Proceso de aplicación del Plan de Desarrollo de Personas
Julio Iván Torres Manrique
Sandra Ruiz Correa
Hugo Olivas Salazar
Gloria Dolores Odicio Manrique
Luis Welinton del Águila Díaz
Rosa Elena Cueto Orbe
Elías Gonzales Pinedo
Escuela de post grado
Universidad César Vallejo
RESUMEN
El presente trabajo de investigación busca determinar los factores internos que influyen en el proceso de aplicación del Plan de Desarrollo de Personas, en cumplimiento de la Ley N° 30057, en las entidades públicas del Gobierno Regional de Lambayeque. Se justifica debido a que elaboraron y diseñaron instrumentos para poder levantar información en el campo a fin de analizar y diagnosticar el estado de las variables. El objetivo general es determinar los factores internos que influyen en el proceso de aplicación del Plan de desarrollo de Personas. La investigación es de tipo mixto de alcance descriptivo, puesto que se ha observado el objeto de estudio y describe sus características; es de diseño correlacional, no experimental ya que lo que se busca es tener un conocimiento en base al problema establecido y determinar si existe o no influencia entre las variables. Como técnicas de recolección de datos se ha establecido el cuestionario y análisis documentario. El instrumento es la guía de entrevista y documental. Se llegó a concluir que, los factores internos que influyen en el proceso de aplicación del Plan de Desarrollo de Personas es principalmente el desconocimiento de la normativa vigente como de la forma de implementarla.
Palabras clave: desarrollo; plan; personas; proceso
Application process of the People Development Plan
ABSTRACT
This research work seeks to determine the internal factors that influence the process of applying the People Development Plan, in compliance with Law No. 30057, in public entities of the Regional Government of Lambayeque. It is justified because they developed and designed instruments to collect information in the field in order to analyze and diagnose the state of the variables. The general objective is to determine the internal factors that influence the process of applying the People Development Plan. The research is of a mixed type of descriptive scope, since the object of study has been observed and its characteristics are described; It is of a correlational design, not an experimental one, since what is sought is to have knowledge based on the established problem and to determine whether or not there is influence between the variables. As data collection techniques, the questionnaire and documentary analysis have been established. The instrument is the interview and documentary guide. It was concluded that the internal factors that influence the process of applying the People Development Plan is mainly ignorance of the current regulations and how to implement it.
Keywords: development; plan; persons; process
Artículo recibido: 10 Agosto. 2021
Aceptado para publicación: 07. Setiembre. 2021
Correspondencia: [email protected]
Conflictos de Interés: Ninguna que declarar
La aplicación de capacitación a los trabajadores de una organización es importante, con el propósito de incrementar el desempeño laboral reduciendo las brechas existentes en conocimientos o competencias, lo cual permitirá que se alcancen los objetivos institucionales, de tal forma que se proporcionen servicios de calidad.
En la administración pública peruana, la gestión de la capacitación se lleva a cabo a través de un instrumento de gestión que permite planificar las acciones que serán llevadas a cabo en base a las necesidades que hayan sido previamente identificadas, siendo este el Plan de Desarrollo de Personas (PDP), mismo que a su vez comprende los objetivos institucionales y como su implementación aportarían a este cumplimiento.
El PDP promueve el desarrollo de los trabajadores y la mejora de sus capacidades; es elaborado y aprobado como requisito previo para gestionar la capacitación del personal, sea financiada por la misma entidad o por otras fuentes, comprende el establecimiento de objetivos para cada acción de capacitación y considera los niveles de evaluación de cada una.
Para algunas Entidades Públicas la implementación del PDP es una actividad reciente, sin embargo, para otras, es una actualización de la normativa para los Planes de Desarrollo de Personas Quinquenales. En ambos casos, existe cierta desinformación respecto a los cambios en la normativa y la importancia de aplicarlos para elaborar un instrumento de gestión que aporte a alcanzar de forma efectiva los objetivos de cada entidad.
Para la elaboración, ejecución y evaluación del PDP dentro de una entidad pública, es vital contar con el apoyo de gerencia, ya que ésta facilitará todas las coordinaciones y dará la aprobación final al plan garantizando su disponibilidad presupuestal, a su vez se requiere de una buena comunicación hacia todos los colaboradores y definir quiénes serán los responsables en cada etapa del proceso de implementación, así como los tiempos, productos y formatos a obtener, por lo que este proceso involucra la acción de toda la institución y que por lo tanto requiere de muchos factores alineados para su correcta ejecución.
El PDP, de acuerdo al art. 135 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, es de obligatorio su cumplimiento, y de acuerdo a lo previsto en el numeral 8.1 de la Directiva, desde el 2017 los poderes del estado, los ministerios, organismos constitucionalmente autónomos, las universidades públicas y gobiernos regionales; están obligados a gestionar la capacitación de sus servidores, mientras que desde el 2018 corresponde la obligación al resto de entidades públicas (SERVIR, 2016).
En ese sentido, en tanto las entidades no tengan la obligación señalada, facultativamente podrían gestionar la capacitación de sus servidores (SERVIR, 2016). En caso contrario, deben gestionar la capacitación de sus servidores de acuerdo a la Ley del Servicio Civil y su Reglamento, lo que obliga elaborar de todas maneras el PDP (Congreso de la República del Perú, 2013).
Para la implementación de este procedimiento existe una Unidad responsable de la planificación de las capacitaciones en las Entidades del Estado, puesto ello recae en la Oficina de Recursos Humanos (ORH), o quien haga sus veces, siendo este el área técnica que debe planificar la capacitación. Para ello, recibe información de las necesidades de capacitación priorizadas de los órganos y unidades orgánicas de la entidad. Asimismo, la planificación de la capacitación debe corresponder con las funciones del puesto de los servidores y los objetivos institucionales, acción que está conforme a la base legal vigente.
Actualmente solo una de las Unidades Ejecutoras del Gobierno Regional de Lambayeque ha cumplido con la implementación del Plan de Desarrollo de Personas dentro de las fechas estipuladas según normativa, por lo que resulta necesario identificar los factores que afectan la elaboración eficaz del PDP en las demás unidades ejecutoras; dada la necesidad de cumplir con la Ley.
CAPACITACIÓN
La capacitación es una herramienta para incrementar el desempeño en los trabajadores, procesos y organizaciones, siendo la mejor opción para intervenir cuando el análisis de desempeño o de brechas revela que sus causas son por falta de habilidades o de conocimientos (Barbazette, 2006). Es decir que se considera como un fin, mas no un medio.
Entonces, se puede definir capacitación como el proceso de mejora en el desempeño de los trabajadores mediante la disminución o eliminación de brechas de conocimientos o habilidades, siempre que se encuentren relacionadas a las funciones del puesto del colaborador y a los objetivos que tenga trazados la entidad. Dado que la finalidad de realizar acciones de capacitación es mejorar el desempeño del personal y de la organización, se la debe considerar como una inversión, considerando los beneficios que ésta generaría dentro de la entidad.
En el Perú, existe normativa vigente para el proceso de la gestión de la capacitación en las entidades públicas, siendo la guía principal la Directiva 141-2016-SERVIR, misma que se encuentra inmersa dentro del marco de la Ley del Servicio Civil, de acuerdo a dicha directiva, se llevan a cabo actividades de enseñanza-aprendizaje llamadas acciones de capacitación, siendo los tipos de Formación Laboral (a través de cursos, diplomados, talleres, seminarios, pasantías u otros que no lleven a un grado académico) y Profesional a través de maestrías o doctorados.
Éstas pueden ser desarrolladas fuera o dentro de la entidad y jornada de servicio, sin embargo, existen algunas acciones, de acuerdo con la normativa vigente, que no son consideradas acciones de capacitación, como: Estudios de primaria o secundaria. Inducción al puesto de trabajo. Estudios que lleven a la obtención de un grado académico o título profesional, títulos técnicos o profesional técnico. Capacitaciones relacionadas a Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). Actividades de asistencia técnica.
Para la implementación de la gestión de capacitación, el primer paso es determinar cuáles serán las brechas por tratar de superar, con la finalidad de orientar correctamente el plan de capacitaciones, por lo tanto, se iniciará con el Diagnóstico de Necesidades de Capacitaciones.
Según la metodología, la matriz de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es primordial para la elaboración del Plan de Desarrollo de Personas (PDP) y contiene las acciones de capacitación priorizadas. Para la detección de las necesidades de capacitación se determinan los objetivos que pueden ser alcanzados a través de la capacitación.
Proceso sistemático: sigue una secuencia en la que se planifica recolectando datos y aplicando una metodología para luego analizarlos y plasmarlos en un plan que corresponda a un determinado período de tiempo.
Necesidades organizacionales: su enfoque está en las necesidades globales y no individuales, facilitando la disminución de necesidades organizacionales.
Charlas informativas con el propósito de difundir información sobre alguna materia específica.
Por su parte, Jean Barbazette (2006) define la detección de necesidades de capacitación como el procedimiento en el que recolecta información sobre una necesidad y tiene solución mediante la capacitación. Por ello, se deben identificar los requerimientos de capacitación y problemas de desempeño, a partir de una jerarquía de necesidades (Gaines & Robinson, 2008).
Las acciones de capacitación identificadas y consideradas en la elaboración del Plan de Desarrollo de Personas según el orden de prelación determinado en la normativa vigente son las siguientes:
Prelación tipo C1: Requerimientos para el cierre de brechas identificadas en diagnósticos institucionales por las unidades orgánicas, teniendo en cuenta su relación con el puesto y objetivos institucionales.
Prelación tipo D: Necesidades que facilitan el cumplimiento de los objetivos institucionales a un mediano plazo, son identificadas por la Alta Dirección.
Los niveles de evaluación para las acciones de capacitación, adoptados en base a la normativa vigente, hacen referencia al Modelo del Retorno de Inversión:
Por lo tanto, para desarrollar el PDP, dentro de una entidad pública, es recomendable que se cumplan las siguientes tareas, a fin de garantizar su aplicación:
Contar con el apoyo de Gerencia: Realizando una presentación del proyecto y lo que involucra el proceso, donde se destaquen las características y beneficios de la aplicación del PDP en la entidad.
Comunicar el plan en la entidad: Solicitando a gerencia que envié una comunicación a toda la entidad a fin de iniciar con la implementación, pero a su vez se recomienda establecer un plan de sensibilización que explique a los trabajadores la importancia del PDP.
Determinar las características del plan: identificando los periodos de tiempo, formatos, productos y a los responsables, capacitándolos y agendando las reuniones con Gerentes y Jefes.
El ciclo de proceso de la capacitación se da en tres etapas, la primera etapa es la de Planificación, a través de la que se identifican y definen las necesidades de capacitación de acuerdo a los objetivos estratégicos, la segunda etapa es de Ejecución de las capacitaciones aprobadas en el PDP, donde se monitorea la realización de las mismas y se asegura la participación de los servidores, y en la tercera etapa de Evaluación se miden los resultados de la ejecución a través de 4 niveles: reacción, aprendizaje, aplicación e impacto.
Una vez listo el PDP, este es publicado en el portal web de cada entidad, para difundir y transparentar la información sobre las acciones de capacitación programadas, así mismo su ejecución durante el año debe ser actualizada mes a mes, en cumplimiento con la Ley de Transparencia.
Dado que la aplicación del PDP es un proceso nuevo en muchas entidades, para mitigar este desconocimiento se debería desarrollar un Plan de Comunicación que permita a los trabajadores entender a cabalidad el objetivo de este instrumento de gestión y los comprometa a su cumplimiento, para ello se tomarán en cuenta los siguientes puntos:
Involucra el análisis y segmentación del público objetivo (servidores civiles), para canalizar los mensajes de manera efectiva.
§ Realizar un mapeo de actores y análisis del entorno para diseñar los mensajes adecuados.
§ Busca aumentar la percepción positiva de los servidores públicos con respecto a la aplicación del PDP.
§ Transparentar y visibilizar el aporte de los servidores en el cumplimiento de los objetivos.
§ Evaluar el impacto del Plan de Comunicación.
CAPACITACIÓN ACTOR ES EXTERNOS.
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR: Ente Rector de la capacitación, encargado de la planificación, desarrollo, gestión y evaluación de la política de capacitación (SERVIR, 2016).
Entes Rectores: promueven y desarrollan las acciones de capacitación, aprueban sus planes de capacitación e informan a SERVIR la programación de estos y la ejecución (SERVIR, 2016).
Proveedores de capacitación: se refiere a universidades, institutos, centros de formación, escuelas o cualquier otra persona jurídica, pública o privada, que proporcione capacitación, también a las personas naturales que pueden ser parte de la entidad o consultores externos.
CAPACITACIÓN ACTORES INTERNOS
Comité de Planificación de la Capacitación: Asegura que la planificación de las capacitaciones responda a los objetivos y que se encuentren las condiciones favorables para su implementación (SERVIR, 2016).
Oficinas de Recursos Humanos – ORH: Ejecuta e implementa la normativa vigente y lineamientos dictados por SERVIR. Es líder en la conducción de la planificación, ejecución y evaluación de la capacitación (Congreso de la República del Perú, 2013).
Servidores civiles: Comprende a los trabajadores de todas las entidades que pertenezcan a los D.L. Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, de carreras especiales de acuerdo con la Ley y a los contratados bajo el régimen especial del D. L. Nº 1057 (SERVIR, 2016).
Titular de la entidad: Da conformidad a los documentos de gestión y aprueba el Plan de Desarrollo de las Personas.
Órganos y unidades orgánicas de la entidad: Elaboran la Matriz de Requerimientos de Capacitación de acuerdo al asesoramiento que brinde la ORH.
De acuerdo con lo mencionado anteriormente, se formula la siguiente interrogante
¿cómo influyen los factores internos en el proceso de aplicación del Plan de Desarrollo de Personas en las Entidades Públicas del Gobierno Regional Lambayeque-2019?
Siendo la justificación teórica que, la base de la investigación cuenta con teorías de autores reconocidos que identifican la capacitación de trabajadores como una estrategia para reducir las brechas de rendimiento y mejorar el desempeño laboral así como un factor motivacional y de influencia en el buen clima laboral, así mismo las teorías tienen respaldo en la Ley 30057, que identifica los subsistemas de recursos humanos y dentro de éstos al de gestión de la capacitación con la aplicación del PDP como instrumento de gestión. Estas teorías pueden servir para investigadores que deseen profundizar en conocimientos sobre estas variables, además de servir como antecedentes de investigación para futuros investigadores.
La justificación en el plano metodológico consiste en que se elaborarán y diseñarán instrumentos para poder levantar información en el campo a fin de analizar y diagnosticar el estado de las variables.
Finalmente, se beneficiarán todos los trabajadores de las 11 unidades ejecutoras del Gobierno Regional de Lambayeque con la mejora en la Gestión del Talento Humano, además para otras entidades que se encuentren en una situación similar de implementación, contando con el conocimiento científico para identificar la estrategia más viable, siendo ésta la justificación práctica de la investigación.
Por lo tanto, el objetivo general para el presente estudio fue determinar los factores internos que influyen en el proceso de aplicación del Plan de Desarrollo de Personas, en cumplimiento de la Ley N° 30057, en las entidades públicas del Gobierno Regional de Lambayeque, 2019; para su cumplimiento, se trazaron como objetivos específicos el identificar los factores internos que influyen en la aplicación del Plan de Desarrollo de Personas en las entidades públicas del Gobierno Regional de Lambayeque-2019, analizar los factores internos que afectan la aplicación del PDP en las entidades públicas del Gobierno Regional de Lambayeque-2019, determinar el nivel de aplicación del Plan de Desarrollo de Personas en las entidades públicas del Gobierno Regional de Lambayeque-2019 y proponer un plan estratégico de mejora para el proceso de aplicación del Plan de Desarrollo de Personas en las entidades públicas del Gobierno Regional de Lambayeque-2019.
Por lo que se ha tomado como hipótesis positiva de investigación que el manejo eficaz de los factores internos que intervienen en la aplicación del Plan de Desarrollo de Personas afecta positivamente en la implementación del Subsistema de Gestión de Capacitación en las entidades públicas del Gobierno Regional de Lambayeque.
Para el desarrollo de lo mencionado, el presente estudio se encuentra dividido en capítulos, siendo el primero el de introducción, en la que se ha detallado la realidad problemática, antecedentes, teorías relacionadas, problema, justificación, objetivo e hipótesis de la investigación realizada; en el segundo capítulo se explicarán los métodos utilizados, en el tercer capítulo los resultados obtenidos que dan respuesta a los objetivos de investigación, en el cuarto capítulo se desarrolla la discusión de los mismos respecto a las teoría y antecedentes relacionados, para luego culminar con las conclusiones, recomendaciones y propuesta. Constitucionalmente autónomos, las universidades públicas y gobiernos regionales; están obligados a gestionar la capacitación de sus servidores, mientras que desde el 2018 corresponde la obligación al resto de entidades públicas (SERVIR, 2016).
En ese sentido, en tanto las entidades no tengan la obligación señalada, facultativamente podrían gestionar la capacitación de sus servidores (SERVIR, 2016). En caso contrario, deben gestionar la capacitación de sus servidores de acuerdo a la Ley del Servicio Civil y su Reglamento, lo que obliga elaborar de todas maneras el PDP (Congreso de la República del Perú, 2013).
Para la implementación de este procedimiento existe una Unidad responsable de la planificación de las capacitaciones en las Entidades del Estado, puesto ello recae en la Oficina de Recursos Humanos (ORH), o quien haga sus veces, siendo este el área técnica que debe planificar la capacitación. Para ello, recibe información de las necesidades de capacitación priorizadas de los órganos y unidades orgánicas de la entidad. Asimismo, la planificación de la capacitación debe corresponder con las funciones del puesto de los servidores y los objetivos institucionales, acción que está conforme a la base legal vigente.
Actualmente solo una de las Unidades Ejecutoras del Gobierno Regional de Lambayeque ha cumplido con la implementación del Plan de Desarrollo de Personas dentro de las fechas estipuladas según normativa, por lo que resulta necesario identificar los factores que afectan la elaboración eficaz del PDP en las demás unidades ejecutoras; dada la necesidad de cumplir con la Ley.
2. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS O MATERIALES Y MÉTODOS
Se planteó una investigación correlacional, no experimental se aplicó una encuesta y el instrumento de recolección de datos a 11 unidades ejecutoras del Gobierno Regional de Lambayeque El proceso de recolección de datos inicia mediante visitas a las oficinas pertenecientes al pliego del Gobierno Regional de Lambayeque para realizar observación y conocer la realidad problemática acerca del objeto de estudio. Se aplicó una entrevista al gerente o administrador de cada sede, a fin de contar con su percepción sobre la aplicación del Plan de Desarrollo de Personas y sus implicancias, dicha entrevista fue previamente coordinada, a fin de que se cuente con el tiempo disponible, tuvo una duración promedio de 15 minutos. Se le explicó a cada trabajador el propósito del estudio, garantizando la confidencialidad de sus respuestas y objetividad en el trato de estas, para que brinden su consentimiento informado. Se llevó a cabo utilizando el Software Microsoft Excel y SPSS v.25 para el vaciado de la información recolectada a través de los instrumentos, los cuales fueron analizados respecto a la confiabilidad utilizando el estadístico Alfa de Cronbach y se probó la validez del constructo analizados utilizando el análisis factorial convergente y divergente.
3. Resultados y discusión
RESULTADOS
Diagnóstico interno
El inicio para la implementación del Plan de Desarrollo de Personas, de acuerdo con la normativa, es la formación del Comité de Planificación de Capacitaciones. A este respecto se ha encontrado que el 50% de las unidades ejecutoras del Gobierno Regional de Lambayeque cuentan con un Comité de Planificación de Capacitaciones, sin embargo, las acciones previas que han desarrollado para su establecimiento son insuficientes. de aquellos que han conformado o están en proceso de formación del Comité de Planificación de Capacitaciones, solo el 50% realizó algún tipo de acciones previas, como la designación del comité, el análisis de quienes requieren capacitación (áreas o responsables) y sensibilizar a los trabajadores. Una vez designado el Comité de Planificación de Capacitaciones, se han identificado los factores que intervendrían en la aplicación de la Gestión de Capacitación dentro de cada fase de implementación:
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
A este respecto se encontró que sólo el 50% recibió alguna capacitación por parte de SERVIR, respecto a la realización del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, a pesar de haberse desarrollado más de una iniciativa de talleres y cursos al respecto por parte del ente rector. De aquellos que han recibido cursos o seminarios al respecto, el 50% manifiesta que no ha ejecutado el DNC dentro de su entidad y el 40% que lo ha realizado algunas veces en algunas áreas, siendo solo un 10% quien realiza el DNC con una ejecución completa dentro de su Entidad.
En el análisis de las necesidades de capacitación, el 25% de las unidades ejecutoras no han encontrado ninguna brecha o dificultad por ser superada, sin embargo, el 75% restante manifiesta que principalmente encontró como limitante la falta de personal o el no contar con recursos humanos idóneos para la conformación del Comité y el uso de diferentes sistemas administrativos.
Por lo tanto, como parte del análisis a la situación actual de la implementación del Plan de Desarrollo de Personas en las Entidades Públicas de la Región Lambayeque, se puede indicar los siguientes como puntos críticos: