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LA EQUIDAD DE GÉNERO EN EL TRABAJO
PARA ACCEDER A OPORTUNIDADES QUE
IMPACTAN EN EL DESARROLLO Y
LIDERAZGO DE LA MUJER
GENDER EQUITY IN THE WORKPLACE TO ACCESS
OPPORTUNITIES THAT IMPACT WOMEN´S DEVELOPMENT
AND LEADERSHIP
Elizabeth Lourdes Gómez Gutierrez
Universidad Autónoma de Coahuila, México
Juan Francisco Castillo Borrego
Universidad Autónoma de Coahuila, México
Victoria Rodriguez Camacho
Universidad Autónoma de Coahuila, México
pág. 955
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.13475
La Equidad de Género en el Trabajo para Acceder a Oportunidades que
Impactan en el Desarrollo y Liderazgo de la Mujer
RESUMEN
Los estudios de género en el ambiente laboral, constituye una creación de espacios para romper con
comportamientos arraigados, en este sentido, los estudios de género han tomado relevancia desde hace
varias décadas; es evidente el trabajo que los diferentes sectores: laboral, social, académico, público y
privado, se han llevado con el propósito de abonar a la equidad de género en todos los ámbitos. Por
ello la investigación tiene como objetivo mostrar la importancia de la igualdad de género en todos los
ambientes y específicamente en el laboral. La lucha constante de la mujer por ascender a puestos
directivos, su preparación, desarrollo y liderazgo para lograr igualdad de oportunidades.
Metodología de alcance descriptiva utiliza la encuesta como instrumento de medición, se aplicó a 255
personas en Saltillo, Coahuila en mayo de 2023, muestra representativa seleccionada de manera
intencional a profesionistas de industrias manufactureras, los resultados se exportaron al programa
estadístico SPSS 23.0 para ser analizados, se obtuvo un Alpha de Cronbach de .788, se determinó el
estadístico Káiser-Meyer- Olkin (KMO), arrojando un valor de 0.764 siendo superior de 0.5.
Resultados y conclusiones: el 60% respondieron que solamente de 1a 5 mujeres ocupan un puesto
directivo en sus organizaciones, seguido del 15.7% que ninguna mujer. El 75% perciben que ambos
tienen la capacidad del liderazgo, no hay diferencias en capacidades y habilidades de líder, sin embargo
responden que un 77.6% de los que ocupan el nivel jerárquico más alto, son hombres, solo el 22.4% es
mujer, mostrando una brecha de género existente.
Palabras clave: equidad de género, igualdad de oportunidades, desarrollo laboral, liderazgo
1
Autor principal.
Correspondencia: elourgg@hotmail.com
Elizabeth Lourdes Gómez Gutierrez
1
elourgg@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0001-5286-0545
Universidad Autónoma de Coahuila, Facultad de
Ciencias de la Administración
Saltillo, México
Victoria Rodriguez Camacho
virodriguez@uadec.edu.mx
https://orcid.org/0009-0000-9524-948X
Universidad Autónoma de Coahuila, Facultad
de Ciencias de la Administración
Saltillo, México
Juan Francisco Castillo Borrego
castillojuan@uadec.edu.mx
https://orcid.org/0009-0000-9524-948X
Universidad Autónoma de Coahuila, Facultad de
Ciencias de la Administración
Saltillo, México
pág. 956
Gender Equity in the Workplace to Access Opportunities that Impact
Women´S Development and Leadership
ABSTRACT
Gender studies in the work environment constitute the creation of spaces to break with ingrained
behaviors. In this sense, gender studies have become relevant for several decades; It is evident the work
that the different sectors: labor, social, academic, public and private, have carried out with the purpose
of contributing to gender equality in all areas. Therefore, the research aims to show the importance of
gender equality in all environments and specifically in the workplace. The constant struggle of women
to ascend to management positions, their preparation, development and leadership to achieve equal
opportunities. Descriptive scope methodology uses the survey as a measurement instrument, it was
applied to 255 people in Saltillo, Coahuila in May 2023, a representative sample intentionally selected
from professionals in manufacturing industries, the results were exported to the SPSS 23.0 statistical
program to be analyzed. , a Cronbach's Alpha of .788 was obtained, the Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)
statistic was determined, yielding a value of 0.764, being greater than 0.5.
Results and conclusions: 60% responded that only 1 to 5 women hold a management position in their
organizations, followed by 15.7% that no women. 75% perceive that both have the capacity for
leadership, there are no differences in leadership capabilities and skills, however they respond that
77.6% of those who occupy the highest hierarchical level are men, only 22.4% are women, showing an
existing gender gap.
Keywords: gender equality, equal opportunities, workplace development, leadership
Artículo recibido 07 agosto 2024
Aceptado para publicación: 12 septiembre 2024
pág. 957
INTRODUCCIÓN
Cada día aumenta la inclusión de la mujer en el mundo laboral y a la par su preparación y desarrollo,
sin embargo, no así los cargos directivos que, aunque han avanzado las mujeres ascendiendo a esos
cargos, aún quedan por debajo de los hombres, lo que muestra una brecha por cuestión de género. Se
requiere lograr un equilibrio de género para puestos directivos. La presencia de la mujer en cargos
importantes en las organizaciones sigue siendo uno de los grandes retos tanto para las empresas como
para las mujeres.
El objetivo de la presente investigación es mostrar la evolución del liderazgo de la mujer y su relación
con su desarrollo y a su vez el impacto en la efectividad organizacional. Es decir que, si las mujeres
logran desempeñar una función en equidad de oportunidades en los mercados de trabajo, favorece a la
eliminación de las brechas existentes por inequidad por género.
Otro motivo por el que se quiere llevar a cabo la presente investigación es el demostrar que el desarrollo
laboral de las mujeres favorece a su seguridad y liderazgo provocando efectividad en los resultados.
Cada vez más las empresas han optado en la contratación de las mujeres para puestos importantes tal es
el caso de que el porcentaje de mujeres en puestos directivos, México se encuentra en un punto medio
entre las economías más fuertes del continente, ya que está por debajo de Brasil y por encima de
Argentina, que registran mujeres con puestos directivos. (Johnson, 2022). Como se muestra en el
informe, sigue siendo una brecha considerable que limita el equilibrio de género a pesar de las décadas
de lucha de la fuerza laboral femenina.
La presente investigación muestra la evolución de la participación de la mujer con una revisión literaria
sobre el desarrollo y liderazgo femenino y su acceso a puestos directivos y, la necesidad de continuar
con acciones para seguir avanzando.
Se replicó un instrumento de medición de la Universidad de la Coruña (2017), sobre la participación,
comportamiento y liderazgo de la mujer en el mundo laboral.
Posteriormente se presenta la discusión de resultados y conclusiones que muestran las limitantes o
barreras existentes de inequidad de género para ascender a puestos directivos, la necesidad del
posicionamiento de la mujer y su desarrollo para alcanzar su crecimiento. Se observa el trabajo de los
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diferentes sectores para disminuir la brecha de género y lograr avanzar, sin embargo, esa brecha parece
difícil de eliminar.
REVISIÓN DE LA LITERATURA
Desde los años 70, se ha visto con mayor frecuencia, la presencia de la mujer en actividades sociales y
económicas, estableciendo estrategias para avanzar en la igualdad entre hombres y mujeres (Li Li et al.,
2019), esto no significa que antes no hayan existido liderazgos femeninos, sin ser percibidas como
líderes efectivas, a menos que sean superados los estándares masculinos. El liderazgo femenino
históricamente ha ido aumentando, sin embargo no se ha logrado un equilibrio de género a pesar de la
importante presencia del liderazgo femenino. (Universidad Anahuac, 2024).
Es hasta este momento que la participación de la mujer en el mundo laboral se empieza a normalizar,
no así su liderazgo que parece difícil de aceptar.
Ahora a casi 50 años de distancia, la participación de la mujer en puestos directivos sigue marcando
una brecha difícil de cerrar, lo que hace imprescindible la visibilidad de la inequidad y la participación
constante de los sectores de la producción; trabajo, capital y gobierno para eliminar barreras logrando
liderazgos femeninos con mujeres directivas.
El liderazgo de la mujer sigue siendo no muy bien visto por algunas de las empresas, pero esto no ha
sido problema para ellas ya que las mismas mujeres, se han encargado de demostrar que son capaces de
sacar adelante sus puestos de trabajo con efectividad en sus resultados (Castañeda, 2022). La lucha de
la mujer trabajadora por salir adelante se vuelve difícil por su condición de mujer, por su historia y
estereotipos, aunado a esto la falta de políticas públicas bien definidas y claras que favorezcan el
desarrollo y crecimiento de esta.
Para que se pudiera llevar a cabo la presente investigación se consideró conocer acerca de la distribución
de la población económicamente activa en México tomando en cuenta el mes de abril del año 2022 el
cual demuestra que el 40.1% de las personas que trabajan en una empresa son mujeres y el 59.9% son
hombres, dando a conocer también que en los sueldos las mujeres son las que menos ganan, hasta con
un 45% por debajo que los hombres (Castañeda, 2022). La ONU Mujeres en América Latina y el Caribe,
ha trabajado activamente para impulsar la autonomía económica de las mujeres, en el empoderamiento
y participación política. En México, en el año 2014, se logra el mayor avance en paridad de género en
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candidaturas al congreso federal y estatal, elevándose a rango Constitucional con la reforma política
electoral. consolidándose este avance de paridad en marzo de 2015, al establecerse la obligatoriedad
(Mujeres, 2023).
A pesar de estos avances, el logro de la igualdad de género en México se ve limitado por la existencia
de desafíos y brechas existentes en todas las áreas de desarrollo.
Durante el año 2020 por consecuencia de la pandemia, la tasa de participación económica de las mujeres
sufrió una caída histórica en México ya que solo el 35% de ellas contaba con un trabajo, en el 2021
subió al 44% lo que significó un aumento de 9% y la cifra más alta desde que inicio la pandemia (Zavala
Vazquez, 2020). Aún con situaciones adversas, las mujeres en México no se detienen en su avance y
participación laboral para alcanzar sus objetivos, característica que distingue comúnmente a la mujer.
El impacto de la inclusión de la variable género en los estudios de liderazgo trasciende modificando el
concepto arraigado de liderazgo y poder; lo que ha generado un reconocimiento positivo, desde
diferentes áreas de trabajo y una de ellas es la academia, misma que trabaja para la eliminación de la
práctica anterior con características y conductas femeninas en las relaciones consideradas en primera
instancia de poder y dominación. Las investigaciones consideran que las mujeres ejercen un liderazgo
horizontal ya que rompen con las relaciones jerárquicas tradicionales del patriarcado (Moncayo Orjuela
y Pinzón López, 2013). Es decir, un liderazgo donde todos los miembros tienen la misma oportunidad
de tomar decisiones, aportar ideas para lograr los objetivos del grupo, esto es que no existe una jerarquía
estricta.
La mujer en el mundo laboral posee un liderazgo que le identifica, donde se provoca la participación
igualitaria con un compromiso unificado y apoyo mutuo que lleva a la efectividad y cumplimiento de
objetivos organizacionales.
Es en este contexto, que el emprendimiento femenino se considera el medio para obtener
reconocimiento al esfuerzo y participación no solo en la sociedad, sino también en la economía local y
progreso de su comunidad, al igual que los hombres (Tulla et al., 2018) . Por lo que el emprendimiento
femenino se integra con la innovación tal como lo afirman (Arooj y Anjum, 2020) en el
empoderamiento como un sentimiento de seguridad y supervivencia personal activa en la economía,
relevantes en el crecimiento y desarrollo de los países. Tal como lo afirman los anteriores autores, el
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emprender por parte de las mujeres les genera un sentimiento de seguridad por la creación de sus propias
fuentes de empleo y desarrollo de su forma de vida, lo que lleva al empoderamiento femenino y el
reconocimiento social por la generación de empleo y la aportación a la economía de una nación.
Las condiciones en la participación laboral de las mujeres y posiciones de liderazgo fueron mejorando;
así lo afirma Scarborough 2018, ya que entre 1980 y 2010 se crearon alrededor de 4.5 millones de
empleos de gerencia media en 17 Estados Unidos, de los cuales 2.6 millones fueron ocupados por
mujeres y 1.9 millones por hombres, se observó también que, en 2010, las habilidades de cuidado
centradas en las personas, como recursos humanos, eran ocupadas por gerentes mujeres mientras que
los hombres se concentraban en áreas que requerían habilidades centradas en la producción, como
operaciones (Lozada Martínez, 2020). Como lo describe la autora antes mencionada, el liderazgo
femenino ha ganado posicionamientos a través de la presencia de la mujer en el trabajo y entrega
constante, sin embargo; a pesar de los esfuerzos a través de la línea del tiempo, aún no hay equidad de
género en liderazgos en los puestos directivos.
El Comportamiento empresarial en México en los últimos años ha sido positivo, con un aumento de
diez puntos, situándose en 37% ya que las empresas han optado en la contratación de las mujeres para
puestos directivos de acuerdo con el informe “Women In Business 2022” publicado por la firma Grant
Thornton. Ubicándose a México en un punto medio entre las economías más fuertes del continente,
estando por debajo de Brasil y por encima de Argentina, que registran 38% y 30% de mujeres con
puestos directivos. En Estados Unidos muestra un 33% y Canadá cuenta con solo 30% (Johnson, 2022).
Como se muestra en el informe, sigue siendo una brecha considerable que limita el equilibrio de género
a pesar de las décadas de lucha de la fuerza laboral femenina.
La reducción de la brecha de género en la participación en la población activa desde una perspectiva
económica podría aumentar considerablemente el PIB mundial. Siendo un referente positivo para
regiones con mayor desequilibrio de género (OIT, 2023). Se requiere de mayor participación de todos
los sectores involucrados, así como de la creación de políticas públicas, para lograr un avance en este
sentido.
En tiempos recientes, las empresas van mejorando en la creación prácticas laborales más inclusivas,
con mayor compromiso y participación del talento femenino a niveles directivos; esto es impulsar el
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papel de la mujer dentro de las organizaciones de esta manera se fomenta su participación en el trabajo,
favoreciendo a la innovación y crecimiento más allá de solo la inclusión. (Gómez Tagle Silva, 2023)
METODOLOGÍA
En la investigación, la información obtenida se generó a partir de una encuesta validada (Estraviz y
Rolón Varela, 2017) ,aplicada a través de formularios de Google, realizándose a 255 personas quienes
laboran en diferentes empresas del sector automotriz en Saltillo y Ramos Arizpe Coahuila. El tipo de
investigación es cuali-cuantitativa ya que de acuerdo con el autor Roberto Hernández Sampieri en su
libro de Metodología de investigación (2018), se utiliza la recolección de una parte de datos sin
medición numérica, para descubrir preguntas de investigación en el proceso de interpretación. También
usa esa recolección de datos de manera numérica en algunos casos, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías (Hernandez Sampieri et al., 2018).
La recolección de datos fue a través de una encuesta realizada durante el mes de mayo de 2023.
El alcance de la investigación es de acuerdo con el autor Roberto Hernández Sampieri, en su libro de
metodología de la investigación (2018); descriptiva por que buscan especificar las propiedades,
características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un
grupo o población, sucesos o fenómenos que en ambientes donde laboran mujeres quienes difícilmente
tienen un puesto directivo a diferencia de los hombres.
El instrumento de medición fue tomado de un estudio previo en de la Universidad de la Coruña (2017),
sobre la participación, comportamiento y liderazgo de la mujer en el mundo laboral dividida en 40
cuestionamientos con una escala de diferencial semántico de tres alternativas: hombre, mujer y ambos
en su mayoría (Estraviz y Rolón Varela, 2017). El instrumento se aplicó en Saltillo, Coahuila, en el
mes de mayo de 2023
La muestra de la investigación es representativa, no probabilística al ser seleccionada de manera
intencional aplicada a través de la herramienta de formularios de Google, a un total de 255 sujetos,
profesionistas con un nivel de estudios de licenciatura y posgrado, quienes en las empresas que laboran
pudieron concretar los cuestionamientos de la encuesta con preguntas desde datos generales,
participación, comportamiento y liderazgo femenino.
pág. 962
Se muestra la operacionalización de las variables del estudio en la Tabla número 1.
Variable
Nombre de la variable
Definición
Datos Generales
Edad, sexo, estado civil,
nivel de estudios,
dependientes económicos,
Conocer de datos generales del
encuestado: En este bloque se
utilizaron rangos para la elección
de la respuesta, así como
cantidad numérica de personas
dependientes siendo esta variable
cuantitativa
Datos Laborales
Información de la empresa
en donde trabaja el
encuestado. Nivel
jerárquico, cantidad de
mujeres y hombres,
mujeres en cargos
directivos, percepciones en
cuanto a constancia, orden,
compromiso, capacidad.
Se busca información en cuanto
al trabajador en la empresa y en
este bloque se ven variables
nominales y de razón que son
tanto cualitativas como
cuantitativas en su tratamiento.
Comportamiento
en el ámbito
laboral
Con este punto se busca
conocer la información
acerca del encuestado
como: individualismo,
participación,
comunicación,
colaboración,
motivaciones, etc.
Se busca conocer mediante a la
encuesta el comportamiento de
las personas en su trabajo. En
este bloque de cuestionamientos
se maneja variables nominales y
cualitativas
Liderazgo en el
ámbito laboral
Con este punto se busca
conocer la información
acerca del liderazgo tanto
del encuestado como de
jefes y compañeros
considerando también el
nivel de liderazgo por
género.
Conocer acerca si el trabajador
se considera o a quien considera
como líder en el ámbito laboral.
Estas variables también son
nominales y cualitativas.
Tabla número 1: Operacionalización de las variables. Fuente: Elaboración propia
pág. 963
RESULTADOS
Los resultados obtenidos de la encuesta se exportaron al programa estadístico de SPSS 23.0 para su
análisis, obteniendo un Alfa de Cronbach de .788. (Ver tabla número 2)
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
Alfa de Cronbach basada en
elementos estandarizados
N de elementos
.788
.762
31
Tabla número 2: Alfa de Crombach. Fuente: elaboración propia
Adicionalmente, se determinó el estadístico Káiser-Meyer-Olkin (KMO), el cual permite evaluar la
adecuación del conjunto de datos de la muestra, en este caso la tabla 3 indica un valor de 0.764, valor
que es superior a 0.5, por lo que dicho valor se considera bueno. Asimismo, se aplicó el test de
esfericidad de Bartlett: el cual prueba la hipótesis nula de que las variables están incorrelacionadas, para
el caso de estudio se obtuvo un nivel de significancia de 0.000 el cual es aceptable debido a que un
valor menor a 0.05 se considera adecuado (Ver tabla número 3).
KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin
.764
Prueba de especificidad de Bartlett Chi-cuadrado
aproximado
1588.997
gl
465
Sig.
.000
Tabla número 3 sobre KMO y prueba de Bartlett. Fuente: elaboración propia
Se presentan los resultados obtenidos con la aplicación de la encuesta.
El primer bloque de variables que se analizan son los datos generales, iniciando con la edad, sexo,
estado civil, nivel de estudios y dependientes económicos cuyos resultados se muestran a continuación,
en la siguiente figura se muestran los porcentajes de edad de las personas que respondieron la encuesta.
El 51.4% están en el rango de los 47 o más, seguido del 25.9% en el rango de 27 a 36 años, el 14.5%
de 37 a 46 años y el 8.2% 18 a 26 años. Ver figura1.
pág. 964
Figura número 1 Sobre la edad de los encuestados. Fuente elaboración propia.
Tratándose de una investigación que aborda la problemática de la equidad de género en áreas directivas;
se considera muy importante la percepción de las mujeres en el presente estudio y se muestra que en la
aplicación de la encuesta el 75.7% fueron mujeres quienes contestaron la encuesta mientras el 24.3%
fueron hombres. Ver figura 2
Figura número 2 Sobre el género de los encuestados. Fuente elaboración propia.
Conforme a los resultados obtenidos al estado civil de la persona encuestada el 53.7% de los
encuestados se encuentran casado/pareja, seguido del 29.4% se encuentran solteros, el 14.9%
divorciados/viudos y el 2% en otra situación de estado civil.
En cuanto al nivel de estudios el 64.7% cuentan con un nivel licenciatura, seguido del 25.9% con
estudios de posgrado y el 9.4% solamente lograron culminar el bachillerato. Considerando su nivel
académico se maneja una percepción más analítica en la selección de respuesta al ser encuestado. Ver
figura 3
pág. 965
Figura número 3 Sobre el nivel de estudios de los encuestados. Fuente elaboración propia.
De acuerdo con los resultados obtenidos acerca de si el encuestado cuenta con dependientes
económicos, el 41.1% de los encuestados no cuentan con ningún dependiente económico, el 31% tienen
dependientes menores de 18 años, el 17.3% tienen dependientes mayores de 18 años y el 6.7% que sus
padres dependen al cien por ciento de ellos. Como se muestra en los datos, un porcentaje mayor no
cuenta con dependientes económicos (41.1%), siendo esta variable un factor importante en la
motivación de la mujer en el trabajo, como lo muestran estudios sobre el emprendimiento femenino
(Guerrero Ramos et al., 2014).
El segundo bloque de variables que se analizaron fueron los datos laborales de las personas encuestadas
tomando en cuenta la antigüedad laboral, nivel jerárquico que desempeña en la organización y la
preferencia de mujeres en puestos directivos, donde el 44.3% llevan de 1 a 5 años en la empresa en la
que laboran mientras que el 22.7% llevan 21 años o más, el 19.2% de 11 a 20 años y el 13.7% de 6-10
años. Ver figura 4
Figura número 4: Sobre la antigüedad en la empresa de los encuestados. Fuente: elaboración propia.
pág. 966
En cuanto al nivel jerárquico de los encuestados, el 36.9% tienen un nivel medio alto, seguido por el
34.9% que tienen un nivel medio, el 17.6% se encuentran en un nivel alto y 10.6% medio bajo. Estos
niveles de los encuestados, relacionados con su nivel de estudios, se encuentran por arriba del medio
hasta en un 89.4%, esto demuestra la relación que existe con el desarrollo laboral. Ver figura 5
Figura número 5: Sobre el nivel jerárquico de los encuestados. Fuente: elaboración propia.
Con respecto a la pregunta del número de mujeres que ocupan un puesto directivo en la organización
donde laboran los encuestados, un porcentaje del 60% respondieron que solamente de 1-5 mujeres
cuentan con un puesto directivo en la empresa en donde trabajan, seguido del 15.7% que respondió que
ninguna mujer ocupa un puesto directivo, el 12.9% de 6 a 10 mujeres cuentan con un puesto directivo
y el 11.4% respondieron que más de 10 mujeres ocupan un puesto directivo. Ver figura 6.
Figura número 6: Sobre la cantidad de mujeres que tienen un puesto de dirección en la empresa donde laboran los encuestados.
Fuente: elaboración propia.
El tercer bloque de variables que se analizaron fue el comportamiento en el ámbito laboral y el liderazgo
en el ámbito profesional de la persona encuestada en donde el 35.7% trabajan en el área administrativo,
pág. 967
el 12.5% Gerencial, 12.2% Entre otros y Dirección, el 6.7% Docencia, el 5.1% Emprendimiento y el
15.7% en el área de Supervisión en empresas locales.
Comparando los resultados con la encuesta realizada en el 2017 donde las mujeres obtenían altos
porcentajes y en esta encuesta, se observan que las mujeres siguen en alto en las cualidades de
perfección y orden con 59.2% y 61.2%. respectivamente en ambas encuestas.
Sin embargo, el porcentaje en constancia ha resultado en una mayoría de “ambos” con un 46.3%,
considerando que esta cualidad ha empezado a cambiar y moverse hacia un sesgo positivo para los
hombres también. Seguido por 41.6% por parte de las mujeres y el 12.2% los hombres. Las respuestas
de estos últimos cuestionamientos son con base a las percepciones de los encuestados.
La siguiente figura responde a la percepción de los encuestados sobre la estabilidad emocional
considerando que los hombres tienen mayor estabilidad emocional en un 46.3%, seguido de un 32.5%
que considera que ambos y el resto 21.2% considera que la mujer. Ver figura 7.
Figura número 7. Sobre la percepción de quienes son más estables emocionalmente en el ámbito laboral a opinión de los
encuestados. Fuente elaboración propia
La estabilidad y discreción son atributos que como se muestra en las figuras anteriores, para los
hombres, esto da a entender que los hombres son más estables emocionalmente debido a que no se dejan
ver tan fácilmente en sus cambios emocionales y se les atribuye la discreción.
En cuanto al gusto por ejercer el poder, se demuestra que son los hombres con un 56.5% quienes ejercen
el poder en su trabajo, mientras que el 43.5% las mujeres. Ver figura 8.
pág. 968
Figura número 8. Sobre quienes tienen más gusto por el poder a opinión de los encuestados. Fuente elaboración propia.
De igual manera en cuanto a ser individualistas, son los hombres los que tienen mayor porcentaje con
45.1%, seguido por un 31.8% que opina que ambos son individualistas y el resto 23.1% afirman que
son las mujeres.
La percepción que tienen los encuestados sobre la capacidad de liderear es que ambos tienen la
capacidad del liderazgo con un 74.1%, seguido por la mujer con un 16.9%, capaces de liderear un
equipo y perciben que los hombres con un 9%. Ver figura 9
Figura número 9. Sobre quienes son más capaces de liderar un equipo en el ámbito laboral a opinión de los encuestados. Fuente
elaboración propia.
Siguiendo con las respuestas de los encuestados y considerando estas con base en la precepción de
estos, consideran que Las mujeres son más comunicativas 56.9%, seguido de un 35.7% que considera
que ambos y solo un 7.5% considera que los hombres son más comunicativos. Mencionan también que
tanto las mujeres como los hombres son buenos compañeros y que colaboran de igual forma.
En la pregunta en la cual se cuestiona si su líder es hombre o mujer, el 51.8% dice que hombre seguido
por 48.2% mujer, siendo cifras muy parecidas. Sin embargo, la respuesta en cuanto al sexo de la persona
pág. 969
que está en el nivel jerárquico más alto, el 77.6% es hombre y solo el 22.4% es mujer. Ver figura 10
donde se muestra la inequidad de género en puestos directivos.
Figura número 10. Sobre el sexo de quien está en el máximo nivel jerárquico en la empresa donde labora la persona encuestada.
Fuente elaboración propia
Los encuestados consideran que en cuanto al rendimiento, trabajo e iniciativa de los hombres y mujeres
son similares, no así las ausencias ya que consideran que los hombres tienen más ausencias que la mujer.
La percepción de los encuestados sobre quién busca más el desarrollo profesional se considera similar
con un 54.9% la mujer y 45.1% el hombre. Sin embargo el 78.8% de los encuestados respondieron que
las mujeres poseen más talento y el 21.2% arrojo que los hombres. Ver figura11
Figura número 11. Sobre quienes consideran que tienen más talento en una empresa a opinión los encuestados. Fuente
elaboración propia.
La percepción de los encuestados con respecto a la maternidad solamente limita la contratación y
desarrollo de la mujer en el trabajo desde su contratación y desarrollo de la mujer, así lo consideraron
un 68.2% de los encuestados. En este mismo sentido, el 84.7% considera que las parejas jóvenes ya no
contemplan tener hijos para poder crecer profesionalmente.
Por último, se muestra una percepción de la necesidad de preparación profesional para ser líder de un
53.7% que considera necesaria la preparación y un 46.3% que no la consideran necesaria para ser líder.
pág. 970
Sin embargo también se toma en cuenta que mujeres y hombres tienen iniciativa, pero se contempla
que la mujer tiene mayor motivación siendo madre y aumenta su iniciativa en el trabajo, aun cuando
ambos tienen la misma posibilidad de ser contratados.
Un 81.2% de los encuestados consideran que tienen rasgos de liderazgo y solo un 18.8% no se
consideran líder.
CONCLUSIONES
Existen estudios recientes sobre la importancia de la equidad de género en el ambiente laboral y durante
las últimas décadas mucho se ha avanzado al respecto. Frecuentemente se ven los esfuerzos de los
diferentes sectores ocupados en avanzar hacia el desarrollo social a través de la equidad laboral, por lo
que el presente estudio contribuye a comprender el rol de la mujer en el ambiente laboral y no solo eso,
sino la función de la mujer en sus diferentes roles que ejerce y la armonización de estos. Es en este
punto donde se pretende contribuir al cambio de formas tradicionales de entender el trabajo de la mujer,
como segregada o minimizada en su área laboral con barreras para ascender a puestos directivos, solo
por su condición de mujer.
No obstante, el estudio realizado nos permite mostrar la capacidad, constancia y tenacidad de la mujer
para aspirar a mejores puestos, su lucha constante a pesar de las brechas de inequidad, que, sin embargo,
la mujer adquiere mayor fuerza para impulsarse.
A continuación, se retoman los resultados relevantes del estudio:
En cuanto al nivel de estudios el 64.7% cursaron licenciatura, seguido del 25.9% con estudios de
posgrado y el 9.4% bachillerato. Considerando su nivel académico se maneja una percepción más
analítica en la selección de respuesta al ser encuestado, así como mayor objetividad en los datos
obtenidos.
En cuanto al nivel jerárquico de los encuestados, el 36.9% tienen un nivel medio alto, seguido por el
34.9% que tienen un nivel medio, el 17.6% se encuentran en un nivel alto y 10.6% medio bajo. Estos
niveles de los encuestados, relacionados con su nivel de estudios
A pesar de los esfuerzos y el trabajo antes mencionado para lograr la inclusión de la mujer y la equidad
de oportunidades, se muestran resultados relevantes que muestran el escaso avance de esa equidad; con
respecto a la pregunta del número de mujeres que ocupan un puesto directivo en la organización donde
pág. 971
laboran los encuestados, un porcentaje del 60% respondieron que solamente de 1a 5 mujeres ocupan un
puesto directivo en sus organizaciones, seguido del 15.7% que respondió que ninguna mujer se
encuentra en puestos de dirección, lo que muestra una gran área de oportunidad para mejorar estos
indicadores a través de la participación del gobierno con políticas públicas, el capital o sector
empresarial con la apertura de oportunidades para el ascenso a las mujeres y el trabajo de la mujer que
tiene grandes fortalezas para lograr sus objetivos profesionales y establecer su liderazgo.
La percepción que tienen los encuestados sobre la capacidad de liderear es que ambos tienen la
capacidad del liderazgo con un 74.1%, seguido por la mujer con un 16.9%, capaces de liderear un
equipo, lo que muestra que no hay diferencias en capacidades y habilidades de líder, por lo que se hace
necesario romper con estereotipos.
la respuesta en cuanto al sexo de la persona que está en el nivel jerárquico más alto, el 77.6% es hombre
y solo el 22.4% es mujer. Se muestra la inequidad de género en puestos directivos. Un rezago que
continúa aún con la construcción de espacios para romper con tradiciones de inequidad. Es en este punto
donde se requiere mayor participación de los sectores de la producción, Capital, Trabajo y Gobierno.
AGRADECIMIENTOS
Dra. Sheila Yazmin Solís Vázquez. Dra. En Ciencias Administrativas por la Universidad Autónoma de
Tamaulipas. Profesora de tiempo completo en la Facultad de Ciencias de la Administración dependiente
de la Universidad Autónoma de Coahuila. Investigadora nacional nivel 1 en el Sistema Nacional de
Investigadores (SNII).
Dr. Felipe Hernández Rodríguez. Dr. En Ciencias en Robótica y Manufactura Avanzada por el Centro
de Investigación y de Estudios Avanzados del Instituto Politécnico Nacional, Unidad Saltillo. Profesor
de tiempo completo en Escuela de Ingeniería y Ciencias. Instituto Tecnológico de Estudios Superiores
campus Saltillo. ITESM.
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