Compromiso afectivo de
grupos etarios y su influencia en el desempeño laboral
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Julio César, Vidal Rischmoller[1] https://orcid.org/0000-0002-6155-8118 Universidad César Vallejo Lima-Perú
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Rosa María, Criollo Delgado https://orcid.org/0000-0002-6689-513X Universidad Privada del Norte Lima-Perú
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RESUMEN
La investigación que se expone a continuación responde a la necesidad relevante de la organización contemporánea de analizar el compromiso organizacional y la manera en que este impacta en el desempeño laboral desde la perspectiva de cada uno de los grupos etarios que se generan al interior de la organización. Para tal efecto se planteó como objetivo definir la predominancia del compromiso afectivo en cada uno de los grupos etarios y determinar el mayor o menor grado en que esta dimensión del compromiso influye en el desempeño laboral. En tanto que, el diseño fue no experimental, transversal, observacional de método deductivo y de enfoque cuantitativo. Demostrando que el compromiso organizacional influye en el desempeño laboral y esta influencia se presenta en mayor o menor intensidad en los grupos etarios que se generan en la composición de los miembros de la organización y que el compromiso afectivo tiende a mostrar mayor intensidad en los grupos etarios que tienen más tiempo de permanencia en la organización lo que influye además en un mayor índice del desempeño laboral que el que muestran los grupos etarios de menor edad cronológica y de menor tiempo de permanencia en la organización.
Palabras clave: Compromiso; Afectividad ; Desempeño ; Organización.
Affective commitment of age groups and its influence on job performance
ABSTRACT
The research presented below responds to the relevant need of the contemporary organization to analyze organizational commitment and the way in which it impacts job performance from the perspective of each of the age groups that are generated within the organization. For this purpose, the objective was to define the predominance of affective commitment in each of the age groups and to determine the greater or lesser degree to which this dimension of commitment influences job performance. While the design was non-experimental, cross-sectional, observational with a deductive method and a quantitative approach. Demonstrating that organizational commitment influences job performance and this influence is present in greater or lesser intensity in the age groups that are generated in the composition of the members of the organization and that affective commitment tends to show greater intensity in age groups. who have spent more time in the organization, which also influences a higher job performance index than that shown by the age groups of lower chronological age and less time spent in the organization.
Keywords: Commitment, Affectivity, Performance, Organization.
Artículo recibido 29 mayo 2023
Aceptado para publicación: 29 mayo 2023
INTRODUCCIÓN
El estudio del comportamiento organizacional ha concitado en los últimos años interés en el ámbito de la investigación a partir de la preocupación de las empresas en alcanzar los resultados propuestos de manera eficiente. La empresa contemporánea no es ajena a esta inquietud mucho más aun cuando el desarrollo impactante de la globalización ha generado la atención en el compromiso organizacional como elemento importante para incrementar el desempeño laboral. Desde esta perspectiva se hace relevante el análisis de la relación que existe entre estas dos variables a partir de la forma en que es concebida por los grupos etarios de la organización y la forma de cómo se genera finalmente la permanencia o desvinculación de individuos en las organizaciones.
Desde una perspectiva pragmática el compromiso organizacional se comprende como una actitud que orienta los esfuerzos a establecer conductas para alcanzar los objetivos propuestos por la organización. Sin embargo, es importante resaltar que estos esfuerzos variaran en intensidad en la medida que el individuo desarrolle mayor o menor compromiso con la organización. El éxito de la organización se supeditará en gran proporción, a la intensidad de desarrollo del compromiso que se fomente en la empresa, (Marín y Placencia 2017).
Por otra parte, el desempeño laboral constituye esencialmente la contribución del integrante de la organización al logro de los objetivos, entendida desde la eficiencia en la realización de sus funciones y la ejecución optima de lo que hace en su puesto de trabajo, el desempeño laboral es, por tanto, y fundamentalmente la productividad laboral. Es importante precisar que el desempeño laboral impactará necesariamente en la gestión organizacional en su desarrollo y en su sostenibilidad, por lo que no es difícil concluir que la organización precisa de trabajadores comprometidos para aspirar al logro de sus objetivos (Polo et. al. 2017).
Para Espinoza (2018), la tarea principal del investigador consiste en observar y formular la interpretación a partir del fenómeno que se investiga mediante la formulación del problema de investigación. Drucker (2004) afirma que la organización tiene un carácter social mediante el cual sus integrantes utilizan recursos y ejecutan un conjunto de actividades previamente establecidas y programadas hacia el logro de los objetivos, las mismas que generan relaciones reciprocas para encaminar los esfuerzos de todos los miembros a la consecución de los objetivos. A partir de lo expuesto se genera la inquietud de analizar en que magnitud contribuyen los grupos etarios que se generan en la organización con el logro de los objetivos. Es importante definir que los grupos etarios se constituyen como los grupos de individuos que tiene un rango de edad cronológica igual o muy similar, por lo que comparten creencias, valores actitudes y aptitudes muy similares, lo que, además, define tendencias y conductas recurrentes.
Whetten y Cameron (2011) manifestaron que el desempeño laboral está constituido por las habilidades que integran la aptitud y la capacidad del individuo, las que sumadas a la motivación dan como resultado el deseo de compromiso. De allí la necesidad de analizar la manera en que los grupos etarios desarrollan sus propias preferencias y, por tanto, sus propias aptitudes y capacidades.
Objetivos
La investigación tiene como objetivo definir la predominancia del compromiso afectivo en cada uno de los grupos etarios y determinar el mayor o menor grado en que esta dimensión del compromiso influye en el desempeño laboral. Teniendo como guía la siguiente pregunta de investigación: ¿El compromiso afectivo de los grupos etarios de la organización influye en el desempeño laboral?
Referentes conceptuales.
Un aspecto que ha concitado mayor interés en el ámbito organizacional es el compromiso que asume el trabajador con la empresa. Este fenómeno ha sido probablemente el que ha generado un considerable impacto en los gerentes y directores de empresas, al ser estos conscientes de que crear ventajas competitivas no solo se relaciona con el producto y/o la gestión del producto sino, además, con la relación bidireccional que se establece entre la organización y los miembros de esta.
Para Omar y Urteaga (2008), si bien es cierto, el compromiso facilita la adecuada identificación del individuo con los objetivos, no es menos cierto que es una entidad compleja y requiere del análisis de no solo de las diferentes variables que intervienen en él, sino también de los factores que derivan del propio contexto que define la organización dentro de los aspectos que componen su propia cultura. Arias y Ramírez (2019), proponen que la organización es compuesta esencialmente por personas con diferentes habilidades y competencias las que realizan diferentes actividades laborales orientadas al logro del objetivo propuesto. Resulta entonces, obvio determinar que el logro de esos objetivos se someterá a las voluntades y esfuerzos de cada uno de los miembros de la empresa, dependiendo exclusivamente de la organización la coordinación e implementación de recursos. De manera que, se define una relación mutua para orientar todos el trabajo y afán al logro de las aspiraciones.
Sin embargo, es importante reflexionar sobre la propuesta de Castro y Delgado (2020), cuando manifiestan que: en el ámbito estrictamente operativo, una inadecuada cultura organizacional reflejada en la ausencia de políticas o la existencia de políticas obsoletas o claramente establecidas, la ausencia de reconocimiento o equidad, así como las consecuencias derivadas de lideres poco motivadores afectan el compromiso, alterando vínculo entre los miembros y la organización. En este sentido, asume mayor relevancia la gestión de personas dentro de la organización, ya que sus metas no deberán centrarse solamente en el abastecimiento de talento o en el seguimiento del nivel desempeño, pues en la organización actual, contemporánea, la gestión del talento tendrá otra misión importante: lograr el nivel adecuado de compromiso, realizar el seguimiento de ese nivel adecuado y para esto es preciso analizar todas las variables que interviene el en compromiso. Aquí es importante precisar que en al ámbito de compromiso existen variables ya estudiadas, sin embargo, existen otras por estudiar. Una de estas variables es la forma en que el compromiso presenta modificaciones en función al paso del tiempo, y la continuidad del trabajador en la empresa. No es difícil concluir en que el trabajador novato, recién incorporado a la organización, refleje un bajo nivel de compromiso, pero, es importante entender como varia el compromiso y como se manifiesta el nivel de variación, a partir de cada uno de los grupos etarios de la organización.
En lo investigado hasta la actualidad se coincide en que el compromiso debe tratarse desde la concepción multidimensional del constructo (Consuelo et. al. 2018). Ya que está integrado por tres dimensiones: Compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad, sin embargo, es preciso entender la estructura y funcionamiento de cada una de ellas y posteriormente la manera en que interactúan cada uno de estos componentes. Desde la perspectiva organizacional, el compromiso afectivo está integrado por la percepción emocional del trabajador hacia la organización, además de su propia satisfacción y las normas que, si bien son propuestas por la organización, son finalmente aceptadas por el trabajador.
Es importante notar que existen otros aspectos que influyen en el compromiso afectivo y que acometen en el compromiso, pero no son intervención de la organización. Drucker (2004), propone que la relación entre el individuo y la empresa se basa en coincidencia de los valores inherentes al trabajador y los que formula la empresa para sí misma y que definen sus políticas y normas. Es precisamente la coincidencia en valores lo que define la relación trabajador-empresa. Sin desmedro de los que manifestó Drucker, Castro (2020), expone que el compromiso es un constructo mucho más complejo integrado por otras variables como la apertura del individuo al cambio o la innovación, su predisposición al aprendizaje o el desarrollo de su inteligencia emocional, sin embargo, concluyen que es el compromiso afectivo el que impacta de manera más significativa en la organización.
Según Suarez et. al. (2020), la creciente integración global genera para la organización muchos desafíos, pero a la vez oportunidades y es en este contexto que el compromiso se concibe a través de un nuevo enfoque que lo aproxima a la productividad en el sentido estricto de la optimización de la gestión de personas, por otra parte, Núñez (2019), manifiesta que el crecimiento de los miembros de la organización se desarrolla en el mismo tiempo y situación en el que se proyecta el futuro organizacional, siendo que en el futuro organizacional se van a congregar las dimensiones propias del desarrollo del ser humano, sean emocionales o cognitivas y además las relacionadas directamente a la fisiología del ser humano. En este sentido, el comportamiento organizacional no solo es relativo con lo que hacen las personas en la organización, en su labor o tareas encomendadas sino, además, con la gestión integral de la organización.
Respecto al desempeño laboral Chiavenato (2004), define que esta deriva de la capacidad de decidir libremente inherente al trabajador de concentrar sus esfuerzos en el logro de los objetivos. Esta intensión del trabajador se incrementa en función al desarrollo de la adecuada interacción entre el trabajador y la empresa, la que no dependerá solo de las políticas conciliadoras que proponga la organización sino de las capacidades y habilidades que desarrolle el trabajador, por lo que alinear los intereses de la organización y de los trabajadores no solo dependerá de las relaciones interpersonales y las corporativas.
En su sentido más básico, un grupo etario se define como un conjunto de individuos que se distinguen por pertenecer a un rango de edad cronológica especifico o a un momento del ciclo vital especifico. A través del avance del tiempo las personas experimentan cambios en sus habilidades y capacidades las que se trascienden en el decremento de sus capacidades tanto físicas como sensoriales, por lo que la empresa debe tener en cuenta la exigencia de modificar las condiciones del cargo o puesto que desempeña la persona. Es importante considerar que, desde su percepción social, la empresa se enriquece con los diversos comportamientos y habilidades que tiene a su disposición y que se generan a partir de estos cambios, los que, además, generan el aumento de la eficiencia y de otros aspectos como por ejemplo la mayor capacidad para la resolución del conflicto o la eficiencia en la toma de decisiones que se presentan habitualmente en la gestión de la organización. Por lo que es preciso analizar cómo estos cambios producto de paso del tiempo en las personas tienen impacto en el desempeño laboral.
METODOLOGÍA
De acuerdo con los propuesto por Hernández et. al., (2014), el enfoque cuantitativo se apoya en las técnicas y procedimientos estadísticos para responder a la pregunta de investigación y lograr los objetivos. En tanto que, el diseño refiere a la estrategia que se va a utilizar para obtener los resultados de la indagación que se está realizando. El diseño no experimental, requiere de la observación en su ámbito natural del fenómeno que se está analizando sin alterar las variables en estudio. Por otra parte, el estudio transversal es predominantemente observacional y requiere el análisis se realice en un momento único y el método deductivo que las inferencias se realicen a partir de la conceptualización general de las variables. En coincidencia con Hernández, la investigación fue de enfoque cuantitativo, diseño no experimental, nivel transversal y de método deductivo.
Figura 1
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V1 |
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M |
r |
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V2 |
Esquema de investigación
Siendo:
M: Muestra
V1: CA
V2: DL
r: Relación entre V1 y V2
El desempeño laboral (V2), fue considerado como variable cuantitativa y se definió como la tendencia del miembro de la organización, a partir de su esfuerzo y voluntad de alcanzar los objetivos organizacionales. Constituyéndose en la fortaleza más importante que tiene la empresa. (Chiavenato, 2004) en cuanto a los grupos etarios, estos se definen a partir del rango y el momento de la edad cronológica, lo que va a generar grupos en la organización que compartan los mismos valores culturales y que, finalmente cooperan y participan con la organización en la gestión y logros de su planeamiento. (Forrest, 2010).
Para el procedimiento estadístico la población es el conjunto total de elementos que se desea estudiar y, por tanto, con características comunes, para la investigación se tomó el total doscientos (200), trabajadores de una empresa de servicios, bajo estas condiciones se definió como criterio de inclusión a los elementos que tenían esta condición, considerando como muestra el total de la población. En cuanto los instrumentos de medición se utilizó el cuestionario de compromiso organizacional Allen y Meyer, además del cuestionario de evaluación de desempeño de la propia organización. El procesamiento de la información se realizó en función a la siguiente secuencia: selección de la información la cual se sustentó en el análisis de la fuente, organización y ordenamiento de la información y la producción de consideraciones propias y construcción de puntos de vista a partir de la estructuración de los datos. Cada una de estas etapas se aplicaron dentro del desarrollo del proceso de investigación.
El método de análisis, en un primer momento se realizó de manera descriptiva a través del software respectivo, basándose en la asiduidad y la comparación de las tendencias centrales. La ejecución del procesamiento estadístico siguió: la determinación del tamaño de muestra, confiabilidad estadística de los instrumentos de medición, prueba de normalidad y finalmente prueba de hipótesis. El levantamiento de la información se realizó con pleno conocimiento y consentimiento de la empresa y con la consideración a las pautas exigidas por sus normas organizacionales, respetando los criterios fundamentales y esenciales de integridad de la relación del investigador con lo que investiga.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Para el logro del objetivo propuesto para la investigación, es decir, definir la predominancia del compromiso afectivo en cada uno de los grupos etarios y determinar el mayor o menor grado en que esta dimensión del compromiso influye en el desempeño laboral, con un 95% de nivel de confianza y 5% de margen de error, se asumieron los grupos etarios definidos a partir de los datos y la información brindada por la empresa:
Tabla 1:
Grupos etarios de la organización
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Grupos etarios |
Rango de edades |
Total, de trabajadores |
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Grupo 1 |
21 a 35 años |
52 |
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Grupo 2 |
36 a 50 años |
82 |
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Grupo 3 |
50 a más años |
66 |
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Total, de trabajadores |
200 |
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Fuente: Base de datos del área de recursos humanos de la empresa
Como primer paso del procedimiento estadístico (ya definido en la sección de método), se realizó la prueba de confiabilidad de los instrumentos de medición, sin embargo, es preciso indicar que el instrumento de medición del compromiso es un instrumento normalizado y por lo tanto aceptado la comunidad científica. En tanto que el instrumento de medición de desempeño laboral fue sometido a la consideración de cinco expertos. La confiabilidad fue comprobada a través de una prueba piloto para 18 muestras mediante la técnica de Alfa de Cronbach por tratarse de instrumentos de escala ordinal, obteniéndose los siguientes resultados:
Tabla 2:
Fiabilidad de la muestra para el instrumento de CO
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Estadísticas de fiabilidad |
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Alfa de Cronbach |
N de elementos |
|
,875 |
18 |
Fuente: Base de datos de prueba piloto
En tanto que el resultado de la prueba de confiabilidad para el instrumento de medición del desempeño laboral obtuvo el siguiente resultado:
Fiabilidad de la muestra para el instrumento de DL
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Estadísticas de fiabilidad |
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Alfa de Cronbach |
N de elementos |
|
,953 |
18 |
Fuente: Base de datos prueba piloto
Luego de procesada la información recolectada en relación con la aplicación del instrumento de medición para la V1, se obtuvieron las siguientes medias para el compromiso afectivo de cada uno de los grupos etarios: grupo etario 1 (25 a 35 años) 3.90, grupo etario 2 (36 a 50 años) 3.69 y grupo etario 3 (50 a más años) 3.75. Observando una línea de tendencia ascendente a medida que se incrementa la edad cronológica en cada uno de los grupos, tal como se observa en la siguiente figura:
Figura 1:
Compromiso afectivo de los grupos etarios
En cuanto a la V2, luego del uso del instrumento de medición formulado por la empresa y en los mismos grupos etarios se observó que tanto el grupo 1 como el grupo etario 3 tuvieron mayor media (3.96 y 4.03 respectivamente), en comparación con el grupo 2 que presentó una media de 3.90. El grupo 3 obtuvo un mayor desempeño laboral y a la vez un mayor compromiso afectivo.
Figura 2:
Desempeño laboral de los grupos etarios
Tanto la V1, como la V2, desde el análisis de la muestra por cada uno de los grupos etarios suponían un incremento expresado en la línea de tendencia que se observa en cada uno de los respectivos gráficos. Se procedió a la validación de este supuesto, definiendo en principio la distribución muestral, para lo que se determinó tanto la media y desviación estándar de los datos, los cuales determinaron una distribución normal de tipo N (0,1):
Figura 3:
Distribución de la muestra
N (0,1) = (0.6785, 0.9093) Para el compromiso afectivo
N (0,1) = (0.7948, 0.6060) Para el desempeño laboral.
Lo que se corroboro con la prueba de Kolmogorov Smirnov al cumplirse con las condiciones y requisitos para su aplicación (Más de 50 datos), comprobándose finalmente que la muestra se encontraba dentro de los parámetros de normalidad.
Luego de determinar que la muestra se encontraba dentro de una distribución normal se realizó la prueba de hipótesis, de acuerdo con la siguiente regla de decisión: si el p-valor < 0.05 rechazaba la hipótesis nula y aceptaba la alternativa. Formulando la siguiente H0: El compromiso afectivo de los grupos etarios no influye en el desempeño laboral de los trabajadores en una empresa de servicios y la siguiente H1: El compromiso afectivo de los grupos etarios influye en el desempeño laboral de los trabajadores en una empresa de servicios. Para realizar la prueba de hipótesis se ejecutó el procedimiento estadístico T, llegando a los siguientes resultados:
El p-valor, obtenido (0.042), fue menor a 0.05 por lo que se procedió a rechazar la hipótesis nula, aceptando la alternativa: El comportamiento afectivo de los grupos etarios influyen en el desempeño laboral de los trabajadores en una empresa de servicios. Los valores de T fueron significativos y mayores a cero, lo cual confirmó la evidencia a favor de la hipótesis alternativa. De acuerdo con el análisis de tendencia central se observó que las magnitudes de la V1 y la V2 aumentan de manera directamente proporcional.
Como conclusión de este capítulo, la investigación cumplió con el objetivo definir la predominancia de la V1 en cada uno de los grupos etarios y determinar el mayor o menor grado en que esta dimensión del compromiso organizacional influye en la V2, lo que dio finalmente respuesta a la pregunta que sirvió de guía para la investigación.
Como cuestión previa, es importante notar que la investigación cumplió con el objetivo propuesto de definir la predominancia del compromiso afectivo en cada uno de los grupos etarios y determinar el grado en que esta dimensión del compromiso influye en el desempeño laboral. Confirmando, además, la validez de la hipótesis alternativa que exponía que el compromiso afectivo de los grupos etarios influye en el desempeño laboral de los trabajadores en una empresa de servicios. En este contexto es preciso reflexionar sobre lo propuesto por Marín y Placencia (2017) cuando manifiestan que desde el pragmatismo el compromiso organizacional se define como una actitud que orienta los esfuerzos y las conductas alcanzar los objetivos propuestos por la organización. Indicado también, que los esfuerzos varían en intensidad en la medida que el individuo desarrolle mayor o menor compromiso con la organización. Siendo la intensidad de este compromiso la que definirá el éxito de la organización. Como se puede observar en el análisis de esta investigación una de las dimensiones preponderantes es el compromiso afectivo y este se desarrolla en mayor o menor grado en cada uno de los grupos etarios de la organización, de modo que siendo parte integrante del compromiso organizacional tiene influencia en el desempeño laboral.
En este aspecto la coincidencia es total con o propuesto por Consuelo y otros (2018), cuando sentencia que el compromiso afectivo debe tratarse desde la concepción multidimensional del constructo, siendo que está integrado por tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad, siendo imprescindible entender el funcionamiento de cada una de ellas y la forma en que estas dimensiones interactúan entre ellas.
Coronado y otros (2020), asumen que el compromiso organizacional define una relación bidireccional entre el trabajador y la empresa la cual exteriorizara de manera expresa el interés de la organización por el trabajador y viceversa, de este último por la organización. Si bien es cierto reconocen la complejidad y variaciones de esta manifestación de la dimensión, reconocen, además, que existen antecedentes y consecuentes que van a el grado y magnitud de la variación de estos componentes del compromiso organizacional. Es importante destacar lo propuesto por Núñez (2019), que relaciona el crecimiento y desarrollo de los miembros de la organización con el desarrollo y planeamiento futuro de la organización. Siendo entonces el futuro organización el que reunirá las dimensiones del ser humano ya sean desde su perspectiva emocional, cognitiva y hasta fisiológica. Desde esta perspectiva, el comportamiento organizacional y por lo tanto sus dimensiones no solo se relacionan con lo que hacen las personas en la organización desde su puesto, cargo, labor o tarea encargada sino, además, con la gestión integral de la organización.
CONCLUSIONES
Como ya se ha expuesto en la sección respectiva, el compromiso organizacional que definen Allen y Meyer está integrado esencialmente por tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad. Estableciendo que es precisamente la dimensión del compromiso afectivo aquella a través de la cual el individuo desarrollo un vínculo afectivo y emocional con la organización. Este vínculo afectivo y emocional debe entonces ser entendido como la relación que se genera a partir de la afectividad que desarrolla el miembro de la organización en todos los ámbitos de la estructura interna de la organización, la cual tendrá base en las pautas, actitudes y comportamientos generados en el clima y las corporativas generadas a partir de la cultura organizacional y partir de estas, a su vez, se congregaran tanto las actividades como los objetivos de trabajadores como de la organización.
Desde las consideraciones de la conclusión, es preciso en primer lugar aseverar que el compromiso organizacional influye en el desempeño laboral y esta influencia se presenta en mayor o menor intensidad en los grupos etarios que se generan en la composición de los miembros de la organización. La manifestación de compromiso se expresa a través de sus dimensiones. En el caso específico de esta investigación a través de la intensidad con que el compromiso afectivo se manifiesta en cada uno de los grupos etarios de la organización. En detalle, el compromiso afectivo tiende a mostrar mayor intensidad en los grupos etarios que tienen más tiempo de permanencia en la organización lo que influye además en un mayor índice del desempeño laboral que el que muestran los grupos etarios de menor edad cronológica. Por otra parte, la investigación de muestra que la V1, compromiso afectivo y el grado en que se manifiesta en cada uno de los grupos etarios si tiene influencia en la V2, desempeño laboral, siendo el paso de tiempo el que desarrollará un mayor impacto del compromiso afectivo en el desempeño laboral.
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