INTRODUCCIÓN
La inquietud de lograr la alta productividad se fundamenta en la
razón de ser un componente importante en la mejora de los beneficios de la
entidad como empleados, por lo tanto, cuando ésta
posee un grado inestable, los colaboradores no consiguen provechos. El estudio
de la productividad necesita atención de diversos elementos, resaltando la
estimación de la conducta en la organización.
A nivel internacional, el comportamiento organizacional de los
colaboradores en una compañía es una labor de vital relevancia en toda
institución. Este tiene que ser una ejecución de vital relevancia para recoger
un proceso apropiado e identificar las capacidades principales de nuestros
trabajadores para poder recoger resultantes positivas en las instituciones
(Consuelo et al., 2017)
Asimismo, en Jordania, se posee la noción clara que los
trabajadores con un adecuado comportamiento organizacional podrán asistir a
optimizar la ventaja competitiva y su productividad laboral. Para (Alserhan y
Al Shbail, 2020), los colaboradores y los altos mandos tienen que poseer
apropiadas destrezas cooperativas y laborar en grupos para resolver las
problemáticas que suceden diariamente y así poder incrementar el compromiso
organizacional, por último, la compatibilidad que se relaciona con la práctica
del control del recurso humano y es muy imprescindible para incrementar el
compromiso de los colaboradores.
Referente de la productividad de los colaboradores
administrativos, Campoverde (2021) señala que nos estamos centrando meramente a
su desempeño y efectividad en virtud de la labor que realiza, esta última
corresponde a la consecución del trabajo determinado diariamente y al mismo
tiempo al control financiero y de recursos exigidos por la labor. La
efectividad es un elemento expuesto al nivel de rendimiento por medio de la
consecución de propósitos que, al mismo tiempo, se manifiesta en la competencia
del sector o área en mención, entonces la efectividad es la cognición entre
elaboración y recursos. Mientras mayor sea el valor numérico, superior será la
productividad.
A nivel nacional, hay colaboradores que sienten un trato
inapropiado, poca comunicación, complicaciones para repartir los recursos a
trabajar y poco interés de la empresa en identificar sus complicaciones o al
instante de destinar las actividades a efectuar, provocando un bajo
comportamiento organizacional, complicaciones para poder pronunciar lo que
sienten y también ha sido afectado la productividad laboral ante los valores y
metas determinadas que pretende la organización, debido a que no se cumple con
eficacia los propósitos (Castillo, 2020).
Las instituciones peruanas inquietan a la evolución de la conducta
organizacional debido a que no se realizó de forma apropiada la formación.
Señalan que las instituciones poseen de propósito fundamental incrementar su
fabricación fundamentándose en la producción de trabajadores conservando una
conducta ante la institución adquiriendo complicaciones de crecimiento
competitivo o propio, (Ríos y Loli 2019).
De acuerdo a Inga (2021) nos señala en su indagación que el valor
de Pearson fue 0.590, manifestando ser una vinculación moderada y directamente
proporcional, también se observa el grado de Sig. es igual a 0.000, siendo
inferior a 0.05. Podemos concluir que existe una asociación de las dos
variables con respecto a lo que consiguen lograr los trabajadores, reflejándose
en el coeficiente de Pearson observándose una significancia de 59%.
Por otra parte, Sanchez (2018) en su indagación nos señala que hay
una vinculación entre las variables positiva alta 0.772 y Sig. igual a 0.000.
Contemplando la relevancia de las variables puntualizando en el marco teórico
para así poder expandir la información acerca del comportamiento organizacional
y desempeño laboral de forma que se pueda establecer que algunos contemplan que
el comportamiento organizacional es de vital relevancia para conseguir los
propósitos.
En la Botica Raiza de Santa Anita, comprobamos que la principal
problemática que existe es la elevada rotación de personal, siendo provocada
por el inadecuado manejo de determinadas medidas con respecto al factor humano
de la empresa, causas como: la inadecuada cultura organizacional, el cual
involucra que la manera en que se dirige la empresa no es adecuada y no
concuerda a los requerimientos y expectaciones del personal, provocando de esta
manera descontento, falta de responsabilidad y desmotivación entre los
colaboradores, lo que también lleva a la rotación de colaboradores; por otra
parte, no hallan oportunidades para crecer de manera profesional, conllevando a
que busquen otras empresas que les brinden vistas de crecimiento y desarrollo;
así también, recibir una mejor oferta laboral en otra organización, porque
cuando los colaboradores reciben ofertas laborales más atrayentes en términos
de salario, beneficios, desarrollo profesional o un ámbito laboral más
propicio, pueden escoger por retirarse de la empresa actual. Esto puede ser
resultado de que sienten que sus requerimientos y expectativas no están siendo satisfechas en su empleo actual, provocando así que los
colaboradores abandonen voluntaria e involuntariamente por motivos externos o
internos.
METODOLOGÍA
Enfoque
§ Es de enfoque cuantitativo. Según
Hernández et al. (2018) emplea la compilación de información y así experimentar
hipótesis, con sustento en el cálculo numérico y el análisis estadístico, para
probar teorías.
Tipo
§ Fue de tipo aplicada,
de acuerdo a Ñaupas et al. (2019) lo establecen como estudios que pretenden dar
solución a problemáticas prácticas de la realidad de las organizaciones.
Diseño
Se empleó el diseño no experimental de corte transversal, de nivel
correlacional (Hernández et al., 2018). Con respecto a no experimental refiere
que no se alteraron las variables, se estimaron en su ámbito original, con
respecto a transversal alude a indagaciones que se estiman en un único momento
y finalmente, con respecto a correlacional son indagaciones que pretenden
buscar una asociación entre dos variables.
Población
En conformidad con Arias (2018), indica que es un grupo finito o
infinito de sujetos con rasgos similares, a quienes serán compartidas las
resultantes del estudio. Queda establecida por la problemática y objetivos de
la indagación. El actual estudio contempla a una población de 30 colaboradores.
Muestra
Es el subgrupo de una población; se detalla la cantidad y la forma
en que se determinó esta. Hernández et al. (2020) manifiestan que es un grupo
de la población, en el cual se recolectan datos requeridos para la
indagación. Para la actual indagación se contemplaron 30 colaboradores.
Muestreo
De acuerdo a Canahuiri (2020) es el proceso por el cual se escoge
a los sujetos que conformarán la indagación, desde la deducción de la muestra,
esta elección se efectúa con razonamiento. Para la actual tesis se realizó el
censal, debido a que se encuestó al total de la población.
Técnicas de recolección
Para la actual indagación se empleó la encuesta como método de
recojo de información para ambas variables. De acuerdo a López (2018) ha
confirmado que se contemplan básicamente como una técnica de recojo de datos,
que trata de indagar en los sujetos para recoger de manera sistemática
conceptos derivados de una problemática de indagación determinada con
anterioridad.
Instrumento
Para el actual estudio se utilizó como instrumento 2 cuestionarios
con escala Likert. De acuerdo a Hernández et al. (2020), posiblemente es el
instrumento de recojo de datos más empleado; componiendo un grupo de ítems
acerca de una o más variables a ser estudiadas.
En resumen, se ejecutó la encuesta y el cuestionario, estando
conformado por 24 interrogantes cerradas, repartidos en 5 opciones de respuesta
por medio de la escala de Likert.
Criterios de inclusión y exclusión
Criterios
de inclusión
§
El
criterio de inclusión para este estudio es que los sujetos de estudio
pertenezcan a la Botica Raiza de Santa Anita y que desee participar.
Criterios
de exclusión
§
El
criterio de exclusión para este estudio es que los sujetos de estudio no
pertenezcan a la Botica Raiza de Santa Anita, personal con licencia y personal
que no desee participar.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Tabla 1
Variable
Comportamiento Organizacional
|
|
Frecuencia
|
Porcentaje
|
Porcentaje
válido
|
Porcentaje
acumulado
|
|
Válido
|
Bajo
|
4
|
13,3%
|
13,3%
|
13,3%
|
|
Regular
|
20
|
66,7%
|
66,7%
|
80,0%
|
|
Alto
|
6
|
20,0%
|
20,0%
|
100,0%
|
|
Total
|
30
|
100,0%
|
100,0%
|
|
Figura 1
Variable
Comportamiento Organizacional
En
conformidad a las resultantes recogidas, se pone en evidencia que 66.7% de los
sondeados expresa que el comportamiento organizacional se halla en un grado
regular; por otra parte, el 20.0% contempla que se halla en un nivel alto y por
último, 13.3% contempla que se halla en un nivel bajo.
Tabla 2
Variable
Productividad Laboral
|
|
Frecuencia
|
Porcentaje
|
Porcentaje
válido
|
Porcentaje
acumulado
|
|
|
Válido
|
Bajo
|
3
|
10,0%
|
10,0%
|
10,0%
|
|
Regular
|
19
|
63,3%
|
63,3%
|
73,3%
|
|
Alto
|
8
|
26,7%
|
26,7%
|
100,0%
|
|
Total
|
30
|
100,0%
|
100,0%
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Figura 2
Variable
Productividad Laboral
En
conformidad a las resultantes recogidas, se pone en evidencia que 63.3% de los
sondeados expresa que la productividad está en un grado regular; por otra
parte, el 26.7% contempla que se halla en un nivel alto y por último, 10.0%
contempla que se halla en un nivel bajo.
Referente a la
hipótesis general, observamos que el índice de vinculación entre las dos
variables es de 0.590, comprobándose una vinculación positiva mesurada. Por
otra parte, observamos que Sig. = 0.000 < 0.05, descartamos Ho y aprobamos
Ha. Pudiendo concluir que existe relación entre el comportamiento
organizacional y la productividad laboral del personal de la Botica Raiza,
Santa Anita, 2022.
Estas
resultantes se contrastan con las recogidas por Pillihuaman (2019), donde
evidenciamos que la vinculación es 0,488, señalando una correlación positiva
mesurada en dichas variables. Sig. = 0.000, siendo inferior a 0.05, por lo
tanto, rechazamos la H0 y aprobamos la H1. Concluyendo que hay vinculación
entre ambas variables referente a los colaboradores de la organización porque
se halló que Sig. = 0.000 < 0.05, por lo tanto se aceptó la H1.
Asimismo, las
resultantes referente a la variable Comportamiento organizacional se puede
contrastar con la teoría de las Relaciones Humanas
efectuada por Elton Mayo y sus compañeros en una sucesión de análisis
efectuados entre 1927 y 1932, donde llegaron a la conclusión de que no hay una
vinculación estrecha entre la eficacia y toda circunstancia de trabajo
analizado (remuneración, horarios, etc.). No obstante, evidenció que ponerle
atención al empleado, las remuneraciones, impedir la rutina, laborar
grupalmente, mejoraba la productividad de las empresas.
Por
otro lado, con respecto a la variable Productividad laboral, contamos con la
teoría económica
de la productividad laboral, de acuerdo a Gonzáles et al. (2022) señala que se
contempla que los aumentos de la productividad laboral tendrían que traducirse
en incrementos de las retribuciones. Al mismo tiempo, de acuerdo a las
vinculaciones monetarias y productoras entre los territorios, es probable que
la productividad de las organizaciones vecinas posea un efecto favorable en las
retribuciones locales. La vinculación entre sueldos y productividad es un
factor crucial, así como de la repartición de ingresos entre trabajo y capital,
también denominado como retribución a los elementos de producción. Si los
sueldos aumentan a la misma cadencia que la productividad, la intervención de
las retribuciones en el ingreso nacional se conserva básicamente sin cambios.
Referente a la
hipótesis específica 1, observamos que el índice de correlación entre la
variable y dimensión es de 0.544, comprobándose una vinculación positiva
mesurada. Por otra parte, observamos que Sig. = 0.000 < 0.05, por lo tanto,
descartamos Ho y aprobamos Ha. Pudiendo concluir que existe relación entre el
comportamiento grupal y la productividad laboral del personal de la Botica Raiza,
Santa Anita, 2022.
Estas
resultantes se contrastan con las recogidas por Macavilca (2018) donde
comprobamos que es significativo (x2 =49,230; p<0,05). Por lo tanto, el
comportamiento organizacional incide en la productividad laboral. Concluyendo
que existe una incidencia entre ambas variables de los empleados de DGJCMT; en
consecuencia, de la razón de probabilidad, es significativo (p<0,05); y (Dev
p<0,05).
Referente a la
hipótesis específica 2, observamos que el índice de vinculación entre la
dimensión y variable es de 0.573, comprobándose una vinculación positiva
mesurada. Por otra parte, observamos que Sig. = 0.000 < 0.05, descartamos Ho
y aprobamos Ha. Llegando a la conclusión de que hay vinculación entre los
procesos de grupos interpersonales y la productividad laboral del personal de
la Botica Raiza, Santa Anita, 2022.
Estas
resultantes se contrastan con las recogidas por Guillen y Nuñez (2021), donde
se puede observar R.S. = 0.733 señalando que hay un nivel de vinculación
positivo muy fuerte con respecto a las dos variables, aparte de una Sig.
inferior al 0,05%, señalando que si existe correlación entre ambas variables.
Llegando a la conclusión de que el comportamiento organizacional pretende
optimizar las técnicas y procedimientos mediante el óptimo ambiente de trabajo
y la remuneración de objetivos alcanzados, aumentando así la productividad de
la organización.
Referente a la
hipótesis específica 3, observamos que el índice de vinculación entre la
dimensión y variable es de 0.562, comprobándose una vinculación positiva
mesurada. Por otra parte, observamos que Sig. = 0.000 < 0.05, descartamos Ho
y aprobamos Ha. Concluyendo que hay relación entre los procesos
organizacionales y la productividad laboral del personal de la Botica Raiza,
Santa Anita, 2022.
Estas
resultantes se contrastan con las recogidas por Zavala (2020) donde empleó una
metodología descriptiva correlacional, por otra parte, posee una población de
15 colaboradores de la organización y no se ha considerado una muestra. En los
resultados se observa que R.S. = 0,940, y Sig. p=0,001 que es inferior al 0,05
lo cual quiere decir que se presenta una correlación positiva muy elevada en
las variables. Llegando a la conclusión de que presenta una asociación
favorable entre las dos variables en los trabajadores de la corporación.
CONCLUSIONES
Como primera
conclusión se determinó la relación entre el comportamiento organizacional y la
productividad laboral del personal de la Botica Raiza, Santa Anita, 2022.
Concluimos que el índice de vinculación entre las dos variables es de 0.590,
comprobándose una vinculación positiva mesurada. Asimismo, tenemos que Sig. =
0.000 < 0.05, descartamos Ho y aprobamos Ha.
Como
segunda conclusión se determinó la relación entre el comportamiento grupal y la
productividad laboral del personal de la Botica Raiza, Santa Anita, 2022.
Concluimos que el índice de vinculación entre la variable y dimensión es de
0.544, comprobándose una vinculación positiva mesurada. Asimismo, tenemos que
Sig. = 0.000 < 0.05, por lo tanto, descartamos Ho y aprobamos Ha.
Como tercera
conclusión se determinó la relación entre los procesos de grupos
interpersonales y la productividad laboral del personal de la Botica Raiza,
Santa Anita, 2022. Concluimos que el índice de vinculación entre la dimensión y
variable es de 0.573, comprobándose una vinculación positiva mesurada.
Asimismo, tenemos que Sig. = 0.000 < 0.05, descartamos Ho y aprobamos Ha.
Como
cuarta conclusión se determinó la relación entre los procesos organizacionales
y la productividad laboral del personal de la Botica Raiza, Santa Anita, 2022.
Concluimos que el índice de vinculación entre la dimensión y variable es de
0.562, comprobándose una vinculación positiva mesurada. Asimismo, tenemos que
Sig. = 0.000 < 0.05, descartamos Ho y aprobamos Ha.
LISTA DE REFERENCIAS
Alserhan, H., y Al Shbail, M. (2020). The role of
organizational commitment in the relationship between human resource management
practices and competitive advantage in Jordanian private universities. Management
Science Letters.
Arias, J. (2018). El protocolo de investigación III: la
población de estudio. Revista Alergia México.
Campoverde (2021) La cultura organizacional en la educación
superior pública y su comparación con el sector privado empresarial de
Guayaquil.
Canahuiri (2020). Satisfacción laboral de los colaboradores de
la Clínica Privada Peruano Suiza de la provincia de Cusco – 2020-
Castillo, J. (2020). Justicia organizacional y compromiso
organizacional en trabajadores de una empresa privada del distrito de Trujillo.
[Tesis de grado, Universidad Privada Antenor Orrego].
Consuelo, C., Sarmentero, I., y Gomez, O. (2017) Procedimiento
para el estudio del comportamiento organizacional.
Hernández et al., (2018). Metodología de la investigación. Las
rutas cuantitativa, cualitativa y mixta. edit. McGraw-Hill, México. Núm.
736.
Hernández, R., y Mendoza, C. (2020). Metodología de la
Investigación. México: McGraw-Hill.
Inga, M. (2021) Comportamiento organizacional y productividad
laboral de los colaboradores de la gerencia de infraestructura en una
municipalidad provincial de Piura, 2021. [Tesis de pregrado, Universidad
César Vallejo].
López (2018) Metodología de Investigación Social Cuantitativa.
Universidad Autónoma de Barcelona.
Ñaupas et al. (2019) Metodología de la investigación
Cuantitativa – Cualitativa y Redacción de la Tesis.
Ríos, J., y Loli, A. (2019). Justicia organizacional y
comportamiento organizacional en trabajadores del sector minero en Perú.
ISSN L, 1(22).
Sanchez, R. (2018). El comportamiento organizacional y el
desempeño laboral de los colaboradores del área de producción de la empresa
Serprovisa SAC Ate 2018. [Tesis de pregrado, Universidad César Vallejo].
Influencia de los
factores del comportamiento organizacional y la productividad laboral del
personal de la Botica Raiza