Desde el punto de vista
organizacional, McClelland (1973) establece las pautas para definir el
constructo de competencia en el contexto laboral, caracterizando el nivel de
desempeño laboral en cada puesto de trabajo, que está asociado con la
disposición de cada individuo sobre las actividades que realiza. En este
modelo, aspectos como habilidades, autoimagen, rol social, motivación y
conocimientos están relacionados con el desempeño de cada cargo y, por lo
tanto, forman parte de la competencia para llevarlo a cabo (Boyatzis, 1982).
En tal sentido, la parte comunicativa
es esencial en el proceso administrativo en cualquier organización pública o
privada, hasta el punto de ser una de las ciencias modernas más importantes,
especialmente por el avance de la información y la tecnología. Un sistema de
comunicación eficaz es necesario para el buen funcionamiento del proceso administrativo
(Ayasrah, 2006).
Aun cuando las habilidades o
destrezas para comunicarse con los demás colaboradores y establecer relaciones
armónicas, efectivas y productivas constituyen un aspecto fundamental en la
cohesión de un equipo de trabajo en pro de un objetivo (Otero y Caridad, 2009).
Para las empresas es un reto crucial establecer comunicaciones asertivas para
manejar con fluidez los aspectos internos y externos del entorno
organizacional.
Por otro lado, uno de los referentes
importantes en el estudio de la gerencia es Peter Drucker, quien sobre las
competencias señala que la comunicación interpersonal requiere la máxima
atención en todas las corporaciones modernas, pues las comunicaciones asertivas
producen acciones transformadoras (Drucker, 1999). En el mismo sentido, Rojas y
Arapé (1999) consideran que la comunicación es esencial para el proceso
gerencial y que se utiliza como vehículo de cohesión de los sujetos con las
industrias y su entorno.
La competencia de la comunicación
implica escuchar, informar, tener canales abiertos, ser capaz de negociar y
mantener la fluidez en la información, ya que es vital para el funcionamiento
de la organización.
En relación a la primera categoría,
competencias gerenciales, cabe precisar que varios de los autores coinciden en
sus puntos de vista y aportes para la gestión gubernamental, así pues tenemos a
Sánchez (2021) quien señala que el éxito de toda gestión, se encuentra
supeditado al buen manejo de habilidades y conocimientos de los gestores, como
parte de los requisitos integrales que deben considerar las organizaciones para
su labor (p.16). Pinedo et al. (2020) indican que, es preciso contar con las
cualidades o competencias orientadas a la labor específica a desarrollar, ya
sean éstas de índole cognitivas o empíricas, para la obtención de resultados
óptimos respecto de la labor que se haya asignado (p. 21). Por su parte,
Castillo et al. (2020) conceptualizan que, las competencias gerenciales son la
expresión del desarrollo integral de quienes apuntan a liderar con éxito
(p.18). Fierro et al. (2020) manifiestan que sin competencias no se puede
apuntar a la efectividad ni al éxito en las organizaciones (p.22). Para Núñez
et al. (2020) se presenta un nexo directamente proporcional entre las
competencias personales, las competencias y la gestión, en especial la gestión
presupuestaria y la financiera (p. 20). Guevara y Ramírez (2020) manifiestan
que a través de las competencias gerenciales se producen en las personas y por
ende, en las organizaciones niveles de pensamiento crítico, a lo que denominan
Pensamiento complejo, factor que repercute en los logros o fracasos de las
organizaciones (p. 19). Malatinec et al. (2020) manifiestan que existen
percepciones respecto a las competencias que se vinculan a las competencias de
los Administradores Públicos Locales, dichas percepciones constituyen
oportunidades para la migración de éstos últimos hacia diferentes organizaciones
y oportunidades de desarrollo (p.23). Solórzano (2020) indica que se presenta
un nexo positivo y creciente entre la competencia gerencial y la forma de
gerenciar de manera pública. Por su parte, Gruziel (2020) coincide con la
ponencia respecto a que, tanto el liderazgo como otras competencias son
determinantes en el desarrollo de las unidades orgánicas, en especial, aquellas
vinculadas al presupuesto y a las finanzas (p.17).
Según García et al. (2020) no
existiría toma de decisiones gerenciales óptima sin un completo crecimiento de
cada competencia en los directivos empresariales a través de mecanismos
formales de especialización (p.18). Según explican Quiroz y Delgado (2020), el
tema de las competencias gerenciales, si bien en el trasfondo constituyen los
cimientos para una adecuada gestión, adicionalmente trascienden en la imagen
institucional en las instituciones públicas, factor que redunda en la
importancia de contar con competencias gerenciales en las organizaciones
(p.22). Díaz et al. (2020) concluyen que existe una sólida e inequívoca
relación entre las competencias gerenciales cuyos resultados se reflejan en la
imagen institucional (p.19).
En cuanto a los fundamentos
teóricos propios de la competencia gerencial, Contreras (2021) establece tres
dimensiones:
a) La primera hace referencia a
conocimientos, inherentes a las competencias, destrezas que determinen e
profesionalismo de los gerentes;
b) La segunda dimensión es habilidades,
manifiestas en el desempeño de sus funciones que lo hagan trascender
planificando, organizando dirigiendo y controlando a su personal a su cargo;
c) La tercera dimensión, la
capacidad de discernimiento para el diagnóstico, pronóstico y control del
pronóstico generando estrategias para solucionar problemas y tomar medidas
correctivas con fines de mejora continua.
Sobre lo expuesto se llegó a plantear
la siguiente pregunta: ¿Cómo inciden las competencias gerenciales en el
desempeño laboral de los trabajadores en una municipalidad? No obstante, dicho
estudio presenta justificación teórica por cuanto investiga todo lo relacionado
a la importancia de las competencias gerenciales en el desempeño laboral en los
administrativos de una municipalidad, basándose en principios como conocimiento,
habilidades y capacidad.
Por ello el desempeño laboral, según
Fischman (2019), define que estar al frente de un grupo de trabajo no solo
requiere de conocimientos y habilidades, sino de saber afrontar nuevos retos y
tomar decisiones, considerando todas las cualidades mencionadas de un liderazgo
Por otro lado, también podemos persuadir que en las organizaciones el desempeño
laboral se ve perjudicado a falta de un líder.
En tal sentido el desempeño laboral
de líderes empresariales actuales enfrentan una serie de problemas a diario
como: poca capacidad de influir positivamente ya que debe ser perseverante,
saber escuchar las críticas que ayuda a mejorar el clima laboral, reconocer
errores y saber rectificarlos a tiempo, la falta de comunicación con los
colaboradores de la empresa, deficiente trabajo en equipo y el desconocimiento
de los factores externos, actualización constante ya que las empresas tratan de
mantenerse competentes en el ámbito empresarial (Vygotsky, 1996).
En cuanto a la dimensión del
desempeño laboral, incluye lo siguiente:
1. Las competencias del
individuo. Según Vygotsky (1996) Entonces es necesario colaborar para que ellos
evidencien el objetivo y la importancia que existe en cada actividad y, además
es fundamental que ellos fijen unas metas, unas expectativas y unos niveles
elevados y positivos frente a ese saber, también es esencial permitir el error
y usarlos de manera positiva, igualmente más que premiar los logros hay que
celebrarlos.
2. Las competencias para el
puesto. Vygotsky (1996) Los gerentes agregan, que los desafíos que se pudieron
haber trazados a través de sus competencias, mantener el nivel de aprobación y
sus evaluaciones; sobre el mismo aspecto algunos gerentes aclaran que la
mayoría buscan es aprobar su acenso y mantenerse en el puesto.
MÉTODO
De acuerdo con lo señalado por
Martins y Palella (2012) proponen que la formulación de una metodología para
determinar las competencias gerenciales a través de desempeño laboral que se
distribuyen en cuatro campos: Cognitivos, de habilidades y capacidades (p.23).
Por su parte, Sulca et al. (2020) concluyen que no existe una evolución en administración
pública desvinculada de una adecuada gobernanza sustentada en competencias que
no sólo son gerenciales, sino que corresponden a todo nivel de la organización
(p.18). Oyarzún (2020) señala que las competencias tienen impactante
repercusión en la plana directiva de la municipalidad y que dichas
características positivas son de singular e irremplazable valor (p. 22).
De igual modo el estudio según
Hernández y Mendoza (2018), es de tipo básico, no experimental su diseño, enfoque
cuantitativo y nivel correlacional causal, pues cada planteamiento tiene un
carácter específico y cada hipótesis formulada fue contrastada de manera
estadística.
Por su parte, Ñaupas et al. (2018) y
Gallardo (2017), se pudo establecer un tipo de muestreo probabilístico simple,
como causa de ello se seleccionaron cualidades de manera uniforme y al azar
entre los administrativos de la municipalidad, en donde cada sujeto presentó
probabilidades similares de ser elegido, estimando así a 148 administrativos de
una población de 240. Finalmente, para la recolecta de información se llevaron a
cabo técnicas como encuestas, además de dos cuestionarios para la medición de
competencias gerenciales y desempeño laboral, con sus respectivas dimensiones.
RESULTADOS
La presente investigación conduce a
dar respuesta de los resultados descriptivos y resultados inferencias de
acuerdo a los objetivos planteados y en concordancia con los datos obtenidos al
aplicar los instrumentos que tienen la confiabilidad y validados por expertos.
Sobre competencias gerenciales a dar respuesta
Tabla 1: Distribución de frecuencias
de la variable competencias gerenciales en una municipalidad.
|
Niveles
|
Frecuencia
|
Porcentaje %
|
|
Bajo
|
20
|
13,5
|
|
Medio
|
77
|
52,0
|
|
Alto
|
51
|
34,5
|
|
Total
|
148
|
100,0
|
Se observa en la tabla 1, la
percepción de los encuestados en cuanto a la competencia gerencial en una
municipalidad, lo cual representa el 20(13,5%) de los administrativos
encuestados tienen un nivel bajo, mientras que el 77(52,0%) un nivel medio y
21(34,5%) corresponde a un nivel alto. Predominando el nivel medio en
competencias gerenciales, resultado que determina la poca capacidad de
planificar y gestionar, cuya función es clave en el proceso administrativo. La
capacidad de planificar es la habilidad para definir de manera efectiva la
visión y metas de una ciudad, asignar tareas, recursos, tiempo y mecanismos que
midan y controlen, sin dejar de lado ser ignorados. Las habilidades de
liderazgo se refieren a la capacidad de gestionar recursos y solucionar
problemas, combinada con la capacidad de crear ventajas competitivas
sostenibles en una organización crítica racional y métodos creativos intuitivos
(Bonn, 2005).
Sobre el desempeño laboral
Tabla 2: Distribución de
frecuencias de la variable desempeño laboral en una
municipalidad.
|
Niveles
|
Frecuencia
|
Porcentaje %
|
|
Deficiente
|
21
|
14,1
|
|
Regular
|
76
|
51,4
|
|
Bueno
|
51
|
34,5
|
|
Total
|
148
|
100,0
|
Se demuestra en la tabla número 2, la
distribución de los resultados por porcentajes y los niveles del desempeño
laboral de los administrativos en una municipalidad, el cual representa que el
21 (14.1%) de los administrativos encuestados tienen un nivel deficiente,
mientras el 76 (51,4%) perciben un nivel regular y 51 (34.5%) se encuentran en
el nivel bueno. La tendencia de un nivel regular en el desempeño laboral;
implica la poca capacidad de crear entornos saludables, establecer relaciones
buenas, procurar ambientes donde se cultive la sana divergencia y el respeto
por los demás, y gestionar conflictos cuanto haya diferencias de criterios.
Propiciar el trabajo en equipo requiere que el esfuerzo de todos sea superior a
las sumas individuales y que se creen sinergias que potencien y combinen las
habilidades y capacidades de cada persona para que todos los miembros se
sientan realizados y parte de un tejido social-municipal; Se debe sustentar que
la competencia gerencial, es decir, procura la búsqueda de los profesionales y
técnicos que en función a sus competencias (conocimientos, habilidades o
destrezas, experiencias y actitudes), garanticen resultados óptimos para el
beneficio de la municipalidad.
Resultados Inferenciales
Siendo las variables de estudio cualitativas
con niveles de medición ordinal escala de Lickert y se tiene que analizar la
incidencia que existe entre la variable predictiva en este caso competencia
gerencial y como variable explicativa el desempeño laboral en una
municipalidad; se debe utilizar la técnica estadística de regresión logística
ordinal, para así determinar el grado de variabilidad del elemento de estudio
explicativo. No obstante, se examinaron cuatro hipótesis: prueba de ajuste del
modelo, de bondad de ajuste del modelo, del Pseudo R y estimaciones de
parámetros.
Prueba de ajuste de los modelos
Tabla 3: Información de
ajustes de los modelos.
|
Competencias gerenciales en:
|
Modelo
|
Logaritmo de la
verosimilitud -2
|
Chi-cuadrado
|
gl
|
Sig.
|
|
Desempeño
laboral
|
Solo intersección
|
326,548
|
|
|
|
|
|
Final
|
12,025
|
314,523
|
2
|
,000
|
|
Competencia
del individuo
|
Solo intersección
|
316,019
|
|
|
|
|
|
Final
|
12,743
|
303,276
|
2
|
,000
|
|
Competencia
del puesto
|
Solo intersección
|
309,451
|
|
|
|
|
|
Final
|
13,098
|
296,353
|
2
|
,000
|
|
Función de enlace: logit
|
Como se demuestra en la tabla número
3, los hallazgos con 2 grados de libertad y una significancia (0.000 < 0.05)
en la variable explicativa, así como en la variable predictora y sus
dimensiones se al modelo de regresión logística ordinal.
Prueba de bondad de ajuste de los modelos
Tabla 4: Prueba de
bondad de ajuste entre las variables de estudio.
|
Competencias gerenciales en:
|
|
Chi-cuadrado
|
gl
|
Sig.
|
|
Desempeño laboral
|
Pearson
|
,013
|
2
|
,993
|
|
|
Desvianza
|
,026
|
2
|
,987
|
|
Competencia del individuo
|
Pearson
|
,020
|
2
|
,990
|
|
|
Desvianza
|
,040
|
2
|
,980
|
|
Competencia
del puesto
|
Pearson
|
,026
|
2
|
,987
|
|
|
Desvianza
|
|
2
|
,975
|
|
Función de enlace: logit
|
.
|
|
|
|
Como se demuestra en la tabla número
4, los hallazgos donde el p_valor > 0,05, lo cual llega a deducir que dicha
información de competencias gerenciales y desempeño laboral se ajustan al
modelo de regresión logística ordinal.
Prueba Pseudo R cuadrado
Tabla 5: Prueba Pseudo R
cuadrado de las variables en referencia.
|
Competencias gerenciales en:
|
Cox y Snell
|
Nagelkerke
|
McFadden
|
|
Desempeño
laboral
|
,765
|
,879
|
,708
|
|
Competencia del individuo
|
,753
|
,864
|
,681
|
|
Competencia
del puesto
|
,745
|
,856
|
,668
|
|
Función de enlace: Logit.
|
|
|
|
De este modo, como se demuestra en la
tabla número 5, los hallazgos para el análisis variable. Se debe asumir el
mayor entre los tres estadísticos (coeficiente de Nagelkerke); en consecuencia,
competencias gerenciales influye en 87,9% en la variable desempeño laboral. Los
resultados orientan que las dimensiones Competencia del individuo y Competencia
del puesto, dependen 86,4%, y 85,6% respectivamente, de la variable
competencias gerenciales.
Competencias gerenciales en el desempeño laboral
Regla de decisión:
Si p (sig) _valor < 0,05, rechazar
H0
Si p (sig) _valor ≥ 0,05, aceptar H0
Ho: Las competencias gerenciales no
tienen incidencia estadísticamente significativa a en el desempeño laboral en
una municipalidad.
H1: Las competencias gerenciales tienen
incidencia estadísticamente significativa en el desempeño laboral en una
municipalidad.
Tabla 6: Estimación de
parámetros de las competencias gerenciales en el desempeño laboral en una
municipalidad.
|
Estimaciones de parámetro
|
Estimación
|
Desv
Error
|
Wald
|
Gl
|
Sig
|
Intervalo de confianza al 95%
|
|
Límite
inferior
|
Límite
inferior
|
|
Umbral
|
[DESLABOR=1]
|
-9,741
|
1,142
|
72,767
|
1
|
,000
|
-11,979
|
-7,503
|
|
|
[DESLABOR=2]
|
-4,263
|
1,007
|
17,918
|
1
|
,000
|
-6,237
|
-2,289
|
|
Ubicación
|
[COMPGERE=1]
|
-12,415
|
1,356
|
83,845
|
1
|
,000
|
-15,073
|
-9,758
|
|
|
[COMPGERE=2]
|
-7,155
|
1,091
|
43,023
|
1
|
,000
|
-9,293
|
-5,017
|
|
[COMPGERE=3] 0a .
|
.
|
0
|
.
|
.
|
.
|
|
Función
de enlace: Logit
|
Tomando en cuenta el nivel bajo con
Wald (Wald > 43,023) y (p = 0,000 < 0,05) según la tabla 6, se infiere
que competencias gerenciales incide significativamente en el desempeño laboral
de los administrativos en una municipalidad.
Competencias gerenciales en la competencia del
individuo.
H0: Las competencias gerenciales no
inciden en la competencia del individuo en una municipalidad.
H1: Las competencias digitales inciden
en la competencia del individuo en una municipalidad.
Tabla 7: Estimación de parámetros
de las competencias gerenciales en la competencia del individuo en una
municipalidad.
|
Intervalo de confianza
al 95%
|
|
Estimaciones de parámetro
|
Estimación
|
Desv.
Error
|
Wald
|
Gl
|
Sig.
|
Límite
inferior
|
Límite superior
|
|
Umbral
|
[COMPINDIV =1]
|
-8,910
|
,889
|
100,516
|
1
|
,000
|
-10,651
|
-7,168
|
|
|
[COMPINDIV=2]
|
-3,555
|
,717
|
24,578
|
1
|
,000
|
-4,961
|
-2,150
|
|
Ubicación
|
[COMPGERE=1]
|
-11,144
|
1,076
|
107,182
|
1
|
,000
|
-13,254
|
-9,034
|
|
|
[COMPGERE=2]
|
-6,450
|
,831
|
60,278
|
1
|
,000
|
-8,078
|
-4,822
|
|
|
[COMPGERE=3]
|
0a
|
.
|
.
|
0
|
.
|
.
|
.
|
|
Función de enlace: Logit.
|
|
|
|
|
|
|
|
Considerando el nivel bajo con Wald (Wald>60,278)
y (p = 0,000 < 0,05) de la tabla 7, se infiere que la competencia gerencial
presenta una asociación de forma estadística en la competencia del individuo en
una municipalidad.
Competencias gerenciales en la competencia del puesto
Ho: Las competencias gerenciales no
inciden en la competencia del puesto en una municipalidad.
H1: Las competencias gerenciales inciden
en la competencia del puesto en una municipalidad.
Tabla 8: Estimación de parámetros de las
competencias gerenciales en la competencia del puesto en una municipalidad.
|
Intervalo de confianza
|
|
al 95%
|
|
Estimaciones de parámetro
|
Estimación
|
Desv.
Error
|
Wald
|
Gl
|
Sig.
|
Límite
inferior
|
Límite superior
|
|
Umbral
|
[COMPUEST=1]
|
-8,910
|
,889
|
100,554
|
1
|
,000
|
-10,651
|
-7,168
|
|
|
[COMPUEST=2]
|
-3,555
|
,717
|
24,578
|
1
|
,000
|
-4,961
|
-2,150
|
|
Ubicación
|
[COMPGERE=1]
|
-11,144
|
1,076
|
101,296
|
1
|
,000
|
-13,254
|
-9,034
|
|
|
[COMPGERE=2]
|
-6,450
|
,831
|
60,260
|
1
|
,000
|
-8,078
|
-4,822
|
|
|
[COMPGER=3]
|
0a
|
.
|
.
|
0
|
.
|
.
|
.
|
|
Función de enlace: Logit.
|
|
|
|
|
|
|
|
Los resultados orientan que el nivel
bajo con Wald (Wald>60,260) y (p = 0,000 < 0,05) según lo evidenciado en
la tabla número 8 la competencia gerencial se asocia de forma estadística en la
competencia del puesto en una municipalidad.
DISCUSIÓN
Con el propósito de responder a lo
planteado en el propósito general de dicho estudio, se presentan hallazgos de
forma descriptivos que demuestran a las competencias gerenciales en una
municipalidad, lo cual representa el 20 (13.5%) de los administrativos
encuestados tienen un nivel bajo, mientras que el 77 (52,0%) un nivel medio y
21 (34.5%) corresponde a un nivel alto.
En el contexto municipal, la gestión
del conocimiento es clave para desarrollar ventajas competitivas sostenibles
(Lara y Salas-Vallina, 2017). Por lo tanto, es pertinente saber qué
competencias gerenciales son significativas en la gestión y la complejidad de
su entorno, enfocar los esfuerzos para encontrar personas capaces de
desarrollarlas, realizar acciones que fortalezcan esas habilidades y establecer
los métodos e instrumentos para su evaluación en sus resultados,
donde el desempeño laboral depende de competencias gerenciales, según la
prueba de ajuste de los modelos con significancia p_valor < 0,05 y
Chi-cuadrado de 314,523. Además la prueba de bondad de ajustes de los modelos
con un p_valor > 0,05, cuyos valores 0,013 para competencias gerenciales y
0,026 para desempeño laboral, resultados que validan a las dos variables
ajustándose al modelo de regresión logística ordinal. También en la prueba
Pseudo R cuadrado el 87,9% de la variabilidad de desempeño laboral depende de
la competencia gerencial. Por último, en la prueba de estimación de parámetros
se observa que el coeficiente de Wald es mayor a 4, en los niveles bajo
(43,023) y moderado (83,845) de las competencias gerenciales, razón por la cual
son predictores de los niveles bajo (17,918) y moderado (72,767) de desempeño
laboral. Por lo tanto, las competencias gerenciales influyen en el desempeño
laboral.
Los hallazgos son similares a lo
planteado por Sánchez (2021) quien señala que el éxito de toda gestión, se
encuentra supeditado al buen manejo de habilidades y competencias de los
gestores, como parte de los requisitos integrales que deben considerar las
organizaciones para su labor (p.16). Pinedo et al. (2020) indican que, es
preciso contar con las cualidades o competencias orientadas a la labor
específica a desarrollar, ya sean éstas de índole cognitivas o empíricas, para
la obtención de resultados óptimos respecto de la labor que se haya asignado (p.21).
Por su parte, Castillo et al. (2020) conceptualizan que, las competencias
gerenciales son la expresión del desarrollo integral de quienes apuntan a
liderar con éxito” (p.18).Por su parte, Castillo et al. (2020) conceptualizan
que, las competencias gerenciales son la expresión del desarrollo integral de
quienes apuntan a liderar con éxito (p.18).
En
el contraste de la hipótesis específica 1, se determina la influencia de las
competencias del individuo en el desempeño laboral en una municipalidad.
Asimismo, los hallazgos demuestran que la dimensión competencias del individuo
depende de competencias gerenciales, como lo indica la prueba de ajuste de los
modelos con significancia p_valor < 0,05 y Chi-cuadrado de 48,007. De manera
que, el hallazgo de la prueba de bondad de ajuste de los modelos demuestra un
p_valor > 0,05 lo cual el valor es 0,013 para las competencias gerenciales y
0,020 para la dimensión Competencia del individuo, lo cual valida de manera
óptima que ambos elementos indagados y cada dimensión se ajusta al modelo de
regresión logística ordinal. Además, se demuestra que el Pseudo R cuadrado el
86,4% de la variabilidad de la dimensión competencia del individuo depende
de las competencias gerenciales. Para la prueba de estimación de parámetros
se demuestra que el coeficiente de Wald es mayor a 4, en el nivel bajo
(60,278) de competencias gerenciales, por otro lado, se evidencia como bajo
(24,578) de la dimensión competencia del individuo, además, el nivel moderado
(107,182) de competencias gerenciales, es predictor del nivel moderado
(100,516) de la dimensión competencia del individuo. De manera que,
competencias gerenciales se asocia en la dimensión competencia del individuo.
De acuerdo con los hallazgos de
Vygotsky (1996), entonces es necesario colaborar entre competencias gerenciales
y la dimensión competencia del individuo para que ellos evidencien el objetivo
y la importancia que existe en cada actividad y, además es fundamental que
ellos fijen unas metas, unas expectativas, unos niveles elevados y positivos ante
este saber, también es esencial permitir el error y usarlos de manera positiva,
igualmente más que premiar los logros hay que celebrarlos. Según Fischman
(2019), define que estar al frente de un grupo de trabajo no solo requiere de
conocimientos y habilidades, sino de saber afrontar nuevos retos y tomar
decisiones, considerando todas las cualidades mencionadas de un liderazgo Es
pertinente aclarar que, Chiavenato (2011) manifiesta, que la evalúa del
desempeño laboral es para saber cómo actúa las personas en su trabajo y para
hacer algunas modificaciones correspondientes. Las empresas también deben saber
cómo desempeñan sus actividades. El desempeño laboral es el producto de una
adecuada integración de las actividades de cada uno de los trabajadores
presentan varias matices y características que necesitan ser gestionadas de
manera adecuada para lograr la coalición adecuada de esfuerzos y lograr la
máxima utilidad del capital humano, esto es inherente a la actividad de los
lideres dentro de las empresas u organizaciones, en el entorno empresarial han
generado que las organizaciones tengan la capacidad de generar un aprendizaje
organizacional continuo. Se evidencia que el desempeño laboral debe ser
eficiente y eficaz, lo que se logrará con un líder que sea competitivo y con
muchas habilidades y destres en el cargo que lidera.
Para el contraste de la hipótesis
específica 2 se determina la influencia de las competencias del puesto en el
desempeño laboral en una municipalidad, los hallazgos evidencian que la
dimensión competencias del puesto depende de las competencias gerenciales, así
lo exponen los modelos con significancia p_valor < 0,05 y Chi-cuadrado de
296,353. Además, el hallazgo de la prueba de bondad demuestra un p_valor >
0,05 siendo estos valores 0,026 para las competencias gerenciales y 0,051 para
la dimensión competencias del puesto, dichos datos ratifican ambas
variables y cada dimensión, en donde se amoldan al modelo de regresión
logística ordinal. De manera que, se demuestra que en la prueba Pseudo R
cuadrado el 85.6% de la variabilidad de la dimensión competencias del puesto
del elemento de estudio desempeño laboral depende de competencias gerenciales.
Finalmente, de acuerdo a la prueba de estimación de parámetros se evidencia que
el coeficiente de Wald es mayor a 4, en el nivel bajo con 60,260 para
competencias gerenciales, razón por la cual es predictor del nivel bajo de la
dimensión competencias del puesto con 24,578. En tal sentido, competencias
gerenciales se asocia en la dimensión competencias del puesto.
De acuerdo al hallazgo entre
competencias gerenciales y la dimensión competencias del puesto, un aporte
similar hace Vygotsky (1996), los gerentes agregan que los desafíos que se
pudieron haber trazados a través de sus competencias, mantener el nivel de
aprobación y sus evaluaciones; desde la misma perspectiva, algunos gerentes
aclaran que la mayoría buscan es aprobar su acenso y mantenerse en el puesto.
El desempeño laboral de acuerdo al puesto de trabajo los gerentes empresariales
enfrentan una serie de problemas a diario como: poca capacidad de influir
positivamente ya que debe ser competente con muchas habilidades y destrezas,
saber escuchar las sugerencias que ayuda a mejorar el clima laboral, reconocer
errores y saber rectificarlos a tiempo, la falta de comunicación con los
trabajadores de la municipalidad, deficiente trabajo en equipo y el
desconocimiento de los factores externos, actualización constante ya que las
empresas tratan de mantenerse competentes en el contexto empresarial. Por su
parte, Rincón, Contreras y Ramírez (2017) plantean que toda gestión es
estratégica, que el gerente debe ser competitivo y tener muchas habilidades y
destrezas que contribuyan al buen desempeño de su personal a su cargo, así como
a la eficiencia y eficacia lograda. Como consecuencia de las capacitaciones
continuas que reciben el personal de la municipalidad en la modalidad
presencial y virtual, determinándose que la parte administrativa emplea con
moderada constancia cada tecnología digital para comunicarse y para la
indagación de datos. Además, se lograron identificar el área de oportunidad del
crecimiento de destrezas para la determinación de la veracidad de los datos que
se recaudan en la web, obteniéndose una asociación entre la competencia
gerencial, así como la apropiación conceptual del desempeño laboral.
Finalmente, se demuestra en la tabla
número 7 cómo el administrativo lleva a cabo las TIC y sus competencias
laborales para encontrar una solución a la necesidad de competencias en el
trabajo, además como la indagación de datos y la parte comunicativa con los
sujetos del ambiente laboral y la gerencia.
CONCLUSIONES
De acuerdo a los hallazgos, se
concluye que las Competencias gerenciales contribuyen con el desempeño laboral
del personal administrativo en una municipalidad (Wald > 43,023) y (p = 0,000
< 0,05). Las competencias gerenciales, las habilidades, capacidades,
destrezas y saberes que deben poseer los gerentes municipales con el fin de
llevar a cabo las funciones inherentes al cargo, ejecutar los procesos de
planificación, organización, dirección y control y las demás actividades que se
requieran en la municipalidad.
Este estudio revelo que las
competencias del individuo contribuyen con el desempeño laboral del personal
administrativo en una municipalidad (Wald>60,278) y (p=0,000<0,05).
Además, el resultado de Wald en la tabla 7 representa un nivel bajo, en cuyo
caso se puede inferir que la competencia gerencial esta estadísticamente
relacionada con la competencia de los individuos en los municipios. En este
caso las competencias que tienen los individuos en la municipalidad para
establecer objetivos y encontrar la manera de lograrlos, utilizando la menor
cantidad recursos posibles. Se trata, además, de la habilidad para hacer
lectura de la capacidad de la municipalidad frente a los desafíos que presenta
el entorno y sacarles el máximo beneficio.
Se evidenciaron sobre las
competencias del puesto contribuyen con el desempeño laboral del personal
administrativo en una municipalidad (Wald > 60,260) y (p = 0,000 < 0,05).
Las personas que tienen cargos estratégicos en la municipalidad deben ser
emocionalmente inteligentes, es decir, manejar sus sentimientos de una manera
ejemplar durante el ejercicio de sus tareas, ya que de lo contrario esto
afectaría negativamente el ambiente de la municipalidad y podría verse
reflejado en la prestación del servicio.
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