I- INTRODUCCIÓN
El compromiso organizacional viene
a ser como la persona se identifica con una organización y se siente que
pertenece al lugar donde trabaja por lo cual es fundamental para determinar si
los trabajadores permanecerán más tiempo y si lo harán con el dinamismo y
efectividad necesario para lograr los objetivos establecidos (Allen &
Meyer, 1993). En cuanto al desempeño, Arias (2011) sostiene
que existe una serie de componentes organizacionales como financieros
administrativos, tecnológicos y operativos dentro de la organización por lo
cual afirma que depende de varias dimensiones trascendentales como: el
conocimiento, las habilidades, la personalidad y las expectativas siendo
importante poder estudiar la influencia del compromiso en el desempeño laboral
en una organización pública.
Para el estudio a lo largo del
tiempo de la administración pública en distintos países a nivel mundial, es
indispensable reconocer el desempeño de las instituciones que forman parte del
ejercicio del crecimiento y desarrollo de un estado, así como los recursos
humanos mediante sus talentos, habilidades y aptitudes, para mejorar como
individuos a nivel personal y profesional, lo cual permite que el empleado
pueda llegar a comprometerse con su institución de acuerdo con cómo se siente
tratado.
Existen diversos estudios, así
como los realizados por la Organización para el Desarrollo y Cooperación
Económico (OCDE 2021), el cual organiza todos los años informes que contribuyen
a descubrir hechos y hallazgos del desempeño de cada país. Para el informe del
2021 revela que los países en Europa del norte se posicionan de mejor manera económicamente
y son los que tienen un promedio de menos horas trabajadas durante el año, lo
más interesante de este informe es la importancia de entender que no hay que
pasar más horas en la oficina, sino intentar que nuestro tiempo sea lo más
productivo posible. El informe anterior a este estudio indicó que; Los griegos
son los que más trabajan en Europa, con una media de 42,1 horas a la semana,
seguidos de Polonia y Eslovaquia con una media de 40,7 horas.
En el caso de España trabajan unas
38 horas semanales, algo menos que en Portugal, mientras que en Francia
trabajan una media de 37,5 horas semanales. De acuerdo con el estudio de PGI-
Premiere GIobal Services Inc (2014) realizado en empresas norteamericanas, El
empleado alemán no trabaja 1500 horas al año y, sin embargo, sus resultados son
el mejor valor del mundo, seguido de Francia y Estados Unidos. Por el
contrario, México es uno de los países con una gran cantidad de horas de
trabajo anualmente y con un rendimiento más bajo, según las mediciones de OCT.
En América Latina, Brasil, México y Chile, dirigen la lista de países 39.5; 43
y 42.5 respectivamente. La Oceanía cerca al valor promedio de Europa en Nueva
Zelanda, cerca de 37.5 horas a la semana y Australia consolida unas 36.3 horas.
En Latinoamérica, organismos
especializados como la Comisión Económica para América Latina y el Caribe
(CEPAL), al igual que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) desarrollaron
investigaciones respecto a los indicadores laborales (2016) de acuerdo con el
informe de CEPAL y OIT indican que la estimación de desempleo abierto urbano
regional 8,6% sigan incrementando y al cierre del año del estudio. Las
economías latinoamericanas y caribeñas manifiestan una inferior categoría de variación
productora, el desempleo regional llegó a 7,0% en 2014 y a 7,4% en promedio el 2015,
y se proyecta que van a continuar en los próximos años.
En el ámbito nacional, en cuanto al
informe elaborado por Tendencias Globales de Capital Humano Deloitte Perú (TGCH,
2015) publicado en el diario Gestión con fecha de publicación 21.11.2015,
indico que 50% de los ejecutivos de la muestra de estudio, indican como
problemática la cultura organizacional así como la ausencia de compromiso en las
empresas, así como el 87% de los dirigentes empresariales y de capital humano señalan
que la falta de involucramiento de los empleados es un gran dificultad para las
empresas, ya que el 60 % admite que no cuenta con un programa para medir y
mejorar los niveles de compromiso en el trabajo y el 5 % de los encuestados señalan
que entienden completamente el impacto de las habilidades cognitivas
informáticas en la gestión.
Ante la pandemia del Covid-19,
muchas empresas cerraron, otras reestructuraron sus sistemas de trabajo y otras
se crearon. De acuerdo con el estudio de la OIT Mundo Empleo y perspectivas
sociales (2022) sobre Tendencias del 2022, demuestran que los mercados
laborales buscan recuperarse frente a ella. De acuerdo con el estudio, se
proyecta el número total de horas trabajadas en todo el mundo en 2022 se
mantiene un 2 % por debajo de los niveles antes a la pandemia, lo que es
incompatible con el crecimiento de la población. Esto representa una escasez de
52 millones de empleos a tiempo total (48 horas por semana). Desde el inicio de
la recuperación, las tendencias de empleo y crecimiento en las naciones de
ingresos bajos y medianos han sido muy inferiores a las de las economías más
ricas, debido a las menores tasas de inmunización y los ajustes fiscales en los
países en desarrollo. El Perú fue uno de los países que demoró en vacunar a su
población, generando que los procesos administrativos en las entidades públicas
tengan una baja productividad en las empresas.
En la experiencia internacional se
encontró en la página web del Instituto de Medicina Legal de Colombia (IMLCF., 2021) que se realizan capacitaciones al personal de salud de los servicios
rurales para mejorar su desempeño, ya que uno de los objetivos importantes de
estas capacitaciones es reforzar los conocimientos previos de los médicos y
profesionales de las zonas rurales sobre el área forense en el departamento de
Arauca y así poder concienciar y fortalecer el compromiso de médicos y
odontólogos rurales en las actividades medico legales.
El Instituto de Medicina Legal fue
creado el 23 de mayo 1985, teniendo como funciones principales: Diagnóstico
científico en personas vivas, cadáveres, restos humanos y muestras utilizando
ciencia e investigación forense. La Unidad Clínica Forense (UNCLIFOR) es una
unidad operativa del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses, (IMLCF) que
brinda servicios de atención especializada en el campo de los servicios legales
en personas, con respecto a la inspección y el reconocimiento de la salud, así
como la evidencia dental exámenes legales y biológicas, la valoración del daño
físico, psicológico y/o psiquiátrico.
En ese contexto se identificó en
los últimos años, inconformidad de los colaboradores en el tipo de contrato ya
que algunos profesionales contratados por el régimen laboral 1057 (CAS) en sus
contratos figuran que cumplen sus 25 turnos o 150 horas mensuales incluyendo
los domingos lo que hace una diferencia con los que están bajo contrato 728
contratados a plazo fijo e indeterminado, y nombrados que trabajan de lunes a
sábado, eso crea disconformidad entre los profesionales que cumplen las mismas
funciones, otro de los problemas es que el personal muchas veces tiene que quedarse
o asistir fuera de su horario laboral, sacrificando su hora de salida,
vacaciones o la familia por cumplir con el trabajo especializado que realiza,
considerando su compromiso hacia la institución, el trabajo en sobretiempo puede
ser compensado según el Reglamento interno de trabajo. Según el boletín
estadístico del Ministerio Publico (2019) en su capítulo sobre el personal y
régimen laboral, el 9.95% es personal médico legal del total del personal. Hay
profesionales que se encuentran laborando por más de 15 años, los cuales han
desarrollado una línea de carrera y un apego a la institución a diferencia de
los que tienen menos de 2 años que no se encuentran muy comprometidos con la
Institución ya que están descontentos con los sueldos y los horarios de trabajo.
En
base a lo indicado, se formuló el problema general de la investigación: ¿Cómo influencia
el compromiso organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de una
Unidad Clínico Forense de Lima, 2021?, y como problemas
específicos: ¿Cuál es la Influencia del compromiso afectivo
en el desempeño laboral de los trabajadores de una Unidad Clínico Forense de
Lima, 2021; ¿Cuál es la Influencia del compromiso de continuidad en el
desempeño laboral de los trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021?;
y ¿Cuál es la influencia del compromiso normativo en el desempeño laboral en
trabajadores de la Unidad clínico Forense de Lima año 2021?
La justificación teórica de la
investigación se basa en los conocimientos científicos en administración que
desarrolla la teoría de las relaciones humanas según (Chiavenato 2006) la
administración, considera un nuevo enfoque al individuo dentro de la
organización considerando sus influencias internas como motivación, moral y
actitud, así como el impacto de su expertice, conocimiento, comunicación y
relación en un entorno laboral y social. Diversos estudios realizados por Allen
& Meyer (1993) en cuanto al compromiso organizacional, logrando el mayor
tiempo de permanencia de acuerdo con su vínculo laboral, y así se logra evaluar
el tipo de compromiso emocional, continuo y normativo que busca alcanzar como
colaborador dentro de su institución. Para la segunda variable de estudio según
Arias (2011) desempeño laboral, sostiene que existe una
serie de componentes organizacionales como financieros administrativos,
tecnológicos y operativos dentro de la organización y tiene como
dimensiones, el conocimiento, expectativas, habilidades y personalidad. Por lo expuesto,
busca determinar cómo la variable compromiso influye sobre el desempeño y lo
que resulte contribuirá a tomar decisiones por parte del empleador para
cualquier tipo de institución.
Para la justificación práctica, se
establece conocer ambas variables y la influencia del compromiso organizacional
sobre el desempeño laboral, con el fin de que la entidad logre implementar el
uso de la información, estrategias de lealtad del colaborador con su
institución, programas de fidelización del personal, establecer políticas
institucionales orientadas a mejorar y fomentar la identificación del empleado
con ello permitirá un mejor desenvolvimiento en sus funciones laborales.
También para la justificación
metodológica, en el estudio de la presente investigación se revisó literatura
de teoría administrativa de las variables estudiadas, para aplicar una
investigación de tipo básica, mediante la comprobación de hipótesis y el marco
teórico con el método hipotético deductivo considerando un enfoque de
investigación cuantitativa con el estudio de datos de las variables desde el
proceso de recopilación, análisis y hallazgos. Utilizando instrumentos y
métodos de investigación validados por tres jueces expertos con amplia
trayectoria en cargos directivos de gestión en instituciones privadas y públicas.
Y finalmente justificación social, permitirá un beneficio para la sociedad
peruana para ser aplicado por otros estados, logrando generar una
identificación del colaborador ante cualquier organización ya que al tener
profesionales comprometidos con su crecimiento personal- y/o profesional, éstos
desarrollaran sus competencias oportunamente con estándares de calidad,
mejorando los servicios institucionales, que coadyuva a la administración de
justicia.
El objetivo general propuesto fue:
Determinar la Influencia del compromiso organizacional en el desempeño laboral
de los trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021; y como
objetivos específicos: Conocer la Influencia del compromiso afectivo en el
desempeño laboral de los trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021.
Conocer la influencia del compromiso de continuidad en el desempeño laboral de
los trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima 2021, Conocer la
influencia del compromiso normativo en el desempeño laboral de los trabajadores
de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021.
Se estableció la hipótesis general
del estudio: Existe influencia significativa del compromiso organizacional en
el desempeño laboral de los trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima,
2021; y se propusieron de manera específica, a las hipótesis siguientes 1: Existe
influencia significativa del compromiso afectivo en el desempeño laboral en trabajadores
de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021. 2: Existe influencia significativa
entre compromiso de continuidad en el desempeño laboral en trabajadores de una
Unidad Clínico Forense de Lima, 2021; y 3: Existe influencia significativa del
compromiso normativo en el desempeño laboral en trabajadores de una Unidad
Clínico Forense de Lima, 2021.
El compromiso con la organización
es fundamental para determinar si los trabajadores permanecerán más tiempo y si
lo harán con el dinamismo y efectividad necesaria para lograr los objetivos
establecidos. Según (Allen & Meyer, 1993) el compromiso se fracciona en
tres unidades diferentes: El afectivo, referido al vínculo emocional y el
reconocimiento de los colaboradores a la organización; el continuo, referido a
la evaluación del colaborador de los costos de dejar de trabajar; y el
normativo, fundamentado en el sentido de la necesidad que tienen los
colaboradores a la institución a la que pertenecen. En cuanto al desempeño
laboral Arias (2011) sostiene que existe una serie de componentes
organizacionales como financieros administrativos, tecnológicos y operativos
dentro de la organización por lo cual afirma que depende de varias dimensiones
trascendentales como; El conocimiento que refiere que el trabajador debe tener
principios conceptuales y prácticos para la ejecución de un trabajo. Las
habilidades: hace referencia a la capacidad psicomotriz y mental para realizar
un trabajo. La personalidad: involucra el manejo de las relaciones
interpersonales, las emociones y pensamientos que manifiesta el trabajador
frente a sus colegas. Expectativas: se categorizan los efectos esperados del
desempeño en términos de compensación y sanciones.
Se examinaron diversos artículos
que contienen las variables de estudio importantes para el desarrollo de esta
investigación, dentro de las cuales tomaremos primero los antecedentes nacionales
que se exponen
Angulo (2022) en su indagación
propuso como fin primordial identificar cómo influyen la cultura y el
compromiso organizacional en el desempeño laboral de los servidores públicos de
un organismo regional, en el contexto de la pandemia. Desarrollado con
metodología de alcance correlacional, de enfoque cuantitativo, de tipo básica.
la muestra constituida por 165 servidores públicos. Los resultados recabados
con un valor de 0.548 tras aplicar la correlación Nagelkerke determinaron que tanto la cultura como el compromiso organizacional se vinculan
de manera significativa con el desempeño laboral de los empleados estatales.
Palomino (2021) propuso en su
investigación identificar la asociatividad del compromiso organizacional con el
desempeño de los trabajadores públicos de una entidad pública de un gobierno
local. Este trabajo fue correlacional no experimental de corte transversal, para
lo cual contó con una muestra de 50 empleados, para la realización utilizó la
encuesta. Los antecedentes conseguidos se resolvieron con el estadístico SPSS
26, a nivel de inferencia, se aplicaron estadísticas de Shapiro Will y Rho de
Spearman. En su estudio evidenció la correlación estadística inmediata entre
las variables a estudiar, es decir, el 68% se encuentran en un nivel moderado
de compromiso y el 56% mostró un desempeño laboral moderado(0,456) Asimismo,
en cuanto a los otros espacios, el resultado muestra una correspondencia
positiva débil (0,276) y no importante entre compromiso afectivo y desempeño en
el trabajo, una correlación positiva moderada (0.304) significativa entre
continuidad y desempeño en el trabajo, una correlación moderadamente positiva
(0,478) entre las variables compromiso normativo y desempeño. evidenciándose el
compromiso de continuidad y normativo en sus colaboradores.
Así como Hurtado (2021) en su indagación
evaluó la incidencia del compromiso organizacional en el desempeño laboral de
los servidores públicos de una entidad de gobierno local de Huánuco. En dicho
estudio de metodología de alcance correlacional, de diseño prospectivo, donde
participaron 69 administrativos. Los resultados manifestaron que el 50.7%
tienen un compromiso y buen desempeño en sus labores; a la vez el compromiso
afectivo lo tiene el 49.3% de los administrativos y tienen buen desempeño
laboral; de la misma forma el 49.3% de los administrativos que tienen
compromiso normativo tienen un desempeño bueno y el 50.7% tiene un compromiso
organizacional continuo y desempeño bueno. Concluyendo que el compromiso organizacional
influye en el desempeño laboral.
Flores (2019) estableció la
relación entre aspectos del compromiso organizacional y la productividad de los
empleados de un hospital público en Trujillo. Para ello, se aplicó el estudio,
descriptivo, correlacionado. La muestra fue realizada a 101 trabajadores, se
consiguieron datos sobre las variables de mando, se usó la encuesta y el
instrumento fueron cuestionarios uno para cada variable. Se obtuvieron
resultados donde se muestra que el 1% de los empleados a los que se les realizó
las preguntas, poseen un bajo nivel de compromiso con la organización, así como
54 (53,5%) los empleados tienen un nivel regular y por último 47 (46,5%)
empleados poseen alto nivel de compromiso con su institución. El 20,8% de
empleados muestran compromiso emocional con la organización, así como con su
ocupación laboral, mientras que el 13,9% muestra un compromiso emocional con la
organización, concluyeron que el compromiso organizacional se relaciona con el
desempeño de los empleados.
Así mismo Sakuma (2019) en su
investigación tuvo como propósito establecer como infiere el compromiso en el
desempeño del personal administrativo en un hospital público en Tacna; este
estudio fue correlacional, no experimental y transversal, población de
estudio 162 empleados, hallaron que el 54,9% de las personas consideran que
su compromiso laboral es regular y el 63,0% de los empleados cree que su grado
de desempeño en la institución es alto; hay indicadores generales (edad, sexo
y nivel de instrucción) no influyeron en el nivel de compromiso, por el
contrario las condiciones laborales y la cantidad de años trabajando han
logrado intervenir en el compromiso del trabajador vinculado al nosocomio.
Concluyó sobre el impacto de la diligencia de las personas en su capacidad de
trabajo, el impacto de la participación emocional de los empleados en sus
niveles de desempeño, no se encontró ningún efecto del compromiso regular de
los empleados en su desempeño y no hubo impacto de los
niveles normativos de colaboración de los empleados en sus categorías de
productividad.
A su vez Fuentes (2018) en su
estudio tuvo como objeto común determinar la relación entre el compromiso
organizacional y el desempeño laboral entre los colaboradores de la
Administración Educativa Local 01 - San Juan de Miraflores, 2018 , desarrolla
utilizando métodos cuantitativos; tipo de base de correlación; no empírico y
transparente; la muestra estuvo conformada por 60 expertos, aplicándose el
estadístico Rho de Spearman y escala estilo Likert; quienes concluyeron que hay
una asociación directa entre el compromiso organizacional y el desempeño
laboral (Rs = 0,367), y hay una relación directa del compromiso emocional y el
desempeño laboral (Rs). = 0,357), así como una relación directa entre la
interacción continua y el desempeño laboral (Rs = 0,255), y una correlación directa
entre los niveles de interacción y el desempeño laboral (Rs = 0,00).
Avellaneda (2018) en cuanto a su
trabajo busca establecer el vínculo entre engagement y habilidad de los
empleados de un hospital de Lima, con una población de 50 trabajadores, se
desplegó un estudio de línea básica no experimental, La herramienta de
compromiso gestionada por Meyer y Allen, y el tablero de desempeño fue
preparado por la empresa de salud. El efecto fue de un compromiso moderado y un
rendimiento constante comprobado. Concluye que ambas variables de estudio
tienen una relación positiva y débil. La recomendación propuesta es seguir con
los estudios de ambas variables y así ampliar los conocimientos de acuerdo con
la realidad de cada institución.
Otro estudio Flores (2017) en su investigación que tuvo como
propósito determinar la relación entre el compromiso organizacional y el
desempeño laboral en los trabajadores de la Red de Salud Rímac en Lima, el
estudio para tal fin fue sustantivo, de nivel de correlación, de enfoque
cuantitativo, no experimentales y de diseño transversal. Teniendo como muestra
a 109 personas, la muestra fue no probabilística, las conclusiones fueron que el
compromiso y el desempeño tienen una relación positiva débil y significativa y
el compromiso emocional tiene una relación directa débil con la capacidad
laboral, el compromiso normativo tiene una relación significativamente débil y
positiva con capacidad laboral y el compromiso continuo que no está
significativamente relacionado con el desempeño.
Tasayco (2017) propuso en su
investigación determinar la relación entre compromiso organizacional y
desempeño laboral del personal de una entidad pública del gobierno central.
Estudio descriptivo, correlacional, transversal y no experimental. La población
total fue 900 trabajadores de la entidad, el tipo de muestreo probabilístico,
la muestra fue de 270 colaboradores. La técnica es una encuesta basada en la
escala Likert; cada cuestionario con 30 ítems para cada variable según los
indicadores y la cual estableció que existe relación significativa entre las
variables de estudio, encontrándose un Rho Spearman de 0,804**, lo que
representó un nivel de correspondencia alta entre las variables
Pacheco (2017) con su estudio
titulado: "Compromiso institucional y desempeño en el trabajo de los
empleados de la agencia penal Chincha del INPE - Oficina Regional Lima,
2017", el objeto del estudio fue identificar una relación entre ambas
variables del estudio entre empleados del Instituto Penitenciario Chincha INPE.
El estudio fue básico con una perspectiva similar, diseño no empírico,
transversal y con enfoque cuantitativo. La población de estudio incluye 78
colaboradores del penal de Chincha. La técnica utilizada fue la encuesta y los
materiales de cogida de datos son dos cuestionarios. Para la autenticidad de
las herramientas, los juicios de expertos utilizados y la confiabilidad de esta
herramienta fue el alfa de Cronbach, la cual fue muy alto en las dos variables:
0.927 para la primera y 0.909 para la otra. En analogía con el objeto común se estableció
que existe una relación directa entre el compromiso institucional y
rendimiento.
Millones (2017) en su estudio el
objeto principal de establecer la relación que existe entre el compromiso
organizacional y la gestión de los trabajadores de una entidad pública de
custodia juvenil en Lima realizó un estudio de enfoque cuantitativo a nivel de
correlación, en el que se aplicó un diseño transversal no experimental. Los
sujetos en estudio incluyen a 141 trabajadores seleccionados mediante una
muestra aleatoria simple. Los resultados mostraron que el 59% de los empleados
de la guardería Pérez Araníbar tenían alto nivel de compromiso organizacional,
un 24% bajo y solo un 17% moderado. Asimismo, el compromiso emocional es de 66%
niveles superiores, el compromiso continuo es de 49% niveles intermedios y el
compromiso normativo es de 47% niveles superiores para los empleados. El
estudio concluye que concurre una correspondencia directa y significativa entre
el compromiso organizacional y la gestión administrativa.
Llerena (2017) en su estudio
“Compromiso organizativo y eficiencia del trabajo de los promotores del
Programa Nacional de Violencia Doméstica y Sexual 2017” cuyo objeto fue
determinar la relación entre la organización del compromiso y la actuación de
los promotores del Programa Nacional Contra la Violencia Doméstica y Sexual
2017. Este estudio utilizó un método de inferencia incierto, con un bosquejo
transversal y no experimental. La población la conformó 123 empleados que
fueron sujetos de estudio. Se utilizó un muestreo censal no probabilístico. Al
desarrollar, aceptar y mostrar la confiabilidad de las herramientas, se examinó
el valor del contenido, usando la habilidad de informe de juicio de expertos y
como herramienta el informe pericial sobre variables de búsqueda; Técnica de
encuesta y sus herramientas para las que se utilizó el cuestionario, con
preguntas en escala Likert. En la confidencialidad del instrumento se utilizó
el Alfa de Cronbach. Las encuestas nos permiten establecer la relación entre
ambas variables. Se concluye que las variables de estudio de los promotores del
Programa Nacional de Violencia Sexual y Doméstica 2017 está muy relacionado con
la rho de Spearman de 0.970 y la significancia estadística de 0.000.
Otro estudio de (Abanto,
2020) cuyo objeto planteado fue establecer de qué forma el compromiso
organizacional se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores de la
Red de Salud Julcán y sus micro redes. La indagación se hizo con 95 ayudantes
escogidos por un procedimiento de muestreo por expediente no probabilístico, y
el método usado ha sido la observación, revisión bibliográfica y encuestas
efectivamente enviadas a los participantes del estudio. Al procesar los datos
se determinó el valor 0,663 mediante la prueba no paramétrica de Kendall Tau b.
Esto da por confirmada la hipótesis alternativa y concluye que hay una relación
significativa entre compromiso de la organización y el desempeño laboral.
En cuanto a los antecedentes internacionales
tenemos el estudio de Wayoi, et al. (2021) que nos indica, a través de una cadena
de información en la comunidad musulmana, que los componentes del compromiso organizacional,
incluidos el emocional, el normativo y el continuo, poseen un impacto
significativo no solo en el desempeño sino también en la satisfacción laboral.
; Donde el compromiso institucional se precisa como el nivel de vinculación con
la organización y el desempeño laboral se refiere a la calidad del trabajo de
las personas. A su vez, Mayer et al. (1989) encontraron que la relación entre
el desempeño organizacional y el compromiso depende del tipo de compromiso, ya
que se encontró que el compromiso emocional tiene una relación positiva con el
desempeño laboral, mientras que a largo plazo una relación negativa con el
desempeño laboral.
Loan (2020) en su estudio investigó
como el compromiso influye en el desempeño laboral por medio del rol mediador
de la satisfacción laboral. Participaron 547 empleados de empresas vietnamitas.
Las conclusiones del estudio apoyaron todas las hipótesis. Los resultados
reportan que solo la variable desempeño laboral es explicada por el modelo
analizado, donde compromiso y desempeño tienen valores de r = 0.263. Se concluyó
que ambas variables de estudio revelan una correlación directa y
estadísticamente significativa con un tamaño del efecto pequeño. Concluyó que mejorar
la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, incrementan el
desempeño laboral.
Luna et al., (2019) en su trabajo
sobre la cultura y clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores
de lugares costeños en el Ecuador, hace una exploración prolija de la
literatura sobre el ambiente organizacional, identificó ocho aspectos del medio
ambiente en empresas públicas que se llaman distritos educativos. Este estudio
indaga en qué medida el entorno laboral puede contribuir al rendimiento de los servidores
públicos, el análisis se centró en la búsqueda de referencias teóricas y luego
en el estudio armónico de la correlación entre las dos variables. Los
resultados sugieren itinerarios promisorios para el diseño de modelos teóricos
basados en objetivos como describir la percepción del espíritu empresarial y
la preponderancia de conductas cívicas en las organizaciones entre el personal
de las organizaciones, identificando los aspectos fenomenológicos más fuertes y
problemáticos en el área de estudio y evaluar los atributos de medición
psicométrica, mide la cultura organizacional y luego identifica cualquier
relación entre la cultura, capacidad empresarial y la práctica ciudadana en la
organización. Finalmente se identificó cualquier relación entre ambas
variables.
Además Cernas et al., (2018) en su
estudio tuvo como objeto examinar la equivalencia de la medida de satisfacción
laboral de (Judge, Bono y Locke, 2000) y la escala de compromiso de (Allen y
Meyer, 1990) entre dos culturas de América del Norte (México y Estados Unidos).
En cuanto a recolección de información se realizó con un cuestionario cerrado
aplicado a una muestra de egresados de ambos países (México = 287, EE. UU. =
273). Los resultados muestran que las métricas examinadas no fueron
consistentes entre ambas culturas. Un alcance de este descubrimiento son los
estudios transculturales sobre la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional que confunden las comparaciones directas de los niveles
conceptuales, debiendo tomar precauciones al preparar y analizar los datos.
Zans (2017) elaboró una
investigación cuyo principal objeto fue valuar la correspondencia entre el
clima y el desempeño de los trabajadores de la Facultad Multidisciplinaria en
Nicaragua. Trabajaron en 59 empleados entre administrativos y funcionarios; Fue
de diseño descriptivo básico, y no experimental, se utilizaron herramientas
desarrolladas por investigadores. En el estudio, se concluyó que los altos
niveles de entusiasmo junto con bajos niveles de frialdad y aislamiento, por lo
cual se ha observado entre medio favorable y desfavorable lo que conducen a un
entorno organizacional favorable, que maximiza el desempeño de cada empleado.
En el estudio realizado por Lupano
& Castro (2018) sobre Influencia de virtudes organizacionales sobre
satisfacción, compromiso y performance laboral en organizaciones argentinas cuyo
estudio planteó estudiar la influencia directa e indirecta de las variables de
estudio, la muestra fue de 569 trabajadores argentinos en promedio de edad 36.7
años, que pertenecían a empresas tanto públicas como privadas. Los resultados
mostraron una consecuencia directa de las virtudes sobre los niveles de
satisfacción laboral y de ésta, sobre el compromiso organizacional. Además, se comprobó
la influencia directa de las virtudes sobre la performance, sin embargo, no se
observó una influencia directa sobre la performance, teniendo en cuenta a la
satisfacción y compromiso como variables mediadoras.
Al respecto del desempeño Li et
al., (2017)en China realizaron una encuesta a 852 enfermeras de hospitales terciarios
en la provincia de Heilongjiang, China, donde informaron estadísticas
descriptivas para el estado socioeconómico y características demográficas, niveles
de estrés laboral, estrategias de afrontamiento y desempeño laboral. Se realizó
un análisis de regresión para investigar la interacción entre el estrés laboral
y las estrategias de afrontamiento y se estableció que las estrategias de
afrontamiento positivas minimizaban las reacciones negativas del estrés en el
trabajo sobre el desempeño laboral, mientras que las destrezas de afrontamiento
negativas aumentaban el impacto negativo.
Mowday et al. (1982) y Meyer et
al. (1991) señalan que el compromiso de los profesionales de la salud es más
hacia la profesión en lugar de la organización en la que laboran, lo cual
podría afectar su comportamiento.
El compromiso organizacional se
define como una actitud psicológica de los empleados en la institución y su afecto
al lugar donde laboran. El compromiso con la organización es esencial para
establecer si los empleados se quedaran más tiempo y lo harán con la energía necesaria
para lograr los objetivos planteados.
Uno de los modelos
multidimensionales más populares es el propuesto por Meyer y Allen (1991). El
compromiso de los profesionales de la salud es explicado por la adhesión a los
principios de la práctica ética, interacción efectiva con los pacientes,
confiabilidad, competencia, compromiso con la mejora continua de la
competencia, orgullo en la profesión, apariencia, flexibilidad y buen
comportamiento fuera del trabajo. Estudios previos revelan que los factores que
podrían afectar el compromiso profesional pueden ser antecedentes personales,
apoyo y compromiso institucional, satisfacción laboral, niveles salariales,
grado de autonomía sobre el trabajo, niveles de estrés en el trabajo, género,
logro educativo, antigüedad, diversidad de roles ocupados, valores y actitudes
hacia el trabajo. (Clausen et al. 2010, Hinshaw et al. 1983, Parasuraman 1989)
Sin embargo, podemos encontrar
otros autores que afirman que el compromiso organizacional o la lealtad del
empleado se establece en el nivel que el empleado se identifica con la
institución y quiere permanecer cooperando velozmente en la organización. Esto
se describe por una fuerte creencia y aceptación de los objetivos y estándares
de la institución, una aspiración de efectuar energías sustanciales en favor de
la institución y una fuerte aspiración de seguir siendo parte de la
organización. (Olaskoaga-Larrauri, et al. 2019) nos dice que es un conjunto de
asociaciones propietarias de una entidad adscrita a una organización en
particular, lo que tiene consecuencias relacionadas con el fallo de mantenerse
en la institución o de dejarla.
Según Gallagher et al. (2001) el
compromiso profesional está más allá de un compromiso para una organización en
particular e implica la perspectiva de los individuos hacia su profesión y la
motivación que tienen para sus trabajos.
Mowday, Porter y la teoría del
liderazgo: Para Mowday, et al. (1982), el compromiso organizacional es la fuerza
condicional de la identificación de una persona y la institución para la que
trabaja. Por tanto, esta identidad fomentará un comportamiento beneficioso.
Ante esto, los teóricos proponen un modelo donde los enfoques se clasifican
según la disposición específica de sus propuestas. Los enfoques que se conocen:
Enfoque sentimental: La visión muestra que, en un entorno organizacional, los
individuos están influenciados por muchos factores diferentes, como el salario,
la supervisión, responsabilidades, horarios de trabajo, relaciones sociales,
entre otros factores; Provocar la identificación emocional del individuo con
los objetivos de la organización y, en consecuencia, la apropiación de estos
valores, haciéndolos suyos.
En este enfoque, el compromiso
organizacional representa un apego mucho más cercano a la organización ya que
el aspecto emocional es nutrido y reforzado por las emociones de los altos
ejecutivos. Enfoque instrumental: asume que los empleados eligen permanecer
afiliados a la institución siempre que vean más beneficios en este fallo. Desde
esta perspectiva, el compromiso se manifiesta como un mecanismo psicosocial,
cuya recompensa o coste limita las acciones futuras de los empleados. Enfoque
sociológico: Este punto de vista asume que la relación entre trabajadores y
organizaciones se basa en el proceso de dominación del empleador y sumisión del
trabajador. Esto significa que los trabajadores traen al ambiente de trabajo
una fusión de reglas que especifican las formas adecuadas de dominar y, por lo
tanto, se puede decir que estos procedimientos serán adoptados en todo el grupo
de trabajo. En este entorno, el comprometerse es una forma de licencia de los
empleados para llegar a cumplir los objetivos y metas. Enfoque conductual: En
este enfoque es una relación que se expresa a través de conductas firmes con la
institución, por lo que las personas se involucran de acuerdo con los alcances
de sus comportamientos y acciones. Mowday, et al. (1982)
El compromiso implica un
sentimiento de ir más allá de las expectativas que tienen las personas para
realizar lo mejor posible su trabajo y lo que esperan personalmente. Por tanto,
esta visión hace como suya que después de seis meses de implicación a largo
plazo en la organización, los empleados se sientan más libres para tomar
decisiones, autónomos y sin restricciones, más comprometidos.
Por otro lado, Meyer y Allen
(1991) definen el engagement como un estado psicológico que caracteriza la
relación entre el empleado y una institución, influyendo en que decida seguir
en la institución o irse. Los autores crearon un modelo tridimensional de las
tres componentes del compromiso: afectividad, continuación y normativo; puede
asumirse de diferentes formas, dependiendo de las entidades involucradas. Componente
afectivo, que involucra las emociones y el deseo de quedarse en la institución.
Componente de continuación, concerniente al deseo de continuar y a los valores
de salida de la organización. Componente normativo, concerniente al sentirse
obligado a permanecer en la institución.
Según Mowday (1982) este
componente de afectividad se corresponde con tres elementos: la alta aprobación
y credibilidad en valores y metas de la institución, la satisfacción y
naturalidad por practicar esmeros considerables en favor de la organización y
el gran y fuerte deseo de seguir perteneciendo a la misma empresa. Asimismo,
Álvarez (2008) reflexiona que es esta dimensión hace que el colaborador desee
permanecer en la institución y procure sintonizar con los problemas que broten
en la misma buscando soluciones a todo lo que se presente. Definitivamente,
este es el tipo de relación que las instituciones desean de sus trabajadores y
deben asumir compromisos para que el personal se encuentre satisfecho.
Wallace (1970) se ha concentrado
en el compromiso de continuidad como el sentido de utilidad que tiene una
persona, en relación con la decisión de irse.
El compromiso de Reichers (1985)
nos dice:” Que es la coerción ejercida por la persona, resultado de actos
libres, categóricos e inmutables” (p, 66). Desde un punto de vista psicológico,
encontramos: Mowday, et al. (1979) que “Indica una fuerza relativa que permite
al individuo identificarse con su empresa (p.230) Se caracteriza por el deseo
de permanecer y por los niveles superiores de la organización. En cuanto a esto
podemos inferir que la persona libremente decide continuar en una organización
porque ha desarrollado empatía, lealtad y desarrollo personal por lo cual
decide permanecer en ella.
Finalmente, Meyer y Allen 1991 (p.
97, encontrado en Peña, et al. 2016). Nos afirma que este punto de vista está
ligado al aspecto normativo, porque crea un sentimiento de carga en la
organización y el cual se divide en dos aspectos: desarrollar una obligación
moral en los empleados de compensarlos con lealtad y la obligación personal que
es el perfeccionamiento del compromiso como particularidad personal, ligada a
credos, bienes. Así, ante un compromiso normativo, los empleados ofrecen dos
ejemplos de soluciones: una conducta de lealtad y otra de obligación
En cuanto a la variable desempeño
laboral tenemos, Klingner y Nabaldian (2002) quienes nos dicen: “El desempeño
tiene correlación con la motivación, lo que se relaciona con la satisfacción en
el trabajo” (p 252). Y lo divide en las siguientes teorías: Teoría de la
equidad: Según Klingner y Nabaldian (2002) el desempeño laboral está
relacionado con las percepciones de los empleados sobre el trato que reciben. De
esta manera, estas evaluaciones conducen a la lealtad, la buena voluntad y una
mayor eficiencia en el trabajo de la organización., lo que significa que el
buen trato y la imparcialidad son elementos primordiales. La buena comunicación
entre todos los niveles organizacionales también es un factor influyente.
Teoría de las expectativas: De acuerdo con Vroom (1964) esta teoría se centra
en que los empleados estén satisfechos, lo que lleva a un mejor trabajo con los
demás. Esta referencia, por tanto, se concentra en el conocimiento intrínseco que
tiene el empleado de la posibilidad de que la forma en que realiza una tarea o
establece determinadas relaciones conduzca a un determinado resultado. Teoría
de la finalidad o metas: Planteada por Locke (1976) quien afirma que coexiste
un rol motivacional el cual afecta en los propósitos de los colaboradores en el
tiempo de realizar las tareas. Es decir, los trabajadores persiguen de manera
intencional una meta u objetivo por medio de realizar la tarea, donde se
observa cierto nivel de esfuerzo lo que va a establecer el grado de su
desempeño. La finalidad de alcanzar un objetivo basado en lo que mueve a la
persona, debido a la guía de sus acciones e impulsa a mejorar el rendimiento.
Tenemos otras teorías que van a
fundamentar el desempeño laboral:
El origen teórico de Motivación Higiene creado por Herzberg (citado por
Fuentes, 2018) esta nos enseña que el desempeño de los trabajadores consta de
2 elementos, el análisis de la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo,
donde el estar motivados es de suma importancia para hacer crecer la
satisfacción en el lugar de trabajo, para ello define la falta de lograr los
objetivos que se tiene en mente como primer elemento intrapersonal y el
segundo es interpersonal como aquellos incentivos que se pueden recibir,
algunas recompensas el subir de cargo y aumento de salarios.
La teoría del desempeño laboral de
Griffin y Moorhead (2010), citado por Fuentes, (2018), nos manifiesta que lo
que necesita un trabajador para ser eficiente en sus funciones es ser motivado
y así podrá mejorar su productividad, ya que los trabajadores debidamente
motivados están más dispuesto a realizar todas las asignaciones y así llegar a
cumplir las metas en su trabajo de manera eficaz, es por este motivo
indispensable que los que dirigen la empresa puedan tener estrategias para
poder implementar situaciones que ayuden a motivar a los trabajadores y por
ende mejorar su desempeño
La secuencia teórica de la
jerarquía de necesidades ideada por Maslow (1990, citado por Fuentes, 2018),
indica el desempeño laboral frente a su pirámide de necesidades, porque cree
que los empleados necesitan sentir que sus planes llegaran a cumplirse, de
manera efectiva al nivel requerido por la organización. Lo mismo ocurre cuando
se dice que el desempeño está influenciado por las afirmaciones del
comportamiento y las actitudes de la persona que sienten se han realizado y
motivada para desarrollarse de manera efectiva.
La evaluación del desempeño
también es fundamental para corregir la información sobre los empleados y la
organización relacionada con sus competencias, ya que varios autores se
refieren a lo siguiente: Chiavenato (1997) explica que, al evaluar el desempeño
de la evaluación, se evalúa de acuerdo con la disposición de cómo el empleado
se desempeña en una posición determinada y cómo se desarrolla y evoluciona en
el futuro.
Con relación a las dimensiones de la
segunda variable de estudio: desempeño laboral, (Koopmans et al. 2011)
identificaron cuatro dimensiones principales: las dimensiones del desempeño de
tareas, desempeño contextual, desempeño adaptativo y el comportamiento laboral
contraproducente comprenden el marco heurístico del rendimiento laboral
individual. En cuanto al desempeño de tareas tiene una relación directa con el
núcleo técnico organizativo según (Motowidlo et al 1997), Arvey et al (1998).
El desempeño de la tarea es visto como una dimensión global que también incluye
aspectos tales como el comportamiento de la tarea, Murphy (1989) tareas de
trabajo y no trabajo específico (Campbell, 1990), desempeño de funciones Bakker
et al., (2004), actividades técnicas (Borman et al., 1993) y orientación a la
acción (Engelbrecht et al., 1995).
El desempeño contextual: es el que
incluye, entre otros elementos, el comportamiento interpersonal (Murphy, 1989),
extra-desempeño de roles (Maxham et al., 2008) e interacción entre pares
(Wisecarver et al., 2007) El desempeño contextual abarca asimismo actividades tales
como voluntariado para trabajos adicionales y conservación de relaciones
interpersonales buenas (Conway, 1996).
El desempeño de adaptación alude a
la forma en que un individuo se adapta a los cambios en los sistemas o roles de
trabajo (Koopmans et al., 2011). También se define como adaptabilidad y
proactividad (Griffin et al., 2003).
El comportamiento laboral
contraproducente: se refiere al comportamiento
perjudicial para el desempeño de una organización (Rotundo et al., 2002) Incluye,
el comportamiento fuera de la tarea, indisciplina, robo, abuso de drogas,
absentismo (no asistir al trabajo) y presentismo (asistir al trabajo estando
enfermo).
Arias (2011) sostiene que existe
una serie de componentes organizacionales como financieros administrativos,
tecnológicos y operativos en una institución, afirma que el desempeño laboral
depende de varias dimensiones trascendentales:
El conocimiento:
esta dimensión refiere que el trabajador debe tener principios conceptuales y
prácticos para la ejecución de un trabajo. Las habilidades: esta dimensión hace
referencia a la capacidad psicomotriz y mental para realizar un trabajo. La
personalidad: involucra el manejo de las relaciones interpersonales, las
emociones y pensamientos que manifiesta el trabajador frente a sus colegas.
Las expectativas:
se relacionan bajo este rótulo los efectos esperados del desempeño laboral, con
referencia a recompensas y sanciones.
El interés en el compromiso
organizacional está basado en el supuesto de que los trabajadores si se sientan
comprometidos e involucrados con su organización trabajarán más duro. El
compromiso Institucional se caracteriza por un fuerte compromiso y creencia en
las metas y valores de la organización, la voluntad de realizar esfuerzos
significativos en nombre de la organización y la voluntad de continuar siendo
miembro de la organización (Mowday et al, 1982). Al respecto, Mathieu y Zajac
(1990) consideran el compromiso como una cualidad que refleja la calidad y
naturaleza de la relación entre la organización y el empleado. Mowday et al
(1982) define el compromiso como la descripción de un individuo ocupado como
alguien que tiene: fuertes creencias y aceptación de las metas y valores de la
organización; dispuesto a hacer esfuerzos sustanciales en nombre de la
organización; y un deseo fuerte de mantener la alineación institucional. Varios
estudios han demostrado una positiva relación entre la participación institucional
con el desempeño laboral. (Yousef, 2000; Ward and Davis, 1995; Al-Ahmadi,
2009).
3.1
Tipo y diseño de Investigación:
3.1.1 Tipo de investigación
Behar (2008), sostiene que la
investigación es de tipo básica con el respaldo del marco teórico y tiene como
finalidad formular teorías o modificar las actuales. El tipo de investigación
es básico, se analiza la teoría de las variables de investigación de los
servidores públicos de la institución de estudio. Behar (2008), señala que la
investigación es hipotético deductivo que consiste en establecer hipótesis y
comprobar con las bases teóricas. Se aplicó el método de investigación es
hipotético deductivo, porque se comprobaron las hipótesis de investigación.
Behar (2008), señala el enfoque cuantitativo
se recoge información sobre aspectos que se pueden cuantificar y por naturaleza
reflejan números como resultado. El desarrollo de la presente investigación es
de enfoque investigación cuantitativo, recopilando datos de las variables de
investigación desarrollada.
3.1.2 Diseño
de investigación
Hernández & Mendoza (2018),
sostiene que en la investigación no experimental no se manipula deliberadamente
ni se interviene en las variables ya que únicamente se desarrolla la
observación del fenómeno en su estado natural para su análisis (p. 175). Es
decir, el investigador solo observó a los sujetos de
estudio en cada uno de sus puestos laborales, durante su horario laboral.
Hernández & Mendoza (2018)
sostiene que los diseños transeccionales o transversales identifican la
recolección de los datos en un único tiempo (p. 176). Para el desarrollo de
este trabajo, se recolectó datos se realizó por única vez, mediante el
cuestionario desarrollado por el investigador y validados debidamente
Variable Independiente: Compromiso
organizacional
El compromiso con la organización
es fundamental para determinar si los trabajadores permanecerán más tiempo y si
lo harán con el dinamismo y efectividad necesaria para lograr los objetivos
establecidos. Según (Allen & Meyer, 1993) el compromiso se fracciona en
tres unidades diferentes: El afectivo, que se refiere al vínculo emocional y el
reconocimiento de los colaboradores a la organización; el continuo, referido a
la evaluación del colaborador de los costos de dejar de trabajar; y el
normativo, fundamentado en el sentido de la necesidad que tienen los
colaboradores a la institución a la que pertenecen
Variable dependiente: Desempeño
laboral
Arias (2011) afirma que depende de
varias dimensiones trascendentales: El conocimiento: esta dimensión refiere que
el trabajador debe tener principios conceptuales y prácticos para la ejecución
de un trabajo. Las habilidades: esta dimensión hace referencia a la capacidad
psicomotriz y mental para realizar un trabajo. La personalidad: involucra el
manejo de las relaciones interpersonales, las emociones y pensamientos que
manifiesta el trabajador frente a sus colegas. Las expectativas: se describen
bajo este rubro los efectos esperados del rendimiento laboral, con referencia a
recompensas y sanciones.
3.3.1 Población:
se considerará como elementos de población a 122 colaboradores pertenecientes a
la Unidad Clínico Forense del Instituto de Medicina Legal y ciencias forenses
en Lima años 2021, de los cuales 28 son médicos, 26 psicólogos, 05 cirujanos
dentistas, 05 biólogos, 02 tecnólogos y 46 personal administrativo.
Tabla 1.
Distribución de personal por
áreas.
|
Áreas
|
N° de colaboradores
|
Especialistas
|
|
Sub-Gerencia
|
01
|
Médico
|
|
Servicio de medicina
|
28
|
Médico
|
|
Servicio de Estomatología
forense
|
05
|
Cirujano Dentista
|
|
Servicio de Biología
|
05
|
Biólogos
|
|
Servicio de Radiología
|
03
|
02Tecnólogos, 01 médico
|
|
Servicio de Psicología forense
|
26
|
Psicólogos
|
|
Servicio de Psiquiatría forense
|
06
|
Médicos
|
|
Servicio de Ginecología forense
|
02
|
Médicos
|
|
Administrativos
|
46
|
Administrativos
|
|
Total
|
122
|
|
Criterios de inclusión: Todos los colaboradores
de los regímenes laborales 276, N° 728 y N° 1057 (C.A.S) que se encuentren en
la condición de nombrados, contratados (plazo fijo o indeterminado) y están en
trabajo presencial y remoto.
Criterios de exclusión:
colaboradores que no deseen realizar la encuesta y colaboradores que tienen
menos de dos años de servicio.
3.3.2 Muestra:
En el presente estudio y realizada
la fórmula tenemos como muestra a 104 trabajadores de la Unidad clínico
forense del Instituto de Medicina Legal sede Lima.
3.3.3 Muestreo.Se empleó la
técnica de muestreo probabilístico, valiéndonos de un muestreo aleatorio
simple. A continuación, se muestra la aplicación de la fórmula de ecuación
estadística para proporciones estadísticas.
_archivos/image003.jpg)
n= Tamaño de la muestra
z= Nivel de confianza deseado
p= Proporción de la población con
la característica deseada
q= Proporción de la población sin
la característica deseada
e= Nivel de error dispuesto a
cometer
N= tamaño de la población
Margen: 5%
Nivel de confianza: 99%
Población: 122
Tamaño de muestra: 104
La técnica usada en el presente
estudio fue la encuesta que, ampliamente es usada por ser una técnica de preferencia,
esto en base a su uso, versatilidad, sencillez y objetivad con razón a la
obtención de datos (Carrasco, 2019).
El instrumento utilizado fue el
cuestionario el más usado en la investigación, se estudia un número de personas
y al aplicarlo nos permite conseguir una contestación directa a las interrogaciones
en torno al fenómeno de estudio (Carrasco, 2019), el cual contiene 30 preguntas
y medidos con la escala de Likert. Cuestionario de Meyer y Allen (1990). Este
instrumento utilizado para determinar el Compromiso
organizacional que posee un trabajador. Consiste en 30 ítems, cada uno tiene
cinco valoraciones: 1, 2, 3, 4,5; con escala de menor a mayor.
Cuestionario de Arias (2011) utilizado
para determinar el desempeño laboral de los colaboradores, que consta de 30
ítems, cada uno de cinco valoraciones: 1, 2, 3, 4,5; con escala de menor a
mayor.
Validez: Para establecer la validez
de los instrumentos tanto de compromiso y desempeño se realizó a través de la
opinión calificada del juicio de expertos.
Tabla 2
Validación de juicio de expertos de
los instrumentos: Compromiso organizacional y desempeño laboral.
|
Expertos
|
Aplicable
|
|
Dr. Wilder Cajavilca Lagos
|
Suficiencia
|
|
Dr. Daniel Suarez Ponce
|
Suficiencia
|
|
Dr. Luis Mezich Gálvez
|
Suficiencia
|
Confiabilidad:
Se refiere al grado en que la aplicación del instrumento genera resultados coherentes
y consistentes (Hernández, et al. 2010). Se aplicó a una prueba piloto a 15 colaboradores
de la Unidad Clínico forense, la cual se realizó mediante la prueba alfa de
Cronbach con la razón de conocer el nivel de interrelación de las variables,
para ellos se usó el software SPSS versión 22. En ambos casos la confiabilidad
fue alta. Para la encuesta de compromiso organizacional el valor del alfa fue
de 0.95 y el valor del desempeño fue de 1.
Para realizar este proyecto de
investigación se desarrollaron los siguientes pasos:
La primera etapa fue diseñar los
instrumentos de recolección de datos, teniendo en consideración elegir la
técnica adecuada para levantar los datos de las variables, luego se decidió la
modalidad y el instrumento para acopiar la información. En la segunda etapa se
estableció la confiabilidad del instrumento mediante la prueba piloto, los
instrumentos se sometieron a juicios de expertos para establecer su validez. En
la tercera etapa se solicitó la autorización correspondiente a la Jefatura
Nacional del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público (IML) de
acuerdo con la guía del Comité de Investigación que cuenta el IML, la
recolección de datos fue a través de dos cuestionarios, el levantamiento de
información fue presencial y luego se elaboró la base de datos de
investigación.
La base de datos se procesó
mediante el programa SPSS 25, con el cual se realizó las pruebas estadísticas y
los datos obtenidos de ambas variables, luego se hizo el cálculo con regresión
logística ordinal, tablas y análisis de hipótesis.
Este estudio para ambas variables
utilizó la encuesta como técnica, la cual nos ayudó a tener información actual
de los colaboradores de la Unidad Clínico Forense.
3.7.
Aspectos éticos:
Se realizó previo a la encuesta un
consentimiento informado de aceptación a realizar las encuestas la cuál fue anónima
se tomaron en cuenta los principios éticos que rige la conducta del
investigador según la Universidad César Vallejo, luego se solicitó por medio
de una carta autorización para tomar las encuestas de manera presencial, se
tuvo el cuidado de ser anónimas para proteger la confidencialidad aportada por
los participantes reconociendo los principios bioéticos que rigen al
investigador, la encuesta fue tomada en las diferentes áreas de la unidad
clínico forense.
IV. RESULTADOS
4.1. Resultados descriptivos de
las variables en estudio
4.1.1. Resultados descriptivos de
la variable compromiso organizacional
Tabla 3
Frecuencia de
Compromiso organizacional
|
CO
|
|
D1 afectivo
|
|
D2 continuidad
|
|
D3 normativo
|
|
|
Nivel
|
f
|
%
|
f
|
%
|
f
|
%
|
f
|
%
|
|
Bajo
|
1
|
1.0
|
1
|
1.0
|
1
|
1.0
|
1
|
1.0
|
|
Medio
|
36
|
34.6
|
6
|
5.8
|
20
|
19.2
|
19
|
18.3
|
|
Alto
|
67
|
64.4
|
97
|
93.3
|
83
|
79.8
|
84
|
80.8
|
|
Total
|
104
|
100.0
|
104
|
100.0
|
104
|
100.0
|
104
|
100.0
|
Figura 1
Nivel de la variable y dimensiones
de Compromiso organizacional
_archivos/image004.gif)
Los resultados descriptivos
evidencian en la tabla 3 y figura 1 , que los trabajadores públicos identifican
el 64.4% considera como alto el nivel de compromiso organizacional, el 34.6%
identifica un nivel medio de compromiso organizacional y solo 1% de ellos identifican
un nivel bajo; determinando que el nivel de predominancia es el nivel alto de
compromiso organizacional en la entidad pública.
4.1.2. Resultados
descriptivos de la variable desempeño laboral
Tabla 4
Frecuencia de
desempeño laboral
|
|
Desempeño laboral
|
|
D1 habilidad
|
|
D2 conocimiento.
|
|
D3 personalidad
|
|
D4 expectativa
|
|
|
Niveles
|
frecuencia
|
%
|
frecuencia
|
%
|
frecuencia
|
%
|
frecuencia
|
%
|
frecuencia
|
%
|
|
Bajo
|
1
|
1.0
|
1
|
1.0
|
1
|
1.0
|
2
|
1.9
|
1
|
1.0
|
|
Medio
|
12
|
11.5
|
8
|
7.7
|
23
|
22.1
|
18
|
17.3
|
23
|
22.1
|
|
Alto
|
91
|
87.5
|
95
|
91.3
|
80
|
76.9
|
84
|
80.8
|
80
|
76.9
|
|
Total
|
104
|
100
|
104
|
100.0
|
104
|
100
|
104
|
100
|
104
|
100
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Figura 2
Nivel de la variable y
dimensiones de Desempeño laboral
_archivos/image005.gif)
Los resultados descriptivos
evidencian en la tabla 4 y figura 2 , que los trabajadores públicos identifican
el 87.5% considera como alto el nivel de desempeño laboral, el 11.5% identifica
un nivel medio de desempeño laboral y solo 1% de ellos identifican un nivel
bajo; determinando que el nivel de predominancia es el nivel alto de desempeño
laboral en la entidad pública.
4.2
Análisis de la hipótesis general
H1:
Existe influencia significativa del compromiso organizacional en el desempeño
laboral de los trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021.
H0:
No existe influencia significativa del compromiso organizacional en el
desempeño laboral de los trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima,
2021.
Tabla 5.
Información de ajuste de los modelos para Hipótesis
general: Influencia del compromiso organizacional en el desempeño laboral de
los trabajadores de una Unidad Clínico forense de Lima 2021
|
Modelo
|
Logaritmo
de la verosimilitud -2
|
Chi-cuadrado
|
gl
|
Sig.
|
Pseudo
Cuadrado de Nagelkerke
|
%
de influencia x 100%
|
|
Sólo
intersección
|
27,488
|
|
|
|
|
|
|
Final
|
10,426
|
17,062
|
2
|
,000
|
,201
|
20,1%
|
|
Función de enlace:
Logit.
|
|
|
|
La prueba de bondad
de ajuste con una sig. De 0,000 indican que el estadístico se ajusta a la
prueba de hipótesis y el valor de Nagelkerke
indican una influencia significativa del 20,1% del compromiso organizacional
con respecto al desempeño laboral
Tabla 6.
Estimaciones
de parámetro para hipótesis general del compromiso organizacional en el
desempeño laboral
|
|
|
Estimación
|
Desv. Error
|
Wald
|
gl
|
Sig.
|
Intervalo de confianza al 95%
|
|
Límite inferior
|
Límite superior
|
|
Umbral
|
COMPROMISO ORGANIZACIONAL = 1]
|
-5,674
|
1,132
|
25,149
|
1
|
,000
|
-7,892
|
-3,457
|
|
[COMPROMISO ORGANIZACIONAL = 2]
|
-,921
|
,232
|
15,737
|
1
|
,000
|
-1,376
|
-,466
|
|
Ubicación
|
[DESEMPEÑO LABORAL=1]
|
-3,298
|
2,718
|
1,472
|
1
|
,225
|
-8,624
|
2,029
|
|
[DESEMPEÑO LABORAL=2]
|
-2,757
|
,825
|
11,154
|
1
|
,001
|
-4,375
|
-1,139
|
|
[DESEMPEÑO LABORAL=3]
|
0a
|
.
|
.
|
0
|
.
|
.
|
.
|
|
Función
de enlace: Logit.
|
|
a. Este
parámetro está establecido en cero porque es redundante.
|
Los resultados de la estimación de
parámetros indican que la sig ,000 < a 0,05 (y el índice de Wald > 4,000)
y se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto, se infiere que el compromiso
organizacional influye en el desempeño laboral en nivel bajo.
4.2.1
Análisis de la hipótesis específica 1
H1: Existe influencia
significativa del compromiso afectivo en el desempeño laboral en trabajadores
de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021.
H0: No existe influencia
significativa del compromiso afectivo en el desempeño laboral en trabajadores
de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021.
Tabla 7.
Información de ajuste de los modelos para hipótesis
especifica 1: Influencia del compromiso afectivo en el
desempeño laboral de los trabajadores de una Unidad Clínico forense de Lima
2021.
|
Modelo
|
Logaritmo de la verosimilitud -2
|
Chi-cuadrado
|
gl
|
Sig.
|
Pseudo Cuadrado de Nagelkerke
|
% de influencia x 100%
|
|
Sólo intersección
|
43,380839
|
|
|
|
|
|
|
Final
|
2,978110
|
40,402730
|
2
|
,000
|
0,763
|
76,3%
|
|
Función
de enlace: Logit.
|
|
|
La prueba de bondad de ajuste con
una sig. De 0,000 indican que el estadístico se ajusta a la prueba de hipótesis
y el valor de Nagelkerke indican una influencia significativa
del 76,3% del compromiso organizacional en el desempeño laboral.
|
Tabla 8.
Estimaciones de parámetro para hipótesis
específica 1 del compromiso afectivo en el desempeño laboral
|
|
|
|
Estimación
|
Desv. Error
|
Wald
|
gl
|
Sig.
|
Intervalo de confianza al 95%
|
|
Límite inferior
|
Límite superior
|
|
Umbral
|
[COMPROMISO AFECTIVO = 1]
|
-36,602
|
2296,332
|
,000
|
1
|
,987
|
-4537,330
|
4464,125
|
|
[COMPROMISO AFECTIVO = 2]
|
-19,226
|
1560,538
|
,000
|
1
|
,990
|
-3077,824
|
3039,372
|
|
Ubicación
|
[DESEMPEÑO LABORAL=1]
|
-55,908
|
,000
|
.
|
1
|
.
|
-55,908
|
-55,908
|
|
[DESEMPEÑO LABORAL=2]
|
-19,226
|
1560,538
|
,000
|
1
|
,990
|
-3077,825
|
3039,372
|
|
[DESEMPEÑO LABORAL=3]
|
0a
|
.
|
.
|
0
|
.
|
.
|
.
|
|
Función de enlace:
Logit.
|
|
|
a. Este parámetro está establecido en cero porque
es redundante.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Los resultados de la estimación de
parámetros indican que la sig ,990 > a 0,05 (y el índice de Wald < 4,000)
por lo cual se acepta la hipótesis nula, por lo tanto, se infiere que el compromiso afectivo no influye en el desempeño laboral
en nivel bajo.
4.2.2
Análisis de la hipótesis específica 2
H2: Existe influencia
significativa entre compromiso de continuidad en el desempeño laboral en
trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021.
H0: No existe influencia
significativa entre compromiso de continuidad en el desempeño laboral en
trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021.
Tabla 9.
|
Información de ajuste de los modelos
para hipótesis específica 2: Influencia del compromiso de continuidad en el
desempeño laboral de los trabajadores de una Unidad Clínico forense de Lima
2021
|
|
Modelo
|
Logaritmo de la verosimilitud -2
|
Chi-cuadrado
|
gl
|
Sig.
|
Pseudo Cuadrado de Nagelkerke
|
% de influencia x 100%
|
|
Sólo intersección
|
40,709
|
|
|
|
|
|
|
Final
|
9,191
|
31,518
|
2
|
,000
|
,395
|
39,50%
|
|
Función
de enlace: Logit.
|
|
|
La prueba de bondad de ajuste con
una sig. De 0,000 indican que el estadístico se ajusta a la prueba de hipótesis
y el valor de Nagelkerke indican una influencia del
39,50% del compromiso organizacional en el desempeño laboral.
Tabla 10.
|
Estimaciones de parámetro para hipótesis
específica 2 del compromiso de continuidad en el desempeño laboral
|
|
|
Estimación
|
Desv. Error
|
Wald
|
gl
|
Sig.
|
Intervalo de confianza al 95%
|
|
Límite inferior
|
Límite superior
|
|
Umbral
|
[COMPROMISO
PARA CONTINUAR = 1]
|
-6,512
|
1,214
|
28,769
|
1
|
,000
|
-8,892
|
-4,133
|
|
[COMPROMISO
PARA CONTINUAR = 2]
|
-2,094
|
,335
|
38,967
|
1
|
,000
|
-2,751
|
-1,436
|
|
Ubicación
|
[DESEMPEÑO
LABORAL=1]
|
-4,303
|
2,584
|
2,773
|
1
|
,096
|
-9,368
|
,762
|
|
[DESEMPEÑO
LABORAL=2]
|
-3,834
|
,851
|
20,272
|
1
|
,000
|
-5,502
|
-2,165
|
|
[DESEMPEÑO
LABORAL=3]
|
0a
|
.
|
.
|
0
|
.
|
.
|
.
|
|
Función de enlace:
Logit.
|
Los resultados de estimación de
parámetros indican que la sig ,000 < a 0,05 (y el índice de Wald > 4,000),
y se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto, se infiere que el compromiso para
continuar influye en el desempeño laboral en nivel bajo.
4.2.3 Análisis de la
hipótesis específica 3
H3 Existe influencia significativa
del compromiso normativo en el desempeño laboral en trabajadores de una Unidad
Clínico Forense de Lima, 2021.
H0: No existe influencia
significativa del compromiso normativo en el desempeño laboral en trabajadores
de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021.
Tabla 11.
|
Información de ajuste de los modelos
para hipótesis específica 3: Influencia del compromiso de normativo en el
desempeño laboral de los trabajadores de una Unidad Clínico forense de Lima
2021
|
|
Modelo
|
Logaritmo de la verosimilitud -2
|
Chi-cuadrado
|
gl
|
Sig.
|
Pseudo Cuadrado de Nagelkerke
|
% de influencia x 100%
|
|
|
Sólo intersección
|
24,914
|
|
|
|
|
|
|
|
Final
|
13,769
|
11,145
|
2
|
,004
|
,123
|
12,30%
|
|
|
Función
de enlace: Logit.
|
|
|
|
La prueba de bondad de ajuste con una sig. De 0,000
indican que el estadístico se ajusta a la prueba de hipótesis y el valor de Nagelkerke indican una influencia del 12,30% del compromiso
organizacional sobre el desempeño laboral.
|
Tabla 12.
Estimaciones de parámetro
para hipótesis específica 3 del compromiso normativo en el desempeño laboral
|
|
|
|
Estimación
|
Desv. Error
|
Wald
|
gl
|
Sig.
|
Intervalo de
confianza al 95%
|
|
Límite inferior
|
Límite superior
|
|
Umbral
|
[COMPROMISO
NORMATIVO = 1]
|
-3,062
|
,472
|
42,038
|
1
|
,000
|
-3,987
|
-2,136
|
|
[COMPROMISO
NORMATIVO = 2]
|
,498
|
,215
|
5,367
|
1
|
,021
|
,077
|
,920
|
|
Ubicación
|
[DESEMPEÑO LABORAL=1]
|
-1,282
|
2,193
|
,342
|
1
|
,559
|
-5,581
|
3,017
|
|
[DESEMPEÑO LABORAL=2]
|
-2,201
|
,715
|
9,483
|
1
|
,002
|
-3,603
|
-,800
|
|
[DESEMPEÑO LABORAL=3]
|
0a
|
.
|
.
|
0
|
.
|
.
|
.
|
|
Función
de enlace: Logit.
|
|
|
a. Este parámetro está establecido en
cero porque es redundante.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Los resultados de la estimación de
parámetros indican que la sig ,000 < a 0,05 (y el índice de Wald > 4,000)
por lo cual se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto, se infiere que el
compromiso normativo influye en el desempeño laboral en nivel bajo
En cuanto al objetivo general de
la investigación, determinar la influencia del compromiso organizacional en el
desempeño laboral de los trabajadores de una Unidad Clínico forense de Lima
2021, los resultados obtenidos en la tabla 5 y 6 evidencia un nivel bajo de
influencia entre las variables de estudio, reflejando que el valor de Nagelkerke
indica una influencia del 20,1% del compromiso organizacional sobre el
desempeño laboral, el valor de p es menor a 0,05 entonces se rechaza la
hipótesis nula, datos que al ser cotejados con lo encontrado con Angulo (2022) que
demostró que las variables cultura y compromiso organizacional se relacionan
significativamente con el desempeño laboral en el Gobierno Regional Del Callao,
hipótesis que se pudo comprobar con un valor de 0.548 tras aplicar la
correlación Nagelkerke, lo cual difiere con nuestro resultado, podemos decir
tambien que Tasayco, (2017) quien en su estudio de investigación “Compromiso
Organizacional y Desempeño Laboral del Personal del Ministerio de la Mujer y
Poblaciones Vulnerables Lima, 2016” concluye que existe relación significativa
entre el compromiso organizacional y el desempeño laboral hallándose un
coeficiente de correlación Rho Spearman de 0,804**, y nivel de significancia
0,000 lo que significó un nivel alto de relación, con estos resultados podemos
inferir que el compromiso organizacional tiene importante relación con el
desempeño laboral, esta
afirmación tambien la podemos corroborar en el estudio de Millones (2017);
Llerena (2017) y Abanto (2020) quienes encontraron una relación significativa y
positiva en tre el compromiso organizacional y el desempeño laboral, en cambio
el estudio de Avellaneda (2018) nos dice que
ambas variables de estudio tienen una relación positiva y débil. La
recomendación propuesta es seguir con los estudios de ambas variables y así
ampliar los conocimientos de acuerdo con la realidad de cada institución,
además (Allen
& Mayer, 1993) nos dice que el compromiso es fundamental para determinar si
los trabajadores permanecerán más tiempo y si lo harán con el dinamismo y
efectividad para lograr los objetivos establecidos.
Algunos estudios han identificado
una relación positiva entre el compromiso organizacional y desempeño laboral
(Baugh et al., 199; Ward et al., 1995). En el estudio de Al-Ahmadi (2009), los
resultados nos dicen que las competencias laborales se correlaciona en forma positiva
con el compromiso, la satisfacción laboral y las variables personales y
ocupacionales; De manera similar, el desempeño laboral se relaciona
positivamente con ciertos factores personales, incluidos los años de
experiencia, la nacionalidad, el género y el estado civil. Yousef (2000)
concluye que los empleados que consideran a líderes consultivos como mayores o
participativos están mucho mas empatizados con sus organizaciones, más felices
con su trabajo y más productivos. Sin embargo, Mathieu et al. (1990)
encontraron una correlación positiva y débil entre el compromiso institucional
y el desempeño laboral, sugiriendo que existen variables que regulan esta
relación.
En cuanto al objetivo especifico 1,
Conocer la Influencia del compromiso afectivo en el desempeño laboral de los
trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021. Observamos en el
resultado de la tabla 7 indica que el estadístico se ajusta a la prueba de
hipotésis y el valor de Nagelkerke indica una
influencia del 76,30% de la variable compromiso sobre el desempeño, pero el
valor p es mayor a 0,05 por lo tanto se infiere que el compromiso afectivo no
influye en el desempeño laboral en nivel bajo, datos
que al ser comparados por Flores (2017) en su estudio
entre el compromiso organizacional y el desempeño
laboral en los empleados de la Red de Salud del Rímac encontraron que sus
resultados obtuvieron una relación positiva débil pero significativa lo cual difiere
en nuestro resultado que fue de nivel bajo, ellos manifiestan que los
empleados tuvieron mayor adhesión emocional con su organizacióny estos a su vez
identificaron valores comunes mostrando un mejor desempeño laboral. A su vez
podemos decir que Mowday et al. (1982) y Meyer et al. (1991) señalan que el
compromiso de los profesionales de la salud es más hacia la profesión en lugar
de la organización en la que laboran, lo cual podría afectar su comportamiento,
además Clasusen et al. (2010), Hinshaw et al. (1983), Parasuraman (1989) nos
señalan que el compromiso de los profesionales de la salud es explicado por la
adhesión a los principios de la práctica ética, interacción efectiva con los
pacientes, confiabilidad, competencia, compromiso con la mejora continua de la
competencia, orgullo en la profesión, apariencia, flexibilidad y buen
comportamiento fuera del trabajo.
Continuando podemos ver que el
objetivo específico 2, Conocer
la influencia del compromiso de continuidad en el desempeño laboral de los
trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021, se obtuvo
que el valor de Nagelkerke indican una influencia
del 39,50% de la variable compromiso sobre desempeño cuyos parámetros indican
que la sig ,000 < a 0,05 ( y el índice de Wald > 4,000) rechazan la hipótesis
nula, por lo tanto se infiere que el compromiso para continuar influye en el
desempeño laboral, por lo cual se ha podido indicar
que existe una influencia significativa de nivel regular entre compromiso para
continuar y el desempeño, lo cual concuerda con Millones, (2017) quien encontró
en su estudio que el compromiso continuo es de 49% y
se ubica en niveles intermedios; así mismo Wayoi et al. (2021) encontró que el
compromiso de continuación poseen influencias significativas en el desempeño
laboral como en la satisfacción laboral; Por el contrario nuestro estudio
difiere de Meyer et al. (1989) quienes encontraron, que el compromiso de
permanencia o continúo presenta una relación negativa con el desempeño laboral,
sin embargo, podemos encontrar otros autores que afirman que el compromiso
organizacional o la lealtad del empleado se establece en el nivel que el
empleado se identifica con la institución y quiere permanecer cooperando
velozmente en la organización, esto se describe por una fuerte creencia y
aceptación de los objetivos y estándares de la institución, una aspiración de
efectuar energías sustanciales en favor de la institución y una fuerte
aspiración de seguir siendo parte de la organización. (Olaskoaga-Larrauri, et
al. 2019) quienes además nos refieren que es un conjunto de asociaciones
propietarias de una entidad adscrita a una organización en particular, lo que
tiene consecuencias relacionadas con el fallo de mantenerse en la institución o
de dejarla.
En cuanto al objetivo específico 3,
Conocer la influencia del compromiso normativo en el desempeño laboral de los
trabajadores de una Unidad Clínico Forense de Lima, 2021. Los resultados nos
muestran que el valor de Nagelkerke indican una influencia del 12,30% de la VI
sobre la VD, lo cual indica que la sig ,000 < a 0,05 ( y el índice de Wald
> 4,000) rechazan la HO, por lo tanto se infiere que el compromiso normativo
influye en el desempeño laboral en nivel bajo, por
lo cual podemos indicar que existe una influencia significativa entre
compromiso normativo y el desempeño laboral en nivel bajo, lo cual difiere el
estudio realizado por Palomino, (2021) que
tuvo una correlación moderadamente positiva (0,478) significativa entre
compromiso normativo y desempeño. evidenciándose el compromiso normativo en sus
colaboradores; sin embargo para Sakuma, (2019) no hubo impacto de los niveles
normativos de participación de los empleados en sus niveles de productividad,
sin embargo podemos decir en nuestro estudio en cuanto a la variable desempeño
laboral se observó qu el 87.5% de los encuestados
refieren que el desempeño laboral es de nivel alto, el 11,54% de nivel
medio y el restante afirma que es de nivel bajo, al respecto de esto
Reichers (1985) nos dice que es la coerción ejercida por la persona, resultado
de actos libres, categóricos e inmutables (p, 66). Meyer y Allen 1991 (p. 97,
encontrado en Peña, Díaz, Chávez y Sánchez 2016). Nos afirma que este punto de
vista está ligado al aspecto normativo, porque crea un sentimiento de carga en
la organización y el cual se divide en dos aspectos: desarrollar una obligación
moral en los empleados de compensarlos con lealtad y la obligación personal que
es el desarrollo del compromiso como característica personal, ligada a credos,
bienes. Así, ante un compromiso normativo, los empleados ofrecen dos ejemplos
de soluciones: una conducta de lealtad y otra de obligación.
Primera:
Existe influencia
significativa del 20,1% del compromiso organizacional con respecto al desempeño
laboral en nivel bajo de los trabajadores de una Unidad clínico forense de
Lima, 2021, ya que según los resultados obtenidos el 20.1% de los encuestados
indican una influencia entre la compromiso sobre la variable desempeño.
Segunda:
Se comprobó que el compromiso afectivo no influye en el desempeño laboral en
nivel alto, de los trabajadore de una Unidad clínico forense de Lima, por lo
tanto los colaboradores que se encuentran emocionalmente vinculados ya sea por
los años de servicio, por la actividad especializada se desempeñan bien.
Tercera:
Hay una influencia del 39,50%, del compromiso de continuación en el desempeño
laboral de los trabajadores de una Unidad clínico forense ya que sienten que
han invertido parte importante de sus vidas además que consideran que es la
única institución que presta servicios médico legales, para lo cual ellos se
han preparado y tuvieron un mejor desempeño laboral, que aquellos trabajadores
que no se encontraron comprometidos con la institución.
Cuarta:
Hay influencia significativa del 12,30% del compromiso normativo sobre el
desempeño laboral bajo de los trabajadores de una Unidad clínico forense, es
decir que los empleados que sintieron mayor obligación moral y cumplimiento de
normas tuvieron un mejor desempeño que aquellos trabajadores que no se
encontraron comprometidos en forma normativa con su organización.
Primera:
Socializar los resultados del presente estudio tanto a la Subgerencia de la
Unidad Clinico Forense como a la Jefatura Nacional del Insituto de Medicina
Legal a fin de establecer políticas de organización que serán orientadas a
mantener un compormiso mayor de los colaboradores.
Segunda:
Realizar actividades y reuniones para mejorar el compromiso afectivo del
trabajador con su organización ofreciendo un ambiente que facilite el
intercambio opiniones, confianza entre todos los trabadores para poder
conservar la armonía en el trabajo.
Tercera:
Realizar capacitaciones constantes para promover el compromiso de continuidad
de los profesionales de la Unidad Clínico Forense ya que como Instituto es
importante elevar la calidad de los peritos en las diferentes áreas con las que
cuenta la Unidad Clínica.
Cuarta:
Envíar a los correos insitucionales las normativas y manuales con que cuenta la
Insitución para mejorar la relación del compromiso normativo ya que hay un
grupo de trabajdores que no se encuentran comprometido por desconocimiento.
Abanto, R. B. (2020). Compromiso
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