (2021) confirmó la interdependencia entre la
administración del capital humano y la calidad del servicio municipal. A nivel dimensional, la calidad
de atención registró grados de asociación directa y significativa con los conocimientos del personal (r =
0.664), las destrezas funcionales (r = 0.634) y los incentivos motivacionales (r = 0.635). De igual modo,
la disposición actitudinal de los servidores reportó una correlación positiva moderada (r = 0.488), lo
cual evidencia la repercusión de las dimensiones del talento humano sobre la percepción del servicio
público.
Machuca (2016), en su investigación sobre el clima organizacional y el desempeño laboral en la
Municipalidad Provincial de Leoncio Prado en Tingo María, tuvo como objetivo determinar si existe
una correlación significativa entre ambas variables. El estudio contó con una muestra de 180
colaboradores, a quienes se les aplicó un instrumento con escala de Likert. Metodológicamente, se
empleó un enfoque cuantitativo de nivel correlacional, con un diseño no experimental de corte
transversal. La prueba de hipótesis general demostró la existencia de una relación directa y positiva entre
las variables, alcanzando un grado de correlación alto o positivo considerable (r = 0,770).
Pibaque y Mera (2025) realizaron una investigación que tuvo como objetivo conocer cómo la gestión
del talento humano influye en el desempeño laboral de los empleados de SERVIPUERTOS S.A. en el
Ecuador, destacando como problemática principal la ausencia de estrategias efectivas que aseguren una
alineación adecuada entre las políticas organizacionales y las necesidades del personal. Investigación
que tiene un enfoque mixto, en donde se utilizaron entrevistas, encuestas y análisis documental para
recopilar datos de 15 empleados, lo que permitió analizar tanto percepciones cualitativas como
tendencias cuantitativas. Los resultados reflejan que el 53% percibe un impacto positivo del
departamento de talento humano en su desempeño, aunque un 20% considera que las políticas no
contribuyen significativamente a su satisfacción laboral. Asimismo, un 60% afirma que el
reconocimiento laboral es adecuado, pero un 40% aún lo percibe como insuficiente. Como conclusión,
determinaron que se necesita implementar estrategias personalizadas y sostenidas de capacitación,
pág. 3326
motivación y reconocimiento, optimizando la alineación entre las políticas de gestión y las expectativas
de los empleados para potenciar el rendimiento organizacional.
METODOLOGÍA
El estudio se describe como fáctico, aplicado y científico. Como utiliza los conceptos de verdad y
falsedad para describir y explicar la realidad, se considera científico. Es fáctico porque se analizó hechos
sociales como la inversión pública, crédito agropecuario y el crecimiento económico agropecuario.
Se trata de una investigación longitudinal. Se empleó datos de series temporales; dado que examina
datos variables en el tiempo (1999-2024) con el tiempo como unidad de análisis y no el espacio.
Dado que la variable dependiente, junto con las variables independientes, se midió numéricamente (en
forma continua), el paradigma o enfoque es cuantitativo.
La investigación comprende el nivel descriptivo, explicativo. Descriptivo porque se hizo un análisis
descriptivo del crecimiento económico agropecuario en el Perú y explicativo porque alude el grado de
causalidad del comportamiento de la inversión pública y el crédito agropecuario periodo 1999-2024.
La unidad de análisis estuvo constituida por las series de tiempo de la inversión pública, el crédito
agropecuario y la producción bruta del sector agropecuario en el Perú.
La población de datos estuvo conformada por la serie de tiempo disponible anualmente cuya fuente
principal es el Banco Central de Reserva del Perú, Ministerio de Economía y Finanzas, International
Nacional de Estadística e Informática, Superintendencia de Bancas y Seguras. La serie comprendió los
datos de la inversión pública, crédito agropecuario y producción bruta del sector agropecuario en el
Perú.
La muestra estuvo conformada por la serie de tiempo anual que abarca el periodo 1999-2024.
El método hipotético-deductivo se utilizó específicamente por la información y el modelo teórico de que
se disponía, lo que facilitó la formulación de la hipótesis en el tiempo previsto. Asimismo, se utilizó los
métodos analítico y descriptivo.
La sistematización bibliográfica consiste en la recopilación y organizaron datos secundarios e
información bibliográfica para ofrecer un respaldo teórico a la hipótesis y al estudio en general. Para
ello se utilizó el gestor bibliográfico y los operadores booleanos.
pág. 3327
Comprende el análisis descriptivo e inferencial, incluyendo métricas como el R², así como modelos
lineales, no lineales y exponenciales. De acuerdo a la naturaleza de los datos se aplicó el método de
mínimos cuadrados ordinarios (MCO).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Planteamiento de hipótesis en general
Hipótesis:
H0: No existe relación entre la gestión del talento humano y el rendimiento laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Shunté, en la provincia de Tocache y región San Martín.
Ha: Existe relación entre la gestión del talento humano y el rendimiento laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Shunté, en la provincia de Tocache y región San Martín.
Tabla 01 Prueba de correlación de hipótesis general.
Gestión del Talento
Humano
Rendimiento Laboral
Gestión del Talento
Humano
Correlación de Pearson
1,000
,555
Sig. (bilateral)
.
,009
N
21
21
Rendimiento Laboral
Correlación de Pearson
,555
1,000
Sig. (bilateral)
,009
.
N
21
21
Nota: La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
La Tabla 01 muestra los resultados de la prueba de correlación de Pearson entre las variables gestión del
talento humano y rendimiento laboral, en una muestra censal de 21 trabajadores. El análisis evidenció
un coeficiente de correlación de r = 0,555, lo que indica una relación positiva de magnitud moderada
entre ambas variables. Asimismo, el nivel de significancia bilateral fue de p = 0,009, valor inferior al
nivel de significancia establecido (α = 0,05).
En consecuencia, existe evidencia estadística suficiente para afirmar que la gestión del talento humano
se relaciona significativamente con el rendimiento laboral de los trabajadores de la población estudiada.
pág. 3328
Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (H₀) y se acepta la hipótesis alternativa (Hₐ), concluyéndose
que existe una relación positiva y estadísticamente significativa de magnitud moderada entre el talento
humano y el rendimiento laboral. Esto significa que, a mayores niveles de talento humano, tiende a
observarse
Prueba de hipótesis específica 1
H0: No existe relación entre el conocimiento y el rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Shunté, en la provincia de Tocache y región San Martín.
Ha: Existe relación entre el conocimiento y el rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Shunté, en la provincia de Tocache y región San Martín.
Tabla 02 Prueba de correlación de hipótesis específica 1.
Conocimiento
Rendimiento Laboral
Conocimiento
Correlación de Pearson
1,000
,445
Sig. (bilateral)
.
,043
N
21
21
Rendimiento Laboral
Correlación de Pearson
,445
1,000
Sig. (bilateral)
,043
.
N
21
21
Nota: La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
La Tabla 02 presenta los resultados de la prueba de correlación de Pearson entre la dimensión
conocimiento y la variable rendimiento laboral en una muestra censal de 21 trabajadores. Los resultados
evidencian un coeficiente de correlación de r = 0,261, lo que indica una relación positiva de magnitud
moderada entre ambas variables. Asimismo, el nivel de significancia bilateral obtenido fue de p = 0,043,
valor inferior al nivel de significancia establecido (α = 0,05).
En consecuencia, existe evidencia estadística suficiente para afirmar que la dimensión conocimiento se
relaciona con magnitud moderada con el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital
de Shunté. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (H₀) y se acepta la hipótesis alternativa (Hₐ),
concluyéndose que la dimensión conocimiento presenta una relación significativa de magnitud
moderada con el rendimiento laboral en la población objeto de estudio.
pág. 3329
Prueba de hipótesis específica 2:
H0: No existe relación entre las habilidades y el rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Shunté, en la provincia de Tocache y región San Martín.
Ha: Existe relación entre las habilidades y el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Shunté, en la provincia de Tocache y región San Martín.
Tabla 03 Prueba de correlación de hipótesis específica 2.
Habilidades
Rendimiento Laboral
Habilidades
Correlación de Pearson
1,000
,455
Sig. (bilateral)
.
,038
N
21
21
Rendimiento Laboral
Correlación de Pearson
,455
1,000
Sig. (bilateral)
,038
.
N
21
21
Nota: La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Según la Tabla 03 muestra los resultados de la prueba de correlación entre la dimensión habilidades y
la variable rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shunté. Los
resultados evidencian un coeficiente de correlación de r = 0,371, lo que indica una relación positiva de
magnitud moderada entre ambas variables. Asimismo, el nivel de significancia bilateral obtenido fue de
p = 0,038, valor inferior al nivel de significancia establecido (α = 0,05).
En consecuencia, existe evidencia estadística suficiente para afirmar que la dimensión habilidades se
relaciona significativamente con el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital de
Shunté. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (H₀) y se acepta la hipótesis alternativa (Hₐ),
concluyéndose que dicha dimensión presenta una relación significativa de magnitud moderada con el
rendimiento laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shunté.
Prueba de hipótesis específica 3
H0: No existe relación entre la motivación y el rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Shunté, en la provincia de Tocache y región San Martín.
pág. 3330
Ha: Existe relación entre la motivación y el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Shunté, en la provincia de Tocache y región San Martín.
Tabla 04 Prueba de correlación de hipótesis específica 3.
Motivación
Rendimiento Laboral
Motivación
Correlación de Pearson
1,000
,447
Sig. (bilateral)
.
,042
N
21
21
Rendimiento Laboral
Correlación de Pearson
,447
1,000
Sig. (bilateral)
,042
.
N
21
21
Nota: La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
De acuerdo con la Tabla 04, se presentan los resultados de la prueba de correlación entre la dimensión
motivación y la variable rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shunté.
Los resultados evidencian un coeficiente de correlación de r = 0,291, lo que indica una relación positiva
de magnitud moderada entre ambas variables. Asimismo, el nivel de significancia bilateral obtenido fue
de p = 0,042, valor por debajo del nivel de significancia establecido (α = 0,05).
En consecuencia, existe evidencia estadística suficiente para afirmar que la dimensión motivación se
relaciona significativamente con el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital de
Shunté. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (H₀) y se acepta la hipótesis alternativa (Hₐ),
concluyéndose que la dimensión motivación presenta una relación significativa de magnitud moderada
con el rendimiento laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shunté.
Prueba de hipótesis específica 4
H0: No existe relación entre la actitud y el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Shunté, en la provincia de Tocache y región San Martín.
Ha: Existe relación entre la actitud y el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Shunté, en la provincia de Tocache y región San Martín.
pág. 3331
Tabla 05 Prueba de correlación de hipótesis específica 4.
Actitud
Rendimiento Laboral
Actitud
Correlación de Pearson
1,000
,538
Sig. (bilateral)
.
,012
N
21
21
Rendimiento Laboral
Correlación de Pearson
,538
1,000
Sig. (bilateral)
,012
.
N
21
21
Nota: La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Según los datos presentados en la Tabla 05, se presentan los resultados de la prueba de correlación entre
la dimensión actitud y la variable rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Shunté. Los resultados evidencian un coeficiente de correlación de r = 0,538, lo que indica una
relación positiva de magnitud moderada entre ambas variables. Asimismo, el nivel de significancia
bilateral obtenido fue de p = 0,012, valor inferior al nivel de significancia establecido (α = 0,05).
En consecuencia, existe evidencia estadística suficiente para afirmar que la dimensión actitud se
relaciona significativamente con el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital de
Shunté. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (H₀) y se acepta la hipótesis alternativa (Hₐ),
concluyéndose que la dimensión actitud presenta una relación positiva y significativa de magnitud
moderada con el rendimiento laboral en la población objeto de estudio.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en la presente investigación guardan concordancia con diversos estudios
nacionales e internacionales que han demostrado la existencia de una relación positiva entre la gestión
del talento humano y el rendimiento laboral. En primer lugar, coinciden con la investigación de Mamani
et al., (2025), Bernal y Centeno (2025), quienes encontraron una correlación positiva muy alta entre
ambas variables (r = 0,892). Aunque la magnitud de la asociación hallada en Shunté fue menor (r =
0,555), ambos estudios convergen en señalar que una adecuada gestión del talento humano favorece
significativamente el desempeño de los trabajadores. La diferencia en la intensidad de las correlaciones
pág. 3332
podría explicarse por las características organizacionales distintas, así como por el tamaño de las
muestras analizadas.
Los resultados obtenidos también muestran coincidencias con Bernardo et al. (2021), quienes
concluyeron que la gestión estratégica del talento humano constituye un elemento fundamental para
alcanzar ventajas competitivas y consolidar el logro de objetivos organizacionales. Al igual que en el
presente estudio, estos autores encontraron que las organizaciones que desarrollan políticas sostenibles
de gestión del talento humano generan mejores condiciones para el desempeño de sus trabajadores. Si
bien su investigación fue desarrollada en pequeñas y medianas empresas, los resultados evidencian que
la adecuada gestión de las personas constituye un factor transversal para el éxito institucional,
independientemente del sector donde se aplique.
De igual manera, existe concordancia con los resultados obtenidos por Ponce (2019), quien identificó
que los conocimientos, la experiencia y la capacitación de los servidores públicos influyen
favorablemente en sus niveles de desempeño laboral dentro del Ministerio de Justicia y Derechos
Humanos de Ecuador. Los resultados de la presente investigación también muestran una relación
significativa entre el conocimiento y el rendimiento laboral (r = 0,445), ratificando que las capacidades
técnicas continúan siendo un componente importante para el cumplimiento eficiente de las funciones en
las organizaciones públicas.
Los hallazgos también coinciden con la investigación desarrollada por Pumacajia (2019), quien
concluyó que existe una relación positiva entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral
del personal empresarial. Aunque el autor empleó una metodología distinta basada en la prueba Chi-
cuadrado, ambos estudios convergen en señalar que las prácticas de gestión del talento humano influyen
en los resultados laborales de los trabajadores. Esta coincidencia fortalece la consistencia empírica del
presente estudio y ratifica la importancia de fortalecer los procesos de gestión de personas dentro de las
organizaciones.
Asimismo, los resultados coinciden con los hallazgos reportados por Crisóstomo (2018), quien encontró
una correlación positiva muy alta entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal
asistencial de un hospital regional (r = 0,935). Tanto dicho estudio como el presente concluyen que el
rendimiento laboral mejora cuando existen mecanismos adecuados de capacitación, liderazgo,
pág. 3333
motivación y desarrollo del personal. Sin embargo, la correlación moderada encontrada en la
Municipalidad Distrital de Shunté sugiere que el desempeño laboral también podría estar influenciado
por factores estructurales adicionales, tales como recursos presupuestales limitados, sobrecarga laboral
o disponibilidad de infraestructura institucional.
De igual manera, los hallazgos son consistentes con la investigación desarrollada por Vela (2024) en la
Red de Salud Leoncio Prado, quien reportó una correlación alta entre la gestión del talento humano y la
productividad laboral (r = 0,937). Ambas investigaciones coinciden en reconocer que las prácticas de
gestión orientadas al desarrollo del personal constituyen elementos decisivos para mejorar los resultados
organizacionales. No obstante, la diferencia en la fuerza de asociación podría atribuirse al hecho de que
la Red de Salud posee una estructura organizacional más consolidada y mayores recursos humanos que
la Municipalidad Distrital de Shunté.
A nivel local, existe también concordancia con el estudio de Gutiérrez (2021), realizado en la
Municipalidad Distrital de José Crespo y Castillo, quien encontró relaciones significativas entre las
dimensiones conocimiento (r = 0,664), habilidades (r = 0,634), motivación (r = 0,635) y actitud (r =
0,488) respecto a la calidad del servicio brindado a los ciudadanos. Los resultados obtenidos en Shunté
presentan una tendencia similar, pues todas las dimensiones evaluadas mostraron asociaciones positivas
y significativas con el rendimiento laboral. Esta coincidencia refuerza la evidencia de que el adecuado
manejo del talento humano constituye un factor determinante para mejorar el desempeño de los
trabajadores del sector público municipal.
Igualmente, los hallazgos mantienen coherencia con los aportes de Pibaque y Mera (2025), quienes
concluyeron que la capacitación, el reconocimiento y las estrategias de motivación fortalecen el
desempeño de los colaboradores. Los resultados de la presente investigación muestran que las
dimensiones conocimiento y motivación mantienen asociaciones significativas con el rendimiento
laboral, confirmando la importancia de implementar políticas permanentes de desarrollo y
reconocimiento del personal en las instituciones públicas.
Asimismo, los resultados mantienen concordancia con el estudio de Machuca (2016), quien encontró
una correlación positiva significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral (r = 0,770)
en la Municipalidad Provincial de Leoncio Prado. Aunque las variables analizadas son diferentes, ambos
pág. 3334
estudios comparten un elemento común: la influencia de factores humanos y organizacionales sobre el
desempeño de los trabajadores. En ese sentido, la dimensión actitud, que obtuvo la asociación más
elevada en la presente investigación (r = 0,538), presenta una estrecha vinculación con aspectos propios
del clima laboral, tales como la satisfacción, las relaciones interpersonales, la identificación institucional
y el compromiso organizacional descritos por Machuca.
Por otra parte, los resultados también coinciden con los argumentos teóricos de Calle et al. (2023),
quienes sostienen que las instituciones públicas que implementan una gestión del talento humano basada
en competencias logran mayores niveles de productividad y eficiencia organizacional. Del mismo modo,
Vergara et al. (2021) sostienen que el fortalecimiento de las capacidades humanas contribuye
directamente al cumplimiento de los objetivos institucionales, lo cual se ve reflejado en la correlación
significativa encontrada entre la gestión del talento humano y el rendimiento laboral de los servidores
municipales de Shunté.
En síntesis, los resultados obtenidos presentan un elevado nivel de concordancia con la evidencia
empírica nacional e internacional revisada, así como con los postulados teóricos que sustentan la
investigación. En todos los casos se reafirma que la gestión del talento humano constituye un factor
estratégico para mejorar el rendimiento laboral, fortalecer el compromiso institucional y optimizar el
logro de objetivos organizacionales, especialmente en entidades públicas que enfrentan limitaciones de
recursos y exigencias crecientes por parte de la ciudadanía.
CONCLUSIONES
Respecto del objetivo general, se determinó que existe una relación positiva, estadísticamente
significativa y de magnitud moderada entre la gestión del talento humano y el rendimiento laboral del
personal de la Municipalidad Distrital de Shunté (r = 0,555; p = 0,009), por lo que se rechazó la hipótesis
nula y se aceptó la hipótesis general de investigación. Dado el carácter no experimental y transversal del
diseño, esta conclusión establece covariación y no relación de causa a efecto. Esto significa que, en la
medida que la municipalidad optimice sus procesos de capacitación, habilidades, motivación y actitudes,
se producirá un incremento proporcional en el desempeño y productividad de sus trabajadores.
Respecto del primer objetivo específico, se determinó que existe una relación positiva, significativa y
de magnitud moderada entre el conocimiento y el rendimiento laboral de los servidores de la entidad (r
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= 0,445; p = 0,043), rechazándose la hipótesis nula. La capacitación institucional y la experiencia
acumulada en el área de trabajo se asocian con el desempeño de los servidores. Sin embargo, al ser una
correlación moderada, se entiende que el rendimiento no depende exclusivamente de los conocimientos
técnicos y la experiencia, sino que requiere de otros factores complementarios.
Respecto del segundo objetivo específico, se determinó que existe una relación positiva, significativa y
de magnitud moderada entre las habilidades y el rendimiento laboral (r = 0,455; p = 0,038), rechazándose
la hipótesis nula. Este resultado guarda coherencia con el perfil operativo de la entidad, donde la escasez
de personal impone la polifuncionalidad y convierte la adecuación entre trabajador y área asignada en
un recurso institucional de primer orden. Esto nos permite afirmar que la orientación a resultados y la
vocación de servicio tienen una incidencia directa en los resultados institucionales.
Respecto del tercer objetivo específico, se determinó que existe una relación positiva, significativa y de
magnitud moderada entre la motivación y el rendimiento laboral (r = 0,447; p = 0,042), rechazándose la
hipótesis nula. El hallazgo adquiere relevancia práctica al confrontarlo con el diagnóstico institucional:
aun cuando el nivel absoluto de motivación percibida es homogéneamente medio en la totalidad de los
servidores, las variaciones existentes dentro de ese rango se asocian significativamente con el
desempeño, lo que indica que las intervenciones sobre reconocimiento y oportunidades de desarrollo
poseen margen efectivo de incidencia.
Respecto del cuarto objetivo específico, se determinó que existe una relación positiva, significativa y de
magnitud moderada entre la actitud y el rendimiento laboral (r = 0,538; p = 0,012), rechazándose la
hipótesis nula. Se trata del coeficiente dimensional más elevado. Esto nos da a entender que el
rendimiento de los servidores municipales en el municipio de Shunté está fuertemente asociado al
compromiso, sus disposición a solucionar problemas y a la responsabilidad ante las tareas, incluso por
encima de sus conocimientos técnicos o su motivación intrínsecas.
Como conclusión de síntesis, las cuatro dimensiones de la gestión del talento humano presentan
asociaciones estadísticamente equivalentes con el rendimiento laboral, con coeficientes comprendidos
entre 0,445 y 0,538, todos ellos positivos, significativos y de magnitud moderada. Este patrón respalda
una interpretación sistémica del constructo: el conocimiento, las habilidades, la motivación y la actitud
operan de manera articulada y no jerárquica en su vinculación con el desempeño de los servidores. Los
pág. 3336
alcances del estudio se circunscriben, por sus condiciones de diseño y tamaño muestral, a la
Municipalidad Distrital de Shunté, sin pretensión de generalización a otras entidades municipales.
Recomendaciones
• Al Alcalde y a la Gerencia Municipal. Habiéndose verificado una asociación positiva y
significativa entre la gestión del talento humano y el rendimiento laboral (r = 0,555), se
recomienda formular e implementar un Plan de Gestión del Talento Humano que articule los
procesos de incorporación, inducción, desarrollo y retención del personal, superando el enfoque
de mero control administrativo. Dicho plan debe concebirse como un componente (relevante
pero parcial) de una estrategia institucional más amplia, que incorpore simultáneamente la
gestión presupuestal, la actualización de los instrumentos de gestión y la mejora de las
condiciones físicas de trabajo señaladas en el planteamiento del problema.
• A la Unidad de Recursos Humanos. Se recomienda implementar un programa continuo de
capacitación con registro de asistencia y evaluación de transferencia al puesto, dirigido a la
totalidad del personal. El hallazgo de que el 100 % de los servidores percibe el conocimiento y
la motivación en el nivel medio revela carencias transversales, sin diferencias apreciables por
área, cargo o régimen laboral, lo que justifica intervenciones de alcance institucional antes que
focalizadas en grupos específicos. Se sugiere igualmente establecer un sistema de
reconocimiento no monetario (reconocimiento público del buen desempeño, retroalimentación
periódica documentada, oportunidades de rotación formativa) accesible a todos los servidores
con independencia de su modalidad contractual.
• A los Jefes de Área. Dada la significancia hallada en la dimensión habilidades (r = 0,455),
medida a través de la adecuación entre trabajador y área asignada y la efectividad de la
comunicación descendente, se recomienda revisar periódicamente la distribución de funciones
a fin de aproximar el perfil de cada servidor a las tareas que efectivamente desempeña. En un
contexto de polifuncionalidad forzada, esta revisión constituye una medida de bajo costo y
efecto directo sobre el desempeño operativo.
• A la Gerencia de Planificación y Presupuesto. Se recomienda actualizar el Manual de Perfiles
de Puestos y el Reglamento de Organización y Funciones, incorporando junto a los requisitos
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de formación un conjunto de competencias actitudinales verificables y criterios de evaluación
de desempeño que permitan generar información objetiva. La construcción de registros
institucionales de desempeño (distintos del autoinforme) constituye condición necesaria para
que futuras evaluaciones superen la limitación de fuente única identificada en el presente
estudio.
• A la Oficina de Administración. Considerando la polifuncionalidad descrita en el Capítulo I, se
recomienda documentar formalmente la asignación de funciones múltiples mediante actos
resolutivos que delimiten responsabilidades y plazos, a fin de reducir la sobrecarga percibida y
establecer una base verificable para la evaluación del rendimiento. Se sugiere asimismo evaluar
la viabilidad presupuestal de incrementar la dotación de personal en las unidades con mayor
concentración de funciones, dado que en entidades de este tamaño el desempeño depende en
proporción elevada de factores estructurales ajenos a la gestión del talento.
• A la comunidad académica y a futuros investigadores. Se recomienda replicar el estudio
incorporando tres mejoras de diseño derivadas de las limitaciones documentadas. Primero, un
diseño multi-municipal que agrupe varias entidades distritales de la provincia de Tocache o de
la región San Martín, a fin de alcanzar un tamaño muestral no inferior a 90 participantes que
garantice potencia estadística suficiente (1 − β ≥ 0,80) y estimaciones más precisas que las
obtenidas con n = 21. Segundo, la ampliación del instrumento a un mínimo de cinco ítems por
dimensión, con reporte del alfa de Cronbach desagregado por subescala y no únicamente global.
Tercero, la medición del rendimiento laboral mediante fuentes independientes del autoinforme
(evaluación del superior inmediato, indicadores de gestión, tiempos de atención de expedientes),
con el propósito de neutralizar el sesgo de método común. Se sugiere igualmente reportar los
estadísticos descriptivos del puntaje bruto de cada dimensión y la matriz de intercorrelaciones
dimensionales, información que permite verificar la variabilidad real de las mediciones y
contrastar formalmente las diferencias entre coeficientes.
pág. 3338
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