La
investigación se realizó en el Hospital Hugo Pesce Pescetto ubicado en el
distrito de Andahuaylas del departamento de Apurímac, este nosocomio es la
institución referencial de una población de 210 355 habitantes de las
provincias de Andahuaylas, Chincheros y algunas zonas de Cuso y Ayacucho
(ASISHO, 2019). Los recursos humanos asistenciales son 470 trabajadores entre
médicos, licenciados en enfermería, obstetras, técnicos y profesionales de
apoyo; los mismos que son limitados para atender la desbordante demanda
existente (CAP-P HSRA, 2018).
El Hospital
elegido para el estudio ha ido mejorando parcialmente su capacidad resolutiva
por el crecimiento progresivo en número de los recursos humanos, por la
adquisición de parte del equipamiento necesario y medicamentos esenciales y
estratégicos; sin embargo, no ha avanzado de manera apropiada en la
administración o gestión del recurso humano tal es así que no se cuenta con
la información de los niveles de motivación en el personal asistencial que como
Judson, Volpp y Detsky (2015) lo refieren es el componente clave de la atención
medica de calidad.
La motivación
en los trabajadores de la salud no ha sido abordada ni mucho menos medida por
las entidades destinadas para tal fin a nivel nacional, pese a existir reportes
en torno a los recursos humanos en salud de los años 2017, 2018 y 2019 no se
mencionan los tópicos que son de relevancia para nuestro estudio, tal es así
que sólo encontramos durante nuestra revisión la publicación realizada por
Arroyo, Hartz y Lau (2011) en donde menciona que en los hospitales del MINSA
existe un escaso nivel de desarrollo de las condiciones de trabajo y salud del
personal que labora en éstos, si bien es cierto que ha habido muchas reformas
hasta el momento sin embargo no se ha avanzado en mejorar sustancialmente las
condiciones de trabajo en general del personal de salud. El Hospital Hugo Pesce
Pescetto no es ajeno a esta realidad.
Lo mencionado
líneas arriba podría deberse a que no se proporcionan motivadores a los
trabajadores, no se brinda seguridad laboral, las condiciones de trabajo no son
apropiadas; también se podría explicar porque no hay un enriquecimiento de la
gestión del recurso humano; en resumen, no se brinda una calidad de vida
laboral o en el trabajo apropiada a los trabajadores asistenciales, lo vertido
coincide con lo sustentado por Ibrahim y Sunday (2020).
De seguir
desconociendo los niveles y sobre todo la composición de motivación, así como
los niveles de la calidad de vida en el trabajo del personal asistencial del
Hospital Hugo Pesce Pescetto, no se podrá revertir una situación no deseable en
la composición de la motivación del personal y los niveles malos o regulares de
la calidad de vida laboral, por lo tanto, no se mejorará la calidad de atención
al usuario externo.
Por lo
expuesto radica la necesidad imperativa de conocer acerca de la motivación
laboral que presentan los trabajadores asistenciales del Hospital Hugo Pesce
Pescetto y como se relaciona con la calidad de vida en el trabajo.
Dada la gran variedad de
teorías existentes sobre motivación humana, no es posible encontrar una
definición única del término. Como punto de partida nos puede servir la
ofrecida por Ryan y Deci (2000a), quienes interpretan “la motivación como un
impulso para actuar. Ese impulso, nacido unas veces del interior del individuo
y, otras, generado por causas externas a él, […]” p.68. En tanto para Robbins
y Coulter (2014) “La
motivación son los procesos que inciden en la energía, dirección y persistencia
del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo” (p.506). Por último según Nguyen (2020) “la
motivación en un contexto laboral se puede definir como el grado de voluntad
del individuo para ejercer y mantener un esfuerzo hacia las metas organizacionales”
(p.1).
La teoría de la
Autoderminación al abordar los conceptos de motivadores intrínsecos y
extrínsecos, tiene un enfoque más explicativo del comportamiento humano siendo
mucho más realista para ser aplicado a un entorno de los profesionales de la salud
a comparación del resto de teorías que están orientadas más para entornos
generales, lo mencionado coincide con lo sustentado por de Studer y Knecht
(2016). Por lo vertido se decidió trabajar con la teoría de la de la
Autoderminación en el estudio
La teoría de la
Autodeterminación (SDT) enlaza una
metateoría para encuadrar estudios motivacionales, es una teoría consecuente
que define orígenes intrínsecos y extrínsecos variados de motivación, y una
reseña de los roles respectivos de la motivación intrínseca y los tipos de
motivación extrínseca en el desarrollo social y cognitivo y en las divergencias
individuales (Ryan y Deci, 2020). La motivación intrínseca lleva a las
personas a actuar exclusivamente para satisfacer su deseo de dominio o
curiosidad, todas las demás acciones están motivadas extrínsecamente, es decir
impulsadas por valores sociales. Las acciones motivadas extrínsecamente pueden
volverse auto determinadas a medida que los valores se integran e internalizan.
Las motivaciones intrínsecas e internalizadas son promovidas por sentimientos
de competencia, autonomía y afinidad (Cook y Artino, 2016). Quizás lo más
importante de la propuesta de la SDT también se focaliza en cómo los factores
de índole social y cultural facilitan o socavan (debilitan) el sentido de iniciativa
y voluntad de las personas, además de su calidad de su desempeño y bienestar
(Ryan y Deci, 2020).
Las dimensiones de la
motivación, según Ryan y Deci (2000a), es en primer lugar la MI que se define
como el compromiso con una actividad de forma libre y plena, en tanto la
segunda dimensión que es la motivación extrínseca (ME) residiría en la
realización de una actividad con la finalidad de recibir un incentivo externo.
La primera clase de ME es la regulación externa, en la que la motivación
aparece de cara a la obtención de un premio o la evitación de un castigo. En
segundo lugar, se tiene a la regulación introyectada, que es un tipo de
motivación controlada, una forma de motivación que se genera fuera de la
voluntad del individuo, surge frente a sensaciones de culpa o vergüenza causada
por el entorno social que se interiorizan en forma parcial. La regulación
Identificada (Ryan y Deci, 2000b) en tanto es el tipo de ME que se asocia a
un locus interno de causalidad y que puede ser considerada como una forma
autónoma de motivación. Por último, la regulación integrada (Ryan a
Deci, 2000b), que supone la forma más autónoma de ME y funciona de forma
parecida a la motivación intrínseca (Botella y Ramos, 2019).
La importancia de medir la
variable motivación se sustenta en: Según Porter, Reisenmy y Fields (2016) para
lograr un mejor desempeño de las personas en una organización, se debe lograr y
retener una combinación de la motivación y potencial. Está claro que la
motivación personal entre los miembros individuales de una organización juega
un papel crucial en la determinación del entorno del trabajo general y desempeño
de una organización. Legarde, Huicho y Papanicolas (2019) en su revisión
encontraron que la baja calidad de atención y los errores médicos ocurren con
mayor frecuencia cuando los proveedores están desmotivados, lo que puede verse
impulsado por condiciones de trabajo inadecuadas. Se sabe que la motivación intrínseca
es un poderoso impulsor de los comportamientos de los proveedores de salud. Tal
es así que hay evidencia de que los proveedores intrínsecamente motivados
muestran comportamientos o actitudes deseables hacia los pacientes; se ha
encontrado que los médicos más generosos brindan una mejor calidad de atención
a los pacientes; por lo tanto, si la motivación intrínseca es un rasgo
individual innato, los responsables políticos deberían intentar seleccionar más
personas que muestren este tipo correcto de motivación.
La importancia de abordar
la motivación extrínseca radica en que éste tipo de motivación según lo
sustenta diferente formuladores de políticas, los mismos que afirman que los
motivadores externos y específicamente los económicos son usados para
influenciar en el accionar o la conducta del personal de la salud (Legarde
et ál., 2019), éstos según Mendelson et ál., (2017) son usados en
entornos donde los salarios son bajos, utilizándose para tal efecto esquemas de
pago por desempeño con el objetivo de aumentar la remuneración y proporcionar
incentivos para mejorar el desempeño de los trabajadores. Según Berdud et ál.,
(2016) las evidencias de estos esquemas de pago demuestran que no hay impacto positivo
y sustancial en la calidad de atención y más al contrario es contraproducente
para las personas quienes son impulsadas por motivadores intrínsecos.
Con respecto a la definición
de calidad de vida laboral tenemos:
“La calidad de vida laboral es parte
de la calidad de vida general que está influenciada por el trabajo. Es más que
solo satisfacción laboral o felicidad laboral, sino el contexto más amplio en
el que un empleado evaluaría su entorno de trabajo” (Varghese y Jayan, 2013b, p.91).
Según Chiavenato (2009) “el termino de
calidad de vida laboral o en el trabajo (CVT) fue acuñado por Louis Davis en la
década de 1970, cuando desarrollaba un proyecto sobre el diseño de puestos.
Según él, el concepto se refiere a una preocupación por el bienestar general y
la salud de los colaboradores cuando desempeñan sus actividades […]. Hoy en
día, el concepto de calidad de vida en el trabajo incluye tanto aspecto físicos
y ambientales, como los aspectos psicológicos de los trabajadores en su centro
de trabajo” (p.492).
Para Hernández-Vicente et
ál., (2017) lo más valioso de una organización o empresa para el logro de
los objetivos lo constituye el capital humano. Así mismo manifiesta que la CVT
engloba todos los esfuerzos para acrecentar la mejora del bienestar y
productividad de los trabajadores en su medio laboral. Definen las dimensiones
de la CVT que validaron en su instrumento en Tlaxcala para ser empleado en
trabajadores de la salud de hospitales públicos de la siguiente manera:
Dimension1: Bienestar Individual,
está en relación a la calidad de vida que percibe el trabajador, en otras
palabras, cómo se logra sentir en su entorno laboral. También se puede decir que viene a
ser el grado de placer que experimentan los trabajadores cuando realizan sus
actividades o labores, en suma, es el estado afectivo en el que se encontrará
en determinado momento un trabajador en su organización (Hernández-Vicente et
ál.,2017).
Dimensión 2: Condiciones y Medio
ambiente de trabajo, en ésta se incluyen una gran gama tanto de actividades
como de políticas instauradas en los lugares o ambientes de trabajo con la
finalidad de ayudar o apoyar tanto a los trabajadores como empleadores para
incrementar o controlar su salud o mejorarla, de ésta manera se favorecerá la
competitividad y productividad de las organizaciones o empresas (Hernández-Vicente et
ál.,2017).
Dimensión 3: Organización, está en
relación a la estructuración de la relación que se deben dar o existir entre
las actividades o funciones del activo primordial o elemento humano de la
organización, con la finalidad de que se logre una máxima eficiencia dentro de
los objetivos y planes. Para ser más explícitos, los factores inmersos en esta
dimensión a citarse están en relación a, los niveles jerárquicos, las reglas
existentes, el tipo de conducción de la institución o liderazgo existente, la
estructura de la organización, los diseños de empleo, las rotaciones (en
relación a estabilidad laboral), el aprovechamiento de la capacidad de los
empleados en la toma de decisiones, entre otras (Hernández-Vicente et ál.,2017).
Dimensión 4: Bienestar logrado a
través del trabajo, engloba el estado de satisfacción de todas o parte de las
necesidades, las mismas que están en relación con la manera de vivir, incluye
también el disfrute de riquezas y bienes que se logran gracias a la realización
de la actividad laboral (Hernández-Vicente et ál.,2017).
La importancia de abordar la calidad de
vida laboral se sustenta en que, al mejorar las condiciones laborales de los
empleados, como su seguridad y protección, es fácil motivar a los colaboradores
a trabajar para conseguir las metas organizacionales; tal es así que existe una
clara correlación entre la teoría motivacional y la mejora permanente o continua
de las condiciones de trabajo (Galli, 2020). De igual manera opina Healy (2016)
quien manifiesta que una organización tiende a ser psicológicamente más
satisfecho y motivado para cumplir con las tareas de manera efectiva cuando la
organización proporciona el equipo y las condiciones de trabajo adecuadas. Para
Abbsi et ál.,(2019) la calidad de vida laboral es un constructo vital en
la vida de los empleados, lo que puede confirmar la eficiencia de la organización
y satisfacción laboral. Kumar, Bhat y Ryali (2018) manifiestan que para hacer
frente a los desafíos en el sistema de prestación de los servicios de salud y
garantizar la calidad de la atención brindada y la satisfacción del usuario con
la atención recibida, es importante conocer que tan satisfechos están los
trabajadores de la salud con su calidad de vida en el trabajo, por ende las
organizaciones que se centran en garantizar la mejor calidad de trabajo a sus
trabajadores son las que tienen mejor rendimiento y el logro de sus objetivos.
Para Castro et ál., (2018) es crucial encontrar o identificar los
aspectos que son parte de la calidad de vida en el trabajo pues de ello
dependerá la satisfacción de las innumerables necesidades de los colaboradores,
los mismos que requieren un reconocimiento, equilibrio entre familia y empleo,
estabilidad en el trabajo, seguridad, una remuneración equitativa y no podía
faltar la motivación.
MATERIALES
Y MÉTODOS
La investigación fue de tipo
básica, con enfoque cuantitativo el diseño fue no experimental y de nivel
correlacional, que buscó evaluar la relación entre las variables de motivación
y calidad de vida laboral (CVT), así como las dimensiones de la motivación y la
CVT en el personal de salud.
La población del estudio
estuvo constituida por 440 trabajadores asistenciales del Hospital Hugo Pesce
Pescetto, los grupos ocupacionales fueron: 57 médicos, 119 enfermeros (as), 48
obstetras, 174 técnicos (as), 42 profesionales de apoyo (Odontólogos,
asistentas sociales, nutricionistas, químicos farmacéuticos, biólogos,
psicólogos y tecnólogos médicos). Se excluyó al personal asistencial con tiempo
de servicio menor a 3 meses, personal asistencial que se encontró realizando labor
administrativa, los que se encontraron en área exclusiva de COVID y aquellos con
aislamiento prolongado (mayor o igual a 02 meses) por motivos de pandemia. El
muestreo fue el probabilístico de tipo aleatorio estratificado resultando una
muestra de 206 trabajadores asistenciales, la misma que se calculó con un nivel
de confianza de 95% y un margen de error de 5%. Respetando la proporción de los
grupos ocupacionales la muestra quedó constituida de: 27 médicos, 56 enfermeros
(as), 22 obstetras, 81 técnicos (as) y 20 profesionales de apoyo.
La técnica fue la encuesta
y el instrumento el cuestionario autoadministrado (la misma que contenía la
escala de medición); La motivación fue medida mediante la escala basada en la
Teoría de la Autoderminación de Lohmann et ál., (2017). Este instrumento
comprende de 15 ítems valorados sobre una escala visual de Likert de 0 a 10,
donde 0 = No es importante para mí en absoluto y 10 = Extremadamente importante
para mí. Valora dos dimensiones: La motivación intrínseca con 3 ítems (1 al 3)
y la motivación extrínseca con 12 ítems (4 al 15), ésta última con 04
indicadores la Regulación integrada/identificada (IDEN), Regulación
introyectada (INTRO), Regulación externa social (EXT-S) y la Regulación externa
económica (EXT-E). La escala fue adaptada por Lohman et ál., para ser
aplicado a trabajadores de la salud y tiene una consistencia interna muy alta
(alfa de Cronbach = 0.996). La escala en mención está en idioma extranjero (Inglés
y francés) la misma que fue traducida y validad por juicio de 03 expertos.
La evaluación de la
variable calidad de vida laboral se realizó usando la escala CVP-HP de
Hernández-Vicente et ál., (2017). Esta escala fue diseñada para ser
aplicada a personal de hospitales públicos y consta de 55 ítems valorado sobre
una escala de Likert de 1 a 3 donde: 1 es malo, 2 regular y 3 bueno. Valora 04 dimensiones:
Bienestar Individual, las condiciones y Medio Ambiente, Organización y
Bienestar logrado a través del trabajo. La CVP –HP se encuentra en castellano y
tiene una consistencia interna muy alta (alfa de cronbach de 0.921).
El análisis estadístico consistió en primer lugar en la
estadística descriptiva para las dos variables. Se evaluó la Motivación y la
calidad de vida laboral en sus dimensiones por separado mediante sus
frecuencias absolutas y porcentuales. La relación entre las dos variables, así
como las dimensiones de la motivación con la calidad de vida laboral se evaluó
mediante la Rho de Spearman. El nivel de alfa que se determinó previo al
análisis fue de 0.05. El análisis se realizó con el programa estadístico SPSS
versión 25.0
El estudio materia de
presentación se realizó bajo los marcos de la integridad científica y el
respeto estricto de los derechos humanos; dando estricto cumplimiento al código
de ética en investigación.
RESULTADOS
Motivación laboral
Tabla 1: Nivel de motivación laboral del personal asistencial del
Hospital Hugo Pesce Pescetto, 2020 según dimensiones/Indicadores.
|
Variable y Dimensiones
de la Motivación laboral/ Indicadores
|
Bajo
|
Medio
|
Alto
|
|
fr
|
%
|
fr
|
%
|
fr
|
%
|
|
Motivación laboral
Dimensión Intrínseca
(MI)
|
0
2
|
0
1
|
26
22
|
13
11
|
180
182
|
87
88
|
|
Dimensión Extrínseca
(ME)
|
1
|
1
|
29
|
14
|
176
|
85
|
|
Regulación Integrada/Identificada (IDEN)
|
1
|
0
|
14
|
7
|
191
|
93
|
|
Regulación Introyectada (INTRO)
|
3
|
2
|
10
|
5
|
193
|
93
|
|
Regulación externa social (EXT-S)
|
10
|
5
|
34
|
16
|
162
|
79
|
|
Regulación externa económica (EXT-E)
|
13
|
6
|
44
|
22
|
149
|
72
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Fuente: Elaboración
propia-Base de datos.
En la tabla 1 se observa
la variable motivación en el entorno laboral del personal asistencial del
Hospital Hugo Pesce Pescetto en donde el 87% obtuvieron un nivel o intensidad
de motivación laboral alta, mientras que un 13% obtuvieron un nivel de
motivación laboral media; así mismo se desprende que la motivación intrínseca
presentó predominantemente un nivel alto en un 88%, por su parte la motivación
extrínseca tuvo un nivel bajo en sólo un 1% estando predominantemente alto. Si
analizamos esta última dimensión por indicadores o tipos de regulación tenemos
que la IDEN y la INTRO presentaron niveles sustancialmente altos ambos con 93%,
en tanto que las regulaciones EXT-S Y EXT-E presentaron niveles bajos que son
deseables en sólo un 5% y 6% respectivamente.
Tabla 2: Nivel de calidad de vida laboral del personal asistencial del
Hospital Hugo Pesce Pescetto, 2020 según dimensiones.
|
Variable y dimensiones
de la calidad de vida laboral
|
Malo
|
Regular
|
Bueno
|
|
fr
|
%
|
Fr
|
%
|
fr
|
%
|
|
Calidad de Vida
laboral
Bienestar Individual
|
3
3
|
1
2
|
168
149
|
82
72
|
35
54
|
17
26
|
|
Condiciones y medio
ambiente
|
3
|
2
|
187
|
90
|
16
|
8
|
|
Organización
|
5
|
2
|
156
|
76
|
45
|
22
|
|
Bienestar logrado a
través del trabajo
|
2
|
1
|
121
|
59
|
83
|
40
|
Fuente: Elaboración
Propia-Base de datos
De la tabla 2 que evalúa
la variable calidad de vida laboral de los trabajadores asistenciales del
hospital Hugo Pesce Pescetto se desprende que el nivel de calidad de vida en el
trabajo fue predominantemente regular con un 82% mientras que sólo un 17% tiene
una calidad de vida laboral buena, así mismo se desprende que las condiciones y
medio ambiente de la calidad de vida laboral fue la dimensión con mayor nivel
de presentación regular en un 90%, seguido de la organización con un 76% en
tanto el bienestar logrado a través del trabajo sólo contó con un 59% de
presentación regular. Cabe recalcar que el bienestar logrado a través del
trabajo fue la dimensión con mayor nivel de presentación buena con un 40% en
comparación con el resto de dimensiones.
Contrastación de hipótesis
Teniendo en consideración
que los datos obtenidos provienen de cuestionarios con escala ordinal, se asume
el empleo de una prueba no paramétrica para demostrar la hipótesis general y
las específicas del estudio, las mismas que se corroboraron mediante la prueba
de Kolmokorov-Smirnov, empleándose por ello la prueba no paramétrica de Rho de Spearman
y el reporte del programa SPSS 25.
Contrastación de hipótesis general
Tabla 3: Correlación
entre la motivación y calidad de vida laboral del personal asistencial del
Hospital Hugo Pesce Pescetto, 2020.
|
|
Calidad de Vida laboral
|
|
N
|
Coeficiente de correlación
|
Sig. (bilateral)
|
|
|
Rho de
Spearman
|
Motivación
laboral
|
206
|
,413
|
,000
|
|
|
|
|
|
|
|
Fuente: Base de datos-Procesamiento
con SPSS
En la tabla 3 se observa que p <
0.05 por lo que en consecuencia se desestima la hipótesis nula y se colige que
existe una
relación directa entre la motivación y la calidad de vida laboral en el
personal asistencial del Hospital Hugo Pesce Pescetto, 2020. También se infiere
que la
motivación
laboral está relacionada directa y
positivamente con la calidad de vida laboral (rho de Spearman = 0.413), siendo
el grado de correlación positiva moderada.
Contrastación de la hipótesis
especifica 1
Tabla 4: Correlación entre la motivación intrínseca y calidad de vida
laboral del personal asistencial del Hospital Hugo Pesce Pescetto, 2020.
|
|
Calidad de Vida laboral
|
|
N
|
Coeficiente de correlación
|
Sig. (bilateral)
|
|
Rho de
Spearman
|
Motivación
Intrínseca
|
206
|
,301
|
,000
|
|
|
|
|
|
Fuente: Base de datos-Procesamiento
con SPSS
En la tabla 4 se observa que p <
0.05 por lo que se desestima la hipótesis nula y se colige que existe relación directa entre la
motivación intrínseca y la calidad de vida laboral en el personal asistencial
del Hospital Hugo Pesce Pescetto, 2020. También se infiere que la dimensión intrínseca se relaciona directa y positivamente
con la calidad de vida laboral (rho de Spearman = 0.301). Siendo el grado de
correlación positiva débil.
Contrastación de la
hipótesis especifica 2
Tabla 5: Correlación entre la motivación extrínseca y calidad de vida
laboral del personal asistencial del Hospital Hugo Pesce Pescetto, 2020.
|
|
Calidad de Vida laboral
|
|
N
|
Coeficiente de correlación
|
Sig. (bilateral)
|
|
Rho de
Spearman
|
Motivación Extrínseca
|
206
|
,392
|
,000
|
|
|
|
|
|
Fuente: Base de datos–Procesamiento
con SPSS
En la tabla 5 se observa que p <
0.05 por lo que se desestima la hipótesis nula y se colige que existe una relación directa entre
la motivación extrínseca y la calidad de vida laboral en el personal
asistencial del Hospital Hugo Pesce Pescetto, 2020. También se infiere que la motivación extrínseca está relacionada directa y
positivamente con la calidad de vida laboral (rho de Spearman = 0.392). Siendo
el grado de correlación positiva débil.
Según lo hallado en la
investigación, existe relación directa entre la motivación y la calidad de vida
laboral en el personal asistencial del Hospital en estudio, por lo que en un
principio se identificaron los niveles o intensidad de motivación laboral y su
composición a través de la escala de medición de motivación laboral de Lohmann et
ál., (2017) la misma que está basada en la Teoría de la Autodeterminación.
Señalar que la medición y el análisis de la motivación no son sencillos debido
a que la motivación no es directamente observable, sin embargo, pese a no ser
una experta en psicología, se ha dado nuestro mejor esfuerzo en base a la
literatura para brindar las explicaciones basadas en la evidencia existente.
Tras la aplicación de la
escala de motivación laboral se determinó la existencia de niveles altos de
motivación en el personal asistencial del Hospital Hugo Pesce Pescetto con un
87% y niveles medios de motivación con sólo un 13%. Estos resultados generales
de motivación laboral deben ser tomados con cautela, pues las respuestas a las
preguntas sobre la motivación pueden haberse visto afectados por el sesgo de
deseabilidad social, lo cual es muy difícil de controlarlo en un instrumento
auto administrado (Borghi et ál., 2018) (Lohmann et ál., 2017).
Por ejemplo, los encuestados pueden proporcionar puntuaciones altas en motivadores
intrínsecos (elementos relacionados deseables al compromiso o la actitud hacia
el trabajo) independientemente de cómo se sientan realmente.
Los resultados generales
en motivación laboral hallados en la investigación guardan relación con los reportados
por Abate et ál., (2020) quien también en su
estudio transversal realizado en Etiopia reporta niveles altos de motivación en
los trabajadores sanitarios, siendo relevantes para nuestro estudio el hallazgo
de que los trabajadores que tenían una carga de trabajo media eran
significativamente los menos motivados en comparación con aquellos con una
carga de trabajo ligera; por otro lado el reconocimiento y el apoyo fue
significativamente más alto entre los más motivados es decir tener más
reconocimientos fue un predictor positivo de satisfacción laboral (indicador
de calidad de vida laboral).
Comparando los resultados
con el estudio de Soto (2018) estos también guardan relación, pues este último
encontró con respecto a los factores motivadores del establecimiento Centro de
salud esperanza en un nivel alto (77.92%) el cual se corresponde a la
motivación intrínseca, de igual modo para los factores higiénicos halló un
nivel alto con un 66.23% el cual se corresponde con nuestro estudio con la
motivación extrínseca, las variaciones en los porcentajes pueden ser explicados
a que el estudio de Soto (2018) solo se realizó en 77 trabajadores de salud,
incluido personal administrativo y de servicio; éstos dos últimos grupos
ocupacionales con características distintas al personal netamente asistencial,
la cual fue incluida exclusivamente en nuestro estudio. De igual modo las
variaciones se pueden explicar por el instrumento utilizado fue según la Teoría
de Herzberg en relación a la nuestra que fue según la teoría de
Autodeterminación.
La escala psicométrica de
Lohmann et ál., (2017) utilizada la misma que fue elaborada para
mensurar la composición de la motivación laboral, es decir el grado en que la
motivación de diferente origen ya sea de dentro o de afuera de una persona
contribuye a su motivación general, tal es así que tenemos los resultados según
dimensión de la motivación laboral que se obtuvieron en el estudio en donde la
motivación intrínseca fue reportada en un nivel alto 88% del personal
asistencial y la motivación extrínseca también reportó niveles similares con un
85%. Según la Teoría de Ryan y Deci (2020) de los resultados por dimensión
podemos indicar que la motivación intrínseca o altruista es aquella que mueve
al personal de salud por el disfrute inherente hacia sus actividades y es un
atributo deseable para todo personal de salud. La motivación intrínseca es un
poderoso impulsor de los comportamientos de los proveedores de la salud; según
las evidencias los trabajadores intrínsecamente motivados muestran
comportamientos y actitudes deseables hacia los pacientes (Legarde et ál.,
2019).
Los resultados de la
motivación extrínseca llaman la atención por sus altos niveles, este tipo de
motivación que según Ryan y Deci (2000a) es generado por causas externas como,
por ejemplo, la remuneración, los incentivos financieros, la reputación, la
evitación de castigos, entre otros. Estos deberían estar en niveles bajos para
ser considerados deseables en el personal de salud; sin embargo, en el estudio los
indicadores o tipos de regulación involucrados en esta dimensión (regulación
Introyectada, regulación externa social y económica) se encuentran en niveles
altos, al respecto Legarde et ál., (2019) sostiene es su revisión que
ninguna cantidad de dinero o incentivo económico mejorará las habilidades
clínicas para hacer un diagnóstico correcto o mejorar la calidad de atención si
no se combina con una actitud altruista (motivación intrínseca) disposición de
medicamentos y equipos esenciales; más al contrario la dotación de motivadores
externos socavan la motivación intrínseca, pues las personas se verán
impulsadas a trabajar por el incentivo financiero más no por sus pacientes o su
trabajo.
Con respecto a los niveles
de calidad de vida laboral, lo obtenido indica que el personal asistencial del
Hospital Hugo Pesce Pescetto tiene una calidad de vida laboral predominantemente
regular con un 82%, esto quiere decir que el personal asistencial evalúa en
término medio la organización de la institución, la atención de necesidades de
capacitación, la satisfacción laboral y de los insumos, las condiciones y medio
ambiente así como las demandas y expectativas de los mismos (Hernández-Vicente et
ál., 2017). Los resultados en torno a esta variable de calidad de vida
laboral pese a la utilización de instrumentos distintos son semejantes a lo
hallado en la tesis de Ramírez (2017) quien encontró una calidad de vida
profesional regular predominantemente en el servicio de emergencia de un hospital
de Lima en un 86.08%, los resultados también son similares a los hallados por
Malca (2016) en Lima quien encontró un 85% de personal que considera la calidad
de vida laboral en un nivel medio o regular. Merece mención el trabajo de
Ibrahim y Sunday (2020) en Nigeria quien sostiene que las condiciones de
trabajo no apropiadas son desafíos de la realización profesional.
Los resultados de
Ruiz-Fernández et ál., (2020) en relación a la variable calidad de
vida laboral medido con el instrumento PQoL no concuerdan con lo hallado en el
estudio, pues ellos encontraron niveles altos de calidad de vida laboral en un
64.1% del personal de salud de enfermería, estos resultados se pueden explicar
porque se trata de un estudio multicéntrico realizado en otra realidad como es
España un país desarrollado a comparación del nuestro en donde el sistema de
salud tiene muchas limitaciones y es de esperar que el personal de salud
reporte niveles regulares con mayor frecuencia. Al respecto Kumar et ál.,
(2018) sostiene que para enfrentar los desafíos en un sistema de salud y
garantizar calidad de atención al usuario externo es necesario conocer primero
que tan satisfechos están los trabajadores asistenciales con su calidad de vida
en el trabajo, razón por la cual las entidades que se centran en mejorar la
calidad de trabajo a sus colaboradores son las que tienen mejor rendimiento y
logro de sus objetivos organizacionales.
Con relación a la
hipótesis general, los resultados del estudio demostraron la asociación directa
entre la motivación y calidad de vida laboral en el personal asistencial del
Hospital Hugo Pesce Pescetto con un Rho de Spearman = 0.413, lo que significa que
existe una correlación positiva moderada, éste se asemeja a los resultados obtenidos
en el estudio de Moller et ál., (2019) en Estados Unidos, quienes
informaron que los médicos más motivados y específicamente con los mayores
niveles de motivación autónoma (regulación intrínseca, integrada e
identificada) son los que informan tener mejor salud ocupacional (indicador de
calidad de vida laboral) y específicamente a mayor motivación autónoma se
asocia una mejor salud general, menor riesgo para la depresión, disminución del
agotamiento, aumento de satisfacción laboral y una menor intención de dejar la práctica
actual. También los resultados se apoyan en la revisión de Porter et ál.,
(2019) quienes indican que la motivación laboral de los miembros individuales
de una organización juega un papel crucial en la determinación del entorno del
trabajo y desempeño de una organización.
También lo hallado en el
estudio se sustenta en lo mencionado por Galli (2020) quien indica que, al
mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, como su seguridad y
protección, es fácil motivar a los empleados de tal manera que se pueda
alcanzar las metas organizacionales a razón de ello es que existe una clara
correlación con la teoría motivacional y la mejora continua de las condiciones
de trabajo. De igual modo los resultados se apoyan en la revisión de Healy
(2016) quien sostiene que las organizaciones más satisfechas y motivadas para
cumplir con las tareas encomendadas de manera efectiva es cuando la
organización le proporciona el equipo y las condiciones de trabajo adecuadas.
El resultado general
también se asemeja a la tesis de Ramírez (2017) en Lima, quien determinó
también la existencia de correlación positiva moderada entre las variables de
calidad de vida del profesional de la salud del servicio de emergencias del
Hospital Hipólito Unanue y la motivación laboral con un Rho de Spearman = 0.561.
Lo sostenido por Hasugian et ál., (2020) en Indonesia también se
asemejan en parte a nuestro estudio pues hallaron que la motivación fue el 51%
de la varianza de la satisfacción laboral, estando este último en relación a el
bienestar logrado a través del trabajo.
Los resultados generales
de la investigación difieren de lo hallado por Pebes et ál., (2019) en
Ica de igual modo el estudio de Collantes y Arevalo (2017) en Lima quienes no
encontraron relación existente entre la motivación y la satisfacción laboral
(indicador de calidad de vida en el trabajo) con un p de 0.183 y Rho
Spearman de 0.191, estos resultados se puede explicar porque ambos estudios
solo incluyeron muestras muy pequeñas de 24 y 50 trabajadores de la salud
respectivamente en relación a la nuestra que fue mucho mayor (206 trabajadores
asistenciales); además que solo incluyeron licenciados (as) en enfermería a
diferencia del nuestro que incluyo todos los grupos ocupacionales por otra
parte los estudios arriba mencionados utilizaron Instrumentos distintos tales
como son el Diagnostic Survey Hackman y Oldham para medir motivación y el
cuestionario del MINSA para medir satisfacción laboral.
En relación a la primera
hipótesis especifica se determinó que existe una relación directa entre la
motivación intrínseca y la calidad de vida laboral en el personal asistencial
del Hospital Hugo Pesce Pescetto con un Rho de Spearman de 0.301 lo que nos
indica una correlación positiva débil. Los resultados se asemejan al estudio de
Marín y Placencia (2017) quienes en su estudio también determinaron una
correlación positiva baja (Rho 0.346) entre la motivación laboral en los
factores motivacionales y la satisfacción laboral, siendo este último un
indicador de la calidad de vida laboral. Señalar que la motivación laboral en
los factores motivacionales es señalada según la teoría de Herzberg lo que se
asemeja a la del estudio a la motivación intrínseca que es basado en la Teoría
de Autoderminación de Ryan y Deci (2000a). Los resultados hallados también son
consistentes a los obtenidos por Ramírez (2017) quien encontró una relación
positiva baja entre la calidad de vida laboral y la motivación intrínseca. Lo
sostenido por Legarde et ál., (2019) apoya a lo hallado pues sostiene
que, aunque las buenas condiciones laborales son una parte importante para
brindar una atención de buena calidad, no son suficientes para garantizar que
los profesionales de la salud estén motivados.
En relación a la segunda
hipótesis especifica se resolvió que existe relación directa entre la
motivación extrínseca y la calidad de vida laboral con un Rho de Spearman = 0.392
indicándonos una correlación positiva débil entre la segunda dimensión de
motivación laboral y la variable calidad de vida en el trabajo. Según Castro et
ál., (2018) para que los trabajadores cuenten con calidad de vida laboral adecuada
se requiere que posean un trabajo motivante y enriquecedor, que además les
brinde bienestar y equilibrio, que proporcione desarrollo laboral y sea
satisfactorio en un ambiente favorable y que acorde a su trabajo se le
retribuya económicamente (motivador extrínseco) por la labor justa desempeñada.
De igual forma los
resultados también se apoyan en la revisión de Legarde et ál., (2019)
quien sostiene que los economistas, gerentes y formuladores de políticas han
visto desde hace mucho tiempo la remuneración (motivador externo) como una
palanca obvia para influir en el comportamiento de los proveedores de la salud.
En entornos donde los salarios son bajos se utiliza esquemas de pago por
desempeño con el objetivo de aumentar la remuneración y proporcionar incentivos
para mejorar el desempeño (Mendelson et ál., 2017). A pesar del
entusiasmo por estos esquemas, la evidencia de su impacto en la calidad de la
atención es mediocre y puede resultar contraproducente para las personas
impulsadas por factores distintos a la remuneración (Berdud et ál.,2016).
El instrumento utilizado
incluye los ítems necesarios para medir la regulación externa económica arriba
descrita y la regulación externa social es decir la preocupación por la
reputación como motivador laboral (Lohmann et ál., 2017), los cuales se
encuentran en niveles altos al igual que la regulación externa económica; al
respecto tenemos que mencionar que si el personal no tiene las habilidades
clínicas para hacer por ejemplo un diagnóstico correcto, ninguna cantidad de
dinero u otros incentivos aumentara la calidad técnica de atención (Legarde et
ál., 2019) así mismo los estudios de nivel de evidencia IA no han
demostrado que los incentivos económicos mejoren los resultados de la salud en
ningún entorno tampoco se ha podido establecer ningún dato para determinar que
incentivo es el más exitoso (Mendelson, et ál., 2017). Según la teoría
de Maslow que establece que las personas buscan primero satisfacer sus
necesidades fisiológicas y de seguridad más urgentes (Faizul et ál.,2014);
para el caso del estudio al tener altos niveles de regulación externa económica
esto se puede explicar porque aún la remuneración es una prioridad para
satisfacer las necesidades esenciales del personal asistencial en estudio, por
lo que aún no están motivados esencialmente de manera autónoma (regulación
intrínseca, integrada e identificada), esto según la teoría de la
Autodeterminación de Ryan y Deci (2000a).
De los resultados
obtenidos podemos mencionar que el personal asistencial del Hospital Hugo Pesce
Pescetto están motivados por una serie de factores, tanto intrínsecos como
extrínsecos tal como lo menciona Lateff (2020). Tal es así que esta descrito
que las recompensas monetarias y la motivación intrínseca interactúan a veces
como complemento (cuando los incentivos afectan positivamente la motivación
intrínseca) y como sustitutos (cuando los incentivos afectan negativamente)
teniendo en consideración que los trabajadores son intrínsecamente motivados
porque obtienen el disfrute del mero hecho de realizar una actividad, u
obtienen utilidad de los sentimientos de automotivación en lugar de estar
controlados por recompensas o contingencias impuestas externamente (Ryan y
Deci, 2000a). Sin embargo, los estudios han probado que las retribuciones
extrínsecas pueden desplazar a la motivación intrínseca; tal es así que una
gran variedad de la literatura a abordado el tema de los trabajadores no
motivados económicamente en el contexto de organizaciones públicas y sin fines
de lucro (Berdud et ál.,2016).
Si bien la motivación de
los trabajadores de la salud en los países en vías de desarrollo se puesto en
la palestra y se ha convertido en los últimos años en un tema de debate y
creciente interés por parte de los responsables políticos, así como de
investigadores, muchos aspectos no se comprenden bien hasta la fecha. De igual
forma en torno a la calidad de vida laboral no existe una definición clara y
aceptada debido a la gran diversidad de enfoques e intereses de las diferentes
organizaciones. Sin embargo, lo que, si podemos inferir en relación a los
resultados del estudio y apoyándonos en la revisión de Castro, et ál.,
(2018) es que un lugar de trabajo equilibrado donde el trabajador posea
suficientes recursos para su bienestar individual, contando con un ambiente
apropiado y una organización óptima éstos serán cruciales en parte para la motivación
de los trabajadores por ende mejorará su calidad de atención el cual redundará
en beneficio de la entidad, así como para los usuarios.
Al ministerio de salud se
le recomienda para hacer frente a los desafíos en el sistema de prestaciones de
salud y garantizar la calidad de atención brindada y la satisfacción del
usuario externo con la atención recibida, realizar una encuesta nacional como
línea de base para conocer la composición de la motivación laboral y que
factores son los verdaderamente determinantes de la calidad de vida laboral de
los trabajadores asistenciales, pues esto servirá para la realización de
intervenciones en relación al recurso humano que son el activo principal de una
organización y que hasta el momento pese a haberse dado una serie de reformas
siguen relegados.
A los responsables de las oficinas de recursos humanos, teniendo en
consideración que la motivación intrínseca es un rasgo individual innato y
deseable para los recursos humanos en salud, entonces los responsables de la
contratación de los recursos humanos asistenciales deberían intentar
seleccionar más personas que muestren este tipo correcto de motivación con la
introducción de una escala de motivación en el proceso de selección de
personal o mejor aún se debería introducir programas para identificar a los
trabajadores de la salud con rasgos de personalidad y valores indicativos de
motivación intrínseca y altruista y que a su vez muestren niveles bajos de
motivación extrínseca.
Al Gobierno disminuir las
intervenciones diseñadas para aumentar la motivación extrínseca con incentivos
económicos, pues promover una mayor regulación externa con incentivos de este
tipo es ineficaz para mejor la calidad de atención. De hecho, los datos
sugieren que los incentivos extrínsecos pueden socavar la motivación intrínseca
de los trabajadores de la salud. Se debe de buscar por lo tanto otras formas de
incentivar al personal de salud para optimizar la calidad de su atención, no
necesariamente económicas pero que impulsen a los proveedores de la salud a
desempeñarse mejor.
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