Procesos de gesti�n del talento humano en la gerencia educativa, caso en la unidad educativa 11 de octubre

Gabriel Jose Araujo Bedoya [email protected] Unidad Educativa Jose Maria Velasco Ibarra https://orcid.org/0009-0007-9448-3910	Juliana Evelina Campozano Alcivar [email protected] Unidad Educativa San Carlos https://orcid.org/0009-0001-8600-5683
Liliana Rebeca Guerra Delgado [email protected] Escuela de Educaci�n B�sica Trece de abril https://orcid.org/0009-0003-2259-8592	Dina Elizabeth Martinez Ferrin [email protected] Unidad Educativa Jose Maria Velasco Ibarra https://orcid.org/0009-0000-2365-5614
Ramon Antonio Cabrera Morante [email protected] Unidad Educativa Jose Maria Velasco Ibarra https://orcid.org/0009-0008-2981-9630	Efren Rolando Zambrano Figueroa [email protected] Unidad Educativa Jose Maria Velasco Ibarra https://orcid.org/0009-0009-7383-7171

RESUMEN

El presente trabajo tiene como objetivo analizar los procesos de gesti�n del talento humano en el sector educativo gerencial de las unidades educativas. Cuando se habla del talento humano se hace referencia a personas con habilidades y capacidades. Gestionar adecuadamente el talento humano permitir� a una Instituci�n Educativa crecer y consolidarse en el campo educacional, por esto, el �rea encargada de llevar a cabo esta tarea es de vital importancia dentro de una organizaci�n. La finalidad de los procesos de gesti�n del talento humano actualmente en las organizaciones ha trascendido de forma vertiginosa a medida que en los procesos de toma de decisiones define un liderazgo a la vanguardia y notablemente capacitado en aptitudes y actitudes. Es importante el desarrollo de este trabajo porque contribuir� al conocimiento de uno de los factores m�s �lgidos y trascendentales de la administraci�n, brindando nuevos enfoques para el buen desenvolvimiento, de tal manera que se logren los objetivos trazados, especialmente, en el �mbito administrativo.

Palabras clave: procesos; gesti�n, talento humano; organizaci�n; sector educativo.

Human talent management processes in the managerial educational sector of the 11 de octubre educational unit

ABSTRACT

The objective of this work is to analyze the processes of human talent management in the managerial educational sector of educational units. When talking about human talent, reference is made to people with skills and abilities. Properly managing human talent will allow an organization to grow and consolidate in the market, therefore, the area in charge of carrying out this task is of vital importance within an organization. The purpose of human talent management processes currently in organizations has transcended in a vertiginous way as the decision-making processes define a leadership at the forefront and remarkably trained in aptitudes and attitudes. The development of this work is important because it will contribute to the knowledge of one of the most critical and transcendental factors of the administration, providing new approaches for the good development, in such a way that the objectives set are achieved, especially in the administrative field.

Keywords: processes; management; human talent; organization; education sector.

Art�culo recibido 15 febrero 2023

Aceptado para publicaci�n: 15 marzo 2023

INTRODUCCI�N

A trav�s de la historia de la humanidad, el ser humano se ha agrupado en comunidades para poder sumar sus esfuerzos y afrontar los requerimientos que le plantea el entorno. Es a trav�s de la asociaci�n, comunicaci�n y cooperaci�n que han surgido distintos modelos de organizaci�n social en los cuales la suma de los esfuerzos, persigue objetivos que resulta imposible lograr con iniciativas individuales.

Dentro de este marco de referencia, como evoluci�n natural, surge entonces la creaci�n de un sistema de patrones de comportamiento, expresiones, pr�cticas comunes y en definitivas normas, reglas y por supuesto las leyes, que, enmarcado en un �mbito territorial definido, da forma a las naciones y sus correspondientes formas de gobierno. Por tanto, ya desde una concepci�n moderna, los estados han volcado su atenci�n en los mecanismos bajo los cuales desempe�an sus funciones demostrando un creciente inter�s por la forma en que realizan su gesti�n.

Asimismo, es importante destacar que, en muchas instituciones educativas, la denominaci�n de administraci�n de recursos humanos se est� sustituyendo por gesti�n del talento humano, gesti�n de personal, gesti�n de colaboradores, gesti�n de capital humano, administraci�n del capital intelectual e incluso gesti�n de personas entre otras.

Sin embargo, estos cambios de denominaci�n llevan consigo un espacio y una configuraci�n nueva del �rea de recursos humanos, reflejando una manera de tratar a las personas; as� las instituciones sustituyen la concepci�n de personal, trabajadores, recursos humanos, por el de socios de la organizaci�n, en la cual las personas invierten su talento, tiempo, dedicaci�n y habilidades en las empresas donde laboran.

Es as� como las instituciones educativas exitosas, descubren en el valor y las habilidades del personal docente que est�n en ella, su principal ventaja competitiva, por ello, tratan a sus miembros como parte de la misma y no como simples servidores, trabajadores o recursos productivos del establecimiento. Al tratar las instituciones educativas a las personas como recursos, deben ser administrados, lo cual implica planeaci�n, organizaci�n, direcci�n y control de sus actividades y por lo tanto sujetos pasivos de la acci�n organizacional.

En cambio, al ser tratadas como socios, las personas deben ser gestionadas para alcanzar el �xito personal y organizacional, de tal forma que cada uno de las partes alcance sus objetivos y cumpla su misi�n. En este caso Chiavenato (2017), se refiere a la gesti�n del talento humano como la funci�n que permite la colaboraci�n eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominaci�n utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Por tanto, es tarea del gerente gestionar el talento humano de la instituci�n educativa, es as� como, cada administrador, director, gerente, supervisor, desempe�a en su trabajo las cuatro funciones administrativas a saber: planear, organizar, dirigir y controlar. A esto no se escapa, los procesos de gesti�n del talento humano, pues est�n relacionados con las funciones del administrador, refiri�ndose a las pol�ticas y pr�cticas necesarias para administrar el trabajo educativo: dise�o de cargo, selecci�n y funci�n, orientaci�n, remuneraci�n, comunicaci�n, higiene, entre otras.

Con referencia a lo expuesto en el p�rrafo anterior, se busca entonces que los servidores educativos se conviertan en elementos esenciales para las instituciones educativas, aprovechando los esfuerzos del trabajo en conjunto para alcanzar las estrategias organizacionales, dejando de lado los inter�s personales y apuntado a los objetivos grupales, todo esto implica tener expectativas positivas, respeto a los dem�s, intentando comprender a los otros para generar y mantener un buen clima laboral, a trav�s del dinamismo, la energ�a, inteligencia, creatividad y racionalidad para lograr ser m�s competitivo, cabe resaltar, que los trabajadores son el talento humano m�s importante que tienen las organizaciones.

De acuerdo a lo expuesto anteriormente, se hace conveniente entender como es el desempe�o de los procesos de gesti�n del talento humano en el campo educativo, enfoc�ndose fundamentalmente en los organismos educativos gerenciales. Es evidente que son distintos los factores que se ven involucrados en el proceso de gesti�n del talento humano que se ve influenciado por el accionar del personal adscrito a las dependencias, as� como el control ejercido sobre estas.

Fundamentaci�n te�rica

Para el desarrollo de los fundamentos te�ricos de esta investigaci�n, se consider� conveniente estudiar una serie de aspectos relevantes al proceso de gesti�n del talento humano, por lo que se hace necesario establecer claramente la correspondencia entre algunos conceptos referidos a la variable; con el fin de construir sustentos te�ricos que le de concreci�n a estos t�rminos, los cuales son indispensables para una mejor comprensi�n de la misma:

Gesti�n del talento humano

Dada la naturaleza, es impensable concebir un modelo �ptimo de gesti�n, sin involucrar la dimensi�n humana de las organizaciones. Esto conduce irremediablemente a analizar el proceso de gesti�n del talento humano en las organizaciones ecuatorianas, y muy particularmente a aquellas que forman parte del presente estudio. Para ello se presentan los distintos preceptos te�ricos, que rigen el estudio de la gesti�n del talento humano.

Por ello entonces seg�n Franklin y Krieger (2015) toda organizaci�n est� integrada por individuos que constituyen su capital humano de quienes depende el buen funcionamiento y el logro de los objetivos. Para los autores la gesti�n del talento humano en las organizaciones abarca muchas y variadas tareas relacionadas con los v�nculos laborales, presentes entre los individuos y con la organizaci�n en general. Destacan entre estas, la b�squeda y selecci�n de los futuros integrantes, el desarrollo de sus capacidades y la evaluaci�n de su desempe�o, con todas las actividades que cada una de estas funciones generales representa.

De la misma manera, el DAFP (2017) establece que la gesti�n del talento humano es aquella orientada al desarrollo y cualificaci�n de los servidores p�blicos buscando la observancia del principio de m�rito para la provisi�n de los empleos, el desarrollo de competencias, vocaci�n del servicio, la aplicaci�n de est�mulos enfocados a la consecuci�n de resultados. Esto, es establecido para todos los entes, indistintamente del nivel o �mbito territorial al cual este adscrito el organismo.

En el mismo orden de ideas, seg�n el DPN (2015) la gesti�n del talento humano pretende la ejecuci�n de una serie de procesos que garantizan que se cumplan con los servicios establecidos para lo cual se debe vincular, o contratar, el recurso humano id�neo, capacitado y necesario para el cumplimiento de las diferentes funciones. Otros aspectos, est�n relacionados con la administraci�n del r�gimen salarial y prestacional del personal, la capacitaci�n y el desarrollo del personal, as� como la aplicaci�n del r�gimen disciplinario, fiscal y penal.

Es de entender que, en el �mbito educativo gerencial, se deba acatar las disposiciones legales y normativas establecidas, las cuales de forma gen�rica pretenden apoyarse en una adecuada gesti�n del talento humano para el logro de los objetivos establecidos. No obstante, dichas normativas nacen de los modelos te�ricos cl�sicos, y frecuentemente se observa la adaptaci�n de las teor�as aplicables propias de la administraci�n de los recursos humanos como una forma de perseguir la uniformidad y coherencia en la gesti�n.

Procesos de gesti�n del talento humano

Al momento de abordar los procesos de gesti�n del capital humano, es importante conocer el concepto de proceso. Dessler (2015), afirma que el proceso es un conjunto de etapas enlazadas las cuales se conjugan con un objetivo particular, las cuales transforman elementos de entrada en resultados. Los procesos de gesti�n incluyen el Reclutamiento, Selecci�n de personal, Capacitaci�n y Evaluaci�n del desempe�o.

Por otra parte, seg�n Louart (2015), comprende un proceso al conjunto de acciones o actividades sistematizadas que se realizan o tienen lugar con un fin determinado, aplic�ndose en el �mbito organizacional a la obtenci�n de determinados resultados como producto de esfuerzos espec�ficos. Los procesos de gesti�n del capital humano se sub dividen en fases que son consecutivas, incluyendo el Reclutamiento, Selecci�n de personal, Capacitaci�n y Evaluaci�n del desempe�o.

De acuerdo con Villegas (2016), sostiene que la gesti�n del capital humano comprende las actividades focalizadas en lograr la configuraci�n de un personal con caracter�sticas id�neas para los cargos dise�ados. Para ello, las empresas dise�an procesos de reclutamiento, selecci�n, inducci�n, capacitaci�n y evaluaci�n focalizados en detectar las caracter�sticas del personal e incluir a aquel con las mejores competencias.

Al respecto, Alles (2015), agrega que las organizaciones cuentan con diversidad de procesos, cada uno de los cuales est�n vinculadas las etapas focalizadas en unos objetivos. Estos procesos se ejecutan a trav�s de actividades programadas usualmente en forma secuencial, con lo cual es posible establecer la sucesi�n de eventos entre el reclutamiento y la selecci�n final de los candidatos. Estos procesos permiten alcanzar los objetivos de gesti�n propuestos por las instituciones educativas.

Proceso para la integraci�n del personal

Para, M�nch (2018), la integraci�n es el proceso a trav�s del cual se convoca, elige e introduce a las personas m�s adecuadas de acuerdo con los requerimientos de la organizaci�n. En este sentido, las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pron�stico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selecci�n de candidatos y la inducci�n del personal de nuevo ingreso

Igualmente, G�mez (2016), se�ala que el proceso de integraci�n del personal es la contrataci�n de trabajadores, incluye tambi�n la colaboraci�n para que el personal de nuevo ingreso se adapten f�cilmente a la organizaci�n, moverse �gilmente en ella (rotaci�n de puestos) y salir de la empresa. Es tambi�n el proceso en la cual el personal empieza a comprender y aceptar los valores, normas de la empresa.

De acuerdo con lo que plantea Chiavenato (2017), representan la ruta que conduce a su ingreso en la instituci�n. Es la puerta de entrada que solo se abre para los candidatos que tienen caracter�sticas y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella. El momento en que los elementos humanos se integran a una instituci�n educativa tiene mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.

Procesos para la recompensa del personal

Seg�n, Chiavenato (2017), constituyen los elementos fundamentales para incentivar y motivar al personal de la instituci�n, siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos. Por tal raz�n los procesos para ofrecer recompensas destacan entre los principales procesos administrativos del �rea de recursos humanos dentro de las instituciones u organizaciones. La palabra recompensa significa una retribuci�n, premio o reconocimiento por los servicios de alguien.

Igualmente, Ch�vez (2015), manifiesta que la recompensa suele ser un incentivo ofrecido para la realizaci�n de una determinada acci�n. En este sentido, el concepto del proceso para la recompensa del personal est� asociado a un premio o un est�mulo, por la labor desempe�ada con los alumnos y con el personal administrativo de la instituci�n, todo esto en pro del bien de la misma.

Proceso para el desarrollo del personal

Chiavenato (2017), plantea que desarrollar a las personas no significa �nicamente proporcionarle informaci�n para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, as�, sean m�s eficientes en lo que hacen. Significa, sobre todo, brindarle la informaci�n b�sica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifique sus h�bitos, comportamientos y sean m�s eficaces en lo que hacen.

Por otro lado Gonz�lez (2017), define el desarrollo de personas, capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dem�s. Este desarrollo permite que el docente afronte desaf�os significativos en el �mbito educativo, puesto que son espacios din�micos donde cada miembro de la instituci�n educativa debe poner en pr�ctica toda su habilidad y destreza para culminar el proceso asignado.

Por su parte, Tobon (2016), expone que son �las competencias fundamentales para vivir y desenvolverse en la sociedad en cualquier �mbito laboral. Dichas competencias est�n caracterizadas por: 1. Constituir la base sobre la cual se forman los dem�s tipos de competencia; 2. Se forman en la educaci�n b�sica y media; 3. analizan, comprenden y resuelven problemas de la vida cotidiana; 4. Constituyen un eje central en el proceso de la informaci�n�.

En s�ntesis, estos m�todos permiten alcanzar los objetivos de gesti�n propuestos por las organizaciones lo cual constituye un reto en el �mbito organizacional, por cuanto se destacan como parte fundamental en la b�squeda y selecci�n de los futuros integrantes, el desarrollo de sus capacidades y la evaluaci�n de su desempe�o, con todas las actividades que cada una de estas funciones generales representa, contribuyendo de esta manera al mejoramiento de los procesos de gesti�n del talento humano que a su vez reflejar� sus resultados en el aumento del est�ndar de calidad de vida de sus empleados y el desarrollo de su instituci�n.

METODOLOG�A

Al instaurar la metodolog�a a manejar para el proceso de una investigaci�n, debe tomarse en cuenta los distintos elementos del contexto humana y social, ya que son los elementos que van a fijar el uso de las distintas t�cnicas comunes, que habr�n de utilizarse para considerar los aspectos metodol�gicos que requiere la misma. Igualmente, para contextualizar el conocimiento de manera clara, se necesita fundamentar de forma epistemol�gica la investigaci�n, es por ellos que, es obligatorio dar respuesta a una cadena de inc�gnitas que esclarezcan el proceso investigativo.

Por ello, un modelo epistemol�gico o cognitivo compone un conjunto de creencias, normas y operaciones que precisan c�mo hay que crear ciencia; son los modelos de gesti�n para la b�squeda del conocimiento, destac�ndose para ese producto distintos enfoques epist�micos que seg�n Bunge (2018), �la epistemolog�a, es la rama de la filosof�a que estudia la investigaci�n cient�fica y su producto, el conocimiento cient�fico�.

En ese sentido, puede decirse que la epistemolog�a conoce de las dificultades filos�ficas que envuelven la proposici�n del conocimiento, es la ciencia que experimenta el conocimiento humano y la forma en que los individuos operan para ampliar su ordenaci�n de pensamiento. Sumado a estas afirmaciones Tamayo y Tamayo (2018), agrega que �la epistemolog�a representa ciencia o teor�a de la ciencia y tiene por esencia conocer los sucesos por su condici�n y en sus causas�.

Ahora bien, lo que busca la epistemolog�a es expresar complicaciones tales como: la naturaleza y la producci�n de las doctrinas cient�ficas (conceptos, hip�tesis, modelos, teor�as, etc.), la correspondencia de cada una de ellas con la realidad, c�mo la ciencia refiere, expone, pronostica y ayuda al control de la naturaleza (esto �ltimo en conjunto con la filosof�a de la tecnolog�a), la formulaci�n y uso del m�todo cient�fico, los prototipos de consideraciones utilizadas para producir conclusiones y los alcances de los distinto m�todos y modelos de ciencia.

As� pues, puede expresarse que el paradigma del presente estudio qued� situado como racional, el cual es concebido por Padr�n (2015), como aquel que es provocado por m�todos de razonamiento, pero que adem�s no admite sentimientos ni afectos. En este sentido, se motiva sobre las ideas de la ense�anza y del aprendizaje de manera objetiva.

De igual forma, cuyo prop�sito general ser� analizar los procesos de Gesti�n del talento humano en el sector educativo gerencial de Ecuador, desde esta perspectiva se ubica dentro del tipo anal�tica en este sentido, Hurtado (2015) la define como aquella que busca razonar los escenarios en t�rminos de las relaciones de sus componentes. Pretende revelar los elementos que forman cada totalidad y las interconexiones que da cuenta de su integraci�n.

Asimismo, la investigaci�n de tipo anal�tica tiene como finalidad razonar un suceso y entenderlo en t�rminos de sus semblantes menos evidentes, circunscribiendo tanto el an�lisis como la s�ntesis. Analizar representa disgregar o alterar un conjunto en todas sus partes. S�ntesis significa congregar distintas cosas de manera que formen una totalidad coherente, dentro de un juicio m�s amplio del que se ten�a al inicio, as� lo refiere Padr�n (2015).

En ese sentido, los aspectos metodol�gicos de este estudio son tomados desde la comprensi�n hol�stica, con soporte en la metodolog�a ofrecidas por diferentes autores, soport�ndose en la sistematizaci�n de los dise�os se�alados en la referente propuesta, donde el dise�o responde a la categor�a del fin que se intenta lograr y al nivel de conocimiento a crear con la investigaci�n.

Ahora bien, en cuanto al dise�o la misma se fundament� en una investigaci�n bibliogr�fica, la cual es definida por Tamayo y Tamayo (2018) como �aquellas investigaciones a las que se apela al manejo de informaci�n o datos alcanzados por otros, alcanzando al investigador de manera ya realizada de acuerdo a los objetivos de quienes primeramente lo ejecutaron y manipularon�.

Del mismo modo, Arias (2017) lo establece como un proceso fundamentado en la indagaci�n, rescate, examen, cr�tica e interpretaci�n de antecedentes secundarios, es decir, los conseguidos y asentados por otros estudiosos en fuentes documentales; impresas, audiovisuales o electr�nicas.

Seg�n, Perdomo (2018), el dise�o bibliogr�fico recolecta la informaci�n, primariamente, de libros revistas, peri�dico, entre otros. El investigador hace referencia de las fuentes primarias y secundarias de datos, la primera se fundamenta en alegatos escritos por individuos que han vivido el acontecimiento explicado, la segunda son escritos de personas que describen afirmaciones de otras personas sobre alg�n suceso.

La recolecci�n de la informaci�n es de gran relevancia para la investigaci�n, estas t�cnicas se seleccionar�n dependiendo del tipo y dise�o de la investigaci�n. Sobre las fichas de trabajo o fichaje, comenta Perdomo (2018) que acopian la informaci�n bibliogr�fica, es decir, aquellas que se recoge de libros, peri�dicos y dem�s documentos.

Cabe recalcar que, como lo menciona Nava (2017), el fichaje ha cambiado a trav�s de los a�os motivados por los progresos tecnol�gicos. Los materiales de la t�cnica est�n compuestos por las fichas u hojas sueltas y debido a las innovaciones tecnol�gicas, a trav�s del m�todo de computaci�n, el cual fue el utilizado en el presente estudio.

Ahora bien, sobre la observaci�n establece Tamayo y Tamayo (2018) que es la t�cnica m�s habitual en una investigaci�n ya que la observaci�n indica y causa los problemas y conlleva a la necesidad de la sistematizaci�n de informaci�n. Igualmente hace menci�n a la observaci�n indirecta, precisando esta como la observaci�n realizada por el investigador de los datos recogidos por otros, ya sea de demostraciones orales o escritas.

Hallazgos reflexivos de la investigaci�n

Seguidamente, se presentan los hallazgos obtenidos en los resultados concernientes a un proceso reflexivo que se gener� a lo largo del recorrido del estudio:

1. Antiguamente en las instituciones se denominaba �rea de recursos humanos, pero en la actualidad se la asigna el nombre de gesti�n de talento humano. Esto innova la imagen y el concepto de medir el equipo de profesionales que deseamos para lograr el cometido de la organizaci�n.

2. Ciertamente, las instituciones educativas deben considerar este campo de vital importancia para lograr a trav�s de su personal calificado alcanzar las metas y objetivos propuestos, por ende, deben estimular al trabajador brind�ndoles las armas para innovar o en todo caso otorgar facilidades a docentes, administrativo y de servicio. Todo ello favorecer� al �xito de la comunidad educativa sea cual fuera su misi�n.

3. El principal objetivo de la gesti�n del talento humano es el alcance de las metas trazadas por la instituci�n educativa, por ello, es fundamental garantizar la eficacia y el m�ximo desarrollo del recurso humano, es decir, asegurar que esta cuente con colaboradores calificados y motivados.

4. Es vital que los colaboradores educativos tengan en claro e internalicen cu�les son los objetivos de la instituci�n. Es importante tambi�n, crear un equilibrio entre las metas individuales y las corporativas.

5. La gesti�n del talento humano es importante porque es el socio estrat�gico de las dem�s �reas, pues se encarga de potenciar a los colaboradores educativos, el trabajo en equipo, teniendo como resultado el �xito y cumplimiento de los objetivos de la instituci�n educativa.

6. El sistema t�cnico solo es posible gracias a las personas, pues est�n son las encargadas de su funcionamiento a fin de que haya una correcta medici�n de las tareas realizadas y objetivos alcanzados.

7. Debemos concluir que la mayor concentraci�n de un alto ejecutivo actualmente est� en la atenci�n y compromiso del recurso humano a fin de lograr y ayudar a la instituci�n educativa en sus objetivos estrat�gicos.

8. Es fundamental resaltar el papel importante que desempe�an los gerentes o directivos de las instituciones educativas, ya que ellos son los principales l�deres en ejecutar o dise�ar los procesos para la mejora continua de las empresas.

CONSIDERACIONES FINALES

Tomado en consideraci�n todo lo anterior se concluye que; las instituciones educativas se desarrollan en tama�o y complejidad y la administraci�n o gerencia en consecuencia enfrenta mayores dificultades, por la necesidad de controlar el rumbo del establecimiento educativo para el logro de los objetivos estrat�gicos. Y es en este contexto donde se pone de manifiesto la vital importancia del Talento Humano, pues se podr� contar con las mejores estrategias, tecnolog�a de punta y el recurso necesario.

Pero finalmente son las personas los medios por los cuales se pueden materializar los objetivos estrat�gicos, y entonces no ser� suficiente tampoco ser Instituciones educativas socialmente responsables, ni contar con gerentes o lideres transformacionales es necesario y de vital importancia tambi�n la comunicaci�n, que en cierta medida puede fungir como un eje al mismo tiempo que se interrelacionen estos factores para elevar a los establecimientos a un mejor desempe�o y esto solo ser� posible con estrategias de gesti�n del Recurso Humano para as� mejorar las condiciones de la empresa.

CONCLUSIONES

�Es muy importante en la gesti�n del talento humano en la educaci�n contar con un equipo de colaboradores cualificados y motivados ya que es vital para el �xito de cualquiera de las Instituciones Educativas. Para esto es fundamental aplicar la gesti�n del talento humano, un proceso que permite retener a los mejores colaboradores y aumentar la productividad de cada miembro de la comunidad educativa. Desde este punto de vista, es importante recalcar que los paradigmas educativos innovadores requieren de l�deres educativos capacitados, que busquen cambios profundos en sus instituciones educativas, cambios en actitudes y pr�cticas de sus colaboradores en busca de una transformaci�n para su comunidad educativa.

En otro �mbito es imprescindible concluir que el planificar significa prever el futuro, la planificaci�n educativa, requiere de materiales o documentos que nos orienten y ayuden a realizar dichas planificaciones. Toda administraci�n gerencial debe estar dirigida a mejorar la calidad de la educaci�n a trav�s del mejoramiento del proceso ense�anza aprendizaje, destacando las habilidades, destrezas y talentos de cada miembro de la instituci�n educativa adem�s el uso de t�cnicas y herramientas necesarias con la finalidad de lograr los objetivos planteados.

RECOMENDACIONES

Buscar candidatos con habilidades, competencias y talentos, que se alineen con la estrategia a largo plazo de la Instituci�n educativa, y realizar actividades de gesti�n que permitan desarrollar las competencias del personal docente y administrativo, adem�s de descubrir y aprovechar el talento de sus elementos clave para buscar y consolidar ventajas competitivas sostenibles en el entorno educativo.

Crear grupos de aprendizaje y compartir conocimientos, coadyuva a cohesionar un grupo, y realmente a fomentar la competitividad y productividad en sus responsabilidades de trabajo como resultado del talento humano en el �rea educativa.

REFERENCIAS BIBLIOGR�FICAS

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Notas

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