Arteaga Mendoza Erema Liliana
Instituto Superior
Tecnológico Tsáchilas
Santo Domingo – Ecuador
Herrera González Clara Pamela
Instituto Superior
Tecnológico Tsáchilas
Santo Domingo – Ecuador
Ángel Wilson
Villareal Cobeña
Instituto
Superior Tecnológico Tsáchilas
https://orcid.org/0000-0003-0357-0538
angelvillarreal@tsachila.edu.ec
Santo Domingo – Ecuador
Patricio Javier
López Pérez.
Docente de la Universidad Técnica
Luis Vargas Torres Sede La Concordia
Quinindé – Ecuador
RESUMEN
Esta exploración se fundamentada
en consolidar de forma general la información referente a la gestión del
talento humano en el presente ámbito empresarial, ya que, en las empresas
pequeñas y medianas se requieren cambios internos y actualizaciones en sus
procesos de gestión direccionados al talento humano, con el objetivo de hallar
el avance empresarial recurrente y la máxima potencialización de las
capacidades y competencias de su personal. El presente objeto de estudio radica
en investigar la gestión del talento humano en funcionalidad a los procesos
aplicados por las PYMES. La metodológica aplicado fue el exploratorio, debido
al trato inicial de la variable de estudio en el contexto especial investigado,
con un enfoque mixto por la utilización de instrumentos de recolección de datos
mediante una entrevista. Es de esta forma como se determinó que, en las
empresas pequeñas y medianas no se efectúan como corresponde los procesos que
intervienen en una eficaz gestión del talento humano, por lo cual se sugiere
utilizar tácticas de optimización enfocadas en los elementos bases del
desarrollo.
Palabras Claves: Recursos humanos, organización, Comportamiento económico,
gestión
The
administration of human talent in pymes in Ecuador
ABSTRACT
This
exploration is based on consolidating in a general way the information
regarding the management of human talent in the present business field, since,
in small and medium-sized companies, internal changes and updates in their
management processes aimed at human talent are required, with the objective of
finding recurring business progress and the maximum potentialization of the
capacities and competencies of its personnel. The present object of study lies
in investigating the management of human talent in functionality to the
processes applied by SMEs. The methodological applied was exploratory, due to
the initial treatment of the study variable in the special context
investigated, with a mixed approach due to the use of data collection
instruments through an interview. This is how it was determined that, in small
and medium-sized companies, the processes that intervene in an effective
management of human talent are not carried out properly, for which it is
suggested to use optimization tactics focused on the basic elements of
development.
Key Words: Human resources, organization, Economic
behavior, management
Artículo
recibido: 27 marzo 2021 Aceptado
para publicación: 30 abril 2021 Correspondencia: arteagaliliana@hotmail.com Conflictos de Interés: Ninguna que
declarar
INTRODUCCIÓN
En el Ecuador las
empresas tienen la capacidad de crecer y realizarse son aquellas que primordialmente
resaltan por la eficaz administración administrativa con la que lideran sus
procesos y métodos internos (Agudelo, 2019). En lo relacionado a la gestión del talento humano, en el
presente ámbito empresarial el cambio es el exclusivo aspecto que varía todo el
tiempo, en donde las empresas se sujetan a la continua utilización de novedosas
tecnologías en los procesos productivos y en los enfoques administrativos.
Gracias a esto, en las pequeñas y medianas empresas se requieren cambios
internos y mejorasen sus procesos de gestión direccionados al talento humano,
con el objetivo de hallar el avance empresarial recurrente y la máxima
potencialización de las capacidades y competencias de capital humano que las
compone (González , 2010).
Como respuesta a estos desafíos, muchas empresas eligen por agrandar o
predeterminado, direccionarse a novedosas perspectivas que involucren las
dimensiones de la gestión del talento humano, como lo son; reclutamiento,
selección, inducción, capacitación y evaluación del desarrollo (Montoya & Boyero,
2016).
En la actualidad las empresas modernas, pequeñas y medianas, en
todo el mundo hacen uso de utilidades y prácticas de gestión del talento humano
semejantes a las observadas en enormes compañías de renombre mundial, pero este
aspecto escasamente es situado en una posición estratégica dentro de una
compañía (Polanco, 2013). Uno
de los más importantes fundamentos o inconvenientes por lo cual no se
proporciona ese gran salto, es la limitada percepción administrativa de parte
de los dirigentes de estas pequeñas y medianas empresas, para encaminar
eficientemente los procesos que intervienen en la gestión del talento humano,
en pro del avance y la optimización del desempeño de la compañía (Medina & Avila ,
2002). Además, a eso sumada la
fuerza laboral numerosa, pero carente de talento calificado repercute sobre la
construcción de valor de parte de la empresa (Torres & Jaramillo,
2014).
Sin embargo, a nivel de Ecuador, actualmente en las empresas están
empleados con expectativas diferentes sobre el trabajo que tienen que llevar a
cabo. Algunos tienen la intención de ayudar con la dirección desde su puesto de
trabajo y a otros les atrae la participación ganancial de la empresa (Agudelo, 2019). En otras ocasiones están personas con escasa formación laboral
en donde es requisito capacitar antes de tomar su puesto de trabajo, es por
esto que, no se transporta a cabo una precisa gestión del talento humano que
direccione a los empleados a una eficiente interrelación organizacional (Sandoval , 2004). Más allá de que las Empresas pequeñas y medianas son sólidas en
relación a la naturaleza de sus gestiones y se encargan de la conservación de
los usuarios, se ha evidenciado que hay deficiencias en todo el desarrollo de
gestión del talento humano, ya que carecen de un direccionamiento estratégico
compuesto en todas sus etapas, y más allá de estar en un ámbito de recurrente
cambios, estas entidades económicas manejan procesos de administración
habituales, sin perspectivas diferenciadoras (Farias , 2014).
En base al tema creado en la presente exploración, se consolida la
información en el avance del mismo, donde se describen cada etapa de la
exploración, mismo que tiene dentro toda la información medular del presente
tema (Contreras & Castro , 2013). En primera instancia, se denota lo expuesto por distintos
autores en referencia a la variable central como lo es la gestión del talento
humano, de igual modo, se describen las dimensiones antes ciertas en la matriz
de operacionalización de la variable, mismas que aceptan afianzar las
conceptualizaciones de la exploración generalmente (Torres & Jaramillo,
2014). A todo lo mencionado, se
denota el apartado donde se establece la metodología usada para el efectivo
avance del presente trabajo de exploración, donde está definido la llegada,
tipo y enfoque de la exploración, además, de detallar los procedimientos
aplicados, y la las técnicas e instrumentos de recolección de datos empleados.
Para al final consolidar los datos e interpretación de los resultados que se
consiguieron por medio de la aplicación de los instrumentos de recolección de
datos antes elaborados (Castro, Luna, & Erazo, 2020).
ESTRATEGIAS Y MÉTODO Y MATERIALES
En la presente
exploración se tuvo en cuenta como objeto de estudio la Gestión del talento
humano en las empresas pequeñas y medianas, es de esta forma, como el avance
del tema ya antes citado se sustentó bajo una base de interfaz exploratorio, ya
que, en este estudio se intentó una navegación inicial de la variable de
estudio, en donde se consiguió la información de fuentes documentales (Hérnandez Sampieri
& Mendoza Torres , 2018). De igual
modo, es de enfoque mixto por la utilización de instrumentos de recolección de
información, así como son la encuesta y la entrevista. De esta forma se
establece que; los estudios exploratorios se hacen cuando el propósito es
investigar un tema o inconveniente de exploración poco estudiado, del cual se
tienen muchas inquietudes o no se ha abordado antes, cuando la revisión de la
literatura mostró que solamente hay guías no investigadas e ideas vagamente
similares con el inconveniente de estudio, o bien, si se quiere saber sobre
temas y superficies desde novedosas perspectivas (Bernal , 2016). El objetivo por el cual se aplicó esta habilidad es comprender
lo que un conjunto de individuos piensa y siente sobre un preciso tema. La
utilización de la entrevista en la presente exploración se tuvo en cuenta,
debido que, es un instrumento subjetivamente eficiente de recolección de datos,
debido a que permitió conseguir un panorama inicial del tema de investigado.
ANALISIS DE RESULTADOS
En este caso, la técnica cualitativa aplicada fue la encuesta,
posterior a la realización y ejecución de la entrevista dirigida al personal administrativo
y dueños de las PYMES (pequeñas y medianas empresas), se procedió al
procesamiento de los datos para la previa análisis de la información obtenida.
Tabla 1. Entrevista a dueños de PYMES
|
Preguntas |
Análisis |
|
Antes de que el nuevo personal comience a trabajar, ¿El tipo
de orientación para alinearse con los objetivos de la organización? |
Esta pregunta permite expresar los siguientes datos: el 10% de
los países declararon que siempre introducción breve y precisa a los nuevos
empleados con el fin de determinar los objetivos de la organización, y el 40%
de las personas lo hacen a veces, esta es la frecuencia con la que realiza
este tipo de orientación para los futuros empleados. Empresas, es porque
piensan que los empleados pasan tiempo en su alojamiento. Lugar de trabajo,
en caso de que solo estén relacionados con sus propias funciones, el
funcionamiento de la empresa y finalmente, en cuanto a las cuestiones
planteadas, se determina que casi el 50% siempre se implementan posicionamiento
inicial de nuevos empleados. |
|
¿Qué tan suficiente es el resumen inicial del nuevo producto
personal? |
Respecto a los datos
recopilados a través de esta aplicación Para el personal administrativo del
país y los propietarios de pequeñas y medianas empresas, el 60% de la
capacitación inicial de inducción que brindan al nuevo personal es modesta
porque no han implementado el debido proceso. Por otro lado, el 30% la gente
piensa que esto no es muy suficiente, porque la mayoría de las veces esta
acción no se advierte y no se trata como debe ser, en un 10% de los casos
enfatizan en menor medida que están totalmente de acuerdo con la
recomendación al nuevo empleado. Pero generalmente señalan que la dotación de
personal es un área que es difícil de priorizar. |
|
Al contratar y seleccionar personal, ¿cómo considera
determinar de antemano las especificaciones de los archivos profesionales
requeridos? |
Antes del análisis de puestos, como aspecto básico de las
necesidades de análisis de puestos. Reclutamiento y selección de nuevo
personal; el 20% de las personas mencionó que los aspectos mencionados son
ejecutar de manera completamente adecuada; el 30% de los encuestados dijo que
Su nivel de ejecución es moderado, y el 50% de las personas dice que rara vez
Suficiente, porque en la mayoría de los casos, cuando se necesita personal específicamente,
los mismos elementos generalmente se seleccionan en función del juicio
personal, pero este no es el caso. Análisis adecuado de habilidades,
habilidades, experiencia y características. Recursos humanos que son
realmente necesarios para realizar el trabajo personal. |
|
¿Tiene suficientes planes para brindar servicios al personal
futuro de su empresa? |
Como se muestra los datos
correspondientes al plan de previsión. La futura dotación de personal de las
pequeñas y medianas empresas. Entre ellos, el 10% de los encuestados dijo que
a veces solo estiman el futuro Individuos, depende de su comprensión del período
de tiempo requerido Mano de obra adicional, pero no garantiza su durabilidad.
Por otro lado, 30% y 60% respectivamente que casi nunca harán eso por esta
idea. Continúan manteniendo una actitud hacia la administración, lo que
demuestra que ciertos la brecha en este enfoque. |
|
¿Está de acuerdo en que la formación interna es Brindar
asistencia a los empleados para que desarrollen y mejoren sus capacidades, y
capacidad? |
Los datos correspondientes a la formación interna Recepción de
empleados de pequeñas y medianas empresas con el fin de determinar los
criterios para determinar si su implementación permite la mejora, y desarrollo
de habilidades y destrezas del talento, de las cuales 60% Dijo que está de
acuerdo con la declaración anterior porque en para los empleados, el
individuo es el aspecto más importante y mutuamente beneficioso. En cuanto a
la empresa para la que trabaja; seguido por un 60% Piensan que están
totalmente de acuerdo. |
|
¿La empresa utiliza herramientas estructuradas para evaluar el
desempeño de los empleados? |
Corresponde a herramienta
estructurada de evaluación del desempeño de los empleados empresas medianas,
de las cuales solo el 20% dijo la existencia de tales herramientas se utiliza
para evaluar eficazmente su desempeño. Por otro lado, en un caso, el 80% de
los colaboradores dijo no utilizar una herramienta tan estructurada no solo
puede medir el desempeño de los empleados, sino también, mencionaron que cuando
se necesita algún tipo de medición de actividad ejecutado por empleados, que
se basa en completa las actividades asignadas. |
|
¿Cómo cree que es eficiente la gestión del talento de la
empresa? |
Como última parte del cuestionario, las siguientes
preguntas están relacionadas con después de responder las preguntas
anteriores y analizar rápidamente preguntas el proceso de gestión del talento
involucrado Nota: Entre las respuestas recibidas, el 40% de las personas
piensa que la gestión del talento el personal que opera el sector económico
es moderadamente eficiente; igual a en el mismo porcentaje, dijeron que la
ejecución de su proceso es regular, por lo que finalmente, el porcentaje es
menor, pero la correlación es la misma que antes al 20% Requieren muy poca gestión
de recursos humanos Eficiente |
|
¿Realizas el proceso de selección del personal? |
Si, el proceso de
reclutamiento efectuado en la pyme se ejecuta de manera tradicional, llámese a esto el hecho de
no utilizar técnicas de reclutamiento como tal, que garanticen la captación
de personal idóneo, sino más bien se manejan por medios de consumo local para
publicar la solicitante de personal, como son las radiodifusoras. Al
generarse una vacante ya sea por despido o por abandono voluntario de un
puesto de trabajo, es casi inmediato el llamamiento de posibles candidatos
para el cargo, cabe recalcar que dependiendo cual sea el cargo vacante, es la
formalidad que le dan al proceso. |
|
Antes de seleccionar personal, ¿realiza un análisis de
puestos? |
Se desconoce la terminología como tal, sin embargo,
limitadamente este es realizado por el encargado de receptar los currículos
de quienes se acerquen al establecimiento o de quienes hacen llegar su
información de manera digital (en ocasiones es el dueño quien se encarga del
proceso). En esta parte se menciona que de manera general se identifican las
características que debe tener el nuevo trabajador, mas no se analiza y deja
por sentado cuales son realmente los requerimientos, habilidades,
características, entre otros aspectos que necesariamente debe tener quien
solicita la vacante. |
|
¿Ha establecido una descripción del puesto en el manual de
trabajo o algún otro documento que acredite su existencia? |
No, la descripción del
trabajo sobre si establecieron la empresa, la respuesta está en la
comprensión de funciones, responsabilidades y dependencias. Cuando nuevos
empleados ingresan a la empresa, se verán reflejados verbalmente a los nuevos
empleados. No se trata de ningún tipo de manual que haya sido previamente
definido. |
|
¿Cree que es necesario planificar la dotación de personal
futuro para las pequeñas y medianas en el Ecuador? |
A veces es, por ejemplo, dependiendo del alcance comercial de
la empresa, empresas que generalmente venden bienes, productos o materias
primas, gestionar empleados durante la llamada temporada alta de ventas.
Deben tener suficiente talento para cubrir sus afirmar. Pero, en general,
este no es un proceso utilizado habitualmente por las pymes. |
|
¿Ha realizado formación de inducción para nuevos empleados? Si
su respuesta es sí, ¿cómo lleva a cabo la capacitación de inducción para
nuevos empleados? |
Sí, cuando se contrata e integra a nuevos empleados en sus
puestos, obtienen una breve descripción de las expectativas que se esperan
cumplir igualmente eficaz. Explore la universalidad de las áreas de
aplicación, Inferir que la inducción ocurre más a través del acuerdo en lugar
de ser considerada es fundamental para el desarrollo efectivo de nuevos
colaboradores. |
|
¿Cómo evalúa el desempeño de los empleados de la empresa? |
Cabe mencionar que la
evaluación del desempeño del personal de la empresa no Puede realizarse bajo
cualquier tipo de esquema o estructura, y esta evaluación es se ha
implementado, pero el desempeño del socio se mide en función del desempeño
del socio. Área de trabajo si es parte del personal responsable de la parte
de ventas, Por otro lado, esto se basa en su nivel de ventas mensual, si es
parte del personal de la oficina de la empresa, porque solo en este caso, su
efectivo o no puede completar las tareas con eficacia en el desarrollo
diario. |
|
¿Cómo crees que es la gestión del talento? ¿Pequeñas y
medianas empresas en el Ecuador? |
Proporcione un punto de vista general y céntrese en gestión de
recursos humanos. Creo que este proceso no está en el conjunto ejecutado
correctamente por el responsable de la PYME es evidentemente, no todos los
procesos tratados en este proceso momento. A medida que continúe la gestión o
ejecución de dichos aspectos Según la experiencia, por supuesto, no para
todos, sino para la gran mayoría de PYMES estándares. |
Nota: Se
describe los resultados realizados a los dueños de la PYMES, en este caso se
tomo para el análisis varios locales activos que han sobrevivido a esta
pandemia y que piensas salir a delante mejorando su perspectiva empresarial.
Elaborado por: Grupo
investigador
DISCUSIÓN
Resultados obtenidos en
base a la aplicación de la herramienta de recolección en los datos mencionados
anteriormente en este trabajo, es posible determinar el objetivo general del
estudio de referencia, es decir, la gestión del talento (Contreras & Castro
, 2013). Las pequeñas y medianas
empresas en el Ecuador tienen una
eficiencia media; esto encontrado en la última pregunta de la herramienta de
recopilación de datos, en este caso la parte decisiva de la encuesta tras
responder las preguntas anteriores y analizó rápidamente el proceso involucrado
gestión del talento considerada en la respuesta entre los entrevistados
obtenidos, el 40% cree que la gestión del talento que realizan estas personas la
eficiencia de las unidades económicas es media, lo que también confirma la
última pregunta de la entrevista.
En términos generales,
esto puede suceder debido a un defecto en el proceso, participar en la gestión
de recursos humanos, que es su negocio típico. Casi no hay diferencia entre la
naturaleza tradicional y empírica. Corriendo en una de estas empresas, esto
está comprobado en los siguientes aspectos: Investigación, entre ellos, en una
de las preguntas sobre el análisis de puesto anterior reclutamiento y selección
de personal el 50% de los encuestados dijo que este proceso No muy adecuado,
porque en la mayoría de los casos, cuando es necesario personal específico, la
elección del mismo personal generalmente se basa en el juicio personal, más no,
las habilidades, habilidades, experiencia y características deben analizarse
adecuadamente. Personas verdaderamente necesarias para el desarrollo del puesto
de trabajo, y Necesidades de personal.
De la misma forma, el
50% de las personas casi siempre realizan orientación inicial a sus hijos.
Personal recién contratado, y luego en otra parte, principalmente indican el
60% de la formación inicial de inducción que proporcionan a los nuevos
empleados es moderada. Adecuado, esto se debe a que no realizaron el debido
proceso, porque esta acción es en la mayoría de los casos, no llamará la
atención y no se manejará adecuadamente. Esto es lo que yo se determinar que
las PYMES, en el Ecuador no se encuentran implementadas en su totalidad
Intervenir en el proceso de gestión eficaz de talentos. Toda Esta información
es completamente relevante para la base de futuras investigaciones.
CONCLUSIÓN
En la actualidad, la
gestión del talento se puede ver desde los siguientes aspectos diferentes
visiones que satisfacen las necesidades de cada organización, su enfoque
situacional depende del medio ambiente, la tecnología utilizada políticas
internas, internas, lineamientos actuales, ideas la autoridad administrativa
gestionada por la organización, lo más importante, su número y dado diferentes
diferencias entre diferentes conceptos. Personas y organización. Según los
resultados obtenidos a través de la tecnología, Las herramientas de encuesta
utilizadas en la encuesta, posiblemente Indica que hay defectos en el proceso
involucrado gestión del talento realizada por pequeñas y medianas empresas en el
Ecuador para hacerlo moderadamente ejecutado eficiente, gracias en gran parte a
la experiencia y pocos conceptos formales Los procesos internos de estas
unidades económicas.
Además, se extrae de la investigación es que el ejercicio del
procedimiento el talento gerencial adecuado puede hacer que constituya tales
como: reclutamiento, selección, inducción, capacitación y evaluación Personal,
además de análisis y descripciones de puestos, Apropiadamente, porque lo más
importante es formar parte del capital humano de las pequeñas y medianas
empresas en el Ecuador lo mejor para cubrir puestos vacantes y generar altos
ingresos nivel de productividad.
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