INTRODUCCIÓN
Debido al perfil dinámico
que caracteriza a la sociedad actual, cada vez los trabajadores se encuentran
expuestos a ambientes laborales que ameritan mayores esfuerzos físicos y
mentales, lo que trae como consecuencia la aparición del estrés laboral,
conduciendo además a absentismo, disminución de la calidad, aumento de la
accidentabilidad y abandono de la organización; por lo que los riesgos
psicosociales deben considerarse como un factor importante para la salud y
seguridad laboral (Márquez y Zambrano, 2013).
Teniendo
en cuenta las estrategias relacionas a la mejora de la productividad dentro de
las empresas y para ello se brindar adecuadas condiciones a los colaboradores,
dichas condiciones están relacionadas a la salud integral de los mismos
vigilando así por el cuido de la salud física, psicológica y social, por lo
expuesto una de las principales preocupaciones de una organización debe ser la
identificación y manejo de los factores psicosociales en el trabajo, junto con
los factores de riesgos físicos y riesgos psicosociales, que atentan contra la
salud y seguridad de sus colaboradores o contra su patrimonio material y
económico, asumiendo la responsabilidad de buscar y poner en práctica medidas
que mejoren la eficiencia de sus operaciones, brindando a sus colaboradores, un
ambiente laboral seguro. Los riesgos psicosociales se definen, según Moreno
(2011), como un conjunto de situaciones, que ocurren en el contexto laboral,
las cuales pueden tener graves consecuencias en la salud y bienestar de los
colaboradores, lo que puede alterar su salud física y mental desencadenando
psicopatologías
Los
riesgos psicosociales, por tratarse de un tema aun poco analizado y evaluado en
el sector empresarial, y dada la poca asesoría brindada desde las instancias
gubernamentales y educativas, son muchos los empresarios que no han llevado a
cabo, ni siquiera por primera vez, una evaluación de los factores psicosociales
en sus organizaciones, por lo que desconocen cuáles son, ni la magnitud de los
riesgos de este tipo a los cuales pudieran estar expuestos sus trabajadores
(Márquez y Zambrano, 2013).
Los
efectos de la exposición a los riesgos psicosociales son diversos y se ven
modulados por las características personales. Algunos de los efectos sobre el
trabajador son los problemas y enfermedades cardiovasculares, depresión,
ansiedad y otros trastornos de la salud mental, dolor de espalda y otros
trastornos músculo esqueléticos, trastornos médicos de diverso tipo
(respiratorios, gastrointestinales, etc.) y conductas sociales y relacionadas
con la salud (hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, falta de
participación social, etc.) y los efectos sobre la organización son el
absentismo laboral, rotación de personal, bajas voluntarias, descenso de la
productividad e incremento de la siniestralidad (Alastruey y Gómez, 2013).
Las
enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, son elementos que
interfieren en el normal desarrollo de la actividad organizacional, los de
origen psicosocial y sus consecuencias, han adquirido importancia por la
frecuencia en que aparecen implicados en las bajas laborales, causadas por
problemas de salud o por accidentabilidad laboral, afectando negativamente a la
productividad e incluso amenaza la permanencia de la organización en el
mercado, además genera serias dificultades en el ámbito laboral, familiar y
social. Según las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo
y las leyes establecidas en nuestro país conforme al Reglamento de Seguridad y
Salud Ocupacional, se debe preservar, mantener y mejorar la salud individual y
colectiva de los colaboradores en la ejecución de sus tareas y deben ser
desarrolladas en forma multidisciplinaria.
El
capital de mayor importancia que forma parte de una organización, son los
recursos humanos, el ambiente en el que se desempeñe laboralmente, no solo debe
establecer los medios físicos ideales, también debe preocuparse por la
estabilidad emocional, y salud mental, de sus integrantes, y poder afrontar los
cambios que se presentan en los entornos industriales, tecnológicos, sociales,
empresariales y laborales. En la actualidad, la generación de conocimiento
organizacional es uno de los factores clave para el desarrollo de cualquier
organización, las compañías deben realizar cambios y adaptarse a las exigencias
del mercado
Aplicando
lo antes mencionado, en el sector extractivo los riesgos propios de esta
actividad son catalogadas como actividades de alto riesgo, por ello se hace de
vital importancia crear una cultura preventiva dentro de las empresas que
permita evitar los accidentes dentro de las actividades del sector minero,
estos accidentes podrían terminar causando desde lesiones hasta la muerte de
los trabajadores que las sufren. El colaborador es el núcleo vital de una
institución; es la ventaja competitiva frente a la igualdad de productos y
capitales; la persona es y será siempre la única constante en el universo de la
gestión del talento humano y el desarrollo de las organizaciones.
Es
por esta razón que el instrumento que se utilizará para medir los riesgos
psicosociales será el ISTAS 21, se trata de un instrumento diseñado para
cualquier tipo de trabajo. El cuestionario cuenta con 38 preguntas e incluye
seis apartados o dimensiones psicosociales laborales, que cubren el mayor
espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan
existir en el mundo del empleo actual, entre estas dimensiones se encuentran
exigencias psicológicas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo, apoyo
social y calidad de liderazgo, inseguridad, doble presencia y estima
MATERIALES Y MÉTODOS
Es un estudio
de diseño no Experimental Descriptiva, la investigación busca Determinar los
factores de riesgo psicosocial que prevalecen desfavorablemente en
colaboradores de la eSmelter SA – Minería y construcción. Este instrumento
Cuestionario ISTAS 21 evalúa 5 dimensiones, que a su vez contienen varias
subdimensiones. Cada pregunta tiene 5 opciones, con una puntuación de 0 a 4. El
mayor puntaje indica un mayor riesgo. Los puntajes se expresan como porcentaje
del máximo valor que es posible alcanzar. Los participantes en el estudio
fueron 129 colaboradores de la empresa eSmelter SA – Minería y construcción.
RESULTADOS
Para medir los
riesgos psicosociales se utilizó el cuestionario ISTAS 21, el mismo que consta
de 38 preguntas y 6 apartados o dimensiones psicosociales entre las cuales
están exigencias psicológicas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo,
apoyo social y calidad de liderazgo, inseguridad, doble presencia y estima. El
cuestionario de salida que se utiliza en la organización consta de 5
dimensiones entre las que constan grado de satisfacción laboral, relaciones con
sus compañeros de trabajo, relaciones con los superiores, satisfacción con la
remuneración y niveles de comunicación, con calificaciones establecidas con una
escala de Liker comprendidas entre excelente, bueno, regular y malo, esta
encuesta de salida es importante para poder determinar las dimensiones
relacionadas con los riesgos psicosociales.
Una vez realizada la
aplicación del cuestionario ISTAS 21 a la población encuestada, se hizo el
análisis de cada una de las dimensiones psicosociales del cuestionario,
obteniéndose los siguientes resultados:Figura 1
Exigencias psicológicas
Fuente: Encuesta
aplicada a colaboradore de la empresa eSmelter – 2022
Fuente: Encuesta aplicada
a colaboradores de la empresa eSmelter SA. 2022
El 43% de los trabajadores
prevalecen un riesgo bajo en la dimensión exigencias psicológicas, el 30% de
los trabajadores prevalecen un riesgo alto y el 26% de los trabajadores
prevalecen un riesgo intermedio en dicha dimensión. en conclusión, deja esta
categoría fuera de riesgo. Es por ello que esto nos indica que la dimensión
psicológica, se encuentra en riesgo bajo, obteniendo una adecuada satisfacción
labora tal como la planificación de actividades y una adecuada organización de
tareas en tiempos establecidos para su realización, asimismo un buen desempeño
en los colaboradores de la empresa.
En relación a la dimensión
trabajo activo y desarrollo de habilidades
Figura 2
Fuente: Entrevista
aplicada a colaboradores de la empresa eSmelter SA. 2022
Con respecto a la
dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades, esta se encuentra en un
nivel de riesgo bajo, puesto que el 54.6% de los colaboradores corresponde a un
color verde según la escala del semáforo, por otro lado, el color amarillo pertenece
al nivel de riesgo medio, que representa un 38% de los colaboradores, dejando
con color rojo con un riesgo alto sea de 7.4% de los colaboradores de la
empresa lo cual, en conclusión, deja esta categoría fuera de riesgo. Entendiendo
que los trabajadores participan contantemente en diversos temas de suma
importancia hacia la empresa, de la misma manera en los periodos de descanso.
Figura 3. Apoyo social en la empresa
y calidad de liderazgo
Fuente: Entrevista
aplicada a colaboradores de la empresa eSmelter SA. 2022
Para la dimensión de apoyo
social en la empresa y calidad de liderazgo se obtiene un riesgo alto con un 45.7%,
en cuanto al riesgo medio se obtiene un porcentaje de 31% sin embargo el 23.3%
de los colaboradores prevalece al riesgo bajo, esta categoría queda con
carácter de riesgo alto. Considerando que los colaboradores no tienen los
materiales, instrumentos, entre otras cosas respectivamente para desempeñar sus
funciones, lo que imposibilita un empoderamiento en los colaboradores, asimismo
algunas veces los jefes en pocas oportunidades distribuyen las tareas o
responsabilidades de una manera correcta.
Figura 4. Compensaciones
Fuente: Entrevista
aplicada a colaboradores de la empresa eSmelter SA. 2022
En la dimensión de
compensaciones, en esta, se obtienen porcentajes del 44.2% para el riesgo alto
de color rojo, 35.7% para el nivel riesgo medio de color amarillo y 20.1% para
el riesgo bajo de color verde, al igual que en las dimensiones anteriores, por
lo tanto, la característica de esta dimensión corresponde a un nivel de riesgo alto,
porque los colaboradores perciben estima que su trabajo no es bien
recompensado
Figura 5. Doble presencia
Fuente: Entrevista
aplicada a colaboradores de la empresa eSmelter SA. 2022
Con respecto a la última
dimensión, la de doble presencia, se obtienen resultados de un 36.4% para el
nivel de riesgo medio de color amarillo, un 34.1% para el nivel de riesgo bajo
de color verde y un 29.5% para el nivel de riesgo alto de color rojo, lo que
significa que, con respecto a esta dimensión, la de doble presencia, esta se
encuentra dentro del rango de riesgo medio. Entendiendo que la empresa promuevo
ciertos eventos laborales y con ello ordenar el tiempo en su trabajo, para que
sea más productivo el trabajo y con ello mejorar la salud de los colaboradores por
la doble carga que puede existir.
DISCUSIONES
La
moderna concepción de la prevención de riesgos laborales, derivada de la
directiva Marco y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, comprende la
totalidad de los riesgos laborales susceptibles de causar daño en las personas,
entre los que se encuentran los riesgos psicosociales, la psicosociología
aplicada se puede definir como la adecuación y el ajuste entre las presiones
internas y externas originadas por los denominados factores psicosociales, con
el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo y la salud física, psíquica y
social del trabajador (Cortez 2012, 611). Los riesgos laborales comprenden
todas aquellas actividades que pueden llegar a causar daño a las personas, ya
sean físicos, químicos, mecánicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, la
prevención de riesgos psicosociales está basada en el estudio de todos aquellos
factores que afectan a la persona y por consiguiente para mejorar sus
condiciones biopsicosociales (Cortez 2012, 611).
La
investigación tiene como objetivo determinar los factores de riesgo psicosocial
que prevalecen en colaboradores de la eSmelter SA-Minería y construcción. Los
resultados evidencian las dimensiones: exigencias psicológicas,trabajo activo,
apoyo social, compensación y doble presencia.
En los factores psicosociales
el riesgo psicosocial identificado es la sobrecarga de trabajo, ya que se
muestra un alto riesgo de carga de trabajo, por ello para esta variable se
sitúa en un nivel de alto riesgo de trabajo; relacionándolo con los ítems se
han mostrado que existe una sobrecarga, de esta manera no permite un
crecimiento y desarrollo por los colaboradores y el bienestar de las familias,
por ello las emociones y sentimientos influyen en el ámbito laboral asi como
dijo Locke (1976).
Es importante evidenciar
el papel fundamental que tienen los supervisores para la salud psicosocial de
los colaboradores, para entender que los jefes no solo deben emitir órdenes a
su personal, sino que deben participar activamente, compartir y empatizar los
quehaceres del trabajo; asimismo las horas de trabajo, las recompensas deben
ser asumidas con responsabilidad por los colaboradores ya que los supervisores
deben valorar y con ello garantizar una estabilidad psicológica y generar un
crecimiento hacia la empresa para obtener un liderazgo optimo en los
supervisores y cumplir con las metas propuestas por la empresa. Asi como esta
en la Teoría de las Expectativas de Vrom, (1964), los colaboradores van a
trabajar y se van a desempeñar con calidad si existe una satisfacción para
cumplir con las metas personales que tiene.
En relación a exigencias
psicológicas: El trabajo emocional (trabajo que expone a las personas a
procesos de transferencia de emociones y sentimientos, como todos aquellos que
requieren contacto con usuarios, público y clientes), trabajo cognitivo (que
requiere gran esfuerzo intelectual) o el trabajo sensorial (esfuerzo de los
sentidos) (Istas 2004, 15).
De esta manera se encontró
que existe un riesgo bajo en el 44% de los colaboradores, demostrando que
existe en mayor medida un equilibrio entre la cantidad de trabajo y el tiempo,
por otro lado, se halló que existe un riesgo alto en el 30% de colaboradores.
El trabajo emocional es agotador, es causa de estrés, que puede generar perdida
de sueño, problemas digestivos, y en ciertos casos que cada día se vuelven más
comunes el denominado síndrome de Burnout, que es el desgaste profesional, que
con lleva a la persona a presentar cambios en su personalidad, estar a la
defensiva, ser agresivo, tener un desgaste emocional desproporcionado, falta de
motivación absoluta para realizar las tareas.
En relación al trabajo
activo y posibilidades de desarrollo; se halló que los colaboradores se
encuentran en un riesgo psicosocial bajo, evidenciando que dentro de la empresa
tienen influencia en las actividades desarrolladas en su trabajo y las maneras
de realizarlas, teniendo la posibilidad de controlar los tiempos en que las
desarrolla. En lo referente a trabajo activo y posibilidades de desarrollo se
manifiesta que: “El trabajo activo conduce a un mayor aprendizaje y al
desarrollo de un mayor rango de estrategias de afrontamiento y participación
social” (Istas 2004, 16).
Dentro de trabajo activo y
posibilidades de desarrollo, los colaboradores se encuentran en un intervalo
favorable dentro de esta dimensión de riesgo psicosocial, lo cual se manifiesta
con la constante participación de los miembros de la organización en temas de
importancia con la empresa, de la misma manera en los períodos de descanso, y
como posibilidad de desarrollo se encuentra que el trabajo a realizar requiere
que el colaborador tenga iniciativa, que las tareas asignadas tengan sentido y
el empoderamiento de su actividad laboral. Al respecto Quintana – Abello et al.
(2018), bajo el enfoque psicosocial, para la gestión del bienestar social,
contempla que para lograr este bienestar social existe una capacidad para poder
manejar los conflictos y poder participar en actividades propias del trabajo
La inseguridad se entiende
por: “Cambios de jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago,
movilidad funcional o de departamento contra la voluntad de los trabajadores y
trabajadoras” (Istas 2004, 16). La situación económica que vive el país
actualmente, es un factor primordial para la inestabilidad laboral, cambios de
jornada de trabajo, salarios, son factores predominantes para que los
colaboradores tengan la inseguridad en su puesto de trabajo actual.
Por otro lado, en su
estudio (Saldaña, Bustos, Barajas, e Ibarra, 2019) expresa que el liderazgo es
un factor esencial para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, cuando
éste no está presente en el ambiente laboral, aparecen factores de riesgo
psicosocial, añadido a ello, ante la ausencia de liderazgo, las necesidades
comienzan a sobrepasar las capacidades de los trabajadores, provocando
depresión o estrés laboral; el objetivo de la investigación es identificar la
relación entre el estrés y factores de riesgo psicológicos y sociales, con el
liderazgo
Inseguridad involucra a
casi toda la organización, ya que está relacionado con los cambios actuales de
la economía del país y de la misma manera al formar parte del mercado laboral
genera una alta demanda de colaboradores para las distintas actividades a
realizar, el factor económico y los bajos niveles de comunicación influyen en
los porcentajes negativos de inseguridad.
En relación a apoyo social
y calidad de liderazgo: “El apoyo social tiene dos dimensiones: la cantidad y
la calidad de la relación social que el trabajo implica, y el grado de apoyo
instrumental que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qué punto podemos contar
con que compañero y superiores nos ayuden para sacar el trabajo adelante”
(Istas 2004, 15). En efecto, desde un enfoque sociológico (Cambell, 1983:1987)
las condiciones para generar un bienestar en los trabajadores están proyectadas
en una buena gestión de recursos para proporcionar bienes y servicios básicos
que satisfagan las necesidades como mínimo primarias en el espacio de trabajo,
lo cual es reforzado por Herzberg en su propuesta del factor extrínseco para
generar bienestar, en este caso una buena supervisión y políticas de la
empresa.
Dentro de un puesto de
trabajo es importante tener los materiales correspondientes para desempeñar a
cabalidad todas las funciones, esto genera en el trabajador un empoderamiento
con su actividad laboral. El apoyo social está formado por el margen de
autonomía que tiene el trabajador en su actividad laboral, las
responsabilidades plenamente delimitadas, la información necesaria para poder
llevar a cabo su actividad e inclusive si dentro de su trabajo se encuentra o
no aislado de sus demás compañeros
En relación a la doble
presencia: “Esta «doble jornada» laboral de la mayoría varones es en realidad
una «doble presencia», pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y
soporte económico) son asumidas cotidianamente de manera sincrónica (ambas
exigencias coexisten de forma simultánea)” (Istas 2004, 32). En cuanto a la
doble presencia se encontró que existe un riesgo medio en los colaboradores,
demostrando que existe un riesgo donde, el trabajo de los colaboradores es
afectado por las exigencias domésticas.
Al respecto, Pozo (2018),
en su investigación hallo un riesgo medio en los trabajadores de la empresa
Revestisa Cia, indicando que existe una exigencia simultanea del trabajo y de
la familia, y el manejo de las tareas y el tiempo que se emplea en las mismas
puede ayudar o dificultar la armonizacion de ambos, para lo cual recomienda,
que los empleadores comprendan la doble exigencia de los colaboradores, en mayor
medida en las mujeres.
La organización del
trabajo productivo (la cantidad de tiempo a disposición y de margen de
autonomía sobre la ordenación del tiempo) puede facilitar o dificultar la
compatibilización de ambos. Precisamente por su carácter sincrónico, estas
exigencias resultan difíciles de medir a través de las habituales medidas de
tiempo o cargas de trabajo que siguen la lógica diacrónica propia del trabajo
productivo, para explicar la salud de los trabajadores es fundamental
comprender esta doble carga de trabajo.
En
relación a la estima La estima incluye el respeto y el reconocimiento, el apoyo
adecuado y el trato justo. Según el «modelo esfuerzo-recompensa», la
interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas a largo
plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud” (Istas 2004, 16).
La
estima representa una compensación psicológica obtenida de manera suficiente o
insuficiente a cambio del trabajo realizado y constituye, juntamente con las
perspectivas de promoción, la seguridad en el empleo y las condiciones de
trabajo, y un salario adecuado a las exigencias del trabajo, la base de las
compensaciones La compensación psicológica que recibe el colaborador es de suma
importancia para su bienestar laboral y psíquico, ya que contribuye a la mejora
de su autoestima y mejora sus condiciones relacionadas con el desempeño.
Esto
coadyuva a que el colaborador tenga buena comunicación con sus superiores,
compañeros de trabajo, que sienta el empoderamiento de sus actividades y reciba
el trato adecuado cuando se alcanzan los objetivos y de la misma manera la
retroalimentación correspondiente, se encuentran en una situación de mayor
exposición todos los trabajadores del departamento técnico. A lo cual la Teoría
del Intercambio de Blau (1968) hace hincapié porque refiere que, en una
relación de este tipo, o sea, bilateral, existe una búsqueda intencionada del
beneficio personal y un intercambio regulado por la norma, como la remuneración
básica, por ejemplo.
Es
importante hacer referencia que dentro de la Teoría Psicodinámica del Trabajo
de Molinier, teoría que busca comprender qué es lo que vive el trabajador en su
centro de trabajo, las situaciones y los riesgos de enfermedad, consiste en
cómo lo afronta, ya sea desarrollando capacidades afectivas, cognitivas y
relacionales, movilizando sus recursos individuales y el apoyo técnico y social
que aporta su entorno
Se
desarrolla un enfoque entre trabajo y el sufrimiento, desarrollando una
relación que no siempre se da de forma lineal y que a su vez involucra la
historia personal de cada trabajador, considerándose de que para la
psicodinámica del trabajo no existe propiamente una psicosis originada por
ciertas formas de trabajo. Asimismo, según Gollac (2013) que propone un esquema
ilustrativo de la dinámica sufrimiento-saludenfermedad originada en el proceso
de trabajo, debido a su contenido y organización, considera que si los
trabajadores logran superar más allá del sufrimiento, eso tiene efectos
beneficiosos para la salud, sin embargo en caso contrario para hacer frente al
sufrimiento el trabajador construyen estrategias en una posición de defensa
(individuales y colectivas); en caso que esas estrategias fracasan, ese
sufrimiento predispone a una situación de vulnerabilidad para contraer una
enfermedad y si es por lo contrario, y las defensas tienen éxito se genera
efectos positivos para la salud.
CONCLUSIONES
Los riesgos
psicosociales se presentan en mayor o menor grado dependiendo la naturaleza de
la empresa, por lo cual la importancia de su estudio y análisis, ya que se
puede presentar la rotación del personal, afectar su desempeño laboral y de
igual manera afecciones en la salud de los colaboradores si estos no son
controlados a tiempo.
En esta investigación se
buscó determinar los factores de riesgo psicosocial que prevalecen
desfavorablemente en los colaboradores de la empresa eAmelter SA- Minería se
comprobó que los factores de riesgo psicosocial son la inseguridad, con el tema
a los horarios de trabajo, salarios, etc y esto desfavorece a la salud;
asimismo no reciben un apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo y por ello
no existe un buen desempeño en el trabajo.
Considerando
cada una de las áreas a la cual se realizó la investigación como minado
superficie, superficie y interior mina. En cada una de ellas la dimensión
exigencias psicológicas se identificó que el riesgo es alto, la dimensión
trabajo activo y desarrollo de habilidades presenta un riesgo bajo para cada
una de las áreas, la dimensión Apoyo social en la empresa presenta un riesgo
alto, porque en todas las áreas siente el apoyo por la empresa siendo algo
favorable, la dimensión Compensación muestra un nivel de riesgo alto y por
último dimensión Doble presencia presenta un nivel de riesgo medio.
Para cada una de las
dimensiones se puede considerar que existe un alto esfuerzo y exigencias
emocionales, no existe muchos tipos de riesgos y las personas pueden desarrollarse
libremente, no existe un buen liderazgo en la empresa y con ello tienen
dificultad en el trabajo, la empresa no tiene recompensas por el trabajo
realizado y la empresa tiene cierta comprensión por las responsabilidades
simultáneas por las actividades de los trabajadores
Se identificó que existen
diferencias entre las condiciones de los factores de riesgo psicosocial según
el sexo, grado de instrucción y área de trabajo para los factores de exigencias
psicológicas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo, inseguridad, doble
presencia, compensación, asimismo no existen diferencias entre las condiciones
de los factores de apoyo social y calidad de liderazgo.
La investigación realizada
presenta el plan para mitigar los riesgos psicosociales en la empresa eAmelter
SA- Minería, se realizará con el seguimiento correspondiente de los profesionales
encargados y con ello facilitar las diferentes medidas correctivas, asimismo es
importante sobre la responsabilidad de toda organización, que los ambientes
sean adecuados y saludables, para una buena condición de salud hacia los
colaboradores y con ello generar un buen desempeño de sus actividades y tareas
para la productividad de la empresa.
Agradecimientos.
Expresamos nuestros agradecimientos a
las personas que han contribuido con la investigación: estudiantes de la
Facultad de Trabajo Social de la Universidad Nacional del Centro del Perú, como
también a los colaboradores de la empresa eSmelter SA – Minería y construcción
Conflictos de Interés.
No existen conflictos de
interés
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