Dra. Fiorella Saavedra Mori
ORCID: 0000-0002-8043-5586
Mg. Carlos Alberto Saldaña Pinto
ORCID: 0000-0003-2771-1155
Dr. José Manuel Delgado Bardales
ORCID: 0000-0001-6574-2759
Universidad César Vallejo
En el presente estudio de tesis se evaluó el Proceso para Incorporar Personas y el Desempeño Laboral de los colaboradores del Registro
Nacional de Identificación y Estado Civil, distrito de Tarapoto, Región San Martín - 2016. Teniendo como
objetivo general determinar la relación entre el
proceso para incorporar personas y el desempeño laboral de los colaboradores de
la institución. El estudio fue de tipo descriptivo explicativo con enfoque cuantitativo, diseño no
experimental y transversal. La población de estudio estuvo conformada por los 34 colaboradores; la muestra estudiada fue censal porque se trabajó con el total de
la población. La recolección de datos
se hizo mediante 02 encuestas de opinión para conocer
el proceso para incorporar personas y evaluar el desempeño laboral de
los colaboradores con 5 alternativas
de respuestas tipo escala likert,
para el procesamiento de los mismos se utilizó el programa estadístico
SPSS versión 21 y para medir el grado
de asociatividad se utilizó
la correlación de Pearson. Se concluye y damos respuesta a la hipótesis
general planteada, que existe
relación significativa positiva
entre el proceso para incorporar personas y el
desempeño laboral de los colaboradores
del Reniec - Tarapoto.
Palabras clave: proceso; reclutamiento;
selección; desempeño laboral.
Process of incorporating personnel and work performance, national registry of identification and marital status tarapoto
In the present thesis
study, it evaluated the Process to Incorporate Persons and job performance of
employees of the National Registry of Identification and Civil Status, district
of Tarapoto, San Martin Region - 2016. Having as general objective to determine
the relationship between the process to include people and job performance of
employees of the institution. The study was type explanatory descriptive with
quantitative approach, not experimental and cross-sectional design. The study
population consisted of 34 employees; the sample was census because it worked
with the total population. Data collection was done through 02 opinion surveys
to know the process to incorporate people and evaluate the job performance of
employees with five alternatives answers such as Likert scale, for processing themselves
it was used statistical program SPSS version 21 and to measure the degree of
associativity it was used Pearson's correlation. It concludes and gives an
answer to the general hypothesis raised that there is a significant positive
relationship in the process to incorporate in people and the wok performance of
the collaborators of Reniec – Tarapoto.
Keywords: process; recruitment; selection; job
performance.
Artículo
recibido: 18. Junio. 2021
Aceptado
para publicación: 26. Julio. 2021
Correspondencia:
smorf428@hotmail.com
Conflictos de Interés: Ninguna que declarar
Actualmente las compañías gestionan mejor sus recursos humanos
para poder también ser un lugar atractivo de trabajo
donde los mejores talentos quieran desarrollarse y hacer carrera.
El proceso para incorporar personas, para las instituciones
es indispensable ya que este influye en el buen desempeño laboral
de los colaboradores, una mala ejecución de los procedimientos de reclutamiento y
selección de personas tiene un resultado
negativo en el desempeño laboral,
mientras que una buena decisión
que tomen los directivos,
de acuerdo a las necesidades y estructura del puesto laboral determinara el éxito de
la empresa, la forma de reclutarlas, seleccionarlas a las personas, son ejes
y factores primordiales para la institución,
la cual se verá reflejado
en el desempeño laboral y en la productividad
de la misma. En el mundo, las empresas
han comenzado a considerar al talento
humano y la gestión de los mismos, como una de las
actividades más importantes y vitales de toda organización,
motivo por el cual han orientado como prioridad la captación e
incorporación de personas, basadas en las competencias exigidas por la vacante, proceso que consiste en buscar, atraer y escoger a los candidatos más idóneos y aptos para el puesto
que tengan, habilidades,
actitudes, competencias y conocimientos. Lo que contribuirá al éxito de la empresa
o institución.
En el Perú: muchas instituciones y empresas están invitando a la comunidad profesional a registrarse en sus
bases de datos para, de darse
el caso, mantenerse en contacto
con ellos y ofrecerles que participen
de sus procesos de reclutamiento
y selección de personal, ya que este proceso de incorporar personas es muy importante ya que de este depende todo, que una organización marche
bien, en la parte administrativa como operativa para lograr un buen
desempeño laboral de los colaboradores
y no tener problemas futuros. En nuestra región san Martin, este proceso de incorporar
personas en las instituciones públicas
está evolucionando ya que
los líderes, directivos,
tienen en cuenta las actitudes y están dando mayor énfasis a este primer filtro de los recursos humanos,
para satisfacer las necesidades y el prestigio de la institución. Por
lo que es necesario contar con adecuadas
técnicas de dicho proceso, que orienten
a poner de manifiesto los conocimientos y habilidades,
mejorando de esta forma el desempeño laboral de los colaboradores; Todo este proceso de incorporar
personas referentes al reclutamiento
y selección permitirá a que
la institución contrate un buen personal para la
buena productividad y atención de trámites
y así no tener problemas y retrasos con los usuarios.
En tal sentido, es importante que las organizaciones
cuenten con procedimientos claros
y ordenados de proceso de incorporar
personas, puesto que cuando se utiliza una secuencia bien estructurada de cualquier actividad u operación
las faltas serán mínimas,
el cual se verá reflejado
en el desempeño laboral del personal. El Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (RENIEC) – Oficina Tarapoto, enfrenta la problemática de no poseer procesos adecuados de
incorporación, el cual dificulta la captación de personal idóneo, capacitado y calificado para ocupar los puestos de trabajo lo
cual se ve reflejado en sus
labores y funciones diarias, de esta manera se ha evidenciado problemas relacionados
al reclutamiento, selección
y desempeño laboral de los colaboradores
con respecto a la descripción y perfil
del puesto, examen de conocimientos y psicológicos, falta de conocimiento del puesto, actitud y
trabajo en equipo. Por todo lo expuesto el propósito de la presente investigación es conocer el proceso de incorporar personas e identificar la relación con el
desempeño laboral para poder
contribuir a mejorar las acciones y proponer soluciones al problema planteado,
con respecto a la toma de decisiones
de los directivos y cambios en los procedimientos y técnicas que realiza la institución.
Para el studio se estableció
como problema general: ¿Cuál es la relación entre el proceso para incorporar
personas y el desempeño laboral de los colaboradores del Registro Nacional de
Identificación y Estado Civil, distrito de Tarapoto, 2016? Y como problemas específicos: ¿Cómo es el proceso para incorporar personas en el
Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, distrito de Tarapoto, 2016?; ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral de los
colaboradores del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, distrito
de Tarapoto, 2016?; Como objetivo general: Determinar la
relación entre el proceso para incorporar personas y
el desempeño laboral de los colaboradores
del registro nacional de identificación
y estado civil, distrito de
Tarapoto, 2016. Y como objetivos específicos: Conocer el proceso para incorporar personas en el
Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, distrito de Tarapoto, 2016;
Identificar el nivel de desempeño laboral de los colaboradores del Registro
Nacional de Identificación y Estado Civil, distrito de Tarapoto, 2016. También
como hipótesis general: El proceso para
incorporar personas se relaciona directamente con el desempeño laboral de los
colaboradores del registro nacional de identificación y estado civil, distrito
de Tarapoto, 2016. Como hipótesis
específicas: El proceso para
incorporar personas en el Registro Nacional de Identificación y Estado Civil,
distrito de Tarapoto, 2016; es inadecuado; El nivel de desempeño laboral de los colaboradores
del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, distrito de Tarapoto,
2016, es deficiente. los objetivos individuales.
Para respaldo
de la investigación, se recurrió a diversas fuentes de información como: Paredes, B. (2012), Diseño de un Modelo de Gestión
del Talento Humano para mejorar el Desempeño Laboral
de la Cooperativa de Ahorro
y Crédito Visión de los Andes Ltda., del Cantón Salcedo, Concluye que,
el proceso de selección de personal empleado por la institución carece de muchos procedimientos
como pruebas de conocimientos, entrevistas
y exámenes pre ocupacionales,
tampoco hay una adecuada inducción
y presentación al trabajador a su nuevo ambiente de
trabajo, sus nuevos compañeros y nuevas obligaciones.
Asimismo, se debe capacitar al personal referente al servicio
de calidad al cliente, para
tener una mejor atención más rápida y oportuna, de esta manera se verá reflejada el buen desempeño laboral,
los socios están disconformes
con el servicio de la cooperativa, por la falta de cordialidad, amabilidad y agilidad de algunos colaboradores
al momento de recibir información, sobre los créditos y servicios que brinda, ocasionando perdida de socios.
Por su parte, Carrasco J. (2011), Selección
de Personal y su incidencia en el Desempeño Laboral
del Personal de la Empresa Peliservimed
S.A del Cantón Pelileo.
Concluye que, existe una inadecuada selección y reclutamiento de personal, debido a la falta de técnicas establecidas sobre estos
procesos, acarreando
problemas a la empresa referente a la atención al cliente quienes son los más perjudicados,
con una mala selección carente
de procedimientos, tendremos
personal deficiente e inepto.
Asimismo, Castellano, F. (2013), Propuesta
de mejora del proceso de reclutamiento
y selección en una empresa
de construcción e ingeniería. Concluye
que, el desarrollo de una empresa tiene que ver mucho
con los procesos de reclutamiento
y selección, ya que estos tienen un gran impacto en el desarrollo de la empresa,
implementando mejorando, controlando y estableciendo
estrategias de búsqueda más eficiente de personal. También
se recurrió a diversas fuentes
encontrando trabajos a nivel local como de Vela R.
(2014), La motivación y su relación con el desempeño laboral
de los colaboradores de la empresa
Consorcio & Asociados
S.A.C de la ciudad de Tarapoto en el año 2014, concluye
que la motivación del personal de la empresa Consorcio & Asociados S.A.C, es
mínimamente adecuada, lo que influye en aspectos de desgano y poca motivación e identificación para
con su empresa. Asimismo indica que el desempeño laboral está parcialmente
dividido, en un grupo mayoritario que no lo toma en
cuenta o simplemente lo considera
inadecuado frente a la mala
administración de los recursos humanos
por parte de los directivos de la empresa
y un grupo minoritario que
la considera adecuada. La relación entre la
motivación laboral y el desempeño laboral
de los colaboradores de la Empresa
Consorcio & Asociados
S.A.C., de la ciudad de Tarapoto, se puede apreciar que es bastante
notorio que la motivación afecta el desempeño laboral de forma directa especialmente
en los factores de cooperación, realización, calidad
y producción.
Por su parte Saldaña, C. (2013), Selección
de personal y desempeño laboral de los colaboradores de la Dirección de Operaciones Agrarias, concluye que la selección de
personal y el desempeño laboral de los colaboradores de la dirección de operaciones agrarias del distrito de Tarapoto, San Martín es directa, moderada y estadísticamente significativa. Las dimensiones de
la selección de personal, tanto la caracterización del puesto laboral
como el reclutamiento de personal se relacionan directamente y significativamente
con el desempeño laboral, el proceso de incorporación
de personas a través de la selección de personal no incide significativamente en el
desempeño laboral de los colaboradores
de la dirección de operaciones
agrarias del distrito de
Tarapoto.
Asimismo, Saavedra N.
(2013), El Clima Organizacional
y su influencia en el Desempeño Laboral de los colaboradores de Autoservicios Bigote. Concluye que, el clima organizacional es inadecuado por no contar con un
ambiente adecuado para el desarrollo de las labores, falta de liderazgo, comunicación
interpersonal inadecuada, lo cual influye de manera
negativa en el desempeño laboral de sus colaboradores. Por su parte Gil, D. (2011), Los factores
de motivación, según HERZBERG, y su influencia en el desempeño laboral
de los trabajadores de la municipalidad
provincial de San Martín. En conclusión que en la
Municipalidad Provincial de San Martín, los trabajadores
no reciben ningún tipo de
reconocimiento, esto quiere
decir que no existe un programa o plan de reconocimientos hacia el trabajo, que sería muy importante implementar para generar
motivación y armonía laboral.
La relación entre compañeros de trabajo es buena ya que tiene que ver bastante para el buen desempeño de los trabajadores,
asimismo cuenta con personal de trabajo eficiente con capacidades, habilidades y cualidades que
interactúan con la naturaleza del trabajador. Haciendo que el desempeño laboral
sea y satisfactoria ya que cumplen
con sus responsabilidades.
La Administración de personal, es una de las áreas principales para gestionar, tratar, ordenar y
organizar a los trabajadores dentro de la organización con una jerarquía y
posición bien definida, que se encarga de todos los aspectos relacionados con
el elemento humano en una organización; Es el proceso de buscar en el sistema
los requerimientos específicos del capital humano con el fin de asegurar que la
cantidad solicitada de empleados, con las habilidades y actitudes requeridas,
esté disponible cuando se solicite; es decir una de las más importantes por que
maneja todo lo relacionado al capital humano. Las organizaciones no son las únicas que seleccionan,
las personas también escogen donde quieren trabajar; Así, se trata de una
elección recíproca. En otras palabras,
ambos pueden escoger, a la persona o si desean trabajar. Los procesos de
integración se relacionan con el suministro de personas a la organización; Son
los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las
actividades relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y
selección de personal, así como con su integración a las tareas
organizacionales, representan la puerta de entrada al sistema de la
organización. Chiavenato I. (2009). Para Oliver (2008), este proceso constituye las
rutas de acceso hacia la organización, abierta sólo a los candidatos capaces de
adaptar sus características personales a las características predominantes
dentro de la organización. En el planteamiento tradicional predomina el enfoque
operacional y burocrático, que obedece a un conjunto de rutinas y
procedimientos que se ejecutan en secuencia y de manera uniforme.
Todo el
proceso de incorporar a las personas se concentra en el órgano de la
administración de recursos humanos que toma las decisiones; La función del
staff absorbe totalmente el proceso y deja poca libertad de decisión a los
gerentes de línea. Con el enfoque tradicional, los especialistas del staff
monopolizan todo el proceso de incorporar personas. Frente a tantos desafíos, todo el proceso de
incorporar a las personas es responsabilidad de los gerentes de línea y sus
respectivos equipos absorben enteramente al proceso, con la ayuda de la
consultoría interna y la asesoría del órgano de recursos humanos. Cada candidato
es tratado como si fuese el futuro presidente de la compañía, y esto podría
suceder si el proceso tiene éxito. El reclutamiento personal según Chiavenato,
I. (2009), es el proceso de atraer a
un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar la
disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para
disputarlo. El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser
interno, externo o una combinación de ambos; En otras palabras, la organización
debe buscar candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.
Además, Ivancevich, J. (2006), es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar puestos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema
de información por el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Según Simón Dolan y Ranadall S. Schuler, mencionan que "Es el conjunto de
actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de
personas calificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas
más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo. El reclutamiento es
el proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de
empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para
que posteriormente concurse en función de selección. Guth, A. (2001). La importancia del reclutamiento son muchas las razones que hacen del reclutamiento de
personal una herramienta importante para la administración de recursos humanos
por lo que (Dessler 2004, p.45), señala que: El reclutamiento es importante porque cuanto más
solicitantes se tengan, más selectiva resultará la contratación. Por otra parte,
si la empresa no mantiene un eficiente programa de reclutamiento, le puede
significar prejuicios en términos de prolongadas vacantes; nombramientos
provisionales y contrataciones apresuradas. Para que las organizaciones realicen una contratación
exitosa depende de una buena medida de cantidad y calidad de aspirantes; por lo
que se hace necesario contar con procedimientos de reclutamiento de personal
que ayuden a buscar candidatos aptos para los cargos disponibles., se debe
hacer mención de los conceptos claves, que son necesarios para el procedimiento
de reclutamiento. Chiavenato, I. (2000). El reclutamiento interno implica cuando, al haber
una determinada vacante, la
empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los
cuales pueden ser promovidos (movimientos
verticales) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno puede implicar: Chiavenato, I. (2007).
El reclutamiento externo según Chiavenato,
I. (2007), Es externo cuando al existir
determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas.
El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento. Es
decir se piensa cubrir la
plaza vacante con personal nuevo. Actúa
en los candidatos que están
en el mercado de recursos humanos y, por tanto, fuera
de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal, se enfoca
en la adquisición de competencias externas,
para hacerse de experiencias y habilidades
que no existen en la organización en este momento. Cuando
la organización no cuenta con el personal capacitado
para cubrir las plazas vacantes;
la división de personal identifica candidatos en el mercado de recursos humanos,
a través de diferentes canales. Por lo tanto, para funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el mercado
de recursos humanos de manera precisa
y eficaz, ha efecto de
alcanzar y atraer a los candidatos
que desea buscar.
La selección de personal es: "La escogencia
del individuo adecuado para
el cargo adecuado". Escoger
entre candidatos reclutados
a los más aptos para ocupar
cargos vacantes en las empresas
tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad
de la organización. Chiavenato, I. (2009); en otras palabras, es elegir a las
personas que cumplan con los requisitos
solicitados para el puesto convocado.
Es el proceso que utiliza una organización
para escoger, entre una lista
de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones
actuales del mercado, es la obtención y el uso de información sobre candidatos. Además, es un proceso de comparación
entre dos variables: por un lado, los requisitos del
puesto vacante (lo que el puesto exige
de su ocupante) y, del otro, el perfil
de las características de los candidatos presentados. La primera variable es producto de la descripción y el análisis del
puesto, en tanto que la segunda se obtiene de aplicar las técnicas de la selección.
Según Chiavenato, I. (2009), el
desempeño laboral de los empleados
es la piedra angular, puesto que esto
nos permite desarrollar la efectividad
y el éxito de una compañía, por eso
existe la preocupación de
las compañías conocer cuáles son los factores que permitan un mejor desempeño del personal en su centro laboral. Define al desempeño como las
acciones o comportamientos observados
en los empleados que son relevantes
el logro de los objetivos
de la organización; En efecto afirma
que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la
que cuenta una organización. Chiavenato, I. (2000), explica
que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones,
la cual es necesario para la organización, funcionando
el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral. En este sentido,
el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados
obtenidos. (Citado en
Araujo y Guerra, 2007). Stoner, J. (2005), quien afirma que “el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a sus reglas
básicas establecidas con anterioridad”. Sobre lo señalado
se plantea que el desempeño laboral
esta direccionado a los colaboradores
de una organización para que realicen sus funciones de manera eficaz y
responsable para alcanzar las metas propuestas.
Plantea que el desempeño laboral
es el valor que se espera aportar a la organización
de los diferentes episodios conductuales
que una persona lleva acabo en un período
de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios individuos(s) en diferentes momentos
temporales a la vez, contribuirán
a la eficiencia organizacional, (Palaci
2005, p.155), el desempeño laboral según Robbins (2004), complementa
al determinar, como uno de los principios
fundamentales de la psicología del desempeño, es la fijación de metas, la cual activa
el comportamiento y mejora
el desempeño, porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos
sobre metas difíciles, que
cuando las metas son fáciles.
Plantea que el desempeño es el comportamiento
del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos
deseados. (Chiavenato 2004,
p.359), Bohorquez (2001), permite
implantar nuevas políticas
de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones
de ascensos o de ubicación,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda ha observar
si existen problemas personales
que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Ghiselli R.
(1998), Señala cómo el desempeño está
influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse. La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del trabajador va de la mano con las
actitudes y aptitudes que estos tengan es función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas normas, visión y misión de la organización.
La evaluación del desempeño laboral
es un procedimiento estructural
y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados, relacionados con el
trabajo, así como el grado de absentismo,
con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Chiavenato, I. (2001).
Sin embargo para Morales, C. (2009), proceso continuo
y periódico de evaluación a
todos los trabajadores del cumplimiento
de la idoneidad demostrada,
las competencias y los resultados
de trabajo para lograr los objetivos
de la empresa, realizado
por el jefe inmediato, partiendo
de la autoevaluación del trabajador
y los criterios de los compañeros que laboran en el área. Sin la evaluación
del desempeño no hay desarrollo individual. Martinez, C. (2002), es medir el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple o alcanza los objetivos del cargo o
puesto que desempeña (eficacia),
así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos
(eficiencia). Según Chiavenato
I. (2000), La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Mesa, E. (2000), consiste
en la identificación y medición
de los objetivos de la labor que desempeña
un individuo, la forma en que utiliza
los recursos para cumplir esos objetivos
y la gestión del rendimiento humano en las organizaciones. Cuesta, S. (1999), consiste
en un procedimiento que pretende
valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados
en la organización. Este se realiza sobre la base del
trabajo desarrollado, los objetivos
fijados, las responsabilidades
asumidas junto a las condiciones de trabajo y las
características personales. Según
Baggini (1999), la evaluación del desempeño es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado., Según Gibson
(1997), la evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado
y su potencial de desarrollo de cara al futuro., su desempeño se evaluara
pensando en el futuro. Puchol
(1995), es procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de
una empresa, en relación con su trabajo habitual, que
pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados
criterios.
La importancia de la evaluación del desempeño
laboral Werther, W. (2000), Señala
la importancia de la evaluación del desempeño en las organizaciones en ocho puntos fundamentales: Mejora el desempeño:
cuando la retroalimentación se realiza
adecuadamente, se toman acciones para mejorar el
rendimiento de cada integrante de la organización; Políticas de compensación: permite descubrir quiénes merecen aumentos, con base en méritos obtenidos por la evaluación; Decisiones de ubicación: origina promociones, transferencias y despidos; Necesidades
de capacitación y desarrollo: cuando el desempeño es ineficiente, puede ser indicio de
la necesidad de capacitación nuevamente
al empleado, y por el contrario
un desempeño eficiente o superior puede señalar un potencial que no ha sido aprovechado. Planeación y desarrollo de
la carrera profesional: mediante la retroalimentación se guían las decisiones de apoyo a
posibilidades profesionales. Imprecisión de la
información: un desempeño pobre puede revelar una falta de información en el análisis
de puestos, planes de recursos humanos
o cualquier otra información al departamento
de personal. Errores en el diseño del puesto: descubre la
forma en cómo se entienden las actividades que el
puesto incluye. Desafíos externos:
brinda la oportunidad de apoyar a los empleados en dado
caso que un problema externo (familia,
salud, finanzas, etc.) afecte
negativamente su desempeño. Objetivos de la Evaluación
del Desempeño Laboral: Mond y Werther (2005), la evaluación del
desempeño laboral busca lograr los siguientes objetivos: Medir el potencial humano: lo cual significa mejorar el desempeño y estimular
la productividad, dar oportunidades
de crecimiento y participación de todos los miembros
de la organización y definir la contribución
de los empleados. Dar a los empleados
la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas
de supervisión. Proporcionar al supervisor los medios
de identificar las fortalezas y debilidades
del desempeño de un empleado. Aportar base para las recomendaciones
salariales y promociónales.
Bohorquez (2001), los
objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados
en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicación. Permitir el tratamiento
de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo,
por supuesto, de la forma de administración.
Proporcionar
oportunidades de crecimiento
y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por
una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.
2.
METODOLOGIA
La investigación desarrollada se enmarco en un diseño no experimental y transversal, porque en este estudio no se manipularán las
variables, tan solo se observará su comportamiento y se recolectaran los datos en un solo espacio y
tiempo, según Hernández, 2010). De corte correlacional porque se determinará la
relación entre las variables de estudio.
La población objeto de la investigación estuvo
compuesta por los 34 colaboradores de la Institución, entre nombrados y
contratados. La muestra fue censal porque se tomará a toda la población en
estudio.
La técnica utilizada
fue la encuenta y como instrumento el cuestionario
aplicado a los colaboradores y jefes inmediatos de las áreas. Además, se
utilizó la guía de entrevista y como instrumento documentos varios. La validación y confiabilidad del instrumento fue a través de juicio de expertos.
Los métodos empleados para el análisis fue el uso del programa de software
estadístico SPSS versión 21, además se uso la estadística
descriptiva mostrándose las tablas y gráficos de frecuencia, en hoja de cálculo
de Microsoft Excel. El método inductivo deductivo; se usará para analizar la
información y realizar las generalizaciones y particularizaciones que requieran
en la investigación.
3.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Para la presentación de
los resultados se optó el cambio de escala de medición para ambos instrumentos,
de esta manera se podrá dar respuesta a las hipótesis planteadas por objetivos
específicos.
Tabla 1: Para la variable incorporación
de personas
|
Escala |
Valoración (Encuesta) |
Valoración (Resultados) |
|
5 |
Muy de acuerdo |
Muy Adecuado |
|
4 |
De acuerdo |
Adecuado |
|
3 |
Regular |
Regular |
|
2 |
En desacuerdo |
Inadecuado |
|
1 |
Muy en desacuerdo |
Muy Inadecuado |
Tabla 2: Para la variable Desempeño Laboral
|
Escala |
Valoración (Encuesta) |
Valoración (Resultados) |
|
5 |
Muy de acuerdo |
Muy Eficiente |
|
4 |
De acuerdo |
Eficiente |
|
3 |
Regular |
Indiferente |
|
2 |
En desacuerdo |
Deficiente |
|
1 |
Muy en desacuerdo |
Muy Deficiente |
Este proceso comprende: el
reclutamiento y la selección de personal
Fuente: Base de datos de encuesta
aplicada por el autor.
Observamos que el
número y porcentaje de colaboradores por escala valorativa del cuestionario
sobre el Proceso para incorporar personas en su dimensión Reclutamiento, solo 3
colaboradores que representan el 9% del total de la muestra indicaron que es
“Muy Adecuado” el reclutamiento en el trabajo, mientras que 5 trabajadores que
representan el 15% indicaron que es “Adecuado”; 7 colaboradores que representan
el 21% indicaron estar “Indiferente”, mientras que 12 colaboradores que
representan el 35% y donde se encuentra la mayor frecuencia de respuesta
indicaron que es “Inadecuado”, 7 colaboradores que representan el 21% del total
de la muestra indicaron que el proceso para incorporar personas como dimensión
Reclutamiento en el trabajo es “Muy Inadecuado”.
Fuente: Base de datos de encuesta
aplicada por el autor.
Evidencia el número y
porcentaje de colaboradores por escala valorativa del cuestionario sobre el
Proceso para incorporar personas en su dimensión Selección, Solo 2
colaboradores que representan el 6% del total de la muestra indicaron que es
“Muy Adecuado” la selección del personal en el trabajo, mientras que 3
trabajadores que representan el 9% indicaron que es “Adecuado”; 7 colaboradores
que representan el 21% indicaron estar “Indiferente”, mientras que 14
colaboradores que representan el 41% y donde se encuentra la mayor frecuencia
de respuesta indicaron que es “Inadecuado”, 8 colaboradores que representan el
24% del total de la muestra indicaron que el proceso para incorporar personas
como dimensión Selección en el trabajo es “Muy Inadecuado”.
Fuente: Base de datos de encuesta aplicada por el autor.
Nos indica que el proceso para incorporar
personas según la evaluación realizada en la investigación tiene una tendencia
de Desacuerdo de parte los colaboradores referente a todo el proceso, quienes
manifiestan como Inadecuado, de los cuales, solo 3 colaboradores que
representan el 7% del total de la muestra indicaron que es “Muy Adecuado” el
Proceso para incorporar personas en el trabajo, mientras que 4 trabajadores que
representan el 12% indicaron que es “Adecuado”; 7 colaboradores que representan
el 21% indicaron estar “Indiferente”, mientras que 13 colaboradores que
representan el 38% y donde se encuentra la mayor frecuencia de respuesta
indicaron que es “Inadecuado”, 8 colaboradores que representan el 22% del total
de la muestra indicaron que el Proceso para incorporar personas en el trabajo
es “Muy Inadecuado”.
Fuente: Base de datos de encuesta aplicada por el autor.
RENIEC – 2016
Observamos que el número y
porcentaje de colaboradores por escala valorativa del cuestionario sobre el Desempeño Laboral medido por
el jefe inmediato en la dimensión Factores Actitudinales de la Persona, Solo 3 colaboradores que
representan el 9% del total de la muestra se encuentran en la escala de “Muy Eficiente”, mientras que 4 trabajadores
que representan el 12% se encuentran en la escala de desempeño laboral en su dimensión Factores
Actitudinales de la Persona de
“Eficiente”; 5 colaboradores que representan el 15% se encuentran en la
escala de “Indiferente”, mientras que 14
colaboradores que representan el 41% y donde se encuentra la mayor frecuencia
de respuesta se encuentran en la escala de
“Deficiente”, 8 colaboradores que representan el 24% del total de la
muestra se encuentran en una escala de desempeño laboral en su dimensión Factores
Actitudinales de la Persona de “Muy Deficiente”.
Tabla
7. Desempeño Laboral en la dimensión Factores Operativos de la Persona.
Fuente: Base de datos de encuesta
aplicada por el autor. RENIEC – 2016.
Observamos el número y porcentaje de colaboradores por
escala valorativa del cuestionario sobre el Desempeño Laboral medido por el jefe inmediato en la
dimensión Factores Operativos de la Persona, Solo un colaborador que representa el 3% del total de
la muestra se encuentra en la escala de
“Muy Eficiente”, mientras que 4 trabajadores que representan el 12% se
encuentran en la escala de desempeño laboral en su dimensión Factores Operativos de la Persona de “Eficiente”; 7
colaboradores que representan el 21% se encuentran en la escala de “Indiferente”, mientras que 16 colaboradores
que representan el 47% y donde se encuentra la mayor frecuencia de respuesta se
encuentran en la escala de “Deficiente”,
6 colaboradores que representan el 18% del total de la muestra se encuentran en
una escala de desempeño laboral en su dimensión Factores Operativos de la Persona de “Muy Deficiente”.
Tabla 8. Desempeño laboral en el RENIEC.
Fuente: Base de datos de encuesta aplicada por el autor.
Evidenciamos el
número y porcentaje de colaboradores por escala valorativa del cuestionario
sobre el desempeño laboral de los colaboradores en el RENIEC medido por el jefe
inmediato quien manifiesta el desempeño laboral como Deficiente, indicando, que
solo 2 colaboradores que representan el 6% del total de la muestra se
encuentran en la escala valorativa de
“Muy Eficiente” en su Desempeño laboral en el trabajo, mientras que 4
trabajadores que representan el 12% se encuentran en la escala de “Eficiente”; 6 colaboradores que representan
el 18% se encuentran en la escala valorativa de “Indiferente”, mientras que 15
colaboradores que representan el 44% y donde se encuentra la mayor frecuencia
de respuesta se encuentran en una escala de “Deficiente”, 7 colaboradores que
representan el 21% del total de la muestra se encuentran en la escala
valorativa de “Muy Deficiente” en su Desempeño laboral.
Determinar
la relación entre el proceso para incorporar personas
y el desempeño laboral de los colaboradores del Registro Nacional de Identificación
y Estado Civil, distrito de Tarapoto, 2016. Para establecer la relación entre
las variables se optó por el modelo lineal con correlación de Pearson; los
puntajes obtenidos en ambas encuestas fueron procesadas siguiendo la escala de
valoración dadas en los instrumentos de recolección de datos (Resultado por
encuesta es la suma de todos los ítems).
Fuente: Base de datos, Encuestas
elaboradas por la autora
El gráfico de dispersión entre
las variables proceso para incorporar personas y el desempeño laboral de los colaboradores,
podemos observar que los puntos correlacionados se acercan mucho a la línea, lo
que nos hace suponer que el modelo lineal y por consiguiente la correlación de
Pearson se ajusta a nuestros datos.
Fuente: Base de datos, SPSS VER. 21
Observamos que el coeficiente de correlación lineal de
Pearson r = 0,738 lo que indica que existe una media alta correlación positiva
entre las variables, podemos concluir y dar respuesta a la hipótesis planteada
que: Existe relación
significativa positiva entre el
proceso para incorporar personas y el desempeño laboral de los colaboradores
del registro nacional de identificación y estado civil, distrito de Tarapoto,
región, San Martin en el año 2016. Además, si observamos el coeficiente de
determinación (0.545), nos explica que aproximadamente el 54% de un buen
desempeño laboral de los colaboradores se da como respuesta por un buen proceso
para incorporar personas.
Fuente: Base de datos, SPSS VER. 21
Debido que el valor crítico de F (0.00) es menor a la
probabilidad de cometer error (0.05), podemos concluir que el modelo lineal se
ajusta a nuestros datos, es decir al 95% de confianza, existe relación entre
las variables.
El objetivo principal de la presente
investigación fue determinar la relación entre el
proceso para incorporar personas y desempeño laboral de los colaboradores del Registro Nacional de Identificación
y Estado Civil – Tarapoto en el año 2016. El tema se origina de la percepción de la investigadora, de un inadecuado proceso
para incorporar personas y un deficiente
desempeño laboral, problemática
que se afianza en la investigación propuesta por, Chiavenato, I. (2009).
En tal sentido, se aplicaron
dos instrumentos para identificar las variables, detallando sus dimensiones respectivas, la encuesta aplicada a los colaboradores de
la institución sobre el reclutamiento
se puede observar que la mayoría de ellos están en desacuerdo con 35% mencionan que los requisitos y perfiles solicitados no guardan relación con la vacante, incorporando de esta manera
personal que no está capacitado
para ocupar dicho cargo, asimismo
Reniec deja de lado a los medios escritos, televisivos y radiales, enfocándose
solo a través de su página web, mencionan
que dicho proceso no se cumple de acuerdo a la convocatoria. Referente al proceso de selección
la gran mayoría de los colaboradores consideran como Inadecuado con un 41%, debido que no existe
examen de conocimiento, tampoco pruebas
psicológicas y de personalidad,
asimismo responden que el entrevistador es una persona que no tiene conocimientos y habilidad sobre el puesto mucho menos para entrevistar al nuevo personal. Situación que se ve reflejada en los resultados obtenidos por la investigadora.
En relación a los factores actitudinales de la persona
se aplicó una encuesta al
jefe inmediato de los trabajadores
quien menciona que la
mayoría de ellos solo cumplen su trabajo por el mero hecho del cumplimiento, esto indica que no existe
actitudes positivas, mucho menos iniciativa
y responsabilidad de parte el trabajador, las tareas ejecutadas por los colaboradores
no lo hacen con la importancia que éstas merecen, lo cual se ve reflejado en los resultados con un 41%. Como deficiente.
Asimismo referente a los factores operativos de la
persona menciona que los colaboradores
carecen de conocimientos y falta de experiencia para solucionar casos complejos, haciendo que su trabajo se vea
reflejado en cuanto a calidad,
esto indica que su
desempeño laboral en
sus actividades es mínimamente positiva dándose poco desenvolvimiento en sus
funciones que desarrollan,
en lo que respecta al trabajo en equipo
se puede ver falta de comunicación y apoyo entre ellos, afectando
la productividad y metas,
con un resultado deficiente
de 47%, llegando a la conclusión
general que el desempeño laboral de los colaboradores en la institución
es deficiente con un 44%.
El reclutamiento es una
actividad cuyo objetivo inmediato
consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán
a los futuros integrantes
de la organización. Chiavenato, I, (2007). La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Chiavenato, I. (2007). Adecuación
de la persona al trabajo, eficiencia y eficacia de la
persona en el puesto. Chiavenato, I,
(2007), define el desempeño como las acciones o comportamientos
observados en los empleados
que son relevantes el logro
de los objetivos de la organización. En efecto afirma que un buen
desempeño laboral es la fortaleza
más relevante con la que cuenta una organización.
Saldaña, C. (2013), en su
investigación refiere que la relación entre la selección de personal y el desempeño laboral
de los colaboradores es directa, moderada
y estadísticamente significativa.
Las dimensiones de la Selección
de personal, tanto la caracterización del puesto laboral como el reclutamiento de
personal se relacionan directamente y significativamente con el desempeño laboral,
encontrando similitud con
mi trabajo de investigación. Vela, R. (2014), concluye
que el desempeño laboral es inadecuado,
lo que influye en aspectos de desgano y poca
motivación e identificación
para con
su empresa, frente
a la
mala administración
de los
recursos humanos por parte
de los directivos
de la empresa,
en grupos, y un grupo minoritario que la considera adecuada, también concluye
que la relación entre
la motivación laboral y el
desempeño laboral de los
colaboradores es
bastante
notorio que
la motivación afecta
el desempeño laboral de
forma directa.
La investigación realizada muestra una coincidencia con lo
que refiere Paredes, B. (2012), que en el análisis de
puestos no utiliza las técnicas y procedimientos establecidos para estos fines entre las que se destacan ausencia de pruebas de
conocimientos, entrevistas, no existe
en la institución una adecuada presentación al trabajador hacia su nuevo ambiente de trabajo, sus nuevos compañeros
y nuevas obligaciones, por lo que en nuestra
investigación el proceso de incorporar personas también
es inadecuado. Carrasco,
J. (2011), en su trabajo de investigación refiere que la selección
y reclutamiento de personal, es inadecuada,
porque carece de procedimientos y técnicas establecidas sobre estos procesos,
acarreando problemas a la empresa,
teniendo sus trabajadores
un desempeño laboral deficiente,
similar con los resultados de mí
trabajo. Evaluando ambas variables, se obtuvo como resultado final un
proceso para incorporar personas en desacuerdo con 38%, de parte los colaboradores
y un desempeño laboral deficiente
con 44%, según lo indica el jefe inmediato.
Existe
una relación significativa positiva
entre ambas variables.
El
Reniec, no cuenta con un proceso adecuado
para incorporar personas, referente a (reclutamiento y selección), es
por ello que estos procesos se realizan
de manera incorrecta, y carecen
de muchos factores, técnicas y procedimientos
como pruebas de conocimientos, personalidad
y psicológico, razón por el cual los colaboradores lo califican como inadecuado con un 38%.
El
Reniec, cuenta con personal con falta de
conocimientos, capacidades, habilidades
y actitudes positivas para poder
cumplir con las metas y objetivos
de la institución, el cual es percibido
por el jefe inmediato quien
opina que el nivel de desempeño laboral
de sus colaboradores es Deficiente
con un 44%. en sus labores y
funciones que realizan.
5.
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