Habilidades Directivas y Clima Organizacional en las
Micro y Pequenas Empresas de Latinoamerica
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Manuel Ramos Ibarra[1] manuelramosibarra1997@gmail.com https://orcid.org/0009-0005-9528-1240 Instituto Tecnologico de Matamoros Matamoros, Mexico
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RESUMEN
Palabras clave: habilidades directivas; clima organizacional; mype
Management Skills and Organizational Climate in Micro and Small Enterprises in Latin America
ABSTRACT
The purpose of this research is to evaluate how leadership competencies affect the work environment in small businesses in Latin America. A study with a quantitative, causal, non-experimental, and cross-sectional approach was carried out. The significance of this investigation lies in its contribution to the essential knowledge required for the development of an efficient management model tailored to micro and small enterprises in Latin America, with the aim of optimizing their productivity. One of the outstanding findings is that the managerial skill related to teamwork has the greatest impact on the work environment, with a score of 2.5898883. Through the results obtained, it is feasible to evaluate the influence of the system's processes on the organizational climate, which facilitates the identification of areas for improvement and advantages that enable the formulation of strategies for the benefit of SMEs, thus promoting their progress and expansion.
Keywords: management skills; mype; organizational climate
Artículo recibido 17 setiembre 2023
Aceptado para publicación: 28 octubre 2023
INTRODUCCIÓN
Según los datos más recientes del Censo Económico publicados por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) en 2020, cerca del 98.3% del conjunto de unidades económicas en el país se compone de micro y pequeñas empresas. Estas empresas, que emplean hasta 10 trabajadores y tienen ventas anuales de hasta 4 millones de pesos, desempeñan un papel fundamental en la economía al generar al menos el 55% de los empleos y contribuir con el 39% del Producto Interno Bruto (PIB) de México. Las microempresas son las más pequeñas, mientras que las pequeñas empresas emplean entre 11 y 30 trabajadores y registran ventas anuales que varían entre 4 y 100 millones de pesos (Mendoza-Vargas, Villaroel-Puma & Carranza-Quimi, 2020; Forbes, 2021).
Es esencial destacar que en la actualidad, las micro y pequeñas empresas (MYPES) enfrentan diversos desafíos y problemas. En particular, el desarrollo de habilidades de gestión y liderazgo por parte de sus líderes desempeña un papel fundamental en la cultura laboral de este tipo de empresas, lo que las distingue de otras organizaciones (según Busro, 2018). Desde esta perspectiva, la capacitación y el fortalecimiento de las habilidades de gestión de los encargados de la planificación de estrategias y la toma de decisiones son cruciales, ya que esto determina si las MYPES pueden alcanzar sus metas y objetivos estratégicos. Este enfoque contribuye a que las organizaciones sean más competitivas al promover un entorno laboral en el que los empleados estén satisfechos con la empresa (según Aburto & Bonales, 2011; Brunet, 2007).
Dado el valor significativo que implica el desarrollo de habilidades de gestión en los líderes encargados de dirigir las estrategias en las micro y pequeñas empresas (MYPES), junto con la importancia de mantener un entorno laboral positivo, surgen las siguientes preguntas de investigación: ¿Qué habilidades de liderazgo influyen en el ambiente de trabajo en las MYPES? ¿Cuál es el tipo de entorno laboral predominante en estas empresas?
Con el propósito de abordar estas cuestiones, el objetivo de esta investigación es analizar la relación entre las habilidades de liderazgo y la cultura laboral en las micro y pequeñas empresas. Esto nos permitirá identificar con mayor precisión las competencias de liderazgo que los gerentes y supervisores deben desarrollar para mantener un ambiente laboral satisfactorio para los empleados dentro de las MYPES. De esta manera, las MYPES podrán determinar si estas competencias son la causa principal de un entorno laboral favorable o problemático, y en consecuencia, podrán desarrollar programas de capacitación para sus líderes. Este enfoque proporcionará información que, en caso necesario, podría contribuir a resolver problemas o mantener y fortalecer lo que ya está funcionando.
A través de diversos análisis estadísticos de correlación entre las variables del estudio, se podrá determinar si las habilidades de liderazgo son el factor primordial en la cultura laboral que prevalece en las MYPES. Este enfoque resulta fundamental en la búsqueda de factores internos diferenciados que permitan a las MYPES obtener ventajas competitivas sostenibles. Aunque es innegable que una gestión empresarial eficaz no es la única clave para aumentar la competitividad, está influenciada por otros factores internos, como una cultura laboral favorable y el desarrollo de habilidades de liderazgo (según Vargas & Del Castillo, 2008).
Revisión de la Literatura
Las organizaciones en el siglo XXI se encuentran en un entorno complejo y dinámico que está marcado por la incertidumbre. Esto exige que estén preparadas para adaptarse rápidamente a los cambios con el fin de cumplir sus objetivos y volverse más competitivas. Las micro y pequeñas empresas (MYPES) también deben lidiar con este contexto, pero se enfrentan a desafíos adicionales debido a sus limitaciones estructurales en comparación con las grandes empresas que cuentan con más recursos y capacidades. En los últimos tiempos, este tema ha ganado relevancia en la investigación y en las políticas públicas, lo que ha llevado a mejoras en áreas relacionadas directamente con la competitividad empresarial (según Leyva-Carreras, Cavazos-Arroyo & Espejel-Blanco, 2018).
La situación actual de las MYPES es complicada, a pesar de ser una parte fundamental de la economía global. Estas empresas enfrentan diversos desafíos y obstáculos que limitan su crecimiento y desarrollo. Uno de los problemas principales es la falta de acceso a financiamiento, lo que les impide invertir en innovación, equipos, software y tecnologías digitales, así como en la capacitación de sus empleados. Además, se enfrentan a la escasez de inversión en la formación de sus líderes y gerentes, lo que dificulta su capacidad para desarrollar habilidades directivas necesarias para tomar decisiones estratégicas con un enfoque más competitivo, no solo a nivel local, sino también a escalas superiores en el ámbito empresarial.
Es crucial resaltar que la pandemia de Covid-19 afectó de manera considerable a las micro y pequeñas empresas (MYPES) ya que muchas de ellas se vieron obligadas a cerrar sus puertas de manera temporal o definitiva. Las restricciones de movimiento y el distanciamiento social provocaron una disminución sustancial en la demanda de productos y servicios (según Ibarra-Morales, Paredes-Zempual & Carrillo-Cisneros, 2022).
Leyva-Carreras, Espejel-Blanco y Cavazos-Arroyo (2017) enfatizan que para lograr la excelencia, un buen ambiente de trabajo y la competitividad en una micro y pequeña empresa (MYPE), el director o gerente debe considerar ciertas variables. Esto requiere tener un equipo directivo con ciertas cualidades: ser dinámico, estar actualizado, poseer habilidades en la gestión, operación y administración, así como conocimientos en administración y planificación estratégica, y la habilidad de liderar y gestionar el talento humano. Además, deben ser proactivos ante los cambios organizacionales y tecnológicos para fomentar la creatividad, la innovación y el desarrollo sostenible. La falta de conocimiento sobre estas habilidades directivas puede ser la causa de problemas administrativos y de competitividad en las MYPES, lo que tiene repercusiones en la transición de una economía local y proteccionista a un mercado globalizado (según Naranjo, 2015).
Niebles-Núñez, Torres-Anillo y Montenegro-Rada (2020) argumentan que las habilidades directivas abarcan el proceso de la gestión, que incluye planificación, organización, dirección, ejecución y control. Estas habilidades son un conjunto de competencias, conocimientos, acciones y experiencias que afectan el desempeño efectivo en el rol gerencial y contribuyen al logro de objetivos organizacionales. Son la aplicación práctica del conocimiento adquirido ya sea a través de la educación formal o la experiencia. Por esta razón, las habilidades directivas son fundamentales para la satisfacción de los empleados en empresas a nivel mundial. La forma en que los líderes dirigen a sus equipos influye directamente en su satisfacción y, por lo tanto, en su rendimiento laboral (según Moreno & Wong, 2018).
Paredes-Zempual, Ibarra-Morales y Moreno-Freites (2021) adoptan otra perspectiva y sostienen que el rendimiento exitoso de una empresa depende en gran medida de las habilidades directivas y del ambiente laboral positivo. Esto es particularmente relevante en un momento en el que las empresas se encuentran en un proceso de globalización y cambios rápidos, lo que requiere líderes mejor preparados en términos de actitudes y aptitudes. Estos líderes deben ser capaces de administrar tanto los aspectos administrativos como operativos de manera eficiente y efectiva, y deben estar comprometidos con la rentabilidad de la organización.
Las empresas examinan y evalúan el ambiente de trabajo con el propósito de mantenerlo en un estado positivo, con el objetivo de fomentar la productividad de sus empleados. En consecuencia, las empresas buscan identificar los factores y condiciones que pueden influir de manera beneficiosa en el entorno laboral, respaldado por investigaciones empíricas que lo respaldan.
En otras palabras, un clima laboral más favorable se traduce en mejores resultados en términos financieros, administrativos y de productividad en la empresa (Alegría-Zebadúa & Alarcón-Martínez, 2022).
Whetten y Cameron (2016) categorizan las competencias en tres amplios conjuntos: personales, interpersonales y grupales. Estas habilidades, cuando se combinan, contribuyen al éxito de una gestión eficiente y orientada hacia el logro financiero, así como la ventaja competitiva. Para este estudio, hemos elegido como habilidades directivas las siguientes: negociación, toma de decisiones, liderazgo, comunicación y trabajo en equipo, ya que son las más destacadas en la literatura y en diversos modelos conceptuales, y también son las más relevantes según Whetten y Cameron. Además, hemos seleccionado el 'clima organizacional' como una variable debido a su impacto y relevancia en las pequeñas y medianas empresas. Las definiciones conceptuales para cada una de las variables se encuentran en la tabla 1.
Tabla 1
Definición conceptual de las variables
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Variable |
Definición conceptual |
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Negociación |
Presentar y discutir propuestas comunes con el objetivo de alcanzar un acuerdo en un contexto de interés compartido (Álvarez-Vásquez, et al., 2018). |
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Toma de decisiones |
Elegir una opción entre varias alternativas, ya sea para abordar situaciones planificadas o lidiar con la incertidumbre (Ávila-Morales et al., 2022). |
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Liderazgo |
Estimular la motivación de los empleados al promover comportamientos positivos que se traduzcan en un mejor desempeño laboral para la empresa (Rojero-Jiménez, Gómez-Romero & Quintero-Robles, 2019). |
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Comunicación |
Facilitar la transmisión y recepción de mensajes oportunamente y de manera clara, sin importar el canal o la forma de comunicación, lo que contribuye al logro de los objetivos y metas organizacionales (Puga-Villarreal & Martínez-Cerna, 2008). |
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Trabajo en equipo |
Promover la colaboración en equipos de trabajo, aprovechando el talento individual, la comunicación, las competencias y las fortalezas de cada miembro, con el fin de alcanzar un objetivo compartido (Viamontes & Oliva, 2015). |
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Clima organizacional |
Variable que actúa como intermediario entre el entorno de una organización y el comportamiento de sus miembros o empleados, centrándose en cómo estos perciben su trabajo dentro de la empresa (King, Hebl, George & Matusik, 2010). |
METODOLOGÍA
Este estudio de investigación fue propuesto por la Red de Estudios Latinoamericanos en Administración y Negocios (RELAYN, 2023). Su enfoque se basa en la conceptualización de la micro y pequeña empresa (mypes) como un conjunto de elementos que comprenden entradas, procesos y salidas, influenciados por el entorno, lo cual a su vez afecta el clima organizacional de las mypes, tal como es percibido por el director, quien es la figura clave en la toma de decisiones. Este estudio sigue un enfoque cuantitativo con un diseño de tipo causal y un alcance transversal.
Se llevó a cabo un muestreo probabilístico aleatorio simple con mypes ubicadas en Matamoros, Tamaulipas, México, que tienen entre 1 y 49 empleados. Se utilizó un nivel de confianza del 95%, un margen de error del ±5%, y una probabilidad estimada de p=0.5 (50%). Durante el período comprendido entre el 1 de marzo y el 30 de abril de 2023, se obtuvieron 389 encuestas válidas de la muestra seleccionada. El instrumento de recolección de datos empleado fue una encuesta dirigida a los propietarios, directores o gerentes de las mypes, y se contó con la asistencia de estudiantes universitarios previamente capacitados para llevar a cabo la encuesta.
Alineado al objetivo general de la investigación y a la revisión de la literatura, se plantean las siguientes hipótesis:
H0: Las habilidades directivas no inciden en el clima organizacional de la mype.
H1: Las habilidades directivas inciden en el clima organizacional de la mype.
El instrumento de medición consta de seis secciones distintas. La primera sección incluye datos generales sobre la empresa, como su tamaño, cantidad de personal empleado, y detalles sobre sus ingresos y gastos. En la segunda sección, se recopilan datos sobre el director de la empresa y la cantidad de tiempo que dedica a las labores de la misma. La tercera sección se enfoca en los recursos que utiliza la empresa, como el personal, el análisis del mercado y los proveedores.
La cuarta sección del instrumento detalla los procesos que ocurren en la empresa, como la dirección, la gestión de ventas, las finanzas, la innovación, el marketing y la producción-operación. La quinta sección se centra en los resultados obtenidos por la empresa, incluyendo la satisfacción del sistema, su ventaja competitiva, cuestiones de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) según la norma ISO 26000, la valoración del entorno y, por último, la sexta sección aborda los dos temas de investigación anuales: a) el concepto de "trabajo decente" desde la perspectiva del director y b) el impacto de las habilidades directivas (negociación, toma de decisiones, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo) en el clima organizacional. Para las secciones que van desde la tercera hasta la sexta parte del cuestionario, se utiliza una escala de Likert de cinco puntos, que varía desde "muy en desacuerdo" (1) hasta "muy de acuerdo" (5).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Las seis variables se evalúan en términos de su coherencia interna utilizando el análisis del coeficiente
alfa de Cronbach, y se examina su correlación con el clima organizacional, como se ilustra en la tabla2
Tabla 2
Alfa de Cronbach y correlación de las variables.
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Variables |
Correlación con clima |
Cronbach |
Media |
Desv.Estándar |
|
Negociación |
0.259 |
0.812 |
4.159 |
0.593 |
|
Decisiones |
0.148 |
0.881 |
4.256 |
0.569 |
|
Liderazgo |
0.342 |
0.873 |
4.487 |
0.443 |
|
Comunicación |
0.334 |
0.860 |
4.415 |
0.476 |
|
Equipo |
0.373 |
0.894 |
4.447 |
0.479 |
|
Clima Organizacional |
1 |
0.894 |
4.434 |
0.520 |
Con el propósito de evaluar cómo las habilidades directivas influyen en el entorno laboral de las pequeñas empresas, se lleva a cabo un análisis de regresión lineal. En este análisis, el clima organizacional actúa como la variable independiente, mientras que las habilidades directivas, toma de decisiones, liderazgo y comunicación se consideran variables dependientes. Luego, los valores se reemplazan tal como la siguiente formula.
Fórmula: y = Clima. + Negociación. + Decisiones. + Liderazgo. + Comunicación. + Equipo.
Para evaluar el impacto, realizamos la multiplicación del valor estimado de cada una de las variables dependientes por su respectiva media.
La ecuación se resuelve de la siguiente manera:
y = 0.0937 + (0.00947 * 4.159) + (0.07714 * 4.256) + (0.15858 * 4.487) + (0.15215 * 4.415) + (0.58239 * 4.447)
Lo que nos lleva a:
y = 0.0937 + 0.0393857 + 0.3283078 + 0.7115485 + 0.6717422 + 2.5898883
Finalmente, obtenemos:
y = 4.4345726
Podemos notar que la habilidad que ejerce el mayor impacto es "Equipo" con un valor de 2.5898883, mientras que la de menor impacto es "Negociación" con un valor de 0.0393857. En conjunto, las habilidades directivas tienen un impacto total en el clima organizacional de 4.4345726.
CONCLUSIONES
Tras el examen sistémico llevado a cabo en las micro y pequeñas empresas del sector comercial, se confirma la hipótesis: Las habilidades directivas inciden en el clima organizacional de la MYPE del comercio se confirma en su mayoría, ya que se determinó que existe una correlación positiva débil con los procesos de negociacion, deciciones, liderazgo, comunicación y equipo sin embargo no hubo correlación con producción-operación. Los logros obtenidos, tanto en el objetivo general como en los secundarios, evidenciaron la significativa importancia para las empresas de contar con planes que prevengan situaciones de quiebra. También destacaron la necesidad de tener objetivos bien definidos que fomenten el crecimiento y la estabilidad económica del negocio. Además, se identificaron áreas de debilidad que ofrecen oportunidades para desarrollar estrategias de mejora en el futuro, especialmente centradas en el desempeño organizacional y en el control interno de las empresas.
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