GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Y EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CASTILLO
GRANDE – HUÁNUCO
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT AND JOB
PERFORMANCE OF THE WORKERS OF THE DISTRICT
MUNICIPALITY OF CASTILLO GRANDE – HUÁNUCO
Luis Andree Solis Sánchez
Universidad Nacional Agraria de la Selva, Peru
pág. 5453
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i5.26397
Gestión del Capital Humano y el Desempeño Laboral de los Trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande – Huánuco
Luis Andree Solis Sánchez1
luis.solis@unas.edu.pe
https://orcid.org/0009-0006-4495-6591
Universidad Nacional Agraria de la Selva
Peru
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo general determinar la relación entre la gestión del capital
humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande,
ubicada en la provincia de Leoncio Prado, región Huánuco. La investigación se desarrolló bajo un
enfoque cuantitativo, de nivel correlacional y diseño no experimental de corte transversal. Mediante la
aplicación del coeficiente de correlación de Spearman, se comprobó la existencia de una asociación
directa y de moderada intensidad entre la gestión del capital humano y el desempeño laboral (r = 0.494),
evidenciando que el perfeccionamiento continuo de los procesos de desarrollo del personal genera un
incremento proporcional en la productividad y eficiencia institucional. Respecto a las dimensiones
específicas, se hallaron relaciones estadísticamente significativas con el desempeño laboral: el
conocimiento registró una correlación moderada (r = 0.445), demostrando que los saberes técnicos
constituyen un insumo necesario aunque no determinante por sí solos; las habilidades exhibieron una
relación positiva baja (r = 0.390), resaltando la relevancia de la pericia práctica y la experiencia en el
puesto; la motivación alcanzó una intensidad moderada (r = 0.406), incidiendo de forma favorable en
el cumplimiento de tareas; y la actitud reportó una asociación moderada de r = 0.433. Se concluye que
la disposición afectiva, el compromiso voluntario y la conducta de los servidores públicos ejercen un
condicionamiento superior en el rendimiento laboral respecto al conocimiento teórico o la motivación
intrínseca, erigiéndose la actitud como el factor dinamizador clave en la gestión municipal.
Palabras claves: gestión del capital humano, desempeño laboral, capital intelectual, desarrollo
organizacional, administración municipal, castillo grande.
1 Autor principal.
Correspondencia: luis.solis@unas.edu.pe
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i5.26397
Gestión del Capital Humano y el Desempeño Laboral de los Trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande – Huánuco
Luis Andree Solis Sánchez1
luis.solis@unas.edu.pe
https://orcid.org/0009-0006-4495-6591
Universidad Nacional Agraria de la Selva
Peru
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo general determinar la relación entre la gestión del capital
humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande,
ubicada en la provincia de Leoncio Prado, región Huánuco. La investigación se desarrolló bajo un
enfoque cuantitativo, de nivel correlacional y diseño no experimental de corte transversal. Mediante la
aplicación del coeficiente de correlación de Spearman, se comprobó la existencia de una asociación
directa y de moderada intensidad entre la gestión del capital humano y el desempeño laboral (r = 0.494),
evidenciando que el perfeccionamiento continuo de los procesos de desarrollo del personal genera un
incremento proporcional en la productividad y eficiencia institucional. Respecto a las dimensiones
específicas, se hallaron relaciones estadísticamente significativas con el desempeño laboral: el
conocimiento registró una correlación moderada (r = 0.445), demostrando que los saberes técnicos
constituyen un insumo necesario aunque no determinante por sí solos; las habilidades exhibieron una
relación positiva baja (r = 0.390), resaltando la relevancia de la pericia práctica y la experiencia en el
puesto; la motivación alcanzó una intensidad moderada (r = 0.406), incidiendo de forma favorable en
el cumplimiento de tareas; y la actitud reportó una asociación moderada de r = 0.433. Se concluye que
la disposición afectiva, el compromiso voluntario y la conducta de los servidores públicos ejercen un
condicionamiento superior en el rendimiento laboral respecto al conocimiento teórico o la motivación
intrínseca, erigiéndose la actitud como el factor dinamizador clave en la gestión municipal.
Palabras claves: gestión del capital humano, desempeño laboral, capital intelectual, desarrollo
organizacional, administración municipal, castillo grande.
1 Autor principal.
Correspondencia: luis.solis@unas.edu.pe
pág. 5454
Human Capital Management and Job Performance of the Workers of the
District Municipality of Castillo Grande – Huánuco
ABSTRACT
The main objective of this study was to determine the relationship between human capital management
and job performance among employees at the District Municipality of Castillo Grande, located in the
province of Leoncio Prado, Huánuco region. The research was developed under a quantitative approach,
at a correlational level, with a non-experimental, cross-sectional design. By applying Spearman's rank
correlation coefficient, a direct and moderate association was confirmed between human capital
management and job performance (r = 0.494), demonstrating that continuous improvement in staff
development processes leads to a proportional increase in organizational productivity and efficiency.
Regarding specific dimensions, statistically significant relationships with job performance were
identified: knowledge showed a moderate correlation (r = 0.445), indicating that technical expertise is
a necessary but not exclusive factor; skills displayed a low positive relationship (r = 0.390), emphasizing
the value of practical dexterity and job experience; motivation reached a moderate intensity (r = 0.406),
favorably influencing task execution; and attitude reported a moderate association of r = 0.433. It is
concluded that public servants' affective disposition, organizational commitment, and behavioral stance
exert a stronger influence on job performance than theoretical knowledge or intrinsic motivation,
establishing attitude as the key driving factor in local municipal governance.
Keywords: human capital management, job performance, intellectual capital, organizational
development, municipal administration, castillo grande
.
Artículo recibido 20 agosto 2026
Aceptado para publicación: 20 setiembre 2026
Human Capital Management and Job Performance of the Workers of the
District Municipality of Castillo Grande – Huánuco
ABSTRACT
The main objective of this study was to determine the relationship between human capital management
and job performance among employees at the District Municipality of Castillo Grande, located in the
province of Leoncio Prado, Huánuco region. The research was developed under a quantitative approach,
at a correlational level, with a non-experimental, cross-sectional design. By applying Spearman's rank
correlation coefficient, a direct and moderate association was confirmed between human capital
management and job performance (r = 0.494), demonstrating that continuous improvement in staff
development processes leads to a proportional increase in organizational productivity and efficiency.
Regarding specific dimensions, statistically significant relationships with job performance were
identified: knowledge showed a moderate correlation (r = 0.445), indicating that technical expertise is
a necessary but not exclusive factor; skills displayed a low positive relationship (r = 0.390), emphasizing
the value of practical dexterity and job experience; motivation reached a moderate intensity (r = 0.406),
favorably influencing task execution; and attitude reported a moderate association of r = 0.433. It is
concluded that public servants' affective disposition, organizational commitment, and behavioral stance
exert a stronger influence on job performance than theoretical knowledge or intrinsic motivation,
establishing attitude as the key driving factor in local municipal governance.
Keywords: human capital management, job performance, intellectual capital, organizational
development, municipal administration, castillo grande
.
Artículo recibido 20 agosto 2026
Aceptado para publicación: 20 setiembre 2026
pág. 5455
INTRODUCCIÓN
En el ámbito mundial se puede mencionar que la gestión del capital humano realiza un cambio
completamente veloz y con fuerza ascendente. A pesar de que el cambio ha sido parte de la historia
humana, en los últimos tiempos no lograba la velocidad que se percibe hoy. Diversos componentes han
favorecido a dicho resultado: en el impacto económico, en la tecnología, en la sociedad, en la cultura,
en lo jurídico, en lo político, en lo demográfico y en lo ecológico, hechos que traen consigo
imprevisibilidad e incertidumbre en las diferentes instituciones y organismos.
El departamento de recursos humanos es innegablemente el área que más cambios sufre y experimenta,
estos son tan variados y de tanta proporción que ha sufrido modificación su nombre de forma palpable;
diferentes instituciones han dejado de llamarse administración de recursos humanos, por gestión de
talento humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.
Chiavenato (2002) sobre los recursos humanos señala que éstos están referidos a las personas que
conforman una organización. Estas pasan gran parte de sus vidas en la empresa, la labor que
desempeñan depende de operar y alcanzar el éxito. Sin la presencia de las personas es muy difícil, casi
imposible, debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. En consecuencia, las personas
dependen de las organizaciones en que trabaja para alcanzar sus objetivos personales e individuales.
A nivel nacional la gestión del capital humano y el desempeño laboral se ha visto expuesto en cuanto
cambios basándose a la globalización y la tecnología de punta un desafío para las empresas que han
venido trabajando con lo tradicional, sin embargo estos cambios son inevitables para seguir
manteniendo una organización, en un estudio realizado sobre este tema Bedoya (2003) menciona que:
En vista que vivimos en un país competitivo, es importante y urgente que la capacitación y formación
profesional de los empleados sea cada vez mejor y debe tratarse este punto como una inversión para
poder lograr a cumplir con las metas y objetivos planteados (p. 22).
El pilar fundamental de una entidad pública y privada es el personal que labora en dicha organización
y de ellos depende la buena o la mala imagen ante la población. Es por ello que podemos afirmar que
toda entidad requiere de un adecuado manejo de la gestión del recurso humano, para conseguir sus
metas y objetivos.
INTRODUCCIÓN
En el ámbito mundial se puede mencionar que la gestión del capital humano realiza un cambio
completamente veloz y con fuerza ascendente. A pesar de que el cambio ha sido parte de la historia
humana, en los últimos tiempos no lograba la velocidad que se percibe hoy. Diversos componentes han
favorecido a dicho resultado: en el impacto económico, en la tecnología, en la sociedad, en la cultura,
en lo jurídico, en lo político, en lo demográfico y en lo ecológico, hechos que traen consigo
imprevisibilidad e incertidumbre en las diferentes instituciones y organismos.
El departamento de recursos humanos es innegablemente el área que más cambios sufre y experimenta,
estos son tan variados y de tanta proporción que ha sufrido modificación su nombre de forma palpable;
diferentes instituciones han dejado de llamarse administración de recursos humanos, por gestión de
talento humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.
Chiavenato (2002) sobre los recursos humanos señala que éstos están referidos a las personas que
conforman una organización. Estas pasan gran parte de sus vidas en la empresa, la labor que
desempeñan depende de operar y alcanzar el éxito. Sin la presencia de las personas es muy difícil, casi
imposible, debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. En consecuencia, las personas
dependen de las organizaciones en que trabaja para alcanzar sus objetivos personales e individuales.
A nivel nacional la gestión del capital humano y el desempeño laboral se ha visto expuesto en cuanto
cambios basándose a la globalización y la tecnología de punta un desafío para las empresas que han
venido trabajando con lo tradicional, sin embargo estos cambios son inevitables para seguir
manteniendo una organización, en un estudio realizado sobre este tema Bedoya (2003) menciona que:
En vista que vivimos en un país competitivo, es importante y urgente que la capacitación y formación
profesional de los empleados sea cada vez mejor y debe tratarse este punto como una inversión para
poder lograr a cumplir con las metas y objetivos planteados (p. 22).
El pilar fundamental de una entidad pública y privada es el personal que labora en dicha organización
y de ellos depende la buena o la mala imagen ante la población. Es por ello que podemos afirmar que
toda entidad requiere de un adecuado manejo de la gestión del recurso humano, para conseguir sus
metas y objetivos.
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Según Vergara et al., (2021) las estrategias de desarrollo del capital humano se erigen como
herramientas estratégicas para mejorar la eficacia organizativa en la administración pública, ya que al
abordar de manera proactiva las brechas de habilidades presentes en los equipos de trabajo, estas
estrategias no solo potencian el desempeño individual, sino que también contribuyen a la consecución
de los objetivos institucionales.
La presente investigación está referida a una institución pública, cuya labor fundamental es la de prestar
servicio hacia la comunidad. Nos estamos refiriendo a la Municipalidad Distrital de Castillo Grande,
perteneciente a la provincia de Leoncio Prado en el departamento de Huánuco, que se dedica a promover
el desarrollo local, administrar y prestar los servicios públicos municipales más cercanos a la
comunidad, e implementar políticas públicas y servicios en beneficio de la población.
El problema principal de esta investigación se centra en responder a la interrogante sobre la relación
existente entre la gestión del capital humano y el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad
Distrital de Castillo Grande. Este problema surge ante la necesidad de comprender cómo factores como
conocimiento, habilidades, motivación y actitudes influyen en el desempeño laboral, considerando que
una gestión inadecuada del talento humano puede impactar negativamente en la eficiencia institucional.
En la Municipalidad distrital de Castillo Grande, referente a la Gestión del Capital Humano, se
evidencia varias deficiencias para poder cumplir efectivamente con la labor que desarrollan en
beneficio de la comunidad; así tenemos dentro de los principales problemas se encuentran: la alta
rotación y la falta de capacitación; esto debido a que se tiene que tomar personal nuevamente y se
vuelven a tener los mismos problemas, todo esto en vista de que no hay el desarrollo de la carrera ya
que la municipalidad no amplía sus horizontes en el área estudiada generando descontento en el
personal, lo que genera igualmente una deficiencia en la atención del usuario por parte de los
trabajadores de la institución. Lo que genera finalmente la fuga de talento. Para esta variable se tiene
que tener en cuenta lo que afirma el autor Bernstein, (2010) quien manifiesta que se debe de buscar
formar valores, ética profesional y capacidad intelectual a nivel del trabajador.
Y en lo que se refiere a la variable desempeño laboral, se ha podido observar en la institución
investigada que no existe compromiso laboral, lo que genera que no hagan bien las labores
Según Vergara et al., (2021) las estrategias de desarrollo del capital humano se erigen como
herramientas estratégicas para mejorar la eficacia organizativa en la administración pública, ya que al
abordar de manera proactiva las brechas de habilidades presentes en los equipos de trabajo, estas
estrategias no solo potencian el desempeño individual, sino que también contribuyen a la consecución
de los objetivos institucionales.
La presente investigación está referida a una institución pública, cuya labor fundamental es la de prestar
servicio hacia la comunidad. Nos estamos refiriendo a la Municipalidad Distrital de Castillo Grande,
perteneciente a la provincia de Leoncio Prado en el departamento de Huánuco, que se dedica a promover
el desarrollo local, administrar y prestar los servicios públicos municipales más cercanos a la
comunidad, e implementar políticas públicas y servicios en beneficio de la población.
El problema principal de esta investigación se centra en responder a la interrogante sobre la relación
existente entre la gestión del capital humano y el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad
Distrital de Castillo Grande. Este problema surge ante la necesidad de comprender cómo factores como
conocimiento, habilidades, motivación y actitudes influyen en el desempeño laboral, considerando que
una gestión inadecuada del talento humano puede impactar negativamente en la eficiencia institucional.
En la Municipalidad distrital de Castillo Grande, referente a la Gestión del Capital Humano, se
evidencia varias deficiencias para poder cumplir efectivamente con la labor que desarrollan en
beneficio de la comunidad; así tenemos dentro de los principales problemas se encuentran: la alta
rotación y la falta de capacitación; esto debido a que se tiene que tomar personal nuevamente y se
vuelven a tener los mismos problemas, todo esto en vista de que no hay el desarrollo de la carrera ya
que la municipalidad no amplía sus horizontes en el área estudiada generando descontento en el
personal, lo que genera igualmente una deficiencia en la atención del usuario por parte de los
trabajadores de la institución. Lo que genera finalmente la fuga de talento. Para esta variable se tiene
que tener en cuenta lo que afirma el autor Bernstein, (2010) quien manifiesta que se debe de buscar
formar valores, ética profesional y capacidad intelectual a nivel del trabajador.
Y en lo que se refiere a la variable desempeño laboral, se ha podido observar en la institución
investigada que no existe compromiso laboral, lo que genera que no hagan bien las labores
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encomendadas y esto hace que los trabajos no se realicen a tiempo y genere problemas de atención al
usuario.
Se ha planteado la siguiente interrogante general: ¿Existe relación entre la gestión del capital humano
y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande? Y como
interrogantes específicas tenemos: ¿Cuál es la relación que existe entre el conocimiento y el desempeño
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande?, ¿Cuál es la relación que
existe entre las habilidades y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Castillo Grande?, ¿Cuál es la relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande? y ¿Cuál es la relación que existe entre
las actitudes y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo
Grande?
Y como objetivo general tenemos: Determinar cuál es la relación que existe entre la gestión del capital
humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande. Y
como objetivos específicos tenemos: OE1 Determinar cuál es la relación que existe entre el
conocimiento y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo
Grande, OE2 Precisar cuál es la relación que existe entre las habilidades y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, OE3 Establecer cuál es la relación que
existe entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Castillo Grande y OE4 Evaluar cuál es la relación que existe entre la actitud y el desempeño laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Curiel (2022) en su trabajo de investigación para optar el título de Magister en Administración de
Empresas de la Universidad De La Guajira, Colombia sobre la Gestión de Talento Humano en el
Desempeño Laboral de los Centros de Desarrollo Infantiles del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar de Riohacha DETC, tuvo como objetivo analizar la gestión del talento humano basándose en
la recolección de información de constructos relacionados con las variables, permitiendo el desarrollo
de fundamentos teóricos y antecedentes que sirvieran de aporte referencial. La investigación es de tipo
aplicada, explicativa y transversal, con un enfoque cuantitativo, recolectando información en un tiempo
específico, donde la población estuvo conformada por 529 personas distribuidas en los distintos Centros
encomendadas y esto hace que los trabajos no se realicen a tiempo y genere problemas de atención al
usuario.
Se ha planteado la siguiente interrogante general: ¿Existe relación entre la gestión del capital humano
y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande? Y como
interrogantes específicas tenemos: ¿Cuál es la relación que existe entre el conocimiento y el desempeño
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande?, ¿Cuál es la relación que
existe entre las habilidades y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Castillo Grande?, ¿Cuál es la relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande? y ¿Cuál es la relación que existe entre
las actitudes y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo
Grande?
Y como objetivo general tenemos: Determinar cuál es la relación que existe entre la gestión del capital
humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande. Y
como objetivos específicos tenemos: OE1 Determinar cuál es la relación que existe entre el
conocimiento y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo
Grande, OE2 Precisar cuál es la relación que existe entre las habilidades y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, OE3 Establecer cuál es la relación que
existe entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Castillo Grande y OE4 Evaluar cuál es la relación que existe entre la actitud y el desempeño laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Curiel (2022) en su trabajo de investigación para optar el título de Magister en Administración de
Empresas de la Universidad De La Guajira, Colombia sobre la Gestión de Talento Humano en el
Desempeño Laboral de los Centros de Desarrollo Infantiles del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar de Riohacha DETC, tuvo como objetivo analizar la gestión del talento humano basándose en
la recolección de información de constructos relacionados con las variables, permitiendo el desarrollo
de fundamentos teóricos y antecedentes que sirvieran de aporte referencial. La investigación es de tipo
aplicada, explicativa y transversal, con un enfoque cuantitativo, recolectando información en un tiempo
específico, donde la población estuvo conformada por 529 personas distribuidas en los distintos Centros
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de Desarrollo Infantiles del Distrito de Riohacha y su muestra de 224 trabajadores. Las técnicas e
instrumentos de recolección de datos fueron basada en un cuestionario con preguntas afirmativas
constituidas por 22 ítems en escala de Likert sometidos a validación por expertos con un nivel de
confianza de alfa Cronbach del 0,96%. Los resultados evidencian que por medio del coaching se puede
lograr el desarrollo de potencialidades de los individuos; por su parte a través del mentoring los
trabajadores sienten apoyo por parte de sus mentores y potencializa cualidades y habilidades que le dan
valor a la empresa; finalmente Knowledge Management o gestión del conocimiento es uno de los
métodos excepcionales para las organizaciones pues permite acelerar la generación de conocimientos y
ponerlo a disposición de la empresa; y por último señala que es importante que el capital humano en
los Centros de Desarrollo Infantil, reciban entrenamiento y capacitaciones que conlleven al
mejoramiento de los procesos establecidos por la empresa así mismo un correcto desarrollo del cargo
que se ejerce.
Bernardo et al., (2021) en su texto: sobre la gestión estratégica del talento humano nos dice que la
actualidad trae una nueva visión de la gestión estratégica del talento humano, convirtiéndolo en una
variable sistémica para consolidar objetivos organizacionales en el mundo global, impactado por
factores ambientales, sociales y económicos. Visualizar la gestión de personas como parte del desarrollo
sustentable en las organizaciones, es ahora el reto mundial, posibilitando la generación de valor, ante la
era de la nueva normalidad. La investigación buscó diseñar un modelo de gestión estratégica de talento
humano desde un enfoque sustentable en las PyME de la ciudad de Barranquilla, Colombia, de acuerdo
con una metodología de enfoque positivista, paradigma cuantitativo, tipo descriptivo, diseño no
experimental transversal, utilizándose la técnica de la encuesta mediante un cuestionario de 72 ítems
aplicado a 118 gerentes del sector comercio, y la técnica de análisis descriptivo. Los hallazgos muestran
que la gestión estratégica de talento humano sustentable está muy presente en las PyME de la ciudad
de Barranquilla, siendo la dimensión más afectada la de los niveles estratégicos. Seguidamente, los
niveles superficiales de la sostenibilidad, estando muy presentes los modelos de gestión estratégica de
talento humano. Se concluye que la correcta implementación de la gestión estratégica de talento humano
desde un enfoque sustentable, mediada por un modelo, generará ventajas competitivas a las
organizaciones ante contextos dinámicos, respondiendo así a las necesidades emergentes del mercado.
de Desarrollo Infantiles del Distrito de Riohacha y su muestra de 224 trabajadores. Las técnicas e
instrumentos de recolección de datos fueron basada en un cuestionario con preguntas afirmativas
constituidas por 22 ítems en escala de Likert sometidos a validación por expertos con un nivel de
confianza de alfa Cronbach del 0,96%. Los resultados evidencian que por medio del coaching se puede
lograr el desarrollo de potencialidades de los individuos; por su parte a través del mentoring los
trabajadores sienten apoyo por parte de sus mentores y potencializa cualidades y habilidades que le dan
valor a la empresa; finalmente Knowledge Management o gestión del conocimiento es uno de los
métodos excepcionales para las organizaciones pues permite acelerar la generación de conocimientos y
ponerlo a disposición de la empresa; y por último señala que es importante que el capital humano en
los Centros de Desarrollo Infantil, reciban entrenamiento y capacitaciones que conlleven al
mejoramiento de los procesos establecidos por la empresa así mismo un correcto desarrollo del cargo
que se ejerce.
Bernardo et al., (2021) en su texto: sobre la gestión estratégica del talento humano nos dice que la
actualidad trae una nueva visión de la gestión estratégica del talento humano, convirtiéndolo en una
variable sistémica para consolidar objetivos organizacionales en el mundo global, impactado por
factores ambientales, sociales y económicos. Visualizar la gestión de personas como parte del desarrollo
sustentable en las organizaciones, es ahora el reto mundial, posibilitando la generación de valor, ante la
era de la nueva normalidad. La investigación buscó diseñar un modelo de gestión estratégica de talento
humano desde un enfoque sustentable en las PyME de la ciudad de Barranquilla, Colombia, de acuerdo
con una metodología de enfoque positivista, paradigma cuantitativo, tipo descriptivo, diseño no
experimental transversal, utilizándose la técnica de la encuesta mediante un cuestionario de 72 ítems
aplicado a 118 gerentes del sector comercio, y la técnica de análisis descriptivo. Los hallazgos muestran
que la gestión estratégica de talento humano sustentable está muy presente en las PyME de la ciudad
de Barranquilla, siendo la dimensión más afectada la de los niveles estratégicos. Seguidamente, los
niveles superficiales de la sostenibilidad, estando muy presentes los modelos de gestión estratégica de
talento humano. Se concluye que la correcta implementación de la gestión estratégica de talento humano
desde un enfoque sustentable, mediada por un modelo, generará ventajas competitivas a las
organizaciones ante contextos dinámicos, respondiendo así a las necesidades emergentes del mercado.
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Spile, S. (2023) en su investigación para optar el grado de maestro en Gestión de Salud, buscó
determinar cual es la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los
trabajadores de salud del Centro Materno Infantil Rímac. Estudio de enfoque cuantitativo, diseño no
experimental correlacional-transversal. Tuvo una población de 181 trabajadores de salud y una muestra
de 123 participantes finales. Fue aplicada como técnica la encuesta y se emplearon 2 cuestionarios para
el recojo de la información, uno para la variable Gestión del talento humano y otro para la variable
desempeño laboral. En cuanto a los resultados sobre el análisis de la hipótesis general se encontró que
existe relación significativa entre la gestión del talento humano y desempeño laboral (p<0.05) y según
las hipótesis específicas, también hubo relación significativa entre las dimensiones y el desempeño
laboral, con índices similares de p<0.05.
Cuba, E. y Cuba, M. (2023) en su artículo científico acerca del desempeño laboral en la gestión pública
señalan que la gestión pública presenta un impacto directo en la sociedad y bienestar de los
ciudadanos, uno de los objetivos que plantea la gestión pública es velar por el buen trato, uso eficiente
de los recursos y planificar de manera adecuada los servicios; bajo este contexto, este estudio
plantea como objetivo analizar si el desempeño laboral predice la efectividad en la gestión pública, para
tal efecto se sometió a estudio a la percepción de 427 trabajadores encontrando como resultado que el
desempeño laboral predice la gestión pública. Es decir, el desempeño laboral predice las políticas
públicas en la población de estudio; según los hallazgos, se ha identificado que, por cada unidad de
incremento en desempeño, se espera un incremento de 36% en la variable de gestión pública. Además,
los resultados de los coeficientes estandarizados indican una influencia positiva y significativa de la
predicción de la gestión pública en la satisfacción laboral.
Ancassi (2023) en su trabajo de investigación para optar el grado de Maestra en Administración de
Negocios – MBA cuyo objetivo principal fue determinar el nivel de relación entre gestión de talento
humano y el desempeño laboral de los servidores de la municipalidad distrital de Haquira- Apurímac.
Un estudio de tipo básica, con enfoque cuantitativo, en donde el diseño es de corte transversal no
experimental, la población que se ha gestionado es 135 servidores y con muestra de 101 servidores, la
técnica utilizado es la encuesta, el instrumento que se ha utilizado es cuestionario dirigida a los
servidores de la municipalidad, de la misma forma se ha solicitado al estadístico Rho de Spearman para
Spile, S. (2023) en su investigación para optar el grado de maestro en Gestión de Salud, buscó
determinar cual es la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los
trabajadores de salud del Centro Materno Infantil Rímac. Estudio de enfoque cuantitativo, diseño no
experimental correlacional-transversal. Tuvo una población de 181 trabajadores de salud y una muestra
de 123 participantes finales. Fue aplicada como técnica la encuesta y se emplearon 2 cuestionarios para
el recojo de la información, uno para la variable Gestión del talento humano y otro para la variable
desempeño laboral. En cuanto a los resultados sobre el análisis de la hipótesis general se encontró que
existe relación significativa entre la gestión del talento humano y desempeño laboral (p<0.05) y según
las hipótesis específicas, también hubo relación significativa entre las dimensiones y el desempeño
laboral, con índices similares de p<0.05.
Cuba, E. y Cuba, M. (2023) en su artículo científico acerca del desempeño laboral en la gestión pública
señalan que la gestión pública presenta un impacto directo en la sociedad y bienestar de los
ciudadanos, uno de los objetivos que plantea la gestión pública es velar por el buen trato, uso eficiente
de los recursos y planificar de manera adecuada los servicios; bajo este contexto, este estudio
plantea como objetivo analizar si el desempeño laboral predice la efectividad en la gestión pública, para
tal efecto se sometió a estudio a la percepción de 427 trabajadores encontrando como resultado que el
desempeño laboral predice la gestión pública. Es decir, el desempeño laboral predice las políticas
públicas en la población de estudio; según los hallazgos, se ha identificado que, por cada unidad de
incremento en desempeño, se espera un incremento de 36% en la variable de gestión pública. Además,
los resultados de los coeficientes estandarizados indican una influencia positiva y significativa de la
predicción de la gestión pública en la satisfacción laboral.
Ancassi (2023) en su trabajo de investigación para optar el grado de Maestra en Administración de
Negocios – MBA cuyo objetivo principal fue determinar el nivel de relación entre gestión de talento
humano y el desempeño laboral de los servidores de la municipalidad distrital de Haquira- Apurímac.
Un estudio de tipo básica, con enfoque cuantitativo, en donde el diseño es de corte transversal no
experimental, la población que se ha gestionado es 135 servidores y con muestra de 101 servidores, la
técnica utilizado es la encuesta, el instrumento que se ha utilizado es cuestionario dirigida a los
servidores de la municipalidad, de la misma forma se ha solicitado al estadístico Rho de Spearman para
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poder contrastar hipótesis, los resultados logrados es donde el Rho de espera es 0,486 siendo alto
positivo y significativo, mientras la significancia de bilateral el p valor es 0.000 inferior a 5%.se rechaza
la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, medido a nivel 0.01 bilateral. Por tanto, la conclusión
es donde se evidencia que la gestión de talento humano se correlaciona de manera positiva moderada
con el desempeño laboral a través de medición de resultados, mediante las recompensas y suministros
de apoyo en los servidores de la municipalidad.
Cuesta, D. (2024), en su investigación para optar el grado de Maestra en Gestión Pública cuyo propósito
fue evaluar cómo la motivación influye en el rendimiento laboral de los empleados de DEVIDA - Zonal
Tingo María. La motivación, como variable independiente, se divide en dos factores: extrínsecos e
intrínsecos, mientras que el rendimiento laboral, como variable dependiente, incluye iniciativa, eficacia,
cooperación y trabajo en equipo. El estudio es de tipo transversal, con un enfoque cuantitativo, diseño
no experimental y nivel explicativo. Se utilizó una muestra censal, evaluando a 30 colaboradores de un
total de 32 existentes hasta febrero de 2023. Los datos se recopilaron mediante una encuesta utilizando
un cuestionario con 14 preguntas. El estudio confirma la influencia de la motivación en el rendimiento
laboral de los empleados de la Oficina de DEVIDA - Zonal Tingo María, mediante el uso de un modelo
econométrico tipo Gompit de elección binaria. El efecto marginal de las recompensas extrínsecas se
estima en un aumento del 42.87% en la probabilidad de mejora del rendimiento laboral, mientras que
el efecto marginal de las recompensas intrínsecas se estima en un aumento del 45.19%.
Campos (2022), en su tesis para optar el grado de Maestro en Gestión Pública que tuvo como principal
objetivo determinar de qué manera la Gestión de Recursos Humanos influye en el Desempeño Laboral
de los Trabajadores de la sucursal Huánuco del Banco De la Nación durante la pandemia. Debido a que
durante la pandemia se tomaron diferentes acciones y estrategias de manera que el desempeño del
personal no disminuya y esto afecte a los usuarios que utilizaban el servicio del Banco de la Nación. La
metodología que se utilizó en la presente investigación fue del tipo aplicada y de nivel explicativo, con
el fin de poder establecer la relación de causa – efecto entre las dos variables planteadas. Para ello la
población y muestra fueron de 20 trabajadores del Banco de la Nación. El instrumento que se utilizo
fue un cuestionario escrito de 25 preguntas, para el procesamiento de datos se utilizó el SPSS.25. Los
resultados obtenidos de la investigación nos muestran que existe una relación de causa y efecto entre
poder contrastar hipótesis, los resultados logrados es donde el Rho de espera es 0,486 siendo alto
positivo y significativo, mientras la significancia de bilateral el p valor es 0.000 inferior a 5%.se rechaza
la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, medido a nivel 0.01 bilateral. Por tanto, la conclusión
es donde se evidencia que la gestión de talento humano se correlaciona de manera positiva moderada
con el desempeño laboral a través de medición de resultados, mediante las recompensas y suministros
de apoyo en los servidores de la municipalidad.
Cuesta, D. (2024), en su investigación para optar el grado de Maestra en Gestión Pública cuyo propósito
fue evaluar cómo la motivación influye en el rendimiento laboral de los empleados de DEVIDA - Zonal
Tingo María. La motivación, como variable independiente, se divide en dos factores: extrínsecos e
intrínsecos, mientras que el rendimiento laboral, como variable dependiente, incluye iniciativa, eficacia,
cooperación y trabajo en equipo. El estudio es de tipo transversal, con un enfoque cuantitativo, diseño
no experimental y nivel explicativo. Se utilizó una muestra censal, evaluando a 30 colaboradores de un
total de 32 existentes hasta febrero de 2023. Los datos se recopilaron mediante una encuesta utilizando
un cuestionario con 14 preguntas. El estudio confirma la influencia de la motivación en el rendimiento
laboral de los empleados de la Oficina de DEVIDA - Zonal Tingo María, mediante el uso de un modelo
econométrico tipo Gompit de elección binaria. El efecto marginal de las recompensas extrínsecas se
estima en un aumento del 42.87% en la probabilidad de mejora del rendimiento laboral, mientras que
el efecto marginal de las recompensas intrínsecas se estima en un aumento del 45.19%.
Campos (2022), en su tesis para optar el grado de Maestro en Gestión Pública que tuvo como principal
objetivo determinar de qué manera la Gestión de Recursos Humanos influye en el Desempeño Laboral
de los Trabajadores de la sucursal Huánuco del Banco De la Nación durante la pandemia. Debido a que
durante la pandemia se tomaron diferentes acciones y estrategias de manera que el desempeño del
personal no disminuya y esto afecte a los usuarios que utilizaban el servicio del Banco de la Nación. La
metodología que se utilizó en la presente investigación fue del tipo aplicada y de nivel explicativo, con
el fin de poder establecer la relación de causa – efecto entre las dos variables planteadas. Para ello la
población y muestra fueron de 20 trabajadores del Banco de la Nación. El instrumento que se utilizo
fue un cuestionario escrito de 25 preguntas, para el procesamiento de datos se utilizó el SPSS.25. Los
resultados obtenidos de la investigación nos muestran que existe una relación de causa y efecto entre
pág. 5461
las variables Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral, ya que se obtienen valores de p =
0.000 y V de Cramer = 1, con lo que se demuestra que el p es menor a 0.005 y el valor de V de Cramer
es cercano a 1. Se obtienen resultados similares al realizar el análisis a las dimensiones de
Administración, Desarrollo y Estrategias vs Desempeño laboral, donde el valor de p = 0.000 para todas
las dimensiones y el valor de V de Cramer es 0.866, 0.816 y 0.816 respectivamente; con lo que podemos
concluir que las dimensiones ya mencionadas si tienen una relación de causa-efecto con la variable
Desempeño Laboral.
Salazar (2020), en su artículo científico publicado en la Gaceta Científica de la Escuela de Posgrado de
la Universidad Nacional Hermilio Valdizán que tuvo como objetivo describir la gestión del capital
humano en la Municipalidad de Pillco Marca, Huánuco El estudio fue de enfoque cuantitativo, con
diseño descriptivo, no experimental, transversal y prospectivo. La población estuvo constituida por 80
trabajadores y la muestra fue seleccionada mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia
conformado por 60 trabajadores. En la recolección de datos se aplicó como técnica la entrevista de
características generales y como instrumento un cuestionario de medición de gestión del capital
humano, previamente validados, siendo corroborada su fiabilidad y alineados a las consideraciones
éticas de autonomía, beneficencia, no maleficencia y justicia. Los resultados mostraron que el 68,3 %
(82) eran del género femenino y el 31,7 % (38) masculino. En cuanto a la edad, el 30 % (36) eran adultos
jóvenes y el 55 % (66) tenían un nivel de estudios secundarios. Respecto a la condición civil
predominaban los convivientes, con el 65 % (78), y respecto a la religión, el 55 % (66) eran católicos.
En la gestión del capital humano: admisión de personal, evaluación del desempeño entrenamiento del
personal, desarrollo de la carrera y gestión del capital humano, se obtuvo un nivel del 76,7 % (92), 78,3
% (94), 78,3 % (94), 80 % (96) y 78,3 % (94) de eficiencia, respectivamente. Finalmente, en la gestión
del capital humano se obtuvo que el 78,3 % (94) tenía un nivel eficiente, 8,3 % (10) nivel regular y 13,3
% (16) nivel deficiente. Se concluye que el nivel de gestión del capital humano en la Municipalidad de
Pillco Marca, Huánuco, predominó con un 78,3 % (94) el nivel eficiente.
las variables Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral, ya que se obtienen valores de p =
0.000 y V de Cramer = 1, con lo que se demuestra que el p es menor a 0.005 y el valor de V de Cramer
es cercano a 1. Se obtienen resultados similares al realizar el análisis a las dimensiones de
Administración, Desarrollo y Estrategias vs Desempeño laboral, donde el valor de p = 0.000 para todas
las dimensiones y el valor de V de Cramer es 0.866, 0.816 y 0.816 respectivamente; con lo que podemos
concluir que las dimensiones ya mencionadas si tienen una relación de causa-efecto con la variable
Desempeño Laboral.
Salazar (2020), en su artículo científico publicado en la Gaceta Científica de la Escuela de Posgrado de
la Universidad Nacional Hermilio Valdizán que tuvo como objetivo describir la gestión del capital
humano en la Municipalidad de Pillco Marca, Huánuco El estudio fue de enfoque cuantitativo, con
diseño descriptivo, no experimental, transversal y prospectivo. La población estuvo constituida por 80
trabajadores y la muestra fue seleccionada mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia
conformado por 60 trabajadores. En la recolección de datos se aplicó como técnica la entrevista de
características generales y como instrumento un cuestionario de medición de gestión del capital
humano, previamente validados, siendo corroborada su fiabilidad y alineados a las consideraciones
éticas de autonomía, beneficencia, no maleficencia y justicia. Los resultados mostraron que el 68,3 %
(82) eran del género femenino y el 31,7 % (38) masculino. En cuanto a la edad, el 30 % (36) eran adultos
jóvenes y el 55 % (66) tenían un nivel de estudios secundarios. Respecto a la condición civil
predominaban los convivientes, con el 65 % (78), y respecto a la religión, el 55 % (66) eran católicos.
En la gestión del capital humano: admisión de personal, evaluación del desempeño entrenamiento del
personal, desarrollo de la carrera y gestión del capital humano, se obtuvo un nivel del 76,7 % (92), 78,3
% (94), 78,3 % (94), 80 % (96) y 78,3 % (94) de eficiencia, respectivamente. Finalmente, en la gestión
del capital humano se obtuvo que el 78,3 % (94) tenía un nivel eficiente, 8,3 % (10) nivel regular y 13,3
% (16) nivel deficiente. Se concluye que el nivel de gestión del capital humano en la Municipalidad de
Pillco Marca, Huánuco, predominó con un 78,3 % (94) el nivel eficiente.
pág. 5462
METODOLOGÍA
Esta investigación es básica, porque busca conseguir conocimiento sobre la relación que existe entre la
gestión del capital humano y el rendimiento laboral del personal del distrito de Castillo Grande,
provincia de Leoncio Prado.
El estudio es de nivel descriptivo correlacional, porque describe las características de la población y de
las variables, con el propósito de determinar el nivel de relación existente entre la gestión de capital
humano y el desempeño de acuerdo al planteamiento de la hipótesis.
Para el desarrollo de la investigación, se aplicó el diseño no experimental; ya que es un estudio que se
realizó sin la manipulación deliberada de las variables en las que solo se observaron los fenómenos en
su ambiente natural, para después analizarlos. El tipo de diseño es transversal ya que se midió en función
a un solo momento, con el objeto de describir las características y relaciones de las variables a estudiar.
Asimismo, a continuación, se presenta el diagrama simbólico correlacional del diseño de investigación
que es el siguiente:
Figura 1 Diagrama del diseño de investigación
Nota: Diagrama construido en base a las variables de estudio
Donde:
n = Muestra de trabajadores del distrito de Castillo Grande
Ox = Observación de Variable Gestión del capital humano
Oy = Observación de Variable Desempeño laboral
r = Relación entre variables
Arias (2012) señala que una investigación puede tener como propósito el estudio de un conjunto
numeroso de objetos, individuos, e incluso documentos. A dicho conjunto se le denomina población.
Por tanto, la población es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para
los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada por el problema
METODOLOGÍA
Esta investigación es básica, porque busca conseguir conocimiento sobre la relación que existe entre la
gestión del capital humano y el rendimiento laboral del personal del distrito de Castillo Grande,
provincia de Leoncio Prado.
El estudio es de nivel descriptivo correlacional, porque describe las características de la población y de
las variables, con el propósito de determinar el nivel de relación existente entre la gestión de capital
humano y el desempeño de acuerdo al planteamiento de la hipótesis.
Para el desarrollo de la investigación, se aplicó el diseño no experimental; ya que es un estudio que se
realizó sin la manipulación deliberada de las variables en las que solo se observaron los fenómenos en
su ambiente natural, para después analizarlos. El tipo de diseño es transversal ya que se midió en función
a un solo momento, con el objeto de describir las características y relaciones de las variables a estudiar.
Asimismo, a continuación, se presenta el diagrama simbólico correlacional del diseño de investigación
que es el siguiente:
Figura 1 Diagrama del diseño de investigación
Nota: Diagrama construido en base a las variables de estudio
Donde:
n = Muestra de trabajadores del distrito de Castillo Grande
Ox = Observación de Variable Gestión del capital humano
Oy = Observación de Variable Desempeño laboral
r = Relación entre variables
Arias (2012) señala que una investigación puede tener como propósito el estudio de un conjunto
numeroso de objetos, individuos, e incluso documentos. A dicho conjunto se le denomina población.
Por tanto, la población es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para
los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada por el problema
pág. 5463
y por los objetivos del estudio. En el presente estudio, se consideró como población a los servidores
públicos de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
La población de trabajadores está constituida por 86 servidores públicos de la Municipalidad Distrital
de Castillo Grande, como se presenta a continuación en la tabla 2.
Tabla 1 Servidores públicos de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande
Clasificación Detalle Cantidad
FP Funcionario Público 1
SP - DS Servidor Público - Directivo Superior 1
EC Empleado de Confianza 7
SP - ES Servidor Público - Especialista 28
SP - AP Servidor Público - De apoyo 49
Total 86
Nota: información proporcionada por la Oficina de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Cuando por diversas razones resulta imposible abarcar la totalidad de los elementos que conforman la
población accesible, se recurre a la selección de una muestra. La muestra es un subconjunto
representativo y finito que se extrae de la población accesible Arias (2012).
En esta investigación se consideró la muestra censal, ya que la población tiene menos de 100
trabajadores, es decir, se tomó como muestra a todos los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Castillo Grande que está conformado por un total de 86 trabajadores que fueron estratificados según su
condición laboral.
En la presente investigación se utilizó como fuente de recolección primaria la encuesta, para poder
estudiar la relación entre las variables, siendo este un procedimiento con diseño descriptivo de una
investigación en el que el investigador recoge información sobre una muestra de la población, elaborado
en concordancia con las variables e indicadores de la investigación.
Según (Baena, 2017) “una encuesta es la aplicación de un cuestionario a un grupo representativo del
universo que estamos estudiando”. (p.82).
Los instrumentos son recursos que se usan para recopilar y registrar los datos e información sobre las
variables en estudio (Hernández et al., 2018).
y por los objetivos del estudio. En el presente estudio, se consideró como población a los servidores
públicos de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
La población de trabajadores está constituida por 86 servidores públicos de la Municipalidad Distrital
de Castillo Grande, como se presenta a continuación en la tabla 2.
Tabla 1 Servidores públicos de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande
Clasificación Detalle Cantidad
FP Funcionario Público 1
SP - DS Servidor Público - Directivo Superior 1
EC Empleado de Confianza 7
SP - ES Servidor Público - Especialista 28
SP - AP Servidor Público - De apoyo 49
Total 86
Nota: información proporcionada por la Oficina de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Cuando por diversas razones resulta imposible abarcar la totalidad de los elementos que conforman la
población accesible, se recurre a la selección de una muestra. La muestra es un subconjunto
representativo y finito que se extrae de la población accesible Arias (2012).
En esta investigación se consideró la muestra censal, ya que la población tiene menos de 100
trabajadores, es decir, se tomó como muestra a todos los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Castillo Grande que está conformado por un total de 86 trabajadores que fueron estratificados según su
condición laboral.
En la presente investigación se utilizó como fuente de recolección primaria la encuesta, para poder
estudiar la relación entre las variables, siendo este un procedimiento con diseño descriptivo de una
investigación en el que el investigador recoge información sobre una muestra de la población, elaborado
en concordancia con las variables e indicadores de la investigación.
Según (Baena, 2017) “una encuesta es la aplicación de un cuestionario a un grupo representativo del
universo que estamos estudiando”. (p.82).
Los instrumentos son recursos que se usan para recopilar y registrar los datos e información sobre las
variables en estudio (Hernández et al., 2018).
pág. 5464
El instrumento utilizado para recoger y almacenar la información en la presente investigación fue el
cuestionario que consiste en una serie de preguntas cerradas y categorías de respuesta sobre las
variables; el cual se usó para recolectar datos sobre la gestión del capital humano y el desempeño laboral
del personal de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
El instrumento se elaboró con la escala de Likert, con el cual se logró medir a los participantes eligiendo
entre cinco categorías de escala, tal como se muestra en la tabla n° 3.
Se utilizó la prueba de confiabilidad Alpha de Cronbach para analizar la fiabilidad del instrumento y se
desarrolló un cuestionario dirigido a los trabajadores de la Municipalidad de Castillo Grande para medir
la variable gestión del capital humano mediante 4 dimensiones: Conocimiento, habilidades, motivación
y actitudes; y para medir la variable desempeño laboral del trabajador se usaron 3 dimensiones: calidad
de trabajo, compromiso institucional y trabajo en equipo.
Se obtuvo una confiabilidad de 0,876, que de acuerdo a los rangos del Alfa de Cronbach el instrumento
presenta una buena consistencia interna, como podemos observar en la Tabla 4.
Tabla 2 Resultados de Análisis de Confiabilidad de Alfa de Cronbach para el instrumento utilizado
Alfa de Cronbach N de elementos
0.876 18
Nota: resultados conseguidos luego de realizar la prueba de fiabilidad al instrumento aplicado a 86 trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Prueba de hipótesis general
A continuación, se describe la hipótesis nula y la hipótesis alternativa como primer paso para llevar a
cabo el análisis estadístico de la hipótesis principal.
H0: No existe relación entre la gestión del capital humano y el desempeño laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
H1: Existe relación entre la gestión del capital humano y el desempeño laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
El instrumento utilizado para recoger y almacenar la información en la presente investigación fue el
cuestionario que consiste en una serie de preguntas cerradas y categorías de respuesta sobre las
variables; el cual se usó para recolectar datos sobre la gestión del capital humano y el desempeño laboral
del personal de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
El instrumento se elaboró con la escala de Likert, con el cual se logró medir a los participantes eligiendo
entre cinco categorías de escala, tal como se muestra en la tabla n° 3.
Se utilizó la prueba de confiabilidad Alpha de Cronbach para analizar la fiabilidad del instrumento y se
desarrolló un cuestionario dirigido a los trabajadores de la Municipalidad de Castillo Grande para medir
la variable gestión del capital humano mediante 4 dimensiones: Conocimiento, habilidades, motivación
y actitudes; y para medir la variable desempeño laboral del trabajador se usaron 3 dimensiones: calidad
de trabajo, compromiso institucional y trabajo en equipo.
Se obtuvo una confiabilidad de 0,876, que de acuerdo a los rangos del Alfa de Cronbach el instrumento
presenta una buena consistencia interna, como podemos observar en la Tabla 4.
Tabla 2 Resultados de Análisis de Confiabilidad de Alfa de Cronbach para el instrumento utilizado
Alfa de Cronbach N de elementos
0.876 18
Nota: resultados conseguidos luego de realizar la prueba de fiabilidad al instrumento aplicado a 86 trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Prueba de hipótesis general
A continuación, se describe la hipótesis nula y la hipótesis alternativa como primer paso para llevar a
cabo el análisis estadístico de la hipótesis principal.
H0: No existe relación entre la gestión del capital humano y el desempeño laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
H1: Existe relación entre la gestión del capital humano y el desempeño laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
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Tabla 03 Prueba de correlación de Spearman entre la gestión del capital humano y el desempeño laboral
del personal de la Municipalidad distrital de Castillo Grande.
Correlaciones Gestión del
capital humano
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Gestión del capital
humano
Coeficiente de correlación 1,000 ,494**
Sig. (bilateral) . ,000
N 86 86
Desempeño laboral Coeficiente de correlación ,494** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 86 86
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultados en base a la encuesta y analizados con SPSS V-26.
En la tabla 03, Prueba de Correlación de las variables se observa un coeficiente de correlación de
Spearman de r = 0,494, lo cual indica la existencia de una correlación positiva moderada entre la Gestión
del capital humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad de Castillo Grande. Asimismo, el valor
de significancia bilateral obtenido es de p = 0,000, el cual es inferior al nivel de error permitido (0,05).
Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, concluyendo que existe una
relación significativa entre ambas variables. Esto indica que, en la medida en que la municipalidad
mejore sus procesos de capacitación, habilidades, motivación y actitudes, se producirá un incremento
proporcional en el desempeño y productividad de sus trabajadores.
Prueba de hipótesis específica 1
Se describe la hipótesis nula y la hipótesis alternativa como primer paso para llevar a cabo el análisis
estadístico de la hipótesis específica primera.
H0: No existe relación entre el conocimiento y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
H1: Existe relación entre el conocimiento y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
Tabla 03 Prueba de correlación de Spearman entre la gestión del capital humano y el desempeño laboral
del personal de la Municipalidad distrital de Castillo Grande.
Correlaciones Gestión del
capital humano
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Gestión del capital
humano
Coeficiente de correlación 1,000 ,494**
Sig. (bilateral) . ,000
N 86 86
Desempeño laboral Coeficiente de correlación ,494** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 86 86
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultados en base a la encuesta y analizados con SPSS V-26.
En la tabla 03, Prueba de Correlación de las variables se observa un coeficiente de correlación de
Spearman de r = 0,494, lo cual indica la existencia de una correlación positiva moderada entre la Gestión
del capital humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad de Castillo Grande. Asimismo, el valor
de significancia bilateral obtenido es de p = 0,000, el cual es inferior al nivel de error permitido (0,05).
Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, concluyendo que existe una
relación significativa entre ambas variables. Esto indica que, en la medida en que la municipalidad
mejore sus procesos de capacitación, habilidades, motivación y actitudes, se producirá un incremento
proporcional en el desempeño y productividad de sus trabajadores.
Prueba de hipótesis específica 1
Se describe la hipótesis nula y la hipótesis alternativa como primer paso para llevar a cabo el análisis
estadístico de la hipótesis específica primera.
H0: No existe relación entre el conocimiento y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
H1: Existe relación entre el conocimiento y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
pág. 5466
Tabla 04 Prueba de correlación de Spearman entre el conocimiento y el desempeño laboral del personal
de la Municipalidad distrital de Castillo Grande.
Correlaciones Conocimiento Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Conocimiento Coeficiente de correlación 1,000 ,445**
Sig. (bilateral) . ,000
N 86 86
Desempeño
laboral
Coeficiente de correlación ,445** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 86 86
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultados en base a la encuesta y analizados con SPSS V-26.
Como se puede observar en la tabla 04, prueba de correlación entre la dimensión conocimiento y la
variable desempeño laboral, que arrojó un coeficiente de Spearman de r = 0,445, con un nivel de
significancia de p = 0,000. Dado que p < 0,05, se establece que existe una relación positiva moderada
entre el conocimiento y el desempeño laboral. Este resultado muestra que, en la Municipalidad Distrital
de Castillo Grande, el conocimiento del personal contribuye al desempeño laboral; sin embargo, al ser
una correlación moderada, se señala que el desempeño no depende exclusivamente de los
conocimientos técnicos, sino que requiere de otros factores complementarios como la motivación, las
herramientas de trabajo o las habilidades blandas.
Prueba de hipótesis específica 2
Se describe la hipótesis nula y la hipótesis alternativa como primer paso para llevar a cabo el análisis
estadístico de la segunda hipótesis específica.
H0: No existe relación entre las habilidades y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
H1: Existe relación entre las habilidades y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
Tabla 04 Prueba de correlación de Spearman entre el conocimiento y el desempeño laboral del personal
de la Municipalidad distrital de Castillo Grande.
Correlaciones Conocimiento Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Conocimiento Coeficiente de correlación 1,000 ,445**
Sig. (bilateral) . ,000
N 86 86
Desempeño
laboral
Coeficiente de correlación ,445** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 86 86
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultados en base a la encuesta y analizados con SPSS V-26.
Como se puede observar en la tabla 04, prueba de correlación entre la dimensión conocimiento y la
variable desempeño laboral, que arrojó un coeficiente de Spearman de r = 0,445, con un nivel de
significancia de p = 0,000. Dado que p < 0,05, se establece que existe una relación positiva moderada
entre el conocimiento y el desempeño laboral. Este resultado muestra que, en la Municipalidad Distrital
de Castillo Grande, el conocimiento del personal contribuye al desempeño laboral; sin embargo, al ser
una correlación moderada, se señala que el desempeño no depende exclusivamente de los
conocimientos técnicos, sino que requiere de otros factores complementarios como la motivación, las
herramientas de trabajo o las habilidades blandas.
Prueba de hipótesis específica 2
Se describe la hipótesis nula y la hipótesis alternativa como primer paso para llevar a cabo el análisis
estadístico de la segunda hipótesis específica.
H0: No existe relación entre las habilidades y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
H1: Existe relación entre las habilidades y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
pág. 5467
Tabla 05 Prueba de correlación de Spearman entre las habilidades y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad distrital de Castillo Grande.
Correlaciones Habilidades Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Habilidades Coeficiente de correlación 1,000 ,390**
Sig. (bilateral) . ,001
N 86 86
Desempeño
laboral
Coeficiente de correlación ,390** 1,000
Sig. (bilateral) ,001 .
N 86 86
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultados en base a la encuesta y analizada con SPSS V-26.
De acuerdo con los resultados presentados en la tabla 05, se obtuvo un coeficiente de correlación de
Spearman de r = 0,390 con un nivel de significancia de p = 0,001. Dado que el p-valor es menor a 0,05,
se rechaza la hipótesis nula y se concluye que existe una relación positiva baja entre las habilidades y
el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Esta correlación indica que el desarrollo de destrezas y técnicas operativas del personal se traduce en
una mejora del desempeño laboral, lo que permite asegurar que, para la gestión municipal de Castillo
Grande, la capacidad práctica y la experiencia en el puesto tienen una incidencia mucho más directa en
los resultados institucionales.
Prueba de hipótesis específica 3:
Se describe la hipótesis nula y la hipótesis alternativa como primer paso para llevar a cabo el análisis
estadístico de la segunda hipótesis específica.
H0: No existe relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
H1: Existe relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
Tabla 05 Prueba de correlación de Spearman entre las habilidades y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad distrital de Castillo Grande.
Correlaciones Habilidades Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Habilidades Coeficiente de correlación 1,000 ,390**
Sig. (bilateral) . ,001
N 86 86
Desempeño
laboral
Coeficiente de correlación ,390** 1,000
Sig. (bilateral) ,001 .
N 86 86
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultados en base a la encuesta y analizada con SPSS V-26.
De acuerdo con los resultados presentados en la tabla 05, se obtuvo un coeficiente de correlación de
Spearman de r = 0,390 con un nivel de significancia de p = 0,001. Dado que el p-valor es menor a 0,05,
se rechaza la hipótesis nula y se concluye que existe una relación positiva baja entre las habilidades y
el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Esta correlación indica que el desarrollo de destrezas y técnicas operativas del personal se traduce en
una mejora del desempeño laboral, lo que permite asegurar que, para la gestión municipal de Castillo
Grande, la capacidad práctica y la experiencia en el puesto tienen una incidencia mucho más directa en
los resultados institucionales.
Prueba de hipótesis específica 3:
Se describe la hipótesis nula y la hipótesis alternativa como primer paso para llevar a cabo el análisis
estadístico de la segunda hipótesis específica.
H0: No existe relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
H1: Existe relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
pág. 5468
Tabla 06 Prueba de correlación de Spearman entre la motivación y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Correlaciones Motivación Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Motivación Coeficiente de correlación 1,000 ,406**
Sig. (bilateral) . ,000
N 86 86
Desempeño
laboral
Coeficiente de correlación ,406** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 86 86
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultados en base a la encuesta y analizada con SPSS V-26.
De acuerdo con los resultados expuestos en la tabla 06 de correlaciones, se obtuvo un coeficiente de
Spearman de r = 0,406 con una significancia bilateral de p = 0,000. Al ser el p-valor menor al nivel de
significancia estándar (0,05), se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica,
concluyendo que existe una relación positiva baja pero significativa entre la motivación y el desempeño
laboral en la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Este resultado indica que la motivación influye en el desempeño de los servidores. Esto permite inferir
que el rendimiento en la entidad podría estar más condicionado por las competencias técnicas y la
experiencia práctica que por los estímulos motivacionales actuales.
Prueba de hipótesis específica 4:
Se describe la hipótesis nula y la hipótesis alternativa como primer paso para llevar a cabo el análisis
estadístico de la segunda hipótesis específica.
H0: No existe relación entre la actitud y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
H1: Existe relación entre la actitud y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
Tabla 06 Prueba de correlación de Spearman entre la motivación y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Correlaciones Motivación Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Motivación Coeficiente de correlación 1,000 ,406**
Sig. (bilateral) . ,000
N 86 86
Desempeño
laboral
Coeficiente de correlación ,406** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 86 86
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultados en base a la encuesta y analizada con SPSS V-26.
De acuerdo con los resultados expuestos en la tabla 06 de correlaciones, se obtuvo un coeficiente de
Spearman de r = 0,406 con una significancia bilateral de p = 0,000. Al ser el p-valor menor al nivel de
significancia estándar (0,05), se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica,
concluyendo que existe una relación positiva baja pero significativa entre la motivación y el desempeño
laboral en la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Este resultado indica que la motivación influye en el desempeño de los servidores. Esto permite inferir
que el rendimiento en la entidad podría estar más condicionado por las competencias técnicas y la
experiencia práctica que por los estímulos motivacionales actuales.
Prueba de hipótesis específica 4:
Se describe la hipótesis nula y la hipótesis alternativa como primer paso para llevar a cabo el análisis
estadístico de la segunda hipótesis específica.
H0: No existe relación entre la actitud y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
H1: Existe relación entre la actitud y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco.
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Tabla 07 Prueba de correlación de Spearman entre la actitud y el desempeño laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital Castillo Grande.
Correlaciones Actitud Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Actitud Coeficiente de correlación 1,000 ,433**
Sig. (bilateral) . ,000
N 86 86
Desempeño
laboral
Coeficiente de correlación ,433** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 86 86
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultados en base a la encuesta y analizada con SPSS V-26.
Según los datos presentados en la tabla 07 de correlaciones, se halló un coeficiente de Spearman de r =
0,433 con una significancia de p = 0,000. Dado que el p-valor es inferior a 0,05, se rechaza la hipótesis
nula y se acepta la hipótesis específica, concluyendo que existe una relación positiva moderada y
significativa entre la actitud y el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Este hallazgo sugiere que el rendimiento de los servidores municipales está fuertemente condicionado
por sus disposiciones afectivas, su compromiso y su comportamiento ante las tareas, incluso por encima
de sus conocimientos técnicos o su motivación intrínseca.
DISCUSIÓN
En lo que respecta al objetivo general de la investigación, los resultados estadísticos permitieron
comprobar la existencia de una relación directa y de moderada intensidad entre la gestión del capital
humano y el desempeño laboral de los servidores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande (r =
0.494, p < 0.05). Este hallazgo demuestra que la optimización de los procesos de desarrollo,
capacitación y fortalecimiento del talento humano genera un incremento proporcional en la
productividad y en la eficiencia de los servicios públicos brindados por la comuna.
Al contrastar este resultado con la literatura empírica, se observa una notable convergencia con lo
reportado por Ancassi (2023) en la Municipalidad Distrital de Haquira, quien determinó un coeficiente
de Rho de Spearman de r = 0.486, concluyendo que la gestión del talento humano se vincula de forma
moderada y significativa con el rendimiento de los servidores públicos mediante la provisión de
incentivos y soporte operativo.
Tabla 07 Prueba de correlación de Spearman entre la actitud y el desempeño laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital Castillo Grande.
Correlaciones Actitud Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Actitud Coeficiente de correlación 1,000 ,433**
Sig. (bilateral) . ,000
N 86 86
Desempeño
laboral
Coeficiente de correlación ,433** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 86 86
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultados en base a la encuesta y analizada con SPSS V-26.
Según los datos presentados en la tabla 07 de correlaciones, se halló un coeficiente de Spearman de r =
0,433 con una significancia de p = 0,000. Dado que el p-valor es inferior a 0,05, se rechaza la hipótesis
nula y se acepta la hipótesis específica, concluyendo que existe una relación positiva moderada y
significativa entre la actitud y el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Castillo Grande.
Este hallazgo sugiere que el rendimiento de los servidores municipales está fuertemente condicionado
por sus disposiciones afectivas, su compromiso y su comportamiento ante las tareas, incluso por encima
de sus conocimientos técnicos o su motivación intrínseca.
DISCUSIÓN
En lo que respecta al objetivo general de la investigación, los resultados estadísticos permitieron
comprobar la existencia de una relación directa y de moderada intensidad entre la gestión del capital
humano y el desempeño laboral de los servidores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande (r =
0.494, p < 0.05). Este hallazgo demuestra que la optimización de los procesos de desarrollo,
capacitación y fortalecimiento del talento humano genera un incremento proporcional en la
productividad y en la eficiencia de los servicios públicos brindados por la comuna.
Al contrastar este resultado con la literatura empírica, se observa una notable convergencia con lo
reportado por Ancassi (2023) en la Municipalidad Distrital de Haquira, quien determinó un coeficiente
de Rho de Spearman de r = 0.486, concluyendo que la gestión del talento humano se vincula de forma
moderada y significativa con el rendimiento de los servidores públicos mediante la provisión de
incentivos y soporte operativo.
pág. 5470
Asimismo, los hallazgos dialogan estratégicamente con lo planteado por Bernardo et al. (2021), quienes
sostienen que la gestión del talento humano debe concebirse como una variable sistémica e integral que
dinamiza el cumplimiento de las metas organizacionales y genera ventajas competitivas frente a
contextos cambiantes. Desde la perspectiva analítica de la gestión pública municipal, estos datos
corroboran que la inversión en el capital humano no constituye un gasto burocrático, sino el pilar
funcional sobre el cual se sostiene la capacidad operativa de los gobiernos locales de la región Huánuco.
Analizando la primera dimensión específica, referida al conocimiento, se identificó un nivel de
correlación directa moderada con el desempeño laboral (r = 0.445). Este coeficiente evidencia que, si
bien los saberes técnicos y la formación conceptual son insumos necesarios para la ejecución de las
funciones administrativas, no resultan determinantes de manera aislada para garantizar la excelencia
operativa. Al revisar los hallazgos de Salazar (2020) en la Municipalidad Distrital de Pillco Marca,
donde se identificó que la gestión del capital humano alcanzó un 78.3% de nivel eficiente sustentado
fuertemente en procesos de admisión y entrenamiento, se deduce que la adquisición de conocimientos
requiere de mecanismos organizacionales estructurados para traducir la teoría en valor público. En la
realidad de Castillo Grande, el conocimiento actúa como un catalizador técnico que requiere
complementarse con destrezas operativas y la dotación de herramientas para evitar el estrangulamiento
de los trámites institucionales.
En cuanto a la dimensión de habilidades, la prueba estadística reveló una asociación positiva baja (r =
0.390). Este resultado resalta que la destreza práctica, la experiencia en el puesto y la pericia
procedimental ejercen un impacto directo sobre la resolución cotidiana de las demandas ciudadanas. Al
analizar este aspecto en el contexto local, se comprende que el perfeccionamiento de habilidades
operativas resulta clave en municipalidades distritales de reciente creación o en proceso de
consolidación institucional, donde la agilidad pragmática del trabajador suele sobrellevar las
deficiencias o vacíos en los manuales de procedimientos.
Respecto a la dimensión motivación, los datos arrojaron un coeficiente de Spearman moderado de r =
0.406, confirmando que los estímulos organizacionales inciden favorablemente en la orientación de la
conducta hacia el cumplimiento de objetivos. Al discutir este punto con el estudio de Cuesta (2024) en
DEVIDA - Zonal Tingo María, se observan valiosas coincidencias respecto al peso del factor
Asimismo, los hallazgos dialogan estratégicamente con lo planteado por Bernardo et al. (2021), quienes
sostienen que la gestión del talento humano debe concebirse como una variable sistémica e integral que
dinamiza el cumplimiento de las metas organizacionales y genera ventajas competitivas frente a
contextos cambiantes. Desde la perspectiva analítica de la gestión pública municipal, estos datos
corroboran que la inversión en el capital humano no constituye un gasto burocrático, sino el pilar
funcional sobre el cual se sostiene la capacidad operativa de los gobiernos locales de la región Huánuco.
Analizando la primera dimensión específica, referida al conocimiento, se identificó un nivel de
correlación directa moderada con el desempeño laboral (r = 0.445). Este coeficiente evidencia que, si
bien los saberes técnicos y la formación conceptual son insumos necesarios para la ejecución de las
funciones administrativas, no resultan determinantes de manera aislada para garantizar la excelencia
operativa. Al revisar los hallazgos de Salazar (2020) en la Municipalidad Distrital de Pillco Marca,
donde se identificó que la gestión del capital humano alcanzó un 78.3% de nivel eficiente sustentado
fuertemente en procesos de admisión y entrenamiento, se deduce que la adquisición de conocimientos
requiere de mecanismos organizacionales estructurados para traducir la teoría en valor público. En la
realidad de Castillo Grande, el conocimiento actúa como un catalizador técnico que requiere
complementarse con destrezas operativas y la dotación de herramientas para evitar el estrangulamiento
de los trámites institucionales.
En cuanto a la dimensión de habilidades, la prueba estadística reveló una asociación positiva baja (r =
0.390). Este resultado resalta que la destreza práctica, la experiencia en el puesto y la pericia
procedimental ejercen un impacto directo sobre la resolución cotidiana de las demandas ciudadanas. Al
analizar este aspecto en el contexto local, se comprende que el perfeccionamiento de habilidades
operativas resulta clave en municipalidades distritales de reciente creación o en proceso de
consolidación institucional, donde la agilidad pragmática del trabajador suele sobrellevar las
deficiencias o vacíos en los manuales de procedimientos.
Respecto a la dimensión motivación, los datos arrojaron un coeficiente de Spearman moderado de r =
0.406, confirmando que los estímulos organizacionales inciden favorablemente en la orientación de la
conducta hacia el cumplimiento de objetivos. Al discutir este punto con el estudio de Cuesta (2024) en
DEVIDA - Zonal Tingo María, se observan valiosas coincidencias respecto al peso del factor
pág. 5471
motivacional. Cuesta determinó mediante un modelo econométrico Gompit que tanto las recompensas
extrínsecas como las intrínsecas incrementan sustancialmente la probabilidad de mejora en el
rendimiento laboral (en 42.87% y 45.19%, respectivamente). Sin embargo, al comparar ambos
escenarios institucionales, en la Municipalidad de Castillo Grande el factor motivacional registra un
impacto ligeramente menor al de las actitudes o el conocimiento, lo que sugiere que ante las
restricciones presupuestarias o la escasez de incentivos económicos directos en el sector municipal, los
trabajadores apelan a otros motores impulsores para cumplir con sus responsabilidades.
Finalmente, el hallazgo más revelador del presente estudio corresponde a la dimensión actitud, la cual
reportó una correlación de moderada intensidad con el desempeño laboral (r = 0.433). En la jerarquía
de las variables específicas evaluadas, la disposición afectiva, el compromiso voluntario y la conducta
deontológica de los servidores públicos se posicionaron como el factor condicionante de mayor
jerarquía sobre el rendimiento, superando incluso al conocimiento técnico (r = 0.445 frente al peso
global del compromiso) y a la motivación intrínseca. Esta constatación adquiere especial relevancia en
el ámbito de la administración pública local: mientras que el conocimiento representa el saber y la
habilidad el saber hacer, la actitud constituye el querer hacer. En consecuencia, se concluye que, en la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, el compromiso ético y la orientación al servicio de los
trabajadores funcionan como el verdadero motor dinamizador que neutraliza las limitaciones
presupuestales y sostiene la gestión institucional.
CONCLUSIONES
Se determinó que sí existe relación entre la gestión del capital humano y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región
Huánuco, con una correlación de Spearman de moderada intensidad (r=0,494). Esto significa que, en la
medida que la municipalidad mejore sus procesos de capacitación, habilidades, motivación y actitudes,
se producirá un incremento proporcional en el desempeño y productividad de sus trabajadores.
Se precisó que sí existe relación entre el conocimiento y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco, con
una correlación de Spearman de moderada intensidad (r=0, 445). Este resultado indica que, en la
Municipalidad, el conocimiento del personal contribuye al rendimiento laboral; sin embargo, se
motivacional. Cuesta determinó mediante un modelo econométrico Gompit que tanto las recompensas
extrínsecas como las intrínsecas incrementan sustancialmente la probabilidad de mejora en el
rendimiento laboral (en 42.87% y 45.19%, respectivamente). Sin embargo, al comparar ambos
escenarios institucionales, en la Municipalidad de Castillo Grande el factor motivacional registra un
impacto ligeramente menor al de las actitudes o el conocimiento, lo que sugiere que ante las
restricciones presupuestarias o la escasez de incentivos económicos directos en el sector municipal, los
trabajadores apelan a otros motores impulsores para cumplir con sus responsabilidades.
Finalmente, el hallazgo más revelador del presente estudio corresponde a la dimensión actitud, la cual
reportó una correlación de moderada intensidad con el desempeño laboral (r = 0.433). En la jerarquía
de las variables específicas evaluadas, la disposición afectiva, el compromiso voluntario y la conducta
deontológica de los servidores públicos se posicionaron como el factor condicionante de mayor
jerarquía sobre el rendimiento, superando incluso al conocimiento técnico (r = 0.445 frente al peso
global del compromiso) y a la motivación intrínseca. Esta constatación adquiere especial relevancia en
el ámbito de la administración pública local: mientras que el conocimiento representa el saber y la
habilidad el saber hacer, la actitud constituye el querer hacer. En consecuencia, se concluye que, en la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, el compromiso ético y la orientación al servicio de los
trabajadores funcionan como el verdadero motor dinamizador que neutraliza las limitaciones
presupuestales y sostiene la gestión institucional.
CONCLUSIONES
Se determinó que sí existe relación entre la gestión del capital humano y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región
Huánuco, con una correlación de Spearman de moderada intensidad (r=0,494). Esto significa que, en la
medida que la municipalidad mejore sus procesos de capacitación, habilidades, motivación y actitudes,
se producirá un incremento proporcional en el desempeño y productividad de sus trabajadores.
Se precisó que sí existe relación entre el conocimiento y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco, con
una correlación de Spearman de moderada intensidad (r=0, 445). Este resultado indica que, en la
Municipalidad, el conocimiento del personal contribuye al rendimiento laboral; sin embargo, se
pág. 5472
entiende que el rendimiento no depende exclusivamente de los conocimientos técnicos, sino que
requiere de otros factores como las habilidades, la motivación, actitudes y las herramientas de trabajo.
Se comprobó que existe una relación positiva baja entre las habilidades y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región
Huánuco, con una correlación de Spearman de r=0,390. Este resultado indica que el desarrollo de
destrezas y técnicas operativas del personal contribuyen a una mejora del desempeño laboral, lo que
permite afirmar que para la gestión municipal la capacidad práctica y la experiencia en el puesto tienen
una incidencia más directa en los resultados institucionales.
Se estableció que sí existe relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco, con
una correlación de Spearman de moderada intensidad (r=0, 406). Este resultado indica que el factor
motivacional influye en el desempeño de los servidores; no obstante, su impacto es menor en
comparación con otras dimensiones como las habilidades y las actitudes.
Se determinó que sí existe relación entre la actitud y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco, con
una correlación de Spearman de moderada intensidad (r=0, 433). Este hallazgo nos da a entender que
el rendimiento de los servidores municipales en Castillo Grande está fuertemente condicionado por su
compromiso, sus disposiciones afectivas y su comportamiento ante las tareas, incluso por encima de
sus conocimientos técnicos o su motivación intrínsecas.
RECOMENDACIONES
Se recomienda a la Alcaldía y a la Subgerencia de Recursos Humanos formular e institucionalizar un
Plan Integral de Desarrollo del Capital Humano alineado a los objetivos estratégicos del Plan Operativo
Institucional (POI). Dado que se demostró una correlación directa e importante con el desempeño
laboral (r = 0.494), se requiere trascender la administración del personal de carácter puramente
tramitador hacia un modelo de gestión estratégica. Dicho plan debe articular de forma continua la
actualización técnica, el fortalecimiento de destrezas operativas y la aplicación de incentivos
intangibles, garantizando que el perfeccionamiento continuo de los servidores públicos se traduzca en
un incremento sostenible de la productividad y la calidad del servicio ciudadano.
entiende que el rendimiento no depende exclusivamente de los conocimientos técnicos, sino que
requiere de otros factores como las habilidades, la motivación, actitudes y las herramientas de trabajo.
Se comprobó que existe una relación positiva baja entre las habilidades y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región
Huánuco, con una correlación de Spearman de r=0,390. Este resultado indica que el desarrollo de
destrezas y técnicas operativas del personal contribuyen a una mejora del desempeño laboral, lo que
permite afirmar que para la gestión municipal la capacidad práctica y la experiencia en el puesto tienen
una incidencia más directa en los resultados institucionales.
Se estableció que sí existe relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco, con
una correlación de Spearman de moderada intensidad (r=0, 406). Este resultado indica que el factor
motivacional influye en el desempeño de los servidores; no obstante, su impacto es menor en
comparación con otras dimensiones como las habilidades y las actitudes.
Se determinó que sí existe relación entre la actitud y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Castillo Grande, en la provincia de Leoncio Prado y región Huánuco, con
una correlación de Spearman de moderada intensidad (r=0, 433). Este hallazgo nos da a entender que
el rendimiento de los servidores municipales en Castillo Grande está fuertemente condicionado por su
compromiso, sus disposiciones afectivas y su comportamiento ante las tareas, incluso por encima de
sus conocimientos técnicos o su motivación intrínsecas.
RECOMENDACIONES
Se recomienda a la Alcaldía y a la Subgerencia de Recursos Humanos formular e institucionalizar un
Plan Integral de Desarrollo del Capital Humano alineado a los objetivos estratégicos del Plan Operativo
Institucional (POI). Dado que se demostró una correlación directa e importante con el desempeño
laboral (r = 0.494), se requiere trascender la administración del personal de carácter puramente
tramitador hacia un modelo de gestión estratégica. Dicho plan debe articular de forma continua la
actualización técnica, el fortalecimiento de destrezas operativas y la aplicación de incentivos
intangibles, garantizando que el perfeccionamiento continuo de los servidores públicos se traduzca en
un incremento sostenible de la productividad y la calidad del servicio ciudadano.
pág. 5473
A la a la Gerencia Municipal y a los jefes de área, diseñar un Programa Periódico de Capacitación
Técnica y Actualización Normativa enfocado en la simplificación administrativa y el uso de tecnologías
de gestión pública. Considerando que el conocimiento técnico influye de manera moderada en el
rendimiento (r = 0.445), es imperativo complementar la formación conceptual con el acceso a
herramientas informáticas de apoyo. Las acciones formativas deben priorizar temas clave de la
administración local (como el SIAF, SIGA, contrataciones del Estado y atención al usuario), evitando
limitar el saber a la teoría para convertirlo en un insumo práctico de rápida aplicación en la labor
cotidiana.
A la Subgerencia de Recursos Humanos y Unidades Operativas, se propone implementar Talleres
Prácticos de Entrenamiento Operativo bajo la modalidad de mentoría interna y aprendizaje en el puesto.
Frente a la evidencia de que las habilidades operativas inciden en los resultados institucionales (r =
0.390), resulta indispensable reestructurar los manuales de procesos para visibilizar las buenas prácticas
existentes en la entidad. Esta medida posibilitará que los servidores con mayor experiencia y pericia
técnica transfieran sus destrezas a los trabajadores de reciente incorporación, agilizando la resolución
de incidencias en los trámites y reduciendo los cuellos de botella burocráticos.
A la Gerencia Municipal y a la Subgerencia de Planificación y Presupuesto, se recomienda reestructurar
la política de incentivos de la comuna mediante la formalización de un Sistema de Reconocimiento al
Mérito No Pecuniario. Al constatarse que el factor motivacional registra una asociación moderada con
el desempeño (r = 0.406), y ante las limitaciones presupuestarias de la administración municipal, se
sugiere adoptar estímulos como la felicitación institucional mediante resolución gerencial, flexibilidad
en horarios por metas cumplidas y asignación de responsabilidades de liderazgo. Estas acciones
fortalecerán el compromiso organizacional sin comprometer los recursos económicos de la entidad.
Dirigida a los Directivos, jefes de Unidad y a la Plana Completa de Servidores Públicos, se sugiere
implementar un Programa Permanente de Fortalecimiento del Clima Organizacional, Ética Pública y
Sentido de Pertenencia. Puesto que la actitud y la disposición afectiva resultaron ser factores
determinantes para el rendimiento laboral (r = 0.433), la gestión municipal debe priorizar espacios de
integración, manejo del estrés laboral y refuerzo de la vocación de servicio.
A la a la Gerencia Municipal y a los jefes de área, diseñar un Programa Periódico de Capacitación
Técnica y Actualización Normativa enfocado en la simplificación administrativa y el uso de tecnologías
de gestión pública. Considerando que el conocimiento técnico influye de manera moderada en el
rendimiento (r = 0.445), es imperativo complementar la formación conceptual con el acceso a
herramientas informáticas de apoyo. Las acciones formativas deben priorizar temas clave de la
administración local (como el SIAF, SIGA, contrataciones del Estado y atención al usuario), evitando
limitar el saber a la teoría para convertirlo en un insumo práctico de rápida aplicación en la labor
cotidiana.
A la Subgerencia de Recursos Humanos y Unidades Operativas, se propone implementar Talleres
Prácticos de Entrenamiento Operativo bajo la modalidad de mentoría interna y aprendizaje en el puesto.
Frente a la evidencia de que las habilidades operativas inciden en los resultados institucionales (r =
0.390), resulta indispensable reestructurar los manuales de procesos para visibilizar las buenas prácticas
existentes en la entidad. Esta medida posibilitará que los servidores con mayor experiencia y pericia
técnica transfieran sus destrezas a los trabajadores de reciente incorporación, agilizando la resolución
de incidencias en los trámites y reduciendo los cuellos de botella burocráticos.
A la Gerencia Municipal y a la Subgerencia de Planificación y Presupuesto, se recomienda reestructurar
la política de incentivos de la comuna mediante la formalización de un Sistema de Reconocimiento al
Mérito No Pecuniario. Al constatarse que el factor motivacional registra una asociación moderada con
el desempeño (r = 0.406), y ante las limitaciones presupuestarias de la administración municipal, se
sugiere adoptar estímulos como la felicitación institucional mediante resolución gerencial, flexibilidad
en horarios por metas cumplidas y asignación de responsabilidades de liderazgo. Estas acciones
fortalecerán el compromiso organizacional sin comprometer los recursos económicos de la entidad.
Dirigida a los Directivos, jefes de Unidad y a la Plana Completa de Servidores Públicos, se sugiere
implementar un Programa Permanente de Fortalecimiento del Clima Organizacional, Ética Pública y
Sentido de Pertenencia. Puesto que la actitud y la disposición afectiva resultaron ser factores
determinantes para el rendimiento laboral (r = 0.433), la gestión municipal debe priorizar espacios de
integración, manejo del estrés laboral y refuerzo de la vocación de servicio.
pág. 5474
Cuidar el estado motivacional y la conducta deontológica de los servidores garantizará un compromiso
ético sólido, capaz de sostener la operatividad de la municipalidad aun frente a las deficiencias logísticas
o presupuestarias de la gestión.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Ancassi, J. (2023). Gestión del talento humano y desempeño laboral de los servidores de la
municipalidad distrital de Haquira-Apurímac, 2022 {Tesis para obtener el grado académico de
Maestra en Administración de Negocios – MBA de la Universidad Cesar Vallejo}. Disponible
en: https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/109551
Arias, F. (2012). El Proyecto de Investigación Introducción a la metodología científica. 6ta edición.
Editorial Episteme Caracas - República Bolivariana de Venezuela.
Bedoya, E. (2003). La nueva gestión de personas y su evaluación de desempeño en empresas
competitivas. [Tesis para optar el grado de magister en administración: gestión empresarial,
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Facultad de Ciencias Administrativas].
Recuperado el 18 de Febrero de 2020, de
https://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/Tesis/Empre/bedoya_se/T_completo.pdf
Bernardo, H., Ramírez, R., y Parra, M. (2021). Gestión estratégica de talento humano desde un enfoque
sostenible. Costa: Universitaria de la Costa S.A.S. Obtenido de
https://repositorio.cuc.edu.co/bitstream/handle/11323/8517/LIBRO%20DIGITAL-
Berstein, David. (2010). La Imagen de la empresa y la realidad, Barcelona. Editorial Plaza & Janes.
Bohórquez, P. (2002). Planificación estratégica y desempeño laboral. (2da. Ed.) México: Alfaomega
Grupo Editor.
Bohorquez, H. (2004). Inteligencia emocional y desempeño laboral en las instituciones de educación
superior públicas.
Campos, S. (2022). Gestión de recursos humanos y desempeño laboral en el Banco de la Nación – Sede
Huánuco [Tesis para optar el grado de Maestro en Gestión Pública de la Universidad Nacional
Hermilio Valdizán] https://repositorio.unheval.edu.pe/backend/api/core/bitstreams/3d5a1236-
d4a1-4f6a-a7a3-639547690d2f/content
Cuidar el estado motivacional y la conducta deontológica de los servidores garantizará un compromiso
ético sólido, capaz de sostener la operatividad de la municipalidad aun frente a las deficiencias logísticas
o presupuestarias de la gestión.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Ancassi, J. (2023). Gestión del talento humano y desempeño laboral de los servidores de la
municipalidad distrital de Haquira-Apurímac, 2022 {Tesis para obtener el grado académico de
Maestra en Administración de Negocios – MBA de la Universidad Cesar Vallejo}. Disponible
en: https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/109551
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competitivas. [Tesis para optar el grado de magister en administración: gestión empresarial,
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Facultad de Ciencias Administrativas].
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https://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/Tesis/Empre/bedoya_se/T_completo.pdf
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sostenible. Costa: Universitaria de la Costa S.A.S. Obtenido de
https://repositorio.cuc.edu.co/bitstream/handle/11323/8517/LIBRO%20DIGITAL-
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Bohórquez, P. (2002). Planificación estratégica y desempeño laboral. (2da. Ed.) México: Alfaomega
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Bohorquez, H. (2004). Inteligencia emocional y desempeño laboral en las instituciones de educación
superior públicas.
Campos, S. (2022). Gestión de recursos humanos y desempeño laboral en el Banco de la Nación – Sede
Huánuco [Tesis para optar el grado de Maestro en Gestión Pública de la Universidad Nacional
Hermilio Valdizán] https://repositorio.unheval.edu.pe/backend/api/core/bitstreams/3d5a1236-
d4a1-4f6a-a7a3-639547690d2f/content
pág. 5475
Chiavenato, I. (2007). Administracion de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones.
México: S.A. DE C.V
Chiavenato, Idalberto (2009). Gestión del Talento Humano. Tercera Edición. Colombia: Mc Graw Hill
Cuesta, D. La motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de DEVIDA, oficina zonal Tingo
María {Tesis para optar el grado académico de Maestra en Gestión Pública por la Universidad
Nacional Agraria de la Selva}. Disponible en: https://repositorio.unas.edu.pe/items/48679fad-
73a2-46ca-8e03-b6ad5d512fb2
Curiel, Y. (2022). Gestión de talento humano en el desempeño laboral de los centros de desarrollo
infantiles del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar de Riohacha DETC [Tesis para optar
el título de Magister en Administración de Empresas de la Universidad De La Guajira,
Colombia]. https://repositoryinst.uniguajira.edu.co/server/api/core/bitstreams/72458383-9a2e-
427f-a71e-e5122b96f449/content
Salazar, Y. (2020). Gestión del capital humano en la Municipalidad de Pillco Marca, Huánuco, 2019.
Gaceta Científica. Escuela de Posgrado, Universidad Nacional Hermilio Valdizán Vol. 6 (4),
octubre - diciembre de 2020, Huánuco-Perú http://revistas.unheval.edu.pe/index.php/gacien
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