ANALISIS ETNOMETODOLOGICO DEL CLIMA
LABORAL EN UNA EMPRESA AGROINDUSTRIAL
EN LA REGION LAMBAYEQUE -2026
ETHNOMETHODOLOGICAL ANALYSIS OF THE WORK
CLIMATE IN AN AGRO-INDUSTRIAL COMPANY IN
THE LAMBAYEQUE REGION – 2026
Claudia Roxana Carrasco Muñoz
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Perú
Luz Elena Arevalo Rioja
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Perú
Evelyn Sono Tantarico
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Perú
M.Sc. Esmeralda Chafloque Gastulo
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Perú
Victor Segundo Guzman Rodriguez
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Perú
Haydee Filomena Sánchez Tarrillo
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Perú
pág. 5384
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i5.26392
Analisis Etnometodologico del Clima Laboral en una Empresa
Agroindustrial en la Region Lambayeque -2026
Claudia Roxana Carrasco Muñoz1
ccarrascomu@unprg.edu.pe
https://orcid.org/0009-0004-8743-7797
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
Perú
Luz Elena Arevalo Rioja
larevalo@unprg.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-0652-6391
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
Perú
Evelyn Sono Tantarico
esonot@unprg.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-3308-2984
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
Perú
Esmeralda Chafloque Gastulo
echafloquega@unprg.edu.pe
https://orcid.org/0009-0004-1294-0216
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
Perú
Victor Segundo Guzman Rodriguez
vguzman@aib.com.pe
https://orcid.org/0000-0002-5327-115X
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
Perú
Haydee Filomena Sánchez Tarrillo
hsanchezta@unprg.edu.pe
https://orcid.org/0009-0005-0321-1983
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
Perú
RESUMEN
El estudio tuvo como objetivo analizar el clima laboral en el área de Operaciones de una empresa
agroindustrial de la región Lambayeque desde una perspectiva etnometodológica. Se desarrolló bajo un
enfoque cualitativo, de tipo exploratorio y diseño etnometodológico. Participaron cinco trabajadores
seleccionados mediante muestreo no probabilístico por conveniencia. La información se obtuvo
mediante entrevistas a profundidad y observación directa, y fue analizada con ATLAS.ti mediante
codificación deductiva e inductiva. Los resultados evidenciaron un clima laboral predominantemente
favorable, caracterizado por liderazgo cercano, relaciones respetuosas, cooperación, motivación y
cumplimiento de medidas de seguridad. Sin embargo, se identificaron dificultades en la comunicación
debido a información tardía o fragmentada y limitada participación de los trabajadores en la toma de
decisiones, siendo esta la dimensión menos desarrollada. Se concluyó que el clima laboral se construyó
y negoció cotidianamente mediante interacciones, prácticas discursivas, acuerdos informales y reglas
tácitas que sostuvieron el orden operativo y social.
Palabras clave: clima laboral, etnometodología, prácticas cotidianas, comunicación, relaciones
interpersonales
1
Autor principal.
Correspondencia: ccarrascomu@unprg.edu.pe
pág. 5385
Ethnomethodological analysis of the work climate in an agro-industrial
company in the Lambayeque region – 2026
ABSTRACT
The study aimed to analyze the workplace climate in the Operations area of an agro-industrial company
in the Lambayeque region from an ethnomethodological perspective. It employed a qualitative
approach, an exploratory type, and an ethnomethodological design. Five workers participated, selected
through non-probability convenience sampling. Data were gathered via in-depth interviews and direct
observation and analyzed using ATLAS.ti through deductive and inductive coding. The results revealed
a predominantly favorable workplace climate, characterized by accessible leadership, respectful
relationships, cooperation, motivation, and adherence to safety measures. However, communication
difficulties were identified—stemming from delayed or fragmented information—along with limited
worker participation in decision-making, the latter being the least developed dimension. It was
concluded that the workplace climate was constructed and negotiated on a daily basis through
interactions, discursive practices, informal agreements, and tacit rules that maintained operational and
social order.
Keywords: workplace climate, ethnomethodology, everyday practices, communication, interpersonal
relationships
Artículo recibido 15 agosto 2026
Aceptado para publicación: 21 setiembre 2026
pág. 5386
INTRODUCCIÓN
El presente estudio se centra en realizar un análisis etnometodológico del clima laboral en el área de
operaciones de una empresa agroindustrial en la Región Lambayeque, abordando un fenómeno social
complejo que influye directamente en la productividad y bienestar de los trabajadores.
La realidad problemática que motiva esta investigación se enmarca en la complejidad del clima laboral
dentro del área de operaciones de una empresa agroindustrial, un sector caracterizado por sus dinámicas
de trabajo intensas y altamente dependientes de las relaciones humanas y las prácticas cotidianas de sus
empleados. Aunque la organización cuenta con normativas formales, políticas internas y protocolos
establecidos, en la práctica, es importante identificar el cumplimiento de las políticas institucionales y
las prácticas que emergen espontáneamente en la interacción diaria entre los trabajadores y los
supervisores. Este fenómeno social se manifiesta en formas diversas, como la existencia de
negociaciones tácitas, reglas no escritas, interpretaciones compartidas y discusiones técnicas
profesionales, las cuales, en su conjunto, configuran un clima laboral en constante construcción y
transformación. La percepción de la intensidad del control de los procesos debilita la motivacional y las
relaciones interpersonales; así mismo la toma de decisiones es la dimensión menos desarrollada en el
área de operaciones, que impactan directamente en el bienestar, la motivación y la productividad del
equipo. Entender de qué manera estos actores sociales producen, sostienen y negocian sus significados
sobre el ambiente laboral, a través de sus prácticas discursivas y relacionales, resulta fundamental para
abordar las problemáticas vinculadas al clima laboral en este contexto específico.
En vistas de ello, las preguntas que guían esta investigación se orientan a comprender en profundidad
cómo se construye y negocia el clima laboral desde la perspectiva de los empleados del área de
operaciones. La pregunta general establece: ¿Cómo analizar el clima laboral en el área de operaciones
de una empresa agroindustrial de la Región Lambayeque desde la perspectiva etnometodológica,
considerando las prácticas cotidianas, las negociaciones de sentido y las reglas tácitas que emergen en
las interacciones?
La investigación se justificó teóricamente porque aplicó la etnometodología al análisis del clima laboral,
detallandose las prácticas, interacciones y significados cotidianos mediante los cuales los trabajadores
construyeron su realidad organizacional.
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En el ámbito práctico y social, identificar situaciones que favorecieron o dificultaron el ambiente
laboral, generando aportes para mejorar las condiciones de trabajo, satisfacción y compromiso.
Metodológicamente, incorporó técnicas cualitativas y herramientas tecnológicas para profundizar en el
análisis del contexto laboral. Finalmente, fue viable debido al acceso a los trabajadores, disponibilidad
de recursos y tiempo necesario para desarrollar la recolección y análisis de la información.
A nivel internacional, Lázaro et al. (2022) identificaron un clima laboral bueno, aunque con dificultades
en carga laboral, estabilidad, reconocimiento y seguridad; mientras que Carvajal-Ordoñez et al. (2025)
determinaron que liderazgo, cultura y comunicación fueron factores esenciales del clima laboral. A
nivel nacional, Dávila et al. (2021) encontraron una relación significativa entre clima y satisfacción
laboral (Rho = 0.559), y Salazar y Trujillo (2024) una relación positiva y moderada entre clima y
engagement. A nivel regional, Tavara (2022) evidenció una relación significativa entre clima laboral y
compromiso organizacional (r = .467). Los antecedentes evidenciaron que el clima laboral se vinculó
principalmente con satisfacción, engagement y compromiso, destacándose dificultades en liderazgo,
comunicación, reconocimiento, supervisión, carga laboral y seguridad. Estos hallazgos justificaron
profundizar en las experiencias e interacciones cotidianas de los trabajadores del área de operaciones
de una empresa agroindustrial de Lambayeque.
En las bases teóricas, Likert (1961, 1967) explicó el clima laboral desde el liderazgo, comunicación,
motivación, toma de decisiones, relaciones interpersonales y control, mientras que James et al. (2008)
y James, Choi y Ko (2010) lo abordaron desde las percepciones cognitivas y afectivas relacionadas con
seguridad, justicia, apoyo, demandas laborales y cohesión social. En las bases conceptuales, la
etnometodología de Garfinkel (1967) destacó la realidad laboral como una construcción cotidiana de
los trabajadores. En consecuencia, se consideraron como categorías apriorísticas el liderazgo,
motivación, comunicación, toma de decisiones, relaciones interpersonales, control, objetivos y
desempeño y seguridad industrial, sustentadas en los aportes de Herzberg (1968), Heritage (1984),
Chiavenato (2011), Koontz y Weihrich (2012), Rawls (2002) y Reason (2008).
El objetivo central es analizar el clima laboral en el área de operaciones de una empresa agroindustrial
de la Región Lambayeque desde una perspectiva etnometodológica, con énfasis en comprender cómo
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las prácticas diarias, las negociaciones de sentido y las reglas tácitas influyen en la construcción social
de este clima.
METODOLOGÍA
El estudio se desarrolló bajo un enfoque cualitativo, debido a que detalló las experiencias, significados
y prácticas construidas por los trabajadores en su contexto laboral. El tipo de investigación fue
exploratorio, porque buscó profundizar en las dinámicas cotidianas relacionadas con el clima laboral en
el área de Operaciones de una empresa agroindustrial de la región Lambayeque. El diseño correspondió
a la etnometodología, orientada a analizar los métodos cotidianos mediante los cuales los colaboradores
construían, interpretaban y sostenían el orden social en sus actividades laborales.
La población estuvo conformada por los colaboradores del área de Operaciones de la empresa
agroindustrial, considerando como informantes clave a cinco trabajadores con participación directa en
las actividades operativas. La selección se realizó mediante un muestreo no probabilístico por
conveniencia, considerando la disponibilidad, experiencia y conocimiento de los participantes sobre las
dinámicas laborales del área. El escenario comprendió Planta 1 y Planta 2, donde se desarrollaban
actividades relacionadas con la recepción de materia prima, producción, control de calidad y despacho.
Para la producción de datos se emplearon la entrevista a profundidad y la observación directa. Como
instrumentos se utilizaron una guía de entrevista estructurada, una lista de cotejo para el registro de las
observaciones y una grabadora de voz, previa autorización de los participantes. Se consideraron como
criterios de inclusión a los trabajadores que pertenecían al área de Operaciones, contaban con
experiencia en sus actividades y aceptaron participar voluntariamente; mientras que se excluyeron
aquellos que no pertenecían al área estudiada, se encontraban ausentes durante el periodo de recolección
o no autorizaron su participación.
Asimismo, se respetaron los principios éticos de participación voluntaria, consentimiento informado,
confidencialidad, anonimato y uso exclusivo de la información con fines académicos. Los datos fueron
registrados, organizados y analizados de acuerdo con las categorías apriorísticas establecidas: liderazgo,
motivación, comunicación, toma de decisiones, relaciones interpersonales, control, objetivos y
desempeño y seguridad industrial. Como principal limitación se consideró el reducido número de
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informantes y el acceso condicionado por las actividades operativas de la empresa, aunque se procuró
garantizar la rigurosidad mediante la observación directa y la contrastación de la información obtenida.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis se realizó desde un enfoque cualitativo e interpretativo, mediante la transcripción de las
entrevistas con apoyo de NotebookLM y su posterior codificación en ATLAS.ti. Se aplicó una
codificación deductiva e inductiva sobre las nueve dimensiones establecidas, complementada con las
fases de codificación abierta, axial y selectiva de Strauss y Corbin (1998), adaptadas al enfoque
etnometodológico, identificándose las prácticas y significados construidos por los trabajadores en sus
actividades cotidianas.
En la Figura 1 se resaltó que el liderazgo ocupó una posición central y fue asociado con accesibilidad,
empatía, trato democrático y orientación al crecimiento, aunque también se identificó la necesidad de
mayor retroalimentación y cercanía. En la Figura 2 se evidenció que la motivación se relacionó
principalmente con reconocimiento, confianza, pertenencia, crecimiento y respeto, superando los
incentivos económicos. En la Figura 3 se destacó la comunicación como elemento transversal, con
prácticas directas y participativas, aunque también con dificultades por información tardía, fragmentada
y canales informales. En la Figura 4 se observó que la toma de decisiones presentó menor desarrollo
debido a la limitada participación de los trabajadores. En la Figura 5 se resaltaron respeto, empatía,
confianza y apoyo como componentes de las relaciones interpersonales, mientras que la Figura 6 mostró
que el trabajo en equipo se sustentó en colaboración, comunicación, confianza y sentido de pertenencia.
En la Figura 7 se evidenció que el control estuvo orientado al cumplimiento de procedimientos, calidad
y supervisión, combinándose con espacios de autonomía, aunque algunas actividades requirieron
controles más estrictos. La Figura 8 mostró que los objetivos y el desempeño se relacionaron con metas
claras y alcanzables, considerando no solo resultados sino también esfuerzo y proceso. La Figura 9
integró las categorías y evidenció que el clima laboral se configuró como una red interdependiente,
destacándose la relación entre motivación, trabajo en equipo, relaciones interpersonales y seguridad,
mientras que liderazgo y comunicación actuaron como elementos transversales. La Figura 10 identificó
una diferencia entre la comunicación ideal, caracterizada por apertura y anticipación, y la comunicación
operativa, donde se presentaron retrasos y necesidad de aclaraciones.
pág. 5390
En la Figura 11 se resaltaron los términos área, producción, calidad, comunicación, jefe, seguridad y
persona, evidenciándose la articulación entre aspectos operativos y humanos. La Figura 12 reforzó esta
interpretación al vincular producción, calidad y seguridad con comunicación, decisiones, confianza,
reuniones y personas.
La observación en Planta 1 y Planta 2 confirmó relaciones respetuosas, liderazgo cercano, coordinación,
cumplimiento de objetivos y aplicación de medidas de seguridad, aunque también se identificaron
momentos de desánimo, dificultades comunicativas y controles más estrictos en actividades sanitarias.
En conjunto, los resultados mostraron un clima laboral predominantemente favorable, con
oportunidades de mejora principalmente en comunicación, participación en decisiones y bienestar
emocional.
Los hallazgos coincidieron con Lázaro et al. (2022), quienes encontraron un clima favorable, aunque
con dificultades en carga laboral, reconocimiento y seguridad, y con Carvajal-Ordoñez et al. (2025),
quienes destacaron el liderazgo, la comunicación y la cultura organizacional. Asimismo, coincidieron
con Dávila et al. (2021), quienes obtuvieron una relación significativa entre clima y satisfacción laboral
(Rho = 0.559), con Salazar y Trujillo (2024), quienes encontraron una relación positiva y moderada
entre clima y engagement, y con Tavara (2022), quien evidenció una relación significativa entre clima
laboral y compromiso organizacional (r = 0.467; p = 0.001). La principal diferencia estuvo en que
dichos estudios abordaron el fenómeno desde diseños cuantitativos, mientras que el presente estudio
detstacó cómo estas experiencias se construyeron en las interacciones cotidianas.
Desde Likert (1961, 1967), los resultados confirmaron la importancia del liderazgo, comunicación,
motivación, participación, relaciones interpersonales y control. Herzberg (1968) interpretó la relevancia
del reconocimiento y crecimiento en la motivación; Heritage (1984) explicó la comunicación como
práctica social; Chiavenato (2011) sustentó la importancia de las relaciones interpersonales; Koontz y
Weihrich (2012) entendiéndose el control como mecanismo de cumplimiento y corrección; Rawls
(2002) contribuyó a interpretar la construcción de objetivos y desempeño; y Reason (2008) detalló la
seguridad como resultado de la interacción entre procedimientos, organización y comportamiento. A su
vez, James et al. (2008) y James, Choi y Ko (2010) respaldaron la interpretación del clima desde
percepciones de apoyo, seguridad, confianza y cohesión.
pág. 5391
Finalmente, desde Garfinkel (1967), se evidenció que el clima laboral se construyó mediante prácticas
cotidianas de comunicación, coordinación, confianza y resolución de situaciones. La novedad del
estudio radicó en abordar estas experiencias desde una perspectiva etnometodológica en una empresa
agroindustrial de Lambayeque, identificando la brecha entre las prácticas formales y las experiencias
cotidianas. Los resultados sustentaron la necesidad de fortalecer la comunicación oportuna, la
participación en las decisiones, la retroalimentación y el liderazgo cercano, manteniendo las
condiciones de seguridad requeridas por la actividad agroindustrial.
ILUSTRACIONES, TABLAS, FIGURAS.
Figura 1. Red de Dimensión de Liderazgo
Nota: desarrollado propiamente
pág. 5392
Figura 2. Red de Dimensión de Motivación
Nota: desarrollado propiamente
Figura 3. Red de Dimensión de Comunicación
Nota: desarrollado propiamente
pág. 5393
Figura 4. Red de Dimensión de Toma de decisiones
Nota: desarrollado propiamente
Figura 5. Red de Dimensión de las relaciones interpersonales
Nota: desarrollado propiamente
pág. 5394
Figura 6. Red de Dimensión de Trabajo en equipo
Nota: desarrollado propiamente
Figura 7. Red de Dimensión de Control
Nota: desarrollado propiamente
pág. 5395
Figura 8. Red de Dimensión de Objetivos y desempeño
Nota: desarrollado propiamente
Figura 9. Red semántica de clima laboral
Nota: desarrollado propiamente
pág. 5396
Figura 10. Red comparativa de percepciones sobre la comunicación en el área de operaciones
Nota: desarrollado propiamente
Figura 11. Conceptos claves en el clima laboral
Nota: desarrollado propiamente
pág. 5397
Figura 12. Árbol de palabras y su implicación en el clima laboral, elaborado en ATLAS.ti
Nota: desarrollado propiamente
CONCLUSIONES
A partir del análisis cualitativo se concluyó que el objetivo general fue cumplido, evidenciándose que
el clima laboral en el área de Operaciones se construyó y negoció cotidianamente mediante
interacciones entre trabajadores y supervisores, prácticas discursivas, acuerdos informales y reglas
tácitas que sostuvieron el orden operativo y social. Las prácticas comunicativas favorecieron la
coordinación y resolución de problemas, aunque también generaron brechas informativas; asimismo,
las reglas informales facilitaron la adaptación de las normas a las exigencias productivas, pero
evidenciaron la necesidad de fortalecer la participación. La toma de decisiones se mantuvo como la
dimensión menos desarrollada debido a su carácter mayormente centralizado, limitando la autonomía,
motivación y compromiso. Como aporte teórico-empírico, se concluyó que la seguridad industrial no
se configuró únicamente como una dimensión técnica, sino también emocional, vinculada con la
motivación y el trabajo en equipo, ampliando la comprensión del clima laboral desde una perspectiva
etnometodológica.
pág. 5398
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