TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y
EMPLEABILIDAD EN NEIVA: HABILIDADES
LABORALES Y NECESIDADES
EMPRESARIALES PERCIBIDAS DURANTE
2015–2025
DIGITAL TRANSFORMATION AND EMPLOYABILITY IN
NEIVA: WORKPLACE SKILLS AND PERCEIVED BUSINESS
NEEDS DURING 2015–2025
Santiago Callejas Zuñiga
Fundación Universitaria Navarra – Colombia
Liset Yurani Losada Nieto
Fundación Universitaria Navarra – Colombia
pág. 5763
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i5.26423
Transformación Digital y Empleabilidad en Neiva: Habilidades Laborales
y Necesidades Empresariales Percibidas Durante 2015–2025
Santiago Callejas Zuñiga1
Santiago.callejas@uninavarra.edu.co
https://orcid.org/0009-0009-6773-9815
Fundación Universitaria Navarra - Uninavarra
Colombia
Liset Yurani Losada Nieto
Liset.losada@uninavarra.edu.co
https://orcid.org/0009-0005-8996-8353
Fundación Universitaria Navarra - Uninavarra
Colombia
RESUMEN
El objetivo fue analizar los cambios percibidos en las habilidades laborales asociados con la
transformación digital y su relación con las necesidades empresariales y la empleabilidad en Neiva
durante 2015–2025. Se realizó una síntesis cuantitativa descriptiva de una encuesta transversal de doce
preguntas cerradas, organizada en tres dimensiones: cambios y aprendizaje, habilidades requeridas y
oportunidades laborales. Esta versión utiliza provisionalmente las distribuciones de 35 respuestas
presentadas en las gráficas del informe, cuya discrepancia con los 31 registros mencionados en la
metodología debe resolverse. El 91,4 % declaró cambios en su forma de trabajar; el manejo de Excel,
Word u otros programas fue el conocimiento más señalado en selección (68,6 %). El 82,9 % reportó
beneficios laborales del aprendizaje tecnológico y el 42,9 % indicó dificultades de acceso al empleo por
conocimientos insuficientes. El 91,4 % valoró como importante o muy importante continuar
aprendiendo. Los hallazgos sugieren una complementariedad percibida entre herramientas digitales,
adaptación y actualización. No permiten establecer causalidad, comprobar hipótesis ni generalizar a
toda Neiva. Se propone orientar la formación hacia tareas concretas y contrastar las percepciones con
información empresarial y registros individuales depurados.
Palabras clave: transformación digital, empleabilidad, habilidades digitales, aprendizaje continuo,
Neiva
1
Autor principal
Correspondencia: Santiago.callejas@uninavarra.edu.co
pág. 5764
Digital Transformation and Employability in Neiva: Workplace Skills and
Perceived Business Needs During 2015–2025
ABSTRACT
The aim was to analyze perceived changes in workplace skills associated with digital transformation
and their relationship with business needs and employability in Neiva during 2015–2025. A quantitative
descriptive synthesis of a cross-sectional, twelve-item closed-ended survey was organized into three
dimensions: changes and learning, required skills, and employment opportunities. This version
provisionally uses the distributions of 35 responses shown in the report’s charts; their discrepancy with
the 31 records described in its methods must be resolved. Changes in work practices were reported by
91.4%; Excel, Word, or other programs were the most frequently reported knowledge requirements in
recruitment (68.6%). Technological learning was associated with perceived employment benefits by
82.9%, while 42.9% reported employment-access difficulties due to insufficient technological
knowledge. Continued learning was rated important or very important by 91.4%. Findings suggest
perceived complementarity between digital tools, adaptability, and ongoing learning. They do not
establish causality, test hypotheses, or support generalization to all of Neiva. Training should address
specific workplace tasks, and perceptions should be contrasted with business evidence and verified
individual records.
Keywords: digital transformation, employability, digital skills, lifelong learning, Neiva
Artículo recibido 20 agosto 2026
Aceptado para publicación: 25 septiembre 2026
pág. 5765
INTRODUCCIÓN
La transformación digital plantea un problema que excede la incorporación de programas o equipos:
exige revisar cómo se realizan las tareas y qué conocimientos permiten participar en el trabajo. Schwab
(2016) sitúa estos cambios en una reorganización tecnológica más amplia. Para estudiar sus
implicaciones laborales, es necesario diferenciar la disponibilidad de tecnología, la capacidad de
utilizarla y las oportunidades efectivas de empleo. Estos aspectos pueden estar relacionados, pero no
son equivalentes.
En Neiva existen antecedentes institucionales de promoción del teletrabajo y capacitación digital. La
Alcaldía de Neiva (2019) informó sobre actividades de divulgación y formación para esta modalidad
laboral. Posteriormente, la articulación entre la Alcaldía y la Universidad Surcolombiana ofreció
capacitación a empresarios y emprendedores en marketing digital y redes sociales (Alcaldía de Neiva,
2020). Estas experiencias documentan iniciativas locales, pero no permiten concluir que todas las
organizaciones avanzaran al mismo ritmo ni que la población trabajadora desarrollara competencias
homogéneas.
La pertinencia del estudio radica en conocer la perspectiva de quienes utilizan herramientas digitales o
participan en procesos de selección. Los indicadores institucionales y los programas de apoyo
empresarial no describen por sí solos qué deben aprender las personas, de qué manera se capacitan o
qué obstáculos encuentran cuando sus conocimientos no coinciden con los requerimientos de un cargo.
Esta perspectiva permite formular preguntas de formación y empleabilidad sin confundir la percepción
individual con una medición completa de la demanda empresarial.
La teoría del capital humano constituye el fundamento principal del trabajo. Becker (1983) entiende la
educación y la capacitación como inversiones relacionadas con las capacidades productivas y las
oportunidades laborales. Desde este enfoque, incorporar tecnología requiere desarrollar conocimientos
que permitan aprovecharla. Sin embargo, reconocer el valor de la formación no implica suponer que un
curso garantice contratación: las oportunidades también dependen de las condiciones del mercado de
trabajo y de las características de cada trayectoria.
Como complemento, el enfoque de tareas expuesto por Weller (2017) ayuda a distinguir entre cambios
en las actividades de una ocupación y desaparición del puesto de trabajo.
pág. 5766
Las herramientas digitales pueden modificar procedimientos y funciones sin sustituir la totalidad de la
ocupación. Por ello, preguntar por cambios en tareas, programas y plataformas resulta pertinente para
explorar experiencias de adaptación, aunque no permita estimar creación o destrucción de empleo.
La empleabilidad se aborda como capacidad de acceder al trabajo, conservarlo, progresar y adaptarse a
nuevas condiciones. Esta comprensión se relaciona con el aprendizaje permanente desarrollado por la
Organización Internacional del Trabajo (2005) y con el carácter multidimensional del concepto
examinado por Suárez Lantarón (2016). En consecuencia, el estudio no reduce la empleabilidad al
dominio de un programa ni la mide exclusivamente mediante una situación de contratación.
Las competencias digitales ofrecen otro criterio de organización. El modelo de la Subdirección General
de Talento y Emprendimiento Digital (2023), alineado con DigComp 2.2, comprende información y
datos, comunicación y colaboración, creación de contenidos, seguridad y resolución de problemas. La
encuesta de este trabajo aborda algunas experiencias vinculadas con estas áreas, además de adaptación
y aprendizaje; no constituye una evaluación integral ni una certificación práctica de competencias.
Los antecedentes revisados en el informe muestran distintos niveles de análisis. El Think Digital Report
2024 enfatiza la formación del talento y las dificultades empresariales para contar con capacidades
digitales (Inesdi Business Techschool & OBS Business School, 2024). En Colombia, los Centros de
Transformación Digital Empresarial incorporaron orientación y acompañamiento para las empresas
(Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, 2020). En el contexto local, Villalba Rincón y Pérez
Naranjo (2022) abordaron soluciones digitales para cinco mipymes de Neiva. Sus unidades de análisis
no son equivalentes a las respuestas individuales aquí estudiadas.
El objetivo general consiste en analizar los cambios en las habilidades laborales asociados con la
transformación digital y su relación con las nuevas necesidades empresariales y la empleabilidad en
Neiva durante 2015–2025. Se desarrollan tres objetivos específicos: identificar cambios declarados en
habilidades y tareas; caracterizar las capacidades que las personas perciben como requeridas; y describir
el vínculo percibido entre habilidades y oportunidades laborales. El alcance empírico se limita a esas
experiencias y percepciones. El periodo 2015–2025 es una referencia retrospectiva, no una serie de
mediciones anuales.
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METODOLOGÍA
Diseño y alcance
El proyecto original propuso un enfoque mixto, no experimental, transversal y descriptivo-
correlacional. El material presentado permite desarrollar una síntesis cuantitativa descriptiva de
preguntas cerradas. No se incorpora un componente cualitativo como procedimiento ejecutado porque
no se dispone de registros de entrevistas, codificación o análisis de discursos. Tampoco se presentan
pruebas de asociación o causalidad. Las respuestas fueron recogidas en octubre de 2026 y las preguntas
retrospectivas remiten al periodo 2015–2025; no existió seguimiento longitudinal documentado.
Población, selección y unidad de análisis
La población objetivo del proyecto corresponde a trabajadores y personas en búsqueda de empleo en
Neiva. La propuesta estableció una selección no probabilística por cuotas de 30 personas, distribuidas
entre empleadas y desempleadas. Sin embargo, el informe menciona 31 registros completos y,
simultáneamente, presenta doce distribuciones gráficas cuyas frecuencias suman 35 por pregunta. Para
no mezclar denominadores, esta versión reproduce exclusivamente las distribuciones agregadas de 35
respuestas. Se trata de una decisión provisional de adaptación editorial, no de una comprobación de 35
participantes únicos ni de una depuración de la base original.
Los criterios previstos fueron mayoría de edad, residencia en Neiva, estar empleado o buscar trabajo,
experiencia laboral o de búsqueda durante el periodo de referencia y aceptación voluntaria. El informe
menciona al menos cinco años de experiencia como criterio. La información disponible no permite
verificar individualmente estos requisitos, la composición de las cuotas, la condición laboral ni la
ausencia de duplicados. Tampoco se dispone del número de personas invitadas, por lo que no se calcula
una tasa de respuesta. Estas restricciones impiden atribuir representatividad poblacional a las
distribuciones.
Instrumento y relación con los objetivos
El instrumento contiene doce preguntas cerradas, con cuatro alternativas y una selección por pregunta.
Las preguntas 1–4 corresponden al primer objetivo: aprendizajes, cambios en tareas, solicitudes de
formación y formas de adaptación. Las preguntas 5–8 se relacionan con el segundo objetivo: habilidades
valoradas, conocimientos solicitados en selección, adaptación y consecuencias percibidas de no
pág. 5768
dominar herramientas. Las preguntas 9–12 aportan al tercer objetivo: beneficios, dificultades de acceso
al empleo, ventajas y actualización. Las opciones recogen experiencias o valoraciones, no desempeños
observados.
La revisión por docentes, la prueba piloto y las entrevistas empresariales estaban previstas en el
proyecto, pero no se presentan como realizadas sin sus respectivos registros. La leyenda de puntuación
que aparece en las capturas del formulario no se utiliza para evaluar conocimientos, porque las
preguntas no representan un examen con respuestas correctas o incorrectas.
Tratamiento de la información
Se organizaron las frecuencias de cada alternativa y se calcularon porcentajes con denominador
provisional de 35, redondeados a un decimal. Cada pregunta se presenta una sola vez en las tablas de
resultados, agrupadas por objetivo específico; el texto se concentra en su interpretación. Las pequeñas
diferencias respecto del total porcentual se explican por redondeo. No se dispone de cruces individuales
ni de la condición de empleo necesaria para efectuar la comparación inicialmente prevista. No se
calcularon significancias, correlaciones o pruebas chi-cuadrado; por tanto, no se acepta ni rechaza la
hipótesis del proyecto.
Consideraciones éticas
El proyecto declara participación voluntaria, confidencialidad y uso académico de la información. La
presentación de resultados se limita a distribuciones agregadas, sin nombres ni marcas temporales
individuales. El informe contiene una mención de aval en sus preliminares y, en otro apartado, señala
que no se aportaron consentimientos diligenciados ni acta de aprobación. Esta contradicción requiere
verificación documental. El artículo no certifica una aprobación ética ni un consentimiento que no pueda
acreditarse. La Ley 1581 de 2012 orienta el tratamiento de datos personales (Congreso de la República
de Colombia, 2012). No se documentan intervención clínica ni muestras biológicas.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados se organizan según los tres objetivos específicos. Las tablas 1–3 mantienen todas las
alternativas de las doce preguntas y utilizan una única base provisional de cálculo. La información
corresponde a distribuciones agregadas: no permite identificar si quienes eligieron una opción en una
pregunta son los mismos que seleccionaron otra en las restantes.
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Objetivo específico 1: cambios en habilidades, tareas y aprendizaje
Tabla 1 Cambios y formas de adaptación tecnológica: preguntas 1–4
Pregunta /
dimensión
Alternativa de respuesta
n
%
1. Aprendizaje
ante nuevas
tecnologías
Manejar programas o aplicaciones nuevas
15
42,9
Utilizar plataformas o sistemas de la empresa
14
40,0
Manejar equipos o herramientas tecnológicas
5
14,3
No tuvo que aprender algo nuevo relacionado con tecnología
1
2,9
2. Cambios en
la forma de
trabajar
Tareas manuales pasaron a realizarse de forma digital
14
40,0
Aprender nuevas funciones o actividades
7
20,0
Mismas tareas con nuevos programas o plataformas
11
31,4
La forma de trabajar no cambió
3
8,6
3. Aprendizaje
solicitado por la
empresa
Aprender un programa o plataforma
9
25,7
Aprender a manejar un equipo o herramienta
6
17,1
Capacitarse en varias herramientas nuevas
10
28,6
Nunca lo han solicitado
10
28,6
4. Formas de
adaptación
La empresa capacitó
14
40,0
Aprendió por cuenta propia
9
25,7
Aprendió con compañeros o personas con experiencia
9
25,7
No tuvo que adaptarse a nuevas tecnologías
3
8,6
Nota. Elaboración a partir de las distribuciones gráficas del informe. Base provisional: 35 respuestas por pregunta. Los
porcentajes se redondean a un decimal. Las alternativas se abrevian sin modificar su sentido. La tabla no acredita participantes
únicos ni representatividad local.
El patrón del primer bloque sitúa el aprendizaje en programas y plataformas antes que en equipos
físicos. La digitalización aparece como una modificación de procedimientos cotidianos y no únicamente
como la compra de dispositivos. Las alternativas sobre cambio de tareas distinguen entre trasladar
actividades manuales a entornos digitales, aprender funciones nuevas y mantener las funciones
utilizando herramientas diferentes. Esa distinción permite reconocer que cambiar la forma de trabajar
no implica necesariamente cambiar de ocupación.
La solicitud empresarial de aprendizaje no es uniforme. Coexisten respuestas de capacitación en
distintas herramientas con experiencias en las que no se recibió una solicitud explícita. Esta distribución
no permite suponer que la ausencia de exigencia equivalga a ausencia de tecnología, ni que una
exigencia se haya acompañado de capacitación suficiente. La encuesta pregunta por la experiencia
declarada, no por la política formal de formación de cada empresa.
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Las vías de adaptación combinan formación empresarial, aprendizaje autónomo y apoyo de otras
personas. Aunque la capacitación empresarial es la opción individual más elegida, las dos modalidades
de aprendizaje no impartido directamente por la empresa tienen, en conjunto, una presencia relevante.
Como cada pregunta admite una sola respuesta, no puede determinarse si las personas combinaron
varias vías a lo largo de su trayectoria.
Estas observaciones son compatibles con el enfoque de tareas de Weller (2017): la transformación
tecnológica puede alterar actividades y conocimientos sin que la encuesta documente eliminación del
empleo. Desde Becker (1983), la formación constituye un recurso para desarrollar capacidades; los
resultados no permiten evaluar su calidad, duración o rendimiento económico. Frente al objetivo
específico, se identifican cambios recordados y formas de aprendizaje, pero no se reconstruye una
evolución anual de toda la ciudad.
Objetivo específico 2: habilidades requeridas y capacidad de adaptación
Tabla 2 Habilidades y exigencias percibidas: preguntas 5–8
Pregunta / dimensión
Alternativa de respuesta
n
%
5. Habilidades
percibidas al contratar
Manejar programas, aplicaciones o herramientas digitales
11
31,4
Utilizar plataformas o sistemas propios de la empresa
8
22,9
Facilidad para aprender nuevas tecnologías
12
34,3
Manejar equipos o herramientas tecnológicas
4
11,4
6. Conocimientos
solicitados en selección
Programas como Excel, Word u otros
24
68,6
Plataformas o sistemas empresariales
6
17,1
Herramientas de comunicación digital
2
5,7
No solicitaron conocimientos tecnológicos
3
8,6
7. Habilidades para
nuevas formas de
trabajo
Adaptarse rápidamente a una nueva tecnología
18
51,4
Manejar programas y plataformas digitales
11
31,4
Aprender por cuenta propia nuevas herramientas
1
2,9
Manejar equipos o sistemas tecnológicos del cargo
5
14,3
8. Consecuencias de no
dominar las
herramientas
Quedar por fuera del proceso de selección
11
31,4
Necesitar capacitación antes de asumir el cargo
6
17,1
Tener menos oportunidades frente a otros candidatos
17
48,6
No afecta las posibilidades de conseguir empleo
1
2,9
Nota. Elaboración a partir de las distribuciones gráficas del informe. Base provisional: 35 respuestas por pregunta. Los
porcentajes se redondean a un decimal. Las alternativas se abrevian sin modificar su sentido. La tabla no acredita participantes
únicos ni representatividad local.
pág. 5771
El segundo bloque muestra que las habilidades técnicas y la disposición para aprender no compiten
necesariamente: las personas atribuyen relevancia tanto al manejo de herramientas como a la
adaptación. La facilidad para aprender encabeza la pregunta sobre contratación, aunque por una
diferencia pequeña respecto del dominio de programas. Esa cercanía aconseja evitar una conclusión
tajante de superioridad de una capacidad sobre otra.
En las experiencias de selección sobresalen los programas de uso general. Esta respuesta se refiere a
conocimientos solicitados y no a un desempeño comprobado de los encuestados. Tampoco demuestra
que sean los únicos requerimientos del mercado laboral: sin información de cargos, sectores o empresas
no puede identificarse su distribución ocupacional. Las opciones menos elegidas pueden ser relevantes
en ocupaciones específicas que no estén suficientemente representadas.
La adaptación rápida ocupa un lugar destacado en la pregunta sobre nuevas formas de trabajo. Al mismo
tiempo, se perciben desventajas cuando una persona no domina las herramientas exigidas. Conviene
distinguir esta expectativa de la pregunta posterior sobre dificultades efectivamente recordadas por cada
participante. Aquí se registra una opinión sobre lo que podría ocurrir en la búsqueda de empleo, no una
tasa verificada de exclusión de procesos de selección.
La comparación con Inesdi Business Techschool y OBS Business School (2024) muestra una
coincidencia temática en la importancia del talento y el aprendizaje, pero no una equivalencia
estadística. El antecedente empresarial destaca capacidades especializadas, mientras esta encuesta
recoge menciones de herramientas de uso general. La diferencia abre preguntas sobre sectores y
ocupaciones; no prueba un rezago de Neiva frente a otras ciudades o países.
El modelo de competencias digitales de la Subdirección General de Talento y Emprendimiento Digital
(2023) permite advertir que el dominio tecnológico es más amplio que la ofimática. No obstante, la
encuesta no midió exhaustivamente seguridad, creación de contenidos o resolución de problemas. En
respuesta al segundo objetivo, se caracterizan capacidades percibidas y recuerdos de selección, no la
totalidad de requisitos empresariales comprobados.
pág. 5772
Objetivo específico 3: habilidades y oportunidades de empleabilidad
Tabla 3 Beneficios, dificultades y aprendizaje permanente: preguntas 9–12
Pregunta / dimensión
Alternativa de respuesta
n
%
9. Beneficios laborales
del aprendizaje
Conseguir nuevas oportunidades
17
48,6
Conservar el empleo o mejorar en el cargo
12
34,3
No ha notado ayuda
3
8,6
No tiene experiencia con estos cambios
3
8,6
10. Dificultades de
acceso al empleo
Ha ocurrido varias veces
4
11,4
Ha ocurrido alguna vez
11
31,4
Nunca ha ocurrido
18
51,4
No está seguro(a)
2
5,7
11. Ventajas de las
habilidades tecnológicas
Más posibilidades de ser contratado
14
40,0
Acceder a cargos con mejores condiciones
4
11,4
Crecer dentro de una empresa
15
42,9
No influye mucho para conseguir empleo
2
5,7
12. Importancia de
continuar aprendiendo
Muy importante: la tecnología cambia constantemente
22
62,9
Importante: más empresas utilizan tecnología
10
28,6
Poco importante: depende del tipo de trabajo
1
2,9
No es importante para la actividad laboral
2
5,7
Nota. Elaboración a partir de las distribuciones gráficas del informe. Base provisional: 35 respuestas por pregunta. Los
porcentajes se redondean a un decimal. Las alternativas se abrevian sin modificar su sentido. La tabla no acredita participantes
únicos ni representatividad local.
El último bloque describe un balance favorable del aprendizaje tecnológico en la experiencia declarada.
Las respuestas relacionan esas habilidades tanto con nuevas oportunidades como con permanencia y
mejora dentro del empleo. Esta distinción es importante porque la empleabilidad no se agota en
conseguir una contratación: también incluye conservar el trabajo, progresar y adaptarse, como plantean
la Organización Internacional del Trabajo (2005) y Suárez Lantarón (2016).
Las dificultades por falta de conocimientos no son universales, pero aparecen en una parte relevante de
las respuestas. Quienes indican no haberlas tenido no necesariamente dominan todas las herramientas;
pudieron participar en procesos con requisitos diferentes o interpretar de otro modo sus experiencias.
Al no disponer de historias laborales ni de información individual vinculada, esas posibilidades no
pueden contrastarse.
En la valoración de ventajas, crecer en la empresa y ser contratado presentan una diferencia de una
respuesta. No corresponde establecer una jerarquía fuerte entre ambos beneficios. La distribución
sugiere que las habilidades se perciben como útiles en distintos momentos de la trayectoria.
pág. 5773
Esta lectura complementa la alta valoración del aprendizaje continuo sin suponer que toda intención de
actualizarse se traduzca en formación efectiva.
La teoría del capital humano de Becker (1983) brinda un marco para interpretar el valor atribuido al
aprendizaje, pero la encuesta no estima el efecto de capacitarse sobre salarios, probabilidades de
contratación o permanencia. Una valoración favorable no es una prueba de impacto. Para responder
plenamente al tercer objetivo sería necesario relacionar competencias verificadas con trayectorias y
resultados de empleo, considerando otros factores.
Aporte, aplicaciones y límites de interpretación
El aporte específico del estudio es organizar, desde la perspectiva individual, tres dimensiones que
suelen discutirse por separado: aprender nuevas tareas, reconocer requerimientos y valorar
consecuencias laborales. Su contribución es contextual y exploratoria. Complementa el trabajo sobre
soluciones digitales para mipymes de Neiva de Villalba Rincón y Pérez Naranjo (2022), sin sustituir la
evidencia empresarial ni afirmar que ambas investigaciones midan los mismos procesos.
En términos prácticos, los resultados orientan preguntas para el diagnóstico de necesidades de
formación. Las empresas podrían identificar herramientas concretas de cada cargo y combinar
capacitación con acompañamiento y espacios de práctica. Las instituciones educativas podrían articular
conocimientos técnicos con adaptación y aprendizaje autónomo. Estas son propuestas derivadas de las
tendencias observadas, no intervenciones evaluadas ni garantías de empleabilidad. El acompañamiento
empresarial descrito por el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo (2020) aporta un antecedente
para pensar una formación vinculada a necesidades organizacionales.
La principal restricción documental es la discrepancia entre 31 y 35 registros, que debe resolverse antes
de comunicar resultados definitivos. A ella se agregan la selección no probabilística, la falta de
verificación de cuotas y elegibilidad, la ausencia de condición laboral y la imposibilidad de descartar
registros repetidos. No se dispone de microdatos conciliados para estimar asociaciones entre preguntas.
Las tablas no deben interpretarse como una base individual reconstruida.
El carácter retrospectivo introduce posibles errores de recuerdo y no permite ubicar cada cambio en un
año particular. Las respuestas son autoinformes, no mediciones de destreza ni comprobaciones de
contratación.
pág. 5774
Las preguntas de opción única pueden simplificar experiencias que incluyan varias habilidades o formas
de aprender. No se presentaron registros de entrevistas empresariales que permitan contrastar los
requisitos percibidos con demandas verificadas. Por estas razones, los hallazgos no confirman la
hipótesis ni representan a la población de Neiva.
CONCLUSIONES
La transformación digital se expresa, en las distribuciones examinadas, como una necesidad de aprender
programas y plataformas, modificar tareas y actualizar capacidades. El aporte del primer objetivo es
identificar esas experiencias declaradas y sus distintas vías de aprendizaje. No permite establecer una
secuencia histórica completa de los cambios laborales de Neiva entre 2015 y 2025.
Frente al segundo objetivo, el estudio muestra una complementariedad percibida entre conocimientos
instrumentales y capacidad de adaptación. Caracterizar habilidades no debería limitarse a una lista de
programas: también requiere considerar la disposición y las oportunidades para aprender. Sin contraste
empresarial, esta caracterización describe la perspectiva de los encuestados y no un inventario de
exigencias de todas las empresas locales.
En cuanto al tercer objetivo, las respuestas vinculan el aprendizaje tecnológico con acceso, permanencia
y crecimiento laboral, y también reconocen dificultades cuando faltan conocimientos solicitados. Ese
vínculo es percibido; no demuestra que desarrollar habilidades produzca por sí solo una mejora laboral.
El objetivo general se aborda de manera descriptiva y parcial, sin comprobación estadística de la
hipótesis.
La consecuencia práctica más consistente es orientar la formación hacia las tareas y herramientas de
cada contexto, articulándola con adaptación y aprendizaje continuo. Para avanzar hacia evidencia más
concluyente se requiere conciliar los registros, verificar criterios y documentación ética, registrar
condición laboral y ocupación, contrastar necesidades con empresas y evaluar competencias mediante
tareas observables. Un seguimiento posterior permitiría estudiar cambios en aprendizaje y empleo sin
depender únicamente del recuerdo.
pág. 5775
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